Academic literature on the topic 'Selezione del Personale'

L'articolo prende in considerazione i criteri di selezione utilizzati per l'ingresso nel mercato del lavoro dei giovani neo-laureati. Attraverso un esperimento di simulazione del processo di selezione si č osservato quali aspetti determinano la scelta dei candidati in base alle loro caratteristiche ascritte e acquisite.

1994-1996. Un complesso periodo di rinnovamentoLa recente transizione italiana ha riaperto questioni che negli ultimi anni erano state trascurate dalle analisi politologiche, come le trasformazioni della classe politica e dei suoi modelli di selezione e carriera. Diversi contributi hanno evidenziato la nuova rilevanza assunta da tali questioni, confortati peraltro da un'ampia produzione pubblicistica che si è concentrata essenzialmente sulle caratteristiche socio-professionali dei nuovi politici e sul tasso di rinnovamento del personale parlamentare.

IntroduzioneIn questo saggio presenterò alcuni risultati di una ricerca empirica sugli amministratori locali di Forza Italia, che si inserisce in un più ampio progetto di analisi del processo di istituzionalizzazione di questo partito. La scelta di concentrare l'attenzione sugli eletti locali nasce dalla convinzione che il futuro di Forza Italia sia legato non solo agli eventi organizzativi e politici che la riguardano a livello nazionale e di leadership, ma anche allo sviluppo di strutture e procedure preposte alla formazione e al consolidamento di una classe dirigente locale. In altri termini, la persistenza organizzativa di questo nuovo partito dipenderà dalla realizzazione, quantomeno a livello locale, di quella «infusione di valori» che rappresenta la premessa indispensabile di ogni compiuta istituzionalizzazione (Huntington 1968, 15; Selznick 1957, 21-22). Il fatto che a cinque anni dalla sua fondazione Forza Italia sia ancora un'organizzazione patrimoniale fortemente caratterizzata in senso personalistico ed aziendalista (Maraffi 1996; Panebianco 1995), suggerisce che tale infusione di valori, e dunque l'inizio del processo di consolidamento organizzativo, non possa aver luogo per impulso delle élites nazionali. A livello centrale questo processo è reso infatti assai difficile dalle modalità di reclutamento e selezione del personale partitico e parlamentare, miranti a creare o confermare un rapporto di fiducia personale con il leader Silvio Berlusconi, tale per cui la legittimazione dei prescelti diventa una funzione diretta delle oscillazioni del rapporto fiduciario che li lega al capo. E a quest'ultimo, non già all'organizzazione, che si dirige la lealtà delle élites centrali, e non potrebbe essere altrimenti, data la natura del partito. A livello locale, al contrario, la distanza dal centro potrebbe aver favorito un reclutamento più aperto e una selezione meno personalistica, e dunque l'emergere di un personale politico più libero di dirigere la propria lealtà verso l'organizzazione in sé, piuttosto che esclusivamente verso il suo capo. Pertanto, se esiste una possibilità di consolidamento per Forza Italia, essa è sicuramente maggiore a livello locale. In questa prospettiva è necessario dunque valutarne le dinamiche organizzative sul territorio, tenendo presente tuttavia che l'istituzionalizzazione presuppone l'esistenza di un legame tra centro e periferia che favorisca coesione e coordinamento tra i diversi livelli, senza le quali difficilmente l'organizzazione potrà stabilizzarsi nel tempo (Huntington 1968, 23).

In questo articolo l'autore analizza la genesi e lo sviluppo del sistema di arruolamento e formazione per le guardie di pubblica sicurezza. La riforma del comparto di formazione fu probabilmente la più importante tra quelle che interessarono la polizia della Repubblica negli anni successivi al boom economico. L'autore dimostra come la Pubblica sicurezza, partendo da un sistema di formazione per il personale di base embrionale e inefficiente, si dotò nel corso degli anni sessanta di un comparto scuole piuttosto articolato ed efficiente, giungendo a strutturare programmi di formazione e materiali di studio complessi e originali. Nonostante questa imponente trasformazione del sistema di addestramento (che in parte interessò anche le modalità di reclutamento), come l'autore dimostra, la polizia non riuscì ad assicurare alle guardie di Pubblica sicurezza una formazione adeguata a rispondere alle sfide di una società in rapido cambiamento. Ciò avvenne, oltre che per una scarsa selezione del personale arruolato, soprattutto per una serie di disfunzioni organizzative e strutturali che comprimevano in maniera eccessiva il tempo di formazione e minavano l'efficienza delle nuove scuole di polizia.

