Academic literature on the topic 'Licenziamento disciplinare'

<p>L’autore analizza, in una prospettiva evolutiva, il vincolo di forma nei licenziamenti. Vengono in primo luogo esaminate le conseguenze della mancanza di forma scritta del licenziamento per distinguerla dalla mancata indicazione dei motivi, oggi distinti anche sotto il profilo sanzionatorio come ipotizzato in passato da attenta dottrina. Esaminate quindi le procedure previste per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e giusta causa, l’autore verifica la procedura dei licenziamenti collettivi di matrice europea e le modificazioni introdotte dalle riforme del 2012 e del 2015, evidenziando le problematiche connesse al depotenziamento dei vincoli forma.</p><p>The author analyzes, in an evolutionary perspective, the obligation of the form in dismissals. Firstly, the consequences of the absence of a written form of dismissal are examined to distinguish them from the lack of reasons indication, which are presently distinct from the point of view of sanctions, as it has been hypothesized in the past by careful interpretation. After examining the procedures for dismissals for economic and disciplinary reasons, the author checks the procedure of collective redundancies of European origin, and the changes introduced by the reforms of 2012 and 2015, highlighting the problems related to the weakening of the form.</p><p>El autor analiza, en una perspectiva evolutiva, la restricción de la forma en los despidos. En primer lugar, se examinan las consecuencias de la falta de forma escrita del despido para distinguirlo de la falta de indicación de las razones, que hoy se distinguen por la sanción tal como fue hipotizada en el pasado por la doctrina. Después de examinar los procedimientos para el despido por razones objetivas justificadas y justa causa, el autor verifica el procedimiento de despidos colectivos de la matriz europea y los cambios introducidos por las reformas de 2012 y 2015, destacando los problemas relacionados con el debilitamiento de las limitaciones formales.</p>

Il saggio compara la nuova disciplina italiana in tema di licenziamento ingiustificato (l. n. 92 del 2012) con quella tedesca, accennando anche a quella di altri ordinamenti di civil e common law. Dall'analisi dell'autore emerge che la disciplina italiana, a dif- ferenza di quella tedesca, č stata impostata in modo sanzionatorio: per procedere ad un licenziamento per inadempimento il datore di lavoro continua a dover seguire una disciplina molto piů complessa di quella tedesca e la scelta tra reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro oppure riconoscergli un'indennitŕ risarcitoria non dipende dalla persistente possibilitŕ di collaborazione tra le parti bensě dal tipo di vizio che caratterizza l'ingiustificatezza del licenziamento illegittimo. La disciplina italiana non pare aver complessivamente tenuto conto a sufficienza dell'esigenza di garantire l'efficienza dell'organizzazione del lavoro.

The justification of disciplinary dismissal The thesis examines the subject of disciplinary dismissal, that is of the kind of dismissal which is caused by the worker’s breach of contract. In particular, the paper first goes deep into the various interpretative theories about nature and foundation of the employer’s disciplinary power, pointing out before all its uniquity in the range of contractual relations, since it enables the employer to take unilaterally disciplinary measures against the worker who has been responsible for breaches of contract. It must be noticed that especially in the second half of the last century Italian labour legislation progressively set several limits, both substantial and procedural, to the employer’s power of dismissal, in order to avoid adding a situation of legal subjection to the employer’s disciplinary power to the condition of social and economic weakness of the worker (who offers his work done to the owner of the means of production to support himself and his family). Furthermore, the paper states the remedies provided for by Italian labour law to sanction unlawful dismissals, considers the foundation of each remedy and analyses the legislative measures recently taken by Italian Government. In this connection, for nearly fourty years the worker’s means of protection have been kept more or less unchanged; because of the reforms begun in 2012, however, margins for application of the remedy of “reinstatement in job” (“reintegrazione nel posto di lavoro”) got much narrower, or even don’t exist nearly any more. Consequently, quite new interpretative problems have arisen from this, which could even question the foundations themselves of the whole matter.

