Dissertations / Theses on the topic 'Organisationskultur och värderingar'

Denna magisteruppsats har för avsikt att behandla hur en ägarförändring och omreglering påverkar organisationskultur och värderingar. Undersökningen har genomförts till stor del med hjälp av intervjuer bland butikschefer och medarbetare på Apotek Hjärtat Kista och Apotek Hjärtat Lidingö. Det författarna har kommit fram till är att de uttalade värderingarna har ändrats och att i nuläget läggs mer fokus på kunder än tidigare. Det är dock svårt att svara på om detta beror på de nya uttalade värderingarna eller om det är den förändrade marknadssituationen som påverkat de anställdas beteenden.

Värderingar och organisationskultur är två begrepp som blir allt vanligare och mer använda i dagens företag och organisationer Värderingars innebörd kan variera från högt till lågt och ibland känns det mer som ett begrepp organisationer slänger sig med för att låta bra istället för att leva som de lär. Vår undersökning syftar till att undersöka hur värderingar och därmed också organisationskultur uppkommer och förmedlas till anställda på telekombolaget Symsoft. Vi tittar även på skillnaden på de värderingar som kommer från företagets ledning jämfört med hur de anställda uppfattar värderingarna. Vi har i studien använt oss av en kvalitativ ansats och genomfört tio semistrukturerade intervjuer med anställda och chefer på Symsoft. Vi har även genomfört deltagande observationer under studiens gång då vi tillbringat mycket tid på Symsofts huvudkontor i Kista. Vi analyserade materialet med hjälp av etnografiska metoder och de teorier vi utgått från. Resultatet av studien speglar en organisation där vissa värderingar finns men inte förmedlas till de anställda. Detta har resulterat i att de anställda på Symsoft har svårt att implementera värderingarna i sitt dagliga arbete. Vår slutsats är att Symsoft behöver börja med ett aktivt värderingsarbete där de både formulerar om sina värderingar och inför rutiner för att förmedla dem till sina anställda.
Values and organizational culture are two concepts that become more common and used in today’s companies and organizations. The meaning of values can vary from high to low and sometimes it can seem like a concept an organization use just to sound good instead of live like they learn. The intentions with our study are to analyze how values and organizational culture rise and are mediated to the employees at the telecom company Symsoft. We will also look into the difference between the values of the management and the employees. We have also done participant observation during our time at Symsoft. The study is made using a qualitative approach, where ten semi-structured interviews were conducted with employees and managers at Symsoft. The analysis of the interviews was done with an ethnographic method, where the material was coded based on the theoretical stand. The result of the study shows that there are values at Symsoft but they are not mediated to the employees. As a result the employees at Symsoft have a hard time trying to implement the values into their daily work. Our conclusion is that Symsoft needs to reformulate and actively work with their values to mediate them to the employees at the company.

Denna studie syftar till att undersöka i vilken utsträckning IKEAs vision och värderingar präglar medarbetarnas arbete och hur företagskulturen i sin tur påverkar medarbetarnas identiteter. En fallstudie har genomförts där data samlades in genom semistrukturerade intervjuer, diverse dokument och observation. För att analysera resultatet har vi använt oss av teorierna; styrning genom företagskultur, normativ styrning och neo-normativ styrning. Studien visar att medarbetarnas arbete präglas av företagskulturen i stor utsträckning. Värderingarna som utgör en central del i IKEAs företagskultur har en vägledande funktion i organsiationsmedlemmarnas dagliga arbete. Värderingarna utgör ett ramverk för hur medlemmarna ska uppföra sig och de förväntningar som medlemmarna ska uppfylla för att passa in i verksamheten. I synnerhet uppmärksammas värderingen tillsammans som genomsyrar hela verksamheten. Vidare fann vi att företagskulturen används i syfte att forma identiteter som går i linje med organisationens normer och värderingar.

Denna studie syftar till att försöka förstå och förklara vilka komponenter IKEAs organisationskultur består av och hur denna kultur i sin tur reproduceras. Vi definierar reproduktion av kultur som en strävan att bevara en organisations grundläggande värderingar och idéer. Till vår hjälp har vi använt Edgar H. Scheins teori om kulturnivåer och John Van Maanens sju strategier för socialisation. Våra data har samlats in genom intervjuer, observationer , tryckta texter och IKEAs svenska hemsida. De olika datakällorna har i stort sätt varit överensstämmande. Sammanfattningsvis kan IKEAs kultur beskrivas som att det finns flera tydliga artefakter. När det gäller värderingar så urskiljer vi tre stora teman: ursprunget, visioner och värdeskapande arbete. Genom att studera de data vi fått fram genom våra intervjuer och sen analysera den med hjälp av Van Maanens socialiseringsstrategier så framträder en bild av hur kulturen inom IKEA lever vidare. Vi ser att IKEA väljer strategier som gör det lättare för organisationen att bevara och reproducera kulturen.

Den 1 februari år 2012 genomförde LKAB en organisationsförändring som bland annat innefattade införandet av explicita värderingar. Dessa värderingar är engagemang, nytänkande och ansvar vilket sammanfattas till ENA. Värderingarna är framtagna i en process som involverade medarbetarna. Syftet med denna organisationsförändring är, bland annat, att höja attraktionskraften av det egna varumärket, bygga en gemensam företagskultur samt minska avståndet mellan omvärldens uppfattningar och företagets verksamhet. Vi har i denna studie valt att beskriva och analysera hur LKAB:s anställda upplever företagets nylanserade explicita värderingar. Bland de svarande finns det en omfamnande samt en avståndstagande bild till LKAB:s värderingsarbete. De svarande beskriver främst företaget i termer av produktion och ekonomi. Ingen av de svarande beskriver spontant LKAB med orden engagemang, nytänkande och ansvar vilket delvis kan bero på att ENA är en relativt nyligen genomförd organisationsförändring. De två bilder som framgår när de svarande beskriver syftet med ENA-arbetet är dels att det är ord som inte fyller någon funktion och dels att de är ord som har en betydelse i verksamheten.Alla de svarande kände inte till orden. Men bland de svarande som kände till ENA så relaterades orden till allt ifrån att hålla ordning på arbetsutrustningen till företagets historia samt dess framtid.

Att styra företag med värderingar har blivit något av ett mantra inom organisationsledning och närapå vartenda företag med någon form av självaktning har idag en uppsättning värderingar att presentera. Värderingar och värderingsstyrning har således kommit att bli ett mycket aktuellt ämne och i samarbete med vår uppdragsgivare Företaget AB, en av nordens största aktörer på finansmarknaden, har vi studerat ämnet närmare. Det huvudsakliga syftet har varit att belysa hur man inom Företaget AB ser på och arbetar med värderingar samt utvärdera resultatet av detta arbete.

Vår studie omfattar chefer och medarbetare inom två sektioner på Företaget AB. Cheferna för respektive sektion har intervjuats med syftet att fastställa hur de ser på och arbetar med värderingar och medarbetarna har genomgått ett värderingstest. Värderingstestet är utformat så att medarbetarna får i uppdrag att rangordna ett antal värderingar utifrån hur karaktäristiska de är för deras agerande i det dagliga arbetet och ämnar till att utvärdera resultatet av värderingsarbetet. Genom värderingstestet kan vi skapa individuella värderingsprofiler för medarbetarna vilket leder till att vi kan poängsätta individernas värderingsgemenskap med gruppen som helhet.