La crisi economica globale, l'indicazione alla massima deospedalizzazione dei pazienti cronici e le innovazioni nel trattamento dell'uremia cronica sono alla base del rinnovato interesse per trattamenti dialitici “non convenzionali o intensivi”, spesso od obbligatoriamente domiciliari. Un primo punto evidenziato da questa revisione narrativa della letteratura è il superamento dell'antagonismo storico tra emodialisi domiciliare (HHD) e dialisi peritoneale (PD), all'insegna del motto “home dialysis first”: ascrivere il successo di una metodica domiciliare alla competizione con l'altra è riduttivo quanto il considerare che i pazienti ideali per l'HHD siano principalmente i soggetti che hanno dovuto interrompere la dialisi peritoneale. Ciò detto, è possibile scomporre il problema della dialisi domiciliare non solo secondo criteri clinici, ma anche secondo i quattro principi etici di beneficio, non maleficio, giustizia e autonomia. Se il beneficio non è facile da dimostrare, anche per la peculiare selezione dei pazienti, il non maleficio è evidente: in tutti gli studi analizzati, l'emodialisi domiciliare, sia essa standard o quotidiana o intensiva, non risulta mai significativamente inferiore ai trattamenti convenzionali. Il principio della giustizia, inteso in maniera un po' riduttiva come giustizia distributiva, può essere analizzato valutando i costi del trattamento, divisi tra costi diretti (disposable e macchine) e costo del personale medico e infermieristico; il vantaggio economico della riduzione del personale è ovvio, ma va anche ricordato che un sistema domiciliare necessita di una massa critica per essere favorevole dal punto di vista economico e che i costi “indiretti” (struttura ospedaliera in particolare) sono difficili da quantificare. Il quarto principio è l'autonomia dei pazienti: per questo sarebbe necessario offrire l'emodialisi domiciliare a tutti coloro che ne hanno le indicazioni, creando dei Centri di riferimento accessibili, dove i pazienti possano ascoltare il parere di medici, infermieri e pazienti con esperienza specifica.

IntroduzioneTra le molteplici ragioni che sollecitano uno studio del fenomeno Forza Italia, sono precipuamente due quelle da cui muove il nostro articolo. La prima è l'esigenza di fornire un contributo alla conoscenza di un fenomeno così nuovo ed originale da rendere complicato anche il semplice etichettamento. Come altrove, anche in campo politologico il termine più utilizzato per qualificare questo tipo di partito è stato quello di «azienda», che riassume il suo essere frutto di un originale e riuscito esperimento di trasferimento in campo politico di una struttura imprenditoriale e del suo leader. Ma non ne sono mancati altri altrettanto significativi. Nondimeno sembra ormai difficile parlare di flash party dopo otto anni di vita, di partito azienda dopo l'allargamento del reticolo organizzativo, di semplice partito carismatico dopo il parziale processo di istituzionalizzazione che negli anni è intervenuto (Poli 2001). Più utile ci sembra, riprendendo la terminologia proposta anni fa da Panebianco (1982), parlare di «partito elettoralista» (Gunther e Diamond 2002), ovvero di partito organizzativamente snello, le cui funzioni primarie sono la strutturazione del voto e la selezione dei candidati alle elezioni e, dunque, la conduzione della campagna elettorale attraverso tecniche moderne incentrate soprattutto sui mezzi di comunicazione di massa e sull'attrattiva personale dei candidati presentati, in particolare del suo leader.

Ogni cultura possiede un suo lessico emotivo che rende possibile la condivisione sociale dei feelings che sono pur sempre un'esperienza profondamente privata e soggettiva. Seguendo gli studi di Damasio (2003), le emozioni, che darebbero forma alla maggior parte delle nostre esperienze quotidiane, possono essere considerate percezioni dello stato del nostro corpo modificato dalle interazioni con stimoli esterni. Lo studio si focalizza sulla selezione, all'interno del piů ampio e generico lessico emotivo, di un set di termini specifici per descrivere affettivamente il prodotto vino. Partendo da una lista di 453 termini tratti dalla letteratura, attraverso 3 studi, sono stati selezionati 16 aggettivi emozionali che permettono alle persone di descrivere in modo "emotivamente particolareggiato" le personali esperienze di assaggio e consumo del vino.

I risultati della terapia enzimatica con chimopapaina, nel trattamento dell'ernia discale, sono conseguenti ad una rigorosa selezione dei pazienti secondo precisi criteri clinici e neuroradiologici: questi ultimi si basano su radiografie standard, TC o RM, discografia e raramente saccoradiculografia. I risultati clinici di tale esperienza sono stati analizzati in una precedente pubblicazione5. In questo lavoro abbiamo voluto correlare i risultati clinici ottenuti nei primi 123 pazienti (valutati in un follow-up, prolungato nel tempo, di almeno 15 mesi) con i relativi quadri neuroradiologici. I parametri relativi all'analisi neuroradiologica sono stati valutati con il programma dBase III (Ashton Tate), su Personal Computer (Unysis). Attualmente la discografia rappresenta il momento diagnostico-decisionale principale nella scelta dei trattamenti. Appare indubbio come le dimensioni anche grandi dell'ernia, la fuga epidurale, la degenerazione discale anche se di grave entita non rappresentano delle controindicazioni certe al trattamento di Chemonucleolisi. Controindicazioni certe sono: ernie frammentate, ernie calcifiche, ernie intradurali, stenosi maggiore del canale vertebrale, alterazioni artrosiche importanti delle faccette articolari posteriori.

