Academic literature on the topic 'Корпоративні процедури взаємодії'

В оглядовій статті проаналізовано окремі аспекти проблеми неформальної корпоративної освіти фахівців у галузі охорони здоров’я. Визначено необхідність впровадження корпоративної колаборації у сферу підвищення кваліфікації лікарів і медичних працівників. Виокремлено завдання, що потребують вирішення: кваліфікована поінформованість відповідальних осіб за надання сучасних медичних послуг; застаріла інфраструктура організації й надання медичних послуг різним категоріям дорослого населення; недостатнє фінансування медичних інновацій. Узагальнено розуміння корпоративної колаборації як процесу співробітництва, кооперації, сумісної діяльності (взаємодії) двох і більш елементів соціально-економічної системи, що основані на обміні інформацією і самонавчанні, а її результатом є досягнення синергетичного ефекту за заданими параметрами. З’ясовано, що зміст навчальних програм з підвищення кваліфікації має враховувати ряд ключових аспектів освіти дорослих: проведення тренінгів, короткотермінових курсів для ефективного засвоєння нових знань і формування відповідних навичок. На часі – розроблення процедури, механізмів оцінювання, визнання результатів навчання медичного персоналу в умовах неформальної освіти. Доведено, що оскільки під впливом динамічних глобалізаційних процесів, що відбуваються у світі, неформальна корпоративна медична освіта як складник освіти дорослих набуває специфічних рис, доцільно докорінним чином змінити сферу корпоративної освіти лікарів і медичних працівників, перевести її у формат неформальної освіти дорослих, яка тепер реалізується не лише в традиційній аудиторній, а й у дистанційній та змішаній формах навчання, і, серед інших переваг, забезпечує економію коштів, більший доступ до навчання тощо. Ключові слова: освіта дорослих; неформальна освіта; корпоративна освіта; підвищення кваліфікації; колаборація; медичні працівники; охорона здоров’я.

У статті проаналізовано процедуру створення інститутів спільного інвестування в Україні, яка включає взаємодію з регулюючими органами та випуск цінних паперів для формування ресурсів корпоративних та пайових інвестиційних фондів. Розглянуто види інститутів спільного інвестування, що передбачені українським законодавством. Здійснено порівняння структури та динаміки активів інвестиційних фондів за останні п’ять років та вивчено їхній портфель цінних паперів. Досліджено резидентність та статус інвесторів інститутів спільного інвестування. Обґрунтовано необхідність активізації діяльності інвестиційних фондів в напрямку діджиталізації своїх послуг.

У цій статті розглянуто сутність економічної та кадрової безпеки у сфері публічного управління. Наголошено на тому, що забезпечення кадрової безпеки – одне з найважливіших завдань економічної безпеки установи публічного управління, яка спрямована на виявлення ризиків і потенційних загроз, які негативно впливають на корпоративну безпеку установи публічного управління, пов’язаних, насамперед, із персоналом організації публічного управління міста і системою трудових відносин загалом. Сформульовано основні напрямки системи та стратегії забезпечення кадрової безпеки установи публічного управління. Запропоновано методи забезпечення кадрової безпеки на мікрорівні з урахуванням сучасних особливостей.Мета роботи. Метою статті є здійснення ґрунтовного аналізу кадрової безпеки в установах публічного управління та комплексне обґрунтування стратегій та методів забезпечення кадрової безпеки в публічному управлінні.Методологія. У запропонованій статті проаналізовано стратегію та методи забезпечення кадрової безпеки в установах публічного управління. Підкреслено, що під час формування системи забезпечення кадрової безпеки вирішальним фактором є розробка стратегії кадрової безпеки установи, яка являє собою сукупність пріоритетних цілей та управлінських рішень, спрямованих на захист установи від будь-яких загроз, пов’язаних із функціонуванням кадрового спрямування її діяльності. З’ясовано, що ця стратегія, як складова частина корпоративної стратегії економічної безпеки, включає ряд напрямів діяльності установи під час взаємодії з персоналом публічної служби, в результаті виконання яких ризик виникнення загрози кадрової безпеки буде мінімізований. Доведено, що найбільш поширеними методами забезпечення кадрової безпеки є процедурні та інтерактивні методи. Констатовано, що описані методи можуть дати як позитивний ефект із забезпечення кадрової безпеки, так і певною мірою запобігти можливості поширення у сфері третіх осіб конфіденційної інформації установи публічного управління.Наукова новизна. Доведено, що впровадження та удосконалення стратегії управління персоналом публічної служби сприяє підвищенню рівня кадрової безпеки установи публічного управління.Констатовано, що саме задоволення основних нефінансових потреб службовця визначає рівень задоволеності роботодавцям та роботою в цілому.Висновки. Наголошено на тому, що стан безпеки установи публічного управління багато в чому визначається дією внутрішніх загроз, які мають прямий стосунок до її персоналу. Більшою мірою діяльність персоналу публічного управління впливає на економічну безпеку публічного сектору. Разом із тим стан системи безпеки установи публічного управління залежить від кадрового її забезпечення за всіма її напрямами, а це означає, що кадрова безпека займає домінуюче положення стосовно інших елементів системи безпеки організації публічного управління, оскільки від дії чи бездіяльності персоналу залежить безпека інших елементів (інформаційної, економічної, інтелектуальної та інших) корпоративної безпеки. Доведено, що кадрову безпеку установи публічного управління можна визначити як самостійну підсистему корпоративної безпеки. Підкреслено, що забезпечення безпеки установи взагалі та різних її видів зокрема включає кадровий напрямок, що передбачає захист інтересів організації публічного управління від ризиків і загроз, джерелом яких є персонал публічного сектору. Визначення персоналу як об’єкт забезпечення кадрової безпеки також викликане тим, що він є ключовим ресурсом розвитку установи, який необхідно захищати від загроз та зовнішніх зазіхань.

Менеджмент українських підприємств стикається зі значними культурними ризиками і комунікативними бар'єрами. У зв'язку із цим управління конфліктами стає темою підвищеної уваги не тільки в теорії менеджменту, а й у практиці управління у цілому. Метою дослідження є узагальнення теоретико-методологічних положень виникнення та вирішення організаційних конфліктів. У статті зазначено, що умовою виходу з економічної кризи для багатьох підприємств є саме конструктивний підхід до управління конфліктною взаємодією, оскільки в конфлікті від самого початку закладений потенціал для будь-якої організації. Здійснено огляд конкретних причин та базових складників організаційних конфліктів у трудовому колективі. Розглянуто методологію управління процесом конфлікту. Запропоновано профілактичні процедури в рамках організаційного середовища з метою зниження рівня конфліктів в організаціях. У результаті дослідження встановлено, що будь-яка організація може піддаватися різним видам конфліктів залежно від рівня якості корпоративної культури, розмірів організації, особистісних характеристик керівників та членів колективу.