Academic literature on the topic 'Percorsi lavorativi'

Se il lockdown ha interrotto per milioni di persone l'andare al lavoro, non ha interrotto il lavoro, né trasformato l'immaginario del lavoro, sempre misurato su un imperativo di performatività vitale. Il fenomeno delle cosiddette "Grandi dimissioni" pare però accelerato dallo stop imposto dalla pan- demia. Si tratta di un fenomeno tutto da analizzare - anche per la difficoltà di reperire alcuni dati - e da comprendere con ricerche che vadano a indagare in profondità i cambiamenti nei percorsi di lavoro così come il rifiuto di condizioni lavorative di sfruttamento. L'ipotesi di un rigetto delle condizioni di lavoro e dunque di vita è certo una delle opzioni, ma è da considerare un possibile tentativo di sovvertire l'ordine valoriale imposto con pratiche che esprimo- no obiezione e diserzione dal sistema. Se il discorso pubblico è focalizzato sulla mancanza di offerta nei settori ad alta intensità di lavoro, l'interrogativo da porsi va al di là del mismatch tra domanda e offerta e riguarda le condizioni con- siderate oggi accettabili per lavorare.

L'esperienza del tirocinio rappresenta per gli/le studenti/esse del CdS L-19 un'occasione fondamentale per rafforzare la loro identità professionale. In particolare, essa consente di apprendere a gestire con consapevolezza e intenzionalità le dinamiche del lavoro educativo; fornisce un'occasione strutturata per la verifica delle conoscenze acquisite durante il percorso di studi; è in grado di creare un collegamento diretto tra la didattica universitaria e contesti lavorativi. Tuttavia, non sempre tale esperienza, per quanto fondamentale, è in grado di accompagnare gli studenti nel loro percorso di costruzione identitaria.Il progetto POT "SUPER", a cui il CdS L-19 dell'Università di Catania ha preso parte, ha consentito di ripensare all'esperienza del tirocinio con una maggiore focalizzazione sui percorsi di autoapprendimento e autovalutazione degli/le studenti/esse. I referenti del progetto hanno organizzato un percorso di self-assessment per i/le tirocinanti, finalizzato a descrivere le esperienze realizzate e a individuare le competenze acquisite durante il percorso di tirocinio. Il presente contributo analizza la costruzione del percorso, che ha richiesto una sua rimodulazione in considerazione del COVID, e i primi risultati conseguiti.

Ensuring work for people with disabilities today represents an important goal for democratic states and a continuous challenge for policy makers who should always aim to improve targeted placement services. Unfortunately, this goal, although regulated by specific laws, does not always find fertile ground in its applicability, sometimes increasing marginalization and discrimination. In this regard, the Covid-19 outbreak has brought out new forms of exclusion and new needs, increasing, in some cases, inequalities within workplaces. Therefore, starting from the scenario outlined by the pandemic, the paper aims to propose a reflection on the importance of work for people with disabilities, as a tool of self-empowerment that promotes inclusive processes, analyzing the legislative framework regarding access to work for vulnerable people and outlining possible future perspectives to promote inclusion within work places. Lavoro e disabilità ai tempi del Covid-19: dallo scenario attuale a possibili prospettive future. Garantire una occupazione lavorativa alle persone con disabilità rappresenta oggi una conquista per gli Stati democratici e una continua sfida per i policy makers che dovrebbero sempre puntare a migliorare i servizi di collocamento mirato. Purtroppo, tale conquista, sebbene normata da leggi ad hoc, non sempre trova terreno fertile nella sua applicabilità, alimentando, talvolta, i fenomeni di emarginazione e i meccanismi di discriminazione. A tal proposito, l’emergenza sanitaria da Covid-19 ha fatto emergere nuove forme di esclusione e nuovi bisogni incrementando, in alcuni casi, le disparità in ambiente lavorativo. Dunque, partendo dallo scenario delineato dalla situazione pandemica, il contributo intende proporre una riflessione circa l’importanza del lavoro per le persone con disabilità, in quanto strumento di self-empowerment che favorisce i processi inclusivi, analizzando il quadro normativo in materia di diritto e di accesso al lavoro per i soggetti più fragili e tratteggiando possibili prospettive future per promuovere percorsi lavorativi inclusivi.

Nella progettazione di percorsi di orientamento formativo e professionalizzante per gli studenti dei corsi di laurea in Scienze dell'educazione e della formazione (L-19) e di Scienze pedagogiche (LM-85) risulta irrinunciabile il dialogo con i servizi per costruire traiettorie di riflessività, esplicitando l'intenzionalità sottesa agli interventi attuati. Il contributo descrive una proposta realizzata nell'a.a. 2019/2020 nell'ambito del progetto SUPER – "Percorsi di Orientamento e Tutorato per promuovere il successo universitario e professionale" e configurata in modalità on line durante la fase 2 del Covid-19. L'esperienza "S-POT: officine progettuali" ha permesso agli studenti di confrontarsi con professionisti che operano in contesti educativi, condividendo riflessioni critiche con i propri docenti. In seguito, i partecipanti, con il supporto delle senior tutor, hanno lavorato in piccolo gruppo con l'obiettivo di proporre un'idea progettuale da sottoporre alle équipe incontrate. Questa iniziativa ha offerto la possibilità di entrare nell'eterogeneo mondo dei servizi che si interroga, cercando risposte innovative, a fronte dei cambiamenti costanti. In tal modo, sono emerse le diverse prefigurazioni professionali degli studenti e la concretezza plurale dei profili di educatori e di coordinatori pedagogici inseriti in équipe multidisciplinari. L'attraversamento di vari ambiti lavorativi ha dato voce alle molteplici sfide del sociale, facendo affiorare la vitalità dell'agire educativo e lanciando ponti di apprendimento condiviso.

