Academic literature on the topic 'Система розвитку персоналу'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the lists of relevant articles, books, theses, conference reports, and other scholarly sources on the topic 'Система розвитку персоналу.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Journal articles on the topic "Система розвитку персоналу"
1
Зось-Кіор М.В. "ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ В СИСТЕМІ КОРПОРАТИВНОГО ТАЙМ–МЕНЕДЖМЕНТУ." Економічний форум 1, no. 3 (July 20, 2020): 57–63. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-9.
Full textAbstract:
Розглянуто поняття, принципи та сутність система оцінки персоналу в системі корпоративного тайм-менеджменту. Доведено, що комплексна оцінка оцінки персоналу дозволить якісно визначити ділові характеристики робітника, його потенціал, який організація може використати з максимальною віддачею. Узагальнені цілі оцінки персоналу сучасної організації. Систематизовані основні якісні, кількісні та комбіновані методи оцінки персоналу. Представлено механізм визначення критичних компетенцій організації, щоб працівники добре усвідомлювали компетенції різного рівня з чітким розумінням бажаної поведінки, яка повинна відображатися в їх конкретних робочих ролях. Для побудови індивідуальної системи оцінки персоналу, яка допоможе в досягненні ефективного використання людських ресурсів, представлено процес методу управління за цілями. Визначено організацію комплексної системи оцінки персоналу організації в системі тайм-менеджменту. Доведено, що підготовка персоналу, здатного до продуктивної роботи в умовах ведення бізнесу, його раціональне розміщення в структурі та просторі, ефективна культура управління залежать від якісної роботи служби управління персоналом і, відповідно, є запорукою досягнення організацією успіху. Систематизовано індикатори, джерела даних, методи збору, процедури оцінки персоналу організації та рівні оцінки персоналу організації. Узагальнена практика помилок в процесі оцінки персоналу організації та їх наслідки. Проаналізовано управління персоналом організації за результатами його оцінювання, щоб якісно виконувати функції управління персоналом. Представлено необхідність за результатами оцінювання складання детального індивідуального плану розвитку працівника, який визначає цілі розвитку, що повинен досягти учасник, на основі оцінки досягнутих цілей навчання або розвитку; відкритості працівника щодо прийняття завдань в майбутньому; використання в майбутньому навичок чи процедур; ділянок, які викликають проблеми або потребують додаткової практики; аспектів праці, які визивають труднощі і варіанти полегшення.
2
Підлипна, Р. П. "ОЦІНЮВАННЯ ІНВЕСТУВАННЯ В СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 63 (October 1, 2021): 64–69. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-63-10.
Full textAbstract:
Статтю присвячено методологічним аспектам оцінювання економічної доцільності інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, яка визначається високим рівнем їх окупності і потребує оп-тимізації інвестиційних потоків підприємства. Визначено, що загальними цілями розвитку персоналу є ство-рення умов для стимулювання розкриття потенціалу працівників і забезпечення високої вмотивованості щодо досягнення поставлених завдань. Показано, що особливістю сучасних підходів до розвитку персоналу є завдан-ня творчої імплементації у реальну комерційну практику існуючих та безперервної генерації нових знань. Зміни в економічних системах постіндустріального етапу ставлять до персоналу вимоги знання інноваційних техно-логій, здатності розробляти та впроваджувати нові проекти. Водночас соціальна позиція визначає місце працівника в системі управлінських відносин, залежить від його функціональних обов’язків і професійно-кваліфікаційної характеристики. Ефективне інвестування у соціально-економічний розвиток передбачає вит-рати на навчання, охорону здоров’я, виховання і підвищення лояльності працівників до підприємства. Однак кадрова політика більшості підприємств націлена виключно на зменшення витрат, а система мотивації зво-диться до процедури оплати праці. Оцінювання потреби в розвитку персоналу є підґрунтям виявлення причин-но-наслідкового зв’язку між запланованими навчальними програмами і набутим у результаті їх реалізації соціально-економічним ефектом, що дозволяє включати планування розвитку персоналу в загальну стратегію розвитку підприємства. Запропонований поетапний алгоритм аналізу дозволяє як точно і неупереджено врахувати загальну ефективність інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, так і об’єктивно оцінити кожну зі складових проекту на відповідність цілям розвитку підприємства і окремих працівників. По-дальші дослідження пропонується спрямувати на аналіз впливу окремих напрямків соціально-економічного розвитку на рівень забезпечення соціальної безпеки підприємства.
