Academic literature on the topic 'Manager intermédiaire'

Dans cet article, nous nous intéressons à une étape particulière de la carrière des journalistes, la promotion à un poste d’encadrement et à une catégorie particulière de journalistes, les journalistes-managers, c’est-à-dire les journalistes qui occupent également des fonctions de management au sein de leur rédaction. Ces postes de management intermédiaire jouent un rôle prépondérant dans le bon fonctionnement des rédactions. À l’appui de l’étude des trajectoires et de l’observation du travail de journalistes-managers de la presse quotidienne nationale, nous montrons que cette dimension particulière de la carrière de journaliste – devenir journaliste-manager – s’inscrit dans une forme de promotion professionnelle. Mais, paradoxalement, ces postes ne comblent pas particulièrement leurs titulaires ou n’attirent pas les candidats les mieux qualifiés. Les directions des journaux, qui nomment les titulaires de ces postes, et les journalistes, qui occupent ces postes, ont des approches divergentes du rôle et de la fonction de journaliste-manager. Ainsi, la définition de ces postes et fonctions, et en particulier les attentes en matière de management d’équipe, ne fait pas l’objet d’une attention particulière de la part des directions de journaux, ce qui démotive et frustre de très nombreux journalistes-managers.

Cette recherche contribue à mieux comprendre les liens entre le concept de vision stratégique, tel qu’il est appréhendé et perçu par vingt-trois managers intermédiaires membres du comité de coordination de leur entreprise, et les rôles qu’ils y jouent. Nos résultats conduisent d’une part à proposer une définition de la vision stratégique reposant sur un système composé de trois blocs et de neuf dimensions, et d’autre part à identifier et structurer les rôles des managers intermédiaires à partir d’un système de rôles fonctionnels et relationnels. Un schéma interprétatif articulant « vision stratégique » et « rôles des managers intermédiaires » est élaboré.

Widespread consideration of the role of the public sector was bound to develop in a society confronted by a serious economic crisis.The reforms of local government carried out in the 60s and 70s have not led to the strengthening of local authorities and their means, as claimed deceptively in politica! speeches, hut towards more influence by central government on these authorities and ultimately to its increased power over the administration of society.There is not doubt that the state in its diligence to run almost everything is not only failing in its task of governing hut is also putting society at risk. The administrations which come under the intermediary authorities could form a useful counterforce against the ever present invasion of the state.For reason of its reduced capabilities local government shows the first virtue of not being able to claim hegemony, but also of being an instrument close to the citizen and his control. Furthermore it could manage many tasks in the best way.

Cet article étudie la notion de mieux-être au travail dans un contexte de logistique collaborative en grande distribution. Pour répondre aux objectifs de notre recherche, notre approche est principalement qualitative exploratoire. L’enquête se déroule dans trois enseignes de la grande distribution, auprès de managers de rayon. La méthode des cas a été choisie et plusieurs entretiens semi-directifs ont été menés. Les résultats montrent que, si les managers de rayon n’ont pas nécessairement besoin de bien comprendre leur rôle pour que la démarche collaborative réussisse au simple plan technique, sur le plan managérial le sentiment de mieux-être au travail et une meilleure présence au travail, ou « émergence », du manager de rayon sont accrus par la compréhension claire et explicite de son rôle ainsi que par sa mise en valeur par la hiérarchie.

Cette étude mobilise une posture socio-constructiviste qui met en évidence les différentes interactions entre le MOOC et l’apprenant. Dans ce contexte, l’apprenant est considéré comme un organisme qui crée sa propre signification à travers les échanges qu’il a avec son environnement. Les travaux de recherche de Cascioli (2020) ont montré que les apprenants utilisent leurs formes de représentations pour agir de manière symbolique sur le monde conceptuel, en générant ainsi de nouvelles. Le parcours MOOC est donc considéré comme un outil numérique qui permet d’optimiser et d’élargir le processus d’apprentissage en termes de traitement, analyse et problématisation de l’information ainsi que de création de nouvelles représentations (Cox, 2013). Deux questions sont posées dans cette publication : Quelles sont les attentes d’apprentissage des apprenants qui suivent un MOOC ? Peut-on les catégoriser en fonction du profil managérial de l’apprenant ? Un traitement statistique sur 3 760 observations en relation avec le MOOC managérial le plus suivi de France, le MOOCLead de Cécile Dejoux au CNAM, permet par un cluster two steps d’identifier trois catégories d’apprenants : les « les novices », managers débutants, « les éveillés », managers intermédiaires, et « les avertis », managers confirmés. Chacune de ces catégorie fait état d’attentes distinctes, allant d’un apprentissage général des compétences numériques du manager de demain, à un approfondissement, voir, à une mise en perspective.

