Academic literature on the topic 'Мотиваційний потенціал організаційної культури'

У статті охарактеризовано критерії та показники сформованості організаційної культури майбутніх офіцерів-прикордонників. Щодо ціннісного критерію враховано значення цінностей Української держави, патріотизму, почуття професійного обов’язку, професійної честі та професійної гідності. Йому відповідають такі показники, як розуміння соціальної значущості організаційної культури, її ролі і місця в професійній діяльності; прийняття цінностей організаційної культури та місії прикордонного відомства; умотивованість до вивчення особливостей організаційної культури, готовність до самоосвіти з питань організаційної культури; організованість, раціональна організація своєї праці, відповідальність. З’ясовано, що когнітивний критерій сформованості організаційної культури майбутніх офіцерів-прикордонників характеризує сукупність знань про її специфіку, вимоги до діяльності офіцера-прикордонника. Відповідно основними показниками когнітивного критерію сформованості організаційної культури майбутніх офіцерів-прикордонників визначено: знання сутності організаційної культури та специфіки її прояву в органах охорони державного кордону; знання вимог організаційної культури щодо ефективного управління персоналом; знання про формальні та неформальні правила і норми діяльності, зразки поведінки у прикордонному колективі; знання теорії професійної етики та етичних вимог до професійної діяльності захисників кордону. Діяльнісний критерій стосується вмінь офіцерів-прикордонників використовувати набуті знання щодо сутності організаційної культури, організовувати свою діяльність відповідно до її вимог. Для діяльнісного критерію сформованості організаційної культури майбутніх офіцерів-прикордонників обрано такі показники: лідерський потенціал, здатність до організації виконання завдань з охорони кордону; здатність аналізували та розв’язувати проблемні управлінські або професійні ситуації, приймати управлінське рішення відповідно до вимог організаційної культури; вміння вибирати оптимальний стиль спілкування в різних ситуаціях відповідно до вимог організаційної культури; готовність до командної роботи, навички та вміння міжособистісної, внутрішньогрупової та командної взаємодії.

У статті представлено теоретичний аналіз потенціалу імпліцитного психологічного впливу вчителя на учнів як прихованого психологічного впливу учасників освітнього простору на відчуття, сприйняття, уявлення, стан, поведінку та психологічні властивості-якості один на іншого, який включає когнітивну, емоційно-оцінну та мотиваційну складові й вирізняється ієрархічністю (центральністю), асоціативністю, стійкістю, константністю, незавершеністю та ступенем реалістичності (адекватності). Показано, що використання вчителем прихованого психологічного впливу в навчально-виховному процесі сприяє особистісному й інтелектуальному розвитку учня, його вдосконаленню і становленню як особистості. Зауважено, що імпліцитний психологічний вплив вчителя на учнів здійснюється завдяки спроможності ініціатора впливу (вчителя) свідомо чи неусвідомлено створювати (конструювати) первинні образи незнайомих чи малознайомих дітей на основі досвідної бази образів (психологічних властивостей та особливостей поведінки учнів), з якими він взаємодіяв в минулому. Зазначено, що потенціал імпліцитного психологічного впливу вчителя включає психологічні, культурні, моральні, особливості, інтелектуальні та креативні можливості, соціальний статус, комунікативні вміння та навички вчителя. Окреслено такі види імпліцитних впливів вчителя на учнів як навчальні, організаційні, оцінні та дисциплінарні. Зазначено, що потенціал імпліцитного психологічного впливу вчителя базується на вивченні імпліцитної теорії його особистості, яка визначає особливості розуміння та сприйняття оточуючих людей і є прихованою базою досвіду (у певній мірі частиною потенціалу) професійного прихованого психологічного впливу вчителя на учнів, які вступивши в навчальний заклад, включаються в систему відносин, взаємодію з учителем та однокласниками, і через них вчаться сприймати життя, світ та інших людей. Розвиток потенціалу імпліцитного психологічного впливу через оволодіння навичками імпліцитного психологічного впливу вчителем на учня сприятиме підвищенню його професійної компетентності та спрямованості на кінцевий результат здійснюваного впливу – розвиток та формування гармонійної особистості, здатної реалізуватися у різних сферах життя та діяльності.