Tidigare forskning har funnit ett positivt samband mellan värderingsgemenskap mellan anställda och företaget de arbetar på och lojalitet samt tillfredsställelse med arbetet. För att utvärdera om samma samband går att styrka i vår undersökning granskade vi korrelationen mellan individens poäng på värderingsgemenskap samt deras poäng på lojalitet och tillfredsställelse, vilka vi erhöll genom en enkätundersökning.

Resultatet av studien visar att sektionscheferna sätter stor tilltro till värderingar som ett hjälpmedel både för dem som chefer och för övriga medarbetare. Deras arbete med värderingar överensstämmer i mångt och mycket med de idéer om hur värderingsarbete bör bedrivas som lyfts fram i den teoretiska referensramen. Värderingstestet visar också på en tydlig närvaro av värderingsgemenskap i sektionerna. Vidare kan vi styrka ett samband mellan värderingsgemenskap och vad vi kallar normativ lojalitet. Vi har också funnit ett indirekt samband mellan värderingsgemenskap och tillfredsställelse som går via normativ lojalitet. Värderingsgemenskap ökar normativ lojalitet, vilket i sin tur resulterar i högre tillfredsställelse.

Bakgrund: Det har länge varit ett mål för forskare att ta reda på varför individer varierar i sin motivation att arbeta samt förstå hur individuella skillnader samverkar med organisatoriska faktorer att påverka individers tillfredställelse och motivation. Generation Y är den snabbast växande generationen i dagens organisationer och arbetsgivarna står inför den stora utmaningen att rekrytera och behålla dessa unga arbetstagare. Syfte: Syftet med arbetet är att förstå vad som motiverar Generation Y att stanna kvar på sin arbetsplats. Metod: Vår studie har baserats på en kvalitativ metod där vi använt oss av semistrukturerade intervjuer. Det empiriska materialet består av femton intervjuer med studenter från högskolan i Gävle. Detta bidrog till att vi fick information om vad som motiverar dem till arbete och vilken påverkan organisationens mål och värderingar har på Generation Y:s arbetsinsats. Slutsats: Trots att intervjufrågorna till en början var öppna och fokuserade på motivationsbegreppet i allmänhet visade sig mål vara det mest återkommande nyckelordet. Detta tätt följt av utveckling, sociala relationer och feedback. Därigenom stämmer vår studie bra överens med mycket av den tidigare forskning som har gjorts inom ämnet. Vi tror utifrån detta, att mål och värderingar kan hjälpa dagens chefer att tillfredsställa de behov och tillmötesgå de förväntningar Generation Y har på sin kommande arbetsplats och därmed få en arbetsstyrka som är lojal, samt konkurrenskraftig tack vare sin drivkraft att hela tiden utvecklas.

Syftet med vår studie är att undersöka hur kulturella normer och värderingar stödjer eller hindrar förändringar, för att ta reda på varför det inte är jämställt på chefspositioner. Vidare vill vi undersöka hur organisationer kan förändra dessa kulturella normer och värderingar och hur jämställdhetsplanen kan användas som ett förändringsverktyg i arbetet mot ökad jämställdhet på chefspositioner. Utifrån en kvalitativ metod har vi intervjuat fem arbetstagare inom polisen i Karlskrona, då det är en organisation som inte är jämställd på chefspositioner, trots aktiva åtgärder. Vi har utgått från organisationskultur som teoretisk utgångspunkt, då vi anser att det är relevant för vår studie. Några av slutsatserna i studien är att det finns olika åsikter angående hur kulturella normer och värderingar stödjer eller hindrar arbetet för förändring mot ökad jämställdhet på chefspositioner och hur organisationer kan förändra dem kulturella normer och värderingar som utgör hinder för kvinnor att avancera samt hur jämställdhetsplanen kan användas som ett förändringsverktyg för att påverka jämställdhetsarbetet. Trots olika åsikter bland respondenterna går det att konstatera att kulturella normer och värderingar utgör hinder som påverkar kvinnors vilja att avancera genom att de påverkar individerna inom organisationer på olika sätt. Vidare tyder vår studie på att det går att förändra kulturella normer och värderingar till viss del genom ökad medvetenheten samt ny kunskap om problemet med bristande jämställdhet. Vi kan även konstatera att jämställdhetsplanen kan användas som ett förändringsverktyg trots att den många gånger tenderar till att endast bli ett pappersarbete.
The aim of this study was to investigate how cultural norms and values support or restrict changes to find out why it is not equal in management positions. The study also examines how organizations can change those cultural norms and values and how the gender equalityplan can be used as a tool for change in the work towards gender equality in management positions. With a qualitative approach five workers within the police in Karlskrona were interviewed, because it is an organization, which is not equal in management positions, despite active measures. The theoretical approach that was used is organizational culture. Some of the study’s conclusions are that there are different opinions about how cultural norms and values support or restrict the work of change towards gender equality in management positions and how organizations can change the cultural norms and values that constitute barriers to women's advancement and how the equalityplan can be used as a tool for change to affect gender equality. Despite different opinions, we can establish that cultural norms and values obstruct women's willingness to advance. Furthermore, our study also concludes that it is possible to change cultural norms and values to some extent by increased awareness and knowledge about the problem of gender inequality. We can also observe that the equality plan can be used as a tool for change even though it often tends to be a paper work.

En organisationskultur är unik i sig och varierar mellan organisationer och är själva kärnan i organisationen. Då få tidigare studier har gjorts om akademiska organisationskulturer inom högskolevärlden blev detta ett intresse och ligger till grund för studien. Undersökningsobjektet är Jönköpings International Business School, JIBS, och dess organisationskultur.

Syftet med uppsatsen är att beskriva och öka förståelse för en del av JIBS organisationskultur. Vilka värderingar har de anställda om organisationskulturen och hur kommuniceras den, hur socialiseras de nya studenterna in i organisationskulturen av personal och ledning, och vad kommunicerar de artefakter som finns på JIBS, är de frågeställningar som har använts. Då detta var relativt outforskat är studien explorativ och är avsedd att ge en försmak av en del av JIBS organisationskultur. En kvalitativ metod valdes för att belysa organisationskulturen och genom 7 stycken samtalsintervjuer och en övergripande observation samlades det empiriska materialet in.

Resultaten av studien visar på att JIBS organisationskultur genomsyras av den akademiska värld de anställda lever och arbetar i. Kulturen är individualistisk, kritisk, heterogen, konfliktfylld, påverkad av förändringar som har skett, relativt dold och omedveten hos de anställda, samt oklar och obestämd men ändå påtaglig i organisationen. De anställda har en del gemensamma värderingar men som inte alltid överrensstämmer med organisationens värderingar. Det råder en ovisshet om vilken kultur de har, hur de kommunicerar den och vilken betydelse den har för organisationen och dess anställda.

I denna C-uppsats studeras samverkan mellan biståndshandläggare i Gävle kommun och vårdplanerare i Landstinget Gävleborg. Studien belyser framförallt samverkan vid det möte som hålls på sjukhuset kring de patienter som är utskrivningsklara från slutenvården och som är i behov av fortsatt hjälp och stöd från kommunen och/eller primärvården. Mötesformen benämns Samordnad vårdplanering (SVP) och även om det ibland är fler aktörer involverade vid detta möte, till exempel arbetsterapeuter och primärvårdskoordinatorer, så har vi avgränsat studien till att gälla just dessa två professioner. Fokus ligger således på samverkan och studiens syfte är: att studera samverkan mellan biståndshandläggare och vårdplanerare i det gemensamma arbetet kring kunden/patienten.