Nell'articolo si evidenzia l'importanza di promuovere a partire dalla scuolaazioni didattiche mirate, competenze lavorative e di vita indipendente per gli studenti e le studentesse con disabilità.  Il tema assume particolare valore nell'ambito della scuola secondaria di II grado, dove è d'obbligo per gli insegnanti la progettazione di esperienze in alternanza scuola-lavoro (PCTO), a cui va dedicata una specifica sezione del PEI. Si tratta di una vera e propria sfida educativa, che consiste nel trovare connessioni concrete e dotate di senso tra azioni didattiche e Progetto di Vita. Il riferimento all'ICF, come previsto dal nuovo PEI (D. Lgs. 66/2017), rappresenta per gli insegnanti un'opportunità nella progettazione dei PCTO rivolti agli studenti e alle studentesse con disabilità. In particolare, per la scelta degli obiettivi educativi e per il monitoraggio dell'esperienza formativa. L'articolo riporta un'esperienza condotta dall'Università di Verona, che ha sviluppato una piattaforma online che supporta la progettazione del PEI su base ICF e offre una serie di strumenti per l'analisi delle competenze e del potenziale lavorativo degli studenti e delle studentesse con disabilità. Si fa inoltre riferimento al progetto dell'Ufficio Scolastico Provinciale di Vicenza, che nell'a.s. 2021/2022 ha dato vita al "Tavolo di Lavoro Interistituzionale per l'Orientamento e lo sviluppo di Percorsi per lo Sviluppo delle Competenze Traversali e l'Orientamento (PCTO)", finalizzato allo sviluppo di un protocollo condiviso tra scuole e servizi a supporto dell'integrazione lavorativa e della promozione delle competenze lavorative degli studenti e delle studentesse con disabilità nella scuola.

Il Gruppo Nazionale Giovani AMD ha condotto nel Gennaio 2020 una survey rivolta a giovani diabetologi under 45, al fine di ottenere un’istantanea della next generation diabetologica. La survey, partita il 15 gennaio 2020 via mail (Google Moduli), ha incluso 23 quesiti, suddivisi per sezioni: raccolta dati anagrafici, genere/formazione, contesto lavorativo (tipologia di contratto, sede lavorativa, attività prevalente), criticità/esigenze, rapporti con le società medicoscientifiche, utilizzo dei canali social, grado di motivazione. Fra i 259 giovani diabetologi che hanno partecipato alla survey (età: 55% 30-40, 27% 40-45, 8% <30) notevole è stata la differenza di genere con prevalenza del sesso femminile (64% ). La predominante specializzazione indicata è l’endocrinologia (~71%); circa il 45% dei giovani diabetologi italiani lavora con un contratto di dipendenza, il 25% come libero professionista e circa il 17% in convenzione con il Sistema Sanitario Nazionale come specialista ambulatoriale territoriale. Nel 73% dei casi il tipo di attività svolta è prevalentemente/ esclusivamente ambulatoriale , il 54% la svolge in prevalente ambito diabetologico, il 42% anche endocrinologico. Tramite una scala di grading numerico (punteggio da 1 a 4) le maggiori criticità indicate sono: l’organizzazione lavorativa, la mancanza del team diabetologico, l’impossibilità di prescrivere farmaci richiedenti un piano terapeutico se non con un contratto di lavoro pubblico, gli spazi fisici delle strutture lavorative. Fra le principali esigenze rilevate al primo posto l’implementazione della formazione professionale (73%). Le aree di maggior interesse sono: terapie innovative, tecnologie, diabete e gravidanza, telemedicina, educazione terapeutica. L’80% dei giovani diabetologi ha espresso un alto livello di motivazione ad essere coinvolti in iniziative associative grazie alla nascita del Gruppo Nazionale Giovani AMD. La forte motivazione dei giovani diabetologi rappresenta un’ottima base e punto di partenza per favorire una collaborazione fra le classi dirigenziali attuali e future, approntando insieme dei percorsi di crescita e formazione professionali in linea con il sapere, saper fare e saper essere. PAROLE CHIAVE giovane diabetologo; setting lavorativo; bisogni formativi; motivazione.

Il networking &egrave; una strategia che ha come obiettivo la gestione della propria rete di conoscenze per acquisire informazioni in modo informale, in particolare, su possibili proposte lavorative non pubblicizzate mediante inserzioni. Senza una solida rete di contatti le persone in cerca di lavoro incontreranno maggiori ostacoli nel loro percorso. Nello specifico contesto italiano la maggior parte delle opportunit&agrave; professionali sono nascoste e regolate da un processo di passaparola.Focus della presente ricerca &egrave; quello di descrivere come il networking venga percepito e utilizzato dai partecipanti a percorsi di outplacement per valutarne un suo possibile utilizzo come strategia per il reinserimento lavorativo. Il questionario prende in esame le tre dimensioni del networking (intensit&agrave;, qualit&agrave; e atteggiamento) oltre alle capacit&agrave; comunicative, all'autoefficacia, alla personalit&agrave;proattiva e alla resilienza.La ricerca, svolta in collaborazione con Intoo, societ&agrave; leader nei servizi di outplacement in Italia, ha coinvolto 146 disoccupati attivi con un'et&agrave; media di 46.94 anni.Differenze significative si sono riscontrate per due dimensioni del networking: per l'intensit&agrave; in rapporto al genere e per l'atteggiamento con l'ultimo ruololavorativo ricoperto dai partecipanti.Non sono emerse differenze significative per quanto riguarda et&agrave;, titolo di studio e periodo trascorso dall'inizio del percorso di outplacement e le dimensioni del networking. Tali dimensioni presentano tutte correlazioni positive e significative con i costrutti di personalit&agrave;. Vengono discussi implicazioni e limiti dello studio.

La transizione al lavoro dei giovani si realizza attraverso percorsi lunghi, flessibili, individualizzati. Ciň influisce sulla socializzazione lavorativa nonché sulla cultura e sull'etica del lavoro dei giovani, rendendo piů difficile la costruzione di una carriera occupazionale stabile e di una solida identitŕ professionale. I processi di socializzazione lavorativa divengono ricorsivi, discontinui, frammentati; non riescono piů a trasmettere il senso di una appartenenza, ma - inquadrati nel paradigma europeo dell'attivazione e dell'occupabilitŕ - richiamano a una cittadinanza occupazionale nei fatti difficile da conquistare e mantenere e spesso incapace di rispondere ai bisogni di realizzazione di sé e riconoscimento sociale. Ne derivano nuove disuguaglianze tra i giovani e una ridefinizione del significato del lavoro nel corso di vita. Emerge dunque la necessitŕ di politiche tese a supportare le transizioni lavorative affinché conservino un profilo professionalizzante, consentano la capitalizzazione di competenze, siano sostenibili dentro la biografia individuale. Occorre perň ridare valore al lavoro dei giovani, integrando l'obiettivo dell'occupabilitŕ con quello della capability di scegliere un lavoro che abbia valore per sé.