Le concezioni e le prassi di responsabilitŕ sociale d'impresa (CSR, corporate social responsibility) che si sono affermate sino a tempi molto recenti riflettono prevalentemente una logica reattiva, incentrata sulla necessitŕ delle aziende di rilegittimarsi nei confronti dei loro stakeholder corrispondendo alla richiesta di riduzione e prevenzione dei costi sociali legati all'attivitŕ d'impresa (degrado ecologico, disoccupazione conseguente a ristrutturazioni, ecc.). Tuttavia l'attuale periodo, anche per le incertezze e questioni poste dalla crisi economica, rappresenta una fase singolarmente feconda per andare oltre questo approccio adattivo e raccogliere la sfida di una visione piů avanzata della dimensione sociale dell'agire d'impresa come innovazione sostenibile. Tale modello si basa sulla valorizzazione di beni, risorse ed esigenze di significato sociale ed č indirizzato alla creazione di valore integrato - economico, umano-sociale e ambientale - nel lungo termine. La caratteristica centrale di questo profilo d'impresa č la tendenza a operare in maniera socialmente proattiva, sviluppando un'attitudine a cogliere o persino anticipare le direzioni del cambiamento sociale con i suoi bisogni e problemi emergenti e facendo sě che l'integrazione di obiettivi economici e socio-ambientali nei processi strategico-produttivi si traduca in fattore di differenziazione dell'offerta di mercato e in una reale fonte di vantaggio competitivo. Nel presente lavoro si indica la praticabilitŕ di un simile modello riferendosi ai risultati di una recente indagine condotta su un campione di dieci imprese italiane, eterogenee per dimensioni, collocazione geografica, fase del ciclo di vita e settori di attivitŕ, che si estendono da comparti tradizionali (come quelli alimentare, edilizio, sanitario, dell'arredamento e della finanza) a campi di piů recente definizione e a piů elevato tasso di cambiamento tecnologico (quali l'ingegneria informatica, la comunicazione multimediale, il controllo dei processi industriali e il risanamento ambientale). La logica di azione di queste organizzazioni sembra ruotare intorno a una duplice dinamica di "valorizzazione del contesto": da un lato, l'internalizzazione nella strategia d'impresa di richieste e al contempo di risorse sociali orientate a una maggiore attenzione per l'ambiente naturale, per la qualitŕ della vita collettiva nei territori, per i diritti e lo sviluppo delle persone dentro e fuori gli ambienti di lavoro; dall'altro lato, la capacitŕ, a valle dell'attivitŕ di mercato, di produrre valore economico e profitti generando anche valore per la societŕ. Nei casi analizzati č presente la valorizzazione delle risorse ambientali, che si esprime mediante la riprogettazione di prodotti e processi e politiche di efficienza energetica di rifornimento da fonti di energia rinnovabile, raccordandosi con nuove aspettative sociali rispetto alla questione ecologica. Č coltivato il valore umano nel rapporto spesso personalizzato con i clienti e i partner di business ma anche nella vita interna d'impresa, attraverso dinamiche di ascolto e coinvolgimento che creano spazi per la soddisfazione di svariati bisogni e aspirazioni che gli individui riversano nella sfera lavorativa, aldilŕ di quelli retributivi. C'č empowerment del "capitale sociale" dentro e intorno all'organizzazione, ravvisabile specialmente quando le condotte d'impresa fanno leva su risorse relazionali e culturali del territorio e si legano a meccanismi di valorizzazione dello sviluppo locale. Troviamo inoltre il riconoscimento e la produzione di "valore etico" per il modo in cui una serie di principi morali (quali la trasparenza, il mantenimento degli impegni, il rispetto di diritti delle persone) costituiscono criteri ispiratori dell'attivitŕ di business e ne escono rafforzati come ingredienti primari del fare impresa. E c'č, naturalmente, produzione di valore competitivo, una capacitŕ di stare e avere successo nel mercato che si sostiene sull'intreccio di vari elementi. Uno di essi coincide con l'uso della leva economico-finanziaria come risorsa irrinunciabile per l'investimento in innovazione, piuttosto che in un'ottica di contenimento dei costi relativi a fattori di gestione - come la formazione - che possono anche rivelarsi non immediatamente produttivi. Altrettanto cruciali risultano una serie di componenti intangibili che, oltre alla gestione delle risorse umane, sono essenzialmente riconducibili a due aspetti. Il primo č lo sviluppo di know-how, in cui la conoscenza che confluisce nelle soluzioni di business č insieme tecnica e socio-culturale perché derivante dalla combinazione di cognizioni specializzate di settore, acquisite in virtů di una costante apertura alla sperimentazione, e insieme di mappe di riferimento e criteri di valutazione collegati alla cultura aziendale. L'altro fattore immateriale alla base del valore competitivo consiste nell'accentuato posizionamento di marchio, con la capacitŕ di fornire un'offerta di mercato caratterizzata da: a) forte specificitŕ rispetto ai concorrenti (distintivi contenuti tecnici di qualitŕ e professionalitŕ e soprattutto la corrispondenza alle esigenze dei clienti/consumatori e al loro cambiamento); b) bassa replicabilitŕ da parte di altri operatori, dovuta al fatto che le peculiaritŕ dell'offerta sono strettamente legate alla particolare "miscela" degli altri valori appena considerati (valore umano, risorse relazionali, know-how, ecc.). Ed č significativo notare come nelle imprese osservate questi tratti di marcata differenziazione siano stati prevalentemente costruiti attraverso pratiche di attenzione sociale non modellate su forme di CSR convenzionali o facilmente accessibili ad altri (p.es. quelle che si esauriscono nell'adozione di strumenti pur importanti quali il bilancio sociale e il codice etico); ciň che si tratti - per fare qualche esempio tratto dal campione - di offrire servizi sanitari di qualitŕ a tariffe accessibili, di supportare gli ex-dipendenti che avviano un'attivitŕ autonoma inserendoli nel proprio circuito di business o di promuovere politiche di sostenibilitŕ nel territorio offrendo alle aziende affiliate servizi tecnologici ad alta prestazione ambientale per l'edilizia. Le esperienze indagate confermano il ruolo di alcune condizioni dell'innovazione sostenibile d'impresa in vario modo giŕ indicate dalla ricerca piů recente: la precocitŕ e l'orientamento di lungo periodo degli investimenti in strategie di sostenibilitŕ, entrambi favoriti dal ruolo centrale ricoperto da istanze socio-ambientali nelle fasi iniziali dell'attivitŕ d'impresa; l'anticipazione, ovvero la possibilitŕ di collocarsi in una posizione di avanguardia e spesso di "conformitŕ preventiva" nei confronti di successive regolamentazioni pubbliche in grado di incidere seriamente sulle pratiche di settore; la disseminazione di consapevolezza interna, a partire dai livelli decisionali dell'organizzazione, intorno al significato per le strategie d'impresa di obiettivi e condotte operative riconducibili alla sostenibilitŕ; l'incorporamento strutturale degli strumenti e delle soluzioni di azione sostenibile nei core-processes organizzativi, dalla ricerca e sviluppo di prodotti/ servizi all'approvvigionamento, dall'infrastruttura produttiva al marketing. Inoltre, l'articolo individua e discute tre meccanismi che sembrano determinanti nei percorsi di innovazione sostenibile osservati e che presentano, per certi versi, alcuni aspetti di paradosso. Il primo č dato dalla coesistenza di una forte tradizione d'impresa, spesso orientata sin dall'inizio verso opzioni di significato sociale dai valori e dall'esperienza dell'imprenditore-fondatore, e di apertura alla novitŕ. Tale equilibrio č favorito da processi culturali di condivisione e di sviluppo interni della visione di business, da meccanismi di leadership dispersa, nonché da uno stile di apprendimento "incrementale" mediante cui le nuove esigenze e opportunitŕ proposte dalla concreta gestione d'impresa conducono all'adozione di valori e competenze integrabili con quelli tradizionali o addirittura in grado di potenziarli. In secondo luogo, si riscontra la tendenza a espandersi nel contesto, tipicamente tramite strategie di attraversamento di confini tra settori (p.es., alimentando sinergie pubblico-private) e forme di collaborazione "laterale" con gli interlocutori dell'ambiente di business e sociale; e al contempo la tendenza a includere il contesto, ricavandone stimoli e sollecitazioni, ma anche risorse e contributi, per la propria attivitŕ (p.es., nella co-progettazione dei servizi/prodotti). La terza dinamica, infine, tocca piů direttamente la gestione delle risorse umane. Le "persone dell'organizzazione" rappresentano non soltanto uno dei target destinatari delle azioni di sostenibilitŕ (nelle pratiche di selezione, formazione e sviluppo, welfare aziendale, ecc.) ma anche, piů profondamente, il veicolo fondamentale della realizzazione e del successo di tali azioni. Si tratta, cioč, di realtŕ organizzative in cui la valorizzazione delle persone muove dagli impatti sulle risorse umane, in sé cruciali in una prospettiva di sostenibilitŕ, agli impatti delle risorse umane attraverso il loro ruolo diretto e attivo nella gestione dei processi di business, nella costruzione di partnership con gli stakeholder e nei meccanismi di disseminazione interna di una cultura socialmente orientata. In tal senso, si distingue un rapporto circolare di rinforzo reciproco tra la "cittadinanza nell'impresa" e la "cittadinanza dell'impresa"; vale a dire, tra i processi interni di partecipazione/identificazione del personale nei riguardi delle prioritŕ dell'organizzazione e la capacitŕ di quest'ultima di generare valore molteplice e "condiviso" nel contesto (con i clienti, il tessuto imprenditoriale, le comunitŕ, gli interlocutori pubblici, ecc.). In conclusione, le imprese osservate appaiono innovative primariamente perché in grado di praticare la sostenibilitŕ in termini non solo di responsabilitŕ ma anche di opportunitŕ per la competitivitŕ organizzativa. Questa analisi suggerisce quindi uno sguardo piů ampio sulle implicazioni strategiche della CSR e invita a riflettere su come le questioni e i bisogni di rilievo sociale, a partire da quelli emergenti o acuiti dalla crisi economica (nel campo della salute, dei servizi alle famiglie, della salvaguardia ambientale, ecc.), possano e forse debbano oggi sempre piů situarsi al centro - e non alla periferia - del business e della prestazione di mercato delle imprese.

