Academic literature on the topic 'Матеріальний стимул'

Обмеження фінансових можливостей підприємств у збільшенні матеріальних стимулів, зокрема реальної заробітної плати співробітників, підвищило увагу до нематеріального боку мотивації. Оскільки мотиви та стимули групової мотивації достатньо не вивчено, а підходи, застосовні для індивідуальної мотивації працівників, не завжди можна застосувати для мотивування групи, тема дослідження актуальна.Мета роботи – охарактеризувати нематеріальний складник трудової групової мотивації, мотиваційні типи працівників і навести можливі нематеріальні стимули, специфічні для мотивування групи досягти ціль.Трудову мотивацію потрібно розглядати як систему компонентів, що являють собою сукупність мотивів внутрішнього і зовнішнього походження, стимулюючих чинників, які спонукають виробничий колектив до активної діяльності для досягнення як особистих, так і цілей підприємства. Високомотивовані працівники – працівники зацікавлені, а отже, досягаючи загальних цілей підприємства, вони задовольняють особисті потреби та свідомо обирають певний тип поведінки.Охарактеризовано основні мотиви (потреби), які спонукають робітників до діяльності. Мотивів, які визначають поведінку людини в процесі праці, безліч, проте нею керують тільки декілька з них, один з яких обов’язково переважає. Підбір учасників команди із урахуванням розбіжностей у мотивах забезпечує початкові умови для успіху. Зроблено припущення, що в кризових умовах мотиваційні потреби як окремих працівників, так і групи здебільшого пов’язані з очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. За обмежених фінансових можливостях доцільно застосовувати нематеріальні стимули. Під час їх добору керівнику необхідно враховувати той факт, що для покращення результатів роботи виконавці мають перебувати у середовищі, яке відповідає їх основному емоційному стану. Невід’ємні компоненти такого «здорового» середовища – правильна субординація, корпоративний етикет, мікроклімат у колективі, наявність досвідченого керівника.Мотиваційний вплив як на окремого працівника, так і на групу в цілому реалізують із урахуванням відмінностей у потребах, рисах характеру, робочої поведінки, статусі, кваліфікації, досвіді, світогляді. У статті охарактеризовано мотиваційні типи робітників за цими критеріями та оцінено їх здатність працювати у групі за шкалою «низька здатність – висока здатність». Зроблено висновок, що для ефективної мотивації роботи групи у ході формування команди перевагу слід надавати працівникам господарського типу, який разом з інструментальним найбільше відповідає вимогам результативної праці. Надано рекомендації щодо застосування мотиваційних стимулів у контексті «застосування стимулів – формування умов».Наукова новизна дослідження – виявлення найпридатнішого до групової роботи мотиваційного типу співробітників шляхом порівняння їх потреб і стимулів.Результати дослідження можна використати для створення на підприємстві реальних умов для побудови групової трудової мотивації та зацікавлення кожного працівника у збільшенні продуктивності праці.Перспективні напрямки подальших досліджень – оцінка ефективності окремих запропонованих мотиваційних стимулів підвищення результативності групової праці для різних сфер діяльності.

Мета статті полягає у тому, щоб узагальнити зарубіжний досвід матеріального та морального заохочення працівників поліцейських органів та опрацювати можливості його використання в Україні. У статті, спираючись на аналіз наукових поглядів вчених, узагальнено позитивний зарубіжний досвід правового регулювання моральних та матеріальних заохочень поліцейських на прикладі: Сполучених Штатів Америки, Канади, Республіки Молдова, Республіки Литва та Республіки Білорусь. Визначено пріоритетні напрями зарубіжного досвіду, який доречно перейняти в межах національних реалій з метою удосконалення механізму застосування матеріальних та моральних заохочень до працівників Національної поліції України. Зроблено висновок, що на сьогоднішній день можливо виділити три моделі організації системи заохочень працівників поліцейських органів, в кожній з яких співвідношення моральних та матеріальних стимулів поліцейських має різний формат. Відповідно до першої моделі (США) заохочення працівників як такі не існують. Тобто, в межах діяльності представників поліції стимулювання трудової діяльності відбувається через надання правоохоронцям високих соціальних пільг та гарантій їх трудової діяльності, а також широкого застосування преміювання на підставі систематичного оцінювання результатів праці даної категорії працівників. Друга модель організації системи заохочень працівників поліцейських органів (Канада, Франція, Литовська Республіка) передбачає різноманітний спектр стимулів, які можливо застосувати до працівників поліції, центральне місце серед них займають саме матеріальні заохочення, які покращують майновий стан правоохоронців. При цьому, окремо варто виділити досвід Литовської Республіки, де сформовано унікальну систему «самоокупності» правоохоронної структури. Законодавство цієї держави допускає додаткове фінансування діяльності поліції за рахунок наданих поліцейських послуг, а також стягнутих штрафів.

