Dissertations / Theses on the topic 'Représentation des employés'

Les peintures vénitiennes de la Renaissance contiennent de très nombreuses figures de domestiques, rarement remarquées par le spectateur. Leur recensement systématique et la constitution de séries ont permis de montrer que ces détails sont peu naturalistes et rarement décoratifs. Les figures de serviteurs relèvent le plus souvent d'un discours symbolique concernant souvent les maîtres, c'est-à-dire l'idée que les élites se font de leur place dans la société, en particulier durant la deuxième moitié du XVIe siècle, plus aristocratique. Mais les peintres peuvent aussi faire porter par ces figures des discours variés, politiques, littéraires, théologiques, voire artistiques ou satiriques. En effet, les serviteurs, figures du popolo, ont à Venise plus qu'ailleurs, droit de cité dans la représentation picturale, puisque le patriciat aime à considérer que les Vénitiens forment une communauté unie. L'étude systématique des domestiques de peinture a également conduit à réinterroger certaines œuvres bien connues, qui comportaient des figures de serviteurs faisant écart par rapport à la tradition ou à la 'norme' contemporaine. L'étude de ces dissonances a permis d'apporter un éclairage nouveau sur ces œuvres de Carpaccio, Titien, Tintoret et Véronèse
Renaissance Venetian paintings include many servants, who often escape the notice of those who view them. A systematic statistical inventory of those servant figures and their grouping into different categories have made it obvious that those figures are hardly ever realistic or decorative but are most of the time an integral part of a symbolic system focusing on their masters' place in society and of the elite's conception of its social role, in particular during the more aristocratic second half of the sixteenth century. On the other hand, servant figures may be used to express views on varied subjects, either literary, theological or political, or even with an artistic or satirical goal in mind. Indeed, servants, figures of the popolo, have a legitimate place in pictorial representation in a city such as Venice where the Patricians like to think of the community as united. The systematic study of servants in painting has also led to a new questioning of well-known works when they include servant figures which differ from traditional or contemporary norms. The study of those discrepancies has shed a new light on those works by Carpaccio, Titian, Tintoretto and Veronese

Cette thèse vise un double objectif. Il s'agit d'une part d'apporter des éléments de réflexion sur la théorie des représentations professionnelles qui reste un champ d'étude peu développé en psychologie sociale. Nous avons, dans ce premier objectif, cherché 1) à mettre en évidence les caractéristiques spécifiques et communes entre les représentations sociales et les représentations professionnelles, et 2) à analyser les variables susceptibles d'avoir un impact sur l'évolution des représentations professionnelles. D'autre part, il s'agit dans un deuxième objectif d'apporter les connaissances concrètes sur l'objet "hygiène" afin d'améliorer et de corriger l'observance des protocoles au sein des organisations de travail. Pour atteindre ces deux objectifs, nous avons testé l'effet de trois variables : le type de formation, le niveau de connaissance et la fréquence des pratiques. Des non-professionnels et des professionnels (animaliers et chercheurs) ont participé à cette étude qui se déroulait sous la forme d'un questionnaire d'associations verbales. Le traitement des données a été réalisé au moyen de trois analyses complémentaires : l'analyse prototypique, l'analyse de similitude et l'analyse tri-componentielle. Les analyses font apparaître que malgré les bases culturelles communes, des distinctions importantes ont été observées. Nous observons un impact de chacune des variables testées qui se traduit par une évolution de la représentation au niveau du contenu et de la structure de la représentation professionnelle. Nous terminons par l'avancée de réflexions qui portent sur les spécificités des représentations professionnelles en regard des représentations sociales et sur l'impact des résultats liés à notre objet d'étude sur l'hygiène et la formation des professionnels
This thesis has a dual purpose. On the one hand to provide some points for discussion with regards to the professional representation theory which remains an underdeveloped field of study in social psychology. For this first aim, we try (i) to highlight the specific and common features between social and professional representations and (ii) to explore the variables that may have an impact on the development of professional representations. On the other hand, the second purpose is to bring practical knowledge about hygiene in order to improve compliance with protocols in public and private organizations. To achieve those two objectives, we tested the effect of three variables: type of training, level of knowledge and frequency of practices. Professionals and nonprofessionals (researchers and technicians) participated in the study which took place in a questionnaire in the form of a verbal association task. Data processing was carried out by three additional analyses: prototypical, similitude analysis and three-compenential analysis. These results showed important distinctions despite a shared knowledge basis. We observed an impact of every tested variable which translated into a significant development of professional representations (contents and structures). We finished with (i) the advance of the thoughts related to the special features of professional representations compared with social representations and (ii) the impact of outcomes related to hygiene on professional trainings

Ce travail doctoral s’interroge sur la manière de l’actionnariat salarié à influencer la gouvernance et les choix stratégiques d’une entreprise. Le premier chapitre de la thèse présente un état de lieux de la littérature sur l’actionnariat salarié et la gouvernance des entreprises. Cette recension permet de développer les fondements conceptuels sur les questions de recherche abordées dans la thèse. Le chapitre 2 évalue l’impact de l’actionnariat salarié sur l’enracinement des PDG à leur poste. Les mesures de l'enracinement managérial dans notre recherche sont l'âge, l'ancienneté et le taux de rotation du PDG. Notre étude empirique examine la majorité des entreprises françaises composant l'indice boursier SBF 120 et la méthodologie des moments généralisés (GMM) est mise en œuvre. Essentiellement, les résultats montrent une relation en U inversé entre l’actionnariat salarié et l’enracinement des PDG. Nous montrons également que la présence de représentants des actionnaires salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance a également un impact et varie les points d’inflexion des relations observées. Le chapitre 3 examine l’incidence de l’actionnariat salarié et de sa représentation au conseil d’administration sur le coût du capital d’une entreprise. L’étude focalise sur les entreprises de l’indice SBF 120. Les résultats empiriques documentent l’accroissement de l’actionnariat salarié qui se traduit par une hausse du coût du capital jusqu’à un certain niveau, et que par la suite cette relation s’inverse. Les résultats sont convergents et montrent que les variations de l’actionnariat salarié et la présence de salariés au sein du conseil d’administration affectent de manière significative le coût des capitaux propres de l’entreprise et donc influence implicitement la valeur de l’entreprise. Le chapitre 4 s’intéresse à l’impact de l’actionnariat salarié sur le niveau de responsabilité environnementale des entreprises. Les résultats ressortent qu’une relation positive existe entre l’actionnariat salarié, l’implication des employés au sein des conseils et les scores de responsabilité environnementale des entreprises. Enfin, cette recherche apporte un éclairage additionnel sur les conséquences de l’actionnariat salarié dans le contexte français
This doctoral work examines the way employee share ownership influences the governance and strategic choices of a company. The first chapter of the thesis presents an inventory of the literature on employee share ownership and corporate governance. This review helps to develop the conceptual foundations on the research questions addressed in the thesis. Chapter 2 assesses the impact of employee share ownership on the entrenchment of CEOs in their jobs. The measures of managerial entrenchment in our research are the age, seniority and turnover rate of the CEO. Our empirical study examines the majority of French companies making up the SBF 120 stock market index and the methodology of generalized moments (GMM) is implemented. Essentially, the results show an inverted U-shaped relationship between employee ownership and CEO entrenchment. We also show that the presence of employee shareholder representatives on boards of directors or supervisory boards also has an impact and varies the inflection points of the relationships observed. Chapter 3 examines the impact of employee share ownership and its representation on the board of directors on a company's cost of capital. The study focuses on the companies in the SBF 120 index. The empirical results document the increase in employee ownership which results in an increase in the cost of capital up to a certain level, and that subsequently this relationship is reversed. The results converge and show that variations in employee share ownership and the presence of employees on the board of directors significantly affect the cost of equity of the company and therefore implicitly influence the value of the company. Chapter 4 examines the impact of employee share ownership on the level of environmental responsibility of companies. The results show that a positive relationship exists between employee share ownership, employee involvement in boards and corporate environmental responsibility scores. Finally, this research sheds additional light on the consequences of employee ownership in the French context

Depuis deux décennies, l'anglais gagne du terrain au Liban, comme partout dans le monde. Le français pour sa part, qui est traditionnellement considéré comme une langue de culture, maintient sa place et séduit des communautés confessionnelles autrefois indifférentes à cette langue. Malheureusement les privilèges du français au Liban sont fragilisés par un enseignement traditionnel inadapté. Ainsi, au bout de 12 années de scolarisation en langue française, nombreux sont les lycéens qui éprouvent des difficultés à s'exprimer oralement et par écrit. L'environnement médiatique dominé par l'anglais complique davantage les choses. Pourtant, l'enjeu est de taille : il s'agit de faire du français une langue utile. A partir de la grille d'analyse des situations francophones de R. Chaudenson, cette recherche tente de dégager la spécificité de la francophonie libanaise, de poser le problème de l'enseignement du français langue seconde au Liban, en prenant en considération les réalités sociolinguistiques du pays
For the past two decades, English has been gaining ground in Lebanon, like everywhere else in the world. As for the french language, which was traditionally considered to be a language of culture, it now enjoys popularity in religious communities otherwise indifferent to it. Unfortunately, the privileges of French language in Lebanon is weabened by an inadequate traditional teaching. So, at the end of 12 years of school in a French system, many students find difficulty in their oral and written expression. The media in creating an increasingly non-french environment, complicates things. However three is a lot steake: the task remains to transform Frensh into a language utility. Based on R. Chaudenson's gride analysis of the francophone situations, this research is trying to show the specifity of the Francophonie, to pose the problem of the teaching of frensh as a second languange in Lebanon, tasking into account the sociolinguistc realities of the country