RIASSUNTOScopo - Lo scopo di questo lavoro è la classificazione delle USSL lombarde in gruppi, ognuno dei quali omogeneo, per quanto possibile, rispetto alle modalitá di funzionamento dei servizi psichiatrici territoriali; il fine è valutare il mix di servizi psichiatrici offerti dalla Regione attraverso le USSL. Disegno - Sono stati analizzati i dati raccolti nel 1992 e 1993 dal Sistema Informativo Psichiatrico Regionale lombardo relativi alle strutture, il personale e le attività delle Unitá Operative di Psichiatria ed ai ricoveri nelle strutture private nelle 83 USSL lombarde. Tramite l'analisi delle componenti principali sono state selezionate sette variabili sulle quali basare la classificazione; per formare i gruppi e stata utilizzata la Cluster Analysis secondo il metodo di Ward. Risultati - Sono stati selezionati 5 cluster. Nel primo i servizi sono focalizzati sull'attivitá di ricovero (a cui ricorrono anche in ambito privato), mentre le équipe territoriali sembrano riflettere un certo «grigiore» nella loro composizione e nella varietà di interventi offerti. Il secondo è caratterizzato da un tasso estremamente ridotto di interventi nelle strutture territoriali (svolti prevalentemente in sede) e da una loro scarsa diversificazione; è ridotta anche l'attività di ricovero. Nel terzo le USSL sono in grado di offrire una «ricca» attività territoriale (in termini sia di quantità che di varietà), ma tendono delegare al ricovero in strutture private la risoluzione di una parte rilevante dei loro problemi, forse anche a causa della limitata dotazione di strutture riabilitative. Il quarto cluster è composto da servizi,con una ricca dotazione di strutture e soprattutto di personale,che utilizzano al massimo le risorse disponibili per l'attivita di ricovero (sia in SPDC che in CRT-CP), mentre a livello territoriale offrono un servizio adeguato sia in termini di quantita che di varieta degli interventi offerti. Nelle USSL che compongono il quinto cluster gli elementi caratterizzanti sono la ricca dotazione di strutture riabilitative e la accentuata differenziazione delle équipe territoriali, la cui attività quantitativamente molto rilevante (anche se poco diversificata) viene svolta soprattutto all'esterno della struttura. Conclusioni - L'analisi proposta ha consentito di osservare rilevanti disomogeneità nell'offerta dei servizi psichiatrici lombardi e di individuare 5 differenti modelli sintetizzabili nelle tipologie sopradescritte. Il metodo utilizzato permette di monitorare, nel tempo e nello spazio, lo sviluppo dei diversi modelli, utilizzando dati forniti routinariamente dai servizi, senza la necessità di indagini ad hoc.

