Journal articles on the topic 'Tranformation organisationnelle par les SI'

Le Supply Chain Management au Maroc présente de réels enjeux pour les entreprises. Ces enjeux sont liés au décloisonnement de l’entreprise en interne et de renforcement de collaboration avec les partenaires en externe. Si le défis de l’intégration interne est souvent relevé, les entreprises marocaines affichent une grande réactance face à l’intégration avec les principaux partenaires. Ce papier s’intéresse aux problématiques de l’intégration inter-fonctionnelle et inter-organisationnelle en milieu supply chain au Maroc à travers le concept de culture organisationnelle. Par le biais d’une étude quantitative conduite par les équations structurelles sur 182 entreprises marocaines, nous démontrons que la culture organisationnelle dominante est la culture hiérarchique qui se présente comme favorable à l’intégration interne mais demeure un obstacle devant l’intégration inter-organisationnelle.

Les enjeux éthiques surgissent dans nos pratiques sans s’annoncer et soulèvent bien des questions! EnPME par exemple, quels sont les critères d’achat pour un produit? Le moins cher ou le plus écologique?Bien souvent, on ne se doute pas qu’une partie de la décision est de nature éthique. Pourtant les valeurs,même si elles sont souvent silencieuses, donnent un sens à nos décisions, à notre travail, à nos vies. Unpraticien de l’accompagnement en éthique peut intervenir en appui à des équipes dans l’expérimentationd’une démarche éthique. D’où l’idée retenue par Ian Segers : pour lui, co-construire du sens pour endonner à nos actions devient un exercice capital. Le voici dans un entretien qu’il a bien voulu accorder àO&T, sur et à partir de sa pratique.

Résumé Cet article a pour objectif de présenter la méthodologie d’analyse du storytelling et de témoigner de sa pertinence pour les recherches en marketing dans une perspective organisationnelle. Si le marketing mobilise différentes approches théoriques du storytelling, sa variante méthodologique reste quant à elle l’usage quasi exclusif des disciplines des sciences de gestion dites organisationnelles, et notamment de la théorie des organisations, dont elle est issue. La variété des objets d’étude et la nature des données disponibles en font pourtant une méthodologie féconde pour l’analyse des données qualitatives en marketing. Elle constitue une voie d’accès aux réalités profondes par l’exploration du symbolisme véhiculé au travers des récits. Son opérationnalisation étape par étape ainsi que ses apports sont illustrés au travers d’une investigation des discours qui prolifèrent dans les organisations. Des recommandations, outils pratiques et un agenda de recherche sont formulés en vue de sa mise en œuvre pour la recherche en marketing dans sa dimension organisationnelle.

Résumé Cette étude s’intéresse à la coopération inter-organisationnelle, un aspect délaissé de la recherche en relations internationales. L’analyse du cas de la politique humanitaire européenne met en lumière les facteurs, les dynamiques et les effets de la coopération au sein d’un réseau d’ong, et entre ce réseau et les institutions européennes. La construction de liens entre différentes théories permet de distinguer trois phases dans la vie des réseaux. Si les ong se rassemblent pour être reconnues comme des partenaires crédibles par les organisations intergouvernementales, les réseaux formés se caractérisent par une structure complexe de délégation visant à répondre aux intérêts des membres et de l’institution ciblée. La flexibilité supposée des réseaux ne les protège toutefois pas des pathologies dont souffrent les organisations internationales (faible adaptabilité, résistance au changement…).

Cette étude vérifie dans quelle mesure la performance organisationnelle perçue peut être prédite par l'intégration des éléments de la stratégie (intégration stratégique verticale opérationnelle) dans les pratiques de gestion de la performance. Elle examine également si la cohérence des systèmes de gestion des ressources humaines avec la gestion de la performance est liée à une performance organisationnelle supérieure. Les résultats montrent que plus il y a intégration des éléments de la stratégie dans le système de gestion de la performance plus la compétitivité, le positionnement concurrentiel et la pérennité de l'organisation augmentent. D'autre part, les résultats indiquent que l'accroissement de la cohérence des systèmes de GRH avec le système de gestion de la performance est lié à une augmentation du positionnement concurrentiel de l'organisation.

RÉSUMÉ Les modèles connexionistes tendent à démontrer que les règles postulées par les théories ayant une approche symbolique peuvent se résumer à une capacité organisationnelle du cerveau, où l’ordre n’est que le résultat émergent des fonctions architecturales du système. Sokolik et Smith 1992 ont développé un système connexioniste pour rendre compte de l’assignation du genre en français. Cependant, plusieurs choix méthodologiques font en sorte que les résultats qu’ils présentent peuvent être mis en doute. En utilisant un réseau neuronal à trois couches, nous vérifions si le modèle connexioniste peut véritablement rendre compte de l’assignation du genre sans utilisation de règles.

Résumé La crise des finances publiques et l’accroissement de la demande en soins de santé amènent de plus en plus d’hôpitaux à implanter des pratiques de gestion à haute implication (PGHI). Or, les études sur le lien entre ces pratiques et la performance organisationnelle se font plutôt rares dans le secteur hospitalier. De plus, les recherches se sont surtout limitées à montrer l’existence d’un lien direct entre les PGHI et la performance organisationnelle, donnant ainsi peu d’information sur le processus qui mène à cette performance. Cette étude vise à combler ces lacunes en examinant le rôle médiateur joué par l’habilitation psychologique (HP) dans la relation entre les PGHI et les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) du personnel soignant, un déterminant important de la qualité des soins de santé. De plus, puisqu’une relation de collaboration avec les médecins, basée sur la confiance, serait au coeur du sentiment de pouvoir du personnel soignant, l’effet modérateur de la confiance envers les médecins sur la relation entre les PGHI et l’HP est aussi examiné. Ainsi, l’étude valide un modèle spécifiant des relations différenciées entre les PGHI (autonomie, développement des compétences, partage d’information, reconnaissance) et les cognitions de l’HP (compétences, autodétermination, sens, impact), celles-ci étant modérées par la confiance envers les médecins. Enfin, l’étude cherche à vérifier si les cognitions de l’HP qui inciteraient aux CCO interagissent entre elles selon une séquence prédéterminée. Basée sur un sondage réalisé auprès de 176 employés délivrant des soins de santé et leurs supérieurs immédiats, l’étude suggère que la relation entre certaines PGHI (autonomie et développement des compétences) et les CCO est tributaire du sens du travail et de la confiance envers les médecins. Aussi, les cognitions de l’HP seraient liées entre elles selon une séquence particulière conférant à l’autodétermination un rôle central dans cette séquence.

Résumé Les trafics de drogues constituent un objet sociologique mal identifié, alors même que leur développement alimente les débats publics sur l’insécurité, en France comme dans la plupart des pays occidentaux. Cette ambiguïté, si elle résulte de facteurs tant idéologiques et institutionnels que méthodologiques, traduit aussi la complexité des formes sociales de trafics trop souvent réduites à leur plus simple expression. Deux sources d’hétérogénéité peuvent être décrites : l’hétérogénéité des trafics d’un côté et l’hétérogénéité de leur traitement par la machine judiciaire de l’autre. Cet article s’attache plus particulièrement aux trafics d’envergure, c’est-à-dire à ces formes hybrides et peu explorées entre entreprises multinationales et commerces de rue. Il s’attache à montrer l’écart entre, d’une part, les pratiques considérées dans toute leur complexité individuelle, organisationnelle et sociale, et, d’autre part, leur construction par les pratiques des policiers et des magistrats, et leur interprétation plus globale dans le langage du droit, elles-mêmes déterminées par l’évolution des nouvelles procédures et des politiques.

Les nombreux cas de COVID-19 dans les centres d’hébergement et de soins de longue durée (CHSLD) forcèrent le gouvernement à réagir à ce qui fut qualifié d’« urgence nationale » par le premier ministre québécois. Cet article a donc pour objectif de mettre en exergue les facteurs politiques et organisationnels ayant joué un rôle central dans la détérioration des conditions de vie et de la santé des résidents en soulignant, notamment, les manifestations de maltraitance organisationnelle ayant eu cours au sein de ces établissements entre mars et juin 2020. Une analyse thématique des discours publics consignés par l’Assemblée nationale du Québec (N = 73), à partir de 14 thèmes, fut menée. Ces données furent croisées avec de la littérature scientifique, grise et journalistique afin de compléter l’analyse. Le manque de préparation, combiné à une absence massive du personnel ou à sa mobilité, contribua à la circulation du virus. Pour contrecarrer cette « crise dans la crise », une formation accélérée pour les préposés aux bénéficiaires fut mise sur pied. Or, son échafaudage comporte des limites : un temps de formation amputé de moitié, de même qu’une réduction du nombre de compétences enseignées. Fait préoccupant, la compétence abordant la lutte contre la maltraitance y semble absente. À la lumière de ce portrait, il est justifié de se demander si, dans sa volonté de redresser rapidement les déterminants à la base de situations de négligence organisationnelle, le gouvernement ne risque pas, ironiquement, d’y contribuer à court et à moyen terme.

Cet article propose une sociologie d’une politique de communication des entreprises différente des approches managériales traditionnelles des spécialistes des sciences de gestion et du marketing. En mal de reconnaissance à l’égard de son personnel comme aux yeux des acteurs de l’environnement, l’entreprise s’évertue à construire une «culture d’entreprise». Elle mise sur une politique de communication externe «déprofessionnalisée» qui vise à construire des représentations d’elle-même légitimes. Tout se passe comme si elle allait chercher sa légitimité dans des espaces extérieurs, en particulier sportifs. Les logiques d’action du sponsorisme sportif sont régies par des rationalités individuelles qui sont à appréhender de manière concomitante en regard de la structure organisationnelle et au niveau des agents décisionnaires guidés par leur éthique. Comprises en regard de leur histoire personnelle, les logiques d’action des responsables de communication sont tributaires de leurs «passions» sportives, de leur position institutionnelle et elles répondent à des choix stratégiques de sponsorisme d’entreprise.