Cette thèse visait à identifier les facteurs favorisant l’adaptation des individus aux fusions-acquisitions sur le plan identitaire, attitudinal et émotionnel. La première étude, basée sur les narrations de 29 employés au sujet de leurs parcours professionnels et de la fusion-acquisition qu’ils étaient en train de vivre, a révélé quatre types de discours sur les fusions et acquisitions d’entreprises : « individualiste ». « professionnel », « organisationnel » et « sociétal ». La seconde étude, qui s’appuie sur 50 IMIS (Zavalloni & Louis-Guérin. 1984). Montre que les identifications organisationnelles et les représentations des membres des organisations rapprochées dépendent du stade du processus de rapprochement et de la reconnaissance perçue au travail. La troisième étude par questionnaire auprès de 296 employés d’organisations fusionnées a conduit au développement d’un modèle explicatif du succès de ces opérations en termes de satisfaction au travail et d’implication organisationnelle. Ces trois études soulignent le rôle primordial de la reconnaissance perçue au travail dans l’adaptation au changement des employés d’entreprises en fusion-acquisition
The present work aimed at identifying the factors that foster the identity, attitudinal and emotional adaptation of individuals to mergers and acquisitions. The first study,based on the narratives of 29 employees on their career and perceptions of the merger they were experiencing, revealed four types of discourse : “individualistic”, “professional”, “organisational” and “global”. The second study, which is based on 50 MSII (Zavalloni & Louis-Guérin, 1984), shows that organisational identifications and representations of members of merged companies depend on the period of the integration process and the perceived recognition at work. The third questionnaire survey among 296 employees of merged companies led to the development of a causal model that explains the success of mergers and acquisitions in terms of job satisfaction and organisational commitment. Those three studies underline the essential role of perceived recognition at work in the adaptation to change of employees faced to mergers and acquisitions

Dans le cadre d'une sémantique linguistique reposant sur la distinction signification/sens et partant du principe que le sens se construit en discours, nos recherches ont pour objectif de rendre compte de la diversité des emplois d'un signe dans une perspective intégrant la prosodie, afin de définir un processus de discrimination prosodique des différents sens d'une même unité tels qu'ils peuvent être décrits sur la base de corpus oraux authentiques. Elles portent sur un ensemble d'objets empiriques, de enfin à quelques ou oui en passant par disons, mais principalement sur des connecteurs discursifs. Après avoir mis au jour des corrélations forme prosodique/sens au niveau du lexique, et en prenant en compte le caractère gradable de la langue ainsi que la notion d'argumentation dans la langue, nous proposons un nouveau format de représentation sémantique distinguant, sur la base de nos résultats, deux niveaux de sens que sont l'interprétation-type et l'emploi-type, ce dernier présentant la particularité de comporter un commentaire exprimé par la prosodie, commentaire qui porte sur le rapport à la situation et/ou à l'énonciation. L'intégration d'un niveau de sens supplémentaire constitue l'originalité de ce nouveau format et présente l'avantage de réduire les phénomènes de surgénéralisations observables dans les caractérisations sémantiques des emplois. Nous présentons ensuite la façon dont nos résultats pourraient être intégrés à une perspective lexicographique, et dont ils pourraient permettre d'obtenir à la fois une plus grande cohérence et une plus grande exhaustivité des articles d'une entrée de dictionnaire, et une prise en compte systématique de la prosodie des emplois.

Si le législateur se préoccupe de l’organisation des instances de représentation du personnel, parfois de leur disparition, il n’envisage guère leur évolution. De celle-ci les opérations de restructuration constituent l’un des principaux facteurs. Elles affectent souvent l’organisation des instances de représentation du personnel, ne serait-ce qu’en provoquant une modification de leur cadre d’organisation. Le législateur ne s’en est que faiblement préoccupé laissant aux partenaires sociaux, par voie d’accord, et au juge, au fil de ses arrêts, le soin d’apporter réponse aux questions apparues. Si ce mode de traitement des interrogations que suscite le devenir des instances de représentation du personnel n’est pas dépourvu de mérites, il présente aussi des inconvénients, singulièrement sur le terrain, toujours sensible, de la sécurité juridique. A une intervention du législateur, il est permis d’appeler. Elle pourrait, au demeurant, être l’occasion de repenser le droit de la représentation du personnel afin d’en épurer les lignes et d’en simplifier l’architecture. Les empilements d’instances ne sont pas nécessairement utiles à la défense des intérêts des salariés … et peuvent compliquer à l’excès la gestion de l’entreprise ou du groupe
If the legislator gives active consideration to the organization of the employee representation bodies, sometimes to their disappearance, he hardly considers their evolution. Restructuring operations are one of its main factors. They often have effect on the organization of the employee representation bodies, at least by causing a change of their organizational framework. The legislator has hardly considered it, leaving to the social partners, by agreement, and to the judge, throughout its judgments, the task of providing answers to the occurred questions. If this way of solving the questions coming from the evolution of the employee representation bodies is not devoid of merits, it also has disadvantages, particularly in the area, always sensitive, of legal certainty. It is arguable to call for a legislative intervention. It could, moreover, be an opportunity to rethink the employee representation law in order to refine its lines and to simplify its architecture. The stackings of bodies are not necessarily helpful to the defense of the interests of employees… and can overly complicate the management of company and of group

Malgré une apparente polysémie, il est possible de proposer pour le prédicat want une représentation unique susceptible de rendre compte de l'ensemble de ses emplois. Celle-ci est constituée d'un constat de manque et de l'appréciation favorable de l'élément manquant. Ces deux opérations se sont modifiées au cours du temps, souvent de manière solidaire. Elles se sont également prêtées à des pondérations qui ont fait passer le constat de manque en arrière-plan et fait évoluer want de l'expression d'un état situationnel de manque à celle d'un besoin, qui implique l'appréciation favorable d'une remédiation au manque. Want a même glissé vers l'expression d'un état subjectif à la première personne dans des contextes interénonciatifs. L'appréciation favorable d'une remédiation par l'énonciateur puis le réfèrent du premier argument de want est un cas de subjectivisation. Want conserve toutefois un statut particulier au sein des prédicats subjectifs car son sens dépend de facteurs énonciatifs d'une grande diversité, notamment l'origine du jugement de manque, énonciateur ou siège du manque, la personne à laquelle il est employé, le réfèrent animé ou inanimé du siège du réfèrent du premier argument de want, mais aussi de son deuxième argument. A l'occasion de cette évolution, want a développé un travail sur l'altérité qualitative, qui a entraîné l'apparition des constructions want to et want someone to. Un traitement de ces constructions est proposé dans le cadre de la Théorie des Opérations Enonciatives : le complément infinitif de want dans la construction want to est dépourvu de premier argument. Cette place vide d'argument est alors identifiée au premier argument de want par recours au contexte. L'emploi de l'infinitif implique une visée, dont les paramètres peuvent être modulés par les déterminations temporelles, aspectuelles et modales de want. L'emploi de want (to) avec les auxiliaires modaux remet en question l'hypothèse de l'auxiliarisation de want dans la contraction wanna
Despite its apparent polysemy, it is possible to account for all the uses of the verb want through one single representation consisting of two operations, namely the assessment of a case of lack and the positive valuation of the missing element. These two operations have gradually changed in the course of time, quite often in parallel. However, the assessment of the case of lack was finally backgrounded by the now preponderant positive valuation. In fact, want moved from expressing a situational case of lack to expressing a need, which implies the positive valuation of a remedy to the case of lack. Want even came to convey a private state in contexts involving a speaker and an addressee. The positive valuation of a remedy by the speaker and then the subject of want was a process of subjectification. Still, want retains a specific status within private verbs since its meaning depends on highly diverse enunciative factors, among others whether the case of lack is assessed by the speaker or the experiencer, the person in which it is used and whether the experiencer and the missing element are human or non-animate. Want thus came to work on qualitative otherness, which caused the want to and want someone to constructions to appear. These constructions are analysed within a speaker-centered approach: the infinitive complement in the want to construction is devoid of any subject. This empty slot is then identified to the subject of want with reference tothe context. The use of the infinitive implies an operation of prospective validation whose parameters can be modulated by the temporal, aspectual and modal determinations of want. The use of want (to) alongside modal auxiliaries also calls into question the hypothesis that want to and wanna are auxiliaries in the making

Les mutations et les crises socio-economiques qui secouent le monde du travail, imposent des changements a la structure et au fonctionnement des services publics : la complexite croissante des systemes de production, la perte du monopole et la necessite d'organiser leurs departements d'apres les regles du marche libre, obligent les organisations a caractere public, a modifier leurs structures pour mieux s'adapter a un contexte concurrentiel et exigeant international. La gestion des ressources humaines et la formation, determinees par des instances administratives, deviennent les strategies mobilisees pour faciliter l'adoption de nouvelles activites et qualites au travail dites << innovantes >>. Les contextes de travail et ceux de formation apparaissent particulierement pertinents pour observer et s'interroger sur les pratiques, les representations sociales et professionnelles des employes ainsi que sur le role de la formation a la preparation au changement. Afin de devoiler ce qui se passe dans l'organisation, quels sont les facteurs qui determinent le niveau de l'implication professionnelle des employes, nous avancons l'hypothese qu'il y a une relation dialectique entre l'organisation, l'employe et la formation et que la formation a une placr preponderante parmi les facteurs susceptibles de transformer les representations des employes. La formation, en mettant au centre de son interet l'homme, peut aider au renforcement de l'implication professionnelle, au developpement personnel des employes et, par consequent, peut conduire le systeme organisationnel a l'evolution et au progres.