L’objectif de cette recherche est d’appréhender la perception que les parties prenantes ont de la politique de crédit des banques filiales dans un pays en développement. Ainsi, les données de l’étude empirique sont collectées grâce aux entretiens réalisés avec deux catégories de parties prenantes bancaires que sont notamment les clients et les Managers Intermédiaires de trois filiales bancaires occidentales au Cameroun. Les entretiens ont lieu entre les mois de Novembre 2022 et Mars 2023, dans les villes de Yaoundé et Douala, où sont concentrées l’essentiel des agences bancaires de l’échantillon. L’analyse de contenu thématique révèle que, la pertinence des problèmes posés par les clients, est déconstruite par les Managers Intermédiaires des banques. L’étude suppose que cette déconstruction, appréhendée comme une forme voilée de résistance au changement, contribue à complexifier la décision de modification de l’orientation relationnelle des banques filiales dans leur rapport de crédit aux entreprises locales.

Cette recherche étudie le processus de délégation du Directoire au manager intermédiaire au sein du top management d'une banque. Il repose sur une étude de cas unique, dans laquelle des managers intermédiaires ont refusé des nouvelles délégations de leur Directoire. Ce travail démontre que la délégation au niveau du top management n'est pas un outil de gestion anodin uniquement inscrit dans une relation intuitu personae délégant / délégataire, mais recouvre de multiples réalités cognitives, relationnelles, collectives et organisationnelles. Notre étude de cas illustre le positionnement délicat du manager intermédiaire, impétrant instable face à cette question de la délégation et de la responsabilité. Enfin, ce travail propose un modèle de pilotage de délégation Directoire / middle manager au sein d'une banque ; il fait ressortir, en particulier, la nécessité de prendre en compte la dimension collective du processus de délégation.

Après une réforme en 2006 de l'entreprise objet de notre étude, les dirigeants voulaient réussir ces transformations par l'adoption d'un discours encourageant les employés pour adopter les principes « d'agilité organisationnelle ». Cette réforme qui tente d'apporter plus d'agilité à une entreprise qui évolue en configuration bureaucratique rigide dans un contexte national imprévisible (contexte post révolution). Nous chercherons à comprendre l'effet des discours managériaux dans le développement des principes d'agilité organisationnelle chez les employés dont l'un des effets a aussi été d'un « immobilisme organisationnel ». C'est in fine le rôle des managers intermédiaires qui est en question ici, puisque ces derniers jouent un rôle essentiel dans la traduction des discours managériaux auprès des employés. Cette traduction peut être « fidèle » comme provoquer des mouvements de résistances et de blocage. Cette recherche vise à répondre à deux questions principales : la première interroge le rôle de la communication dans le développement des principes de l'agilité organisationnelle. Et la deuxième question cherche à mettre la lumière sur les rôles des managers intermédiaires dans un contexte de changement. Dans le cadre d'une recherche-action basée sur l'observation participante complète et des entretiens semi-directifs, nous avons dégagé comme résultat que la communication interne joue un rôle essentiel dans le développement du principe d'agilité sauf que les managers intermédiaires peuvent se perdre entre les différents types de communication syndicale et managériale. De même l'incommunication représente un phénomène qui témoigne l'affaiblissement du rôle de la communication dans un contexte de changement. Parallèlement, nous avons compris que la traduction des managers intermédiaires est une phase intermédiaire dans le processus de communication et qui se situe entre l'émetteur et le récepteur. Cette traduction peut générer des signaux qui permettent de modifier les signaux reçus de l'émetteur et de créer un écart dans le sens entre les deux parties (entre le projet et la réalisation). Nous constatons que cette modification ou adaptation générée par le manager intermédiaire traducteur représente, aussi, une forme de routine qui cache leur résistance<br>After a reform in 2006 of the company subject of our study, the leaders wanted to succeed in these transformations by adopting a discourse encouraging employees to adopt the principles of "organizational agility". This reform which tries to bring more agility to a company which evolves in a rigid bureaucratic configuration in an unpredictable national context (post-revolution context). From 2006 to 2020 the relationship between the forces of change and the forces of resistance is characterized by permanent competition taking advantage of socio-political and organizational contexts. During this period, communications overlap and each force seeks to attract middle managers to its side in order to hinder or succeed in its projects. After a reform in 2006 of the company object of our study, the leaders tried to make a success of these transformations by the adoption of a speech encouraging the employees to adopt the principles of “organizational agility”. This reform attempts to bring more agility to a company which evolves in a rigid bureaucratic configuration in an unpredictable national context (post-revolution context).We will seek to understand the effect of managerial discourse in the development of the principles of organizational agility among employees, one of the effects of which has also been “organizational immobility”. It is ultimately the role of middle managers that is in question here, since they play an essential role in translating managerial discourse to employees. This translation can be "faithful" as provoking movements of resistance and blockage.This research aims to answer two main questions : the first questions the role of communication in the development of the principles of organizational agility. And the second question seeks to shed light on the roles of middle managers in a context of change.As part of an action research based on complete participant observation and semi-structured interviews, we have identified as a result that internal communication plays an essential role in the development of the principle of agility, except that middle managers can lose between the different types of union and managerial communication. Similarly, “ incommunication” represents a phenomenon that testifies to the weakening of the role of communication in a context of change. At the same time, we understood that the translation of intermediate managers is an intermediate phase in the communication process and which is located between the sender and the receiver. This translation can produce signals which make it possible to modify the signals received from the transmitter and to create a difference in the direction between the two parts (between the project and the realization). We note that this modification or adaptation produced by the translator intermediary manager represents a form of routines that hide their resistance