Résumé Dans la littérature entrepreneuriale, la phase de l’émergence organisationnelle apparaît comme nécessitant des recherches approfondies. Cette phase, caractérisée par l’intention d’une personne de créer une organisation et les actions qu’elle entreprend à cet effet, recouvre des réalités diverses. Afin de contribuer à sa meilleure compréhension, nous utilisons un modèle d’intention, mettant en relation l’impact de l’attitude envers l’entrepreneuriat, de la norme subjective et de l’auto-efficacité entrepreneuriale perçue, sur l’intention de comportement entrepreneurial (intention entrepreneuriale) exprimée par des porteurs de projets français. En complément de l’intention entrepreneuriale, nos résultats nous conduisent à faire émerger la notion de détermination entrepreneuriale : l’intention fait référence à la volonté de devenir entrepreneur, et la détermination rend compte du degré de priorité de cette volonté dans la vie de la personne. Notre analyse montre que les trois antécédents retenus paraissent avoir une influence significative positive à la fois sur l’intention et sur la détermination entrepreneuriale. En outre, si le poids relatif de chaque antécédent diffère entre les deux aspects, l’importance de l’attitude des individus envers l’entrepreneuriat, autrement dit leur attrait pour une carrière indépendante par rapport à une carrière salariée, apparaît dans les deux cas comme l’élément explicatif prépondérant.

L’objectif de cet article est de mieux comprendre les attitudes et les perceptions des professionnels dans le milieu des bibliothèques du Québec à l’égard des approches d’amélioration continue. Une enquête utilisant la méthode du questionnaire rempli par voie électronique a été déployée. Si les approches d’amélioration continue abondent vers des visées qui sont en adéquation avec celles des bibliothèques québécoises, les attitudes et les perceptions des professionnels de ce milieu demeurent prudentes, voire négatives, envers ces approches. Cet état de fait pourrait prendre sa source dans la culture organisationnelle de même que la méconnaissance des approches d’amélioration continue. Aussi, l’ouverture au changement des professionnels dans le milieu des bibliothèques québécoises s’avère positive de façon générale, mais prudente dès lors qu’il s’agit d’un changement affectant le travail des professionnels eux-mêmes.

Dans le contexte du déclin tendanciel du nombre de grèves au Québec et dans une vaste majorité de pays industrialisés, cet article s’intéresse à la décision syndicale de faire grève. Partant de ses principaux déterminants théoriques, les auteurs confrontent ces derniers aux perceptions entretenues à l’égard de la grève par des représentants syndicaux actifs dans les processus de négociation collective du secteur privé québécois. L’analyse des entretiens réalisés dans le cadre de cette étude témoigne tout d’abord d’une forte intégration par les représentants syndicaux des contraintes qui pèsent aujourd’hui sur la pratique de la grève, que celles-ci soient de nature économique, institutionnelle, organisationnelle ou, encore, qu’elles soient relatives aux dynamiques de mobilisation que la grève implique. Si les représentants syndicaux rencontrés ne représentent pas un bloc homogène, cette étude souligne néanmoins la nature plus ambiguë du rapport qu’ils entretiennent désormais à son égard. De manière générale, ce rapport se caractérise par une plus grande prudence qui commande une analyse plus serrée des risques et des avantages associés au déclenchement d’une grève. Les propos de nos répondants permettent toutefois de conclure que la prudence affichée n’est pas une abdication et que la grève constitue toujours un outil important du répertoire de l’action syndicale.

Comment comprendre la lenteur de la mise en œuvre organisationnelle des lois sanitaires et médico-sociales promulguées dans la première décennie du xxi e siècle ? À partir des travaux de recherches, le plus souvent collaboratives, et des fonctions d’acteur du champ de l’auteur dans les trente dernières années, l’hypothèse est que si le nouveau cadre législatif a été porté par la réflexion de l’ensemble des acteurs, la « résistible » transformation de l’offre est plus le fait de l’irruption, dans le système d’action sanitaire et sociale, des situations dites complexes et d’une parole publique des personnes directement concernées. Cette « pression » politique et sociale agit sur les orientations politiques françaises en la matière, qui hésitent entre « réformer » et « transformer » le système d’action médico-sociale. Manquent encore à co-construire un système partagé de coopération des ressources et à diffuser une cartographie interactive de la transformation de l’offre.

Roger Mises, sous le terme de pathologies limites de l’enfant, décrit des organisations spécifiques se situant hors ou entre les champs de la psychose et de la névrose. Il en fait une organisation psychique à part entière, caractérisée par une relation d’objet anaclitique. Ces organisations se caractérisent essentiellement par la difficulté à mettre en place des possibilités de déplacement psychique, l’absence de défenses souples et élaborées sur un mode névrotique, sans que pour autant les mécanismes mis en œuvre, si défensifs, si rigides, si appauvrissant soient-ils, puissent être assimilés au processus anti-objectal de la psychose. Il décrit des organisations se différenciant fortement de ce que l’on nommait à l’époque les états limites de l’adulte, mais aussi des pré- ou para-psychoses chez l’enfant (R. Diatkine, Jean Louis Lang). En particulier il insiste sur la possibilité d’évolution développementale alors que les termes de pré ou para psychose désignaient un risque évolutif à l’âge adulte et les états limites chez l’adulte un fort risque de chronicité. S’il fait une description symptomatique très précise qui rejoint assez bien les cliniques actuelles de l’enfant, c’est la dimension organisationnelle et psychopathologique de la personnalité qui donne le diagnostic et les adaptations thérapeutiques. Aujourd’hui les soins pédopsychiatriques sont de plus en plus précoces et de nombreux enfants présentant des troubles importants sont soignés en ambulatoire. Les auteurs s’interrogent sur les évolutions introduites par ces soins et sur l’intérêt de maintenir ce diagnostic comme une analyse structurale en contre point des analyses diagnostiques catégorielles avec les classifications utilisées majoritairement aujourd’hui. Les discussions et controverses actuelles sur le trouble de la personnalité limite à l’adolescence et son absence de stabilité entre l’adolescence et l’âge adulte illustrent l’importance de prendre à la fois en compte les soins précoces et l’approche dimensionnelle qui permettrait des sous-types de personnalité limite assurant une meilleure compréhension psychopathologique et prise en compte des apports de la clinique individualisée.

Introduction : Trente-neuf programmes d’éducation thérapeutique ont été autorisés par l’Agence régionale de santé d’Île-de-France entre 2010 et 2012 à l’hôpital universitaire Necker – Enfants malades et ont donc dû conduire leur évaluation quadriennale pour demander leur renouvellement en 2014 et 2015. Objectifs : La réalisation d’une synthèse de ces évaluations avait pour objectifs de faire un état des lieux après quatre ans de mise en œuvre des programmes et de définir des pistes d’amélioration. Résultats : Trente-huit programmes sont destinés à des enfants/adolescents et 30 concernent des pathologies rares. L’offre initiale d’éducation est réalisée en hospitalisation (15/39), en ambulatoire (17/39), ou les deux selon le patient (7/39), et a le plus souvent des objectifs de compétences de soins et de sécurité. Trente-quatre programmes proposent une offre éducative de suivi, 24 des offres de reprise de l’éducation. Les équipes sont toutes pluridisciplinaires, 41 % des intervenants sont formés, et des parents-ressources interviennent dans deux programmes. L’évaluation des compétences acquises par le patient est formalisée dans 18 programmes. Six programmes ont des indicateurs clinico-biologiques de suivi, 25 utilisent des questionnaires de satisfaction et 18 font des auto-évaluations annuelles régulièrement. Le principal frein à la mise en œuvre des programmes est le manque de personnel, les leviers sont l’implication de l’équipe, l’amélioration de la coordination, la collaboration avec d’autres structures de soins et la valorisation des activités. Discussion : L’offre éducative proposée est spécifique et complète, même si elle est principalement axée sur les compétences de soins. Des évolutions sont nécessaires pour poursuivre la promotion d’une éducation thérapeutique de qualité, adapter l’offre aux besoins des patients et à leur contexte de vie, lever le principal frein à la mise en œuvre qu’est celui du temps et impliquer les patients. Conclusion : La conduite des évaluations quadriennales a permis de valoriser le travail des équipes, de montrer les spécificités de l’offre éducative, mais aussi de définir des pistes d’amélioration à mettre en œuvre à l’échelle des programmes et de l’établissement.

Le présent texte décrit la réglementation interne des activités d'approvisionnement d'une grande entreprise manufacturière. Dans la première partie, l'auteur souligne que la réglementation de l’approvisionnement s'appuie sur l'autonomie de l'ordre juridique privé dont elle fait partie et qu'elle se transforme en s'inspirant de la nouvelle science de l'approvisionnement des entreprises. La deuxième partie du texte traite du partage des compétences entre les acheteurs des paliers national, régional et local de la structure organisationnelle ainsi que du contrôle exercé par les gestionnaires de l'entreprise sur les décisions des acheteurs. La troisième partie, quant à elle, montre comment le régime du consensualisme qui règne en principe dans le droit étatique des contrats fait place, au sein de l'entreprise, à un formalisme contractuel très prononcé. L'activité des acheteurs a été traditionnellement soumise à l'emploi des formulaires et d'autres documents contractuels officiels. Elle est régie de plus en plus par les règles des systèmes d'achat informatisés. Enfin, la quatrième partie met en évidence trois transformations majeures de la réglementation interne de l’approvisionnement au cours des dernières décennies. Premièrement, la rationalité de l'ordre juridique est désormais du type technocratique plutôt que bureaucratique. Deuxièmement, la nouvelle réglementation semble promise à une effectivité plus grande que l'ancienne. Troisièmement, l’interlégalité ou l'échange de règles entre les ordres juridiques en cause devient plus active. Se référant à un modèle théorique proposé par Chiba, l'auteur conclut que le pluralisme juridique entourant les activités d'approvisionnement devient plus dynamique, même si l’ordre juridique étudié reste fondamentalement celui d'une entreprise privée vouée à la maximisation de ses profits.

