Dissertations / Theses on the topic 'Organisationskultur'

Med Hackman och Oldhams (1976) teori om grunderna för att känna arbetstillfredsställelse undersöks här om motivation, organisationskultur och personlighet kan ha något förklaringssamband. Motivationshygienteorin som är framtagen av Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) används för att undersöka motivation. För personlighet används den välkända och väl validerade femfaktormodellen som McCrae och Costa har gjort sig kända för. Organisationskultur mäts utifrån Scheins (1990) definition av organisationskultur. Utifrån dessa teorier utformades en enkät som var mätinstrumentet. Undersökningen genomfördes på ett företag (N=33), där män var överrepresenterade. Resultatet analyseras med multipel regression som huvudanalys. Denna analys visade på att motivation och organisationskultur är de med starkast samband till arbetstillfredsställelse av de använda variablerna. En organisation med stark organisationskultur och hög motivation hos de anställda ökar möjligheterna till upplevd arbetstillfredsställelse.

This is an essay with anticipations to bring out knowledge about organisational culture for the interested reader or explorer of culture in organisations. Focus positions on ingredients that can be understood as fabricating organisational culture. The essay is, for example, about values, norms, ethics peoples characteristics, that shapes an organisation. In this area of expertise there are numerous categories of scientists and disciplines that do research on this theme. Therefor it exists a rather various collection of definitions of what organisational culture is, or can be. In the essay it becomes clear that this part of organisations theory don’t have homogeneously theoretically ancestors or a similar perspective on the world and it’s configuration. This essay shows example of ingredients in organisational culture and the author discusses accordingly to he’s opinion the meaning and function of different idioms and ingredients in de facto.

Tillsammans med ledningspersoner hos Munktell Science Park (som från och med nu kommer kallas MSP) ska jag titta på om organisationskultur är något vi kan påverka och då särskilt om det finns möjligheter att påverka MSPs organisationskultur. Idag finns det en etablerad värdegrund och varumärkesstrategi hos MSP och denna värdegrund ska ligga till grund för MSPs identitet.

Alla som är hyresgäster hos MSP och som befinner sig inom kvarteret Munktellstaden har vid två tillfällen fått inbjudan till att delta i diskussionsbaserade workshops kallade Tankesmedjor. Ledningen (1)  vill att de som faktiskt ”är” bärare av deras värdegrund ska delta och påverka från första början. Dessa workshops har gett inputs till hur de som verkar inom MSPs väggar själva anser om sin nuvarande värdegrund och hur de ska arbeta för att gemensamt förändra denna.

 Parallellt med utförandet av tankesmedjorna har en teoretisk referensram skapats. Denna referensram tar upp det som enligt litteraturen anses vara det mest grundläggande inom organisationskultur och fokus läggs även på hur och vad som påverkar vår organisationskultur.

Tillsammans ska tankesmedjorna och den teoretiska referensramen ge en bild av hur MSP ska kunna påverka sin värdegrund och förändra sin identitet.

Examensarbetet har resulterat i ett förslag till faddersystem som är en metod att arbeta efter för att på ett grundläggande sätt implementera och utveckla den värdegrund och identitet som finns hos MSP idag.

(1) Ledningen vi syftar på i detta fall är Thomas Karlsson och Stina Adolffon Kiviaho

In the new millennium the ideas of New Public Management (NPM) have become more and more popular within the public sector and its health care. NPM is a management philosophy that, among other things, aims at making public organizations more business like. The study explores the encounter between the organizational practice and an NPM idea, the idea of quality, at Landstinget in Värmland (LiV). More precisely the study aims at contributing to the discourse on effects of institutionalization as well as to knowledge on the process of local institutionalization. Another purpose of the study is to contribute to quality development in organizations.

In order to do this, a project of quality (LiV 2002) at LiV is followed in time and space. In the empirical section three actor groups are identified, the new management, the old officials and the health care personnel. Between the old officials and the new management, and between the health care personnel and the new management conflicts burst out. The reason for these conflicts is, among other things, the actor groups’ diverging cultural conceptions.