La négociation collective est au coeur de la production normative en droit du travail. Le droit à la négociation collective proclamé au niveau constitutionnel, européen et international appartient au salarié ; ce dernier ne l’exerce que par ses représentants. Son droit individuel à la négociation se résout donc dans un droit à être représenté qui se déduit de la lecture de l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution et des textes internationaux et européens. Il est paré des qualités d’un droit « justiciable ». Droit subjectif, il peut être invoqué par le salarié. Droit-créance, celui-ci peut revendiquer la mise en place d’une représentation légitime. La légitimité, concept sociologique, doit trouver traduction juridique à travers le droit des représentés de choisir librement leur représentants, et le droit de ceux-ci d’être protégés dans leur mission de négociation. Le vecteur de légitimité est trouvé dans l’expression de la volonté des salariés en vue de la désignation de leurs représentants. Cette expression peut prendre la forme d’un mandat ou de l’élection. Au regard des caractéristiques de l’acte conclu à l’issue de la négociation (l’effet erga omnes des conventions et accords) et de l’intérêt défendu (l’intérêt collectif), l’élection doit être privilégiée. Le législateur s’attache à réaliser la condition de légitimité. Preuve en est la promotion de l’audience électorale par la loi du 20 août 2008. Dans le cadre international et européen, la réalisation d’un droit à la représentation n’est encore que partielle
Collective bargaining has a key-role in employment law’s construction. French Constitution, European and International laws acknowledge a right to collective bargaining which belongs to employees : employees exercise this right through their representatives. Actually, employee’s right to collective bargaining is reduced to a right to be represented as state both, paragraph 8 of 1946 French Constitution Preamble and European and International laws. This right may find its efficiency before Courts. As a subjective right, it can be put forward by an employee. This makes the employee creditor of the right to claim for the implementation of legitimate representatives. “Legitimacy” as a sociologic notion, must be legally translated through the right of represented employees to design freely their representatives, and the right for these representatives to be protected as long as they exercise their mission of bargaining. Legitimacy is translated through the expression of employees’ will to design their representatives. This expression may be formalized through a mandate or through an election. With consideration to the significance of collective bargaining (“erga omnes” effect of collective bargaining agreements) and of the interest at stake (collective interest), election shall be favoured. Law works at providing the condition of this legitimacy. For example, August 20, 2008 law promotes election results. At a European and International level, the realization of a right to be represented remains unachieved

La question des sanctions est centrale lorsqu’est ouvert le débat relatif à l’effectivité du droit de la représentation collective des salariés dans l’entreprise. Chargée de protéger les valeurs essentielles de la société, la voie pénale doit être réservée aux atteintes portées aux prérogatives des instances de représentation du personnel lesquelles présentent un caractère fondamental. Pour le surplus, il est des sanctions, d’ordre administratif ou civil, plus efficaces. Reste que la seule restriction du champ pénal ne suffit pas à garantir l’effectivité du droit de la représentation collective. Des réponses substantielles et « organisationnelles » tenant notamment à la définition d’une politique pénale d’envergure, à la révision de la ligne de partage des responsabilités dans l’entreprise et à la recherche de sanctions pénales renouvelées s’imposent. Au-delà de la voie répressive, d’autres méritent d’être explorées. L’application des règles du droit de la représentation collective doit être garantie au moyen d’outils non plus répressifs mais préventifs en dehors de toute participation d’une quelconque autorité judiciaire. La voie extra-pénale fait une large place à la fonction préventive de l’inspection du travail laquelle doit accompagner les entreprises en recourant à de nouvelles méthodes d’accompagnement et d’évaluation. La définition d’une politique sociale d’entreprise, moyennant la conclusion d’un accord unique sur la représentation du personnel, est légalement de nature à garantir l’effectivité de la norme en tenant compte des spécificités propres à chaque entreprise
The issue of sanctions is critical when is opened the debate on the effectiveness of employee representation rules in the company. Aiming at protecting the core values of society, criminal law should be reserved for infringements of the prerogatives of employee representation bodies which are fundamental. For the rest, there are sanctions , administrative or civil, more effective. Still, the only restriction of the criminal field is not sufficient to guarantee the effectiveness of employee representation rules. Some substantial and “organizational” answers relating in particular to the definition of a major criminal policy, the revision of the division of responsibilities in the company and the search for renewed criminal sanctions seem necessary. Beyond the repressive way, others deserve to be explored. The application of employee representation rules must be guaranteed by tools rather preventive than repressive and without any involvement of any judicial authority. The extra-criminal policy leaves a large place to the preventive function of labor inspection which should help companies by using new methods of support and assessment. The definition of a corporate social policy, through the conclusion of a single agreement on staff representation, is legally adequate to ensure the effectiveness of the rule by taking into account the specificities of each company

La recherche a pour objectif de répondre aux questions suivantes : comment les employeurs se représentent-ils l'objet "fidélité du salarié à l'entreprise" et quelles convergences et/ou divergences peut-on souligner avec une population ouvrière ?Afin d'y répondre, des allers-retours entre théorie et pratique ont été nécessaires. Malgré les enjeux que représente la fidélité du salarié pour l'entreprise, des paradoxes apparaissent : le salarié se conçoit, mais est aussi conçu, comme "employable" et peut-être tenté d'adopter un comportement "nomade". Après avoir étudié les auteurs en finance, en droit social et en marketing qui utilisent fréquemment la notion de fidélité, une définition est alors proposée. Son polymorphisme engage à l'étudier sous l'angle des représentations sociales. Des hypothèses, quant à certaines dimensions de la représentation de la fidélité du salarié, issues de la littérature et d'une première phase qualitative, sont alors émises. Celles-ci placent la confiance et l'engagement au coeur de la représentation. Afin de les tester, plusieurs méthodes de recueil de données ont été nécessaires dans une seconde phase de la recherche : étude de données secondaires internes à deux industries métallurgiques et administration d'un questionnaire auprès de leur population ouvrière. In fine, les représentations des employeurs peuvent être interprétées selon deux types de relations employeurs-employés : une relation transactionnelle et une relation "relationnelle". C'est alors dans l'équilibre que se situe la relation de fidélité qui perdure au-delà de la rupture du contrat de travail grâce à la relation de confiance réciproque qui a pu être tissée. Quant aux convergences et divergences entre employeurs et ouvriers, la convergence principale tient au noyau central de la représentation : la confiance caractérise un comportement de fidélité. Des divergences se constatent en termes d'outils susceptibles de favoriser la fidélité de l'ouvrier (rémunération) mais également quant à son comportement de fidélité
This research aims to answer the following questions : how do employers represent to themselves the object "employee's fidelity to the firm" and what kind of convergences and divergences can one underline with a worker's population ? In order to answer these questions, several iterations between theory and practice were necessary. In spite of the stakes which the fidelity of employees represent for the company, some paradoxes appear. The employee sees himself, but is also seen, like employable and could be tempted to adopt a wandering behaviour. After having studied authors in finance, social law and marketing which frequently use the concept of fidelity, a definition of fidelity is suggested. Its polymorphism engages to study it under the angle of social representations. Assumptions as for certain dimensions of the representation of the employeee's fidelity are then put forth. They result from the literature as well as from a first qualitative phase and place confidence and engagement at the core of the representation. In order to test the assumptions in the second phase of research, several methods of collection of data were necessary : study of internal secondary data from two metallurgical industries and distribution of a questionnaire near their worker's population. In fine, the representations of the employers can be interpreted according to two types of relations between employers and employees : a transactional relation and a "relational " relation. It is then in the balance between these two kinds of relations that fidelity lasts beyond the rupture of the employment contract, in particular thanks to the reciprocal relation of confidence. With regard to the convergences and divergences between employers and workers, the principal convergence is due to the core of the representation : confidence characterizes the behaviour of fidelity. Divergences are noted in terms of tools likely to support the fidelity of the workers (for instance : wage) but also regards their fidelity behaviour

Les évolutions du contexte technologique et humain du recrutement soulèvent la question de la réception des données numériques observables sur l’internet. Les banques sont particulièrement présentes et les jeunes diplômés sont exposés à cette communication massive. La construction identitaire caractérise ce phénomène social et paradoxal impliquant de multiples acteurs. Notre problématique cherche ainsi à comprendre comment de jeunes diplômés reçoivent la communication numérique de recrutement des banques. Nous avons investi le cadre théorique des représentations sociales et réalisé une revue de littérature sur les stratégies communicationnelles des banques et les comportements variés des jeunes diplômés. Cette préparation du terrain nous a permis de poser des hypothèses sur l’influence des représentations sociales dans cette situation de communication. La complexité de la réalité étudiée a favorisé l’adoption d’une approche méthodologique qualitative. Par souci de réflexivité, nous avons croisé les données d’entretiens de focus groups et d’autoconfrontation. De même, un traitement qualitatif et thématique a été combiné à un traitement quantitatif par la démarche lexicométrique. Les résultats principaux concernent la compréhension des mécanismes cognitifs de réception des données de l’internet dans le cadre du recrutement. Elles intègrent les représentations sociales de la taille de l’organisation et des dispositifs numériques de communication. De plus, nous avons mis en évidence plusieurs profils de récepteurs. Cette recherche souligne des paradoxes liés à la mise en œuvre d’une marque employeur et associés à la tendance des organisations à l’isomorphisme numérique
Changes in technological and human context of recruitment raise the question of reception about digital data observable on the Web. Banks are particularly present and young graduates are exposed to this massive communication. Identity construction characterizes this social and paradoxical phenomenon involving multiple actors. Our issue thus seeks to understand how young graduates receive the digital recruitment of banks. We have invested the theoretical framework of social representations and conducted a literature review on communication strategies of banks and varied behaviors of young graduates. This preparation of the field of research allowed us to make assumptions about influence of social representations in this communication situation. The complexity of the studied reality has favored the adoption of a qualitative methodological approach. For the goal of reflexivity, we crossed the data of focus groups and self-confrontation interviews. In the same way, a qualitative and thematic treatment was combined with a quantitative treatment by the lexicometric approach. The main results concern the understanding of the cognitive mechanisms of reception of data from the Web in the context of recruitment. They integrate social representations of the size of the organization and digital communication devices. In addition, we have highlighted several receptor profiles. This research highlights paradoxes related to the implementation of an employer brand and associated with the tendency of organizations to digital isomorphism