La transparence organisationnelle est souvent perçue comme synonyme de plus d’équité et facteur de performance. En parallèle, malgré le faible taux de réussite de sa mise en œuvre, la diffusion de l’intelligence artificielle (IA) et son intégration dans les outils sont considérées comme des avancées technologiques permettant plus de transparence au sein des entreprises. Comment la notion de transparence est-elle impliquée, voire instrumentalisée, lors de la mise en œuvre de l’IA ? Pour répondre à cette question animant notre recherche, nous mobilisons la théorie de la pratique de Bourdieu afin de conceptualiser la transparence comme une pratique située dans des champs de pouvoir caractérisés par une répartition inégale de différents types de capitaux. Dans cette étude, nous cherchons à révéler les pratiques associées à la mise en œuvre de l’IA dans les équipes en charge de la relation client. Sur la base de deux études de cas, nous discutons des discordances entre la rhétorique initiale qui a soutenu la mise en œuvre de l’IA et ses conséquences sur le terrain. L’analyse met l’accent sur les jeux et transferts de pouvoir dans l’organisation et sur les types de transparence promus par l’IA. Les résultats montrent que si l’implémentation a été justifiée par une transparence fondée sur une plus grande visibilité des processus et sur la révélation de données nouvelles – deux dimensions qui visent à supporter le travail des utilisateurs, elle peut in fine être vue comme un moyen d’accroître la capacité de contrôle et de surveillance de leur travail.

La taxe d’accise et la taxe de vente ou de consommation, sont parmi les composantes de la fiscalité indirecte au niveau fédéral. Ces taxes sont imposées en vertu de la Loi sur la taxe d’accise, et ont été instaurées comme sources de revenus supplémentaires en raison des dépenses occasionnées par la Première guerre mondiale. La taxe d’accise vise certains articles fabriqués ou importés, et la taxe de vente ou de consommation s’applique à toutes les ventes et importations de marchandises, sous réserve de certaines exceptions. Lorsque les marchandises sont de provenance canadienne, les taxes d’accise et de vente sont imposées au stade de la fabrication ou production des marchandises. Comme la loi ne prévoit pas de définition générale du concept de fabricant ou producteur, et ne confère pas au Ministre le pouvoir de le définir par règlements, le contribuable doit s’en remettre aux décisions administratives des fonctionnaires du Ministère du Revenu national, douanes et accise, lesquelles s’avèrent souvent arbitraires. S’il survient un différend sur la question de savoir si un article a été fabriqué ou produit, la Commission du tarif a juridiction pour déterminer si l’article en question est exempt de la taxe ou non. La présente étude se propose donc de donner une définition statuaire, rédigée sous forme de principes généraux dégagés par la jurisprudence qui a été appelée à définir le concept de fabricant ou producteur, et énoncée d’après les règles d’interprétation statutaire, c’est-à-dire en donnant au concept de fabricant ou producteur, son sens ordinaire, commun et populaire, tel qu’entendu dans le langage courant, et tel que défini par les dictionnaires. La jurisprudence a démontré que le concept de fabricant ou producteur se définit par rapport à la notion de marchandise et au principe de la transformation de la marchandise. On a considéré comme marchandises les biens meubles qui ont été fabriqués ou produits sur une certaine échelle, par opposition à l’acte isolé. Lorsque ces marchandises sont par la suite incorporées à un immeuble, elles deviennent assujetties à la taxe si elles ont été fabriquées ou produites à l’extérieur du site de construction de l’immeuble. Pour se qualifier aux termes de la Loi sur la taxe d’accise, les marchandises doivent appartenir à celui qui a effectué les opérations de fabrication ou de production, et doivent être destinées au commerce et aux affaires, sans toutefois exclure les marchandises qui, une fois fabriquées ou produites, sont utilisées par l’entrepreneur dans l’exercice de son commerce. Il a été établi que le principe de la transformation est à la base des opérations de fabrication ou de production effectuées sur les marchandises. En effet, les opérations qui donnent à la marchandise de nouvelles formes, qualités, propriétés ou combinaisons sont considérées comme opérations de fabrication ou de production. Les opérations frontalières, comme les opérations d’assemblage, de mélange et de dilution sont qualifiées d’opérations de fabrication ou de production, lorsqu’elles opèrent une transformation suffisante selon les critères essentiels mis de l’avant par la jurisprudence. Par contre, les procédés de mise en marché y sont exclus, ceux-ci ne réunissant pas les exigences nécessaires à la transformation de la marchandise. La jurisprudence a voulu distinguer le producteur du fabricant, en classifiant comme opérations de production les opérations de transformation mineure, par opposition aux opérations de tranformation majeure. Cependant, il semble qu’une telle distinction n’existe pas en fait, puisque le terme de producteur serait plutôt susceptible d’englober les opérations des industries extractives et des exploitations agricoles, lesquelles sont exemptes de la taxe en vertu de la loi. D’où la nécessité de l’idée de transformation comme principe fondamental sur lequel repose le concept de fabricant ou producteur.

Cet article étudie la production de fautes professionnelles au travers des usages d’outils numériques de gestion sur des exploitations agricoles. L’accroissement des réglementations environnementales entourant les pratiques agricoles a encouragé le développement commercial d’outils informatiques censés accompagner le travail bureaucratique des agriculteurs et agricultrices. Par une enquête qualitative et une approche au croisement entre sociologie du travail bureaucratique, sociologie des mondes agricoles et sociologie du numérique, l’article montre que si cette informatisation des pratiques de traçabilité administrative est censée diminuer les fautes et erreurs chez les administrés et administrées, elle ouvre également de nouvelles pratiques de détournement des normes environnementales. Ces pratiques révèlent une gestion stratégique du rapport aux normes et mettent en évidence le rôle des outils numériques dans la production de fautes « réglementairement conformes ». Enfin, l’article propose une analyse de ces usages et de ces fautes individuelles en lien avec l’identité professionnelle des agriculteurs enquêtés, afin de montrer le caractère organisationnel de ces processus de redéfinition de la faute. Cette articulation entre la dimension individuelle et organisationnelle de ces pratiques ainsi que l’inégale diffusion de ces outils appelle à s’interroger quant à l’appropriation contrastée au sein des mondes agricoles de ces possibilités de produire des fautes conformes.

Introduction/Objectifs : Si la prise en compte des savoirs expérientiels des personnes malades chroniques est un des fondements de l’éducation thérapeutique, la concrétisation de relations de partenariat nécessite des apprentissages et de la transformation des pratiques des acteurs. Cet article présente la démarche d’intervention du Pôle de ressources en ETP – IdF pour soutenir le développement de pratiques coopératives entre professionnels et patients. Contributions/Description : À partir d’une description de la co-construction de deux projets pluri-partenariaux, nous expliciterons les éléments facilitant l’engagement des acteurs et la réalisation de solutions correspondant aux besoins des patients. Nous soulignons l’importance de la co-conception des projets ; des valeurs et principes communs ; de la gouvernance collective ; de l’animation d’espaces dialogiques d’analyse de pratiques ; des outils facilitant la coopération ; et d’une évaluation participative et formative. Discussion/Conclusion : La fonction de tiers « tercéisateur » exercée par le Pôle ETP et le rôle central de la « perspective patient » sont deux leviers du processus de co-construction. Au-delà des solutions matérielles en résultant, les effets immatériels sont le développement de l’empowerment des participants, dans une perspective individuelle, mais aussi potentiellement collective et organisationnelle.

L’administration de la justice est par sa nature même une mission d’Etat (CE section 27 février 2004, Popin, n° 217257 : « la justice est rendue de façon indivisible au nom de l’Etat »). Ce qu’exprime la rédaction des actes juridictionnels français officiels, qui tous sont prononcés « au nom du peuple français », et donc jamais au nom d’une région, ou d’une commune : la justice officielle ne saurait être décentralisée. Avec elle nous abordons un pan de l’action d’Etat qui n’est pas réductible à une quelconque mécanique organisationnelle. Si les missions de défense, de sécurité, de maintien de l’ordre, de gestion monétaire, de santé publique peuvent, quelque délicates parfois qu’elles soient, se ramener à la mise en place de moyens adaptés aux fins poursuivies, la mission de justice ne saurait s’apprécier à l’aune des seuls moyens mis en œuvre. A dire le vrai, toutes les actions publiques sont soumises au jugement (et donc à l’objectif) de justice : la fiscalité, l’éducation, la santé, l’équipement du territoire, la dépense publique non affectée (correspondant par exemple à l’action de sécurité, ou de défense), sont évalués, entre autres, au regard d’une exigence de justice, laquelle n’est donc pas l’apanage du ministère de la justice. Mais, à l’inverse des autres départements ministériels, qui ont pour mission de « faire », de « fabriquer » (des recettes publiques, de la sécurité, de l’éducation, des routes, de la santé publique…), et qui placent plus ou moins de justice dans cette œuvre de fabrication, le ministère de la justice n’est pas responsable…de la justice dans le pays, mais d’une administration qui a pour seul objet de mettre fin aux conflits opposant soit les sujets de droit entre eux (différends civils), soit ces sujets à la puissance publique (différends pénaux ou administratifs). C’est là sa seule mission, mais elle est fondamentale : il faut à toute société organisée une instance qui décide du terme définitif des litiges, que ce soit par la manifestation supposée de la volonté divine (les ordalies) ou par le jeu de mécanismes qui peuvent être brutaux (les procès staliniens) ou sophistiqués (les sociétés démocratiques). Si l’on veut bien se souvenir de ce que Hobbes nous a exposé quant à l’origine de l’Etat, dire ce qui est « le juste » est la mission de l’Etat, dont nous attendons qu’il mette en œuvre les moyens qui nous permettront de savoir « ce qui est juste », non point dans l’organisation générale de la société (qu’est-ce qu’une fiscalité juste ?) mais dans le règlement des litiges.