Studien är kvalitativ till sin karaktär och kan ses som både deskriptiv och komparativ. Tre fokusgruppintervjuer har utförts för att få kunskap om de båda professionernas uppfattningar och åsikter. Studien har sedan sammanställts med arbetsförfarande i enlighet med en hermeneutisk tolkningsansats.

I studien framkommer det att båda professionerna är positiva till den samverkan som skall ske och de anser att den samverkan man har idag fungerar tillfredsställande. I sammanställningen av respektive professions uppfattningar och åsikter framkommer dock flera aspekter som påvisar att det finns oklarheter och olika åsikter om hur samverkan skall fungera vilka också påvisar utvecklingsmöjligheter för den samverkan som skall ske professionerna emellan.

 

Denna uppsats och undersökning handlar om organisationskultur. En organisationskultur består av två beståndsdelar; kulturinnehåll samt kulturuttryck. Dessa beståndsdelar påverkar varandra kontinuerligt. Kulturinnehållet består av fyra kärnelement; grundläggande antaganden, värderingar, normer och verklighetsuppfattningar. Kulturuttrycket innehåller fyra olika uttryck; beteendeuttryck, materiella uttryck, strukturella uttryck och verbala uttryck. Det sistnämnda, verbala uttryck kommer inte redovisas i denne uppsats då det är irrelevant för undersökningen.

 

Faktorer som kommer beröras är grundarens roll inom en organisation, detta då denne har ett stort inflytande på kulturen inom organisationen, dess utveckling samt implementering hos de anställda. Även ledarens roll har betydelse för organisationskulturen då denne i sitt ledarskap kan påverka den verklighetsuppfattning de anställda har. Varumärket är en annan faktor som har stor betydelse för kulturen. Om organisationen lyckats skapa ett starkt och eftertraktat varumärke påverkar detta de anställdas verklighetsuppfattning om organisationen, men också omgivningens verklighetsuppfattning. Även organisationens ålder, eventuella subkulturer samt socialisation är faktorer som tas upp i uppsatsen, dess betydelse samt hur grundaren kan använda dem för att skapa en eftertraktad organisationskultur. De frågeställningar vi utgått från är dels vilka faktorer en grundare använt sig av för att skapa en eftersträvad organisationskultur. Samt i vilken grad grundaren lyckats implementera en eftersträvad organisationskultur på arbetsplatsen.

 

Undersökningen är kvantitativ då vi har för syfte att mäta den empiri vi undersöker. Organisationen där undersökningen utförts är ICA Maxi. Där har en intervju genomförts med grundaren samt en dags miniobservation för att ge oss en inblick i kulturen. Dessa två metoder har haft som syfte att vara förundersökningar till den kvantitativa undersökningen som utfördes vid organisationen, då en totalundersökning gjordes med samtliga anställda.

I takt med att samhället utvecklas i form av nya trender, skapas och förändras organisationer. När organisationsförändringar genomförs, påverkas medlemmarna i organisationerna och kulturen som finns mellan dem. Syftet med denna studie var att få en djupare insikt i hur organisationsförändringar och organisationskultur påverkade varandra genom att undersöka en organisation. Studien ser även över applicerbarheten i Scheins teoretiska bidrag vid undersökning av dessa aspekter. Syftet besvarades genom sju semistrukturerade intervjuer med medlemmar ur organisationen, som haft utgångspunkt i en kvalitativ ansats. Resultatet visar på att medarbetarna är de som upprätthåller kulturen. För att medarbetarna ska ha möjlighet att identifiera sig med organisationen, bör ledningen lära sig kulturen av dem och handla utifrån vad organisationen står för. Ledningen bör också kommunicera och involvera medarbetarna i förändringsprocessen för att det ska leda till en framgångsrik förändring. Studien bidrar med en förståelse för hur organisationskultur och organisationsförändring överlappar varandra, vilket kan vara av intresse att undersöka vidare i andra sammanhang.

Studiens syfte var att undersöka vilka av värderingarna inom spiritual leadership som framträder i ledarskapet hos ledare i Sverige och om det finns en indikation av spiritual leadership i deras ledarskap. Den teoretiska referensramen grundar sig i ledarskapets betydelse i kvalitetsutveckling, värderingar inom ledarskap och spiritual leadership. Det vetenskapliga förhållningssättet är hermeneutiskt, ansatsen induktiv och datainsamlingsmetoden är mixad metod bestående av både enkätundersökning och intervjuer. Resultatet visar att alla värderingar baserade i spiritual leadership används av ledarna och upplevs även av medarbetarna. Dock finns det en diskrepans mellan ledarnas och medarbetarnas syn på vilka som är mest och minst förekommande. Det finns också en diskrepans kring i hur stor utsträckning som värderingarna upplevs förekomma i ledarskapet. Slutsatsen är att det finns tendenser till viss indikation på spiritual leadership genom att alla värderingar inom spiritual leadership upplevs i ledarens beteende både ur ledarnas- och medarbetarnas perspektiv. Det behövs dock mer djupgående forskning för att till fullo avgöra i vilken grad ett spirituellt ledarskap används bland svenska ledare.
The purpose of the study was to investigate which of the values of spiritual leadership emerges in the leadership of leaders in Sweden, and if there is an indication of spiritual leadership in their leadership. The theoretical framework is based on the importance of leadership in quality management, leadership values and spiritual leadership. The scientific approach is hermeneutic, inductive and the data collection method is a mixed method consisting of both questionnaire and interviews. The resultshows that all values based on spiritual leadership are used by the leaders and are also experienced by the employees. However, there is a discrepancy between the leaders and the employees' views on which ones are the most and least common. There is also a discrepancy around the extent to which values are perceived to occur in leadership. The conclusion is that there are tendencies to some indication of spiritual leadership due to that all values of spiritual leadership are experienced in the conduct of the leader, both from the leaders and the employees perspective. However, more in-depth research is required to fully determine the extent to which a spiritual leadership is used by Swedish leaders.

2018-06-27

Kulturen är av stor vikt för hur företag och andra organisationer fungerar: från strategisk förändring, till vardagligt ledarskap, och hur chefer och anställda förhåller sig till varandra och samverkar med kunderna. Cheferna i en organisation har genom sitt agerande påverkan på kulturen och hur den uppfattas av de anställda. Syftet med studien var att undersöka hur chefers tolkning och uppfattning av företagskultur påverkar kulturen i det organisatoriska sammanhang de ingår i. Detta genomfördes genom en fallstudie där cheferna i det utvalda fallföretaget intervjuades för att besvara vad företagskultur innebär för dem, hur de uppfattar företagskulturen på fallföretaget, om det råder koncensus om kulturen cheferna emellan, samt om det framgick ett behov av att förtydliga, kommunicera eller förändra företagskulturen. Som forskningsdesign valdes ett kritiskt perspektiv med målet att skapa debatt och bilda diskussionsmönster med avsikten att bidra till ett öppnare samförstånd bland cheferna om uppfattningen av företagskulturen.Studien visade att cheferna anser att företagskultur primärt är ett outtalat fenomen som inte går att förändra genom att informera om värderingar eller givna instruktioner om hur människor ska bete sig, och i stor utsträckning delar de uppfattningen om fallföretagets kultur på det outtalade planet. Gällande hur företagskulturen bör formuleras och kommuniceras fanns dock viss dissensus.