In the conclusion the idea of quality is, to a certain extent, found to be institutionalized in the formal structure of LiV. But the greater part of the actors’ action and thought schemes are unaffected. However, the actors at LiV are not fully unaffected by the idea of quality. It is argued that the cultural conceptions of the old officials and the health care personnel are reproduced during the work on quality. In the discussion concerning contributions, a model for studying local institutionalization from the perspective of sensemaking is put forward. It is argued that the model enables students of local institutionalization to focus on the cognitive micro processes of institutionalization. In the discussion on quality development, the focus is on difficulties and obstacles with quality development. These are found to be cultural conceptions, preservative sensemaking, processes of translation and that most public organizations are arena organizations.

Man brukar säga att allt ligger i betraktarens öga och det gäller även när man pratar om organisationer. Hur en organisation uppfattas har att göra med hur andra ser på den. Genom att studera organisationer och granska miljön och medlemmarnas beteenden kan man skapa sig en bredare uppfattning om en organisations kultur. Forskare har kommit fram till att en organisations kultur är de normer, värderingar och beteenden som finns inom organisationen och uttrycks via artefakter. Artefakterna kan tolkas för att beskriva organisationens kultur och identitet. Detta har gjorts i den här studien då syftet var att utifrån intressenters perspektiv undersöka hur tre organisationer i skilda branscher kommunicerar sin identitet genom artefakter. Branscherna som ingått i studien är bygg-, finans- och IT-branschen. För att genomföra detta har en kvalitativ metod, i huvudsak observationsstudier hos tre organisationer i skilda branscher, tillämpats. Som underlag för studien har teorierna The Organizational Identity Dynamics Model, The VCI Alignment Model och Scheins tre kulturnivåer använts och begreppen symboler och fysisk struktur har även förklarats. För att hitta återkommande mönster som kan visa organisationernas identitet har insamlad data omstrukturerats gång på gång och genom detta kunde en bild av varje organisation skapas och slutsatser dras.

Organisationen inom byggbranschen uttryckte sin identitet tydligast genom konst, logotyp och symboler då de exempelvis hade byggmotiv på sina tavlor och sin logotyp samt symbol på ett flertal ställen i sin lokal. Genom detta uppfattades organisationen vara professionell, ha hög arbetsmoral, är mycket medvetna om sig själva som organisation och den bransch de arbetar i och är tydliga med att marknadsföra sig. Utöver detta värderar de även de enskilda individerna högt och tycker att det är viktigt att man har en stark gemenskap. Organisationen inom finansbranschen uttryckte sig tydligast genom sitt samarbete och sitt kommunikationsmönster då dem satt fokuserade i arbetsgrupper och diskuterade flitigt. Organisationen uppfattades som neutral och att de värderar arbetsuppgifter och funktionalitet högt. Organisationen inom IT-branschen förmedlade sin identitet tydligast genom sin inredning, logotyp och symboler eftersom att större delen av dess inredning gick i enhetliga färger och former. Dess identitet visade på att organisationen är väldigt medvetna om vad de visar upp och måna om att marknadsföra sig, de är moderna och följer med i samhällets utveckling. Studien därmed visar att organisationer i skilda branscher kan uttrycka sin identitet på olika sätt och med hjälp av olika artefakter. 

Everything can be observed in different ways depending on who observes it. This can also be applied to how organizations can be analyzed. What views one have of an organization depends on how other sees it. You can get a wider understanding of the organizational culture through studying the organization and reviewing the behavior of the members in the organization. According to researchers, organizational cultures consist of the norms, values, and behaviors one can find in organizations. Those are often expressed through artifacts. To describe the organizational culture and identity one can simply look at the artifacts. This has been done in our study.  The purpose of this study was to investigate how three companies in different industries, the computer industry, the finance industry, and the construction industry, communicate the organizational identity through artifacts. With a qualitative method mainly observations of the three organizations have been made. The study is based on theories such as, The Organizational Identity Dynamics Model, The VCI Alignment Model, and Schein´s three culture levels. The concept of symbols and the physical texture has also been explained. To get an idea of how each organization looks and to be able to draw conclusions, the data collections have been updated many times to find standards that show the organizational identity.  