Les approches des échanges, par les théories des coûts de transaction des contrats incomplets et de la dépendance ou de la théorie des conventions, ont proposé des conceptualisations riches, mais souvent jugées incomplètes. Une alternative intéressante proposée par Ian Macneil, la théorie du contrat social est désormais largement répandue en gestion. Au fil du temps, cette théorie s’est imposée comme une clé de lecture pertinente dans l’analyse des relations et de leur gouvernance, notamment au travers des relations clients/fournisseurs. Elle permet de mieux comprendre ces relations offrant ainsi aux entreprises la possibilité d’améliorer leurs relations clients, mais aussi leurs relations internes. Si la théorie du contrat social remet globalement en cause l’idée selon laquelle une relation peut être totalement décrite, formalisée, anticipée, voire contractualisée, elle propose également un cadre permettant de catégoriser et d’analyser les différentes dimensions et facettes d’une relation. Cette recherche vise à préciser comment les normes contractuelles permettent de compléter et de prolonger les théories classiques de l’échange. Selon cette conception, l’ensemble des interactions est alors réellement appréhendé selon une approche relationnelle et holiste. L’analyse assortie de deux études complémentaires (l’une avec une approche marketing et l’autre en finance organisationnelle) sur les relations entre les PME et leurs banques a été réalisée. Les résultats montrent la pertinence de la théorie du contrat social en sciences de gestion, notamment comme cadre de compréhension des mécanismes de gouvernance des échanges bancaires. Ils mettent également en exergue le rôle de la gestion de la relation dans la création de valeur. L’intérêt opérationnel de cette approche de ce cadre théorique est ainsi démontré.

RÉSUMÉ Dans les pays occidentaux, les problèmes de santé mentale sont en croissance et représentent l'une des principales causes de morbidité de la population, avec une prévalence annuelle qui varie de 15 à 25 %. Les conséquences de cette morbidité se font sentir de façon importante au chapitre de la capacité de travail des individus. Plusieurs éléments liés notamment à l'évolution de l'organisation et des conditions de travail au cours des dernières années incriminent le milieu de travail dans l'explication de l'origine de cette nouvelle « épidémie ». S'il y a une relative unanimité sur l'importance des problèmes de santé mentale au travail, il n'en va pas de même de la compréhension de l'origine de ces problèmes, et par voie de conséquence, des stratégies à mettre en oeuvre pour les contrer. De l'ensemble des recherches qui ont tenté d'expliquer ce phénomène, trois approches sont considérées de façon particulière : l'approche causaliste, l'approche cognitiviste et enfin, l'approche de la psychodynamique du travail. Même si l'approche cognitive permet de comprendre pourquoi certains facteurs de stress identifiés par l'approche eausaliste peuvent être pathogènes, elle apparaît un peu réductionniste en ramenant les problêmes de santé mentale au travail à l'échec des efforts d'adaptation des individus. Contrairement à l'interprétation cognitive et aux actions individuelles auxquelles nous conduit l'approche du stress, la psychodynamique du travail débouche sur un questionnement de l'intelligibilité de l'origine organisationnelle des problèmes de santé mentale au travail, en analysant l'interface dynamique et évolutive entre les objectifs que poursuivent l'individu, l'organisation et le groupe de travail.

Si plusieurs champs professionnels et secteurs d’activité ont fait l’objet de travaux sur la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale-personnelle, les territoires et régions ont moins fait l’objet d’études. Pourtant, le territoire et ses occupants constituent des acteurs pouvant influer sur cette conciliation, le marché du travail étant différencié selon les régions. Nous avons voulu vérifier dans quelle mesure il pouvait exister une culture organisationnelle territoriale qui se traduirait par des différences régionales sur le plan de l’articulation vie professionnelle-personnelle-familiale. Nous nous penchons ici sur les différences concernant la mise en place de mesures de conciliation, sur la perception des obstacles associés, sur les effets positifs et négatifs perçus ainsi que sur les facteurs pouvant influer sur leur application. Nous avons comparé trois grandes régions au Québec, soit la région métropolitaine (RM) de Montréal, la RM de Québec et les régions périphériques (regroupant le reste du Québec, des villes de taille petite et moyenne). Nous avions posé comme hypothèse que la situation serait semblable dans les deux régions métropolitaines, mais nous avons pu constater que, sous plusieurs angles, la RM de Montréal se distinguait, sans que cela soit systématique. Nous observons notamment que l’information et l’expertise varient d’une région à l’autre, de même que les pratiques des autres entreprises.

En 1872, les Églises réformées de France furent autorisées à se réunir en synode général officiel : le premier depuis la Révocation si l’on ne tient pas compte de ceux du Désert. Deux blocs en résultèrent, l’un adoptant Confession de foi (votée en 1872) et système presbytérien-synodal officieux (à partir de 1879), l’autre demeurant presbytérien. Il en fut ainsi jusqu’à la Séparation de 1905. Situation unique dans l’Europe protestante ? non, car l’institutionnalisation de ces synodes révèle cinq dilemmes communs à la plupart des Églises : la place mesurée devant être faite aux pasteurs ; un défi d’uniformisation des rites ; l’adoption de procédures bureaucratiques ; une reformulation théologique de l’expiation ; des polarisations partisanes signifiantes pour dire la place du religieux dans le corps de la Nation. Au total, la forme organisationnelle des Églises (presbytériennes, congrégationalistes, épiscopaliennes) importe autant que leur statut entre pluralisme ou unicité confessionnels. Une attention accrue doit donc être accordée aux cinq grandes variables afin de situer les politiques étatiques et les forces spirituelles en présence ou en travail, en reconsidérant au passage le rôle des scissions, peut-être surévaluées. Il est donc suggéré de réfléchir désormais en termes de régimes d’ecclésiasticité afin, notamment, de reconsidérer les formes chrétiennes identifiées par Ernst Troeltsch, en 1912, et toujours stimulantes : Église, secte et mystique. Les interactions entre ces formes organisent les 14 articles de ce volume.

Le rôle d'intermédiaire entre la population et le gouvernement que LEISERSON attribue aux partis politiques ne peut être rempli de façon adéquate que si le parti politique réussit à se constituer en organisation, c'est-à-dire que si le parti réussit à regrouper plusieurs individus dont il coordonnera les activités en vue de la poursuite de certains objectifs acceptés par tous. Comme l'exprime très bien ELDERSVELD, l'organisation permettra «de recruter des leaders, d'élaborer une politique, d'organiser la prise de décision, d'assurer les communications entre les gouvernants et les gouvernés, de façonner le consensus, d'assurer la responsabilité et d'orienter la société vers la solution de ses conflits». La dimension organisationnelle des partis, même si elle est loin d'être la seule, semble donc constituer un élément fondamental pour qui veut acquérir une meilleure compréhension de la vie des partis politiques. D'ailleurs, les politistes qui ont le plus contribué à l'élaboration d'une théorie des partis politiques les ont d'abord envisagés comme des organisations. On perçoit dès lors que l'une des priorités des dirigeants du parti sera d'assurer le maintien et la continuité de l'organisation. En d'autres mots, l'organisation devra faire en sorte que ses membres ne quittent pas l'organisation et qu'ils continuent à participer et à poursuivre les objectifs reconnus par tous. À la suite de BARNARD et de SIMON, nous allons considérer l'organisation d'un parti politique comme un système d'échanges où des individus fournissent certaines ressources en retour de la satisfaction de certains besoins qu'ils estiment importants. Un certain équilibre doit donc s'établir entre les contributions des membres et les incitations que leur fournit leur participation à l'organisation, sinon la survie du parti est mise en danger. Si les membres constatent que les ressources qu'ils investissent dans l'organisation ne permettent pas de satisfaire certains de leurs besoins, ils remettront en question leur adhésion à l'organisation et peut-être la quitteront-ils. Les incitations doivent, par conséquent, être au centre des préoccupations des personnes responsables du maintien et de la continuité de l'organisation. Or, l'administration du stock d'incitations dont disposent les dirigeants d'une organisation est rendue difficile par les caractéristiques même des incitations. Comme toutes les ressources, elles sont rares et elles ne sont pas distribuées également entre les individus. De plus, une organisation ne pourra pas offrir à ses membres une quantité d'incitations plus grande que les ressources à sa disposition. Ces incitations devront aussi convaincre les membres d'investir, par leurs contributions, des ressources qui pourront être transformées en incitations, de telle sorte que les ressources disponibles soient plus nombreuses que les incitations. Avant d'aller plus loin, une distinction s'impose entre les concepts de motivation et d'incitation tels qu'ils sont employés dans cet article. Pour nous, une incitation doit être vue comme une ressource distribuée par l'organisation pour assurer la participation de ses adhérents. C'est dans ce sens que le terme est utilisé par CLARK et WILSON tout au long de leur article. Par contre, la motivation est la perception qu'a l'adhérent des récompenses qu'il reçoit de son activité dans une organisation. Alors que l'incitation est analysée du côté de l'organisation, la motivation se perçoit plutôt du côté du membre. Dans cet article, nous nous attacherons surtout aux motivations, c'est-à-dire aux récompenses que les individus ont l'impression de retirer de leurs activités politiques. Nous estimons en effet que l'équilibre des échanges dans l'organisation se définit surtout en fonction de l'évaluation subjective qu'en font les membres. Cela ne nous empêchera pas, cependant, de recourir au système d'incitations quand le besoin s'en fera sentir. Après avoir brièvement présenté la méthode utilisée au cours de notre recherche, nous mettrons en relief la structure générale des motivations, telle qu'elle ressort des réponses de nos informateurs, et dans une seconde partie, nous tenterons d'établir des relations entre quelques variables indépendantes et les motivations. Méthode Pour obtenir nos données, nous avons conduit une entrevue avec chacun des vingt-trois chefs de paroisse de l'Union Nationale dans une circonscription électorale rurale située non loin de la ville de Québec. Les noms de ces vingt-trois organisateurs nous avaient été fournis par le député de la circonscription. Trois des entrevues ont été faites en mars 1969 dans le cadre d'une recherche plus générale sur les organisations partisanes de circonscription dans la région de Québec. Quatre autres se sont déroulées en juillet et la majorité (seize) au mois d'août 1969. Les entrevues ont été les mêmes pour chaque informateur. Dans une première partie, l'informateur devait répondre à des questions concernant la dernière élection provinciale (celle de 1966) et les communications à l'intérieur de l'organisation depuis cette date. La seconde partie contenait surtout des questions sur les caractéristiques socio-économiques des interviewés. À la fin de cette section, nous avions inclus les trois questions touchant les motivations de nos chefs de paroisse. Si on exclut les trois premières entrevues qui ont duré environ deux heures, la presque totalité des entrevues n'a pas dépassé une heure. Les trois questions que nous avons posées aux chefs de paroisse pour découvrir leurs motivations ont été empruntées à Eldersveld. L'utilisation des questions d'Eldersveld nous permettait non seulement d'établir des comparaisons avec ses données, mais aussi avec deux autres études, l'une américaine 0 et l'autre norvégienne, n qui ont eu recours à peu près au même genre de questions.