3
Хаврова, К. С. "РОЛЬ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ В СТРАТЕГІЧНОМУ РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВ." Таврійський науковий вісник. Серія: Економіка, no. 3 (November 9, 2020): 103–8. http://dx.doi.org/10.32851/2708-0366/2020.3.13.
Full textAbstract:
Стаття присвячена аналізу системи мотивації персоналу в умовах стратегічного розвитку підприємства. Досліджено процес мотивації персоналу підприємства за допомогою взаємодії сукупності потреб, мотивів і цілей. Згруповано методи мотивації персоналу підприємства в чотири стимулюючих види, такі як: економічні, управління за цілями, збагачення праці, система участі. Визначено, що система мотивації в стратегічному розвитку підприємства являє собою сукупність взаємопов'язаних елементів та складається із зовнішньої і внутрішньої мотивації, які повинні бути збалансованими. Визначено, що система мотивації повинна містити: мотивацію, спрямовану на підвищення інтелектуального потенціалу; мотивацію, спрямовану на ефективну комунікацію; мотивацію, спрямовану на підвищення компетенцій та мотивацію, спрямовану на підвищення результатів праці.
4
Klymchuk, A. O. "СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ." Actual problems of regional economy development 1, no. 12 (April 11, 2016): 119–25. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.12.119-125.
Full textAbstract:
Стаття присвячена проблемам дослідження системи мотивації та стимулювання персоналу на промислових підприємствах, що є досить актуальними в умовах сьогодення. Мета дослідження полягає у детальному вивченні та аналізі особливостей системи стимулювання та мотивації персоналу на промислових підприємствах. Доведено, що керівництво підприємства повинне постійно займатися вдосконаленням системи мотивації та стимулювання праці персоналу, тобто пристосовуватися до нових умов функціонування ринку. Автором наголошується, що система мотивації та стимулювання на промислових підприємствах займає провідне місце у його функціонуванні, оскільки пов'язана з проблемою ефективної виробничої діяльності на підприємстві та призводить до зростання кінцевих результатів його діяльності, а також підвищення життєвого рівня працівників. У статті визначено основні функції (залучення кваліфікованих фахівців; збереження груп професіоналів протягом необхідного терміну), які повинна виконувати система мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві. Сформовано основні завдання, які є необхідними для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу: визначення набору цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу; формування рівня потреб кожного працівника, його інтересів і можливостей задоволення; конкретизація видів трудової діяльності, які потрібні підприємству і котрі доцільно мотивувати; організація праці таким чином, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси; узгодження певних видів діяльності працівника з набором цінностей і переваг; з’ясування мотивів, інтересів та системи цінностей при наймі працівника на підприємство. З метою формування керованої системи мотивації та стимулювання, наголошено на необхідності виконання наступних умов: наявності повної та достовірної інформації про об'єкт управління; необхідності мати постійне уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельному відстеженні соціально-економічних наслідків управлінських рішень і вміння їх прогнозувати. Виходячи із досвіду багатьох країн встановлено, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної та стимулюючої спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, а тому на кожному підприємстві запропоновано запроваджувати систему мотиваційного та стимулюючого моніторингу, основною метою котрого є створення нової інформаційної бази для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації та стимулювання працівників. Такий моніторинг повинен спрямовуватись на постійне спостереження та контроль стану мотивації та стимулювання персоналу з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.
На основі проведених досліджень визначено основні принципи, на яких має ґрунтуватись система мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві: системності; комплексності; аполітичності; періодичності; виробничо-територіального підходу. Автором здійснено порівняльний аналіз вітчизняних систем стимулювання та мотивації персоналу підприємств, до яких віднесено наступні: систему матеріальної мотивації та стимулювання за трудовим вкладом; систему управління за цілями; теоретичну модель матеріальної мотивації та стимулювання; систему стимулювання та мотивації, орієнтовану на вартість бізнесу – участь у власності та опціонні програми.