Анотація. Розглядаються сучасні системи спортивного менеджменту і те, як вони не можуть полегшити зустрічі та поєднати потенційні перспективні таланти з ідеальним спортивним агентством. Сучасний стан фізичної культури і спорту в сільських населених пунктах України залишає бажати кращого. Багато талановитих спортсменів і дітей, які живуть у сільській місцевості, не мають можливості відточувати свою майстерність у спорті та робити кар’єру на основі свого таланту. Тому спорт для них став лише дозвіллям, і очікується, що вони залишать його, щойно досягнуть зрілого віку. Запропоновано систему керування якістю фізкультурно-спортивних послуг, яка може усунути цю проблему за допомогою стандартизації керування якістю. Брак інновацій при розробленні та впровадженні систем керування спортом в Україні не дозволяє галузі повністю розкрити свій потенціал. Тому дуже важливо зрозуміти, що громадськість і спонсори вимагають від технічної системи, яка обробляє профілі спортсменів і керує ними відповідно до вимог користувачів. У дослідженні використана вторинна методологія з акцентом на якісний аналіз. Це дозволяє дослідникові розробити систематичний огляд літератури, використовуючи попередні, уже проведені дослідження. Завдяки цьому методові можна отримати аргументи і підтвердження інших дослідників, засновані на інноваціях у культурних видах спорту та системах керування. Мета роботи — виділити потенційну модель, яка має унікальну інноваційну особливість — пошук споживачем найближчої організації, яка надає спонсорську підтримку спорту в Україні. Підтверджено гіпотезу дослідження, яка полягала у припущенні, що зусилля щодо поліпшення тільки наявних практик організаційної діяльності не можуть суттєво поліпшити стан фізичної культури і спорту та якість фізкультурно-спортивного обслуговування населення. Розглянуто переваги її впровадження, а також потенційні проблеми, що можуть виникнути після її розгортання. Нарешті, запропонована інноваційна система має бути додатково оцінена іншими дослідниками, щоб оцінити її технічну реалізацію та виявити підводне каміння і проблеми, які можуть виникнути у процесі розроблення. Якщо їх буде виявлено, то можна буде усунути, коли система почне проходити належний процес розроблення. Ключові слова: системи керування спортом, фізична активність, інновації. Формул: 0; рис.: 1; табл.: 7; бібл.: 25.

У статті виокремлено систему параметрів, критеріїв і рівнів соціально-психологічного забезпечення процесу реінтеграції молоді в умовах сучасного соціуму, що включає когнітивний, емоційно-оцінний, світоглядний, поведінковий компоненти. Показниками когнітивного компоненту є наявність знань про культуру, вміння встановлювати звʼязки між наявними знаннями, давати змістовну характеристику своїх вчинків і взаємин, наявність знань щодо норм і правил поведінки у міжособистісній взаємодії, знання про суспільні цінності. Показниками емоційно-оцінного компоненту є наявність емоційних, вольових, інтелектуальних, мотиваційних складових, які відображають динаміку і специфіку емоційних переживань, що є субʼєктивним індикатором ефективності соціально-психологічного забезпечення процесу реінтеграції молоді в умовах сучасного соціуму. Показники світоглядного компоненту відображають прояв повноти, самостійності, стійкості суджень. Показники поведінкового компоненту відображають використання отриманих знань на практиці, у міжкультурній взаємодії, перенесення отриманого досвіду з одних ситуацій в інші, самооцінку власних вчинків, прояв переконань, стійкість поведінки. Визначено основні складові ефективної реалізації системи соціально - психологічного забезпечення процесу реінтеграції молоді в умовах сучасного соціуму, що полягають у необхідності розвитку таких стратегічних напрямків: вдосконалення реінтеграції як соціального процесу, який передбачає зміцнення взаємозвʼязку всіх структурних компонентів цього процесу – стратегічно-цільового, організаційно-діяльнісного, змістового, оціночно-прогностичного; привнесення соціально-психологічних знань, що дозволяють розвивати життєво важливі вміння і навички (адаптуватися в умовах, що змінюють життєдіяльність), знаходити позитивну соціальну ідентичність; більш широке впровадження інтегративно-інваріантної технології розвитку соціально-психологічної спроможності молоді у практику роботи фахівців (психологів, соціальних працівників); розвиток соціально-психологічної спроможності молоді з позиції міждисциплінарного підходу (поширення досвіду командної роботи тощо); включення в арсенал соціально-психологічної роботи методів освіти, розвитку інтересу до життя і креативності; використання в цілях вибору і моделювання технологій запропонованої типології та класифікації мішеней соціально-психологічного впливу в залежності від рівня розвитку соціально - психологічної спроможності та соціального потенціалу молоді; моделювання корекційних програм з урахуванням вікових та індивідуально - особистісних обмежень і ресурсів; організацію активного соціально-психологічного навчання; підвищення показників соціально-психологічної зрілості; організацію рецептивного (приймаючого) середовища для забезпечення психологічно комфортних і стимулюючих реінтеграцію умов для реадаптації та інкультурації у нові (або істотно оновлені) умови і правила соціальних комунікацій; необхідність визначення і засто сування резервних можливостей молоді у процесі її реінтеграції у соціум. Ключові слова: молодь, реінтеграція, соціально-психологічне забезпечення процесу реінтеграції, сучасний соціум.