Cette étude examine les dimensions relationnelles qui façonnent l’intentionnalité et la motivation des cliniciens concernant le partage des connaissances. Des données qualitatives ont été collectées auprès de 40 cliniciens dans deux hôpitaux, et la théorie des modèles relationnels a été utilisée pour étudier l’impact de différents modèles relationnels (rapport de communauté, rapport d’autorité, réciprocité entre égaux et rapport de marché) sur l’intention et la motivation des cliniciens à s’engager dans la connaissance et l’apprentissage. Alors que le rapport de communauté et le rapport d’autorité basé sur l’expertise encouragent principalement le partage des connaissances intra-professionnelles, la réciprocité entre égaux encourage le partage des connaissances inter-professionnelles. Cela implique que, même si l’idée est d’œuvrer ensemble pour améliorer la qualité du service public, chaque acteur a ses propres intérêts et ses motivations pour partager ses connaissances se fondent sur différentes raisons/agendas collectifs et/ou personnels. Dans le secteur public, le rapport d’autorité formel et le rapport de marché sont les principaux moteurs de la coordination des actions et du flux de connaissances, par le biais de la monnaie et du commerce. Malgré cela, les jeux de pouvoir et le manque de soutien des personnes en position d’autorité, l’ignorance des conflits d’intérêts potentiels, ainsi que les motivations extrinsèques, entravent le partage des connaissances, autant de facteurs qui menacent la sécurité des patients. Remarques à l’intention des praticiens Dans le cadre de l’amélioration du service public, il est essentiel de se concentrer sur la promotion d’une culture organisationnelle qui encourage le comportement collectif, en particulier chez les personnes en position d’autorité, étant donné que leur manque de soutien retarde le partage des connaissances. Pour un partage efficace des connaissances, les motivateurs intrinsèques et extrinsèques sont aussi importants les uns que les autres, selon le modèle relationnel.

LES FEMMES DANS L’ÉCONOMIE INFORMELLE EN INDE. RÉMUNERATION, PROTECTION ET DUALITÉ DU MARCHÉ DU TRAVAIL Le présent article examine le travail des femmes et les salaires en Inde. Nous soutenons que puisque les femmes sont plus employées dans le secteur non organisé, leurs salaires sont bas sans aucun des avantages du secteur organisé. Tout cela a conduit l’Inde à se classer très bas. La pandémie a encore aggravé cette situation. Le grand nombre de femmes qui travaillent est un phénomène mondial dans les pays développés et en développement. Les femmes qui travaillent améliorent leur statut, ce qui conduit également à leur autonomisation. Si davantage de femmes travaillent, cela entraînera également une réduction de la pauvreté. En Inde, on trouve plus de femmes dans le secteur non organisé ou informel que dans le secteur organisé. Les entreprises qui opèrent selon des normes et réglementations établies font partie du « secteur organisé». Nous disposons d’informations fiables sur la situation des travailleurs de ce secteur car il est régi par des normes et réglementations définies en matière d’embauche, de retraite, de promotion, de licenciement, de sécurité sociale, de congé de maternité, de garde d’enfants, etc. Cependant, un grand nombre de femmes restent concentrées dans des domaines « invisibles » d’emplois informels, tels que le travail domes-tique, le travail à la pièce, les tâches ménagères et l’assistance dans les petites entreprises familiales offrant un statut d’emploi à la fois très pauvre, incertain, des rémunérations faibles et peu ou pas d’accès à la sécurité sociale et à une capacité organisationnelle minimale pour garantir le respect des normes internationales du travail et des droits de l’homme. Partout dans le monde, les femmes gagnent peu ou subviennent aux besoins de leur famille sans compensation. L’Inde enregistre un score de 66,8 % sur l’indice mondial d’écart entre les sexes, se classant au 112 e rang sur les 152 pays étudiés, un écart nettement plus important depuis 2006 (Forum économique mondial, 2019). Malgré cette amélioration, la condition des femmes en Inde reste précaire, le pays ayant perdu quatre positions en dessous de sa position précédente.

SOMMAIRE Le changement planifié et la variation lexicale Cette étude aborde un des aspects du processus de francisation du monde du travail au Québec amorcé dans le cadre de la Charte de la langue française (loi 101) en vigueur depuis 1977. Après avoir fait le point sur certains facteurs extralinguistiques qui jouent un rôle dans le changement linguistique spontané ou "naturel," l'auteur procède à une analyse de l'utilisation des termes techniques français et anglais dans une entreprise de transport en voie de francisation. L'étude est basée sur des renseignements recueillis par questionnaire auprès d'environ 60% des 750 employés répartis à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. En plus de fournir des renseignements sociodémographiques et occupationnels sur les répondants, le questionnaire traite des attitudes par rapport à la francisation et de la perception par rapport à l'utilisation des langues dans diverses situations communica-tionnelles. Il contient aussi des renseignements sur le comportement linguistique réel par rapport à dix termes techniques. L'analyse révèle que les variables habituelles telles l'âge, le sexe, le niveau de scolarité et l'occupation qui jouent un rôle important dans le changement linguistique en milieu "naturel" n'exercent pas la même influence dans le contexte d'un changement planifié. Si on interprète les données relatives à la perception qu'ont les répondants de leur comportement linguistique en fonction de leurs attitudes et de leurs postes, il faut conclure que ce sont des facteurs de types socio-économiques comme les responsabilités liées aux différents postes ou encore le rôle que jouent les répondants dans la structure organisationnelle de leur entreprise qui sont déterminants dans le changement terminologique planifié et non pas des notions idéologiques comme le prestige d'une langue ou des valeurs nationalistes. RESUMO Planita ŝanĝado kaj leksika variado La artikolo aliras unu el la aspektoj de la procedo de francigo de la labormedio en Kebekio iniciatita en la kadro de la Ĉarto de la Franca Lingvo (leĝo 101), kiu ek-validis en 1977. Post superrigardo de certaj eksterlingvaj faktoroj, kiuj ludas rolon en la spontana aǔ "natura" lingvoŝanĝiĝo, la aǔtoro pluiras al analizo de la utiligo de francaj kaj anglaj fakaj terminoj en transporta entrepreno survoje al francigo. La studo estas bazita sur informoj kolektitaj per demandaro redonita de ĉirkaǔ 60 procentoj de la 750 dungitoj ĉe ĉiuj niveloj en la entrepreno. Aldone al tio, ke la demandaro liveras informojn socidemografajn kaj profesiajn pri la respondintoj, ĝi ankaǔ traktas sintenojn al la francigo kaj perceptojn pri utiligo de lingvoj en diversaj komunikaj situacioj. Ĝi ankaǔ enhavas informojn pri la reala lingva konduto koncerne dek fakajn terminojn. La analizo malkovras, ke la kutimaj variantoj, kiel ekzemple aĝo, sekso, klerignivelo kaj okupo, kiuj grave rolas en la lingvoŝanĝiĝo en "natura" medio, ne tiel multe influas en la kunteksto de planita ŝanĝiĝo. Se oni interpretas la informojn, kiuj rilatas al la percepto fare de la respondintoj pri la propra lingva konduto lige al iliaj sintenoj kaj iliaj postenoj, oni devas konkludi, ke la faktoroj socieko-nomikaj, kiel ekzemple la respondecoj ligitaj al la diversaj postenoj aǔ la rolo ludata de la respondinto en la organiza strukturo, estas la determinantoj en la planita termi-nologia ŝanĝiĝo, ne la ideologiaj nocioj kiel ekzemple la prestiĝo de difinita lingvo aǔ la naciismaj valoroj.