L’objectif de cette recherche est d’étudier les facteurs organisationnels et individuels qui affectent le stress des managers dans le secteur public. Les résultats révèlent d’abord le rôle de l’âge, du type d’organisation et du niveau hiérarchique dans la perception de leur stress. Ensuite, les résultats confirment d’une part, l’influence directe des tensions de rôles, du soutien social perçu des supérieurs puis des subordonnés et de l’engagement au travail sur le stress perçu. Ils montrent d’autre part, des inégalités de perception du stress en fonction des dimensions de ces variables. Enfin, ils révèlent que le rôle atténuateur du stress perçu escompté du soutien social perçu en période de tensions de rôles n’est effectif que chez des managers de proximité et dans des situations bien précises. Le rôle exacerbant du stress perçu attendu de la stratégie de coping centré sur l’émotion auto-accusatrice face aux tensions de rôles est vérifié chez certains managers<br>The objective of this research is to study the organizational and individual factors who affect manager’s stress in the public sector. The results reveal the role of age, type of organization and hierarchical level in stress perception. Then, the result confirm, on the one hand, the direct influence of role tension, perceived social support from superiors and subordinate and work engagement on perceived stress. They show, on the other hand, inequality of stress perception depending on the size of these variables. Finally, they reveal that the role of perceived stress attenuator attributed to perceived social support under role tensions is not fully validated. It plays this role only for the local managers and in some specific situations. The exacerbation of the role of perceived stress assigned to the emotion-focused coping strategy of self accusation under role tensions is partially verified among public managers