Виходячи із проведених досліджень визначено, що система стимулювання та мотивації використовує тільки першу частину – фінансові та економічні мотиви та стимули, а такі стимули, як професійні, трудові, престиж та соціальний статус, а також мотиви та стимули, пов’язані з кар’єрою, в даних системах досить слабо фігурують, що також є недоліком вітчизняних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства. У статті наголошується, що успіх підприємства залежить від оптимального поєднання двох складових: підвищення добробуту працівників та підтримання ефективності виробничого процесу. Доведено, що найбільш ефективною системою мотивації та стимулювання праці є комбінація матеріального стимулювання та стимулювання розвитку професійних знань, високого рівня досвіду задля досягнення поставленої мети, пошук нових шляхів в організації та управлінні підприємством.
5
Cherchyk, Larysa, and Ruslan Sergeychuk. "СУТНІСТЬ ТА СКЛАДОВІ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ЗАКЛАДІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я." Economic journal of Lesya Ukrainka Volyn National University 1, no. 29 (April 1, 2022): 58–66. http://dx.doi.org/10.29038/2486-4618-2022-01-58-66.
Full textAbstract:
У статті, на основі узагальнення існуючих напрацювань, визначено домінуючі підходи дотрактування сутності розвитку персоналу, а саме: цільовий, освітньо-орієнтований, професійно-орієнтований,особистісно-орієнтований, процесний, результативний. Уперше застосовано триєдиний підхід до визначеннясутності розвитку персоналу організації як явища, процесу, виду діяльності. Як явище, розвиток персоналуорганізації трактується як динамічна відкрита система, у межах якої відбувається зміна (удосконалення)особистісних (інтелектуальних, емоційних, духовних, моральних, соматичних), ділових і професійних якостейпрацівників та їх матеріального, статусного стану під впливом чинників внутрішнього та зовнішньогооточення організації. Ознака динамічності обумовлює розгляд сутності розвитку персоналу організації якпроцесу, тобто сукупності етапів і стадій, що забезпечують отримання необхідних особистісних, ділових іпрофесійних якостей персоналу, які з одного боку, дозволять якісно виконувати обов’язки, завдання тафункції, реалізувати цілі розвитку організації, з другого, забезпечать інтереси працівників.
6
Дороніна, О. В., and Н. Г. Калашник. "ПІДГОТОВКА ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ У СИСТЕМІ ВИЩОЇ ОСВІТИ АВСТРАЛІЇ." Засоби навчальної та науково-дослідної роботи, no. 54 (2020): 27–39. http://dx.doi.org/10.34142/2312-1548.2020.54.02.
Full textAbstract:
Стаття має на меті презентувати систему підготовки педагогічних працівників у системі вищої освіти Австралії. Зважаючи на глобальне старіння, в Австралії, як у всьому світі, відбувається старіння педагогічного персоналу. Разом із цим, міжнародні інституції наголошують на нестачі вчителів як світовій проблемі. У цьому контексті, підготовка нових педагогічних працівників та їх постійний професійний розвиток вважається актуальними для підтримки освітніх стандартів країни. Було визначено, що підготовка педагогічних працівників в Австралії є безперервною системою, що спрямована на підготовку всіх видів педагогічних працівників. Початкова освіта вчителів здобувається в університетах (ступінь бакалавра) на факультетах освіти, із майбутньою перспективою отримання ступенів Магістра або Доктора Освіти. Австралійські університети пропонують якісні програми підготовки вчителів. Подальший розвиток відбувається згідно з національними стандартами професійного розвитку вчителів: після отримання кваліфікації, вчителі-початківці повинні отримати акредитацію для здійснення професійної діяльності. Робиться висновок, що майбутні вчителі в Австралії отримують якісні знання та навички для подальшої роботи зі дітьми дошкільного віку, школярами, студентами, людьми з особливими потребами, людьми похилого віку. Педагогічна компетентність учителя є прямо залежною від якісної початкової освіти та подальшого професійного розвитку. Новизна отриманих результатів полягає у презентації етапів підготовки педагогічного персоналу в системі вищої освіти Австралії та висвітленні того, що це система з високими стандартами.
7
ІСЛАМОВА, Олександра. "ОРГАНІЗАЦІЯ ДИСТАНЦІЙНОГО НАВЧАННЯ У ВІЙСЬКОВИХ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДАХ РЕСПУБЛІКИ ПОЛЬЩА В УМОВАХ КАРАНТИННИХ ОБМЕЖЕНЬ." Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 27, no. 4 (January 1, 2022): 107–20. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v27i4.913.