Метою статті є представлення змісту та процедури проведення технології фасилітаціїпочуття причетності педагогів до освітньої реформи в Україні. Дистанційний режим навчанняв умовах пандемії СOVID-19 став викликом для всіх учасників освітнього процесу, аджевиникла додаткова перепона у взаємодії вчитель-учень, що призвело до зменшення почуттяпричетності в учасників освітнього процесу і наклало негативний відбиток на психоемоційнусферу вчителів зокрема. Відповідно до теоретико-методологічного підходу К. Гуденоу таГ. Песонена, почуття причетності педагогічної спільноти до освітньої реформи виникаєвнаслідок переважання позитивних емоцій над негативними у ставленні до реформи;проявляється в бажанні вчителів бути активними учасниками реформи, прагненні братиучасть у спільних професійних і позапрофесійних заходах, пов’язаних з освітнімиінноваціями; та завдяки поділянню спільних професійних цінностей, сприйняттю себе якчлена своєї професійної групи. За процедурою проведення технологія фасилітації почуттяпричетності складається з комплексу рефлексивних вправ: перший блок запитаньопрацьовується згідно з моделлю 4F Роджера Гринавея, другий – відповідно до техніки«Компас цінностей» в авторській модифікації. Використання комплексу цих вправ сприятимезменшенню негативних емоцій, підвищенню рефлексивної, прогностичної здатності вчителівщодо викликів під час упровадження освітніх інновацій. Науково-практична цінність роботиполягає в тому, що вперше описано покрокову процедуру проведення технології фасилітаціїпочуття причетності вчителів до інновацій в освіті, змістовно розглянуто концепт«причетності» в емоційному, когнітивному та поведінковому аспектах. Завдання подальшихрозвідок полягають у перевірці ефективності зазначеного комплексу вправ, створеннірекомендацій для адміністрації освітніх закладів щодо оптимізації організаційної культури,розробленні психологічних методів налагодження партнерської взаємодії та взаєморозумінняз опертям на ресурсний потенціал почуття причетності вчителя.

Анотація. Ефективне управління підприємствами залежить від того, наскільки їх структури в змозі забезпечувати ефективну діяльність процесів. Розвиток підприємств здійснюється в результаті проведення різних змін, в тому числі й в результаті цілеспрямованого впливу системи управління. Організаційна культура являє собою сукупність зв’язків, що підтримують організаційні відносини людей та засновані на формальних і неформальних правилах і нормах поведінки людей як усередині підприємства, так і за його межами. Формування та трансформація організаційної культури підприємств відбувається під впливом внутрішньо-організаційних та зовнішніх чинників. Організаційна культура є складовою сучасної моделі управління підприємством, що дає змогу максимально реалізувати його потенціал та створити сприятливе для реалізації цілей розвитку середовище. Впливаючи на всі значущі сфери діяльності компанії, організаційна культура регулює діяльність співробітників, формує почуття прихильності компанії і в результаті підвищує якість виробленої продукції і конкурентоспроможність підприємства. В статті сформовано етапи трансформації організаційної культури підприємства, а саме криза, зміна, трансляція, перетворення. Доведено, що для дослідження організаційної культури доцільно використовувати синергетичний підхід, що дозволило побудувати логіку трансформації організаційної культури підприємства на засадах такого підходу. В статті розглянуто процес трансформації організаційної культури підприємства як сукупність трьох підпроцесів: хаосу, впорядкування і стабілізації. Усі складові цього процесу відіграють особливу роль, а відтак, важливі для забезпечення розвитку організаційної культури підприємства в умовах викликів зовнішнього середовища. Авторами в статті побудовано структурно-логічну модель управління організаційною культурою підприємства, яка описує послідовність і зміст основних етапів формування, підтримки і трансформації організаційної культури підприємства. Запропонована модель дозволяє розробити, погодити і реалізувати комплекс управлінських заходів, спрямованих на формування високого рівня організаційної культури у відповідності з визначеними напрямками, виходячи з особливостей та стану її існуючого рівня, вимог зовнішнього середовища, стратегії розвитку підприємства і специфіки його діяльності. Ключові слова: організаційна культура підприємства; модель управління; трансформація; синергія; персонал; розвиток.