У статті розкрито новітні методи мотивації персоналу, а також розглянуто роль стимулів в процесі мотивації праці. Охарактеризовано теорію очікувань В. Врума та наведено правила, які покликані допомогти підвищити мотивацію співробітників компанії. Проаналізовано динаміку росту кількості ІТ-спеціалістів в Україні та їх географічну приналежність. Здійснено опитування працівників ІТ сфери в м. Тернопіль для виявлення найголовніших факторів, що впливають на їх мотивацію. Підтверджено, що мотивація орієнтована лише на грошове заохочення, не є достатньою. Згідно з проведеним опитуванням виявлено, що професійний ріст та комфортний психологічний клімат відіграють не менш важливу роль у мотивації ІТ-фахівців, а ніж матеріальні стимули.

У статті розглядається проблема вторинної зайнятості студентської молоді в умовах інформаційного суспільства, яка набувала значної актуальності і пов’язана як з процесами соціальної адаптації на ринку праці та матеріальної незалежності, так і з загрозами та викликами. Досліджено феномен студентської зайнятості в контексті конфлікту інтересів вторинного ринку праці з професійною освітою, передумови зміни статусу «студент» на статус «працюючий студент», траєкторії соціальної мобільності здобувачів вищої освіти на ринку праці. Вторинна зайнятість студентів виступає як спосіб їхньої адаптації на ринку праці і сприяє засвоєнню практичних навичок поведінки і професійного самовизначення в межах практико-орієнтованого підходу в навчанні. У процесі дослідження було виділено три категорії основних мотивів поєднання навчання з роботою. Перша категорія – матеріальне забезпечення. Прагнення у поліпшенні фінансового становища, необхідність оплачувати гуртожиток/квартиру, перебирання матеріальної відповідальності на себе та допомога батьків – важливі стимули обрання вторинної зайнятості студентами. Друга категорія – професійне зростання. Реалізація теоретичних навичок на практиці, набуття якостей (відповідальність, робота у команді), нові знайомства та зв’язки, накопичення соціального досвіду – важливі для майбутнього, для побудування кар’єри та простішої адаптації на роботах. Третя категорія – особистісні мотиви. Важливим фактором тут виступає прагнення бути самостійним, ні від кого не залежати, виправдати очікування батьків та навіть отримувати моральне задоволення.

Досліджено мотиваційні процеси підприємств в умовах інноваційного розвитку, які полягають у стимулюванні творчої активності, креативності працівників та переважанні нематеріальних методів стимулювання над матеріальними; окреслено вплив персоналізованих методів навчання та розвитку персоналу на інноваційну діяльність підприємств. Досліджено методи стимулювання працівників через їх навчання та професійний та особистісний розвиток: коучінг, менторинг, баддинг, супервізію, едвайзинг тощо. Враховуючи переваги та недоліки досліджених методів, у практику мотиваційної діяльності рекомендовано впровадження менторингу як наставницької діяльності, під час якого досвідченіший працівник ділиться знаннями зі своїми колегами протягом певного часу. Особливості менторингової діяльності на підприємствах в умовах інноваційного розвитку поділено на три групи: процесійні особливості, які характеризують процес менторингової діяльності (довготривалість, наявність порядку менторингової діяльності, гнучкість та необхідність усунення бюрократичних процедур, системність), особливості результатів менторингової діяльності (прикладний характер, генерування міжособистісних взаємозв'язків, формування системи матеріальних та нематеріальних стимулів), методологічні особливості (мотивування усіх учасників менторингу, індивідуальний підхід, обмеження та труднощі у визначенні ментора).