La supervision des opérations a toujours été une dimension clé du travail des managers de proximité, mais les publications récentes et le discours ambiant pointent en direction d'un affaiblissement de celle-ci au profit d'autres activités, tournées vers le développement des collaborateurs. Malgré la dispersion possible de l'attention des managers que peut engendrer la multi-activité, certaines études signalent un maintien de la supervision parmi leurs activités. Pour comprendre l'exercice actuel de la supervision dans un environnement managérial dynamique marqué par le morcellement des activités, la thèse étudie l'attention des managers de proximité et présente une étude de cas multiples : quatre managers ont été observés (shadowing), sur des périodes de deux semaines ; des entretiens inspirés de la méthode de l'instruction au sosie ont également été conduits. 1968 épisodes attentionnels de supervision managériale ont été identifiés et analysés. Cette analyse, qui met à jour différentes modalités de mise en œuvre et d'articulation des épisodes attentionnels, est complétée par une étude de la perspective attentionnelle des managers (les éléments structurant leur sensibilité quotidienne). La thèse identifie quatre composantes de l'activité de supervision, identiques d'un manager à l'autre: articulation et stimulation des actions,« advertance », pédagogie. Les processus attentionnels permettent aux managers d'exercer leur supervision de manière souple et d'assimiler la complexité et la variabilité des opérations. La recherche révèle la richesse de l'activité de supervision des managers, notamment à travers la mise à jour des composantes d' « advertance » et de pédagogie<br>Supervision used to be one important side of first-line managers' daily activities. Recent research work and publications point out the fact that this activity is now losing its relevance compared to others dedicated to co-workers’ development. First-line managers themselves seem to have little attention left for supervision because of the myriad of activities in which they engage and which are prone to scatter their attention. However, some studies still find that the core of the supervisory activity remains. To better understand how managers exert supervision in a dynamic environment and among their fragmented activities, the thesis studies managers' attention. A multiple-case study made of four managers is presented. Data is collected through a two-week shadowing (mobile observation method) per manager. Interviews drawing on the interview-to-the double method are also conducted. 1968 attentional episodes of managerial supervision have been identified and analysed. This analysis reveals different modes of implementing and articulating attentional episodes and discovers aspects from managers' attentional perspective structuring their sensitivity to operations. The thesis identifies four components of managers' supervisory activity common to the managers: articulating actions, stimulating actions, "advertant", pedagogical. Through their attentional processes managers exert swiftly their supervision and subsume the complexity and variability of the operations they are responsible for. The thesis reveals the richness of managers' supervisory activity , particularly through the pedagogical and "advertant" components

Depuis l'introduction des technologies digitales dans les organisations, les managers intermédiaires font face à une multiplication d'artefacts et de possibilités d'usages. A partir de ce constat de terrain, notre travail de thèse questionne la transformation de l'activité managériale engendrée par cette constellation d'outils digitaux. Nous proposons plus particulièrement un pont théorique par les médiations des instruments compris comme une composition d'artefacts et d'usages (Rabardel 1995), entre une approche sociomatérielle des potentialités - ou affordances - digitales perçues par les managers (Leonardi 2011) et les différents niveaux d'analyse dans l'activité (Leontiev 1976, 1978). Ce cadre nous permet ensuite d'analyser finement l'actualisation par les managers intermédiaires des affordances digitales dans ces instruments. En retour, cette construction instrumentale dynamique transforme leur activité. En termes méthodologiques, nous avons réalisé une recherche ethnographique de 27 mois au sein de technicentres de maintenance industrielle SNCF en mobilisant plus particulièrement la technique du shadowing (Czarniawska 2007). Nos résultats empiriques montrent que les managers intermédiaires sont confrontés à des injonctions contradictoires créées ou accentuées par le digital. Ils tentent d'y répondre concrètement en intégrant dans l'instrument les affordances digitales perçues. Leur activité managériale est ainsi remodelée dans la cognition, l'action et l'interaction. Au fil du temps, la constellation d'instruments digitaux construits en situation demande à être harmonisée dans l'activité. Un assemblage se réalise alors via les affordances d'apprentissage perçues par les managers (des codes couleurs, des usages communs…). L'apport principal de notre recherche réside justement dans le rôle central de ces affordances d'apprentissage (Kaptelinin et B. Nardi 2012) dans l'activité managériale pour construire et assembler les instruments digitaux; Notre travail contribue ainsi à la littérature sur les changements médiatisés par la technologie (Allen et al. 2013). En empruntant diverses voies de constructions et d'assemblages instrumentaux sur la base des affordances d'apprentissage, le MIPI expérimente finalement ce qui fait sens et ce qui est efficient pour lui dans son activité. En ce sens, les instruments digitaux peuvent contribuer au développement du pouvoir d'agir managérial (Clot, 2014)<br>Since the introduction of digital technologies in organizations, middle managers must deal with a multiplication of artefacts and potential uses. We approach in this doctoral work the question of managerial activity transformation of managerial activity through this constellation of digital tools. More specifically, a theoretical bridge is advanced, between a sociomaterial approach based on the digital affordances perceived by managers (Leonardi 2011) and the different levels of analysis in the activity (Leontiev 1976, 1978) through instrumental mediation as a layout of artefacts and uses (Rabardel 1995). This framework foregrounds the instrumental updating by middle managers of digital affordances and the dynamic in managerial activity transformation. To explore this tentative theory, we turn to a 27-months ethnographic study of managerial activity in train maintenance plants using shadowing technique (Czarniawska 2007). The findings of this explanatory case study show that digital gives rise to contradictory injunctions. Middle managers try to concretely reply to them by actualizing perceived digital affordances into instrument. Their managerial activity is thus reshaped in cognition, action and interaction. Over time, the constellation of digital instruments built in managerial situation requires more consistency. An assembly is then carried out thanks to learning affordances (colour codes, common uses...). The main contribution of our research lies precisely in the central role of learning affordances (Kaptelinin and B. Nardi 2012). Our work thus contributes to the literature on technology mediated changes (Allen et al. 2013). Through instrumental construction and assembly, middle managers experiences what makes sense and what is efficient for them in their activity. Thus, digital instruments can contribute to the development of managerial empowerment (Clot, 2014)

