Academic literature on the topic 'Salaire au mérite – Chine'

L'auteur se propose de décrire les caractéristiques principales d'un plan d'évaluation du mérite personnel qu'il a récemment établi dans une entreprise non-syndiquée de la ville de Québec. En guise d'introduction, il définit les objectifs et décrit les méthodes de l'évaluation du mérite personnel, particulièrement les méthodes dites "analytiques". L'étude se termine par une analyse détaillée de la méthode analytique utilisée dans l'entreprise ci-haut mentionnée et de la relation entre cette méthode et la structure des salaires.

Il est bien connu que Socrate ne recevait pas d’argent pour son enseignement. En effet, la critique de la perception d’un salaire par les enseignants, pratiquée notamment par les sophistes, était courante chez les philosophes antiques. Ce refus de recevoir un salaire repose sur une conception pour le moins particulière de la nature même du savoir philosophique et de la relation entre l’enseignant et son élève. Cet article vise à examiner les profits matériels et intellectuels qui font de l’enseignement de la philosophie une activité gratifiante, qui mérite d’être choisie pour elle-même, en s’appuyant sur les oeuvres de Platon, de Xénophon et d’Aristote, dans lesquelles les critiques de l’enseignant salarié sont les plus virulentes.

Premier pôle des diasporas chinoises, partenaire économique privilégié de la Chine et premier terrain d’expérimentation de l’initiative des nouvelles routes de la soie, l’Asie du Sud-Est est marquée par l’omniprésence de la Chine et des Chinois. Cet état de fait est fréquemment l’objet de spéculations et mérite d’être minutieusement examiné afin d’identifier tant les motivations de la Chine que les implications de sa présence dans la région .

RÉSUMÉ La question de la détermination des salaires pour les employés du secteur public a connu une émergence particulière au cours des années 1970 et au début des années 1980. Cet article s’inscrit dans cette problématique générale et s’applique au cas des policiers municipaux du Québec. D’un point de vue théorique, bien qu’elle puisse aisément s’accommoder d’une approche plus institutionnelle de la négociation collective, l’étude se concentre sur les facteurs susceptibles d’influencer l’offre et la demande de cette catégorie particulière de la main-d’oeuvre. Les principaux facteurs théoriques mis en cause pour expliquer les écarts intermunicipaux dans le salaire des policiers municipaux sont les écarts dans 1) la pénibilité du travail, 2) son degré de complexité, 3) son degré d’exposition à des situations violentes (stress), 4) le salaire alternatif, 5) le coût de la vie, 6) les goûts et les besoins de protection policière de la part de la population, 7) la capacité de payer des municipalités et 8) la productivité relative des policiers. Un modèle économétrique (analyse de régression linéaire) s’appuyant sur un échantillon de 35 municipalités de diverses tailles et régions du Québec a été développé afin de savoir lesquels de ces facteurs expliquent la réalité des écarts intermunicipaux. Dans l’ensemble, les résultats d’estimation supportent largement les appréhensions théoriques en matière de différences dans les conditions physiques et psychologiques de travail, de capacité de payer et de salaire alternatif. De ce fait, il nous apparaît que cet ensemble de critères mérite d’être considéré dans le processus des négociations salariales ainsi qu’au moment des nombreux arbitrages de différends qui caractérisent ce secteur d’activité.

RÉSUMÉ Le RMI met en relation des acteurs multiples qui interprètent sur des scènes diverses des rôles antagonistes. Le fil rouge de cette dramaturgie sociale est la question du travail. En contrepartie du Revenu minimum, les allocataires doivent jouer la comédie du travail. Leur sincérité est mise à l'épreuve par des professionnels, des responsables administratifs et des élus, qui jouent eux-mêmes d'autres comédies : celle du travail social, de la politique sociale, et de la politique locale. Les contradictions entre les intérêts et les convictions des différents acteurs aboutissent à des situations absurdes dont les allocataires sont les principales victimes. L'article décrit ces scènes et caractérise ces rôles en adoptant le point de vue des allocataires. Il permet de comprendre les différentes interprétations de la comédie du travail par les allocataires et la distance qui existe entre leurs soucis et les soucis des autres acteurs. Au final, la question du travail apparaît comme une contrainte pesant sur tous les acteurs, un obstacle insurmontable empêchant la communication, l'interconnaissance et la compréhension mutuelle.