Досліджено основні переваги та проблеми екосистемних послуг, які надають полезахисні лісові смуги (ПЛС). Здійснено економічну оцінку екосистемних функцій ПЛС за двома групами послуг: забезпечення; регулювання та обслуговування. За попередньою еколого-економічною оцінкою, в Україні вартість корисних функцій, які надають ПЛС, становить 39,8 млрд грн / рік. Частка послуг забезпечення становить 0,3%, послуг регулювання та обслуговування – 99,7%. Встановлено, що вартість матеріальних ресурсів ПЛС становить близько 117,3 млн грн/рік. За умови впровадження сучасних економічно-рентабельних практик створення ПЛС, вартість матеріальних ресурсів потенційно можна збільшити на 60-70%. Вартість кисню, що виділяють ПЛС, оцінена за гуртовими цінами і становить 16,7 млрд грн/рік. Внаслідок впливу ПЛС, збільшення вартості сільськогосподарської продукції щорічно становить близько 17,3 млрд грн/рік. Компенсаційні механізми запровадження заходів зі створення та утримання полезахисних лісових смуг можуть містити прямі державні виплати та податкові стимули, а також прямі приватні виплати. Схеми оплати таких заходів можуть містити компенсацію вартості поглинутого вуглекислого газу, зниження податкового навантаження, пільгове кредитування проєктів створення та реконструкції ПЛС, які охоплюють використання рослин-медоносів або лікарських рослин, відшкодування вартості садивного матеріалу тощо.

Стаття висвітлює питання мотиваційного менеджменту та його прямого впливу на розвиток підприємницької діяльності. Проводиться аналіз динаміки сприятливості умов ведення бізнесу в Україні. Досліджується взаємозв'язок між рівнем розвитку підприємницької діяльності та інтелектуальним ресурсом. Розглядається залучення технологій нелінійного управлінського впливу. Стаття розглядає такі поняття як мотиваційний менеджмент» та «мотивація». Характеризуються види мотивацій та їх зміст. У статті наводиться оцінка мотивації в Україні та динаміка її розвитку. Характеризуються системи оплати праці та їх характерні риси. Розглядається нематеріальна мотивація та її види. Визначається роль управлінського впливу у побудові мотиваційної системи, базований на матеріальних та нематеріальних стимулах працівників. Надаються рекомендації щодо введення та розвитку мотиваційних систем.

В науковій статті досліджено проблемні аспекти розвитку ринків ЖКП в Україні в умовах проведення секторальної реформи. Аналіз проблем проведено в розрізі підсистем ЖКГ. Проведено аналіз стану житлового фонду в Україні за період 2014-2018 роки та визначено проблеми, які виникли в результаті старіння житлового фонду. Здійснено аналіз ефективності економічної діяльності в сфері надання ЖКП, що дозволило зауважити невідповідність структур і систем управління житлово-комунальними підприємствами умовам та вимогам інтегрування в ринкову економіку. Встановлено, що підприємства сфери не мають економічних стимулів до зниження надмірних витрат матеріальних і технічних ресурсів та оптимізації тарифів щодо надання ЖКП споживачам та обгрунтовано низьку інвестиційну привабливість підприємств сфери через їх високу фінансову нестабільність.

Стаття присвячена проблемам дослідження системи мотивації та стимулювання персоналу на промислових підприємствах, що є досить актуальними в умовах сьогодення. Мета дослідження полягає у детальному вивченні та аналізі особливостей системи стимулювання та мотивації персоналу на промислових підприємствах. Доведено, що керівництво підприємства повинне постійно займатися вдосконаленням системи мотивації та стимулювання праці персоналу, тобто пристосовуватися до нових умов функціонування ринку. Автором наголошується, що система мотивації та стимулювання на промислових підприємствах займає провідне місце у його функціонуванні, оскільки пов'язана з проблемою ефективної виробничої діяльності на підприємстві та призводить до зростання кінцевих результатів його діяльності, а також підвищення життєвого рівня працівників. У статті визначено основні функції (залучення кваліфікованих фахівців; збереження груп професіоналів протягом необхідного терміну), які повинна виконувати система мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві. Сформовано основні завдання, які є необхідними для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу: визначення набору цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу; формування рівня потреб кожного працівника, його інтересів і можливостей задоволення; конкретизація видів трудової діяльності, які потрібні підприємству і котрі доцільно мотивувати; організація праці таким чином, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси; узгодження певних видів діяльності працівника з набором цінностей і переваг; з’ясування мотивів, інтересів та системи цінностей при наймі працівника на підприємство. З метою формування керованої системи мотивації та стимулювання, наголошено на необхідності виконання наступних умов: наявності повної та достовірної інформації про об'єкт управління; необхідності мати постійне уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельному відстеженні соціально-економічних наслідків управлінських рішень і вміння їх прогнозувати. Виходячи із досвіду багатьох країн встановлено, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної та стимулюючої спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, а тому на кожному підприємстві запропоновано запроваджувати систему мотиваційного та стимулюючого моніторингу, основною метою котрого є створення нової інформаційної бази для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації та стимулювання працівників. Такий моніторинг повинен спрямовуватись на постійне спостереження та контроль стану мотивації та стимулювання персоналу з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. На основі проведених досліджень визначено основні принципи, на яких має ґрунтуватись система мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві: системності; комплексності; аполітичності; періодичності; виробничо-територіального підходу. Автором здійснено порівняльний аналіз вітчизняних систем стимулювання та мотивації персоналу підприємств, до яких віднесено наступні: систему матеріальної мотивації та стимулювання за трудовим вкладом; систему управління за цілями; теоретичну модель матеріальної мотивації та стимулювання; систему стимулювання та мотивації, орієнтовану на вартість бізнесу – участь у власності та опціонні програми. Виходячи із проведених досліджень визначено, що система стимулювання та мотивації використовує тільки першу частину – фінансові та економічні мотиви та стимули, а такі стимули, як професійні, трудові, престиж та соціальний статус, а також мотиви та стимули, пов’язані з кар’єрою, в даних системах досить слабо фігурують, що також є недоліком вітчизняних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства. У статті наголошується, що успіх підприємства залежить від оптимального поєднання двох складових: підвищення добробуту працівників та підтримання ефективності виробничого процесу. Доведено, що найбільш ефективною системою мотивації та стимулювання праці є комбінація матеріального стимулювання та стимулювання розвитку професійних знань, високого рівня досвіду задля досягнення поставленої мети, пошук нових шляхів в організації та управлінні підприємством.