Depuis l’apparition du CHSCT en 1982, la représentation élue du personnel a connu de profondes évolutions. Délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT ont dû s’adapter à la considérable extension des notions de santé et de sécurité. L’intégration de l’impératif de protection de la santé mentale des travailleurs dans le Code du travail a bouleversé le champ de compétences du CHSCT. La prévention des risques psycho-sociaux s’est rapidement invitée au centre de ses préoccupations, élargissant d’autant l’obligation de consultation mise à la charge de l’employeur. Des projets et mesures qui initialement nécessitaient la seule consultation du comité d’entreprise doivent dorénavant être également soumis à l’avis du CHSCT. Dans cette procédure de double consultation l’employeur est guidé par le principe de spécialité qui transforme le comité d’entreprise en simple chambre d’enregistrement des avis de l’instance spécialisée. De l’expansion du CHSCT naissent redondances et lourdeurs. Une réforme doit être envisagée. Transformation de l’instance spécialisée en commission du comité d’entreprise ou redistribution des compétences de chacun : l’alternative offerte impose la discussion
Since the emergence of the CHSCT (health, safety and working conditions committee) in 1982, the elected representation of employees has profoundly changed. Employee representatives, works councils and the CHSCT have had to adapt to the considerable extension of the concepts of health and safety. The integration of the requirement to protect the mental health of workers in the Labour Code has radically altered the scope of competence of the CHSCT. The prevention of psychosocial risks quickly invited itself as the centre of its concerns, thereby extending the consultation obligation borne by the employer. Projects and measures that initially only required the consultation of the works council are now also subject to the prior opinion of the CHSCT. In this procedure of double consultation the employer is guided by the principle of specialty that turns the works council in a mere rubber stamp of the opinion of the specialized committee. The expansion of the CHSCT has caused reiterations and cumbersomeness. A reform must be considered. Transformation of the specialized body in a committee of the works council or redistribution of powers of each : the alternative offered requires discussion

Cette thèse vise à contribuer à la compréhension du rapport qui existe chez les Gabonais entre les représentations du temps et les pratiques du travail. Les représentations se nourrissent chez chaque individu, non seulement de l’interaction avec l’environnement direct, sur la base duquel, la construction de l’action est influencée ; mais aussi d’une structure collective de normes, de valeurs et de principes propres à un groupe social. La recherche s’est attelée à saisir les effets induits des représentations du temps sur les pratiques du travail salarié, c’est-à-dire celui qui s’effectue par un individu en contre partie d’une rémunération. Le fait est que depuis 1960, l’administration publique gabonaise est régie par un temps « judéo-chrétien et capitaliste » selon la formule de Rossatanga-Rignault ; introduit par l’ancienne puissance coloniale. L’enjeu de la recherche est d’examiner en 2016 ce fonctionnement temporel dans l’optique de constater s’il intègre ou non les représentations collectives spécifiques à la société gabonaise et l’expérience temporelle des acteurs locaux. Dans le but de bien appréhender la relation entre représentations du temps et pratiques du travail salarié, l’enquête s’est déroulée au Ministère de la Fonction Publique auprès des agents publics de l’Etat. Aussi, par le biais d’une démarche socio anthropologique et d’un guide d’entretien, les données ont été recueillies ; lesquelles ont pu être traitées par des techniques et des méthodes adaptées au contexte de la recherche
The goal of this thesis we are presenting is to contribute to the understanding of the link that exists in Gabon between time representations and practices of work. For everyone, these representations thrive not only on the interraction with direct environment, on the basis of which the action's construction is affected. But they also thrive on a collective layout of norms, values and principles proper to a social group. We have got down to find the resulting effects of time representations on practices of wage-earning work, that's to say, work done by someone in exchange for a salary. Indeed, since 1960 gabonese public administration is ruled by a "judeo-christian and capitalist" time according to Rossatanga-Rignault's catchphrase, implanted by the former colonial power. The issue of our research is to examine in 2016 this time-related functioning in order to certify if it includes or not specific collective representations to Gabonese society and time-related experience of the local agents

Il existe aujourd’hui, peut-être plus encore que par le passé, de multiples façons de faire de l’orchestre. Orchestres symphoniques permanents, orchestres dit « par projet », orchestres associatifs, ensembles ayant une démarche historisante, les formes de pratiques orchestrales se répartissent en des catégories complexes, organisées selon leurs constructions juridiques, les modes de recrutements de leurs artistes et bien entendu, leurs projets musicaux. Les conventions ayant lieu au sein de ces structures diffèrent totalement, tant du point de vue musical que social. Cette thèse propose d’observer ces pratiques orchestrales en questionnant les différents modes de construction du collectif à l’œuvre dans les orchestres professionnels. Par-delà cette interrogation, mon but est d’observer comment et dans quelle mesure l’organisation de chaque orchestre peut influencer l’engagement des musiciens (socialement mais aussi musicalement) et la prestation artistique. Cette recherche puise son influence dans les travaux anglo-saxons, en s’intéressant notamment aux interactions entre le cadre organisationnel propre à chaque orchestre et les stratégies qu’y développent les individus. Pour cela je questionne, outre les artistes, ceux qui travaillent à leurs côtés : l’orchestre est envisagé en tant que processus de coopération entre techniciens, administrations et musiciens. L’observation de ces mécanismes met en relief les relations particulières que les orchestres et les individus entretiennent avec l’idée d’un engagement artistique obligatoirement corrélé au risque social
The orchestra exists in many forms today, perhaps even more so than in the past. Permanent symphony orchestras, so-called "project" orchestras, self-governing orchestras, historically informed performance ensembles, the forms of orchestral practice are divided into complex categories, organized according to their legal status, recruitment procedures and, of course, musical mission. The agreements within these structures are totally different, as much from the musical as the social point of view.This thesis aims to observe these orchestral practices by questioning the various modes of constructing the collective in the professional orchestras. Beyond this interrogation, my purpose is to observe how and to what extent the organization of every orchestra can influence the commitment of the musicians (socially but also musically) and the artistic performance. This research draws its influence from Anglo-Saxon sources, focusing particularly on the interactions between the organizational framework specific to each orchestra and the strategies which the individuals develop therein. For this I question not only the artists but those who work by their side: the orchestra is envisaged as a process of cooperation between technicians, administrations, and musicians.The observation of these mechanisms emphasizes the particular relations which the orchestras and the individuals maintain with the idea of an artistic commitment necessarily correlated with social risk

La représentation collective des salariés se caractérise par une pluralité de sources : internationales, européennes, étatiques et professionnelles. Leur identification permet d’établir une cartographie. Certaines ont pour objet de garantir les droits fondamentaux des salariés d’essence collective. D’autres participent plus directement à structurer le système de représentation collective des salariés. Cette cartographie renseigne ensuite sur leur importance respective à régir ce dernier domaine. Le développement du droit de l’Union européenne d’un côté et l’essor de la négociation collective de l’autre tendent ainsi à relativiser l’importance traditionnelle de la loi. De même, la promotion des normes négociées conduit corrélativement à un déclin des normes issues du pouvoir patronal. Leur articulation permet de comprendre les différents rapports qu’elles nouent entre elles. Elle met en évidence ce vers quoi est orientée l’articulation des sources de la représentation collective des salariés. Classiquement, cette articulation vise à garantir le droit des salariés à être représentés. De manière renouvelée, elle s’inscrit dans un processus de contractualisation et de décentralisation de la production normative. Le domaine de la représentation collective de salariés n’offre pas seulement une illustration particulière et vivante des mutations des sources du droit. Caractérisé par l’importance des normes de structure, il est un parfait observatoire pour appréhender le dynamisme de l’agencement des sources du droit et pour comprendre les mécanismes qui rendent possibles les déplacements d’une source à l’autre
Workers’ collective representation is guaranteed by several sources of Law: international, European, statutes and collective bargaining. Pinpointing all of them enables a “map-making”. Some sources are to ensure workers’ collective fundamental rights. Some others aim to design workers representation. This « law-mapping » indicates each law’s respective importance. The increasing importance of the European Union law and of the collective bargaining in this matter alleviates statutes’ traditional role. In the same time the increasing role of collective bargaining diminishes management role in this respect. Studying the coordination of the different laws helps to understand their functions regarding one another. It makes possible to identify their purpose. Traditionally, such a coordination aims only to ensures workers’ representation. Now on, this coordination falls within the scope of a « contractualized » and decentralized normative production. Workers’ collective representation is not only a topic illustration of sources of laws mutation, it is also a field to observe the dynamic current of their coordination and interaction

