Academic literature on the topic 'Потреби працівників'

Обмеження фінансових можливостей підприємств у збільшенні матеріальних стимулів, зокрема реальної заробітної плати співробітників, підвищило увагу до нематеріального боку мотивації. Оскільки мотиви та стимули групової мотивації достатньо не вивчено, а підходи, застосовні для індивідуальної мотивації працівників, не завжди можна застосувати для мотивування групи, тема дослідження актуальна.Мета роботи – охарактеризувати нематеріальний складник трудової групової мотивації, мотиваційні типи працівників і навести можливі нематеріальні стимули, специфічні для мотивування групи досягти ціль.Трудову мотивацію потрібно розглядати як систему компонентів, що являють собою сукупність мотивів внутрішнього і зовнішнього походження, стимулюючих чинників, які спонукають виробничий колектив до активної діяльності для досягнення як особистих, так і цілей підприємства. Високомотивовані працівники – працівники зацікавлені, а отже, досягаючи загальних цілей підприємства, вони задовольняють особисті потреби та свідомо обирають певний тип поведінки.Охарактеризовано основні мотиви (потреби), які спонукають робітників до діяльності. Мотивів, які визначають поведінку людини в процесі праці, безліч, проте нею керують тільки декілька з них, один з яких обов’язково переважає. Підбір учасників команди із урахуванням розбіжностей у мотивах забезпечує початкові умови для успіху. Зроблено припущення, що в кризових умовах мотиваційні потреби як окремих працівників, так і групи здебільшого пов’язані з очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. За обмежених фінансових можливостях доцільно застосовувати нематеріальні стимули. Під час їх добору керівнику необхідно враховувати той факт, що для покращення результатів роботи виконавці мають перебувати у середовищі, яке відповідає їх основному емоційному стану. Невід’ємні компоненти такого «здорового» середовища – правильна субординація, корпоративний етикет, мікроклімат у колективі, наявність досвідченого керівника.Мотиваційний вплив як на окремого працівника, так і на групу в цілому реалізують із урахуванням відмінностей у потребах, рисах характеру, робочої поведінки, статусі, кваліфікації, досвіді, світогляді. У статті охарактеризовано мотиваційні типи робітників за цими критеріями та оцінено їх здатність працювати у групі за шкалою «низька здатність – висока здатність». Зроблено висновок, що для ефективної мотивації роботи групи у ході формування команди перевагу слід надавати працівникам господарського типу, який разом з інструментальним найбільше відповідає вимогам результативної праці. Надано рекомендації щодо застосування мотиваційних стимулів у контексті «застосування стимулів – формування умов».Наукова новизна дослідження – виявлення найпридатнішого до групової роботи мотиваційного типу співробітників шляхом порівняння їх потреб і стимулів.Результати дослідження можна використати для створення на підприємстві реальних умов для побудови групової трудової мотивації та зацікавлення кожного працівника у збільшенні продуктивності праці.Перспективні напрямки подальших досліджень – оцінка ефективності окремих запропонованих мотиваційних стимулів підвищення результативності групової праці для різних сфер діяльності.

Стаття присвячена дослідженню нормативно-правового регулювання дистанційної роботи. Зазначено, що пандемія коронавірусу (COVID-19) позначила не тільки системні проблеми трудової сфери в Україні, пов’язані з масовим вивільненням працівників на період запровадженого урядом карантину й недотриманням мінімальних соціально-трудових стандартів, а й потребу негайного реформування трудового законодавства, пристосування його до викликів сучасності. Запровадження карантину та надзвичайної ситуації внаслідок поширення COVID-19 привернули особливу увагу до необхідності дистанційної роботи, масштаби і темп поширення якої в розвинених країнах дуже високі. Проаналізовано законодавчі акти в розглядуваній царині, виокремлено як позитивні моменти, так і негативні. Зокрема, неврегульованими залишаються питання щодо захисту конфіденційної інформації (комерційної таємниці); безпеки працівника та ввіреного йому обладнання (шкідливе випромінення, втручання дітей, домашніх тварин, сторонніх осіб); обліку робочого часу та часу відпочинку працівника (наприклад, застосування заходів дисциплінарної відповідальності за прогул) та інших важливих аспектів. Зроблено висновок, що дистанційна робота працівників є надзвичайно потрібною формою трудових відносин в умовах ринкової економіки. Дистанційна робота несе собою позитивні зміни як для окремих громадян, так і для суспільства в цілому, сприяє розвитку нових форм трудових відносин, стабілізації економіки, підвищує рівень життя населення. Водночас даний вид зайнятості потребує подальшого законодавчого врегулювання. Потрібно забезпечити належні умови захисту прав та свобод сторін віддалених правовідносин шляхом оперативного реагування законодавців на потреби сучасних ринкових відносин, що зростають, та виклики епідемічного або надзвичайного характеру.