Per Gamification si intende l’utilizzo di strumenti ed elementi direttamente mutuati dai videogiochi, trasposti in contesti non ludici, come il contesto di lavoro, mediante il quale si possono migliorare le performance del lavoratore attraverso applicazioni che ne monitorano l’attività professionale e che lo premiano in-app con ricompense virtuali e non. In sostanza si tratta di applicare al contesto aziendale, il coinvolgimento creato dai videogiochi nel loro utilizzatore. In questo elaborato si andranno a delineare e a comprendere i meccanismi e i principali campi di applicazione della Gamification, partendo da una base teorica data dai più attivi esperti nel settore. Si approfondiranno le diverse definizioni e le visioni che ogni autore porta a tale contributo. In seguito, verrà approfondito il campo di applicazione della Gamification, in particolare nel processo di selezione del personale nelle aziende. Per fare ciò è necessario, in primo luogo, comprendere a fondo le fasi di questo processo, dividendolo tra reclutamento e selezione, analizzando le rispettive specificità soprattutto di carattere organizzativo e sociale. Da non sottovalutare in questa fase sono le competenze trasversali (soft skills) che nella ricerca affiancano le competenze proprie del ruolo e che sempre di più fanno da discriminante nella scelta di un candidato. L’importanza di questo approfondimento sta nel fatto di riuscire a comprendere in quali delle fasi del processo di selezione è più adatto inserire elementi dei giochi per veicolare un coinvolgimento superiore, in modo da esaminare e comprendere al meglio i profili dei candidati. Lo scopo del presente elaborato, quindi, è quello di definire le fasi più facilmente “gamificabili“ del processo di selezione, che possano in qualche modo migliorare lo screening delle capacità e competenze del candidato, aumentando la precisione dell’analisi e, nei casi di ricerche con un ampio pool di candidature, scremando in modo automatico le professionalità meno adatte al ruolo, con un conseguente risparmio di tempo sia dal lato dei selezionatori che da quello del candidato. In secondo luogo, verranno analizzati dei casi aziendali di successo in cui sono stati applicati questi principi di reclutamento e selezione tramite dei mini-game online, su piattaforme dedicate. Si cercherà di analizzare i casi seguendo un “modus operandi” simile: un elenco di passaggi per l’analisi comune a tutti, per quanto possibile, date le differenze che intercorrono naturalmente tra le varie soluzioni adottate.

