Academic literature on the topic 'Винагорода працівників'

Стаття присвячена аналізу міжнародних стандартів у сфері оплати праці. Наголошується на необхідності впровадження в Україні правових підходів до оплати праці працівників на умовах справедливості відповідно до рамкових показників, визначених у міжнародних нормах. Відстоюється думка про те, що «справедлива винагорода» є не лише однією з умов праці, а й правовим засобом протидії трудовій міграції працівників. На основі аналізу міжнародних підходів до розкриття сутності «справедливої винагороди» запропоновано відійти у вітчизняному законодавстві від формулювання «заробітна плата, не нижче від визначеної законом», замінивши на «справедлива винагорода».

Стаття присвячена питанням класифікації юридичних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці. Висвітлюється поняття «гарантії заробітної плати», вказується що воно є дискусійним, висловлюється думка, що поняття і зміст гарантій права на заробітну плату залишаються розробленими в необхідному обсязі, а також висловлюються пропозиції використовувати замість поняття гарантій на заробітну плату інше поняття – «охорона, захист заробітної плати». Зазначено, що Кодекс законів про працю України взагалі не містить понять ані «гарантії оплати праці», ані «гарантії заробітної плати». У статті 51, яка має назву «Гарантії забезпечення права громадян на працю», немає жодного слова щодо оплати праці чи заробітної плати. Проаналізовані Трудові кодекси Республіки Білорусь, Російської Федерації, Республіки Казахстан щодо наявності в них положень, які регулюють питання гарантій оплати праці. Встановлено, що державні гарантії у сфері соціально-трудових відносин, зокрема реалізації права на справедливу оплату праці, встановлюються і забезпечуються державою. Зроблено висновок, що законодавець Казахстану передбачає, що уповноважені суб'єкти нормотворчості і сторони трудових відносин встановлять додаткові гарантії в сфері праці, крім тих мінімальних гарантій, які визначені законодавством Республіки Казахстан про працю. Констатується, про відсутність в українському трудовому законодавстві такого положення як в Трудовому кодексі Казахстану. Вбачається, що гарантії справедливої оплати праці спрямовані не на забезпечення одного конкретного права, а встановлюють комплекс заходів, спрямованих на забезпечення цілого ряду прав працівників у сфері оплати праці, який в кінцевому підсумку має на меті забезпечення отримання працівником гідної справедливої винагороди за працю. У підсумку зазначено, що інститут оплати праці в нашій країні потребує докорінних змін. Необхідно на законодавчому рівні закріпити гарантії реалізації прав працівників на справедливу оплату праці. Це дасть поштовх після офіційного закріплення державних гарантій щодо справедливої оплати праці реалізувати і встановлювати їх на інших рівнях. Вкрай важливо розробити розумну систему державних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці, яка знає своє відбиття у Кодексі законів про працю України. Ключові слова: державні гарантії, справедлива оплата праці, класифікація, гідна винагорода, трудові відносини, локальне регулювання.

Проаналізовано основні теорії менеджменту, які є актуальними для сучасних підприємств та організацій. Визначено, що здобутки наукової та класичної школи менеджменту доцільно використовувати в умовах пандемії COVID- 19. Зокрема, врахування таких принципів як: розподіл праці, дисциплінованість, необхідність взаємодії між керівником і підлеглими, ініціативність та корпоративний дух, єдність влади, результати діяльності, стимулювання та винагорода працівників. Це дозволить структурувати всі процеси та взаємовідносини всередині підприємства для досягнення поставлених цілей та в умовах високого рівня невизначеності. Праці науковців школи людських відносин та поведінкових наук послугували основою розвитку сучасних моделей організаційного розвитку в умовах поширення цифрових технологій та діджиталізації економіки. Цифрові технології як створюють нові можливості для розвитку сучасних підприємств, так і формують нові виклики. Саме знання здобутків науковців та практиків з менеджменту дозволить сучасному менеджеру забезпечити сталий розвиток підприємств