La pandémie a mis à l’épreuve notre pays. Les décisions sont difficiles à prendre lorsqu’il faut gérer ce qui s’apparente à une catastrophe et lorsque les données scientifiques sont à l’origine pauvres et changeantes. Comme dans toute situation de crise, les défauts des systèmes et des organisations se révèlent alors au grand jour. Je ne parle pas ici des défauts du miroir médiatique qui sème et accroît la confusion en invitant moult experts médicaux autoproclamés à répandre leurs opinions hétéroclites, ou à inventer de nouveaux gourous qui, forts de leur fatuité, s’ingénient à réduire le débat scientifique à une autopromotion débridée. Les défauts du système de santé français sont plus profonds et plus structurels. Ils procèdent d’un hospitalocentrisme renouvelé, qui est d’autant plus décalé que la crise démontre qu’il est à l’évidence inadapté à la situation. L’article de J.S. Cadwallader et coll. dans ce numéro montre de manière éclatante qu’un raisonnement épidémiologique prenant en compte les soins de première ligne (soins premiers/primaires) aurait pu aboutir à une prise de conscience beaucoup plus concrète et réelle de l’ampleur de l’épidémie, et à une prédiction plus anticipée de l’ampleur de la vague hospitalière. Il permet de réfléchir à l’inadéquation de l’organisation et des moyens dévolus à la recherche, complètement axés sur les soins tertiaires sans tenir compte de la nature des questions de recherche qui concernent la prise en charge des patients en première ligne. Un système de santé devrait marcher sur ses deux jambes, entre soins de première ligne et soins de troisième ligne, avec une deuxième ligne qui permet une interface. Une logique organisationnelle cohérente a été très bien résumée dans le manifeste pour un système de santé organisé, publié par toutes les composantes de la médecine générale réunies au sein du Collège de la discipline1. Ces préconisations s’appuient sur les données scientifiques internationales2. Malheureusement, l’épidémie n’a pas réduit le déséquilibre du système de santé, rien n’est fait pour réduire le handicap de la première ligne. Il est frappant de considérer que, malgré la ritournelle du « virage ambulatoire », la part des dépenses de santé relatives à la médecine de première ligne poursuit sa diminution constante depuis des années. Quant à la recherche en soins premiers, elle n’est toujours pas structurellement financée, alors que l’argent peut être utilisé avec faste pour financer des études dont les publications prouvent qu’elles servent plus l’intérêt médiatique de leurs auteurs que celui des patients. Pourquoi la réponse à la crise sanitaire est-elle pensée comme militaire, ne prenant en compte que la troisième ligne sans tenir compte de l’offre de soins existant en première ligne, qui s’est organisée et était prête à se mobiliser ? Pourquoi les projets de recherche sont financés en écrasante majorité pour le secteur de troisième ligne ? Pourquoi ceux relatifs à la première ligne, là où les données seraient si importantes à connaître, doivent-ils avoir l’agrément d’une kyrielle de comités successifs et l’aval des responsables de la troisième ligne avant de pouvoir éventuellement voir le jour… sauf évidemment si l’épidémie est finie entre-temps. La recherche en médecine générale doit apporter au système de santé et aux patients les réponses qui leur font cruellement défaut. La crise liée à la Covid a démontré jusqu’à quel point des opinions désolantes pouvaient fleurir en l’absence de ces réponses, désorientant les patients, les médias et l’ensemble de la société. Il est temps de permettre au système de première ligne, et notamment aux médecins généralistes, de structurer l’organisation et le financement d’une recherche universitaire indépendante du système hospitalier.

FR. Cet article a pour objectif de discuter d’un outil d’analyse des carrières des journalistes reposant sur une analyse approfondie des trois grandes strates qui composent leur identité professionnelle - l’identification au groupe professionnel journalistique, l’identification organisationnelle fondée sur le rattachement au média et à l’entreprise et enfin, la trajectoire personnelle - et de la manière dont ces strates s’articulent entre elles. À partir des résultats d’une recherche consacrée à l’évolution récente des carrières des journalistes du quotidien belge Le Soir, nous y défendons la thèse selon laquelle l’analyse des trois strates identitaires et de leur articulation contribue à affiner la compréhension des mécanismes structurant le paradigme gravitationnel des mondes sociaux issu de la sociologie interactionniste (Bastin, 2016 ; Strauss, 1992) et à approfondir l’étude des carrières des journalistes dans un contexte de profondes transformations organisationnelles de l’emploi et du travail. En effet, mobiliser une analyse des trois strates identitaires, de leur ajustement ou, au contraire, de leurs dissonances, représente, selon nous, un outil pertinent permettant notamment de mieux comprendre l’attraction exercée par certaines positions au sein des mondes du journalisme, les mouvements de distanciation induits par les transformations récentes de l’emploi et du travail et, enfin, les départs du journalisme. *** EN. TThis article aims at discussing a tool for analyzing journalists' careers based on an in-depth analysis of the three main dimensions (strates) that make up their professional identity, namely identification with the journalistic professional group, identification with the organization on the basis of attachment to the media and the company, and personal trajectory, and how these dimensions relate to each other. Drawing on the results of a research project on the recent evolution of the careers of journalists working for the Belgian daily Le Soir, we argue that an analysis of the three identity dimensions and their articulation helps to refine our understanding of the mechanisms structuring the gravitational paradigm of social worlds developed by interactionist sociology (Bastin, 2016; Strauss, 1992), and helps to expand the study of journalists' careers in a context of profound organizational transformations in both employment and work spheres. In fact, mobilizing an analysis of the three identity dimensions, of their alignment or on the contrary of their discordance, represents a relevant tool in our perspective, enabling us among other things to better understand the attraction exerted by certain positions within the worlds of journalism, the distancing movements induced by recent transformations in employment and work spheres and, finally, departures from journalism. *** PT. O objetivo deste artigo é discutir uma ferramenta de análise das carreiras no jornalismo, com base em uma análise pormenorizada das três principais camadas (strates) que formam a identidade profissional jornalística – identificação com o grupo profissional jornalístico; identificação organizacional baseada no vínculo com a mídia e empresa; e trajetória pessoal – além da forma como essas camadas se articulam entre si. A partir dos resultados de uma pesquisa que investigou o desenvolvimento recente das carreiras dos jornalistas do diário belga Le Soir, sustentamos que a análise das três camadas identitárias e a articulação entre elas contribui para aperfeiçoar o entendimento dos mecanismos que estruturam o paradigma gravitacional dos mundos sociais, originado da sociologia interacionista (Bastin, 2016; Strauss, 1992), e também para aprofundar o estudo das carreiras jornalísticas no contexto de profundas transformações organizacionais em relação a emprego e trabalho. De fato, a análise das três camadas identitárias, com suas sintonias ou, ao contrário, com suas dissonâncias, constitui, ao nosso ver, uma ferramenta relevante para compreender melhor a atração exercida por certas posições no universo do jornalismo; os movimentos de distanciamento gerados pelas recentes transformações no emprego e no trabalho; e, por fim, os desvios do jornalismo. ***

Résumé Les machines de fabrication du papier sont les plus grandes installations de production en continu au monde et la fabrication de la pâte, en tant que processus de travail, est particulièrement complexe. Le processus de fabrication du papier étant rapide, les conséquences des modifications apportées dans le premier temps de fabrication (partie humide de la machine), notamment au niveau de la concentration de la masse ou du réglage de la tête de la machine, n’apparaissent souvent que dans les paramètres de qualité du papier parvenus dans la « partie sèche » de la machine. Par conséquent, la fabrication du papier ne repose pas sur un ouvrier isolé, mais bien sur un groupe d’ouvriers. Tous ceux qui travaillent sur une machine et qui surveillent le processus au moyen des dispositifs informatiques du système de fonctionnement automatisé doivent émettre des hypothèses quant à l’état du processus et des actions à entreprendre. Ils doivent également communiquer aux autres membres du groupe leurs observations, leurs actions ou leurs décisions. Les retards sont fréquents et à l’occasion, il peut s’écouler plusieurs heures avant que les effets d’une modification dans les paramètres se manifestent. Les équipes doivent donc pouvoir compter sur des moyens efficaces pour se transmettre l’information et, conséquemment, avoir une même compréhension des concepts de la fabrication du papier. Les pratiques visant à créer et à améliorer les compétences professionnelles dans les moulins à papier ont beaucoup changé et plusieurs problèmes associés à des pratiques de formation inadéquates ont été constatés. Des programmes ont été élaborés dans le but de supporter l’amélioration de la maîtrise du processus de travail des ouvriers et de permettre le développement du processus de travail lui-même. Jusqu’à maintenant, la méthodologie a été appliquée sur environ 15 des 100 machines de fabrication du papier en Finlande. Les programmes de développement sont basés sur l’analyse des processus de production et du travail. L’analyse de ces processus nécessite la prise en compte des éléments de l’activité humaine au travail, des outils et de la division du travail. De plus, les modes d’action de l’équipe de travail dans différentes situations, la coopération des sujets à l’intérieur du processus de travail et des tâches y étant associées comme la maintenance ou le contrôle de la qualité sont également analysés. Pour y arriver, les chercheurs définissent des catégories ou identifient des questions clés en construisant des modèles. Ces catégories sont basées sur des analyses préliminaires du processus de travail de même que sur des entrevues et des observations avec le travailleur en activité. Lors de l’élaboration du programme, les participants doivent procéder à une analyse approfondie des processus de production et du travail. Les équipes doivent verbaliser et élaborer les différents modèles pouvant rendre compte de chacune des parties constituant le procédé de travail. Au cours de ce processus, les équipes apprennent à utiliser les connaissances disponibles dans le groupe. Les compétences et l’expertise du directeur de la production, de l’ingénieur des procédés de travail, des experts des procédés chimiques, des experts des systèmes de fonctionnement automatisé des opérations et des agents de marketing peuvent également être sollicitées. Quatre sessions de deux jours sont nécessaires pour élaborer le programme. Chaque session doit être tenue deux fois afin de permettre la participation des représentants de tous les quarts de travail de l’organisation. Les résultats des programmes de développement ont été évalués à plusieurs niveaux. La principale cible de ces programmes est d’améliorer la maîtrise conceptuelle du travail. Le premier niveau d’évaluation concerne l’apprentissage par la mesure de la maîtrise conceptuelle du travail et des perturbations possibles de même que le potentiel d’apprentissage que représentent les propositions de développement. Dans chaque programme de développement, plusieurs propositions de développement sont soulevées. Elles sont analysées en fonction des buts visés et du contenu du développement proposé. Les connexions entre la maîtrise objective et subjective du travail, à savoir l’évaluation que les ouvriers font de leur travail et le bien-être exprimé, et leur développement durant le programme ont aussi été étudiés. Ces connexions sont utilisées pour évaluer les conséquences du programme de développement sur les métacognitions traitant avec les facteurs des réactions subjectives, comme la satisfaction ou le stress au travail. Dans cet article, les résultats de deux études complémentaires concernant les programmes de développement sont abordés. Ils révèlent que la maîtrise conceptuelle du processus de fabrication du papier peut être considérablement améliorée à l’aide d’un programme de développement basé sur une analyse systématique et un modelage du processus de travail. Les résultats indiquent également que l’analyse du processus actuel de travail est un moyen adéquat pour favoriser son développement. En effet, dans chacune des études considérées, plus de cent propositions ont été formulées pour améliorer le processus de travail. Les propositions de développement portent autant sur le développement technique que sur la coopération entre les différents groupes de professionnels. Elles touchent donc le processus de travail en entier. De plus, elles représentent les besoins actuels de développement dans le processus de travail, en plus d’être des sources d’information importantes pour débuter des actions de développement. Les propositions de développement ont également été analysées du point de vue du potentiel d’apprentissage qu’elles représentent. La majorité des propositions visent essentiellement le développement du processus de production technique, c’est-à-dire une simple adaptation au contexte. De telles propositions représentent uniquement le niveau inférieur d’ap-prentissage. Cependant, les propositions visant à améliorer les modes d’action de l’équipe ou à augmenter la maîtrise cognitive du processus indiquent que les participants considèrent leur propre activité comme un objet de développement. Le besoin de comprendre le processus de travail et ses lois a clairement augmenté, démontrant ainsi une certaine augmentation de la motivation à travailler dans le nouveau contexte. Cette étude a également voulu vérifier si le bien-être au travail nécessite des caractéristiques de travail positives ainsi qu’une bonne maîtrise conceptuelle du processus de travail. Les rapports présumés ont émergé seulement à la suite du programme de développement. En effet, après le programme, un haut niveau de maîtrise des perturbations pouvant survenir en cours de production a été associé à la satisfaction. Dans l’analyse de régression, 72 % de la variance de la satisfaction au travail était expliquée par la maîtrise de ces perturbations de la production ainsi que par une évaluation positive du défi au travail et une attitude active face au développement du travail. Le programme de développement a semblé réorganiser les bases d’évaluation des sujets, spécialement en regard avec leurs qualifications actuelles et leurs évaluations subjectives. Les participants ont appris à évaluer les relations entre leurs propres compétences et les besoins découlant du processus de travail, indiquant ainsi que leur métacognitions du processus de travail se sont améliorées. L’émergence des connexions entre la maîtrise du processus de travail et la satisfaction suite au programme suggère que les qualifications professionnelles peuvent être une source de bien-être dans une organisation qui accorde de l’importance aux compétences et qui le démontre notamment par l’adoption continue du développement du processus de travail et de la maîtrise de ce processus en tant que caractéristique organisationnelle. Les résultats concernant les programmes de développement ou la formation au niveau organisationnel sont rares. La seconde étude considérée dans cet article se concentre sur les expériences de plusieurs fabricants de papier expérimentés devant maintenant travailler sur une nouvelle ligne de production compte tenu d’un déclin important de la productivité de la vieille ligne de production. Suite au programme, les ouvriers étant toujours affectés à la vieille ligne de production possédaient une maîtrise conceptuelle similaire à ceux qui ont été affectés à la nouvelle ligne de production et qui ont participé à une formation. De plus, la quantité et la qualité de la production sur la vieille ligne se sont grandement améliorée. De nos jours, la maîtrise du travail ou encore les connaissances reliées au travail sont considérées comme des préalables nécessaires au succès organisationnel. Les principes didactiques appliqués dans les programmes de développement sont devenus de plus en plus fréquents dans les pratiques de formation dans les écoles et dans les universités, mais elles sont encore rares dans les ateliers. L’application de ces principes devrait cependant supporter les organisations dans leur apprentissage par leurs propres activités.