Cette thèse de doctorat explore la relation entre la croyance en la méritocratie et la demande de redistribution, en mettant l’accent sur la Chine. Elle remet en question l’hypothèse courante de la littérature selon laquelle les résultats liés à l’effort sont considérés comme justes et ne nécessitent pas de redistribution, tandis que ceux liés aux circonstances et chances sont perçus comme injustes et justifient la redistribution.Dans le premier chapitre, à partir de données d’enquêtes internationales, je constate que de telles préférences se trouvent principalement dans les pays Occidentaux, Éduqués, Industrialisés, Riches et Démocratiques (WEIRD), en particulier les nations anglo-saxonnes et protestantes européennes. Une corrélation positive entre la croyance en le rôle de l’effort dans la réussite et la demande de redistribution est répandue dans les pays en dehors du monde développé occidental, où plus on croit que l’effort paye, plus on désire la redistribution. Le deuxième chapitre, co-écrit avec Yuqian Nora Chen et Zhexun Mo, présente une expérience d’enquête auprès d’un échantillon représentatif de chinois, où les répondants réduisent significativement leur demande de redistribution lorsqu’ils voient des exemples de personnes devenant riches par des moyens non forcément méritocratiques mais représentatifs de la période de transition du marché. Une enquête subsidiaire confirme que les répondants ne considèrent pas ces exemples comme des signes de capacité personnelle extraordinaire ou d’inefficacité gouvernementale. Nous concluons que ces exemples représentant les chanceux de la transition bénéficient d’une grande légitimité parmi les chinois pour deux raisons potentielles : l’équité relative par rapport à l’inégalité politique avant la réforme et l’intérêt personnel pour l’ensemble de la population à justifier le gain dans le processus de transition.Le troisième chapitre, co-écrit avec Margot Belguise et Zhexun Mo, discute l’une des raisons potentielles d’une telle préférence dans le cas de la Chine : une forte conformité au statu quo. Nous revisitons un résultat expérimental récent par Almås et al. (2021) où le peuple chinois semble ne pas faire la différence entre les inégalités basées sur le mérite et la chance. Nous proposons que ce phénomène pourrait être dû à une plus grande adhésion du public chinois au statu quo, ce qui conduit à une préférence apparemment faible pour la redistribution à la fois lorsque l’inégalité est due à l’effort et à la chance. Pour tester cette hypothèse, nous avons mené une expérience de redistribution incitative avec des étudiants d’universités d’élite en Chine et en France, en faisant varier la répartition initiale des gains entre deux travailleurs réels à redistribuer. Nous montrons que les répondants chinois choisissent de manière cohérente et significative plus de non-redistribution (en jouant le statu quo) dans les deux scénarios de statu quo très inégal et relativement égal que nos répondants français ; et que les répondants chinois qui s’éloignent du statu quo font la différence entre les inégalités basées sur le mérite et la chance. Notamment, nos résultats montrent que la conformité des individus chinois au statu quo est particulièrement prononcée chez ceux issus de familles de classe ouvrière et agricole, tandis qu’elle est remarquablement absente chez les individus dont les familles travaillent le secteur privé
This PhD dissertation studies the relationship between belief in meritocracy and demand for redistribution with survey and experimental data and with a particular focus on China. Specifically, the dissertation revisits a commonly used assumption in the literature which equates the differences in results due to effort or personal responsibility with fairness and un-redistributability, and those due to circumstances or luck with unfairness and demand for redistribution.In the first chapter I use cross-national survey data to explore whether the assumption of meritocratic preference hold across the world. I found that that such preferences these preferences are mainly, if not only, found in Western, Educated, Industrialised, Rich, and Democratic (WEIRD) countries, especially Anglo-Saxon and Protestant European natiions. A positive correlation between belief in the role of effort in success and demand for redistribution is widespread in countries outside of the western developed world, where the more one believes that effort pays off, the more he or she desires redistribution.The second chapter, co-authored with Yuqian Nora Chen and Zhexun Mo, is a survey experiment with a representative sample of China citizens which shows that the respondents significantly reduces their demand for redistribution when they see examples of people getting rich via non-meritocratic ways that are representative of the market transition period. A subsidiary survey further confirms that the respondents do not understand these examples as signs of personal ability or governmental inefficiency. We conclude that those examples representing the lucky few in the transition process enjoy a high legitimacy among the Chinese respondents for two potential reasons: relative fairness compared to pre-reform politically manufactured inequality and a self-interest motivation for the whole population to justify the gain in the transition process.The third chapter, co-authored with Margot Belguise and Zhexun Mo, discusses one of the potential reasons of such preference, at least in the case of China: a strong status quo conformity. We revisit a recent experimental result by Almås et al. (2021) where the Chinese people appear to not differentiate between merit- and luck-based inequalities. We propose that this phenomenon might be due to the Chinese public’s greater adherence towards the status quo which lead to a seemingly low preference for redistribution both when inequality is due to effort and due to luck. In order to test this hypothesis, we run an incentivized redistribution experiment with elite university students in China and France, by varying the initial split of payoffs between two real-life workers to redistribute from. We show that Chinese respondents consistently and significantly choose more non- redistribution (playing the status quo) across both highly unequal and relatively equal status quo scenarios than our French respondents; and that the Chinese respondents who move away from status quo do differentiate between merit- and luck-based inequalities. Notably, our findings show that Chinese individuals’ conformity to the status quo is particularly pronounced among those from families of working-class and farming backgrounds, while it is conspicuously absent among individuals whose families have closer ties to the private sector