I contratti temporanei sono cresciuti negli ultimi anni e da piů parti ci si chiede quali siano le funzioni svolte da queste nuove forme d'impiego nel mercato del lavoro. L'articolo riporta i risultati di una ricerca condotta sul territorio della provincia di Milano e mirata ad analizzare le prospettive di stabilizzazione dei lavoratori in somministrazione tra il 2006 e il 2007, stimando l'impatto di alcuni fattori personali e del capitale unamo e verificando il ruolo svolto dalle agenzie per il lavoro. Emerge che la somministrazione svolge una funzione di trampolino verso occupazioni piů stabili e che le prospettive di stabilizzazione ad un anno di distanza dipendono soprattutto dalle caratteristiche personali del lavoratore e dalle modalitŕ con cui si č svolta l'esperienza lavorativa nel lavoro temporaneo e il percorso successivo. I risultati verificano infine, l'esistenza di un "effetto agenzia", suggerendo che gli intermediari possono giocare un ruolo importante nel favorire, piuttosto che vincolare, le prospettive di stabilizzazione dei lavoratori temporanei nel mercato del lavoro.

La tesi affronta il ruolo degli intermediari del mercato del lavoro nel sostenere i percorsi lavorativi dei lavoratori somministrati. Attraverso un analisi empirica e la ricostruzione dei percorsi intrapresi da un campione di lavoratori temporanei in Provincia di Milano, la ricerca mostra come l'agenzia, attraverso la quantità e qualità di servizi offerti ai lavoratori, svolge un ruolo significativo nell'influenzare i percorsi lavorativi di questi ultimi nel medio-lungo periodo.

L’elaborato finale vuole analizzare e mettere in luce le problematiche che vengono affrontate da soggetti di provenienza marocchina e tunisina nella loro ricerca di un impiego nel paese di accoglienza prendendo come riferimento l’Italia. Dopo una prima analisi legata alla provenienza e ad una “classificazione” dei soggetti presi in esame (zona di provenienza, età, titolo di studio ed impiego nel paese di origine), effettuerò una ricerca sulle problematiche legate alla ricerca di un’occupazione e alla situazione dei lavoratori di origine marocchina e tunisina in Italia (questa parte sarà introdotta da un capitolo in cui verranno spiegati e analizzati i mezzi utilizzati per arrivare nel nostro paese). Questa sezione/capitolo sarà il corpo centrale della tesi in cui dovrò analizzare e descrivere in primo luogo come avviene la gestione della forza lavoro di questa origine geografica presa in esame, quali sono gli enti e le istituzioni che se ne occupano e le sezioni del diritto che trattano la questione dei lavoratori stranieri. In seconda analisi mi focalizzerò su un' eventuale discordanza tra legge e la sua applicazione analizzando casi anomali o discriminatori sul piano lavorativo. In ultima analisi presenterò il caso di Padova, analizzando le tipologie di lavoratori e settori d’impiego e quali sono le problematiche affrontate nella città attraverso un questionario che verrà presentato ad un numero di soggetti.

In un contesto nazionale, e non solo, caratterizzato da una svalutazione complessiva della manodopera e da un'inferiorizzazione sistemica della condizione sociale e giuridica della popolazione immigrata, le donne lavoratrici immigrate ricoprono una posizione che interseca diversi assi, tra cui il genere, la classe sociale, la nazionalità, lo status giuridico, il ruolo familiare. Lungo tali assi scorrono rapporti di subordinazione e di dominio che si riproducono dentro e fuori il luogo di lavoro e da cui il sistema di produzione capitalistico trae possibilità di sfruttamento. Tuttavia, nell'ultimo decennio ha preso avvio un'importante attivazione sindacale a partire da quei settori chiave dell'attuale sistema di produzione, tra cui il settore logistico, che vedono impiegati una maggioranza di manodopera straniera. Con la presente ricerca si intende pertanto indagare i fenomeni riguardanti l'attivismo sindacale in cui le donne lavoratrici immigrate hanno ricoperto un ruolo centrale e di protagonismo: attraverso l'analisi di due casi studio - ovvero i percorsi di lotta sindacale, e non solo, avvenuti presso lo stabilimento alimentare Italpizza (Modena 2018-2019) e presso i magazzini del gruppo Yoox-Net A Porter (Bologna, 2013-2014 e 2020-2021) - si ricostruiranno le condizioni di lavoro e le motivazioni che hanno spinto all'auto-attivazione e all'organizzazione collettiva e si ripercorrerà lo sviluppo del percorso di lotta interno ed esterno al luogo di lavoro. Si proseguirà con l'analisi dei risultati ottenuti dalla lotta sindacale, tanto in termini vertenziali e materiali, quanto in riferimento ai risvolti simbolici e immateriali che hanno influito e influiscono sulla soggettività delle donne coinvolte nelle mobilitazioni, sui territori in cui queste hanno preso luogo e sulla società tutta. Ciò è stato analizzato attraverso una ricerca empirica qualitativa effettuata tramite tredici interviste in profondità e la partecipazione ad alcuni momenti collettivi auto-organizzati dalle realtà coinvolte nelle mobilitazioni. La letteratura accademica principalmente utilizzata fa riferimento alla sociologia critica degli studi sulle migrazioni e del lavoro, in particolar modo rispetto alle teorie riguardo la segmentazione del mercato del lavoro e della divisione internazionale del lavoro; agli studi sui movimenti sociali, soprattutto in riferimento ai fenomeni migratori, e alla produzione teorica e concettuale del 'black feminism' e del cosiddetto femminismo marxista della rottura.