Резюме. Соціальний захист медичних працівників спрямований на встановлення системи правових і соціальних гарантій, що забезпечує задоволення професійних та матеріальних потреб медиків відповідно до особливого виду їх професійної діяльності, визначної ролі в суспільстві. Належне регулювання питань формування позитивного іміджу медичної професії, просування її цінностей надасть професіоналам у медичній сфері широкі можливості, які впливають на рівень мотивації та якість надання медичної допомоги пацієнтам. Мета дослідження – визначити пріоритетні потреби та висхідні запити медиків щодо соціального захисту, а також запропонувати шляхи зміцнення потенціалу підвищення якості медичного обслуговування. Матеріали і методи. Ми провели анонімне анкетування 100 медичних сестер районної лікарні Комунального некомерційного підприємства Конотопської міської ради «Конотопська центральна районна лікарня ім. академіка М. Давидова» щодо моральної свідомості пацієнтів, адміністрації лікувального закладу та держави стосовно поваги до медиків, що, у свою чергу, формує вмотивованість у роботі, самооцінку, готовність до альтруїзму в роботі та емпатії в умовах соціального захисту. Результати. Cистема управління системою охорони здоров’я України в процесі поглиблення інтеграції в світове економічне співтовариство зазнає багато істотних змін на основі ідеї єднання ефективності як результату дієвості соціального компромісу та кваліфікованої медичної допомоги. Отже, винайдення ефективних механізмів та дієвих методів функціонування системи соціального захисту медичних працівників є нагальним напрямком досліджень та актуальним завданням, що повинно ґрунтуватись на висхідних ініціативах з урахуванням потреб медиків. Висновки. Якісний соціальний захист дасть змогу висококваліфікованим медичним працівникам зосередитися на більш важливих завданнях, що передбачають безпосереднє професійне удосконалення та спілкування з пацієнтом; ключові показники ефективності медичного персоналу, зокрема щодо якості медичних послуг і задоволення пацієнтів потребують удосконалення й упровадження їх у якості публічної інформації; необхідно сформувати кадровий резерв відповідно до кваліфікаційних запитів й освітніх можливостей, який забезпечуватиме ресурс у разі перегляду функцій медичних працівників у напрямку новітніх тенденцій дигіталізації й пов’язаних з цим змін у медичному обслуговуванні. Необхідно досліджувати національні можливості для імплементації міжнародних вимог до соціального захисту медиків, з огляду на високі запити сучасної охорони здоров’я щодо якості медичної допомоги.

В статті представлені результати емпіричного дослідження, що розкривають особливості смисложиттєвих орієнтацій працівників сфери управління середньої ланки та високого рангу із стажем професійної діяльності до 5-ті років й понад 10-ті років. Виявленно, що найбільш схильними до самоактуалізації є управлінці високого рангу, а також працівники сфери управління середньої ланки із стажем професійної діяльності до 10-ті років, аніж працівники сфери управління середньої ланки із стажем професійної діяльності до 5-ті років. Суттєвими передумовами розвитку смисложиттєвих орієнтацій працівники сфери управління виявлено власне психологічні властивості, що характеризують самоактуалізовану особистість, а саме: підтримка інших, наявність ціннісних орієнтацій вагомих для самоактуалізованої особистості, сенситивність, спонтанність, уявлення про природу людини, синергія, контактність, пізнавальні потреби, креативність. Ключові слова: працівники сфери управління, самоактуалізація, самоактуалізована особистість, смисложиттєві орієнтації, управлінці.

У статті доведено, що TQM – це ефективна філософія управління підприємством, яка має значний вплив на соціальну сферу та базується на принципах, які дають можливість посилити складники, які позитивно впливають на роботу працівників, керівництво, партнерів та споживачів. Визначено, що позитивний вплив на працівників проявляється у задоволенні умовами їхньої роботи, що підсилює їхню соціальну відповідальність, для підприємства відкриваються можливості стратегічного розвитку та забезпечення ефективності на основі соціального ефекту, яке має триваліший ефект, а для суспільства – створення якісного доступного продукту, який здатний задовольнити потреби, створює умови для комфортного життя усіх соціальних груп. Також у статті заначено, що для запровадження TQM як соціально-орієнтованої філософії управління підприємством слід виконати певні умови, що стосуються суспільних потреб та пошуку ефективних шляхів для їх задоволення.