The organization in the construction industry showed the organizational identity through their art, their logotype and their symbols. They had for instance painting depicting scenes from the construction industry. One can find their logotype and symbol in many places in the local. This gives the impression that the organization is professional, high working, aware of them self and the industry they work in, and much legible with their marketing. In addition, they value the individual person and fellowship highly. The organization in the finance industry expressed the organizational identity through their cooperation and communication standards. One could see that they were hard-working since they often had focus discussions in small work groups. Through this, one can see the organization as neutral and that they value work and functionality. The organization in the computer industry showed their organizational identity through the interior, the logotype and the symbols, since the greatest part of the interior was shaped and colored homogenously. It appeared that the organization is very aware of their marketing and what they show to the public. They are modern and follow the developments in society. Conclusively, our study showed that one can clearly see that organizations in different industries can communicate the organizational identity in different ways through different artifacts.

Mergers between companies has become more and more common in Sweden and in the rest of the world with the motive to increase the competitive strength in the current markets and has an important role within organisational development of companies. When organisations merger there is not only buildings and objects that are put together but also their individual organisational structures, people, values and cultures. This can be a difficult process and can affect many people in how they think conscious as well as unconscious, feel and react.

The purpose of this thesis is to gain a deeper understanding of how employees are affected following a merger when changes in the organisational culture come up, and how these changes are expressed.

This thesis is delimited to investigate only one company, Skruf Snus AB and only focus on their business and employees in the region of Stockholm. The thesis contains a qualitative investigation with semi structured interviews that has been carried out with eight employees at Skruf Snus AB. The thesis is partly based on a model of Schein which describes the different levels in organisational culture and partly on some theories about reactions to change in relation to the integration between the employees following a merger.

The results of the investigation indicate that with a merger the whole organisational culture is affected and therefore also the employees. Routines, communication, loyalty and relations have been changed. A gain of stress, anxiety, sadness and disappointment appears between the employees. This is often a result of lack of information and indistinct directives. Concepts like “Us and Them” are created, both unconscious and conscious and are permeated through the entire organisation.

Syftet med denna undersökning är att beskriva och förklara organisationskulturen, samt undersöka huruvida den kan användas i konkurrenssyfte, hos företaget Svenskt Tenn. Vidare undersöks om organisationskulturen är enhetlig eller splittrad, stark eller svag. Detta görs genom en enkät, observationer och samtal med organisationsmedlemmar. De resultat som framkommer från undersökningen analyseras utifrån tre teorier, Scheins tre kulturnivåer, Organisationskulturens två paradigmer samt Kan organisationskultur utgöra ett konkurrensmedel? Analysen visar att teorierna är väl kompatibla med resultaten. Den här studien bidrar till att närmare förstå Svenskt Tenns organisationskultur och huruvida den kan användas som ett konkurrensmedel. Från empirin dras slutsatserna att Svenskt Tenn har en stark och enhetlig organisationskultur som kan användas som ett konkurrensmedel vilket även är fallet och bidrar till fortsatt framgång för organisationen.

Organisationer skapar egna kulturer innanför sina väggar, i likhet med varje land som har en egen kultur innanför landets gränser. Det finns ett intresse att ta sig innanför dessa väggar i ett försök att få en inblick i organisationskulturens prägel. Det var detta intresse som väckte idén till denna jämförande studie vars syfte är: att lyfta fram skillnader samt likheter mellan de två studerade organisationernas organisationskulturer. Organisationerna som har studerats är ett företag tillhörande den privata sektorn och en kommun tillhörande den offentliga sektorn.

Studiens konkreta frågeställning lyder: Vilka likheter respektive skillnader finns mellan organisationskulturen i den studerade organisationen som är verksam i den privata sektorn och organisationskulturen i den studerade organisationen som är verksam i den offentliga sektorn?

Den valda metoden är en kvantitativ studie i form av en webbaserad enkätundersökning där full anonymitet erbjudits de båda organisationerna och samtliga respondenter i hopp om att svaren på det viset ska vara sanningsenliga och öppna.

Studiens slutsats är att det finns både kulturella skillnader och kulturella likheter mellan de två undersökta organisationerna. Organisationskulturerna i båda organisationerna har drag som är karaktäristiska för just dem men likheterna är stora i till exempel attityden till arbetet och arbetsuppgifterna samt uppfattningen om organisationens atmosfär. En stor skillnad, kanske den främsta, återfinns i organisationernas värderingar som är en viktig del av organisationskulturen.