Nel nostro Paese, la figura professionale del Disability Manager (DM) è stata introdotta per la prima volta nel 2009 con il Libro Bianco su Accessibilità e Mobilità Urbana, frutto di un lavoro congiunto tra Comune di Parma e Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali (MPLS). All’interno di questo documento essa è stata identificata nel ruolo di un esperto delle politiche sulla disabilità all’interno delle Pubbliche Amministrazioni e le sono stati attributi compiti di vigilanza rispetto alle politiche realizzate dagli enti in materia di disabilità. Questa originaria collocazione è stata successivamente estesa, da alcuni recenti disposti normativi, alle aziende nelle quali il DM rappresenta un professionista competente per sostenere il processo di inserimento lavorativo delle persone con disabilità. Tra questi disposti, il Decreto Legislativo 151, ha annunciato l’approvazione di specifiche Linee guida di riforma del collocamento mirato contenenti gli elementi utili a definire il profilo professionale del DM. A distanza di sette anni queste Linee guida non sono state ancora emanate determinando il permanere di incertezze nella definizione di questa figura (MPLS, 2017). Questa situazione di incertezza, tuttavia, non ha impedito al mondo dell’associazionismo delle persone con disabilità e a quello delle aziende di guardare a questa figura. L’ISTAT in uno studio del 2019 volto a indagare le condizioni di vita delle persone con disabilità in Italia, ha rinvenuto come proprio in questi ultimi anni si siano affermate nel mondo del lavoro esperienze e pratiche di disability management volte a supportare l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità. Questa diffusione ha determinato un crescente bisogno formativo al quale da tempo cercano di rispondere le Università italiane con l’attivazione di percorsi, anche molto differenti tra di loro, finalizzati a formare questa figura professionale (Amatori & Giorgi, 2020). Si sta quindi affermando nel nostro Paese un vero e proprio fermento promettente (Besio & Sacchi, 2020) che in mancanza però degli indispensabili riferimenti normativi che connotino questa figura sta assumendo contorni incerti, apparendo talvolta come confuso. Una situazione differente è quella che si è delineata a livello internazionale dove la figura del DM e gli elementi caratterizzanti il suo profilo professionale, inclusi quelli relativi ai percorsi formativi, sono già da tempo oggetto di ricerche e studi e sono giunti a chiare esplicitazioni e formalizzazioni (Zappella, 2014). È all’interno di questo quadro che originano i due interrogativi a partire dai quali si è sviluppato il presente lavoro di ricerca: quali sono gli elementi caratterizzanti il profilo professionale del disability manager quali sono e quali caratteristiche hanno i percorsi per la sua formazione? Dopo la disamina della normativa inerente al diritto al lavoro delle persone con disabilità, le risposte ad entrambe le domande sono state ricercate attraverso una revisione della letteratura e una analisi documentale di materiali di differente tipologia (pubblicazioni scientifiche, documenti web, bandi di proposte di formazione) prodotti sia a livello internazionale sia nazionale, finalizzate ad individuare denominazioni, definizioni, azioni professionali, ambiti lavorativi, destinatari, competenze e percorsi formativi del DM. A partire dalla riflessione sui dati trovati sono state formulate una proposta di definizione di profilo professionale e di percorso formativo, un master biennale di primo livello in Case&Disability Manager.
In Italy, the Disability Manager (DM) was introduced for the first time in 2009 with the Libro Bianco su Accessibilità e Mobilità Urbana, the result of a joint work between the Municipality of Parma and the Ministry of Labor, Health and Social Policies (MPLS). In this document, the DM was identified as an expert in disability policies of the Public Administrations. This original position was then extended, by some recent laws, to companies in which the DM represents a competent professional to support the labour market inclusion of persons with disabilities. Among these provisions, Legislative Decree 151 announced the approval of specific guidelines for the reform of the placement of persons with disabilities containing the elements useful for defining the professional profile of the DM. Seven years later these Guidelines have not yet been issued, resulting in the persistence of uncertainties in the definition of this figure (MPLS, 2017). This situation of uncertainty, however, has not prevented the world of associations of persons with disabilities and that of companies from looking at this figure. ISTAT in a 2019 study aimed at investigating the living conditions of persons with disabilities in Italy, found that in recent years experiences and practices of disability management aimed at supporting job placement have become established in the labor market of persons with disabilities. This diffusion has led to a growing training need to which Italian universities have been trying to respond for some time with the activation of paths, even very different from each other, aimed at training this professional figure (Amatori & Giorgi, 2020). A promising ferment is therefore emerging in our country (Besio & Sacchi, 2020) which, however, in the absence of the indispensable regulatory references that connote this figure, is assuming uncertain outlines, sometimes appearing as confused. A different situation is the one emerging at an international level where the DM and the elements characterizing his professional profile, including those relating to training courses, have already been the subject of research and studies and have come to clear explanations and formalizations (Zappella, 2014). It is in this framework that originate the two research questions of this work: 1) what are the elements that characterize the professional profile of the disability manager; 2) what are and what characteristics do the paths for his or her training have? After the examination of the legislation concerning the right to work of persons with disabilities, the answers to both questions were sought through a literature review and a documentary analysis of materials of different types (scientific publications, web documents, calls for training proposals) products both internationally and nationally, aimed at identifying names, definitions, professional actions, work areas, recipients, skills, and training courses of the DM. Starting from the reflection on the data found, a proposal for defining a professional profile and training path was formulated, a two-year first level master in Case & Disability Manager. The first edition of the master delivered by the University of Bergamo was the subject of an evaluation research aimed at detecting the opinions of the participants regarding some elements characterizing the training planned and delivered, its strengths and criticalities and its correspondence with the profile of the proposed DM.