Full textAbstract:
У статті розглянуто особливості реалізації дистанційного навчання у військових навчальних закладах Республіки Польща в умовах карантинних обмежень. Визначено, що система дистанційного навчання у польських військових навчальних закладах базується на вимогах до спільної професійної підготовки особового складу збройних сил країн-членів НАТО, що дозволяє інтегрувати системи країн-членів і користуватись доступом до спільних навчальних ресурсів. Виявлено, що поступове впровадження дистанційної форми навчання у військових навчальних закладах Польщі потребувало низки організаційних заходів, у тому числі технічних: упровадження у відомчій інформаційній системі міністерства оборони освітніх платформ MILNET-I і MILNET-Z, призначених для обробки відкритої інформації та інформації з обмеженим доступом (для службового користування). Зазначені платформи дозволяють здійснювати зв’язок, віддалену роботу, обробку та архівування файлів, а також управління користувачами. Установлено, що інфраструктура збройних сил Республіки Польща може працювати у віддаленому режимі підготовки особового складу, проте викладацький склад військових навчальних закладів не повністю підготовлений до викладання у такому форматі. Керівництво військових навчальних закладів аналізує потреби і можливості розширення сфери застосування дистанційного навчання особового складу, основна увага наразі приділяється розвитку цифрової компетентності викладачів військовихнавч альних закладів, розробці, управлінню та моніторингу якості наявних курсів дистанційного навчання для подальшого розвитку системи дистанційного навчання персоналу збройних сил Республіки Польща. Автором було узагальнено досвід організації дистанційного навчання у військових навчальних закладах Республіки Польща з метою подальшого проведення порівняльно-педагогічних досліджень та адаптації набутого досвіду до системи професійної підготовки персоналу Держприкордонслужби України.
8
БУТИЛІНА, Олена, and Ірина ЄВДОКИМОВА. "ОРГАНІЗАЦІЙНІ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ У СОЦІАЛЬНИХ СЛУЖБАХ." Humanitas, no. 3 (October 28, 2021): 25–31. http://dx.doi.org/10.32782/humanitas/2021.3.4.
Full textAbstract:
Стаття містить аналіз організаційних структур управління у соціальних службах. Метою роботи є визна- чення особливостей організаційної структури управління у соціальній службі й оцінка можливостей побудови гнучких структур управління з урахуванням вимог зовнішнього оточення та тенденцій розвитку соціальної роботи в Україні. У контексті трансформації змістового наповнення професійних функцій соціальних пра- цівників і часткової зміни формату їх роботи актуалізується потреба у формуванні іншої моделі управління у соціальних службах. У статті було використано сукупність методів і прийомів наукового пізнання, а саме: методи аналізу та теоретичного узагальнення, системного аналізу. Шляхом дослідження структури та характеру управлін- ських зв’язків у соціальних службах визначено домінуючу модель управління – лінійно-функціональну. Їй прита- манні певні переваги та недоліки, зокрема опір змінам і втрата гнучкості реагування на зміни у зовнішньому середовищі. Це знижує ефективність роботи соціальної служби та доводить необхідність запровадження іншого підходу до менеджменту. У статті охарактеризовано декілька чинників, що впливають на систему управління і закріплюють ієрархічні відносини у цих організаціях. Відзначено, що недержавним організаціям соціальної сфери притаманна більша гнучкість, мобільність і здатність відповідати на виклики оточення. У статті визначено організаційну структуру управління соціальної служби та чинники, які її характеризують. Наведено декілька рекомендацій щодо оптимізації системи управління соціальної служби, а саме: 1) поступовий відхід від лінійно-функціональної моделі до мобільної системи, котра працює за принципом проєктів; 2) упро- вадження посади менеджера з персоналу у соціальних службах, що дозволить ефективно розв’язувати питан- ня соціального розвитку організації та персоналу; 3) активне налагодження зв’язків державних і недержавних структур із метою глибшого розуміння змін зовнішнього середовища і можливостей урахування їх у діяльності. Авторками визначено перспективний напрям досліджень – розробку основ актуальної моделі управління у соціальних службах і цілісної стратегії роботи з персоналом у межах менеджменту організації з урахуван- ням вимог зовнішнього середовища. Організаційна структура управління соціальних служб в Україні є недостатньо ефективною з огляду на умови, що інтенсивно змінюються. Система управління вимагає удосконалення у напрямі створення цілісної моделі менеджменту персоналу й активної співпраці з організаціями недержавного сектору.