L’objectif de cette thèse est, au travers d'une analyse de la littérature, et d'une étude de cas conduite dans deux établissements d'une même entreprise, sur la base d'entretiens et d'analyses documentaires, de décrire et de comprendre les outils mis en place en matière de rémunération des compétences. Il ressort de ce travail, que les acteurs d'entreprises disposent de marges importantes pour concevoir les outils : celles ci concernent par exemple la << maille >> des outils (regroupement de compétences permettant la plus petite progression salariale), maille qui peut être plus ou moins large ; la dynamique d'acquisition des compétences, (degré d'autonomie laisse au salarie pour développer des compétences), qui peut être contrainte ou autonome ; l'orientation temporelle (la période d'utilisation des compétences rémunérées) qui peut concerner le passe, le présent, ou le futur. Alors que la littérature fait valoir que rémunérer les compétences est une réponse << adaptée >> a des facteurs de contingence donnes, ce travail suggère que ce ne sont pas les seuls facteurs de contingence en tant que tels, ni les pressions institutionnelles, qui permettent de comprendre les choix effectues. La façon dont les managers définissent leurs objectifs et leurs attentes, c'est-a-dire leurs raisonnements de cause a effet, et de moyen a fin, doivent être pris en compte pour comprendre les choix effectues. Le changement induit par la notion de << rémunération des compétences >> n'est pas la ou une partie de la littérature semble l'attendre du moins en France (passage a une logique compétence fondée sur la reconnaissance des compétences acquises et l'autonomie du développement de compétences par rapport a l'organisation, en réponse a la pression de facteurs de contingence).

La question du salaire est depuis fort longtemps au cœur de la revendication ouvrière. Cette recherche se propose d'étudier plus particulièrement les positions et les comportements observés au sein de la confédération française démocratique du travail (CFDT), de la confédération générale du travail (CGT) et de la confédération générale du travail-force ouvrière (CGT-FO) face à la question du salaire. Les confédérations syndicales françaises ont construit, depuis la fin de la seconde guerre mondiale, la notion de << salaire externalisé >> en résonance avec le développement et la consécration du rapport salarial fordiste. Ce concept s'inscrit donc dans une logique macro-économique et relationniste. L'apparition de nouvelles formes de rémunération au début des années quatre-vingt, notamment l'individualisation du salaire, remet en cause la doctrine du salaire élaborée par les confédérations. Par conséquent, il convient de rechercher comment les syndicats de base, face à ces nouvelles politiques de rémunération, perçoivent et appliquent le concept syndical de salaire. Dans ce cadre, les sections syndicales d'entreprises privilégient, dans leur action quotidienne, des logiques environnementales qui les amènent à prendre des positions différentes de celles de la fédération et/ou de la confédération, créant ainsi une régulation locale. Ainsi, les syndicats de base créent, non seulement des règles, mais aussi des micro-systemes sociaux. Par le biais d'une approche en termes de régulation, cette recherche démontrera que, concernant la notion d'individualisation du salaire, les sections syndicales n'appliquent pas uniformément un corps de règles émanant de la direction, d'un tiers ou des niveaux supérieurs de leur organisation, mais, qu'en adoptant ces mêmes règles a un environnement local déterminé, elles les modifient et créent ainsi une véritable régulation. L'analyse des stratégies syndicales face à l'individualisation du salaire permet ainsi de soutenir que les syndicats de base donnent naissance à un système social local ou ils ne cherchent pas uniquement la maximisation d'un gain matériel, mais tendent à stabiliser les rapports sociaux en << jouant >> sur les règles.