Adottando l’approccio della sociologia del corso di vita allo studio delle traiettorie occupazionali, la ricerca analizza comparativamente i percorsi di fine carriera di individui 50-67enni in Europa. Lo studio si focalizza su un’analisi esplorativa dei percorsi di fine carriera e sull’analisi delle influenze esercitate dai contesti istituzionali, da comportamenti e attitudini gestionali di imprenditori e manager, dalle caratteristiche individuali sui late-career pattern. Dunque, la ricerca nel complesso include tre livelli: a) macro-sociale, sistemi di welfare e di produzione; b) micro-sociale, caratteristiche individuali; c) meso-sociale, pratiche gestionali d’impresa. La mia ipotesi è che le pratiche di age management si sviluppino secondo logiche coerenti con le strategie macro di gestione dell’occupazione degli anziani e che siano tipiche a livello di regimi di welfare/di produzione. Per rispondere alle domande di ricerca sono state applicate tecniche di analisi statistica monovariata e multivariata ai dati: 1) SHARE: Survey sulla salute, l’invecchiamento e il pensionamento in Europa, che analizza le biografie occupazionali di individui over50 in 19 paesi europei; 2) ASPA: Survey Activating Senior Potential in Europe che analizza attitudini comportamenti dei datori di lavoro nei confronti del lavoratori anziani. I paesi inclusi nello studio sono: Germania, Polonia, Svezia, Danimarca, Italia e Olanda.
By adopting the institution and agency-centered approach of the sociological life-course theories, the research analyses late career patterns of 50-67 years old individuals across Europe. I am in particular interested in understanding the prevalent late-career patterns in different countries and the influences exerted on them by institutional contexts, employers’/managers’ attitudes and behaviors and individual characteristics. So, overall, I consider three levels: the macro-social level (institutional context: welfare and productive regime), the micro-social level (individual characteristics) and the meso-social level (companies practices). My hypothesis is that age management practices are in line with macro institutional employment strategies for the older workforce and that they are typical at the level of welfare/production regimes. The empirical analysis consists of mono e multivariate statistical analysis using these data sources: 1) the Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe, on 50 years old individuals’ life courses in 19 countries all over Europe; 2) the Activating Senior Potential in Europe survey, on employers’ attitudes and behavior towards older workers in different EU countries. The countries included in my comparative study are: Germany, Poland, Sweden, Denmark, Italy and the Netherlands.

Il presente elaborato ha lo scopo di mettere in luce il percorso di sviluppo della città di Dubai presentando in primo luogo la prospettiva storica a partire dagli anni che precedono il protettorato britannico (1892-1971) – periodo in cui i territori soprannominati Stati della Tregua venivano governati attraverso la stipula di un contratto sociale tra capotribù e i membri ad essa appartenenti -, fino all’affermazione degli sceicchi più rappresentativi dell’emirato di Dubai e delle loro iniziative che hanno contribuito, anche grazie agli introiti della commercializzazione del greggio, ad ergere Dubai da villaggio nel deserto a metropoli di lusso, meta di punta del turismo internazionale, fornitore di servizi e punto di riferimento per il mondo arabo, nonché città da record degna di nota su scala globale. Il percorso di sviluppo intrapreso dalla città di Dubai, che si colloca nel più ampio contesto degli Emirati Arabi Uniti, comprende una serie di elementi che potrebbero sembrare decisamente svantaggiosi ma che sono stati sapientemente gestiti e sfruttati dai leader della città, contraddistinti da una forte propensione al rischio; essi sono, ad esempio: il contesto geografico desertico sfavorevole allo sviluppo di qualsiasi attività produttiva, la disponibilità di quantità limitate di greggio e le costanti ondate di migrazione economica che hanno caratterizzato la città, soprattutto a partire dagli anni ’60. Successivamente, l’elaborato si incentrerà su una recente iniziativa che ha avuto risonanza internazionale, la Dubai Happiness Agenda lanciata nel 2016 dallo Sceicco Muḥammad bin Rāšid Āl Maktūm, Vicepresidente e Primo Ministro degli Emirati Arabi Uniti, nonché Sovrano di Dubai con lo scopo ultimo di raggiungere un livello di felicità degli abitanti di Dubai del 95% entro il 2021. Tale progetto si colloca all’interno del più ampio Programma Nazionale per la felicità e il benessere dei cittadini guidato dal Ministro di stato per la Felicità ʿUhūd bint H̱alfān al-Rūmi e, sulla base della Gerarchia dei bisogni elaborata da Maslow, prevede quattro portfolio contenenti numerosi strumenti per la misurazione della felicità e il benessere dei cittadini all’interno di un quadro di riferimento che prende il nome di ABCDE of needs. Infine, l’elaborato mostrerà le criticità e i limiti dell’Agenda che, pur essendo un punto di partenza concreto rappresentativo della volontà dei leader di Dubai di dimostrare una maggiore apertura e un forte interesse nei confronti del benessere dei propri cittadini, dovrebbe essere più inclusiva e rivolgersi soprattutto agli abitanti di Dubai che in molti casi subiscono delle violazioni dei diritti umani, ovvero i lavoratori espatriati del settore edile e le collaboratrici domestiche provenienti dal Subcontinente indiano e dal Sud-Est asiatico. La parte finale dell’elaborato presenterà quindi delle prospettive dal basso, ovvero darà voce ai lavoratori espatriati del settore edile di Dubai, alle donne espatriate impiegate come collaboratrici domestiche, alle donne emiratine che godono invece di uno status economico che permette loro di prendere parte alla globalizzazione e, infine, ad alcuni impiegati italiani presso la Camera di Commercio Italiana negli Emirati Arabi Uniti (Dubai), ai quali è stato sottoposto un questionario dalla sottoscritta.

L' aumento degli arrivi di Minori Stranieri Non Accompagnati (MSNA) nel territorio italiano e di conseguenza anche di coloro che, poi, diventano neomaggiorenni, hanno reso, negli anni, necessaria una maggiore attenzione e comprensione delle opportunità per la loro protezione e inclusione sociale anche dopo l’uscita dal sistema di accoglienza. La presente ricerca, pertanto, indaga il passaggio dalla minore alla maggiore età dei Minori Stranieri Non Accompagnati e ne analizza i percorsi di inserimento lavorativo quale possibile strumento di empowerment per il raggiungimento dell’autonomia. L’elaborato fornisce una visione completa rispetto a: inquadramento normativo a livello nazionale dei MSNA, i percorsi di accoglienza a loro dedicati, il periodo di transizione all’età adulta e le possibili misure per il raggiungimento dell’autonomia. In particolare vengono approfonditi i meccanismi e il funzionamento degli inserimenti lavorativi, spiegati attraverso la realtà descritta dal caso studio della Cooperativa Sociale Co.Ge.S don Lorenzo Milani. L’elaborato integra, infatti, una metodologia di ricerca bibliografica con una di carattere qualitativo, costituita da una raccolta di interviste rivolte agli operatori della Cooperativa.