9
Chaikovs’kyi, B. P., A. B. Shalko, I. G. Yaroshovych, V. I. Kyryliv, O. V. Maksymiv, and I. M. Kurnat. "Перспективність використання нанотехнологій для підвищення працездатності сільськогосподарської техніки." Scientific Messenger of LNU of Veterinary Medicine and Biotechnologies 20, no. 85 (March 2, 2018): 134–40. http://dx.doi.org/10.15421/nvlvet8525.
Full textAbstract:
Показано визначальне значення наноідустрії в соціально-економічних пріоритетах індустріальних держав на сучасному етапі економічного розвитку для переважаючого випуску наукомісної високотехнологічної продукції. В рамках сучасних уявлень – це інтегрований комплекс, який включає обладнання, матеріали, програмні засоби, систему знань, а також технологічну, метрологічну, інформаційну, організаційно-економічну культуру і кваліфікований кадровий потенціал, який забезпечує виробництво наукомісткої продукції , яка базується на використанні нових, особливих властивостей матеріалів і систем у нанометровому діапазоні. Інтелектуальна база наносистем – це, безумовно, система знань і умінь, носієм якої є кваліфікований персонал. Основною формою інвестицій в кваліфікований персонал є якісна та сучасна освіта. Поряд з постановкою чисто економічної задачі – підвищення ефективності виробництва на основі випереджуючого розвитку високотехнологічних галузей, необхідно вирішувати і ще одну соціальну задачу – забезпечення необхідного інтелектуального рівня персоналу через розвиток наукових досліджень і надання освітніх послуг. Підкреслено важливу роль агропромислового комплексу в формуванні бюджету та економічної стабільності України. Гранична ступінь зношування вузлів технологічного обладнання (основних фондів) обумовлює додаткові витрати на ремонт обладнання та втрати сільськогосподарської продукції. Вказано на важливість поряд з агротехнічними заходами підвищення надійності технологічного обладнання. Виділено особливу роль зносотривкості основних деталей та вузлів. Обґрунтовано та показано доцільність підвищення надійності та довговічності технологічного обладнання та його окремих важко навантажених деталей та вузлів використанням зміцнюючих технологій, зокрема таких, які формують на поверхнях деталей машин і механізмів нанокристалічні структури. Проведено лабораторні дослідження зносотривкості зразків із сталі 65Г з поверхневою наноструктурою в умовах сухого тертя на машині тертя МІ-1М за схемою кільце-вкладка стосовно експлуатаційних умов роботи дисків сошників сівалок. Показано доцільність використання поверхневого наноструктурного зміцнення шляхом використання технології механоімпульсної обробки для підвищення зносотривкості. На прикладі дисків сошників сівалок показано ефективність використання поверхневого зміцнення шляхом формування нанокристалічної структури для підвищення їх працездатності. Вказану технологію можна використовувати для зміцнення інших деталей сільськогосподарських машин, харчової, переробної промисловості та в інших галузях промисловості.
10
Halushka, A. M., V. L. Savytskyi, V. O. Zhakhovsky, and V. G. Livinskyi. "Роль і вклад Української військово-медичної академії у медичне забезпечення Збройних Сил України під час АТО/ООС." Ukrainian Journal of Military Medicine 1, no. 3 (October 1, 2020): 19–28. http://dx.doi.org/10.46847/ujmm.2020.3(1)-019.
Full textAbstract:
Мета роботи – дослідження ролі та вкладу Української військово-медичної академії (УВМА) у медичне забезпечення Збройних Сил (ЗС) України під час антитерористичної операції та операції Об’єднаних сил (АТО/ООС).
Матеріали та методи. Використано нормативно-правові акти з питань національної безпеки держави та охорони здоров’я в Україні, керівні документи Міністерства оборони України, публікації у відкритих наукових джерелах, щорічні звіти УВМА. Об’єкт дослідження – система підготовки медичного персоналу для Медичних сил Збройних Сил України (Медичні сили). Предмет дослідження – робота УВМА щодо підготовки медичного персоналу для Медичних сил та наукового супроводження розвитку системи медичного забезпечення ЗС України під час АТО/ООС. Методи дослідження – бібліографічний, статистичний, аналітичний, системного підходу.