У статті розглядаються теоретичні і практичні аспекти та обґрунтовується необхідність застосування мотиваційного механізму управління професійним розвитком педагогічних працівників. Сутність мотиваційного механізму управління професійним розвитком педагогів автором тлумачиться як сукупність дій об’єктів і суб’єктів управління, спрямованих на перетворення зовнішнього управлінського впливу на внутрішній поштовх – мотив – на основі узгодженості інтересів і потреб взаємодіючих сторін. Визначено, що управління професійним розвитком педагогічних працівників на основі мотиваційного механізму передбачає розроблення та застосування суб’єктами управління системи заохочень учителів, засобів стимулювання мотивації та впливу на когнітивну і діяльнісну сферу професійного розвитку вчителя.Визначено критерії ефективності управління професійним розвитком педагогічних працівників на основі мотиваційного механізму, а саме: нормативно-адміністративний, фінансово-економічний, соціально-психологічний. Нормативно-адміністративний критерій відображає, наскільки суб’єкти управління орієнтуються на професійні інтереси, потреби, запити педагогів і діють через правові норми. Фінансово-економічний критерій свідчить про фінансову спроможність суб’єкта управління здійснювати матеріальне стимулювання мотивації педагогічних працівників до професійного розвитку і діють з урахуванням результатів професійного зростання вчителів та показників діяльності закладу освіти. Соціально-психологічний критерій ґрунтується на використанні суб’єктами управління моральних стимулів до праці і діють в інтересах професійного розвитку кожного педагога та підвищення якості діяльності закладу освіти. Окреслено низку проблем, які потребують вирішення з метою ефективного управління професійним розвитком педагогічних працівників.

Реформування, децентралізація державного управління в Україні вимагає впровадження нових підходів та принципів у формуванні молодіжної політики, упровадження та реалізації молодіжної роботи на всіх рівнях держави. Одним із пріоритетів ефективної реалізації молодіжної політики в Україні є розроблення, упровадження та розвиток освітніх програм для молодіжних працівників, запровадження нових форм, методів та інструментів молодіжної роботи. Мета роботи – проаналізувати особливості професії «молодіжний працівник» у контексті молодіжної політики. У дослідженні використано комплекс загальнонаукових методів: аналіз наукових публікацій для окреслення сутності проблем становлення та розвитку професії «молодіжний працівник»; аналіз та синтез – для виокремлення особливостей професії «майбутній працівник»; систематизація та узагальнення наукової літератури, нормативних документів для формулювання висновків за результатами дослідження. Наукова новизна роботи полягає в тому, що у досліджені вперше розглянуто професії, до обов’язків яких відповідно до класифікатора професій входить робота з молоддю; вивчено нормативно-правові документи, акти, які регламентують молодіжну політику, молодіжну роботу та особливості роботи молодіжного працівника; висвітлено особливості професії «молодіжний працівник» та становлення її в Україні; проаналізовано закордонні джерел щодо становлення та розвитку професії «молодіжного працівника». Висновки: проаналізувавши особливості професії «молодіжний працівник», констатуємо, що розвиток державної молодіжної політики в Україні стрімко вносить корективи та відкриває нові можливості й потреби в реалізації та впровадженні молодіжної роботи. Така діяльність неможлива без висококваліфікованих, обізнаних професіоналів (фахівців), які володіють відповідними компетентностями.

У статті ми звертаємося до питання підготовки педагогічних працівників. Зокрема, розкриваємо сучасний стан підготовки вчителів до організації співпраці із сім’ями учнів молодшого шкільного віку. На основі теми досліджуємо останні наукові пошуки молодих науковців та коротко розглядаємо мінуси освітніх програм у цьому напрямі. Окрему увагу приділяємо питанню доопрацювання алгоритму підготовки до взаємодії з родинами через тре- нінгові форми навчання та законодавство для фахівців соціальної сфери. Розкриваємо вплив розуміння сімейних інституцій на організації супроводу дитини в початковій школі. Для цього окреслюємо форми сім’ї, які існують відповідно до законодавства (сім’я, або подружжя; особи, які проживають однією сім’єю; усиновлення; опіка, піклування; сім’я патронатного вихователя; прийомна сім’я; дитячий будинок сімейного типу). Презентуємо основні елементи, за якими відбувається оцінка потреб дитини соціальними працівниками (потреби для розви- тку дитини; батьківський потенціал сім’ї; фактори сім’ї та середовища) і які лише частково мають можли- вість опрацювати вчителі в своїй щоденній практиці. Окрім того, зазначаємо особливості сімей, які дозволя- ють соціальному працівнику оцінити функціональність цієї сім’ї відповідно до оцінки потреб дитини та її сім’ї, визначити пріоритетні напрями роботи відповідно до визначених потреб. Характеризуємо вплив відсутності або незнання вчителем інформації відповідно до сімейного становища учня на надання освітніх послуг та забезпечення якісного та ефективного психолого-педагогічного супроводу дитини. Як пропозицію за текстом уводимо ті аспекти підготовки педагогічних працівників, які варто було б включити в освітні програми, (зокрема, в навчальні та робочі програми дисциплін, пов’язаних з організацією вза- ємодії з родиною чи вивчення історико-культурних витоків сімейного виховання).