All'interno di questo elaborato, facendo riferimento ad una sentenza civile, emanata dalla Seconda Corte Intermedia del Popolo di Tianjin, vengono trattate le seguenti tematiche: lavoro e licenziamento in Italia e contratti nella RPC. In particolare, al CAPITOLO I, analizzo le normative italiane in materia di lavoro e licenziamento; al CAPITOLO II, viene effettuato un sunto delle principali caratteristiche dei contratti in Cina. Al CAPITOLO III, si riporta la traduzione della sentenza giuridica con relativo commento. L'obiettivo di questo elaborato è quello di fornire, attraverso l'analisi della sentenza, un'ampia panoramica in materia di lavoro per quanto concerne entrambi i paesi.

In the first chapter, the paper analyzes the U.S. system of individual dismissals, based on the Employment at-will rule. By applying this rule, the employer as the employee may terminate an indefinite term employment contract at any time, without justification and without notice. Over the past 50 years, U.S. doctrine (i.e. Blades, Summers, Perrit, Krueger; contra see. Epstein and Verkerke), even due to the Court rulings in regard of dismissals, has however supported the introduction of a legislative framework about individual dismissals, adopted by state or federal legislation. In addition to discrimination cases, the common law Courts tarnished the Eaw rule, by recognizing a dismissal as wrongful in case of contrast to: 1. the "public policy" 2. the implicit promise of the stability of an employment contract 3. the principles of good faith and fair dealing. In such cases, Courts have often sentenced the employer to reinstate the employee or to pay very expensive damages. In the abobementioned scenario, only Montana adopted a state legislation about individual dismissals. The second chapter describes the Italian system of individual dismissals, by analyzing the limited cases of “ad nutum” dismissal as provided by Law and, therefore, the new wording of art. 18 of the Workers’ Statute, inspired by the principles of law and economics and aimed at reducing cases of employee’s reinstatement. Therefore, the paper proposes three profiles of comparison between Italian and U.S. system, such as: a. dismissal for discriminatory reason or for unlawful determinant reason; b. good faith and fair dealing in the employment relationship, with particular regard to the illness of the employee; c. whistleblower’s protection. The third chapter provides some brief remarks on U.S. and Italian system of individual dismissals.
Nel primo capitolo, l’elaborato approfondisce il sistema statunitense dei licenziamenti individuali, basato sulla regola dell’Employmet at-will. In applicazione di tale regola, il datore di lavoro - al pari del lavoratore - può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato in ogni momento, senza una giustificazione e senza un obbligo di preavviso. Negli ultimi 50 anni, buona parte della dottrina statunitense (Blades, Summers, Perrit, Krueger; contra, invece, Epstein e Verkerke), anche in ragione delle pronunce giurisprudenziali in materia di licenziamento, ha supportato l’introduzione di una disciplina legislativa in materia di licenziamenti individuali, a livello statale come a livello federale. Oltre ai casi di discriminazione, le common law Courts, hanno infatti eroso la regola dell’Eaw, riconoscendo l’illegittimità del licenziamento in caso di contrarietà a: 1. il principio di “public policy”; 2. la promessa implicita di stabilità del rapporto di lavoro; 3. i principi generali di buona fede e correttezza. In tali ipotesi, le Corti hanno spesso condannato il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore ovvero ad un risarcimento del danno molto oneroso. In tale scenario, il Montana è, ad oggi, l’unico Stato ad aver adottato una disciplina statale dei licenziamenti individuali. Il secondo capitolo descrive il sistema italiano dei licenziamenti individuali, analizzando le limitate ipotesi di recesso ad nutum previste dalla legge e, dunque, la nuova formulazione dell’art. 18 Statuto dei lavoratori, ispirata ai principi di law and economics e finalizzata a ridurre i casi di reintegrazione del lavoratore. Si propongono quindi tre profili di comparazione tra il sistema italiano e quello statunitense, vale a dire: a. il licenziamento discriminatorio e per motivo illecito determinante; b. buona fede e correttezza nel rapporto di lavoro, con particolare attenzione alla malattia del lavoratore; c. tutela del whistleblower. Il terzo capitolo, infine, offre brevi conclusioni sul sistema statunitense e sul sistema italiano dei licenziamenti individuali.