Cette thèse examine le travail des cadres intermédiaires, leur expérience subjective du travail et leur construction de réalité(s) organisationnelle(s). Le matériau empirique provient d’un travail de terrain ethnographique réalisé sur plusieurs sites au sein d’une entreprise Brésilienne d’audit et de consulting de taille moyenne. Le cœur de cette thèse est constitué de trois articles indépendants. Le premier de ces articles conceptualise l’émergence et la nature du travail-frontière des cadres intermédiaires comme un moyen de favoriser le travail collaboratif entre des acteurs organisationnels multiples, aux perspectives et intérêts souvent divergents. Le travail-frontière est à la fois un transfert de connaissances, une traduction d’interprétations et une transformation d’intérêts au départ incompatibles entre différents groupes organisationnels. Un cadre conceptuel – composé de huit conditions structurelles, sept types de travail-frontière des cadres intermédiaires et neuf conséquences structurelles – est proposé et mobilisé, illustrant par ses implications pratiques et théoriques la compréhension de l’effort de stimulation de la collaboration trans-fonctionnelle réalisé par le cadre intermédiaire. Le deuxième article de cette thèse étudie l’expérience subjective des cadres intermédiaires lorsqu’ils ont à réaliser un tel travail-frontière d’adaptation mutuelle de différents groupes organisationnels. Nous réalisons cette étude en nous appuyant sur le concept de « sujet-frontière » proposé par Huzzard et al. (2010), lequel intègre les responsabilités professionnelles des cadres intermédiaires, et nous montrons les répercussions ambivalentes de la situation d’entre-deux du travail des cadres intermédiaires dans leur expérience subjective du travail. Le troisième article se penche sur la plus importante des branches de l’entreprise observée afin d’étudier comment les travailleurs intermédiaires de cette branches se détournent des directives du siège. Nous avons recours au concept Baudrillardien (1983) de simulacre afin de mettre en évidence trois pratiques de simulation mises en œuvre dans cette branche, chacune d’entre elles appartenant à un ordre dont le degré de prise de distance est toujours plus élevé relativement aux pratiques du siège auxquelles elles se réfèrent. Cet article met en lumière les rôles et les buts des cadres intermédiaires dans la création et le maintien de pratiques simulées, et avance que le management simultané de « réalités » alternatives peut fournir aux cadres intermédiaires un moyen d’augmenter leur champ d’influence, à la fois symboliquement et matériellement<br>This dissertation investigates middle-managers’ work, experience of work, and construction of organizational reality. It draws its empirical material upon a seven month multi-site ethnographic fieldwork within a medium-sized Brazilian auditing and consulting firm. The core of this dissertation is constituted of three independent papers. The first of these papers sets out a conceptualization of the emergence and nature of middle-managers’ boundary work as a means of fostering collaborative work among distinct, and often divergent, organizational actors. Boundary work consists of the transference of knowledge, the translation of understandings, and the transformation of interests that are mismatched across organizational groups. A conceptual framework composed of eight structural conditions, seven types of middle-managerial boundary work and nine structural consequences is advanced and mobilized, illustrating its theoretical and practical implications for understanding middle-managers’ work of fostering cross-functional collaboration. The second paper of this dissertation studies the subjective experience of middle-managers while performing such a boundary work of interfacing different organizational groups. This is done by building upon the concept of ‘boundary subjects’ proposed by Huzzard et al. (2010), which encapsulates such work responsibilities, and by demonstrating the ambivalent repercussions of the in-betweenness of middle-managers’ work in their subjective experience of performing this work. The third paper focus on the most important of BAMA’s branches to study how the middle-managers from this branch deviate from headquarters directives. The Baudrillardian (1983) concept of the simulacrum is drawn upon to structure the demonstration of three distinct simulated practices engaged in at the branch, each pertaining to an order defined by an increasingly distance from the corresponding headquarters practices. This paper highlights middle-managers’ roles and purposes in creating and maintaining simulated practices, and posits that the simultaneous management of alternative ‘realities’ may provide a way for middle-managers to expand their power, in both symbolic and material terms