Анотація. У результаті проведеного дослідження виділено і проаналізовано сучасні характерні особливості зайнятості в банківському секторі України, які сформувалися під впливом нових напрямів і тенденцій трансформації зайнятості, поява і розвиток яких була спричинена глобалізаційними соціально-економічними процесами і кризою COVID-19. Установлено високий рівень привабливості зайнятості у вітчизняному фінансовому секторі, обумовлений більш високим рівнем оплати праці в ньому, широкими можливостями для молодих працівників навіть без досвіду роботи, що спричиняє ситуацію значного навантаження на одну вакансію у фінансовому секторі та низьку мобільність персоналу через острах втратити посаду. Визначено вплив цифровізації банківської сфери щодо як позитивних наслідків для зайнятості, що зумовлюються створенням поліпшених робочих місць у нових сферах роботи банківських установ та з новими завданнями, так і негативних, які передбачають скорочення потреби в кадрах і зменшення кількості робочих місць. Проаналізовано проблеми, що перешкоджають досягненню ефективної зайнятості в банківському секторі за сучасних умов і визначено тенденції до розширення і превалювання додаткових навичок працівників, наявність яких забезпечує високопродуктивну роботу банківських установ. Охарактеризовано сучасні пріоритети діяльності банківських установ, що ґрунтуються на широкому використанні інновацій та інформаційних технологій, розвитку онлайн-каналів і штучного інтелекту, що змінює структуру посад і найбільш суттєво впливає на формування і забезпечення тих посад, що передбачають наявність у працівника високої кваліфікації та рівня освіти. Визначено, що під впливом цифровізації економічної діяльності від банківських працівників, окрім володіння основними управлінськими, професійними і соціальними компетенціями, вимагається набуття та опанування спеціальних технічних навичок. На основі аналізу фахових джерел літератури та експертних висновків провідних HR-компаній розроблено сучасний профіль працівника банківської сфери і встановлено, що сьогодні найбільший попит у банківських установах має працівник, що володіє поєднанням технічних, соціоемоційних і передових когнітивних навичок. Ключові слова: зайнятість, банківський сектор, компетенції банківського працівника, дистанційна зайнятість, цифровізація. Формул: 0; рис.: 2; табл.: 0; бібл.: 12.

Метою роботи є дослідження теплонадходжень та вентиляційних тепловтрат за допомогою експериментальних та розрахункових методів дослідження, та на їх підставі подальший розрахунок утилізаційної схеми виробничих теплонадходжень для нагріву води в душових для працівників прядильного цеху. При цитуванні документа, використовуйте посилання http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/31490