Cette thèse traite du lien entre le contrat attribuant une rente au travailleur, et son efficacité à inciter ce dernier à fournir la performance désirée par l'employeur. Nous analysons la mise en place de la rente dans le cadre de la théorie du salaire d'efficience. La problématique générale de cette thèse est de vérifier l'efficacité de la rente comme mécanisme incitant le salarié à produire la performance désirée par l'employeur, dans un contexte d'asymétrie d'information eet de contrôle imparfait de l'effort. La vérification empirique de ce lien, entre rente et efficacité, est construite sur la base de la méthodologie expérimentale via l'observation des comportements de la "firme" et du "travailleur" dans une relation d'agence. A partir des expériences conduites en laboratoire, nous avons observé qu'en présence d'asymétrie d'information sur l'effort et de contrôle imparfait, la firme propose un salaire supérieur au salaire de réservation et que la rente est plus efficace que le salaire de réservation en termes de valeur créée par l'ensemble formé de la firme et du travailleur dans l'échange. Sur un plan normatif, si on appliquait un parallélisme entre le contexte de nos expériences et la réalité des entreprises, nous concluons que la rente est un mécanisme efficace en explicitant des deux éléments suivants : une "bonne" rente constitue une incitation efficace pour le travailleur, a contrario, une "mauvaise" rente est une incitation inefficace pour le travailleur. Ainsi, si l'entreprise veut payer des rentes à ses salariés, elle doit d'une part, leur attribuer des montants suffisants et d'autre part, calibrer minutieusement ce montant étant donné l'hétérogénéité des travailleurs.

Technique ayant pour objet d’accorder une place centrale au salarié, l’individualisation des rémunérations est de plus en plus pratiquée au sein des entreprises. Elle nécessite d’adopter une démarche objective. Le respect des seules règles de non-discrimination ne suffit pas. La consécration du principe général d’égalité de traitement encadre les décisions d’attribution des éléments de rémunération. Ces décisions doivent reposer sur des critères objectifs et pertinents qu’il convient de définir et de mettre en œuvre. La multiplication des contentieux impose d’y être particulièrement attentif. A l’exercice du pouvoir de direction, un cadre est donné. Le respecter contribue à asseoir, au-delà de leur légalité, la légitimité des décisions prises.

Cette thèse analyse comment le droit, en l'occurrence le droit du travail en France et en Allemagne, se transforme sous l'impact du processus social d' « individualisation. » qui, affecte, entre autres, les rapports de travail. Après avoir étudié les différentes définitions données de ce terme d' « individualisation », la thèse, dans une Première Partie, analyse le changement consistant à passer du paradigme de la « qualification » professionnelle à une mesure des « compétences » détenues par les salariés - selon une terminologie adoptée dans certains secteurs en France. Alors que les « qualifications » sont définies la plupart du temps collectivement et en tenantt compte des exigences typiques de l'emploi occupé, faisant abstraction des capacités et connaissances individuelles du travailleur, les « compétences » tiennent davantage compte de caractéristiques personnelles du salarié. Le droit allemand et la terminologie des relations professionnelles de ce pays n'utilisent pas le même dualisme de tenues « qualification » et « compétences ». Cependant, par certains processus - notamment des changements dans les conventions tarifaires -, ils arrivent partiellement aux mêmes résultats que I'évolution ayant cours en France. Dans une Seconde partie, la thèse analyse les systèmes de rémunération des entreprises sous l'angle de « l'individualisation » de ces rémunérations. Après avoir analysé les principaux traits caractéristiques des nouveaux systèmes de rémunération ainsi que le droit qui leur est applicable, elle étudie les principes juridiques qui constituent une limite à cette « individualisation » : principes de non-discrimination et exigences d'égalité de traitement
This dissertation is about how Law, and more specially labor laws, is being transformed in a processus Created. By the "individualizatian" of society and also labor relationships. The question is analyzed for both, French and German Law. The first part is about how titis social change is being reflected by the transformation of the concepts serving to ttleasure the value of work. In France, the main reflect of this change can be analyzed by the mutation of the old concept of "qualification" into a concept looking for the workers' personnel "competences"_ The first term is used to design industrial "skills", deseribing the typical lc?towledge and capacities which are necessary to executc a certain job; there is nearly no nterest for the personal abiJities of the worker. The newer terni of "competences" is merely used to analyze the personal abilities of an Individuel worker, whiclt eau ntake the difference ttetween hint or lier and another worker_ Genzlan Law is not using the saine ternis to descr bé the change affecting the measure of workets' skill. S or abilities. But in an. Alyzi-ttg sonie recent collective agreements bet,veen employers and trade unions, one can show that the resitlts of change are pitrt ally the saine as in France. In a second part, the dissertationn analyzes the wage systertts of soeieties in order to observe the matter how they proceed to an "individualisation" of labour wages. Before, the principal procedures are studied. Afterwards, rite dissertation shows the lim. I. Ts to such a process of "individualisation" in wages policies such as defined by Law and judges: the principats foi-b dding discritttination or requi. Ring equality of treatment