Appelé pour une large part à se construire sur l’accord collectif d’entreprise, le droit du travail ne peut pas faire l’économie du débat tenant à l’identification de la partie salariale à ce type d’accord. Si l’accord collectif s’est forgé sur le modèle d’une négociation conduite avec les syndicats, leur carence ou leur absence, conjuguées à la nécessité ou à la volonté d’utiliser les nouvelles opportunités offertes par l’accord, imposent la reconnaissance d’autres acteurs. La notion d’accord collectif d’entreprise en ressort profondément troublée, notamment lorsque la collectivité des salariés intervient par voie référendaire pour créer ou valider l’accord collectif. Mais parce que le référendum ne répond pas au modèle de l’accord collectif négocié, une nouvelle summa divisio émerge entre accords collectifs négociés et accords collectifs d’adhésion, dont le régime diffère parfois sensiblement. Insuffisant pour retisser les liens entre les syndicats et les salariés, le référendum se développe en même temps que s’accroît l’intervention d’autres représentants, directement élus par la collectivité des salariés, donc bénéficiant d’une forte légitimité, à tel point que les accords issus de négociations conduites avec eux sont de même nature que ceux conclus avec les syndicats…
Largely shaped upon collective bargaining agreement, labour law cannot afford to bypass the debate relating to the identification of the employees party to these agreements. If the collective bargaining agreement was built upon a model of negotiation with the unions, the lack or absence of the latter, combined with the necessity or desire to use the new opportunities offered by the agreement, dictates the acknowledgement of other protagonists. The notion of collective bargaining agreement comes out deeply altered. Employees intervene by way of referendum to create or validate the agreement. But because the referendum does not follow the model of the negotiated collective agreement, a new summa divisio emerges between negotiated agreements and adherence agreements, the regime of which sometimes differs lightly from the former. Insufficient to forge bonds between unions and employees, the referendum develops at the same time as the intervention of other representatives, directly elected by the employees, thus benefitting from a strong legitimacy, to the extent that the agreements resulting from negotiations conducted with them are of the same nature as those concluded with unions

L’entreprise naît en Droit d'un alliage complexe de notions juridiques (le contrat de travail, la personnalité morale, la représentation collective des travailleurs, etc...). L'ordonnancement systématique de celles-ci s'impose pour percevoir la cohérence de l'organisation juridique de celle-là. Des lignes de force se dégagent. Le contrat de travail oppose deux parties aux intérêts antagonistes. Mais la libération de la force de travail du salarié, partie de sa personne, et la pérennisation du lien contractuel les obligent à coopérer. Ce mouvement est renforcé par certains mécanismes étrangers à la nature du contrat de travail. Sont organisés le partage du contrôle de l’entreprise (lequel suppose d’assurer la représentation collective des travailleurs) et celui de ses utilités. Les salariés deviennent alors des quasi-associés. L'organisation juridique de l'entreprise n'est toutefois pas figée par le dogme. Des idéologies concurrentes en façonnent les contours. Certaines s'attachent aux fins. L'entreprise est alternativement mise au service de l'emploi et de l'activité d'entreprendre. D'autres s'intéressent aux moyens. Juristes et économistes prétendent à l'organisation scientifique de l'entreprise
In Law, the firm is the result of a complex amalgam of legal concepts (employment contract, legal personality, collective representation of workers, etc.). The systematic ordering of these ones is needed to perceive the coherence of the legal organization of that one. Guidelines emerge. Employment contract is the meeting of two parties whose interests are antagonists. But the release of the labor force of the employee, part of his person , and the sustainability of the contract require them to cooperate. This trend is reinforced by some mechanisms non implied by the nature of the employment contract. Are shared the control of the company (which involves the collective representation of workers) and of its benefits. Employees then become nearly considered as the stockholders are. The legal structure of the firm , however, is not fixed by dogma. Competing ideologies are shaping it. Some focus on purposes. The company is alternately used as a means for employment and for the will of the enterpreneur. Others focus on methods. Lawyers and economists try to organize the firm scientifically

À l’instar des études en sociologie du travail qui, depuis 1980, s’intéressent à la subjectivité au travail comme voie d’intelligibilité des enjeux sociaux, cette thèse porte sur la valorisation par le discours pédagogique managérial de la mobilisation, plus particulièrement celle d’un régime fondé sur l’enrôlement des subjectivités. Il est généralement admis que cette mobilisation constitue le champ classique de la gestion des ressources humaines (GRH). Qu’en est-il des autres domaines de l’organisation ? La mobilisation y serait-elle valorisée tous azimuts ? L’hypothèse a notamment été posée par Tremblay et al. (2005), qui proposent un modèle d’analyse fondé sur quatre champs organisationnels : 1) les pratiques de GRH ; 2) l’organisation du travail ; 3) le leadership et ; 4) la vision, la mission, les objectifs et les valeurs), comme autant de leviers d’action pour mobiliser le personnel. L’objectif principal de cette thèse est de vérifier, par une analyse de contenu de manuels de formation en GRH, si le modèle de Tremblay et al. (2005) est diffusé dans la littérature pédagogique managériale, sans pour autant prendre pour acquis que cela se traduit dans les situations concrètes de travail. Les apports de cette thèse sont triples : elle montre que la mobilisation du personnel et ses dimensions associées (soit l’habilitation, la motivation, l’adhésion et l’engagement) sont présentées par le discours pédagogique managérial comme le pivot de la nouvelle pratique de GRH, tant du point de vue des pratiques, de l’organisation du travail et du leadership, que de la vision, de la mission, des objectifs et des valeurs. Plus encore, elle révèle que la mobilisation y est qualifiée d’émancipatoire, dans la mesure où elle est décrite comme un vecteur de réalisation de soi pour le travailleur et, parallèlement, une voie de rentabilité pour l’organisation. Au-delà de cette vaste entreprise de mobilisation de la subjectivité, l’analyse montre que la littérature pédagogique managériale est porteuse d’un véritable ethos du travail, qui valorise une centralité forte de l’activité professionnelle, une finalité expérientielle et un lien d’emploi fondé sur une transaction subjective entre les parties, bref, un ethos du travail en phase avec les normes managériales contemporaines. Au terme de l’exercice, la thèse examine un ensemble de réflexions quant aux conséquences individuelles et sociales des normes de mobilisation de la subjectivité diffusées par le discours managérial contemporain
Since 1980, workplace sociology studies have taken an interest in subjectivity in the workplace as a mean of understanding social issues. In a similar fashion, this thesis deals with the way in which the educational management approach promotes engagement, and more particularly engagement as part of a regime based on the mobilization of subjectivities. It is generally conceded that employee mobilization is the classic realm of human resources management (HRM). But is this also true in other fields of organization? Is mobilization valued as highly elsewhere? The assumption is made by Tremblay et al. (2005) who propose a model of analysis based on four organizational fields 1) practices in HRM; 2) work organization; 3) leadership and; 4) vision, mission, objectives and values as so many levers to spur employee mobilization. The main objective of this thesis is to analyze HRM training manuals to establish whether the Tremblay et al. (2005) model is used widely in educational management literature without, however, assuming that this is reflected in concrete work situations. This thesis makes a triple contribution. It shows that employee mobilization and aspects related to it (enablement, motivation, sense of belonging and commitment) are portrayed as central to the new HRM practices by educational management literature in the areas of practices, work organization, leadership, vision, mission, objectives and values. Moreover, it reveals that mobilization is viewed as a source of emancipation – insofar as it is described as a vector of self-realization for the employee and, parallel to this, a path towards profitability for the business. Lastly, the thesis shows that beyond this vast attempt to mobilize subjectivity, educational management literature is the medium of a true work ethos that encourages the strong centrality of professional activity, experience as an end in itself and work relations based on a subjective transaction between both parties. In short, this ethos follows the principles of contemporary management norms. The thesis concludes with an examination of a set of reflections on the individual and social consequences of subjectivity engagement norms disseminated by contemporary management discourse

Le rôle des salariés dans le fonctionnement des entreprises trouve appui sur l’alinéa 8du Préambule de la Constitution de 1946 : « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. ». La participation des salariés a pourtant été lente à s’imposer. La crise économique a révélé l’importance de leur association aux décisions sociétales. Les politiques publiques ont tenté de rééquilibrer les forces en présence afin de circonscrire les effets du capitalisme. Des lois successives ont accru les pouvoirs des salariés et des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise pour en faire de véritables acteurs dans la gestion de celle-ci. Le paysage législatif révèle la volonté du législateur de faire de l’entreprise une démocratie dans laquelle toutes les parties doivent s’exprimer. Toutefois, que le salarié soit traité comme un associé ou un administrateur, salariés et entrepreneurs demeurent distincts
The role of the employees in the management of the companies is based on paragraph 8 ofthe preamble of the Constitution of 1946 : « Every employee participates, through one of its delegates, to the collective determination of the working conditions as well as the company management. » The implementation of the employees’ participation has however been slow. The economic crisis has revealed the importance of the employees’ association in corporate decisions. Public politics have tried to rebalance current forces in order to circumscribe the effects of the capitalism. Successive laws have increased the powers of employees and of the representative institutions of the personnel in the company so that they could become real actors in the management of the company. The legislative landscape reveals the intention of the legislator to design the company as a democracy in which all the parties shall express themselves. However, regardless of whether the employee is a shareholder or an administrator, employees and entrepreneurs remain distinct