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.01 - економічна теорія та історія економічної думки. Державний вищий навчальний заклад «Національний гірничий університет». - Дніпропетровськ, 2011.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.01 - экономическая теория и история экономической мысли. Государственное высшее учебное заведение «Национальный горный университет». - Днепропетровск, 2011.
Thesis for a scientific degree of the Candidate of Economic Sciences in specialty 08.00.01 - Economic Theory and History of Economic Ideas. - State higher educational establishment «National Mining University». - Dnepropetrovsk, 2011.
У дисертаційній роботі досліджено теоретичні, методологічні та практичні аспекти механізму мотивації економічної діяльності найманих працівників. Визначено його сутність, елементи та функції. Обґрунтовано синархічний характер зв'язків між екзогенною та ендогенною складовими мотиваційного механізму. Доведено, що власність на робочу силу є системоутворюючим підґрунтям даного механізму й конкретизовано мотиваційні характеристики її елементів, розподілених між роботодавцем-власником засобів виробництва та найманим працівником внаслідок купівлі-продажу робочої сили останнього. Виділено форми моніторингу та корегування співвідношення видів і інструментів мотивації до оптимального стану за критерієм підвищення ефективності виробництва. Проаналізовано особливості та негативні тенденції реалізації механізму мотивації економічної діяльності найманих працівників в Україні, надано рекомендації щодо його вдосконалення на макро-, мікро- та наноекономічному рівнях. Вдосконалено методику економічної оцінки ефективності механізму мотивації на мікроекономічному рівні, використання якої на ряді підприємств дало змогу підвищити ефективність механізму мотивації.
В диссертационной работе исследованы теоретические, методологические и практические аспекты механизма мотивации экономической деятельности наемных работников. В результате изучения онтологических и гносеологических аспектов мотивационных теорий, их места в современной экономической науке обоснован выбор трансформационной версии системного похода к исследованию мотивационного механизма, которая, в том числе, предусматривает: выделение составных элементов механизма мотивации экономической деятельности наемных работников; раскрытие инструментария мотивации в разрезе ее видов; изучение динамики иерархии и состава внутренних факторов экономической деятельности наемных работников (потребностей, интересов, ценностей и мотивов), структуры и качества робочей силы, спектра инструментов мотивации. Собственность наемного работника на рабочую силу выступает системообразующей основой механизма мотивации экономической деятельности наемных работников, поскольку: обуславливает экономические интересы работника и формы их реализации, определяет цели его деятельности, влияет на эффективность производства. Конкретизировано распределение между работодателем-собственником средств производства и наемным работником элементов собственности на рабочую силу вследствие ее купли-продажи и мотивационные характеристики этих элементов, а именно: работодатель получает право на владение и пользование рабочей силой, управление и делегирование полномочий относительно контроля за деятельностью подчиненных и производственным процессом, присвоение результатов экономической деятельности наемных работников (части созданной прибавочной стоимости в форме прибыли, произведенной продукции, разработанных инноваций и изобретений); работник имеет право на распоряжение собственной рабочей силой, что мотивирует к поиску наилучшего места работы, бессрочности владения, запрета вредного использования, остаточного характера, предполагающего возврат переданных работодателю элементов собственности на рабочую силу. Механизм мотивации экономической деятельности наемных работников является сложной системой элементов, а именно: 1) факторы экономической деятельности наемных работников; 2) упорядоченная совокупность видов мотивации, в которой выделены экзогенная (государственная, рыночная и общественная мотивация - макроэкономический уровень, мотивация на предприятии - микроэкономический уровень) и эндогенная (самомотивация - наноэкономический уровень) составляющие, а также связи синархического характера между ними. Такой характер предусматривает плюрализм способов воздействия указанных составляющих на деятельность работников в едином направлении, возможное превалирование тех или иных видов мотивации в определенный период времени, а также согласованность, комплементарность и взаимокоррекцию применения их инструментов. Данный механизм выполняет воспроизводственную, регулятивную, коммуникативную и инновативную функции. Проанализированы особенности механизма мотивации экономической деятельности наемных работников в экономике Украины и разработаны рекомендации относительно его усовершенствования на макро-, микро- и наноэкономическом уровне. Выделены основные этапы мотивационного процесса на предприятии (формирующий, функциональный, оценочный) и соответствующие им мероприятия по подготовке и использованию мотивационных инструментов. Усовершенствована методика экономической оценки эффективности механизма мотивации на предприятии. Она в частности предусматривает: а) выяснение положительных и отрицательных черт действующего мотивационного механизма с использованием анкетно-експертной оценки, определение расхождения ожидаемых и фактических результатов его функционирования; б) расчет показателей общей и персонифицированной эффективности механизма мотивации предприятия. Использование этой методики на ряде предприятий дало возможность повысить эффективность данного механизма. Обоснована необходимость развития самомотивации как процесса активизации сущностных сил личности на основе самоосознания и согласования внутренних факторов экономической деятельности работника и внешних факторов влияния на нее. Выделены элементы, виды, инструменты самомотивации.
Theoretical, methodological and practical aspects of the mechanism of motivation of economic activity of the hired workers are explored in dissertation work. The essence, components and functions of the mechanism of motivation are determined. The sinarkhional character of connections between exogenous and endogenous the constituents of motivational mechanism is grounded. The property on a labour is consedered as a systemforming basis of this mechanism. Motivation characteristic of elements of the property on a labour distributed between the employer-proprietor of means of enterprise and the hired worker as a result of purchase-sale of labour force last are concretized. The directions of monitoring both correcting of forms and instruments of motivation to the optimum state by criterion of increase of a production efficiency are selected. The features and negative tendencies of realization of the mechanism of motivation of economic activity of the hired workers in Ukraine are analyzed, the recommendations concerning its improvement on makro-, micro- and nanoeconomic levels are given. The methodic of economic evaluation of efficiency of mechanism of motivation at mikroekonomical level, the use of which on the row of enterprises enabled to promote efficiency of mechanism of motivation.