Dans la première partie, construction du cadre conceptuel de la recherche, nous nous sommes intéressé à la définition des concepts clefs de la recherche à savoir la satisfaction au travail, la satisfaction à l'égard de la rémunération et l'équité salariale. Nous avons entre autres, mis l'accent sur l'amalgame conceptuel qui règne, dans la littérature, entre la satisfaction à l'égard de la rémunération et le sentiment d'équité salariale. Nous avons grâce à un test d'équivalence des deux concepts, prouvé l'indépendance des deux construits et abouti à la construction du modèle de recherche. Dans la seconde partie, consacrée à l'étude empirique, nous avons procédé à la construction, la validation et la confirmation des échelles de mesure de l'équité salariale, de la satisfaction à l'égard de la rémunération et de la satisfaction au travail à l'aide d'outils statistiques, notamment SPSS et AMOS. Nous avons ensuite procédé à la collecte des données auprès des cadres du public et du privé en France, pour le test du modèle et des hypothèses de recherche. .
The first part develops the conceptual framework by defining the following key concepts : job satisfaction, pay satisfaction and wage equity. In fact, the objective was to cope with the confusion, existing in the literature, between wage equity and pay satisfaction. The implementation of equivalence test provides support for the independence of both constructs. Then, we set up the research model. The second part presents the empirical study integrating construction, validation and confirmation of wage equity, pay satisfaction and job satisfaction measurement scales using SPSS and AMOS. Then, the data collection was made within executives from private and public organizations in France. .

Face à la mutation de l'environnement, les entreprises s'orientent vers l'individualisation et la flexibilité. Le management des ressources humaines semble une réponse. Dans le domaine des rémunérations, les entreprises cherchent les arbitrages collectif-individuel, fixe-variable et immédiatdifféré. L'intéressement peut s'applique dans ce contexte par ses caractéristiques. Dans les politiques de rémunérations des années 2000, l'intéressement est-il un outil de gestion qui motive et implique les salariés? Nous étudions les liens intéressement-motivation, intéressement-implication et les liens rémunération-motivation et rémunération-implication. Le concept de motivation est étudié à travers le modèle de Vroom, la théorie de la fixation des objectifs (Lochc, 1968), les études d'A. Leroux (2000), de Bijeire et Igallens, la théorie d'Alderfer (Théorie ESC, 1972). Le concept d'implication est étudié à travers ses composantes (Allen et Meyer) et ses différentes dimensions. Cette recherche démontre que l'intéressement ne motive pas et n'implique pas. Or la rémunération motive et implique, à travers la partie variable répondant aux attentes et aux besoins des salariés.