Traditionellt inom området för kvalitetsteknik har fokus legat på de så kallat "hårdare delarna" såsom statistisk uppföljning av processer, mätningar och problemlösningsmetoder. Tidigare forskning har identifierat att en av de huvudsakliga orsakerna till att kvalitetsinitiativ inte når framgång är att organisationen misslyckas med att skapa en kultur som stödjer förbättringsarbetet. Trots att kultur identifierats som en nyckel till framgång finns det en kunskapslucka kring hur och om kultur, och då kanske främst kvalitetskultur, kan skapas. Kultur består till stor del av dess värderingar och att dessa är accepterade av medarbetarna. Den här studien syftar till att bidra med kunskapsutveckling kring hur metoden Appreciative Inquiry (AI) kan användas i praktiken i organisationers arbete med värderingar och kultur, och identifiera möjliga effekter av detta. En deskriptiv fallstudie genomfördes inom en organisation i södra Sverige, genom två dialogbaserade workshops, en enkätstudie och dokumentstudie. Resultatet visar att AI är en metod som möjliggör strukturerad dialog gällande värderingar och beteenden kopplade till dessa. Vidare bidrar metoden till att levandegöra en organisations värderingar genom att medarbetare både upplever och uppvisar en förändring gällande enighet och förståelse för värderingarna inom den studerade organisationen.
Through tradition there has been a focus on "hard values" within total quality management, for an example statistical process measurements and problem-solving techniques. Research identifies the failure to create a supportive culture for improvements as one of the main reasons why organizations fail in their quality management initiatives. Despite the knowledge that culture is a mayor key to success, there is a gap of knowledge to how, and even if, it is possible to create a supportive quality culture. What defines culture is to a large extent the values it is based up on, and that the coworkers within an organization take ownership of these values. The purpose of this research is to contribute with knowledge towards how Appreciative Inquiry (AI) can be used within organizational work with values, culture, and to identify possible effects, if any, of the method. An explanatory case study at an organization in the south of Sweden was conducted through two dialogue-based workshops, an online survey, and a document study. The result shows that AI creates a structured dialogue about values and value-related behaviors and succeeds in bringing organizational values to life. This is shown though both the perceived and demonstrated changes within coworkers, towards being in agreement and understanding the values within an organization.

20180627

Abstract The purpose of this study is to explore the organizational culture within the corporation The Body Shop. I have been working with two different question formulations. The first is to answer how the culture can be described. To answer this I have been using Edgar H. Scheins theory of cultural levels. I have been using the two lower levels, artifacts and espoused values. The second question formulation is to answer how the culture within The Body Shop can be reproduced. To my help to answer this I have been using John Van Maanens theory of strategies for socialization. I have been working with a qualitative approach. My data was collected through interviews, observations, printed texts and The Body Shops Swedish and global websites. My results using Scheins cultural levels points out that the culture within The Body Shop, at least outwards, is strong and distinct. The implementation of Van Maanens strategies of socialization indicates that the socialization of new members in the organization tends to have a high congruence with the organization´s culture and values.
Sammanfattning Syftet med den här studien är att undersöka kulturen inom företaget The Body Shop. Jag har arbetat utifrån två frågeställningar. Den första är att besvara hur kulturen kan beskrivas med hjälp av Edgar H. Scheins kulturnivåer. Den andra frågeställningen är att besvara hur kulturen reproduceras med hjälp av John Van Maanens socialisationsstrategier. Studien har gjorts med en kvalitativ ansats. Det insamlade datamaterialet består av två intervjuer med butikschefer inom The Body Shop, tryckta källor samt företagets svenska och globala hemsidor. Beskrivningen av kulturen inom The Body Shop är gjord utifrån Scheins två första kulturnivåer, artefakter och värderingar. Tillämpningen av Van Maanens socialisations­strategier har visat att kulturen inom The Body Shop reproduceras genom socialisationen av nyanställda butiksmedarbetare. Mina resultat tyder på att The Body Shop utåt sett har en tydlig och stark kultur. Resultaten tyder också på att de sätt man socialiserar nyanställda på medför att dessa genom socialisationen uppnår en hög överensstämmelse med företagets kultur och värderingar.

Introduktion av en ny medarbetare kan ha stor betydelse för den enskilda individens framtida resultat i organisationen, vilket i sin tur påverkar även arbetsgruppens och organisationens totala resultat. Utgångspunkten för studien är arbetslivets förändrade förutsättningar, vilka har fört med sig nya former att styra medarbetare i organisationer. Detta har medfört att även introduktionen antas ha fått en mer framträdande funktion. Denna kvalitativa studie fokuserar på att fördjupa sig i hur detta har påverkat introduktionsprocessen av nyanställda medarbetare. I kandidatuppsatsen undersöks hur Handelsbanken, genom sin introduktion av nyanställda, försöker påverka dessa att anpassa sig till organisationens normer, värderingar och arbetssätt i syfte att generera effektiva representanter för organisationen. Datan i studien har samlats in via information från organisationens hemsida, tillhandahållna dokument samt intervjuer som därefter tolkats och analyserats med hjälp av teorier om socialisering och identitetsstyrning. Slutsatsen är att Handelsbanken använder flera olika metoder i syfte att socialisera de nyanställda in i organisationen samt att dessa, under introduktionen, stimuleras att utveckla en identitet som överensstämmer med organisationens behov. Med hjälp av dessa kulturella, formella och sociala metoder antas organisationen försöka generera vad de själva benämner som ”handelsbankare”.
Induction of a new employee can be of the highest significance for the individuals future result within the organization, which in return influences the result of the workgroup and the organization as a whole. The basis for this study is the changing conditions in the working life, which have introduced new forms of managing the co-workers in organizations. A consequence of this can be that the induction can be assumed to have a more prominent function. This qualitative study is focusing on immersing in how this has reflected on the induction process of newly employed co-workers. This bachelor essay is examining how Handelsbanken, through their induction of their newly employed, is trying to affect these to adapt to the companies norms, values and work procedures with the intention to generate efficient co-workers in the organization. The data for this study have been gathered thru information from the organizations homepage, provided documents and by interviewing members of the organization, this information have then been interpreted and analyzed using theories about socialization and identity regulation. The conclusion is that Handelsbanken uses several different methods in their intention to socialize their newly employed into their organization as these, during the induction, gets stimulated to evolve an identity that correlates with the organizations requirements. With the help of these cultural, formal and social methods the organization is assumed to try to generate, what they within their organization refers to as, a “handelsbankare”.

Intresset för organisationskultur har varit stort både inom den akademiska forskningen såväl som i den mer praktiskt inriktade managementlitteraturen. Flera studier har fokuserat på i vilken utsträckning organisationskultur går att styra men att studera medarbetarnas egna upplevelser av styrningsförsöken i och med värderingsstyrning tenderar emellertid att vara mindre vanligt. Syftet med uppsatsen är att undersöka fyra medarbetares egen upplevelse av värderingsstyrning samt vad de anser att en stark organisationskultur innebär för deras arbete, både i form av möjligheter samt svårigheter. Studiens empiriska material utgår från fyra kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med fyra medarbetare från ett värderingsstyrt företag med en stark företagsanda. Resultatet lyfter fram att medarbetarna upplever att företagsandan innebär de ser på varandra som en nära sammanbunden grupp, likt en familj, som delar gemensamma föreställningar och värderingar. Kulturen skapar en gemensam förståelse för hur de ska bemöta varandra samt kunder och för hur arbetet ska bedrivas. Empirin visar också att intervjupersonerna upplever att värderingsstyrningen skapar en dubbelsidig kravbild. Från företagets sida ställer den krav på vilken typ av person man ska vara som medarbetare och från de anställdas sida skapas ett krav på att organisationen lever som den lär. De fördelar som lyfts fram med en stark företagskultur är lojalitet, engagemang och trygghet samt att den underlättar samarbetet. Nackdelarna som beskrivs är att kulturen tenderade att hämma nytänkande och skapa likriktning inom organisationen. I resultaten återfanns ingen skillnad i intervjupersonernas uppfattning av organisationskulturen kopplat till ålder, kön, anställningstid eller position. En möjlig förklaring till den homogena förståelsen av företagsandan kan vara att företaget medvetet rekryterar in personer som matchar kulturen och vidare socialiserar in dem i kulturen genom introduktionskurser och lagarbete.