В роботі розглядається теоретичні та практичні засади формування фахових компетентностей у облікових працівників відповідно до сучасних потреб вітчизняного і закордонного ринку праці, а також запропоновані напрями удосконалення компетентністного підходу підготовки облікових працівників.
The paper considers the theoretical and practical principles of the formation of professional competencies in accounting staff in accordance with the modern needs of the domestic and foreign labor markets, as well as proposed areas for improving the competency approach to training accounting staff.

Попова, В. В. Особливості професійної спрямованості майбутнього соціального працівника у роботі з дітьми із особливими потребами : магістерська робота: 231 Соціальна робота / В. В. Попова ; керівник роботи Герасименко О. В. ; Національний університет «Чернігівська політехніка», кафедра соціальної роботи. – Чернігів, 2020. – 90 с.
Підвищення статусу та ролі фахівців у галузі соціальної роботи в сучасних умовах багато в чому визначається рівнем їх професійної спрямованості та компетентності. Вдосконалення системи підготовки фахівців з надання соціально-реабілітаційних послуг з метою зміни рівня їх професійної спрямованості, що позитивно впливатиме на якість їх майбутньої професійної діяльності з корекційної підтримки вищезазначеної категорії дітей у освітньо-реабілітаційних закладах зумовило вибір теми дослідження: «Особливості професійної спрямованості майбутнього соціального працівника у роботі з дітьми із особливими потребами». Преший розділ присвячено аналізу проблеми корекційної підтримки та професійної спрямованості в науковій літературі: розглядено сутність професійної спрямованості, її структура та рівні сформованості, а також особливості надання корекційної підтримки дітям із особливими потребами. В другому розділі роботи досліджено психологічні особливості професійної спрямованості майбутніх соціальних працівників у роботі з дітьми із особливими потребами. В третьому розділі розкрито теоретико-методологічні засади психологічного впливу на процес формування професійної спрямованості майбутніх соціальних працівників та запропоновано програму психологічного забезпечення процесу формування професійної спрямованості майбутніх фахівців соціальної сфери у роботі з дітьми із особливими потребами. Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що: досліджено психологічні особливості професійної спрямованості майбутніх соціальних працівників, і на цій підставі розроблено програму, в якій визначено зміст, засоби та методи психологічного забезпечення процесу формування психологічної спрямованості майбутнього соціального працівника у роботі з дітьми із особливими потребами на всіх етапах навчання у ЗВО.
Improving the status and role of specialists in the field of social work in modern conditions is largely determined by the level of their professional orientation and competence. Improving the system of training specialists in the provision of social rehabilitation services to change the level of their professional orientation, which will positively affect the quality of their future professional activities for correctional support of the above category of children in educational and rehabilitation institutions led to the choice of research topic: for correctional support of children with mental and physical disabilities. " The first section is devoted to the analysis of the problem of correctional support and professional orientation in the scientific literature: the essence of professional orientation, its structure and levels of formation, as well as the features of providing correctional support to children with mental and physical disabilities. The second section examines the psychological features of the professional orientation of future social workers to the correctional support of children with mental and physical disabilities. The third section reveals the theoretical and methodological principles of psychological influence on the process of forming the professional orientation of future social workers and proposes a program of psychological support for the process of forming the professional orientation of future social workers on correctional support of children with psychophysical features. The scientific novelty of the obtained results is that: the psychological features of the professional orientation of future social workers are studied, and on this basis a program is developed, which defines the content, means and methods of psychological support of the process of psychological orientation of the future social worker. at all stages of higher education.

Грачова Т. А. Вплив мотивації на рівень лояльності працівників : кваліфікаційна робота магістра спеціальності 053 «Психологія» / наук. керівник М. Г. Ткалич. Запоріжжя : ЗНУ, 2021. 73 с.
UA : Робота викладена на 73 сторінках, 3 рисунка, 6 таблиць, . Перелік посилань включає 53 джерела. Об’єкт дослідження – психологічні особливості лояльності працівників. Специфіка роботи організацій в сучасних соціально-економічних умовах полягає в умінні зберегти постійний кадровий склад, забезпечити особистісне зростання працівників і організаційний розвиток компанії. За даними вітчизняних і зарубіжні авторів, саме високий рівень відданості працівників компанії допомагає успішно вирішувати всі ці проблеми.Отже, одним із важливих психологічних чинників забезпечення ефективної діяльності сучасних компанії виступає лояльність працівників компанії та компанії.Особливо актуальною є ця проблема для певного ряду комерційних структур, діяльність яких має певну специфіку (ризикований характер діяльності; відповідальність за безпомилкове здійснення фінансово-грошових операцій; збереження таємниці тощо). Все це обумовлює максимальну концентрацію персоналу на робочому місці та вимагає віддачі зусиль працівників.. Наукова новизна дослідження полягає у тому, що автором: а) узагальнено теоретичні положення щодо рівня розвитку лояльності у працівників компанії; б) систематизовано взаємозв’язок між рівнем розвитку лояльності працівників компанії та низкою чинників, особлива увага приділена мотивації працівників компанії; в) обґрунтовано технології формування стратегії управління лояльністю персоналу сучасної компанії з урахуванням мотивації працівників.
EN : The work is presented on 73 pages, 3 figures, 6 tables,. The list of links includes 53 sources. The object of research is the psychological features of employee loyalty. The specifics of the work of organizations in modern socio-economic conditions is the ability to maintain a permanent staff, to ensure personal growth of employees and organizational development of the company. According to domestic and foreign authors, it is the high level of commitment of the company's employees that helps to successfully solve all these problems. whose activities have a certain specificity (risky nature of the activity; responsibility for the error of financial and monetary transactions; secrecy, etc.). All this determines the maximum concentration of staff in the workplace and requires the efforts of employees. The scientific novelty of the study is that the author: a) summarizes the theoretical provisions on the level of loyalty in the company's employees; b) systematized the relationship between the level of loyalty of employees and a number of factors, special attention is paid to the motivation of employees; c) the technologies of forming the strategy of personnel loyalty management of a modern company taking into account the motivation of employees are substantiated.