Face à la dynamique et la complexité de l’environnement, les middle managers des filiales sont souvent soumis à une double pression, d’une part de leur filiale et d’autre part de la maison mère. Ainsi, ils n’arrivent pas à gérer les différents objectifs imposés qui sont souvent contradictoires surtout quand ils s’inscrivent dans un processus de changement continu. En effet les middle managers acteurs et destinataires du changement, n’arrivent pas à donner du sens à leurs actions quand ils sont face à des évènements ambiguës, nouveaux et critiques.Ainsi, l’étude qualitative et longitudinale menée dans une filiale française appartenant à un groupe Allemand analyse et décrit le rôle des middle managers dans l’interaction et la création du sens « sensemaking » consistant à faire partager ce sens (« sensegiving ») en vue de son appropriation et de son déploiement sur le terrain. En proposant une analyse multi-niveaux,l'étude de cas permet de comprendre les évènements qui impactent l’interprétation et la création du sens dans le cadre d’un changement imposé par la société mère<br>Faced with the dynamics and complexity of the environment, the middle managers of the subsidiaries are often subject to a double pressure, on one hand of their subsidiary and on the other hand of the parent company. Thus, they cannot manage the different objectives imposed that are often contradictory especially when they are part of a process of continuous change. Indeed, middle managers, actors and recipients of change, cannot make sense of their actions when faced with ambiguous, new and critical events.The qualitative and longitudinal study carried out in a French subsidiary belonging to a German group, analyzes and describes the role of the middle managers in their interactions and their sensemaking and “sensegiving" for purpose of appropriation and implementation on the ground. By proposing a multi-level analysis, the case study enable to understand the events that impact their interpretations and sensemaking in the framework of change imposed by the headquarters

Les entreprises de services de réseau présentent un contexte significatif de la contribution des "middle managers" à la formation de la stratégie. La dichotomie formulation/mise en oeuvre de la stratégie est prise en défaut, la nature de leurs activités prédispose à formuler une stratégie délibérée et à transformer des opportunités locales en stratégies émergentes. La co-existence de stratégies délibérées et émergentes impose une reconfiguration des rôles des managers. Le middle manager est chargé d'appliquer la stratégie délibérée et de faire germer les stratégies émergentes. Nous nous intéressons aux processus de "stratégisation" pilotées en global et aux processus formels et informels d'émergence en local. Méthodologie employée : l'analyse qualitative de données par études de cas. Buts des perspectives prescriptives : une meilleure articulation des compétneces des mangers, des constructions des compétences, du délibéré et de l'émergent à travers un cadre conceptuel modulaire.