Il panorama delle aziende italiane è costellato da una moltitudine di piccoli attori largamente specializzati in mansioni definite. Sono le piccole e le medie imprese (PMI), aziende per lo più familiari e con meno di qualche decina di dipendenti, talvolta con un'importante storia alle loro spalle che, nonostante la crisi e l'avvento di Internet, sono riuscite a rimanere leader incontrastati nel loro settore. È proprio Internet infatti uno dei pericoli più grandi per esse. Settori che in passato erano presenti offline, negli uffici dove ci si rivolgeva per l'erogazione del servizio richiesto, oggi godono di una fortissima se non predominante attività online, come il settore della ricerca e della selezione del personale. Questo settore, in particolare, ha subito tutta l'influenza di Internet. Annunci, ricerche di lavoro, consulenze, sono quasi totalmente presenti attraverso il canale online. Tale cambiamento ha portato ad una scossa nel mercato, cambiando le modalità di offerta e di domanda dei servizi, determinando chi dovesse sopravvivere e chi no. È Internet stessa ad offrire uno strumento fondamentale per la rivalutazione delle proprie attività e il ritorno di piccole imprese a guidare il mercato, soprattutto nelle realtà locali. Riuscire ad avere il coraggio di affrontare il cambiamento che Internet impone, riorganizzando il proprio lavoro e la propria struttura, è oggi un trampolino di lancio per competere con i grandi head hunter del settore, con aziende del calibro di Monster che sembrano ormai irrangiungibili. Li pensiamo irrangiungibili perché dominanti nei motori di ricerca: sistemi che veicolano attraverso di essi l'informazione e che oggi sono lo strumento che tutti noi quotidianamente utilizziamo per raggiungere le aziende e i loro servizi. I motori di ricerca sono però anche il luogo più democratico della rete. Non sono i soldi o la forza numerica data dell'essere una grande azienda a determinare il posizionamento in essi. È invece la capacità di inviduare e focalizzare il proprio core business che offre la possibilità di primeggiare tra le realtà locali, siano esse a livello provinciale o regionale ad esempio. In queste realtà, in questi settori, non sono i grandi attori internazionali ad avere più possibilità di successo ma sono le attività vicine al territorio ad esserne i leader. Capire questo e agire sulle leve che permettano alle PMI di dirigere il mercato è l'obiettivo di questa tesi. La tesi inizia con una analisi dei principali motori di ricerca italiani, di come sono strutturati e come essi riescono a valutare chi possa essere presente per una determinata keyword e chi non possa esserlo ma soprattutto la qualità attribuita e la posizione assunta. L'argomentazione viene sviluppata su due differenti percorsi: il primo analitico, dove vengono presentati i motori di ricerca, i loro algoritmi, la loro storia e la loro evoluzione futura, per capire come poter essere presenti oggi e come poter esserlo domani. La seconda parte è invece operativa, analizzando Teseo: un'agenzia di ricerca e selezione del personale operante a livello regionale nell'Emilia Romagna e fortemente specializzata in alcune attività molto specifiche. E' stato prodotto un prototipo di sito studiando i punti di forza e le debolezze di sistemi come WordPress e, infine, il lavoro punta alla sua messa online, al confronto tra i risultati raggiunti dal vecchio sito e quelli ottenuti con il nuovo, con una parte finale dedicata a delle attività collaterali e alla valutazione di strategie future sul lungo periodo. Nel settore della ricerca e della selezione del personale via Internet, come può una PMI sopravvivere contro i grandi head hunter?