Тубальцева, Н. П. Проблеми створення системи мотивації на суднобудівних підприємствах / Н. П. Тубальцева, К. С. Трунін, А. М. Тубальцев // Матеріали всеукр. наук. екон. читань з міжнар. участю «Трансформація економічних процесів у морегосподарському комплексі України», 17–18 груд. 2019 р. – Миколаїв : Вид. Торубара В. В., 2019. – С. 30–33.
Визначено сутність складових потенціалу суднобудівного підприємства. Розглянуто зовнішні та внутрішні обставини, які впливають на світосприйняття та потреби працівника.
The essence of components of the potential of the shipbuilding enterprise is determined. External and internal circumstances that influence the employee's worldview and needs are considered.

Семенчук В.В. Нематеріальна мотивація як засіб задоволення інформаційних потреб працівників / В.В. Семенчук // ПОЛІТ. Сучасні проблеми науки. Гуманітарні науки: тези доповідей ХVІ Міжнародної науково-практичної конференції молодих учених і студентів, м. Київ, 6–8 квітня 2016 р., Національний авіаційний університет / редкол. В.П. Харченко [та ін.]. – К. : НАУ, 2016. – С. 140.

Горлов М. В. Формування професійної компетентності асистента вчителя в системі інклюзивної освіти : кваліфікаційна робота магістра спеціальності 231 "Соціальна робота" / наук. керівник І. Ю. Чайка. Запоріжжя : ЗНУ, 2020. 95 с.
UA : Мета дослідження: є вивчення особливостей формування професійної компетентності асистента вчителя класу з інклюзивною формою навчання під час його фахової підготовки та в процесі виконання професійних обов’язків в системі освіти України. Об’єкт дослідження: асистент вчителя, що працює в системі інклюзивної освіти. Предмет дослідження: особливості формування професійної компетентності асистента вчителя. Методи дослідження: аналіз, синтез, індукція, дедукція, спостереження, порівняння. Гіпотеза: розширення компетенцій асистента вчителя дозволить засвоїти нові методи та форми роботи з дітьми з особливими освітніми потребами, використовуючи які можна досягти результативнішої адаптації таких дітей до навчання. Висновки: 1. Проблема підготовки асистентів вчителів в Україні на сьогоднішній день знаходиться у центрі уваги науковців. 2. В Україні інклюзивні інновації реалізують переважно дослідним перенесенням і адаптуванням до вітчизняних умов, модифікацій окремих зарубіжних підходів. 3. Посада асистента вчителя постійно вимагає від працівника саморозвитку та підвищення професійної компетенції шляхом поглиблення знань у сфері інклюзивної освіти, розширення арсеналу педагогічних прийомів та методів, які допоможуть підвищити власну ефективність.
EN : Research purpose is to study the professional competence formation features of the teacher’s assistant of the class with an inclusive form of education during his professional training and in the process of performing professional duties in the education system of Ukraine. Research object is the teacher’s assistant working in the system of inclusive education. Research subject is the professional competence formation features of the teacher’s assistant. Research methods are analysis, synthesis, induction, deduction, observation, comparison. Research hypothesis is that expanding the competencies of a teacher’s assistant will allow to learn new methods and forms of work with children with special educational needs, using which it is possible to achieve more effective adaptation of such children to learning. Conclusions: 1. Nowadays the problem of training teacher’s assistants is in the center of scientists’ attention in Ukraine. 2. Inclusive innovations are implemented in Ukraine mainly by experimental transfer and adaptation to domestic conditions, modifications of certain foreign approaches. 3. The position of teacher’s assistant constantly requires self-development from the employee and increase of professional competence by deepening of knowledge in the field of inclusive education, expansion of pedagogical receptions arsenal and methods which will help to increase own efficiency.