La dernière décennie a été marquée par une multiplication des appels institutionnels en faveur de la Responsabilité Sociale de l'Entreprise. Cet appel institutionnel quasi-généralisé aussi bien à l'échelle nationale qu'internationale est largement relayé par les dirigeants d'entreprises qui considèrent que la réduction des dommages collatéraux et l'intégration des préoccupations sociales et environnementales des parties prenantes sont des éléments incontournables dans le développement de leurs entreprises. L'objectif de ce travail doctoral est de comprendre comment se construit la responsabilité sociale dans l'entreprise. Nous traitons d'une problématique bien particulière en matière de responsabilité sociale : l'internalisation des effets externes négatifs. De manière plus précise, nous mettons en évidence les démarches organisationnelles ainsi que les acteurs qui participent à l'internalisation de tels effets. Nos analyses se focalisent sur les middle managers qui apparaissent comme des contributeurs essentiels à l'internalisation des effets externes<br>Last years have been concerned by numerous institutional calls for corporate social responsibility. These institutional calls are usually welcomed by senior managers who assume to put their firms in the path of corporate social responsibility. The stakeholders expectancies and the reduction of collateral damages are entire parts of the strategies. Our aim in this doctoral work is to understand who a firm become socially responsible and more precisely how a firm reduce its « social costs ». We observe what are the process and actors involveld in the construction of corporate social responsibility. Our observations are concentrated on middle managers who seem to be central performers in the negative external effect reduction process

Chaque année, près de 700 attachés d'administration de l'État sont recrutés par concours. Ni agents de guichet ni hauts fonctionnaires, ce personnel peuple les échelons intermédiaires de la fonction publique, mais reste invisible aux usagers et peu connu des sciences sociales. Depuis 1970, les Instituts régionaux d'administration (IRA) ont la charge d’unifier le recrutement et d’homogénéiser les pratiques de ces fonctionnaires. L'étude de cette formation permet d’entrer dans l’atelier où se construit le mandat confié par l’État à ces cadres intermédiaires.Alliant sociologie de l'administration et sociologie de la socialisation, nous adoptons trois regards sur la formation de cet encadrement administratif intermédiaire. D'abord, l'analyse socio-historique des réformes des IRA éclaire à la fois les obstacles à la constitution d'un « corps interministériel » des attachés, et les compromis entre ministères qui permettent de stabiliser l'architecture de formation. À l'échelle de l'institution ensuite, l'étude des savoirs prescrits et enseignés donne à voir comment sont valorisées les activités des cadres intermédiaires au cours de leur formation, modélisant différentes figures de l'attaché. L'approche ethnographique du travail socialisateur de l'institution montre enfin que le mandat de l'attaché se fabrique aussi dans la variation des modes d'appropriations et dans les décalages par rapport aux attentes institutionnelles. Ces trois scènes d'investigation constituent un observatoire de la double tension qui travaille l'encadrement administratif intermédiaire : celle qui oppose l’unification du groupe à sa dispersion, et celle qui défend l’autonomie de l’attaché dans le processus de délégation hétéronome des tâches. À la fois encadré et encadrant, « technique » et « généraliste », « juriste » et « manager », le mandat de l'attaché oscille en fonction de ce que l'État – depuis les administrateurs des ministères jusqu'aux formateurs des IRA – veut faire de son administration<br>Every year in France, about 700 administrative officers (French attachés) get hired thanks to a competition. They are neither street level bureaucrats nor top civil servants, but these civil servants constitute most of the intermediate administrative staff of public services. Yet, they remain mostly invisible to citizens and little known to social scientists. Since 1970, Regional Administration Institutes (IRA) have been designed to merge and homogenize the recruitment, training, and practices of these public agents. The study of those educational institutions sheds light on the process through which the State assigns these middle managers a specific mandate.Combining sociological approaches of public administration and of socialization, three perspectives related to the middle managers’ training are being developed. First, a socio-historical analysis of the reforms of the IRA sheds light on hardships encountered by the administration in establishing an inter-ministerial “corps”. This approach allows us to understand compromises between ministries that allow the stabilization of the training’s organization. Then, within the IRA institution, the study of prescribed and taught knowledge enlightens the different activities entrusted to middle managers during their training. These skills shape various figures of the public services' middle managers. Finally, an ethnographic approach of processes of socialization within the IRA institution shows that the mandate of the attaché also stems from various modes of appropriation and discrepancies from institutional expectations.These three sites of investigation constitute an interesting vantage point of two type of deep-seated tensions among middle management. First, the tension between the unification of the group and its scattering. Then, that between the attachés’ autonomy and their participation in the “dirty work” chain of delegation. Both manager and managed, both technician and non-specialist, both legal expert and team leader, the mandate of these middle managers fluctuates depending on what the State wants to achieve with its administration