В умовах глобалізації та зростаючих вимог, що пред’являються працівникові, важливим є підтримання здоров’я і благополуччя людини на робочому місці. Розглянуто можливість регулювання рівня стресу і зусиль, а також балансу зусиль і винагороди в рамках моделі Effort-Reward imbalance (ERI). Мета статті — виявити зв’язок між певними факторами робочого середовища та оцінюванням відповідності зусиль і винагороди згідно з моделлю ERI. Дослідження розглядає зв’язок чинників організації праці з рівнем стресу працівників і доданими зусиллями на роботі. Дослідження базується на відповідях 1 148 осіб, що працюють у фінансовому секторі 35 країн Європи. Опитування респондентів відбувалося в рамках European Working Conditions Survey 2015 (EWCS 2015). За результатами проведення кореляційного аналізу було виявлено: слабкий зв’язок рівня стресу з балансом зусиль-винагороди; помірний зв’язок оцінки справедливості з балансом зусиль-винагороди; слабкий зв’язок між справедливістю і рівнем стресу. Зв’язок зусиль працівника і рівня стресу з певними факторами робочого середовища (автономія, чіткість завдань і зворотний зв’язок, залученість до управління, ефективні управлінські практики, гнучкість робочого графіка, навчання, соціальна підтримка) слабкий або відсутній. Спостерігається зв’язок соціальної підтримки і ефективних управлінських практик із компонентом винагороди моделі ERI. Поліпшення показників факторів робочого середовища не впливає на рівень стресу і зниження зусиль працівників. Стрес і певний рівень напруги є необхідними умовами виконання роботи. Соціальна підтримка та ефективні управлінські практики сприймаються працівниками у взаємозв’язку з компонентом винагороди в моделі ERI. Регулювання оцінювання балансу зусиль і винагороди можливе за рахунок факторів винагороди, соціальної підтримки, ефективних управлінських практик.

У статті проаналізовано проблемні питання щодо визначення видів доходів, які враховуються під час утримання аліментів на основі прецедентної практики та наукових досліджень. Так, у судовій практиці дискусійним є питання про нарахування аліментів з отриманих доходів із процентів за розміщення коштів на депозитних рахунках. Натепер сформувалися дві позиції щодо окресленого питання: 1) проценти, отримані заявником від банківського вкладу, повинні враховуватися до видів доходів, з яких утримуються аліменти, оскільки пунктом 19 частини 1 постанови Кабінету Міністрів України № 146 визначено, що утримання аліментів із працівників провадиться з усіх видів заробітку і додаткової винагороди як за основною роботою, так і за роботою за сумісництвом, зокрема з інших видів заробітку; 2) види доходів, які враховуються під час обчислення суми аліментів, чітко визначені в постанові Кабінету Міністрів України № 146 (відсотки за розміщення коштів на депозитних рахунках до переліку видів доходів, які враховуються під час визначення розміру аліментів, не входять). Отже, не всі відповіді, що виникають у судовій практиці, передбачені Переліком видів доходів, які враховуються під час визначення розміру аліментів на одного з подружжя, дітей, батьків, інших осіб, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 26 лютого 1993 року № 146. Зазначене питання висвітлюється з погляду принципу законності та верховенства права. Зважаючи на наявність різних джерел доходів населення України, ототожнювати поняття «заробіток» і «дохід» у сімейному законодавстві некоректно. Терміном «заробіток» можна об'єднати доходи у вигляді плати, яку особа отримує за виконану роботу. Водночас варто розуміти, що поняття «заробіток» за змістом ширше, ніж поняття «заробітна плата». Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена зазвичай у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Плату за виконану роботу особа може отримувати не тільки за трудовим договором, але й за цивільно-правовим договором. Стверджується, що ці проблеми деякою мірою зумовлені недосконалістю чинного законодавства, пропонуються шляхи їх подолання. На підставі викладеного пропонується в частині 1 статті 80, назві та частинах 1, 2, 5 статті 183, частині 1 статті 200, частині 1 статті 272 Сімейного кодексу України замість словосполучення «заробітку (доходу)» використовувати словосполучення «заробітку, прибутку від підприємницької діяльності, селянських (фермерських) господарств, кооперативів, об'єднань громадян, а також осіб, що займаються підсобним господарством, доходу від незалежної професійної діяльності, доходу від власності, суми відшкодування упущеної вигоди, соціальної допомоги». Також у висновках пропонується внести зміни у Перелік видів доходів, які враховуються під час визначення розміру аліментів на одного з подружжя, дітей, батьків, інших осіб, який затверджується Кабінетом Міністрів України, і пропонується перелік відповідних видів доходів.