Lo scopo della presente tesi è lo studio della tutela del rapporto di lavoro contro il licenziamento ingiustificato, nel Diritto brasiliano, nel Diritto internazionale (Organizzazione Internazionale del Lavoro - OIL), nel Diritto dell’Unione Europea e nel Diritto comparato. Innanzitutto, studio l’evoluzione storica del lavoro umano, dal comunismo primitivo al capitalismo, per mostrare come si è formato ed è cambiato il rapporto tra il lavoratore ed il suo padrone, proprietario dei mezzi di produzione, soprattutto riguardo la possibilità del lavoratore di svincolarsi dal rapporto, garantita soltanto nel capitalismo. Nell’ambito di questo, esamino l’evoluzione dal modello liberale – che garantisce al datore di lavoro un’ampia libertà di licenziare – al modello sociale, nel quale il lavoratore viene tutelato contro il licenziamento ingiustificato. Analizzo dunque l’evoluzione storico-giuridica di questa tutela nel Diritto brasiliano, fino ad arrivare al modello previsto dalla Costituzione Federale del 1988, che cerca di conciliare i diritti del lavoratore e gli interessi aziendali. Prendo allora in esame la Convenzione n. 158 dell’OIL, incorporata al Diritto brasiliano nel 1992 e che garantisce una tutela similare a quella costituzionale. Evidenzio la sua gerarchia costituzionale, poiché tutela diritti umani, e la incostituzionalità della sua denuncia nel 1996, la quale sta ora in esame dalla Suprema Corte brasiliana. In seguito studio la tutela in questione nel Diritto comunitario e nel Diritto di undici Paesi: Italia (soprattutto), Germania, Francia, Spagna, Portogallo, Svezia, Danimarca, Finlandia, Inghilterra, Stati Uniti e Giappone. La loro scelta si basa sul fatto che questi Paesi garantiscono, soprattutto tramite la legge, ma anche attraverso la contrattazione collettiva e la giurisprudenza, un efficiente sistema protettivo contro il licenziamento ingiustificato. In seguito, propongo un modello di tutela contro i licenziamenti individuali e collettivi in Brasile, a partire dalle norme della Costituzione del 1988, della Convenzione n. 158 dell’OIL e delle leggi brasiliane, tenendo in conto le norme del Diritto comunitario e dei Diritti stranieri, specialmente quello italiano, e della Raccomandazione n. 166 dell’OIL. Finalmente, discuto eventuali problemi che possono avvenire a partire dell’istituzione di questo modello, riguardanti la sua efficacia ed i suoi possibili effetti sullo sviluppo dell’economia brasiliana. Discuto anche alcuni mezzi utili per garantire l’effettività dei diritti dei lavoratori, come le clausole sociali, la responsabilità sociale dell’imprenditore, la formazione di blocchi regionali, il sindacalismo internazionale e l’organizzazione della società civile. Lo studio della tutela contro il licenziamento ingiustificato viene basato sulla prospettiva della sua fondamentale importanza per garantire il diritto al lavoro e l’efficacia di tutti gli altri diritti dei lavoratori.
This thesis aims to study the protection against unjustified termination of employment contract, in Brazilian, international (International Labour Organization - ILO), European Union’s and comparative law. Firstly, we discuss the human labor’s historical evolution from the primitive communism until the capitalism, to show how the relationship between the worker and the service recipient (means of production’s owner) was created and has changed, mainly when it comes to the worker’s freedom to rid himself of this relationship, affirmed only in the capitalism. In the capitalist system, we analyze the evolution from the liberal model – that ensures the employer’s wide freedom to dismiss the worker – to the social model, in which the worker is protected against unjustified dismissal. Then we study this protection’s historical evolution in Brazilian law until the Federal Constitution of 1988’s protection model, which aims to balance the worker’s rights with the enterprise’s interests. So we analyze the ILO Convention n. 158, that was incorporated into Brazilian law in 1992 and ensures a protection similar to the Constitution’s one. We demonstrate its constitutional level, since it protects human rights, and the unconstitutionality of its denunciation in 1996, which is being judged by Brazilian Supreme Court nowadays. After that, we study this protection in European Union’s and eleven countries’ laws: Italy (mainly), Germany, France, Spain, Portugal, Sweden, Denmark, Finland, England, United States and Japan. Their choice was based on the fact that they ensure, mostly by law, but also by collective agreements and Court decisions, an efficient protection system against unjustified dismissal. Then we propose a protection model against individual and collective dismissals in Brazil, based on the rules of Federal Constitution of 1988, ILO Convention n. 158 and Brazilian laws, and taking into account the European Union’s and the eleven countries’ laws, mainly the Italian one, and ILO Recommendation n. 166. Finally, we discuss some problems that might happen due to this model’s institution, related to its effectiveness and its possible effects on Brazil’s economic development. We also analyze some useful means to make labor standards effective, such as social clauses, corporate responsibility, regional organizations, global trade unionism and civil society’s organizations. This study is based on the understanding that protection against unjustified dismissal is fundamentally important to guarantee the right to work and the effectiveness of all other labor rights.