Syftet med denna studie är att få en fördjupad förståelse kring hur och varför ett offentligt LVM-hem arbetar med värderingar. Vi har genomförts intervjuer med 6 personer som både är företrädare för ledningen och för medarbetarna. På så sätt har vi försökt få perspektiv från båda håll och intagit en neutral roll i det ofta diskuterade ämnet kring maktpositioner. I denna uppsats kommer vi benämna personal som är verksamma i vårdhemmet som medarbetare, för att det förekommer allt vanligare i litteratur och bland yrkesverksamma. Ledningen representeras av en HR-chef samt en samordnare. Intervjufrågorna har haft en semistrukturerad utformning där utrymme för förändring och följdfrågor funnits. I undersökningen behandlas bland annat fördelar och nackdelar med ett värderingsarbete samt utvecklingsmöjligheter för detta. Vi har visserligen haft olika erfarenheter från tidigare tjänster när det kommer till hur väl implementerad värdegrunden var i organisationen. En av oss har upplevt att värdegrunden endast fungerat som en yta och inte varit ett ämne för aktiv arbete. Vårt resultat visar att organisationen aktivt arbetar med värderingar och detta är synligt på olika håll i verksamheten. Det finns tydliga värdeord som kommuniceras till medarbetarnas och ledningen dagligen, bland annat genom tavlor som finns upphängda på väggen i olika lokaler. Värderingsarbetet kommuniceras vidare även vid arbetsplatsträffar (APT) och andra sammanträden mellan medarbetare och ledning. Det finns en tydlighet att ledarskapet orienteras mot värderingar och att organisationsvärden och medarbetarvärden är samstämmiga med varandra.

Sammanfattning Det har skrivits mycket om ämnet organisationskultur och hur en sådan kan användas för att skapaframgångsrika företag men något som saknats i litteraturen är det pedagogiska perspektivet somhandlar om hur en organisationskultur kan läras ut. Vi har därför valt att använda oss av ettpedagogiskt perspektiv i vårt arbete.Syftet med denna uppsats har varit att undersöka om några medarbetare vid två Ikea-varuhus,ett i Sverige och ett i Spanien, uppfattar att de lärt sig företagskulturen via formellt eller informelltlärande. En litterär studie gav oss en teoretisk ram att utgå ifrån och sedan genomfördes intervjuermed fyra anställda samt en personalchef på respektive varuhus.Det resultat vi har kommit fram till är att medarbetarna vi intervjuat lärt sig om kulturenbåde genom informellt och formellt lärande. Det informella lärandet sker främst genominteraktion med kollegor och det formella lärandet sker genom utbildningar, då främst genomintroduktionsutbildningen och genom olika former av ledarskapsutbildningar. Vi har också settatt det formella lärandet är något som påverkas av den för tillfället rådande ekonomiskasituationen och minskar eller prioriteras bort vid en ekonomisk kris. Våra respondenter uppfattardock att de främst lärt sig kulturen i det dagliga arbetet, det vill säga genom informellt lärande.Våra intervjupersoner definierar kulturen i stor utsträckning utifrån värderingarna och denbeskrivs exempelvis som öppen och utan hierarkier. Kulturen fungerar som ett stöd för de anställdaoch den synliggörs genom bland annat sättet som medarbetare och chefer kommunicerar medvarandra. Vi har även sett tecken på att det finns en enhetlig företagskultur inom Ikea som inte visarpå några större nationella skillnader.

Bakgrund: Det är fler och fler personer som upplever arbetsrelaterad stress och som på grund av det får utmattningssyndrom. Många av dem som blir drabbade är unga vuxna som är nya i arbetslivet. Syfte: Att beskriva hur normer och värderingar inom en organisationskultur som är formade utifrån normativ styrning påverkar unga, nyrekryterade organisationsmedlemmar negativt. Därigenom lyfta fram möjliga faktorer inom normativ styrning som kan leda fram till arbetsrelaterad stress hos unga vuxna. Metod: Studien präglas av en kvalitativ metod där primärdata är det som främst har använts, genom samtal med informanter som själva har upplevt arbetsrelaterad stress. En induktiv ansats har tillämpats, där empirin har varit utgångspunkten för att därigenom kunna finna organisatoriska teorier som normativ styrning som ger förklaringar till informanternas upplevelser av stress på arbetet. Slutsatser: Utifrån studien kan konstateras att normativ styrning på flera sätt kan influera att unga, nyrekryterade personer på ett företag upplever arbetsrelaterad stress, främst då genom för hög arbetsbelastning eller brist på gemenskap.

The  purpose  of  this  report  is  to  examine  and  describe  how  an  elite  sports organization uses  implementation  of  values  to  strengthen  the  organizational culture and the strategy.   The author has made a case study of Luleå Hockey, consisting  of   eight  interviews  and   necessary  observations.  The  report  is interview based but books, scientific articles and reports have also been taken into consideration.  Research emphasizes that the ongoing commercializing-­‐  and professionalizing processes in non-­‐profit  organizations has led to a greater influence of business thinking,  which can  be  noted in  the  case Luleå Hockey who knowingly uses strategy. The theoretical framework of the report, however, proves that strategy needs  the  support  of  a  strong  organizational  culture  in  order  to  be  used effectively. To develop an organizational culture that correlate with strategy, the understanding of how to implement values is important. Luleå   Hockey   uses   strategy   and   realizes   how   shared   values   influence organizational culture, however the procedure where Luleå Hockey implements the   values   into   the   organization   can   still   be   improved.   In   elite   sports organizations a conflict of interests arises when the non-­‐profit fundament of the organization  is  put  in  contrast  to  the  profit-­‐generating  goals,  shared  values  can therefor be the glue that holds these organizations together.
Denna  uppsats  syftar  till  att  undersöka  och  beskriva  hur  en  elitidrottsförening arbetar med värdegrundsimplementering för att stärka organisationskultur och strategi. Med utgångspunkt i ovanstående syfte har författaren genomfört en fallstudie  av  Luleå  Hockey,  innehållande  åtta  intervjuer  samt  observationer. Uppsatsen är kvalitativt baserad men material i form av vetenskapliga artiklar, böcker och rapporter har också visats hänsyn. Forskning       understryker       att       pågående       professionaliserings-­‐        och kommersialiseringsprocesser  inom  ideell  verksamhet  har  lett  till  ett  ökat näringslivstänkande,  vilket  konstateras  i  fallet  Luleå  Hockey  som  medvetet använder strategi.  Uppsatsens teoretiska referensram bevisar dock att strategi behöver stöd av en stark organisationskultur för att användas effektivt. För att utveckla  en  organisationskultur till  att  korrelera  med  formulerad  strategi  är värdegrundsimplementering viktigt.  Luleå  Hockey  använder  sig  av  strategi  och  förstår  hur  delade  värderingar påverkar  organisationskulturen,  däremot  kan  värdegrundsimplementeringen utvecklas. Inom elitidrottsföreningar där en intressekonflikt uppstår mellan det ideella  fundamentet  och  de  vinstgenererande  målsättningarna,  kan  delade värderingar   som   genomsyrar   verksamheten   vara   det   lim   som   håller   dessa föreningar samman.