Questa tesi analizza le dinamiche qualitative e quantitative del modello di crescita economica Solow-Swan con differenti tassi di risparmio per lavoratori e capitalisti considerando differenti funzioni di produzione, al fine di studiare come le dinamiche di lungo periodo di un’economia sono influenzate dall’elasticità di sostituzione tra i fattori della produzione e da differenti propensioni al risparmio. Nel primo capitolo è discusso il problema di stabilire una relazione tra elasticità di sostituzione ed i livelli di capitale ed output pro capite quando si considera una funzione di produzione con elasticità di sostituzione variabile. Nel capitolo vengono proposte definizioni di elasticità di sostituzione associata a differenti attrattori ed è introdotto un metodo di misura. L’obiettivo è di comparare modelli dinamici di crescita con funzioni di produzione di tipo VES, sigmoidale o CES. A tal fine, il metodo proposto è applicato al modello di Kaldor considerando una tecnologia VES. Ne emerge che quando le dinamiche sono semplici (convergenza ad un punto fisso), un Paese in cui l’elasticità di sostituzione tra capitale e lavoro è più elevata è caratterizzato da un più alto livello di equilibrio del capitale e dell’output pro capite. Nel caso in cui l’equilibrio di lungo periodo è invece un ciclo o una dinamica più complessa, tale relazione è ambigua. Nel secondo capitolo è analizzato il modello di Kaldor assumendo che la tecnologia sia descritta dalla funzione di produzione Shifted Cobb-Douglas, una funzione di produzione che, differentemente dalla CES e VES precedentemente considerate in letteratura, permette di analizzare le dinamiche sia delle economie non sviluppate che di quelle in via di sviluppo e delle economie sviluppate. Il modello che ne risulta è descritto da una mappa discontinua con presenza di trappola della povertà. Inoltre fenomeni di multistabilità possono emergere: oltre al “vizioso circolo della povertà”, le dinamiche di lungo periodo possono includere fluttuazioni economiche o convergenza ad un livello positivo di capitale pro capite. Possono inoltre emergere bacini complessi; in tal caso una politica economica finalizzata ad aumentare il capitale pro capite può fallire e l’economia può essere catturata dalla trappola della povertà. Nell’ultimo capitolo il modello di crescita neoclassico a tempo discreto e con differenti propensioni al risparmio è studiato assumendo la funzione di produzione Kadiala, rilevante dal punto di vista economico per la sua peculiarità di presentare una elasticità di sostituzione simmetrica rispetto al capitale ed al lavoro. Viene mostrato che, se i lavoratori risparmiano più dei capitalisti, il percorso di crescita è limitato ed il limite è indipendente dal tasso di risparmio dei capitalisti. Inoltre, la crescita delle economie non sviluppate è influenzata dal tasso di risparmio dei capitalisti mentre il livello di capitale pro capite delle economie sviluppate è influenzato dalla propensità al risparmio dei lavoratori. Fenomeni di multistabilità possono emergere, pertanto il modello è in grado di spiegare la coesistenza di economie non sviluppate, in via di sviluppo e sviluppate. Fluttuazioni e dinamiche complesse si verificano quando l’elasticità di sostituzione tra i fattori della produzione è minore di uno ed i capitalisti risparmiano più dei lavoratori.

