Dissertations / Theses: 'Human resources (HR)'

1

Dass, Ted K. "Human resource processes and the role of the human resources function during mergers and acquisitions in the electricity industry." Cincinnati, Ohio : University of Cincinnati, 2008. http://rave.ohiolink.edu/etdc/view.cgi?acc_num=ucin1227303612.

Full text

Abstract:

Thesis (Ph.D.)--University of Cincinnati, 2008.
Advisor: Ralph Katerberg PhD (Committee Chair), Paula Dubeck PhD (Committee Member), Gail Fairhurst PhD (Committee Member), Joseph Gallo PhD (Committee Member), Suzanne Masterson PhD (Committee Member), Philip Way PhD (Committee Member). Title from electronic thesis title page (viewed Jan. 17, 2009). Keywords: mergers and acquisitions; HR; HR processes; case study; HR function. Includes abstract. Includes bibliographical references.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

2

Hedman, Mattias, and Charlotte Skinnar. "Human resources outsourcing : att släppa kontrollen." Thesis, Mälardalens högskola, Akademin för hållbar samhälls- och teknikutveckling, 2011. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mdh:diva-11484.

Full text

Abstract:

Titel: Human resources outsourcing Högskola: Mälardalens högskola Västerås Institution: Akademin för hållbar samhälls- och teknikutveckling. Ämne: Kandidatuppsats i företagsekonomi - FÖA300 Författare: Mattias Hedman och Charlotte Skinnar Handledare: Ulla Pettersson Sidoantal: 43 Bilagor: 1 Nyckelord: Outsourcing, HR, relationer Syfte: Uppsatsens syfte är att utifrån teorin analysera Fortums och Foras val inom HRO och hur de hanterar den. Därefter presentera förslag på vad de skulle kunna lägga fokus på i framtiden utifrån teorin. Metod: Kvalitativ metod och deduktiv ansats. En fallstudie har genomförts genom semistrukturerade intervjuer på två olika företag. Teoretiska perspektiv: Teorin baseras på vetenskapliga artiklar och böcker om outsourcing och då främst outsourcing av personalavdelningens funktioner. Empiri: Fallstudien består av intervjuer med processägaren Lena Jonsson på energibolaget Fortums kontor i Stockholm, samt Pia Holm-Johansson, löneansvarig på försäkringsföretaget Fora i Stockholm. Dessutom har Fortums och Foras årsredovisningar från 2009 samt deras webbplatser använts. Resultat: Företagen överrensstämmer med teorin till stor del när det gäller relationen med leverantören och sin interna hantering av HRO. De har upplevt problem, dock ej längre, och företagens val med HRO överrensstämmer med teorin. Den största orsaken till att det finns skillnader mellan företagens HRO är storleken på företagen och tidslängden på relationen med leverantören. Fora bör skapa en alternativ plan och Fortum bör arbeta på sin relation med leverantören. Båda bör ha tydliga mål med outsourcingen samt allmänna principer för samarbetet, tillsammans med sin leverantör. Fortum och Fora bör även göra mer benchmarking och öka den tekniska integrationen.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

3

Knopff, Anton. "Finansialisering och Human Resource Management : En HR-verksamhet i förändring." Thesis, Stockholms universitet, Sociologiska institutionen, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-111288.

Full text

Abstract:

Syftet med detta arbete är att studera finansialiseringens spridning och kopplingen mellan processer och strukturer inom finansialiserings-teori och Human Resource Management (HRM). Detta genom att studera en organisation och dess HR-praktik i jämförelse med ovan nämnda teorier. De två teoretiska perspektiven används för att illustrera vilka konsekvenser som kan tydliggöras för arbetstagare och organisation. I studien undersöks en HR-verksamhet på den svenska arbetsmarknaden där det empiriska materialet består av kvalitativa intervjuer med representanter från organisationens HR-funktioner. Studien har ett abduktivt förhållningssätt där underlaget bygger på en teoretisk förförståelse samtidigt som en lägre grad av standardisering i intervjuerna används för att låta det studerade fältet styra den empiriska bilden. I resultatet presenteras en organisation som genomfört förändringar med ekonomisk inriktning och som i större utsträckning än tidigare premierar resultatdriven personalhantering. Detta kan tyda på en spridning av processer definierade av finansialiserings-teori utanför traditionellt sett finansialiserade marknader. De likheterna med HRM-teori uppmärksammas i den studerade praktiken anses vara mer ideologiskt än praktiskt grundade men visar också på en tydligare ekonomisk styrning. Vidare lyfts strävan efter att legitimera HR gentemot företagsledning som en möjlig bidragande faktor i finansialiseringen av arbetsmarknaden.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

4

Thörner, Linda, and Elisabet Birgersson. "HR-medarbetares upplevelse av HR-transformation- ideal eller verklighet?" Thesis, Högskolan i Halmstad, Akademin för hälsa och välfärd, 2020. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hh:diva-42547.