Uppdragstaktik som begrepp och ledningsmetod har funnits i Försvarsmakten sedan 1980-talet. Uppdragstaktiken har i Försvarsmakten vandrat mellan dess preussiska ursprung och en mer anglosaxisk skola vad avser ledning. Där den preussiska sätter individen i fokus och denna är styrkan i organisationen och skapar framgång genom initiativkraft och ansvarsglädje, medan den anglosaxiska sätter värde i att linjärt följa en plan för att nå framgång. Sedan införandet av Militärstrategisk doktrin 2016 så omnämns uppdragstaktik som grunden för Försvarsmaktens ledningsfilosofi. Detta ger ett intressant djup till begreppet uppdragstaktik då det nu ses mer utifrån kulturella värden än rent metodologiska för hur strid skall föras.  Det finns idag åsikter att den svenska uppdragstaktiken enbart är en blek kopia av dess preussiska ursprung och förebild. Grunden för dessa åsikter utgöras av att felaktiga metoder används för att leda förband som i sig begränsar chefers initiativförmåga och leder till ett lydnadsbeteende.   Syftet med denna studie har varit att studera arméns organisationskultur och vilka förutsättningar som denna ger för utförandet av uppdragstaktik. Detta studeras genom officiella handlingar och intervjuer med ett urval av arméns chefer för att jämföra om det som beskrivs kring organisationens kultur också uppfattas på ett liknande sätt i organisationen.      Resultatet av denna studie pekar på kulturens betydelse för utförandet av uppdragstaktik och vikten av att en organisation lever som de själva lär utifrån beskrivna och önskade värderingar och normer.  Studiens har funnit att den militära kulturen har en stor påverkan för de förutsättningar som det ges att utföra en ledningsfilosofi, i arméns fall uppdragstaktik.  Studien har funnit en divergens mellan beskrivna och upplevda normer och värderingar som i sig skapar en otrygghet i organisationen mellan vad som förväntas och vad som sedan premieras. Denna divergens är i mångt och mycket avhängt på ledarskapets förmåga till lyhördhet och kommunikation.

The purpose of the study is to examine what significance värdegrund (core values) has in a municipal organization, and if it’s important that employees have personal values corresponding with the organizational values. Some focus is directed at why organizations should work with core values. The qualitative case study includes 11 interviews with employees within the organization Uppsala municipality. Theories and earlier studies indicate a discrepancy between whether organizations should work with core values at all. The result shows a unified opinion that core values are beneficial for the examined organization, and that it has different functions. In regard to personal values, the respondents are not in agreement whether it’s important that they correspond with the organizations core values. A concluding remark, based on empirical findings and accounted theory, is that the municipal organization in this case should use core values to build a culture instead of using it as a method of management, and that they shouldn’t emphasize too much on the importance that personal values and core values corresponds.

The Quality Management initiative Lean is a popular method used by organisations to engage in organisational development. The Lean philosophy is grounded in numerous values. The organisations must implement and apply these values to achieve the desired results. Lean poses a dilemma in that many organisations fail to implement it because they fail to change, and they fail to maintain their new organisational culture. Lean's values are linked to sustainable development principles, and organisations that have implemented Lean have achieved results consistent with a more sustainable society. Previous studies have shown that more research is needed in areas in which business leaders require more support and knowledge so that they can combine these areas to strive for sustainable development.   The purpose of this thesis is to contribute a deeper understanding of the application of Lean values when implementing Lean, and the potential to interlink to sustainability theory. To achieve this purpose, studies have been conducted in three organisations. Data were collected through a survey, interviews, and a systematic literature review was conducted that was also used to analyse findings from the empirical data. The results have been presented in four different papers.   The findings provide deeper knowledge of Lean values during Lean implementation. They also provide a picture of the complexity in the inter-linkages between the values embodied in Lean and sustainable development principles. This thesis shows that the length of time that Lean has been implemented affects the kind and extent to which values are visible in an organisation: more values are visible in organisations that have worked the longest following Lean implementation. It has also been found that the values articulated in an organisation’s vision and strategy for implementing Lean have a greater perceived presence among employees than other Lean values. As well, differences were found in the presence of Lean values between the operational level and the strategic level of an organisation. However, findings indicated that the Lean values that were visible were more often fragmented rather than a pure value as presented in the theory. The findings also showed that interlinkages between some of sustainability principles and Lean values are more visible in one of the two organisational levels. For example, ´Waste reduction´ was only visible at the operational level.   Implementing and applying Lean takes time and requires a change in the organisational culture. This thesis concluded that the Lean values of the ‘System view’ and ‘Long-term thinking’ have low presence and are not a part of the values considered most important to employees when implementing Lean. For organisations at the beginning of their implementation, this knowledge may be good to consider as failures with implementation are often due to the fact that change in organisational culture does not happen as intended. This finding indicates that there are gaps in the knowledge among employees about the important links between Lean and sustainable development. It is difficult to draw boundaries between the values when they should be recognized as a system.
Kvalitetsinitiativet Lean är för organisationer ett populärt sätt att arbeta med organisationsutveckling. Lean, som ses som en filosofi, grundas i ett antal värderingar som utgör dess bas. Dessa värderingar behöver implementeras och tillämpas i organisationen för att önskade resultat skall kunna uppnås. Ett dilemma med Lean är att många organisationer misslyckas med implementeringen på grund av att de inte lyckas ändra och bibehålla den nya förändrade organisationskulturen. Värderingarna inom Lean har kopplingar till principer för hållbar utveckling och organisationer som implementerat Lean har nått resultat i linje med ett mer hållbart samhälle. Tidigare studier har visat att mer forskning behövs inom området då verksamhetsledare är i behov av mer stöd och kunskap för att kunna föra samman dessa områden i organisationer och därmed driva utvecklingen i en hållbar riktning.   Syftet med denna avhandling är att bidra med djupare kunskap i tillämpningen av Lean värderingar vid implementering av Lean, samt kopplingar till hållbar utveckling. För att uppnå syftet har studier genomförts hos tre organisationer. Empiri samlades in genom en enkätstudie och intervjuer. Dessutom gjordes en systematisk litteratur studie, som använts för att analysera insamlad empiri. Resultaten har presenterats i fyra olika artiklar.                                                                                                                         Resultaten bidrar med fördjupade kunskaper om värderingar inom Lean under implementeringen av Lean. De ger också en bild över komplexiteten som finns kring kopplingarna mellan värderingar inom Lean och principer för hållbar utveckling. I denna avhandling visar resultatet att tiden för hur länge implementering av Lean har pågått påverkar antalet synliga värderingar i en organisation. I detta fall är fler värderingar synlig hos den enhet som arbetat längst med implementeringen. Det har också framkommit att de värderingar som organisationen valt att lägga till i sin vision och strategi för implementeringen av Lean har högre närvaro hos de anställda än andra Lean värderingar. Det finns skillnader i vilken organisationsnivå, den operativa eller den strategiska nivån, för vilka Lean värderingar som är närvarande på respektive nivå. De Lean värderingar som identifierats som synliga har i de flesta fall endast visat sig vara delar av hur Lean värderingarna presenteras i teorin. Kopplingarna mellan Lean värderingar och principer för hållbar utveckling är många och finns representerade inom all tre hållbarhetsaspekterna: ekonomi, miljö och sociala området. Resultatet visar att vissa hållbarhets principer som har kopplingar till Lean värderingarna är mer synlig i en av de två organisationsnivåerna. Till exempel eliminering av löserier är mer synlig i den operativa nivån. Systemsyn, som har betydelse ur ett hållbarhetsperspektiv, har av medarbetare rankats som minst viktig av de utvalda Lean värderingarna och har låg synlighet i organisationerna.   Att implementera och tillämpa Lean tar tid och kräver att organisationskulturen förändras. Slutsatser som dragits i denna avhandling är att Lean värderingarna systemsyn och långsiktighet har låg närvaro och tillhör inte de värderingar som ses som viktigast hos de anställda vid en implementering av Lean. Då organisationerna är i början av sin implementering kan denna kunskap vara bra att förhålla sig till då misslyckanden med implementering ofta beror på att förändring av organisationskulturen inte sker som avsett. Hos de anställda finns det luckor i kunskapen kring kopplingar mellan Lean och hållbar utveckling. Att dra tydliga gränser mellan värderingarna är svårt då de snarare ska ses som en helhet.