L’elaborato intende analizzare le modalità attraverso le quali il Web 2.0 sta attualmente influenzando in modo sempre più evidente le attività di gestione delle risorse umane condotte nelle realtà organizzative – sia italiane che internazionali – e le implicazioni che tale fenomeno comporta, in particolare, in sede di svolgimento del processo di assunzione del personale. Vengono quindi singolarmente esaminate le fasi di cui questo procedimento si compone, con particolare enfasi sulle operazioni di reclutamento e selezione dei potenziali dipendenti, alla luce del ruolo che la piattaforma Web ed i social media assumono nell’efficientamento tecnologico di tali attività. In applicazione a tali considerazioni, la seconda parte della trattazione procede a presentare quattro differenti casi aziendali empirici in forma di analisi comparata, allo scopo di rilevare quanto diverse organizzazioni italiane – tali per nazionalità di fondazione oppure frutto dell’espansione internazionale di realtà produttive estere – risultino essere adeguate allo sfruttamento ottimale delle funzionalità offerte dagli emergenti strumenti digitali e dalle tecnologie più avanzate in relazione alle procedure esaminate. Attraverso la conduzione di apposite interviste somministrate ad alcune personalità afferenti alla funzione HRM e piuttosto influenti nel proprio ambito lavorativo, infatti, l’analisi empirica intende comparare il livello di evoluzione raggiunto dagli aspetti appena introdotti presso quattro differenti organizzazioni di respiro internazionale: Microsoft Italia, Adecco Italia, UniCredit e Ferrovie dello Stato Italiane. Per ognuna di esse, infine, è previsto di fornire alcune considerazioni riguardanti le relative opportunità di miglioramento auspicabili, coerentemente con quanto rilevato nel corso dell’analisi.

Per esaminare quali fattori interagiscono nel causare una diversa percentuale di donne e uomini in alcuni settori lavorativi, mi sono concentrata sugli effetti della manipolazione del linguaggio di tratti e debolezze che descrivono candidati stereotipici o controstereotipici sulla valutazione finale dei candidati. A tal fine, ho condotto tre studi pilota e tre studi principali. Questi effetti sono stati testati considerando anche l'effetto del processo cognitivo dei partecipanti e delle caratteristiche interne (es. bias di genere, attitudini verso le donne, comunion e agency dei partecipanti), che sono stati integrati in un nuovo path model che è stato testato nei tre studi. I risultati hanno mostrato che la manipolazione del linguaggio in cui sono state presentate le informazioni sui tratti e sulle debolezze ha aiutato solo i candidati donna a migliorare la propria valutazione: le donne controstereotipiche descritte concretamente, così come le donne stereotipiche descritte in modo astratto hanno ottenuto un giudizio più favorevole rispetto agli uomini. Il path model ha rivelato che l'onestà percepita dei candidati svolge un ruolo mediatore nella relazione delle caratteristiche interne dei partecipanti e la valutazione dei candidati.
To examine which factors act together in causing unbalanced percentage of women and men in different job sectors, I focused on the effects of the manipulation of the language in which stereotypical or counterstereotypical applicants’ traits and weaknesses are presented on the evaluation of female and male target applicants. To this end, I conducted three pilot studies and three studies. These effects were tested while considering also the effect of participants’ cognitive process and internal characteristics (e.g., gender bias, attitudes toward women, self-reported communion, and agency), which were integrated into a new path model that was performed along with the three studies. Results showed that manipulating language in which information on traits and weaknesses was presented helped only female applicants to increase their evaluation: Counterstereotypical women concretely described, as well as stereotypical women abstractly described gain more positive evaluation than men. The final path model revealed the perceived honesty of applicants plays the mediating role in the relation of some participants’ internal characteristics with the evaluation of applicants. Theoretical and practical implication have been discussed.