Cet article s’intéresse aux SI de santé en Afrique subsaharienne. Il est basé sur le corpus théorique des SI et plus particulièrement sur la littérature liée à la transformation organisationnelle relayée par le modèle de Besson et Rowe. Notre démarche méthodologique est qualitative et s’appuie sur l’étude d’un cas emblématique au Burkina Faso. Elle nous a permis de souligner que la gouvernance transformationnelle, adossée aux personnels et technologies, est orientée vers une transformation structurelle, processuelle et communicationnelle soutenue par une gouvernance hospitalière intégrée, informée et alignée. Nous montrons que face au concept de gouvernance, déroulé en contexte subsaharien, une démarche opérationnelle de gouvernance hospitalière « intégrée » par les SIS, se doit d’être resituée dans un cadre «méso-économique e-santé – » et de la responsabilité sociétale naissante des hôpitaux d'autant plus que le contexte sanitaire est perturbé depuis 2020.

Quand on discute des questions de communication et d'organi­sation, en particulier de la communication interne, on est frappé par la richesse et la variété des points de vue adoptés. Ils ont sans doute chacun leur intérêt, du moins pour la plupart d'entre eux. Mais, on voit immédiatement aussi que cet objet de pensée « la communication interne» est extrêmement polysémique. Au point que la richesse observée menace de conduire à la confu­sion. Une communication interne en cache une autre. Et on ne sait pas toujours si on parle de la même chose lorsqu'on uti­lise ces termes de communication interne, de communication d'organisation, de communication d'entreprise ou de communi­cation organisationnelle. Il nous a paru intéressant de proposer la manière dont nous posons quant à nous cette question pour contribuer à ce débat et tenter, nous l'espérons, de le clarifier.

Lors de la deuxième journée de Théologie de la santé, qui s’était tenue à l’université de Lausanne en novembre 2017 (TheoSan02_RehumaniserLaMedecine.pdf [unil.ch]), Dimitri Andronicos, co-directeur de Cèdres formation, avait posé la question pertinente de la santé de la théologie de la santé. En cette période marquée par « la Covid-19 », il me semble urgent de reprendre l’interpellation pour l’étendre à la théologie en général et aux Églises : quelle est la santé de la théologie et des Églises pour faire face dans une situation de crise et aider à faire face ? Dans les bouleversements actuels, je me demande en effet si la théologie et les Églises ne se limitent pas à leur rôle institutionnel, dans ce qu’il signifie en matière d’autorité et de responsabilité spécifiques, de tradition et de force organisationnelle. Face à la nécessité du compromis avec le réel, il s’agit dès lors de viser l’« optimum réalisable » (Ricœur, p.47). Demeurer dans cette seule position revient cependant à oublier la dialectique indispensable avec le pôle, ou le rôle, prophétique.

Sommaire Dans cet article, nous nous intéressons au rôle de soutien à la gestion organisationnelle de la carrière en nous penchant sur la question de la conciliation emploi-famille et des différences de genre dans un secteur d’activité, le travail social. En effet, si les recherches et les discours publics ou managériaux mettent l’accent par exemple sur la formation professionnelle comme mesure de soutien à la carrière, il est indéniable que soutenir la conciliation travail/famille est essentiel pour soutenir la carrière des individus (cf Harlow, 2002). Ayant pu constater la diversité des pratiques organisationnelles selon les catégories professionnelles et les secteurs, nous avons décidé de nous concentrer sur le milieu du travail social au Québec pour pouvoir identifier le rôle de la gestion et du soutien organisationnel de la carrière dans cet espace professionnel précis. Nous avons analysé dans quelle mesure l’organisation, et les cadres gestionnaires qui la représentent, soutiennent effectivement – ou non – la gestion de carrière professionnelle en tenant compte de la nécessité qu’ont pratiquement tous les salariés – parents ou non – de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs préoccupations familiales, parentales ou plus largement personnelles. Nous avons pu constater que dans le domaine du travail social, les supérieurs ne paraissent pas très soutenants pour les personnes qui ont à concilier leurs responsabilités personnelles et professionnelles. Les collègues semblent se soutenir davantage, peut-être pour combler le déficit organisationnel à cet égard. Alors qu’on aurait pu s’attendre à ce qu’un milieu de travail largement public et très féminin soit plus soutenant en ce qui concerne la gestion de carrière et les difficultés de conciliation entre vie personnelle et professionnelle, on observe que ce n’est pas nécessairement le cas et que les femmes vivent des difficultés plus importantes que les hommes sur ce plan. Il faut reconnaître que ce sont aussi elles qui prennent avantage des dispositifs de congés et d’aménagement du temps de travail pour des raisons familiales.

Dans ce numéro spécial de Regards économiques, trois expertises dialoguent afin d’offrir une compréhension multidisciplinaire du «télétravail» aujourd’hui et demain : D’un point de vue économique, la question clé demeure celle de l’incidence d’une pratique intensive de télétravail à domicile sur la mobilité, les villes et l’économie dans son ensemble. Le gain espéré de productivité au travail sous-tend le développement du télétravail. Souvent déclaré, mais rarement mesuré de façon précise, des rares études montrent néanmoins une relation de cause à effet entre la pratique du travail à domicile et un surcroît de productivité au travail. Mais, qu’en sera-t-il demain sur le long terme ? Et quel impact une pratique plus forte du télétravail peut-elle avoir sur la demande et l’offre immobilières dans les villes et sur les marchés locaux du travail ? Ce sont quelques-unes des analyses développées par Jacques-François Thisse, professeur émérite d’économie à l’UCLouvain. Du point de vue des organisations et du management, la pratique du télétravail a conduit à revisiter les processus de régulation du rapport au travail (tels que le contrôle et l’autonomie au travail, les styles de management, l’identité au travail, la productivité et l’équilibre entre sphères privée et professionnelle). Autre enjeu pour les entreprises ? La gestion de la distance sur les comportements au travail (notamment l’hyper connexion ou l’invisibilisation). Selon Laurent Taskin, professeur en sciences de gestion à l’UCLouvain, le futur verra s’intensifier le télétravail. L’enjeu organisationnel et managérial clé de l’après-covid sera donc de réinventer de nouvelles routines de travail autour de la présence, là où c’était la distance qui était régulée avant la crise covid. C’est cette réflexion qui permettra de préserver et valoriser l’innovation, la créativité et la socialisation. Du point de vue des individus, les recherches sur le télétravail ont identifié de longue date des effets plutôt positifs en termes de satisfaction, de motivation, de bien-être ou de fidélisation, justifiant une demande, de la part des travailleurs, pour ce type d’arrangement. Se basant sur une enquête menée durant le premier confinement en Belgique, Isabelle Hansez, professeure de psychologie à l’ULiège, offre une perspective nuancée des conditions de la pratique du télétravail durant le confinement et des perspectives affichées par les personnes sondées. Plus que jamais, semble-t-il, la dimension du bien-être au travail semble clé dans la valorisation du télétravail par les individus et montre aussi les disparités de situations (familiale, professionnelle) qui amènent à apprécier différemment la flexibilité offerte par le télétravail. Ces trois regards se complètent et permettent, in fine, d’identifier les équilibres et les tensions qui caractérisent le développement du télétravail. Et donner des pistes qui pourront satisfaire à la fois les travailleurs, les managers, les entreprises et les acteurs qui vivent de la présence des travailleurs sur leur lieu de travail (commerces, services, entretien…) ? Voici les principaux enseignements et recommandations des trois scientifiques : L’accroissement de productivité dû à la pratique du télétravail est lié à sa fréquence : au-delà de deux jours par semaine ou de 50% du temps de travail, l’impact sur la productivité s’atténue ; Le développement du télétravail peut potentiellement modifier la consommation d’espace de bureau (décroissance) et domestique (croissance), dans un mouvement qui risque de dévitaliser les centres urbains et d’affaires ; La pratique plus intensive du télétravail menace l’existence de communautés de travail au sein des organisations, au profit de liens plus formels et instrumentaux avec l’organisation et les collectifs de travail ; Pour les travailleurs, la pratique du télétravail est source de satisfactions (autonomie, flexibilité, par exemple) mais aussi d’inconfort (ergonomie, conflit privé-professionnel, ambiguïté des attentes, par exemple) ; Les politiques publiques doivent d’urgence proposer des solutions de mobilité afin de faciliter l’accès aux centres urbains, pour les travailleurs, et juguler une potentielle désertion de ceux-ci par les quartiers d’affaire—la mobilité étant le premier facteur de choix pour le télétravail ; Les employeurs doivent formaliser la possibilité de télétravail dans des accords collectifs négociés et permettre à leurs salariés d’être dans de bonnes conditions de travail à domicile, a fortiori si le télétravail fait l’objet d’une politique organisationnelle ou de gestion des ressources humaines ; Le management doit réguler la présence des équipes de travail en tenant compte de leurs réalités propres (activités, par exemple) afin de préserver les liens sociaux, garants d’une performance de long terme ; Les travailleurs sont invités à organiser leurs temps et leurs espaces privé et professionnel de sorte à permettre une conciliation harmonieuse.