Проблеми та перспективи розвитку підприємництва в Україні : матеріали III Міжнар. наук.-практ. конф. / Відп. ред. А.А. Мазаракі – К. : Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2007. – С. 26–28.
Термін “мотивація” використовується в соціальному управлінні у подвійному розумінні: як визначальний в системі факторів, що детермінують поведінку (потреби, мотиви, цілі, прагнення, наміри тощо), і як характеристика процесу мотивування, що стимулює і підтримує активність поведінки на певному рівні.
Київський національний торговельно-економічний університет

У роботі розглядаються теоретичні аспекти мотивації та стимулювання праці в управлінні персоналом організації. Проаналізовано: - діючу систему мотивації та стимулювання персоналу у ПАТ «МТБ БАНК»; - надано організаційну характеристику досліджуваного банку; - проведено аналіз персоналу ПАТ «МТБ БАНК»; - здійснено аналіз системи мотивації персоналу у досліджуваному банку. Запропоновано: - шляхи вдосконалення мотивації персоналу у ПАТ «МТБ БАНК»; - розроблено практичні рекомендації щодо підвищення ефективності стимулювання персоналу у досліджуваному банку; - здійснено оцінку ефективності запропонованих заходів. Наведено обґрунтовані розрахунки економічного ефекту щодо пропозицій.
The theoretical aspects of motivation and stimulation of work in personnel management of the organization are considered in the work. Аnalysis:- the current system of motivation and stimulation of staff in PJSC "MTB BANK"; - the organizational characteristic of the researched bank is given; - analysis of the personnel of PJSC MTB BANK was carried out; - the analysis of the system of personnel motivation in the researched bank is carried out. Proposed: - ways to improve staff motivation in PJSC "MTB BANK"; - developed practical recommendations for improving the effectiveness of staff incentives in the studied bank; - the effectiveness of the proposed measures was evaluated. The justified calculations of the economic effect of the proposals are presented.