L’Autore analizza, in una prospettiva comparativa con l’ordinamento spagnolo, la complessa ed attuale disciplina del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (c.d. economico), muovendo dal rinnovato interesse della dottrina e della giurisprudenza in merito ad una tematica segnata da importanti riforme, spesso controverse e di segno opposto. La ricerca è stata orientata ad un’analisi della fattispecie espulsiva, così come regolata nei suoi profili sostanziali dall’art. 3, seconda parte, L. 15 luglio 1966, n. 604, in relazione a due aspetti essenziali fra quelli che compongono il complesso quadro della relazione lavorativa: l’interesse dell’impresa all’occupazione proficua del dipendente e quello del prestatore alla stabilità e continuità del rapporto lavorativo. In relazione al primo profilo, avvalendosi della copiosa e feconda giurisprudenza in materia, si è proceduto ad una ricostruzione puntuale ed attuale della nozione di licenziamento economico, esaminando le molteplici ed eterogenee causali “gestionali” riconducibili al dettato normativo. Tali “ragioni”, insindacabili nel merito da parte del giudice (ai sensi dell’art. 30, co. 1, L. 4 novembre 2010, n. 183), pur non integrando un inadempimento “colpevole” del prestatore, legittimano la risoluzione del rapporto di lavoro da parte dell’imprenditore in quanto incidenti sull’«attività produttiva», l’«organizzazione del lavoro» e il «regolare funzionamento di essa» (art. 3, L. n. 604/66). In un’ottica di bilanciamento tra i contrapposti interessi delle parti contrattuali, viene poi evidenziato come gli interpreti non hanno abbandonato quell’impostazione di favore nei confronti del prestatore, quale parte più debole del rapporto, ed hanno delimitato la fattispecie risolutiva entro determinati confini (“interni” ed “esterni” al perimetro della norma), ponendo precise garanzie a tutela dei lavoratori espulsi dal ciclo produttivo. Per quanto concerne, invece, l’apparato sanzionatorio del licenziamento illegittimo, l’Autore analizza criticamente l’attuale sistema rimediale, diversificato in ragione della data di assunzione del lavoratore in due eterogenei regimi protettivi, sottolineando come il legislatore abbia scelto di “favorire” le esigenze aziendali. Ciò emerge dalla marginalizzazione della reintegrazione nel posto di lavoro in favore di una maggiore operatività della sola tutela indennitaria, con la conseguenza che risulta del tutto superato l’interesse del prestatore alla conservazione del posto di lavoro.
The author analyzes, in a comparison with the Spanish legal system, the complex and current discipline of work-related redundancies for justified and objective (so-called economic) reasons, starting from the renewed interest of case-law and legal writings on an issue marked by important but often controversial and contrasting reforms. This research is oriented towards the analysis of a dismissal case, as regulated in its substantial profiles by art. 3, part 2 , L. 15 July 1966, n. 604, in relation to two essential aspects among which those that make up the complex framework of employment relationships: the interest of the company being in the fruitful work of the employee and that of the worker in the stability and the continuity of the employment relationship. In relation to the first profile, availing itself of the profuse and productive case law on the subject, a precise and current reconstruction of the notion of trade-related redundancies is carried out, examining the multiple and diverse bureaucratic justification dictated by law. These "reasons", unquestionable regarding the merits by the judge (according to article 30, paragraph 1, L. November 4, 2010, no. 183), and not considered culpable acts committed by the worker , legitimize the resolution of the employment relationship by the entrepreneur as a consequence of "production activity", the "organization of work" and the "regular functioning of it" (article 3, Law no. 604/66). With the aim of balancing the opposing interests of the contracting parties, it is then highlighted how the legal doctrine and the judges have not abandoned a favorable approach towards the worker, who represents the weaker party, and how they have limited their decisive actions ( within the standard of law), placing precise safeguards to protect workers expelled from the production cycle. On the other hand, as regards to the sanctioning system of illegitimate dismissal, the author critically analyzes the current remedial measures, varied according to of the worker's starting date of employment, in two diverse procedures of protection, underlining how the legislator has chosen to "favor" the employer’s business needs. This clearly emerges from the fact that the reintegration of the worker into the workplace is marginalized in favor of indemnity. Consequently, the interest in the preservation of the workplace is completely overcome.