L’interculturalité —le contact entre acteurs sociaux de diverses provenances — a toujours existé. Selon le contexte, l’interculturalité peut être plus ou moins problématique (par exemple dans les situations de crise humanitaire liées à l’arrivée massive de réfugiés) et plus ou moins problématisée (par exemple dans les États qui reconnaissent l’existence de multiples communautés religieuses ou linguistiques). D’abord il est important de distinguer entre l’interculturalité et l’interculturalisme, l’idéologie pluraliste qui vise à renforcer l’harmonisation des relations en contexte pluriethnique (White 2018). Selon plusieurs observateurs, l’interculturalisme serait une réponse aux paradigmes dominants du multiculturalisme et de l’assimilationnisme (Wood et Landry 2008). Cependant, il est important de rappeler que l’interculturalisme n’est pas monolithique. Effectivement, les critiques de l’interculturalisme au Québec démontrent que cette idéologie n’a jamais fait l’objet de consensus (Rocher et White 2014). Dans un deuxième temps il faut constater qu’il y a plusieurs courants théoriques et philosophiques qui s’inspirent de la pensée interculturelle (Emongo 2014). L’anthropologie a gardé ses distances de ce vaste champ de savoir, mais peu d’anthropologues savent que l’anthropologie a eu beaucoup d’influence aux de?buts de la recherche sur la communication interculturelle, notamment à travers la personne de Edward T. Hall. Dans les anneés 1960 et 1970, le champ de la sociolinguistique interactionniste (inspiré en grande partie par les travaux de John J. Gumperz, 1989) a développé des modèles pour expliquer comment les écarts dans la communication en contexte pluriethnique contribuent à la discrimination des personnes immigrantes et des minorités racisées. Dans les années 1980, l’anthropologie américaine dite « postmoderne » a produit un certain nombre d’ethnographies « dialogiques » (White 2018), mais ces travaux ont été limités dans leur influence à l’échelle disicipinaire. Le virage phénoménologique en anthropologie dans les année 1990 a, quant à lui, permis une certaine réflexion autour de la notion d’intersubjectivité, mais l’anthropologie n’a jamais développé une théorie globale de la communication interculturelle, ce qui est surprenant étant donné que les fondements du savoir anthropologique se construisent à partir d’une série de rencontres entre cultures (White et Strohm 2014). La pensée interculturelle n’a jamais eu de véritable foyer disciplinaire, même si plusieurs disciplines ont développé des expertises sur l’analyse des dynamiques de la communication interculturelle (notamment communications, psychologie, éducation, gestion). Au sein des champs de recherche qui revendiquent une approche interculturelle, il y a un grande diversité d’approches, de concepts et de finalités. Gimenez (2018) propose une distinction entre l’utilisation de la pensée culturelle comme projet politique, comme méthode et comme cadre d’analyse. Il y a plusieurs éléments que l’on pourrait identifier avec une « épistémologie de l’interculturel » (Emongo 2014) et plusieurs thèmes qui reviennent fréquemment dans la littérature sur les dynamiques interculturelles, dont trois qui méritent une attention spéciale: la bidirectionnalité, les préjugés, les compétences. Au préalable, précisons qu’on ne peut pas réduire l’étude des dynamiques interculturelles à l’étude des immigrants ou de l’immigration. Pour des raisons évidentes, les contextes de migration transnationale soulèvent régulièrement des problématiques et des préoccupations interculturelles, par exemple sur le vivre-ensemble en contexte pluriethnique (Saillant 2016). Du point de vue interculturel, néanmoins, ce n’est pas la « culture » des groupes minoritaires qui devrait nous intéresser (puisque les groupes majoritaires sont « porteurs de culture » aussi), mais le contact entre personnes de différentes origines. Autrement dit, pour la recherche interculturelle, ce n’est pas la diversité qui est intéressante mais plutôt ce qui arrive en contexte de diversité. La notion de bi-directionnalité—c’est-à-dire l’influence mutuelle entre les groupes d’ici et d’ailleurs—permet de comprendre que mettre l’accent sur les groupes minoritaires ou personnes issues de l’immigration peut renforcer des préjugés à leur égard et que trop souvent les groupes majoritaires sous-estiment l’impact de leurs propres traditions sur le contact avec les personnes issues de l’immigration. La notion des préjugés est centrale à toute tentative d’expliquer les dynamiques interculturelles. Généralement compris comme des fausses idées sur les personnes d’autres groupes, les préjugés en situation interculturelle se rapprochent de formulations souvent rencontrées dans la théorie herméneutique. Selon Gadamer (1996) les préjugés ne sont pas négatifs en soi, puisque, en tant que pré-savoir, ils seraient à la base de la compréhension humaine. La pensée herméneutique permet de comprendre le lien entre préjugés et traditions et du coup de faire la distinction entre les traditions qui agissent comme forme d’autorité et celles qui permettent la transmission du savoir du groupe (White 2017). La pensée herméneutique part du principe que tous les êtres humains ont des préjugés et que les préjugés sont aussi une forme de savoir (parfois valide, parfois fausse). De ce point de vue les préjugés ne sont pas problématiques en soi, mais dans la mesure où ils peuvent être à a source d’incompréhension ou de discrimination (puisque non pas validés). Puisque les préjugés restent souvent dans l’ordre de l’implicite, le développement des compétences interculturelles consiste à rendre les préjugés implicites afin de réduire leur impact dans les différents contextes de la communication. Il existe une vaste littérature sur la notion des compétences en contexte interculturel, notamment dans les domaines qui s’intéressent à l’utilisation des outils interculturels pour faire de la médiation ou de la résolution des conflits. Pour tenir compte de la complexité des compétences interculturelles, il est important de définir les différentes catégories de compétences : savoir (des connaissances sur un sujet), savoir-faire (des connaissances sur les méthodes ou les façons de faire), savoir-être (les habilités sociales ou interpersonnelles). Dans la littérature sur le sujet, il y a souvent une confusion entre les compétences culturelles (c’est-à-dire l’ouverture aux différences culturelles et le savoir sur les différents groupes ethnoculturels) et les compétences interculturelles. Ces dernières doivent être comprises non pas comme un savoir sur l’autre mais plutôt comme des habilités de communication dans les contextes pluriethniques. Les approches qui se basent sur les compétences culturelles ont été critiquées parce qu’elles se limitent aux compétences par la sensibilisation de la différence et ne considèrent pas l’apprentissage de compétences communicationnelles (Gratton 2009). Les critiques des approches interculturelles sont nombreuses. Certaines partent de l’idée que la pensée interculturelle est fondée sur une fausse prémisse, celle qui présume l’existence d’entités culturelles fixes (Dervin 2011). Se basant sur les théories constructivistes, ces critiques montrent que l’identité culturelle est socialement construite et ne peut donc être réduite à une essence ou à des catégories figées. Plusieurs courants de la pensée interculturelle utilisent la notion de culture dans le sens large du terme (par exemple « culture professionnelle » ou « culture organisationnelle ») afin d’éviter les pièges de l’essentialisme, sans pour autant négliger le fait que l’utilisation de l’interculturel peut facilement tomber dans les généralisations et renforcer les stéréotypes sur les catégories culturelles. D’autres critiques de la pensée interculturelle réagissent au recours à l’utilisation ce cette notion dans le but de servir les besoins d’intégration des groupes dominants. De ce point de vue, l’interculturalisme serait une version « soft » de l’assimilationisme puisqu’il vise l’intégration des groupes minoritaires au sein d’un groupe majoritaire. Les critiques les plus radicales s’inspirent des approches orientées vers la lutte contre la discrimination (anti-racisme, droits humains). Selon cette perspective, le fait de parler des différences entre les personnes ou les groupes ne serait admissibleque dans la mesure où il permettrait de mettrela lumière sur l’impact de la discrimination sur les groupes vulnérables. Le simple fait de parler des différences entre les groupes peut, en effet, renforcer les stéréotypes et contribuer à la stigmatisation des groupes minoritaires. Cette critique nécessite plus de recherche et de réflexion puisque d’un point de vue interculturel, le fait de ne pas nommer les différences peut aussi renforcer la discrimination à l’égard des populations vulnérables.