Антипов, О. О. Управління нематеріальною мотивацією персоналу підприємства та шляхи її удосконалення (на матеріалах ПП «КОЛОС ПРАЙМ»): магістерська робота : 073 Менеджмент / О. О. Антипов ; керівник роботи Хмелевський С. М. ; Національний університет «Чернігівська політехніка», кафедра управління персоналом та економіки праці. – Чернігів, 2020. – 93 с.
Метою випускної кваліфікаційної роботи є комплексне дослідження основних напрямів управління мотивацією праці, з особливим наголосом на нематеріальній мотивації, огляд існуючих методичних підходів, з врахуванням закордонного досвіду, та розробка на цій основі практичних шляхів вдосконалення мотивації праці в системі управління підприємством. Об’єктом дослідження обрано процес управління нематеріальною мотивацією персоналу на Приватному підприємстві «КОЛОС ПРАЙМ». Предметом дослідження є нематеріальна мотивація трудової діяльності персоналу та її вплив на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринку. Практична значущість – запропоновані заходи з удосконалення управління нематеріальною мотивацією персоналу на Приватному підприємстві «КОЛОС ПРАЙМ» можуть стати у пригоді іншим підприємствам, що працюють у сфері ресторанного бізнесу. У першому розділі розкриті теоретичні основи мотивації в системі управління персоналом. У другому розділі зроблений аналіз діючої системи мотивації (в т.ч. нематеріальної) персоналу ПП «КОЛОС ПРАЙМ». У третьому розділі запропоновані напрями вдосконалення мотивації трудової діяльності на ПП «КОЛОС ПРАЙМ».
The purpose of the graduation qualification work is a comprehensive study of the main areas of work motivation management, with special emphasis on non-material motivation, review of existing methodological approaches, with taking the foreign experience, and development on this basis of practical ways to improve work motivation in enterprise management. The object of the study is the process of managing the personnel’s non-material motivation at the Private Enterprise "KOLOS PRIME". The subject of the study is the personnel’s non-material motivation and its impact on achieving the overall goals of the enterprise in market conditions. Practical significance - the proposed measures to improve the management of personnel’s non-material motivation at the Private Enterprise "KOLOS PRIME" may be useful to other enterprises operating in the restaurant business. The first section reveals the theoretical foundations of motivation in the personnel management system. The analysis of the current system of personnel’s motivation (including non-material) of PE "KOLOS PRIME" is made in the second section. In the third section the directions of improvement of motivation of labor activity on PE "KOLOS PRIME" are offered.

Важлива роль у вивченні мотивації належить дослідженням Ф. Тейлора, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак¬Грегора, Д. Мак¬Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, А. Портера, Е. Лоулера [2]. Основна увага перших дослідників мотивації зосереджувалася переважно на питанні впливу на працівника з метою підвищення продуктивності праці і забезпечення найвищої прибутковості [3].
Мотивація - важливий елемент управління персоналом. Без неї працівники б не виконували свою роботу належним чином, а підприємства не досягали б поставлених цілей. У більшості випадків, за допомогою правильної мотивації, підлеглі можуть довести свою здатність справлятися з роботою.

Кваліфікаційна робота магістра складається з трьох розділів. Об’єкт дослідження – чинна система мотивації та стимулювання персоналу на ТОВ «Телекарт - Прилад». У роботі розглядаються теоретичні аспекти та методи діагностики системи мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві. Проаналізовано фактори мотивації та стимулювання колективу ТОВ «Телекарт - Прилад» і вплив системи мотивації на ефективність праці персоналу підприємства. Запропоновано сучасні заходи щодо поліпшення існуючої системи мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві та прорахована економічна та соціальна ефективність запропонованих заходів на ТОВ «Телекарт - Прилад».
Thesis consists of three chapters. Object of study – a valid system of motivation and staff incentives LLC “Telekart - Prilad”. Diploma thesis deals with theoretical aspects and methods of diagnosing the system of motivation staff incentives. The factors of motivation and stimulation of the LLC "Telekart - Prilad" company and the influence of the system of motivation on the labor productivity of the personnel of the enterprise are analyzed. The modern measures aimed at improving the existing system of motivation and stimulation of personnel at the enterprise are proposed and the economic and social efficiency of the proposed measures for LLC "Telekart - Prilad" is calculated.

Метою даної роботи є розроблення загальних та конкретних рекомендацій та пропозицій щодо удосконалення системи мотивації персоналу як основи розвитку ТОВ «Цемент».
Целью данной работы является разработка общих и конкретных рекомендаций и предложений по совершенствованию системы мотивации персонала как основы ООО «Цемент».
The purpose of this work is the development of general and specific recommendations and proposals for the improvement of the personnel motivation system as the foundation of Cement LLC.

Методичні рекомендації призначені для використання керівними кадрами наукових закладів з метою допомоги у створення сприятливих організаційних і психологічних умов, матеріальних та моральних стимулів до підвищення ефективності творчої діяльності наукового персоналу. Результатом їх застосування може бути прийняття управлінських рішень з побудови організаційної структури, нормативно-правового та фінансового забезпечення процесу створення у наукових закладах психологічного клімату, адміністративних та міжособистісних відносин, які сприятимуть підвищенню рівня винахідницької, раціоналізаторської та авторської роботи.