Les fusions transfrontalières de sociétés de capitaux n’intéressent pas uniquement le droit des sociétés mais revêtent aussi d’importants aspects de droit social. Si la directive du 26 octobre 2005 facilite ces opérations, le renvoi aux législations nationales opéré soulève de nombreuses difficultés en l’absence de traitement harmonisé de leurs conséquences sociales. Les interrogations suscitées par la mise en oeuvre de la participation des travailleurs aux organes de gestion de la société issue de l’opération n’en sont qu’une illustration. D’autres questions relatives notamment au devenir des instances de représentation du personnel existant au sein des sociétés parties à la fusion, aux normes collectives ou aux contrats de travail, restent en suspens. A celles-ci et à d’autres, cette étude tente d’apporter des réponses. Les enjeux dont les fusions transfrontalières sont porteuses l’exigent
Cross-border mergers of incorporated companies do not only interest Company Law but also comprise important aspects of Labour & Employment Law. If the European Directive dated 26 October 2005 facilitates these transactions, the reference made to national legislation raises many difficulties in the absence of harmonized treatment of the social consequences of transactions. The questions raised by the implementation of workers' participation in management bodies of the company resulting from the transaction are an illustration. Other issues include the fate of employees’ representative bodies of existing staff within the merging companies, collective norms and employment contracts, remain unresolved. To these and others, this study attempts to provide answers. The consequences of the cross-border transactions require that answers be given to the unresolved issues

Cette thèse prend pour objet d’étude les administrateurs salariés en France, soit les représentants du personnel élus par les travailleurs, le plus souvent sur liste syndicale, pour siéger au conseil d’administration [CA] ou de surveillance [CS] de leur entreprise avec les mêmes droits et devoirs que les autres administrateurs, y compris le droit de vote sur les décisions stratégiques. A partir d’une méthodologie croisant différentes techniques d’enquête (l’analyse documentaire, deux études monographiques, la passation d’un questionnaire et l’observation participante), nous interrogeons la régulation sociale qui se joue dans les entreprises alors dites « démocratisées ». Parce que le sujet prête encore à confusion, nous commençons par une double mise en contexte : conceptuelle, en opérant un retour sur la définition de la « participation des salariés aux décisions » pour souligner la singularité du CA ou CS comme espace participatif ; historique, en analysant la dynamique de l’institutionnalisation saccadée des administrateurs salariés pour en éclairer sa dimension de jure. Nous nous intéressons ensuite à sa dimension de facto. Nous interrogeons en premier lieu l’effectivité de la règle et constatons d’une part que son application est directement dépendante de son ancrage dans une source de droit contraignant et, d’autre part, que la singularité de ce dispositif se reflète dans le profil des syndicalistes appelés à siéger au CA ou CS qui présentent, dans leur grande majorité, un capital militant particulièrement développé. Et ce parce que l’action de l’administrateur salarié, que nous observons en second lieu, a pour particularité de s’inscrire à la fois au sein du système de gouvernement d’entreprise et des relations professionnelles. Si sa capacité d’action dans le premier est le plus souvent limitée à la sphère de l’influence, le CA ou CS peut néanmoins constituer un espace pertinent de l’action collective à la condition d’un effort d’articulation des différentes scènes de représentation du personnel par l’organisation syndicale. Nous montrons ainsi que la participation des salariés aux décisions stratégiques ne conduit pas mécaniquement à un rééquilibrage des pouvoirs dans l’entreprise, mais qu’elle peut produire une reconfiguration des relations professionnelles pour peu que les différents acteurs en présence s’en saisissent
This thesis focuses on the study of board-level employee representatives, i.e. employee representatives elected by the workforce under trade union nomination who serve on their company’s board of directors [BoD] or supervisory board [SVB] with the same rights and duties than that of other directors, including the right to vote on strategic decisions. Thanks to a methodology which combines different survey techniques (documentary analysis, two case studies, questionnaire distribution, participant observation), we question the nature of the social regulation which takes place within such so-called “democratised” companies. As this subject continue to lead to misunderstanding, we start setting the scene against a twofold context: a conceptual one, going back to the definition of “workers’ participation in decision-making” in order to underline the idiosyncrasy of the BoD or SVB as a participatory scene; an historical one, analyzing the non-linear dynamics of board-level employee representation’s institutionalisation in order to shed light on its de jure dimension. We then turn to its de facto dimension. First, we question the effectiveness of this rule and we observe that, on the one hand, its application directly depends on its anchorage in a source of binding law and, on the other hand, that the uniqueness of this provision is reflected in the profile of the union members selected to serve on the board whose great majority has a particularly well-developed “activist capital”. This is because, secondly, board-level employee representative’s action specificity lies both in the corporate governance and the industrial relations systems. If his/her capacity of action is limited to the sphere of influence in the former, the BoD of SVB could however be deemed a relevant arena of collective action provided that the trade union engages in an effort aimed at articulating the various scenes of workers’ representation. We demonstrate that workers’ participation in strategic decision-making does not automatically lead to a rebalancing of power within the company, but that it can produce a reshaping of industrial relations as long as the various involved actors seize it

L’établissement distinct est devenu un concept incontournable dans la vie des entreprises et une notion récurrente dans les textes légaux et la jurisprudence. Dans l’hypothèse la plus simple, l’entreprise n’est dotée que d’une seule unité de travail, constituée d’activités et de personnels réunis en un même lieu. L’entreprise et l’établissement unique se confondent alors. Mais dès lors qu’elle développe un effectif important et que sa structure complexe impose la mise en place d’une organisation adaptée, elle se démembre et se divise en établissements. L’établissement distinct devient alors un centre d’activité de l’entreprise géographiquement ou matériellement isolé. Le droit du travail tente de saisir l’établissement distinct dans de multiples dimensions et n’adopte pas la même approche selon l’utilité que sa reconnaissance peut apporter dans l’entreprise. L’objet de cette recherche est de saisir la multiplicité des réalités que recouvre l’établissement distinct et d’éclaircir la manière dont le législateur et les tribunaux tendent à l’optimiser en fonction du rôle qui lui est assigné. Concomitamment, il est question de vérifier l’opportunité d’opérer un recentrage des rapports du droit du travail au niveau de l’établissement plutôt qu’au niveau de l’entreprise et les conséquences qui en résultent
The separate establishment has become an unavoidable concept in the life of the companies and a recurring notion in the legal texts and the jurisprudence. In the simplest case, the company has only one work unit, consisting of activities and personnel in one place. The enterprise and the single establishment are then merged. But since it develops a large workforce and its complex structure requires the establishment of a suitable organization, it is dismembered and divided into establishments. The separate establishment then becomes a center of activity of the company geographically or materially isolated. Labor law attempts to seize the distinct establishment in multiple dimensions and does not adopt the same approach depending on the utility that its recognition can bring to the company. The purpose of this research is to grasp the multiplicity of realities encompassed by the distinct institution and to clarify how the legislature and the courts tend to optimize it according to the role assigned to it. Concomitantly, it is a question of verifying the desirability of refocusing the relations of labor law at the level of the establishment rather than at the level of the enterprise and the resulting consequences

Cette recherche vise à mieux comprendre la mobilisation des ressources de pouvoir, par les associations patronales, dans le but d’influencer les politiques publiques, plus précisément dans le secteur de l’aérospatiale. Dans un premier temps, cette recherche tente de répondre à notre première question de recherche qui s’attarde à l’impact de la logique de représentation sur la détermination du champ d’intervention en matière de politiques publiques. Dans un deuxième temps, notre seconde question de recherche tente de cerner comment les associations patronales utilisent leurs ressources de pouvoir dans le but d’influencer les politiques publiques. D’un angle théorique, cette recherche s’inscrit dans le courant des travaux néo-institutionnalistes. Tout d’abord, les associations patronales sont perçues comme étant des «entrepreneurs institutionnels» capables d’influencer leur environnement institutionnel (Campbell, 2004 ; Streeck et Thelen, 2005 ; Crouch, 2005). Plus précisément, nous constatons également que les employeurs et leurs associations sont en mesure de mobiliser plusieurs leviers de pouvoir pour influencer, à leur avantage, les développements politiques et économiques des sociétés capitalistes (Traxler et Huemer, 2007). D’un angle empirique, notre recherche vise trois objectifs : cerner les logiques de représentation des associations patronales; identifier quels types de ressources sont à la disposition des associations patronales; analyser comment s’exerce le lien entre les ressources de pouvoir (internes et externes) et l’influence potentielle sur les politiques publiques (commerciales et du travail). Afin de rencontrer nos objectifs de recherche, nous avons utilisé la technique de l’étude de cas. Cette méthode qualitative est l’un des meilleurs moyens pour analyser un phénomène inconnu car elle fournit des données en profondeur. Cette recherche suit les recommandations de Merriem (1998) qui propose de mener la recherche en trois grandes étapes : la préparation, la collecte des données et l’interprétation. Nous avons recueilli nos données à l’aide d’entrevues semi-dirigées, conduites à l’hiver 2012. Ces entrevues ont été menées auprès de représentants des associations patronales du secteur de l’aérospatiale. Nous avons effectué une analyse qualitative des données en fonction de notre revue de littérature et nos propositions de recherche. Dans cette perspective, nous avons utilisé la technique de l’appariement logique de Yin (1994) qui consistait à comparer nos observations avec nos propositions de recherche. Enfin, il faut mentionner que cette méthode de recherche (étude de cas) comporte une importante limite de recherche : la généralisation. Effectivement, nous pouvons difficilement généraliser les résultats de notre recherche à une autre population, considérant les nombreuses particularités du secteur de l’aérospatiale. Toutefois, cette recherche a tout de même contribué à enrichir les connaissances sur l’acteur patronal organisé au Canada.
This research aims to have a better understanding of the mobilization of power resources by employers' associations in order to influence public policy, specifically in the aerospace sector. In the first place, this research attempts to answer our first research question which concerns the impact of the logic of representation on the public policy’s intervention. Furthermore, our second research question seeks to identify power resources used by employer associations. From a theoretical perspective, this research is a part of the current neo-institutionalist work. First, employers 'associations are perceived as "institutional entrepreneurs' because they have the ability to influence their institutional environment (Campbell, 2004; Streeck and Thelen, 2005; Crouch, 2005). Specifically, we also find that employers and their associations have been able to mobilize several power levers to influence, to their advantage, the political and economic developments in capitalist societies (Traxler and Huemer, 2007). On the empirical perspective, our research has three objectives : identify employer associations’ logic of representation; identify which types of resources are available for the associations; analyze the relationship between power resources (internal and external) and the potential influence on public policies (commercial and labor law). To meet our research objectives, we used the case study as our research method. This qualitative method is one of the best way to analyze an unknown phenomenon because it provides in-depth data. This research follows the recommendations of Merriem (1998) who propose to conduct a research in three main stages: preparation, data collection and interpretation. We collected our data using semi-directed interviews conducted in the winter of 2012. These interviews were conducted with employers' associations representatives of the aerospace sector. We performed a qualitative analysis based on our review of the literature and our research proposals. In this perspective, we used the technique of patterns matching developed by Yin (1994) which consist to compare our results with our research proposals. Finally, it should be noted that this research method (case study) has an important methodological limit: generalization. Indeed, we can hardly generalize our results to another population considering the fact that there are specific aspects related to the aerospace industry. Nevertheless, this research has contributed to have a better understanding of the role of employer associations in Canada.