L'univers de l'entreprise est marqué depuis quelques années par les transformations de son organisation. Ces changements organisationnels s'accompagnent généralement de la mise en place de nouvelles pratiques de rémunération, en particulier de l'individualisation des rémunérations. La présente recherche se fixe pour objectif d'expliquer ce développement parallèle, ou de façon plus précise, les relations qu'entretiennent l'individualisation et l'organisation de l'entreprise. A cette fin nous avons choisi de nous interroger sur le choix de l'individualisation et ses conséquences sur l'organisation de l'entreprise, d'où une démarche en deux parties. Dans la première partie, nous nous sommes intéressés au choix de l'individualisation, qu'est-ce qui explique le choix de ce mode de rémunération ?, avec l'idée que la réponse à cette question va nous permettre d'expliquer une partie des liens qui existent entre l'individualisation et l'organisation de l'entreprise. La réflexion menée sur le plan théorique comme sur le plan empirique nous a amenés à rejeter les thèses basées sur la recherche d'efficience pour expliquer le recours à l'individualisation et montrer que ce choix relevait plutôt de l'organisation de l'entreprise, en d'autres termes, du rapport de force qui prédomine au sein de l'organisation. La seconde partie est consacrée aux effets de l'individualisation, plus précisément à l'influence de l'individualisation sur l'organisation de l'entreprise. La maîtrise des conséquences de l'introduction de ce mode de rémunération nous a conduit à un réexamen des principaux courants qui traitent de ce sujet. L'analyse de ces contributions a permis de constater les limites de leurs explications. En effet les deux grandes conséquences qu'elles identifient : l'amélioration des performances et la satisfaction individuelle posent de nombreuses contraintes que les entreprises qui adoptent l'individualisation sont souvent incapables de satisfaire. Cette faiblesse justifie notre proposition selon laquelle l'individualisation s'inscrit dans une recherche de modification de l'organisation de l'entreprise. Les monographies que nous avons réalisées, en mettant en évidence les changements organisationnels introduits par l'évaluation des performances et des fonctions, ainsi que par la grille de classifications, a permis de vérifier la validité de cette hypothèse
Since a few years, the universe of the firm is marked by many transformations of his organisation. These organizational changes go with the introduction of new payment practices particulary the individualization payment system. The object of this research is to explain the paralled development, or raher, the relations between individualization and the firm organization. So, we decided to wonder about the choice of the individualization payment system and his consequence on the firm organization, from which an approach in two parts. In the first part, we take an interest in the choice of the individualization : what explains that choice? Our idea is that the answear to this question will allowed us to explain a part of connections between individualization and the firm organization. Theorical and empirical reflection we lead conduct us to reject thesis based on the search of the efficiency to explain the recourse to individualization payment system, and to show that the choice depend to the firm organization, in others terms, its depends to the balance of power inside the organization. The second part concerns the effects of individualization, or more precisely the influence of individualization on the firm organization. To have mastered the effects of the recourse to that form of payment conduct us to reexamine the main theories whom discuss the subject. The analysis of their explanation bring us to note the limits of their explanation : the two consequences they note : performance improvment and individual satisfaction pose many constraints which cannot be satisfied all by the firm adopting individualization. That failure explains our proposition according that the individualization payment system is looking for the alteration of the firm organization. The empirical research we lead, by giving prominence to the organizational changes introduced by the performance and fonctions appraisal, and by the classifications scales, allowed to verify the validity of our hypothesis

Nous étudions la distribution des bonus, i. E. Des primes salariales, dans l’industrie financière parisienne au cours des dix dernières années. Ceux-ci sont à la fois très élevés et très inégaux. En 2000, des chefs de salle ont touché à Paris des bonus supérieurs à 10 millions d’euros. Même s’ils dépendent des résultats, les bonus ne sont pas une incitation optimale : leur instauration ne répond pas à une insuffisance de « l’effort » ; leur corrélation avec les cours montrent que les bonus n’utilisent pas toute l’information disponible ; ils sont d’autant plus élevés que le salaire fixe l’est. Les traders et vendeurs touchent donc des rentes [1ère partie]. Pour comprendre la distribution des bonus, procédure discrétionnaire, nous entrons dans l’entreprise, détaillons les sentiments de justice des salariés, les conceptions plurielles du bonus chez les chefs et les temps de négociation [2ème partie]. Nous analysons débats et rapports de force lors de la construction des budgets de bonus [3ème partie]. Nous considérons alors l’organisation du travail comme une allocation de droits de propriété sur les actifs de l’entreprise, droits qui sont le support d’une appropriation légitime et effective du profit : les salariés disposant des actifs les plus importants et les plus détachables, peuvent à la fois réclamer légitimement le profit comme le fruit de leurs actifs et l’obtenir en menaçant, véritable « hold-up », de redéployer leurs actifs en interne ou en externe [4ème partie]
We study the distribution of bonuses, i. E. Wage premiums, in French financial industry for the last ten years. Bonuses are both very important and very unequal. In the year 2000 in Paris, some heads of dealing rooms were granted over 10 million euros. Even if bonuses depend on results, they are not optimal incentives: Their setting-up is not related to a lack of “effort”; Their correlations with security prices indicates that bonuses do not use all available information; The higher are the fixed wages, the higher the bonuses. Thus traders and salesmen acquire rents [1st part]. Therefore, to understand the distribution of bonuses, a discretionary procedure, we enter inside financial companies. We detail employees’ feelings of justice, bosses’ plural conceptions of bonus, and the negotiation process [2nd part]. We analyze the debates and the balance of power during the construction of bonus pools [3rd part]. The organization of work is then considered as an allocation of property rights on the company’s assets. These rights are the basis of both a legitimate and effective appropriation of profit. Employees who hold the most important and most detachable assets may at the same time legitimately claim the profit as the fruit of their assets, and obtain it by threatening, as in “holdups”, to redeploy their assets internally or externally [4th part]