Il presente studio affronta gli argomenti della concorrenza e delle invenzioni nel rapporto di lavoro subordinato statunitense. L’attività di ricerca è stata svolta in parte presso la School of Law della Boston University, USA, sotto la supervisione di Micheal C. Harper, professore di diritto del lavoro. L’argomento presenta una crescente rilevanza, considerato che nella nuova organizzazione produttiva, fondata in gran parte sulla conoscenza globalizzata, al lavoro dipendente si chiede ormai sempre maggiore professionalità, innovazione e creatività. La scelta di esaminare questa tematica dalla prospettiva del “laboratorio USA”, è dovuta al primato di cui tale nazione gode a livello internazionale sul piano economico, scientifico e dell’innovazione dei processi lavorativi, che fanno emergere criticità in altri Paesi probabilmente ancora non avvertite. Al fine di inquadrare gli istituti giudici menzionati nel modello statunitense, si è reso opportuno dare conto del sistema delle fonti normative negli USA, con particolare focus sul Restatement of Employment Law, cioè la raccolta di principi fondamentali elaborati negli anni dal common law in materia di rapporto di lavoro. All'esame delle fonti segue la definizione del concetto di lavoratore subordinato (employee) e lavoratore autonomo (independent contractor), necessario per l’inquadramento del campo di applicazione degli obblighi scaturenti dal rapporto di lavoro subordinato, tra cui il duty of loyalty, implicato nel rapporto fiduciario. In tale ambito, si è osservata l’evoluzione giurisprudenziale che ha condotto all'adozione dei criteri relativi alla distinzione in esame, prevalentemente concernenti il giudizio sulla rilevanza degli elementi fattuali determinanti per l’accertamento della subordinazione. Delineati i contorni della fattispecie di lavoro subordinato, il presente studio affronta la tematica della tipica forma del contratto di lavoro statunitense, il c.d. employment-at-will, cioè il rapporto a libera recedibilità. Tale peculiarità scaturisce dal principio fondamentale per cui le parti non sono vincolate ad alcun obbligo di fornire la motivazione per il licenziamento. La terza parte del lavoro ha ad oggetto la disciplina della concorrenza del lavoratore effettuata sulla base delle conoscenze acquisite, legalmente o illegalmente, durante il rapporto e le relative tecniche di tutela del datore di lavoro, a fronte della violazione del duty of loyalty, quale obbligo del lavoratore subordinato di esecuzione della prestazione lavorativa nell'interesse esclusivo dell’imprenditore e, conseguentemente, di astensione dal porre in essere condotte pregiudizievoli nei confronti di quest’ultimo. Quanto alle tecniche di tutela esperibili in caso di violazione degli obblighi esaminati, vengono illustrati i rimedi legali e equitativi che il diritto statunitense offre al datore di lavoro. La parte finale del presente studio si occupa della disciplina relativa alla titolarità dei diritti scaturenti dalle invenzioni sviluppate dai dipendenti nel corso del rapporto di lavoro. In questo senso si sono esaminate le definizioni di “invenzione” e “brevetto” ed il loro rapporto nel contesto della regolamentazione giuslavoristica; si è posta in rilievo la differenza tra invenzione come opera di ingegno e proprietà intellettuale tutelata dal diritto d’autore. Inoltre, si sono osservati i meccanismi sottesi alle norme fondamentali che regolano la materia e la loro convivenza con la libertà contrattuale delle parti e il loro potere di disporre dei suddetti diritti.
This work addresses the issues of competition and inventions in the U.S. employment relationships. The research was carried out in part at the Boston University School of Law of, under the supervision of Micheal C. Harper, professor of Labour Law. The selection of the topic is justified in the light of its importance, given that in the new production organization, based largely on globalized knowledge, employees are now increasingly being asked for professionalism, innovation and creativity. The decision to examine this issue from the perspective of the "U.S. laboratory" is due to the primacy that this nation holds at international level on the economic, scientific and innovation of work processes, which bring out critical issues that in other Countries probably have not yet been raised. In order to frame the above-mentioned topics, it has become appropriate to give an account of the system of regulatory sources in the USA, with particular focus on the Restatement of Employment Law, i.e. the collection of fundamental principles developed over the years by common law in the field of employment relationships. The examination of the sources is followed by the definition of the concept of employee and self-employed worker (independent contractor), necessary for the assessment of the application of the obligations arising from the employment relationships, including the duty of loyalty, involved in the fiduciary law. In this context, the evolution of the case law has been observed, as well as the examination of the criteria relating to the distinction between employees and independent contractors, mainly concerning the judgement on the relevance of the factual elements determining the assessment of the existence of an employment relationship. Subsequently, this study addresses the issue of the typical form of the U.S. employment contract, the so-called employment-at-will. This peculiarity is originated from the principle that the parties are not bound by any obligation to provide reasons for termination. The third part of the work has as its object the discipline of competition of the worker carried out on the basis of the knowledge acquired, legally or illegally, during the relationship and the relative legal remedies for the employer, against the violation of the duty of loyalty, intended as an obligation of the employee to perform the work in the exclusive interest of the entrepreneur and, consequently, to refrain from engaging in prejudicial conduct against the company. About the remedies available in the event of breach of the obligations examined, the legal and equitable remedies that U.S. law offers the employer have been explained. The final part of this study deals with the rules governing the ownership of rights arising from inventions developed by employees in the course of their employment. The definitions of "invention" and "patent" and their relationship in the context of employment law has been examined and the difference between invention as a work of genius and intellectual property protected by copyright has been highlighted. In addition, the mechanisms underlying the basic rules governing the subject matter and their coexistence with the contractual freedom of the parties and their power to dispose of these rights have been observed.