Результати. Вклад УВМА в медичне забезпечення ЗС України не зводився лише до навчальної роботи з підготовки військових лікарів для потреб військових частин і військово-медичних закладів, а також був вагомим та значущим у таких напрямах діяльності військової медицини як практичне надання медичної допомоги пораненим, ураженим, травмованим і хворим військовослужбовцям у військово-медичних закладах в районах проведення АТО/ООС та на клінічних базах УВМА, в питаннях наукового супроводження розвитку системи медичного забезпечення ЗС України, у тому числі розроблення нормативно-правових і керівних документів з медичного забезпечення, медико-технічних вимог сучасних зразків евакуаційно-транспортних засобів, спеціальної медичної техніки, комплектно-табельного оснащення Медичних сил та індивідуальних засобів медичного захисту.
Висновки. УВМА зроблено значний внесок у медичне забезпечення ЗС України під час АТО/ООС зокрема в питання комплектування Медичних сил підготовленим медичним персоналом, надання медичної допомоги пораненим, ураженим, травмованим і хворим військовослужбовцям та наукового вирішення проблем медичного забезпечення військ в умовах бойових дій.
Dissertations / Theses on the topic "Система розвитку персоналу"
1
Головатюк, Карина Вікторівна. "Управління розвитком персоналу підприємства (на прикладі КП «Хмельницька інфекційна лікарня» Хмельницької міської ради, м. Хмельницький)." Магістерська робота, Хмельницький національний університет, 2021. http://elar.khnu.km.ua/jspui/handle/123456789/11693.
Full textAbstract:
Метою дипломної роботи є удосконалення системи управління розвитком персоналу коммунального підприємства “Хмельницька інфекційна лікарня” Хмельницької міської ради.
Об'єктом дослідження є система управління розвитком персоналу. Предметом – організаційно-економічний механізм управління розвитком персоналу.
У першому розділі дипломної роботи розглянуто теоретичні засади управління розвитком персоналу підприємства.
У другому розділі дипломної роботи досліджено управління розвитком персоналу коммунального підприємства «Хмельницька інфекційна лікарня» Хмельницької міської ради.
У третьому розділі дипломної роботи удосконалено систему управління розвитком персоналу коммунального підприємства “Хмельницька інфекційна лікарня” Хмельницької міської ради.
2
Осадчий, Василь Васильович. "Управління розвитком персоналу КНП «Хмельницька обласна лікарня» Хмельницької обласної ради." Магістерська робота, Хмельницький національний університет, 2021. http://elar.khnu.km.ua/jspui/handle/123456789/11304.
Full textAbstract:
У кваліфікаційній роботі висвітлено такі аспекти: РОЗДІЛ 1 Теоретичні аспекти
управління організаційним розвитком медичного закладу. РОЗДІЛ 2 Аналіз системи управління
розвитком персоналу КНП «Хмельницька обласна лікарня» Хмельницької обласної ради.
РОЗДІЛ 3 Рекомендації щодо удосконалення управління розвитком персоналу КНП
«Хмельницька обласна лікарня» Хмельницької обласної ради.
3
Третьяк, Владлена Олегівна. "Управління процесом розвитку персоналу підприємства ПАТ «Запоріжсталь»." Магістерська робота, ЗНУ, 2020. https://dspace.znu.edu.ua/jspui/handle/12345/1583.