У статті розглядається сутність системи винагороди персоналу на конкретному підприємстві. Визначено основні види винагороди, що застосовуються підприємцями на сучасних українських підприємствах. Розглянуто сутність компенсаційного пакету для персоналу та його вплив на ефективність праці. Визначено основні види та значущість додаткових винагород, що застосовуються на українських підприємствах. Проаналізовано систему мотивації та визначено основні недоліки її функціонування на конкретному підприємстві. Проведено SWOT-аналіз з визначенням основних переваг та недоліків впровадження грейдингу. Запропоновано шляхи розробки програми грейдової системи оплати праці на підприємстві задля удосконалення системи винагороди працівників підприємства. Наведені переваги використання методу грейдування на практиці, які дадуть можливість створити систему стандартизації оплати праці на підприємстві й підвищити ефективність управління персоналом і підприємством у цілому.

Обмеження фінансових можливостей підприємств у збільшенні матеріальних стимулів, зокрема реальної заробітної плати співробітників, підвищило увагу до нематеріального боку мотивації. Оскільки мотиви та стимули групової мотивації достатньо не вивчено, а підходи, застосовні для індивідуальної мотивації працівників, не завжди можна застосувати для мотивування групи, тема дослідження актуальна.Мета роботи – охарактеризувати нематеріальний складник трудової групової мотивації, мотиваційні типи працівників і навести можливі нематеріальні стимули, специфічні для мотивування групи досягти ціль.Трудову мотивацію потрібно розглядати як систему компонентів, що являють собою сукупність мотивів внутрішнього і зовнішнього походження, стимулюючих чинників, які спонукають виробничий колектив до активної діяльності для досягнення як особистих, так і цілей підприємства. Високомотивовані працівники – працівники зацікавлені, а отже, досягаючи загальних цілей підприємства, вони задовольняють особисті потреби та свідомо обирають певний тип поведінки.Охарактеризовано основні мотиви (потреби), які спонукають робітників до діяльності. Мотивів, які визначають поведінку людини в процесі праці, безліч, проте нею керують тільки декілька з них, один з яких обов’язково переважає. Підбір учасників команди із урахуванням розбіжностей у мотивах забезпечує початкові умови для успіху. Зроблено припущення, що в кризових умовах мотиваційні потреби як окремих працівників, так і групи здебільшого пов’язані з очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. За обмежених фінансових можливостях доцільно застосовувати нематеріальні стимули. Під час їх добору керівнику необхідно враховувати той факт, що для покращення результатів роботи виконавці мають перебувати у середовищі, яке відповідає їх основному емоційному стану. Невід’ємні компоненти такого «здорового» середовища – правильна субординація, корпоративний етикет, мікроклімат у колективі, наявність досвідченого керівника.Мотиваційний вплив як на окремого працівника, так і на групу в цілому реалізують із урахуванням відмінностей у потребах, рисах характеру, робочої поведінки, статусі, кваліфікації, досвіді, світогляді. У статті охарактеризовано мотиваційні типи робітників за цими критеріями та оцінено їх здатність працювати у групі за шкалою «низька здатність – висока здатність». Зроблено висновок, що для ефективної мотивації роботи групи у ході формування команди перевагу слід надавати працівникам господарського типу, який разом з інструментальним найбільше відповідає вимогам результативної праці. Надано рекомендації щодо застосування мотиваційних стимулів у контексті «застосування стимулів – формування умов».Наукова новизна дослідження – виявлення найпридатнішого до групової роботи мотиваційного типу співробітників шляхом порівняння їх потреб і стимулів.Результати дослідження можна використати для створення на підприємстві реальних умов для побудови групової трудової мотивації та зацікавлення кожного працівника у збільшенні продуктивності праці.Перспективні напрямки подальших досліджень – оцінка ефективності окремих запропонованих мотиваційних стимулів підвищення результативності групової праці для різних сфер діяльності.