Українсько-російсько-англійський словник зі зварювання містить близько 12000 найуживаніших науково-технічних термінів зі зварювання та споріднених технологій. Створення Словника зумовлене нагальною потребою вчених, фахівців та студентів, які спеціалізуються у галузі зварювання, оволодіння сучасною науково-технічною термінологією, необхідністю забезпечення уніфікації та стандартизації української та міжнародної термінології. У Словнику максимально повно відображено все багатство термінологічної системи зварювальної науки і техніки, поповнення її одиницями, що називають нові явища та фіксують останні досягнення науки, техніки і технології. Словник орієнтований на нормативну термінологію. Це забезпечується : уведенням термінів, зафіксованих не лише енциклопедичними та галузевими словниками, а й широковживаних у сучасній науково-технічній, навчальній та інформаційно-реферативній літературі; використанням Багатомовних (дванадцятимовних) збірників термінів зі зварювання та споріднених процесів, що видаються Міжнародним інститутом зварювання, та чинних Державних стандартів України на терміни і визначення в галузі зварювання та споріднених процесів; уникненням вузькоспеціальних та застарілих термінів. Словник розрахований на інженерно-технічних працівників, студентів та перекладачів, які працюють з технічною літературою.

Заробітна плата виступає ключовим джерелом доходів громадян, основою їх фінансової стабільності та забезпечення необхідного рівня благополуччя. Відтак, закономірно, що будь-які процеси, які впливають на оплату праці, особливо в частині її зменшення, формують потребу негайного прийняття заходів по відновленню усталених балансів. Карантин, запроваджений по всьому світу через поширення коронавірусної інфекції COVID-19 став значним ударом по економіці не лише України, а й усіх країн світу. Відтак, на законодавчому рівні започаткувався процес внесення змін у порядок оплати працівників для формування стабільного джерела фінансування їхніх життєвих потреб, а також підтримки роботодавців для захисту їх від закриття діяльності. З метою встановлення особливостей нарахування та обліку заробітної плати та пов’язаних з нею виплат в умовах карантину нами встановлено сутність та складові заробітної плати. Визначено, що на час карантину із структури заробітної плати виключаються додаткові та заохочувальні виплати. Досліджено варіанти оплати праці працівникам у разі прийняття рішення роботодавцями про продовження діяльності в умовах карантину, а саме: введення простою із оплатою 2/3 тарифної ставки працівника, переведення працівників у відпустку без збереження заробітної плати, на неповний робочий час або на віддалену (надомну) роботу. Встановлено особливості нарахування та обліку заробітної плати в кожному із описаних варіантів. Проаналізовано вплив карантинних обмежень на рівень безробіття, середню та мінімальну заробітну плату, а також середню заробітну плату в розрізі галузей економіки.

У статті розглядається питання впливу соціальної державної політики на розвиток структури та змісту підготовки соціального працівника в Україні та в світі. Констатовано, що характерною рисою сучасного розвитку соціальної сфери держави є її залежність від економічного розвитку, який, за твердженням сучасних науковців, аналітиків та експертів, знаходиться в кризовому стані. Розрив між декларованими на державному рівні цінностями соціального плану та реальними потребами населення у соціальному захисті актуалізує проблему готовності соціальних працівників до викликів сучасності. На основі аналізу сучасного стану соціальної політики України, з огляду на чинну систему підготовки соціальних працівників у вітчизняних закладах вищої освіти та провідні напрями вітчизняних досліджень зарубіжного досвіду з визначеної проблеми, зроблено висновок щодо необхідності суттєвої розробки проблеми співвіднесення чинних (світових) моделей соціального захисту населення із особливостями підготовки соціальних працівників з огляду на вітчизняний контекст.

У статті доведена актуальність соціалізації дітей з особливими потребами ще на етапі дошкільного віку. Здійснено критичний аналіз наукових праць з питань сутності соціалізації. Обґрунтовано відсутність єдиної думки на вказане поняття та узагальнено основні наукові погляди з цього питання. Сформовано основні завдання спеціальних закладів освіти, що дозволять покращити процес соціалізації дітей з особливими потребами. Доведено суб’єктно-суб’єктний характер взаємовідносин працівника спеціального закладу освіти з його вихованцями. Побудовано модель такої взаємодії.