In questo elaborato si analizza l’evoluzione della disciplina del licenziamento, facendo un confronto con quanto previsto dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, passando ad analizzare quanto stabilito prima dalla Riforma Fornero (legge n 92 del 2012) e poi dal decreto legislativo n. 23 del 2015 (cosiddetto Jobs Act). La tesi si incentrerà particolarmente su quest’ultima Riforma, analizzando nel dettaglio quanto essa stabilisce per la disciplina prima enunciata. Nel primo capitolo viene presentato il licenziamento in ambito generale, a partire dalla presentazione del licenziamento come disciplina comune alle varie Riforme, anticipando alcune delle linee generali introdotto dal Jobs Act. Vengono poi descritte le causali del licenziamento e la sua impugnazione, con un confronto tra le varie modifiche legislative che hanno modificato la disciplina in questione. Il secondo capitolo invece è incentrato sulle tutele che la legge prevede nell’ambito dei licenziamenti, anch’esse soggette a numerose modifiche da parte delle Riforme citate. Nella seconda parte sono trattati i licenziamenti collettivi. L’ultimo capitolo, infine, si concentra sulla nuova conciliazione prevista dall’ultima Riforma e si conclude discutendo la revoca del licenziamento.

Dopo aver illustrato le dinamiche giuridiche che sovrintendono il sistema disciplinare, si cercherà di focalizzare l’attenzione sull’importanza primaria che riveste la funzione correttiva, ratio iuris delle sanzioni disciplinari stesse. In tale ottica si osserverà che la massima sanzione del licenziamento disciplinare costituisce un indefettibile deterrente psicologico nella commissione di ogni infrazione. Il funzionamento dell’istituto della recidiva, che contempla una risposta sanzionatoria in misura progressivamente più severa rispetto alla commissione della singola infrazione (in ragione della reiterazione degli illeciti disciplinari commessi) costituisce concreta ed esaustiva esemplificazione di quanto testé detto. L’attenzione verrà poi spostata sullo “speciale” automatismo previsto ex lege dell’estinzione del rapporto di lavoro - pur - a seguito di infrazioni sotto la soglia della “notevolezza”, evidenziandosi all’uopo che sostanzialmente esso presenta, quanto agli effetti prodotti, molte similitudini con il licenziamento disciplinare. Da ciò potrebbe discenderne la logica conseguenza che in questo modo possa essere stata (involontariamente) ingenerata nel lavoratore di “media intelligenza”, una loro sostanziale identica percezione punitiva, posto che entrambi le “formule” espulsive utilizzate dal legislatore possiedono comunque natura prettamente disciplinare. Pertanto, anticipando subito quanto riportato nelle note conclusive, si avanzerà l’ipotesi che la costruzione tecnico-giuridica di cui all’art. 3 D.lgs. 23/2015 (nonché quella della L. Fornero)- così come sono state strutturate - non permettano di poter escludere la possibilità che la succitata funzione correttiva possa essere seriamente compromessa. Specie riguardo al principio di proporzionalità tra infrazione commessa e sanzione irrogata.