Full text

Abstract:

Syftet med studien är att ur ett individperspektiv undersöka HR-medarbetares upplevelser av HR-transformation. Studien besvarar följande frågeställningar: Hur påverkar den pågående HR-transformationen HR-medarbetarnas nuvarande arbetsuppgifter och funktion? Vilka förändringar anser HR-medarbetarna har påverkat deras upplevelser av HR-yrket? Hur ser HR-medarbetarna på HR-transformation i framtiden? Studiens syfte besvaras med kvalitativ metod genom sex semistrukturerade intervjuer med HR-medarbetare. Studiens teoretiska utgångspunkter som används för att analysera det empiriska materialet är konceptet HR-transformation, shared service, HR-medarbetarens olika roller samt resiliens. Resultatet visar att HR-medarbetarna upplever olika grad av HR-transformation, där den största förändringen är att administrativa arbetsuppgifter minskar tack vare digitaliseringen, men att det operativa arbetet fortfarande är väldigt viktigt. Strategiska arbetsuppgifter och HR-perspektivet har fått utökat utrymme och ökad betydelse i organisationer. Intervjupersonerna kan ses ha en resilient förmåga, de påvisar en anpassningsförmåga till de förändringar som sker och har en positiv inställning till dessa. HR-medarbetarna ser flera möjligheter i framtiden med en fortsatt HR-transformationsresa, där allt fler arbetsuppgifter förändras för att ge värde till organisationer, vilket tyder på att HR:s betydelse därmed fortsätter att öka.
The aim of this study is to investigate HR professionals’ experiences in an individual perspective of HR transformation. The study answers the following questions: How does the ongoing HR transformation affect the current HR task and function of HR professionals? What changes does HR professionals believe have affected their perception of the HR profession? What does HR professionals think about HR transformation in the future? The purpose is answered with a qualitative method through six semi structured interviews with HR professionals. The theoretical frameworks that is used to analyze the empirical material is the concept of HR transformation, shared service, HR professionals different roles and resilience. The result shows that HR professionals experiences varying degrees of HR transformation, the biggest change being that administrative tasks decreases, thanks to digitalization, but operational work is still very important. Strategic tasks and the HR perspective have an increased position and a greater importance. The respondents have a resilience capacity, they are showing an adaptability to unforeseen changes and have a positive attitude. The HR professionals are positive to the future with many possibilities, in a continued HR transformation journey, where more tasks are being changed to add value to the organizations, which indicates that HR’s importance therefor will continue to increase.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

5

Ibragimova, Yuliya. "New Methods in Human Resources Management." Master's thesis, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2014. http://www.nusl.cz/ntk/nusl-193004.

Full text

Abstract:

This diploma thesis concentrates on relationship between employee satisfaction and usage of new methods in Human Resources Management, particularly coaching and talent management. As employee satisfaction becomes one of the most important sources of influence on company's performance, it is also discussed in the theoretical background the relationship between employee satisfaction and company performance. The goal of the thesis is to find relationship between usage of new HRM methods (coaching and talent management) and employee satisfaction. The thesis has four chapters. First two chapters "Measurement Systems in an Organization" and "Methods in HR Management" set a theoretical background for the research. The third chapter concentrates on the research itself: employees of five Russian companies both with and without coaching and talent management, are tested. In the last chapter are compared research outcomes and theoretical approach, as well as, recommendations are given.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

6

Pritchard, Katrina Louise. "Knowledge at work : a study of Human Resources (HR) professionals." Thesis, Birkbeck (University of London), 2007. http://ethos.bl.uk/OrderDetails.do?uin=uk.bl.ethos.498735.

Full text

Abstract:

Building on the contribution of practice perspectives in highlighting the social construction of knowledge, it is proposed that additional insights can be gained by considering knowledge as a local discursive achievement and knowing as discursively performed. HR provides a particularly germane context for this exploration. While a growing volume of research problematises HRM, literature regarding HR professionals remains broadly functionalist. It emphasises the roles necessary to successfully deliver HRM; roles achieved through the application of specialist professional knowledge. In contrast, here HR professionals' work and identity is regarded as emergent, requiring continual negotiation and validation of their knowledge, both within the broader framework of HRM and the specific organizational context. From this perspective, examining knowledge as a local discursive achievement offers the opportunity of critical insight into HR professionals' practice. These ideas are explored through an ethnographic study of a HR department which had recently undergone substantial organizational change. HR professionals' construction and negotiation of, and indeed competition for, knowledge are examined as they attempt to secure professional legitimacy in the aftermath of this change. Through a discourse analysis of observational, interview and documentary data, a range of knowledge claims are examined. The analysis considers how personal knowledge and experience are positioned as the most credible sources for identifying solutions to HR problems. These problems are embodied in employees and therefore 'knowing people' becomes an essential aspect of knowledge claims. The invocation of experience involves relative (I know more) rather than absolute (I know about) claims which further provide a (not uncontested) means of dividing HR work according to hierarchical seniority. Through considering the dynamic nature of these constructions and their relationship to the subject positions enacted (including knower and known) this analysis extends both our understanding of HR professionals' practice and the social construction of knowledge

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

7

Uotila, Aliisa. "Sustainable human resources management : Constructed and negotiated by HR professionals." Thesis, Umeå universitet, Sociologiska institutionen, 2020. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:umu:diva-173160.

Full text

Abstract:

This present paper analyses how HR professionals construct and negotiate sustainable human resources management (HRM). The empirical data is collected through five interviews with six informants and in the Swedish working context. A Foucauldian inspired qualitative discourse analysis reveals how sustainability is seen as an important part of HR, and moreover, societal sustainability is seen as the main focus of HR. Contrary to most of the prior sustainability HR research, the discourse of ecological sustainability was not activated to the same extent as the other societal discourses. Instead, the study showed that in the Swedish work context, the matters of health promotion, equality and diversity are seen as more essential.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

8

Howe-Walsh, Liza. "The road to repatriation : implications for HR policy and practice." Thesis, University of Portsmouth, 2010. https://researchportal.port.ac.uk/portal/en/theses/the-road-to-repatriation(d9da6443-bc8f-4331-933d-168ee200571b).html.

Full text

Abstract:

This thesis addresses an existing gap in the academic and practitioner knowledge of the repatriation process of international assignees. The study highlights the disparity between intended HR policy and implemented HR practices within the banking sector across Europe, USA and Asia. Repatriates are defined as an employee who has returned home after spending more than six months abroad (Linehan & Scullion, 2002: 650). The major contribution of this research is developing existing theory; previous research has focused upon readjustment and knowledge transfer of repatriates (Black et al, 1991; Bossard & Peterson, 2005; Brewster & Suutari, 2003; Sanchez Vidal et al, 2007). This study contributes to academic knowledge through an enhanced understanding and identification of how the repatriation process works and is perceived by the various stakeholders including repatriates, Human Resource Business Partners, International Human Resources and line managers. The methods utilised generated data via in-depth semi-structured interviews in order to gain insights into how the repatriates perceived the process as well as interviews with HRBPs, IHR function and line managers. The data was then analysed using Interpretative Phenomenological Analysis (IPA). The findings highlight that the objectives for an assignment are not evaluated. Thus currently there is no provision to define success from the organisation‟s point of view. Additionally, the research indicates that there are numerous lost opportunities to gather information about the newly acquired skills and knowledge of the repatriate. The poor repatriation process and implementation of policy clearly impact upon the perception from each of the stakeholders‟ view of whether an assignment has been successful. Consequently the research strives to present a more inclusive look at the effect of the company‟s HR policy and practices and how this impacts upon the repatriation process. The results of the study highlight the opportunity for HR to add transformational practices to facilitate an improved repatriation experience for not only the repatriates but also in identifying the additional stakeholders‟ experience. The contribution to existing knowledge provides additional opportunities for further research to investigate variables beyond the traditional organisation and repatriate perspective highlighting further areas for future research into multiple stakeholders.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

9

Heldring, Emma, and Ida Vestlin. "Digitala verktyg inom Human Resources : En kvalitativ undersökning om HR-anställdas inställningar till digitalisering inom HR." Thesis, Södertörns högskola, Sociologi, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:sh:diva-39987.