Full textAbstract:
Третьяк В. О. Управління процесом розвитку персоналу підприємства ПАТ «Запоріжсталь» : кваліфікаційна робота магістра спеціальності 073 «Менеджмент» / наук. керівник Н. М. Карпенко. Запоріжжя : ЗНУ, 2020. 146 с.UA : Кваліфікаційна робота: 146 с., 15 рис., 20 табл., 6 додатків, 60 джерел. Об’єктом дослідження є система розвитку персоналу як необхідна складова підвищення ефективності ПАТ «Запоріжсталь». Метою роботи є узагальнення теоретико-методичних засад розвитку людських ресурсів ПАТ «Запоріжсталь» та розробка практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок удосконалення системи розвитку персоналу. Методи дослідження – порівняльний аналіз та логічне узагальнення, системно-структурний аналіз, метод експертних оцінок, метод угруповань, порівняльно-історичний, культурно-семантичний. Актуальність досліджуваної теми зумовлена загальною необхідністю розкриття оптимальної системи розвитку персоналу на металургійних комбінатах з огляду підвищення ефективності діяльності підприємств, адже успіх підприємства у першу чергу залежить від конкретних людей, їх знань та вмінь, компетентності та кваліфікації, дисципліни та мотивацій, здатності вирішувати проблеми та сприйнятливості до навчання. Під час виконання роботи було розглянуто теоретичні основи формування кадрової політики та системи підготовки кадрів на підприємстві. На основі теоретичного матеріалу був проведений аналіз кадрової політики на ПАТ «Запоріжсталь» та рекомендовані шляхи підвищення ефективності його діяльності за рахунок удосконалення системи підготовки кадрів. Отримані в роботі результати можуть бути використані керівництвом ПАТ «Запоріжсталь» в практичній діяльності і сприятимуть удосконаленню процесу управління людськими ресурсами на металургійних підприємствах.
EN : Thesis for the Master’s Degree: 146 pp., 15 fig., 20 tab., 6 appendices, 60 sources. The object of the research is the personnel training system at PJSC “Zaporizhstal” as an essential component of the improvement of its efficiency. The aim is to generalize theoretical and methodological principles of human resources development at PJSC “Zaporizhstal” and to develop practical recommendations for its efficiency enhancement through the improvement of the personnel training system. The research methods: comparative analysis and logical generalization, system-structural analysis, expert estimates, grouping, comparative-historical, cultural-semantic. The relevance of the thesis is determined by the need to develop the optimum system of personnel training at metallurgical combines in view to increase their efficiency, as the success of an enterprise depends primarily on specific people, their knowledge and skills, competence and qualifications, discipline and motivation, ability to solve problems and susceptibility to learning. During the research the theoretical basis of the formation of HR policy and training system at the enterprise were considered. On the basis of the theoretical material, personnel policy at PJSC “Zaporizhstal” was analyzed and recommendations to increase its efficiency through the improvement of the personnel training system were proposed. The results obtained during the research can be used by the administration of PJSC “Zaporizhstal” in order to improve process of HR management at metallurgical enterprises.
4
Костюк, Ірина Володимирівна. "Управління розвитком персоналу інноваційно-орієнтованого підприємства (на прикладі ДП «Новатор»)." Магістерська робота, Хмельницький національний університет, 2021. http://elar.khnu.km.ua/jspui/handle/123456789/11306.
Full textAbstract:
У кваліфікаційній роботі висвітлено такі аспекти:
Розділ 1 Теоретичні основи управління розвитком персоналу інноваційно-орієнтованого підприємства.
Розділ 2 Аналіз управління розвитком персоналу ДП «Новатор». Розділ 3 Удосконалення управління розвитком персоналу на ДП «Новатор».
Наукова новизна роботи полягає у : виділенні характерних особливостей інноваційно-орієнтованих підприємств із врахуванням яких мають розроблятися програми розвитку персоналу; використанні методики SWOT-аналізу для визначення пріоритетних напрямів набуття працівникам нових компетенцій;
узагальненні основних переваг і недоліків сучасних форм організації корпоративного навчання, виходячи з яких підприємство може обрати саме той варіант, який принесе йому найбільший економічний та соціальний ефект у довгостроковій перспективі.
У кваліфікаційній роботі сформованопакет рекомендаційних заходів щодо удосконалення управління розвитком персоналу на ДП «Новатор», а саме:
–підвищення ефективності управління розвитком персоналу шляхом формування та реалізації лідером колективу дієвого когнітивного, емоційного та мотиваційного механізмів;
–забезпечення безперервного процесу розвитку працівників та досягнення стратегічних цілей за допомогою побудови системи
корпоративного навчання та створення на базі підприємства віртуального навчального центру;
–підвищення рівня компетентності та активізації інноваційної праці інженерно-технічних працівників шляхом створення на підприємстві гуртків якості.