Vid tidpunkten för framläggningen av avhandlingen var följande delarbeten opublicerade: delarbete 4 inskickat.

At the time of the defence, the following papers were unpublished: paper 4 submitted.

When an individual goes from employee to leader, they are forced to go through a role-formation process. The first-time leader faces new challenges from both employees and organizations that he or she must deal with. The first-time leader may either need to create a new relationship with the employees or already have a relationship which changes during role formation. The aim is to highlight, through interviews with seven first-time leaders in Sweden, the factors that are relevant to role formation and the challenges the leader faces.The empirical material is analyzed through Pierre Bourdieu's sociological theory and Hersey och Blanchard's leadership theory. The concepts of Symbolic Perspective and Role Exit are also central to the study. The results show that experiences, culture and values are factors that can influence individuals in the formation of a new role. It also shows that the leadership style is both shaped by role formation but also helps to create the role. Furthermore, the analysis shows that the first-time leader needs selfawareness to identify development opportunities and meet the requirements and expectations that exist.

This study aims to examine how professionalization and commercializationinfluence the culture of the organization in a non-profit association. The studyobject is the elite preparatory activity in a sports organization. Therespondents in this study consist of head coaches, coaches and leaders inmanagerial positions who together have contributed to empirical material inthe form of qualitative data. The results were then analyzed out of Schein'stheory of organizational culture and the three cultural levels. The conclusionstated that artifacts and espoused values were identifiable in theorganizational culture based on Schein's theory. However, the underlyingassumptions were more difficult to understand. A connection that indicates aprofessionalization and commercialization of the non-profit activity could bepointed out.

Organisationskultur har länge varit föremål för en mängd studier då den anses ha en stor påverkan på organisationerna. En organisations värderingar är en del av dess kultur och värderingarna sägs ha många positiva effekter på organisationen. Organisationsvärderingar hjälper organisationens medarbetare i deras handlande och det är därför möjligt att styra organisationen och dess agerande genom värderingarna. Organisationsvärderingarna kan också bidra till att göra organisationen mer effektiv på så sätt att de gör att alla i organisationen fokuserar på rätt saker, vilket i sin tur leder till goda resultat. En förutsättning för att detta ska ske är att organisationens medarbetare känner till värderingarna och för att de ska göra det så måste värderingarna kommuniceras till dem. Det finns dock både hinder och möjligheter i kommunikationen som kan göra det mer eller mindre lätt att göra medarbetarna medvetna om värderingarna. Slutsatsen av detta är att det i organisationer både är viktigt med värderingar och en bra kommunikation av dessa.

Det finns en mängd studier på organisationskommunikation. Dessa studier avser oftast kommunikation mellan medarbetare av samma organisation. Däremot finns det inte så många studier på kommunikation i franchisesystem, där kommunikationen sker mellan företag; franchisegivarens och franchisetagarnas företag. Det finns alltså ett behov av studier på detta område. Vårt syfte med det här arbetet är därför att få en förståelse för hur kommunikationen av värderingarna ser ut i franchisesystem och vilka faktorer som har en positiv eller negativ påverkan på kommunikationen. Vi vill även se om franchisesystemens kommunikation skiljer sig från hur butikskedjor kommunicerar sina värderingar. För att komma fram till detta har vi gjort en kvalitativ intervjustudie där vi intervjuat fyra franchisetagare med butiksverksamhet samt fyra butikschefer som arbetar för butikskedjor. Intervjuerna har vi sedan analyserat utifrån teorier inom värderingar och kommunikation.

Vår studie visade på fler likheter än skillnader mellan franchisesystemens och butikskedjornas kommunikation av värderingarna. Den främsta skillnaden vi fann i kommunikationen var att det oftast är den närmaste chefen som står för kommunikationen av organisationsvärderingarna i butikskedjorna medan kommunikationen i franchisesystemen ofta sker direkt från ledningen. Vidare kunde vi identifiera ett hinder som förekommer i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. Det hindret är att kommunikationen av värderingarna ofta sker i flera led i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. I övrigt är kommunikationen väldigt lik. Kommunikationsöverskott utgör ett hinder i vissa av franchissystemen och butikskedjorna, medan förenklat språk i kommunikationen, feedback, effektivt lyssnande från franchisegivarnas respektive chefernas sida samt meningsskapande genom dialog alla utgör möjligheter i kommunikationen. De medel som används för att kommunicera värderingarna är främst intranät, e-mail och möten.