В статті розкрито сутність поняття «мотивації» з точки зору психології працівника та як функції менеджменту. Проаналізовано визначення даного поняття. Розглянута можливість застосування матеріальної винагороди в контексті принципу поєднання цілей індивіда та організації. Досліджено особливості застосування матеріальної мотивації залежно від специфіки посади, яку займає працівник. Досліджено проблему збереження здоров’я офісних працівників та наведено способи її вирішення шляхом застосування методів нематеріальної мотивації у вигляді занять спортом. Розглянуто необхідність врахування особливостей психології працівника та соціально–культурних факторів при прийнятті рішень стосовно застосування мотиваційних заходів. В статті також розглядається проблема звільнення працівників, у зв’язку із скороченням, як фактору, що може мати демотивуючий вплив на колектив організації. Для вирішення даної проблеми було рекомендовано застосування аутплейсменту, сутність якого полягає в надані допомоги співробітникам, що підпали під скорочення, в подальшому працевлаштуванні або переорієнтації на ринку праці. Дана процедура дозволяє організації пом’якшити процес звільнення. Ще одна перевага використання аутплейсменту полягає в тому, що такий підхід може значно підвищити лояльність співробітників. Сам факт того, що компанія не кидає напризволяще працівників, що підпали під скорочення, зменшує демотивуючі настрої в колективі. Як показує світова практика, на сьогоднішній день, система мотивації найкраще розвинена в IT–компаніях. Це пов’язано з тим, що на ринку праці існує значний попит на висококваліфікованих IT–фахівців і дуже часто нестандартна система мотивації стає найкращим способом залучення фахівців такого рівня. Тому, з метою аналізу сучасних тенденцій в області мотивації персоналу було проаналізовано досвід провідних транснаціональних корпорацій в області IT. Розглянуто використання нестандартних методів мотивації в таких компаніях як Facebook Inc. та Apple Inc. Також були проаналізовані компанії з найвищим рівнем середньої заробітної плати, де серед лідерів багато організацій зайнятих в галузі IT.

Обмеженість ресурсів, конкуренція, глобалізація економіки зумовлюють необхідність виявлення впливу демотиваційних чинників на ефективність діяльності кожного суб’єкта підприємництва. Тому метою статті є оцінка джерел та чинників, що мають демотивуючий вплив на працівників підприємств. У статті демотивація розглядається як система дисциплінарних покарань, матеріальних стягнень і емоційних стресів для того, щоб дати зрозуміти працівнику, що він погано справляється зі своїми обов’язками. Обґрунтовано, що в контексті мотивації та демотивації до праці працівник може займати такі позиції: бути мотивованим, що означає, що він буде демонструвати поведінку, необхідну для досягнення конкретної мети; демотивованим - буде працювати на досягнення поставлених цілей чи виконання завдань набагато нижче власних можливостей; виражати нейтральне ставлення до роботи - виконувати свої завдання відповідно до зазначених вказівок, не демонструючи позитивної чи негативної поведінки. Шляхом опитування працівників великих Луцьких підприємств на предмет ролі позитивної та негативної мотивації і демотивації до роботи, встановлено, що чинники позитивної мотивації використовуються частіше. Це свідчить про ефективність мотиваційної системи роботодавців опитуваних підприємств. Респонденти ранжували позитивні чинники таким чином: оприлюднення позитивних досягнень (16%),стимулювання розвитку (15%), підвищення матеріальної винагороди (15%), право придбання акцій підприємства (11% ),почуття самореалізації та розвитку (9% ). Найбільш демотивуючим чинником для респондентів є фінансовий , другим - непорозуміння в колективі, третім - погані стосунки з безпосереднім керівником. Доведено, що хоча фінансовий чинник має найсильніший вплив, не менш важливими для працівників є міжособистісні відносини. Найменше демотивують респондентів складні завдання. Запропоновано здійснення заходів із профілактики і попередження виникнення демотивації працівників. Обґрунтовано, що знання видів мотивації та демотиваційних чинників і раціональне застосування форм матеріального та нематеріального стимулювання підвищують конкурентоспроможності підприємства та його кадрову безпеку.