5
Вістя, М. І. С., and М. М. Петренко. "Система інтелектуального розвитку персоналу як складова ефективного використання людських ресурсів в організації." Thesis, КНТУ, 2016. http://dspace.kntu.kr.ua/jspui/handle/123456789/3027.
Full text
6
Мороз, М. М. "Розвиток персоналу в банківській системі та його формування." Thesis, Українська академія банківської справи Національного банку України, 2007. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/60377.
Full textAbstract:
За ринкової системи банківським установам доводиться діяти в
конкурентному середовищі, постійно підтверджувати свою
конкурентоспроможність. У зв’язку з цим повсякденно зростають вимоги
щодо внеску кожного працівника в досягнення цілей банку. Саме тому
особливого значення набувають питання підготовки фахівців у галузі
управління персоналом.
7
Сухоставець, І. Г. "Вплив систем навчання та розвитку персоналу на продуктивність праці." Thesis, Сумський державний університет, 2013. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/33260.
Full textAbstract:
Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності на ринку, зокрема, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.
При цитуванні документа, використовуйте посилання http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/33260
8
Білолюбська, В. "Удосконалення системи професійного розвитку персоналу на підприємстві." Thesis, Сумський державний університет, 2014. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/38568.
Full textAbstract:
Професійний розвиток особистості — це підготовка та адаптація особи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, охоплює оволодіння особистістю потрібними теоретичними знаннями, уміннями та практичними навичками, соціальними нормами поведінки, системою моральних цінностей і економічних якостей [1, с. 156]. На кожному підприємстві повинне відбуватися навчання персоналу, так як відбувається постійне оновлення технологій. Освіта і навчання персоналу мають бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.
9
Босюк, О. О. "Розвиток системи управління персоналом підприємства (на прикладі ТОВ «Фарт», м. Хмельницький)." Магістерська робота, Хмельницький національний університет, 2020. http://elar.khnu.km.ua/jspui/handle/123456789/10887.
Full textAbstract:
Досліджено теоретичні основи управління персоналом в системі менеджменту підприємства. Визначено сутність, мету та роль управління системи управління персоналом. Розглянуто сучасні підходи до оцінювання ефективності управління персоналом та особливості управління розвитком персоналу підприємства на засадах інклюзивного зростання.
Проведено аналіз фінансово-господарської та системи управління персоналом ТОВ «ФАРТ» за 2017-2019рр.
Визначено та обґрунтовано стратегічні напрями вирішення проблем у галузі використання персоналу підприємства. Наведено рекомендації щодо удосконалення системи оцінки персоналу та мотивації праці на підприємстві, а також управління кадровою безпекою ТОВ «ФАРТ».
10
Лук`янихін, Вадим Олександрович, Вадим Александрович Лукьянихин, Vadym Oleksandrovych Lukianyhin, and Ю. Ю. Сметаненко. "Удосконалення системи розвитку персоналу у сфері готельного бізнесу." Thesis, Видавництво СумДУ, 2011. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/11595.
Full textConference papers on the topic "Система розвитку персоналу"
1
Цимбалюк, Світлана, and Володимир Проценко. "РЕФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕДИЧНОГО ЗАКЛАДУ." In СУЧАСНІ ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ РОЗВИТКУ ДЕРЖАВ, РЕГІОНІВ ТА СУБ’ЄКТІВ ГОСПОДАРЮВАННЯ. Міжнародний центр наукових досліджень, 2021. http://dx.doi.org/10.36074/mcnd-23.04.2021.economics.04.
Full textReports on the topic "Система розвитку персоналу"
1
Дікунова, О. А. Інформаційно-технологічна підготовка у системі професійного розвитку фахівців бібліотеки вищого навчального закладу. Рівненський державний гуманітарний університет, 2016. http://dx.doi.org/10.31812/123456789/6074.
Full textAbstract:
Наголошено, що результативність інформаційної освіти фахівців бібліотеки закладу вищої освіти є ефективною саме в системі професійного розвитку, є важливою складовою програми підвищення професійної кваліфікації. Розглянуто дієві форми інформаційно-технологічної підготовки персоналу наукової бібліотеки Криворізького педагогічного інституту ДВНЗ «Криворізький національний університет». Акцентовано увагу на практичних формах і методах, що активно запроваджуються в бібліотечно-інформаційну сферу діяльності.