Engagerat ledarskap är grunden till att skapa en god kvalitetskultur och för attlyckas krävs medarbetarskapets delaktighet. Forskare menar att stödet förnärvarande ledare i vården har fram tills idag varit tämligen outvecklat. Syftetmed denna studie var att förstå framgångsfaktorer för hur kvalitetskulturen isvensk sjukvård kan kopplas mot ledarnas möjlighet att främja ett gottmedarbetarskap. Detta utifrån en förklarande sekventiell mixad metod med tvåkvantitativa mätningar som slutligen resulterade i en kvalitativ intervju. Enmätning av kvalitetskulturen vid svenska sjukhus utfördes utifrån ett tidigareframtaget mätinstrument för att mäta kvalitetskultur. Mätinstrumentetpresenterades genom 13 beteendepar som främjar respektive hindrar enkvalitetskultur. Denna mätning visade att det idag råder en generellt godkvalitetskultur vid svenska sjukhus. Genom denna mätning kunde enregressionsanalys utföras som kopplades samman mot sjukhusens resultat iNationell patientenkät. Ett statistiskt signifikant beteende kunde uppmätassom enligt denna mätning skapar nöjdare patienter ju mer medarbetarnaupplever att detta beteende förekommer i deras organisation. Beteendet ärnär vi har ett problem tar vi reda på grundorsaken innan vi beslutar om enlösning. Detta beteende togs med till två framgångsrika sjukhus för att djupareförstå hur dessa arbetar med medarbetarskapet i just detta beteende. Utifrånworkshop med dessa två sjukhus är slutsatsen att ledare behöver ha erfaritden kvalitetskultur och det medarbetarskap de ska bära för att främja ettmedarbetarskap som kopplats samman med kvalitetskulturen. I jakten på attnå framgång är en stark kvalitetskultur eftersträvansvärd men utifrånworkshoparna ser författarna ingen möjlig snabb lösning för att nå dit.Resultatet visar att dagens ledare i vården behöver stöd i form av mentor ellerreflektion kring ledarskap själv eller i grupp för att utvecklas. I konstruktiv andaär det med förbättringskunskap i grunden som allas delaktighet i arbetet medständiga förbättringar bedrivs. Detta kräver allas reflektion, ärlighet, mod,öppenhet och förtroende där allt grundar sig i att alla vill varandras väl!
Committed leadership is the foundation for creating a good quality culture andto succeed, the participation of employees is required. Researchers argue thatsupport for the current leaders in healthcare has until now been ratherundeveloped. The purpose of this study was to understand how the qualityculture in Swedish healthcare can be linked to the leaders' ability to promotegood co-workership. This study was based on an explanatory sequentialmixed method with two quantitative measurements that ultimately resulted in aqualitative interview. A measurement of the quality culture at Swedishhospitals was taken based on a previously developed instrument formeasuring quality culture . The measuring instrument comprises 13behavioral pairs that promote or hinder a quality culture. This measure showsthat there is generally a good quality culture at Swedish hospitals at present.Through this measurement, a regression analysis was done which links to thehospital's results in the National Patient Survey. A statistically significantbehavior was observed, and according to this measurement, is likely to createmore satisfied patients as more professions feel that this behavior occurs intheir organization. The behaviour in question can be described as: when wehave a problem, we find out the root cause before we decide on a solution.This behavior was brought into two successful hospitals in order to understandmore deeply how they work with the co-workership in this particular behavior.Based on the workshop with these two hospitals, we conclude that leadersneed to have experienced the quality culture and the co-workership they areassumed to carry in order to promote an employee culture that is linked to thequality culture. In pursuit of success, a strong quality culture is desirable, butbased on the workshops, the authors see no possible quick solution to reachit. The result shows that today's leaders in healthcare need support in the formof a mentor or time for reflection on leadership on their own or in groups inorder to develop. In constructive approach, it is with improvement knowledgethat everyone's involvement in the work of continuous improvement isconducted. This requires reflection, honesty, courage, openness and trustfrom everyone involved and intentions rooted in the wellness and prosperity ofall.

2019-06-27

Background: The Swedish Royal School of Technology (KTH) was hired to conduct a pilot study project on stress prevention, "Stress Prevention Project" in a Swedish high-tech global manufacturing company with headquarters in Sweden. The aim was to identify the root causes of stress among employees at the organizational level and to offer a way to prevent the root causes. The initiative to implement the project came from the HR department in the company. The occupational health department had not been able to lower the costs of sickness and rehabilitation. One of nine divisions was included in this evaluation study. The project was carried out during the years of 2012-2014, and three quantitative stress measurements were carried out using the modern working environment form “Modern Work Life” based of knowledge from KTH and designed by Metodicum. The present study has evaluated the root causes of the division's stress. In the division, it was stated that the risk areas that the division had to work with were: resources, demands, control, support but also leadership and reorganization with implementing the Agile methods (autonomous work) in the form of. The aim was to improve the psychosocial occupational health and to make the production work more efficient. Aim: The aim was to evaluate the effect of stress preventive measures in one of the nine divisions (that were included in the overall project) and the effect of implementing the Agile methods (autonomous work) in the organization. Limitations: The evaluation is restricted to one of the nine divisions. Method: The method is a quantitative and qualitative case study, with a narrative approach. The study includes a division with 200 employees of which data was collected from 18 of these employees in two focus groups interviews. Materials have also been collected from interviews with the division's HR director, section leader, head of unit and head of the organization's business health. The evaluation is based on qualitative data, which were obtained through 3 single interviews and 4 focus group interviews and participant observation. Quantitative data were obtained through three different measurements (between 2012-14). The quantitative data were compared and analyzed with the qualitative data in order to understand the results up to the final measurement 3 (2014). Results: The evaluation of the stress prevention – where the focus was to prevent risk areas including demands, develop resources, control, support and also leadership – showed that introducing and using the Agile working principles had had a significant positive effect on all the risk areas. Additionally, this change in the organization contributed to positive results regarding the efficiency of the production process; a reduction of working hours from 12 months to 2 weeks of action at the same result. The absence due to illness and rehabilitation has been decreasing from 4 % to 0,5-1% right after introducing the Agile methods in the division. However, the results also showed no improvement regarding some other working environment; as conflicts and bullying persisted. This may be due to how the reorganization of the groups was done. It should be clarified that the outcomes may be influenced by the extensive reorganization that took place in connection with the stress prevention project and the introduction of the agile approach. Conclusions - The stress prevention could not have been done efficiently due to other on-going reorganizations in the company and the staff has not been able to follow the recommendation for efficient stress-prevention due to lack of support from the headquarter. That created a crisis in the stress prevention-project group. The agile methods seem to have had a significant good result in all risk areas as resources, demands, control, support and also leadership and the absence has decreased from 4 to 0,5 %. Due to the agile methods have the productions process been shorter from 12 months to 2 weeks.

Sammanfattning Syfte: Syftet med studien är att undersöka fenomenet organisationskultur och få en förståelse för hur värdefullt och betydelsefullt det är hos äldre (60-talister) respektive unga (90-talister) på deras arbetsplatser. Vidare vill vi undersöka om det finns några likheter och eller olikheter när det gäller 60-talisters och 90-talisters syn på fenomenet organisationskultur. Teori: Våra teoretiska utgångspunkter har begränsat fenomenet om organisations-kultur och breddat förståelsen. Främst med hjälp av Scheins (2010) redogörelse för organisationskulturens tre lager: grundläggande antaganden, normer och värderingar samt artefakter. Komplettering görs med hjälp av Alvesson (2015) samt flertalet vetenskapliga artiklar som skrivits inom ämnet. Gemensamt pekar samtliga teoretiker på att en uppdelning av fenomenet är nödvändigt samt att organisationskultur är väsentligt för att företag ska lyckas. I delen om generationer tas främst Jonkman (2011) samt Parment (2016) upp. De båda pekar på stora skillnader mellan de olika grupperna främst inom yrkeslivet. 60-talister menar de är mer plikttrogna och självständiga medan 90-talister ställer helt andra krav, de anses vara mer ansvarslösa och ombytliga. Metod: Studien är av kvalitativ art. Den har utförts med hjälp av halvstrukturerade intervjuer med fem personer som tillhör generationen 60-talister samt fem personer som tillhör generationen 90-talister. Samtliga deltagare arbetar i dagsläget. Båda könen är representerade, så även olika branscher och sektorer på arbetsmarknaden.   Resultat: Det resultat som visade sig i studien är att det finns såväl likheter som skiljaktigheter i hur de tillfrågade 60-talisterna och 90-talisterna ser på och värderar fenomenet organisationskultur. Inom Scheins (2010) kulturlager har normer och värderingar och artefakter värderats högt hos samtliga respondenter men på olika sätt mellan generationerna. Medan grundläggande antaganden är en del som inte varit lika central.