У статті доведено, що формування ефективної кадрової політики підприємства залежить від системного мотиваційного фактору. Мотиваційний фактор є базисом в частині підвищення продуктивності праці в напрямку формування достатнього фінансового ресурсу для забезпечення соціально-економічного розвитку підприємства. Доведено, що в основу кадрової складової організаційної структури підприємства є формування ефективного мотиваційного механізму, орієнтованого на найманого працівника. Відтак, ефективність роботи залежить від закладених відносин в даний механізм. Визначено, що створення сприятливих умов праці на підприємстві є реальною передумовою високої ефективності роботи найманих працівників. Оскільки, інтерес працівників акумулюється в напрямку ефективної роботи, а не витрачання сил і енергії на пошуки нової. Запропоновано проводити оцінку та аналіз кадрового складу, з метою виявлення проблемних моментів та питань. А відтак, зменшити плинність кадрів та створити реальну зацікавленість в роботі. Адже прийняття нових працівників потребує витрачання додаткових витрат як фізичних, так і фінансових на адаптацію та їх підготовку. Тому, уникнення подібного роду ситуацій вимагає від керівника при прийнятті на роботу працівників, чітких вказівок щодо роботи, висвітлення сильних та слабких сторін виконуваної роботи, можливостей працівника вдосконалювати свою діяльність, фахову компетентність, підвищувати продуктивність праці та грошову винагороду за результати праці, як основний мотиваційний фактор формування кадрового складу підприємства. Тобто зниження плинності кадрів. Доведено, що важливим аспектом зниження плинності кадрів та підвищення продуктивності праці є соціальна адаптація в колективі, що оцінюється на основі результати тестів, результату проведених бесід керівників з найманими працівниками у вільний від роботи час, на основі власних спостережень поведінки працівника. Тому, ефективний мотиваційний механізм необхідно пов’язувати з результатами праці власника, керівника, найманого працівника та підприємницьких структур в цілому.

Доступ до роботи тільки на території бібліотеки ОНЕУ, для переходу натисніть на посилання нижче
У роботі розглядається теоретичні аспекти сутності та класифікації заробітної плати; нормативно-правова база обліку розрахунків по заробітній платі; сучасна проблематика обліку розрахунків по заробітній платі. Проаналізовано загальну характеристику підприємства ТОВ «ІНФОРМ-ГРУПП»; організацію ведення обліку розрахунків по заробітній платі; порядок контролю та організацію контролю розрахунків по заробітній платі на підприємстві. Запропоновано виплачувати заробітну плату працівникам підприємства за допомогою пластикових карток; використання погодинно-преміальної системи оплати праці; проведення додаткових виплат працівникам, які працюють поза межами робочого місця тобто дистанційно; удосконалити більш автоматизовану систему обліку.
The work deals with the theoretical aspects of the essence and classification of wages; regulatory framework for accounting for payroll; modern issues of payroll accounting. Author analysis the general characteristics of the enterprise LLC "INFORM-GROUP" ; organization of accounting for salary calculations; the order of control and the organization of control of calculations on a salary at the enterprise. Author offers to pay salaries to employees of the enterprise using plastic cards; use of hourly bonus system of remuneration; making additional payments to employees who work outside the workplace, ie remotely; improve a more automated accounting system.