INTRODUZIONE: Il presente progetto di ricerca nasce all’interno di un Dottorato Eureka, sviluppato grazie al contributo della Regione Marche, dell’Università di Macerata e dell’azienda Jobmetoo by Jobdisabili srl, agenzia per il lavoro esclusivamente focalizzata sui lavoratori con disabilità o appartenenti alle categorie protette. Se trovare lavoro è già difficile per molti, per chi ha una disabilità diventa un percorso pieno di ostacoli. Nonostante, infatti, la legge 68/99 abbia una visione tra le più avanzate in Europa, l’Italia è stata ripresa dalla Corte Europea per non rispettare i propri doveri relativamente al collocamento mirato delle persone con disabilità. Tra chi ha una disabilità, la disoccupazione è fra il 50% e il 70% in Europa, con punte dell’80% in Italia. L’attuale strategia europea sulla disabilità 2010-2020 pone come obiettivi fondamentali la lotta alla discriminazione, le pari opportunità e l’inclusione attiva. Per la realizzazione di tali obiettivi assume un’importanza centrale l’orientamento permanente: esso si esercita in forme e modalità diverse a seconda dei bisogni, dei contesti e delle situazioni. La centralità di tutti gli interventi orientativi è il riconoscimento della capacità di autodeterminazione dell’essere umano, che va supportato nel trovare la massima possibilità di manifestarsi e realizzarsi. Ciò vale ancora di più per le persone con disabilità, in quanto risultano fondamentali tutte quelle azioni che consentono loro di raggiungere una consapevolezza delle proprie capacità/abilità accanto al riconoscimento delle caratteristiche della propria disabilità. L’orientamento assume così un valore permanente nella vita di ogni persona, garantendone lo sviluppo e il sostegno nei processi di scelta e di decisione con l’obiettivo di promuovere l’occupazione attiva, la crescita economica e l’inclusione sociale. Oggi giorno il frame work di riferimento concettuale nel campo della disabilità è l’International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF), il quale ha portato a un vero e proprio rovesciamento del termine disabilità dal negativo al positivo: non si parla più di impedimenti, disabilità, handicap, ma di funzioni, strutture e attività. In quest’ottica, la disabilità non appare più come mera conseguenza delle condizioni fisiche dell’individuo, ma scaturisce dalla relazione fra l’individuo e le condizioni del mondo esterno. In termini di progetto di vita la sfida della persona con disabilità è quella di poter essere messa nelle condizioni di sperimentarsi come attore della propria esistenza, con il diritto di poter decidere e, quindi, di agire di conseguenza in funzione del proprio benessere e della qualità della propria vita, un una logica di autodeterminazione. OBIETTIVO: Sulla base del background e delle teorie di riferimento analizzate e delle necessità aziendali è stata elaborata la seguente domanda di ricerca: è possibile aumentare la consapevolezza negli/nelle studenti/esse e laureati/e con disabilità che si approcciano al mondo del lavoro, rispetto alle proprie abilità, competenze, risorse, oltre che alle limitazioni imposte dalla propria disabilità? L’obiettivo è quello di sostenere i processi di auto-riflessione sulla propria identità e di valorizzare il ruolo attivo della persona stessa nella sua autodeterminazione, con la finalità ultima di aumentare e migliorare il match tra le persone con disabilità e le imprese. L’auto-riflessione permetterà di facilitare il successivo contatto dialogico con esperti di orientamento e costituirà una competenza che il soggetto porterà comunque come valore aggiunto nel mondo del lavoro. METODI E ATTIVITÀ: Il paradigma teorico-metodologico adottato è un approccio costruttivista: peculiarità di questo metodo è che ciascuna componente della ricerca può essere riconsiderata o modificata nel corso della sua conduzione o come conseguenza di cambiamenti introdotti in qualche altra componente e pertanto il processo è caratterizzato da circolarità; la metodologia e gli strumenti non sono dunque assoggettati alla ricerca ma sono al servizio degli obiettivi di questa. Il primo passo del progetto di ricerca è stato quello di ricostruzione dello stato dell’arte, raccogliendo dati, attraverso la ricerca bibliografica e sitografica su: l’orientamento, la normativa vigente in tema di disabilità, i dati di occupazione/disoccupazione delle persone con disabilità e gli strumenti di accompagnamento al lavoro. A fronte di dati mancanti sul territorio italiano relativi alla carriera e ai fabbisogni lavorativi degli/delle studenti/esse e laureati/e con disabilità, nella prima fase del progetto di ricerca è stata avviata una raccolta dati su scala nazionale, relativa al monitoraggio di carriera degli studenti/laureati con disabilità e all’individuazione dei bisogni connessi al mondo del lavoro. Per la raccolta dati è stato sviluppato un questionario ed è stata richiesta la collaborazione a tutte le Università italiane. Sulla base dei dati ricavati dal questionario, della letteratura e delle indagini esistenti sulle professioni, nella fase successiva della ricerca si è proceduto alla strutturazione di un percorso di auto-orientamento, volto ad aumentare la consapevolezza nelle persone con disabilità delle proprie abilità e risorse, accanto a quella dei propri limiti. In particolare, il punto di partenza per la costruzione del percorso è stata l’Indagine Istat- Isfol sulle professioni (2012) e la teoria delle Intelligenze Multiple di H. Gardner (1983). Si è arrivati così alla strutturazione del percorso di auto-orientamento, composto da una serie di questionari attraverso i quali il candidato è chiamato ad auto-valutare le proprie conoscenze, le competenze, le condizioni di lavoro che gli richiedono più o meno sforzo e le intelligenze che lo caratterizzano, aggiungendo a questi anche una parte più narrativa dove il soggetto è invitato a raccontare i propri punti di forza, debolezza e le proprie aspirazioni in ambito professionale. Per sperimentare il percorso di auto-orientamento creato, nell’ultima fase della ricerca è stato predisposto uno studio pilota per la raccolta di alcuni primi dati qualitativi con target differenti, studenti/esse universitari/e e insegnanti di scuola superiore impegnati nel tema del sostegno e dell’orientamento, e utilizzando diversi strumenti (autopresentazioni, test multidimensionale autostima, focus group). CONCLUSIONI: I dati ottenuti dallo studio pilota, seppur non generalizzabili, in quanto provenienti da un campione esiguo, hanno evidenziato come il percorso di auto-orientamento attivi una riflessione sulla visione di sé nei diversi contesti e un cambiamento, in positivo o in negativo, nell’autostima e nella valutazione di sé in diverse aree, ad esempio nell’area delle relazioni interpersonali, del vissuto corporeo, dell’emotività ecc. Tali dati ci hanno permesso soprattutto di evidenziare punti di forza e debolezza del percorso creato e di apportare modifiche per una maggiore comprensione e adattabilità del prodotto stesso. Il valore del percorso orientativo è connesso al ruolo attivo di auto-valutatore giocato dal candidato con disabilità, affiancando a questa prima fase di autovalutazione un successivo confronto dialogico con un esperto, tale da permettere un ancoraggio alla realtà esterna, al contesto in cui il soggetto si trova a vivere. In questo senso, l’orientamento assume il valore di un processo continuo e articolato, che ha come scopo principale quello di sostenere la consapevolezza di sé e delle proprie potenzialità, agendo all’interno dell’area dello sviluppo prossimale della persona verso la realizzazione della propria identità personale, sociale e professionale.