Cette recherche s’intéresse aux formes et à la capacité des associations patronales à façonner les règles du travail au niveau sectoriel, plus précisément dans le secteur de l’hôtellerie au Québec. Elle vise également à mieux comprendre comment ces règles contribuent à modifier les pratiques locales en relations industrielles de leurs entreprises membres. Notre première question de recherche vise donc à cerner l’impact des logiques de représentation et d’action des associations patronales sur les pratiques en relations industrielles. Pour certains auteurs, notamment Behrens et Traxler (2004 et 2007), Carley et al. (2010), Charest, Laroche et Hickey (à paraître), les logiques de représentation et d’action chez les acteurs patronaux se distinguent l’une de l’autre et influencent de manière différente les pratiques en relations industrielles. Ainsi, la présence, la forme et le rôle d’une association patronale auront un impact significatif sur les pratiques en relations industrielles, car les membres peuvent être influencés par les orientations de leurs associations. Notre seconde question de recherche aborde la manière dont les entreprises membres utilisent leurs ressources de pouvoir afin d’influencer les actions des associations patronales. La littérature existante à ce sujet mentionne que les acteurs patronaux détenant plusieurs ressources de pouvoir, qu’elles soient internes ou externes (Charest, Laroche et Hickey, à paraître; Laroche et Hickey, à paraître), sont en mesure d’exercer une influence dans les institutions politiques. Nous tenterons donc de vérifier si, plus une association patronale sera en mesure de mobiliser ses ressources de pouvoir, plus elle sera apte à influencer le contexte institutionnel dans lequel elle agit. Au plan théorique, cette recherche s’appuie sur les idées développées par les théories néo-institutionnalistes. D’une part, nous reconnaissons que les acteurs doivent réagir et s’adapter aux changements qui s’opèrent au sein de leur environnement. Ils développeront donc des stratégies diverses, autant en matière de coordination des actions patronales que de relations du travail au niveau local, en fonction de leur interprétation de ces transformations (Traxler et Huemer, 2007). D’autre part, nous reconnaissons que les acteurs sont aussi en mesure de mobiliser leurs ressources de pouvoir pour déployer des initiatives stratégiques qui seront susceptibles de provoquer en retour des changements au sein de leur environnement (Crouch, 2005). Ces entrepreneurs institutionnels sont ainsi à la recherche active d’opportunités et de leviers de pouvoir à utiliser pour maximiser leurs intérêts respectifs et, par le fait même, réduire les incertitudes issues de leur environnement (Campbell, 2004; Streeck et Thelen, 2005; Crouch, 2005). Notre recherche reconnaît également que les acteurs qui détiennent le plus grand pouvoir au sein d’un groupe, soient les porteurs de projets, vont être en mesure de façonner les institutions en fonction de leurs intérêts spécifiques (Thelen, 2003). C’est d’ailleurs sur ce plan que notre recherche veut se démarquer des travaux plus larges dans laquelle elle s’insère. Au plan empirique, cette recherche étudie l’acteur patronal dans l’industrie de l’hôtellerie au Québec et vise trois objectifs : 1) faire la cartographie des associations patronales dans le secteur de l’hôtellerie au Québec (formes, structures, activités, missions, etc.); 2) analyser l’impact des règles issues du processus de régulation au niveau sectoriel sur les pratiques de relations du travail locales; et 3) identifier les employeurs dominants au sein du secteur et analyser de quelle manière ils parviennent à modifier les institutions et l’environnement dans lequel ils agissent. Pour atteindre nos objectifs de recherche, nous avons utilisé une méthodologie qualitative de recherche, et plus particulièrement l’étude de cas. Cette dernière a été conduite en trois étapes : la préparation, la collecte des données et l’interprétation (Merriam, 1998). Les données de cette étude ont été recueillies à l’automne 2011, par le biais d’entrevues semi-dirigées auprès de gestionnaires d’hôtels et d’associations hôtelières dans les régions de Québec et de Montréal. Une analyse qualitative du contenu de ces entrevues a été effectuée en lien avec la revue de littérature et nos propositions de recherche. À cette fin, nous avons utilisé la technique de l’appariement logique de Yin (1994), ce qui nous a permis de comparer nos observations à nos propositions de recherche. Il est à noter que puisque cette recherche est une étude de cas, cette dernière présente des limites méthodologiques surtout liées à la généralisation des résultats. Ainsi, il est très difficile d’affirmer que les résultats de cette microanalyse soient généralisables. En contrepartie, les analyses ont servi à consolider le modèle pour utilisation dans des études futures.
This research project is interested by the forms and the capacity of employer organizations to elaborate work rules at a sector level, precisely, the Hotel sector in Quebec. It also aims to have a better understanding how these rules contribute to change the local industrial relation practices of their members. Our first research question is looking to target the impacts of the logic of representation and actions of the employer organization on the industrial relations practices. For some authors, especially Berhens and Traxler (2004 and 2007), Carley and al (2010) Charest, Laroche and Hickey (to be published), the logic of representation and action at the employer level are distinct from one to another and will influence in a different way the industrial relations practices. Thus, the presence, the form and the role of an employer organization will have a significant impact on the industrial relation practices. The members are able to be influenced by the orientation of their association. Our second research question will address the way the firms will use their power resources to influence the actions of employer organizations. The existing literature about this subject mentions that the management actors are holding multiple power resources being internal or external (Charest, Laroche and Hickey, to be published) are able to exercise an influence in the political institutions. We will attempt to verify if the more an association is able to mobilize its power resources, the more it will be able to influence the institutional context in which it’s acting On the theoretical plan this research is based on ideas developed by neo-institutionalism theories. First, we acknowledge that the actors must react and adapt to changes that occur in their environment. They will develop different strategies in management actions coordination as well as work relation at a local level, based on their interpretation of these transformations (Traxler and Huemer 2007). Also we admit that the actors are able to mobilize their power resources to deploy strategic initiatives that can provoque changes inside their environment (Crouch, 2005) These institutional entrepreneurs are actively researching opportunities and power leverage to use to maximize their respective interest and also reduce the uncertainty issued from the environment (Campbell, 2004: Streeck and Thelen, 2005; Crouch, 2005). Our research also concedes that the actors holding the greater power inside a group, the project holders, will be able to modify the institutions in functions of their specific interests. It is specifically on this plan that our research wants to distinguish itself from the wider research it gets into. On the empirical plan, this research will study the management actor in the hotel industry in the province of Quebec and targets three objectives: 1) produce the cartography of employer organizations in the hotel sector of the province of Quebec (form, structure, activities, missions etc.); 2) analyze the impact of the rules issued from the regulation process at the sector level on the local industrial relations practices; and 3) identify the dominant employers inside a sector and analyze the way that they arrive to modify the institution and the environment in which they act. In order to meet our research objectives, we used a qualitative research methodology; the case study was specifically used. This method was processed in three steps; the preparation, the data collection and the interpretation (Merriam, 1998). Data for this research was collected in fall of 2011 from interviews with hotel managers and hotel association managers in the region of Montreal and Quebec City. A quantitative analysis of the interview content was made and linked to the literature review and our research propositions. To this end, we used the patterns matching Yin (1994). This allowed us to compare our observations with our research propositions. It should be noted that since this research is a case study, some methodological limits specifically in the generalization of the results. It is hard to state that the results of this micro-analysis are extendable. On the other hand, the analysis helped to consolidate the model for future studies.