Ogni azienda che si riconosca socialmente responsabile deve occuparsi dello sviluppo delle carriere dei propri dipendenti da due punti di vista: quello individuale e personale e quello professionale. La carriera all’interno di un’azienda coinvolge, infatti, la persona in quanto individuo con un proprio carattere e una precisa identità e la persona in quanto lavoratore con un bagaglio specifico di conoscenze e competenze. L’azienda ha, quindi, il compito di promuovere carriere professionalmente stimolanti che si sviluppino in linea con i suoi stessi valori, la sua visione e la sua missione. Nel panorama moderno, aziende che sviluppano la propria idea di business nel rispetto dei lavoratori proponendo loro un percorso di crescita, si mostrano senza dubbio lungimiranti. Un tale approccio, però, non basta a far sì che vengano definite socialmente responsabili. I fattori della Responsabilità Sociale d’Impresa sono infatti numerosi e, ad oggi, uno dei problemi principali da affrontare è quello del progressivo invecchiamento della popolazione. Dal momento che la forza lavoro mondiale sta invecchiando e che si sta rispondendo al problema spostando la linea del pensionamento, tutte le aziende sono obbligate a mantenere le persone il più a lungo possibile attive e motivate a lavoro. L’età è spesso visto come un fattore di diversità e di discriminazione, ma nello sviluppare la mia argomentazione, cercherò di dimostrare che una politica del lavoro che supporti l’idea dell’invecchiamento attivo può trasformare questo fattore da limite in opportunità. Il rispetto degli esseri umani, a prescindere dalle differenze legate all’età, dovrebbe essere uno dei valori fondanti di ogni impresa. Nel primo capitolo della tesi, svilupperò il tema della dignità umana così come è stato concepito a partire dalla filosofia greca fino alla modernità. La dignità intesa come valore ontologico, legato all’essenza dell’uomo, diventerà con Kant il fattore di uguaglianza tra tutti gli esseri viventi, la giustificazione del rispetto reciproco. Il concetto di dignità verrà, poi, definito nel secondo capitolo come il principale valore che deve ispirare l’azione sociale delle imprese, come l’elemento che garantisce il rispetto di ogni dipendente che prima ancora di essere un lavoratore è un essere umano. La dignità è ciò che rende l’essere umano degno di essere considerato un fine in se stesso piuttosto che un mezzo per il raggiungimento di un fine esterno. Nell’era della globalizzazione, dove il denaro è il valore principale, gli esseri umani rischiano di diventare un mezzo al servizio dell’economia. A questo punto, il rispetto della dignità deve divenire il fondamento di un ambiente di lavoro che promuove la crescita e la fioritura dell’essere umano. Nel secondo capitolo cercherò quindi di dimostrare come l’idea di dignità possa promuovere un management “umanistico” centrato sul rispetto dell’essere umano. Un’impresa socialmente responsabile può promuovere il rispetto di ogni lavoratore se fa propri i valori di dignità e uguaglianza. Attraverso la teoria dello Humanistic Management che veicola tali valori, il lavoro diventa un luogo in cui l’uomo può esprimere se stesso, la sua identità, le sue conoscenze e competenze. Inoltre, dal momento che la popolazione sta invecchiando, le aziende devono farsi carico della forza lavoro più anziana, come è emerso sopra. A questo punto, nel terzo capitolo, il concetto della Responsabilità Sociale d’Impresa sarà analizzato nel suo legame con i temi dell’invecchiamento attivo e della diversità sul posto di lavoro. Conosciamo diverse ragioni di differenza a lavoro: genere, cultura, etnia, competenze, ma qui ci concentreremo sul fattore età. È naturale che i lavoratori anziani abbiano un’idea di lavoro diversa da quella dei giovani e che le loro abilità siano differenti. Ma questa diversità non deve essere valutata come migliore o peggiore: essa dipende da fattori che analizzeremo e che l’impresa socialmente responsabile conosce e valorizza per creare un ambiente di lavoro stimolante e collaborativo, eliminando possibili conflitti intergenerazionali. Alcune delle teorie che permettono di raggiungere tali obiettivi sono il Diversity Management e l’Age Management: ogni impresa può promuovere pratiche per valorizzare gli anziani, permettendo loro di rimanere più a lungo attivi e proattivi a lavoro e di condividere le proprie conoscenze e competenze. L’ultimo capitolo della tesi si concentrerà su un caso di azienda italiana che ha sviluppato uno strumento di valorizzazione di collaboratori over 65. Sto parlando della Loccioni, presso cui ho svolto la ricerca applicata e che promuove il progetto Silverzone, un network di persone in pensione che hanno conosciuto l’azienda nel corso della loro carriera e che continuano a collaborare con essa ancora dopo il pensionamento. Per capire l’impatto qualitativo e quantitativo che il progetto ha sull’azienda, ho portato avanti un’analisi qualitativa dei dati ottenuti grazie a due tipi di questionari. Il primo ha visto il coinvolgimento dei 16 managers della Loccioni a cui sono state sottoposte le seguenti domande: 1. Chi sono i silver nella tua area di business? Quali i progetti in cui essi sono coinvolti? 2. Qual è il valore del loro supporto per l’azienda? E, allo stesso tempo, quali sono le difficoltà che possono incontrarsi durante queste collaborazioni? 3. Qual è la frequenza degli incontri con i silver? 4. Perché l’azienda ha bisogno di questo network? Successivamente, ho sottoposto un altro questionario agli 81 silver della rete. Di seguito i dettagli: 1. Qual è il tuo nome? 2. Dove sei nato? 3. Dove vivi? 4. Qual è stato il tuo percorso formativo? 5. Qual è stata la tua carriera professionale? 6. Come e con chi è avvenuto il primo contatto Loccioni? 7. Come sei venuto a conoscenza del progetto Silverzone? 8. Con quali dei collaboratori Loccioni stai lavorando? 9. In quali progetti sei coinvolto? 10. Potresti descrivere il progetto in tre parole? 11. Che significato ha per te fare parte di questa rete? 12. Nella tua opinione, come deve essere il Silver? 13. Che tipo di relazioni hai con i collaboratori Loccioni? 14. Quali dimensioni umane (dono, relazione, comunità, rispetto) e professionali (innovazione, tecnologia, rete) emergono lavorando in questo progetto? Il progetto Silverzone è sicuramente una buona pratica di Age Management per mantenere più a lungo attivi i lavoratori over 65. I progetti in cui i Silver sono coinvolti hanno un importante impatto economico sull’impresa, in termini di investimento ma anche di guadagno. Ad ogni modo, qui la necessità di fare profitto, stando a quanto è emerso dai risultati delle interviste, è subordinata al più alto valore del rispetto dei bisogni umani che diventa garante di un posto di lavoro comfortable, dove si riesce a stringere relazioni piacevoli, collaborative e produttive.

Il volume presenta i risultati di una ricerca su impiegati e quadri nelle grandi imprese del settore metalmeccanico – al centro FCA e Leonardo – condotta secondo una metodologia di ricerca partecipata. Obiettivo dell’indagine è stato l’analisi dei cambiamenti nella professionalità, nell’organizzazione, nella qualità del lavoro e nel rapporto con il sindacato avvenuti negli ultimi anni nelle grandi aree impiegatizie (amministrative, commerciali, di ricerca e sviluppo, di supporto alla produzione), a fronte del progressivo venir meno di una identità professionale e sociale omogenea del mondo impiegatizio e dell’impatto crescente delle nuove tecnologie 4.0. La ricerca è stata condotta con metodi di ricerca qualitativa (interviste e focus) e quantitativa (una survey ai lavoratori) e ha visto momenti di discussione e di confronto tra i ricercatori, gli attori sociali delle imprese coinvolte (sindacalisti e managers) e un gruppo di studiosi che hanno accompagnato tutto il percorso.