Cette recherche s'intéresse à l'acteur patronal organisé, encore peu étudié en Amérique du Nord. Pourtant, cet acteur est fortement organisé au Québec et il exerce une influence reconnue sur les politiques publiques et les relations industrielles. Cette recherche vise à mieux comprendre la logique d’action des employeurs et les lieux où ils exercent leur influence. Plus important encore, la recherche s’interroge sur les mécanismes de diffusion utilisés par les associations patronales pour transmettre à leurs membres des orientations et des lignes directrices à adopter. Tout comme pour l’acteur syndical qui doit développer sa capacité représentative (Dufour, Hege, Levesque et Murray, 2009), nous croyons qu’il en est de même pour l’acteur patronal. Bref, cette étude cherche à comprendre comment les associations patronales vont s'assurer que leurs membres adoptent des pratiques en lien avec les positions défendues dans les institutions du marché du travail et dans la sphère des politiques publiques. Notre question de recherche est la suivante : Quels sont les mécanismes développés par les associations patronales pour diffuser leurs orientations en matière de politiques publiques et de relations du travail en vue d’influencer les pratiques locales de gestion de leurs membres? Au plan théorique, cette étude mobilise les idées développées par les approches néo-institutionnalistes pour mieux expliquer comment les acteurs vont utiliser les institutions en place pour façonner les règles dans leurs intérêts, ce qui suppose d’abord une capacité de représentation et une cohérence dans les actions entre les niveaux où se situent l’acteur. On cherche à comprendre comment les associations peuvent coordonner les actions patronales en réaction aux changements qui s’opèrent dans l’environnement institutionnel. Les associations patronales sont des entrepreneurs institutionnels (Crouch, 2005) qui sont à la recherche active d’opportunités et de leviers de pouvoir à utiliser pour maximiser leurs intérêts de leurs membres et par la même occasion, réduire les incertitudes en provenance de l’environnement (Campbell, 2004; Streeck et Thelen, 2005; Crouch, 2005). Toujours au niveau théorique, cette étude se base sur les idées avancées par la sociologie des logiques d’action. Cette approche théorique nous permet de rendre compte des niveaux sectoriel et local où s’enracinent les comportements des employeurs. Au niveau sectoriel, il existe une pluralité d’instances qui contribuent à façonner les logiques d’actions des associations patronales. La sociologie des logiques d’actions nous permet d’envisager l’association patronale comme un groupe qui dispose d’une vie qui lui est propre avec une relative autonomie de fonctionnement. La capacité d’influence de l’association serait tributaire des mécanismes de coordination de l’action utilisés pour susciter l’accord au sein du groupe. Les mécanismes de coordination de l’action devraient permettre une connexion régulière et stable entre l’association et ses membres. Cette recherche s’intéresse aux associations patronales qui ont recours à un ensemble de moyens pour diffuser les orientations privilégiées aux entreprises membres. Au plan empirique, cette recherche propose de répondre aux trois objectifs suivants : (1) mieux comprendre les formes d’organisation patronales dans les mines au Québec; (2) mieux saisir la structure et la logique d’action des associations patronales sur les politiques publiques, les relations de travail et le marché du travail et finalement (3) mieux comprendre les mécanismes développés par les associations patronales pour diffuser leurs orientations en vue d’influencer les pratiques locales de gestion de leurs membres. Pour atteindre nos objectifs de recherche, nous avons utilisé une méthodologie qualitative de recherche soit une étude de cas du secteur des mines au Québec. Cette dernière a été conduite en trois étapes : la préparation, la collecte des données et l’interprétation (Merriam, 1998). Les données de cette étude ont été recueillies à l’hiver 2012, par le biais d’entretiens semi-directifs auprès de gestionnaires d’entreprises minières et de dirigeants d’associations minières. Une analyse qualitative du contenu de ces entrevues a été effectuée en lien avec la revue de littérature et nos propositions de recherche. À cette fin, nous avons utilisé la technique de l’appariement logique de Yin (1994), ce qui nous a permis de comparer nos observations à nos propositions de recherche. Au niveau des résultats, nous avons pu constater que les associations patronales du secteur des mines au Québec, endossent davantage le rôle de porte-parole de l’industrie auprès du gouvernement que celui de développeur de services aux membres. Les actions des associations patronales s’exercent à tous les niveaux décisionnels afin d’assurer la meilleure promotion possible des intérêts des employeurs. La représentation politique représente le champ d’activité le plus important qui compose la logique d’action des associations patronales de la filière minérale québécoise. Mentionnons également que la représentation des intérêts des entreprises auprès du public et des médias est également vitale à l’action collective patronale dans un souci d’acceptabilité sociale. Les associations d’employeurs vont tenter principalement d’influencer les pratiques en relations industrielles qui permettent d’assurer une meilleure image de l’industrie et qui sont jugées prioritaires en fonction du contexte institutionnel en place. La recherche nous a permis d’observer un impact favorable et significatif à la capacité de diffusion pour cinq des sept mécanismes de diffusion faisant partie de notre modèle d’analyse. Trois de ces cinq mécanismes favorisent la capacité de diffusion descendante (transposition de la logique d’action sectorielle sur les pratiques locales des membres) et les deux autres favorisent plutôt la capacité de diffusion ascendante (transposition des enjeux locaux jugés prioritaires sur la logique d’action sectorielle). Les mécanismes qui supportent au mieux la cohésion au sein de l’association sont ceux qui impliquent une relation dynamique entre les représentants et les membres et entre les membres eux-mêmes d’où la pertinence d’une diffusion descendante et ascendante des orientations. Il est à noter qu’étant donné que cette recherche consiste en une étude de cas, des limites méthodologiques liées à la généralisation des résultats sont présentes. Il n’est pas aisé d’affirmer que les résultats de cette microanalyse soient généralisables en raison des spécificités du secteur à l’étude. En contrepartie, les analyses ont servi à l’élaboration d’un modèle qui pourra être utilisé dans des études futures.
This research focuses on employer collective action to this day little studied in North America. Yet, this actor is highly organized in Quebec and has an influence on public policies and industrial relations. This research aims to gain a better understanding on employer’s logic action and the areas where they exert their influence. Most important, the research questions the diffusion mechanisms used by employer’s organizations to transmit orientations and guidelines to adopt by their members. Like the unions who has to develop their representative capacity (Dufour, Hege, Levesque and Murray, 2009), we believe it should be the same for the employers. Notably, this research wants to understand how the employers’ organizations makes sure that their members adopt practices related to the positions defended in labor market institutions and in the area of public’s policies. Our research question is the following one: What are the mechanisms developed by employers’ organizations to diffuse their orientations about public’s policies and labor relations on the local managing practices of their members? On the theoretical plan, this research is based on ideas developed by neo-institutionalism theories for a better explanation of how the actors used the institutions in place to shape the rules to their best interests, what points to a representative capacity and coherence in the actions between the levels where the employer is present. We are looking to understand how the employers’ organizations can coordinate the employers’ actions in reaction to the transformations in the institutional environment. The employers’ organizations are institutional entrepreneurs (Crouch, 2005) who are actively researching opportunities and power leverage to use to maximize their members’ interests and by the same occasion reduce the uncertainty issued from the environment (Campbell, 2004; Streeck et Thelen, 2005; Crouch, 2005). Still on the theoretical plan, this research is based on the ideas proposed by the logic of action sociology. This theoretical approach allows us to account for local and sectorial levels where the employers’ behaviors are rooted. On sectorial level, there is a plurality of instances who contributed to shape the logic of action of employers’ organizations. The logic of action sociology considered the employer organization as a group with a distinct life and a functional autonomy. The influence capacity of the organization depends on the coordination mechanisms used to generate agreement within the group. The coordination mechanisms should allow a regular and stable connection between the organization and their members. This research is interested by the employers’ organization that uses a set of means to diffuse the privileged orientations to the enterprises members. On the empirical plan, this research targets three objectives: (1) To gain a better understanding of the employers organizations forms in the Quebec mining sector; (2) obtain a better understanding of the structure and the logic of action of the employers organizations on the public policies, labor relations and labor market and finally, (3) to attain a better understanding of the mechanisms developed by the employers organizations to diffuse their orientations on the managing local practices of their members. In order to meet our research objectives, we used a qualitative research methodology; the case study of the Quebec mining industry was used. This method was processed in three steps; the preparation, the data collection and the interpretation (Merriam, 1998). Data for this research was collected during the winter of 2012 from interviews with mining enterprises managers and mining association managers. A qualitative analysis of the interview content was made and linked to the literature review and our research propositions. To this end, we used the patterns matching Yin (1994). This allowed us to compare our observations with our research propositions. In terms of results, we found that employers' associations in the mining sector in Quebec endorse further the role of spokesman for the industry to the government rather than service developer to members. Actions of employers' association takes place at all levels of the decision making process to ensure the best possible promotion of employers interests. Political representation is the most important field of activity which composes the logic action of employers' associations in the Quebec mining sector. It is important to note also that the representation of business interests with the public and media is also vital to employers’ collective action in the interests of social acceptability. Employers' associations will mainly try to influence industrial relations practices that ensure a better image of the industry and are prioritized based on the institutional context in place. Research has allowed us to observe a positive and significant impact on the diffusion capacity for five of the seven diffusion mechanisms composing our analysis model. Three of these five mechanisms promote downward diffusion capacity (transposition of the logic of sectoral action of members on local practices) and the other two tend to favor the upward diffusion capacity (transposition of local issues judged a priority on the sectors logic action). Mechanisms that better supports cohesion within the organization are those that involve a dynamic relationship between representatives and members and between members themselves thus demonstrating the relevance of a downward and upward diffusion direction. It should be noted that since this research is a case study, there is some methodological limits specifically in the generalization of the results. It is hard to state that the results of this micro-analysis are generalized regarded to the specificities of the case study. On the other hand, the analysis helped to the elaboration of a model that can be used for future studies.