Full text

Abstract:

Följande studie, författad av Emma Heldring och Ida Vestlin med titeln Digitala verktyg inom Human Resources, ämnar undersöka HR-anställdas inställningar till digitala verktyg i HR-arbetet. Personliga inställningar till digitala verktyg inom HR-arbetet undersökts utifrån insamlat material från åtta semistrukturerade kvalitativa intervjuer. Tidigare studier på området har främst undersökt de digitala verktygens bidrag ur ett managementperspektiv med fokus på effektivitet och produktivitet, mindre forskning har gjorts om hur de anställda som arbetar med verktygen känner inför dem. Robert Blauners (1964) teoretiska begrepp powerlessness samt delfaktorer ut Bosse Angelöws (2010) modell för en lyckad organisationsförändring utgör, tillsammans med tidigare forskning om digitala verktyg, studiens teoretiska ramverk. Studiens resultat går i viss linje med tidigare forskning om digitala verktygs bidrag till effektivare arbetssätt och visar att användningen samt behovet av dessa är omfattande. Vidare antyder resultatet att nya digitala verktyg som rekryteringsrobotar och chatbots medför risker men att fördelarna med dem tenderar att överväga nackdelarna, vilket resulterat i en generellt positiv inställning till digitala verktyg inom HR-arbetet. Den mer ingående analysen visar den återkommande reflektionen över fördelar och nackdelar med digitala verktyg, vilket frambringat den ambivalenta inställning som präglar resultatet. Sammantaget har studien bidragit med kunskap om HR-anställdas inställningar till digitala verktyg.
The following study, written by Emma Heldring and Ida Vestlin with the title Digital tools within Human Resources investigates HR-employees attitudes towards digital tools within HR-work. Personal attitudes towards digital tools within HR are intended to be identified with eight semi-structured qualitative interviews. Earlier studies in the field has a management perspective with a focus on increased efficiency and productivity, less research has been done on how the employees working with the tools feel about them. Robert Blauner’s (1964) theoretical concept powerlessness and parts from Bosse Angelöws (2010) reorganizational model, together with previous research about digital tools, constitutes the theoretical framework. The study's results are in accordance with previous research about digital tools impact on efficiency and show that the use and need of them are comprehensive. The results suggest that new digital tools such as recruitment robots and chatbots entail risks, but their benefits tend to outweigh the disadvantages, which has resulted in a generally positive attitude to digital tools in HR-work. A thorough analysis shows the reoccurring reflection on the advantages and disadvantages of digital tools, which has created the ambivalent attitude that characterizes the result. The study contributes with knowledge of HR-employees attitudes for digital tools.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

10

Bodén, Sofie. "Utmaningarna inom Human Resources : att lyckas möta förväntningarna." Thesis, Stockholms universitet, Psykologiska institutionen, 2013. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-87187.

Full text

Abstract:

Personalarbetet har förändrats mycket de senaste åren, det har orsakat att delar av organisationerna inte följt med i denna förändring. Yrkesrollen var förr mer omsorgsinriktad och fokuserade mer på medarbetarna men idag innehåller yrkesrollen mer ett affärstänk samt har ett arbetsgivarfokus. Syftet med studien var att få en ökad förståelse för vilka utmaningar HR-arbetare möter i sin yrkesroll när de ska tillgodose ledningens direktiv och medarbetarnas behov. Om det finns några utmaningar, vad de i så fall innebär och hur HR-arbetare lyckas hantera dessa utmaningar. Sex personer från olika privata företag i Stockholms län intervjuades, materialet transkriberades och analyserades tematiskt. Resultatet visade att en utmaning var att det fanns olika förväntningar på HR. En annan utmaning gällde att ledningen och medarbetarna hade olika maktpositioner, vilket påverkade HR:s prioriteringar. Dessa utmaningar hanterade intervjupersonerna genom kommunikation, tydlighet samt genom att klargöra representantfokus vilket tolkades motverka en rollkonflikt.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

11

Rehnberg, Rebecka, and Gabrielle Svensson. "HR-funktionen : en praktiknära studie om HR-arbete." Thesis, Högskolan i Borås, Akademin för textil, teknik och ekonomi, 2016. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hb:diva-10413.

Full text

Abstract:

HR är ett yrkesfält som avser en verksamhets personalförvaltning, men har sedan det uppkom varit tvetydigt och under ständig utveckling. Många av de studier som bedrivits kring fältet har till följd av detta fokuserat på att fastställa vad HR är och vad dess funktion bör vara. Forskning har fokuserat på att finna universella svar, men det saknas studier som låter dessa frågor besvaras utifrån en specifik organisationskontext. Vidare finns även en brist på empirinära studier inom HR-fältet. Genom detta samt den tvetydighet och föränderliga bakgrund HR-fältet präglas av, har vi identifierat HR-funktionen som vagt inramad inom forskningen. Utifrån detta är studiens syfte att bidra med praktiknära kunskap om hur HR-arbetet sker i praktiken.Vi har genomfört en kvalitativ studie med en jämförande design. Baserat på ett teoretiskt urval inkluderades, genom semistrukturerade intervjuer, totalt tre företag med fristående HR-avdelning. I Varje företag intervjuades en HR-ansvarig respektive tre avdelningschefer. Analysen har tagit form utifrån en abduktiv ansats föranledd av ett hermeneutiskt perspektiv. Den teoretiska modell som tillämpades i analysen utvecklades via tidigare forskning och användes i syfte att belysa eventuella motsättningar i respondenternas synsätt avseende HR.Vår studie har lett till en slutsats om att HR som funktion inte bör fastställas i specifika termer, utan att vikten ligger i att skapa en för organisationen intern samstämmighet gällande HR’s roll och sedan kommunicera det till organisationens medlemmar. Detta för att främja enhetliga förväntningar kring funktionen och således minimera missriktad kritik. I samtliga företag framträder främst dualistisk HRM, genom vilken både mjuk och hård HRM återfinns. Till skillnad från en stor del av tidigare forskning som bedrivits inom fältet, inriktar sig denna studie på att undersöka HR praktiknära i sitt specifika sammanhang. Således bidrar studien till en djupare förståelse för hur HR-arbetet sker i praktiken givet en viss kontext.
HRM, human resource management, is a profession concerning, as its name indicates, managing the human resources of an organization. Ever since emerging, it has been ambiguous and constantly evolving. Many of the studies conducted in the field has therefore focused on identifying what HR is and what its function should be. Research has focused on finding universal answers, but there are few studies that allow these questions to be answered on the basis of a specific organizational context. Furthermore, there is also a lack of empirical studies in the field of HR. Through this, as well as through the ambiguity and changing background the field of HR is characterized by, we have, in research, identified the HR function as vaguely framed. Based on this, the purpose of the study is to contribute with practice oriented knowledge about how HR work is managed in practice.We have conducted a qualitative study, on which we have applied a comparative design. Based on a theoretical sample, three corporations with an independent HR department were included in the study through semi-structured interviews. In every corporation a HR manager and three department heads were interviewed. The analysis has been shaped by an abductive approach, inspired by a hermeneutic perspective. The theoretical model used in the analysis, was developed on the basis of previous research and served purpose to help emphasize, possibly opposing, differences in the interviewees views, regarding HR.The findings of this study has led to conclusions that HR as a function should not be determined in specific terms. However, the importance is to create an internal consistency regarding the role of HR and then to communicate this throughout the organization. This, in order to promote consistent expectations of the function and thus minimize misguided criticism. In all the corporations, dualistic HRM was the most appearing approach, in which both soft and hard HRM exist. Opposed to the majority of previous presented research of the field, this study focus on exploring HR-practice in its specific context, thus it contributes to a deeper understanding the practice of the field. This paper is written in Swedish.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

12

Ulrich, David, Bret Rogers, José Ascarza, and Alejandra D'Agostino. "Live Webinar: Value Creation Through HR with Dave Ulrich." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/624197.

Full text

Abstract:

Conferencia realizada el 6 de setiembre de 2018 en el Auditorio Bancalari del Campus Monterrico en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC).
Webinar realizado por Dave Ulrich respecto como se puede crear valor de valor a través de los Recursos Humanos. Además contó con la participación de los expertos Bret Rogers, José Ascarza y Alejandra D'Agostino.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

13

Sikorová, Markéta. "Možnosti řešení oblasti HR v informačním systému organizace." Master's thesis, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2014. http://www.nusl.cz/ntk/nusl-192355.

Full text

Abstract:

This diploma thesis deals with personal work and human resource management in these days, when it comes to a number of modern information technologies. Main objective is to analyze the management of human resources, given the focus of the case studies, especially in the field of internet marketing, and based on this analysis, determining entitlement to the HR systems and a procedure for evaluating selected HRIS (Human Resource Information System). With main objective relates to show the established procedure evaluation of selected systems in practice. For this purpose a case study on a particular emerging company. Objective will be achieved by setting the steps of selecting, characterizing the selected products and specifying criteria for each of the four groups with the system of weights. Will be used the methods of analysis and comparison. The work is divided into four chapters. The first two - Human Resources and HRIS - are focused theoretically. The third chapter is focused on a market analysis, determination of the steps for the selection and evaluation criteria for selected products. At the conclusion of this chapter are products evaluated through clear tables. The last chapter is devoted to the case study and evaluation of products according to specific needs and requirements. There is to modify the system of weights and decommissioning some minor criteria. By thus adjusted weights is chosen the product that best matches.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

14

Rama, Ali. "Användarcentrerad förbättring av HR-system." Thesis, Malmö högskola, Fakulteten för teknik och samhälle (TS), 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mau:diva-20310.

Full text

Abstract:

I denna uppsats har det undersökts vilka användbarhetsproblem som är framträdande i HRutan, samt vilka förbättringar som kan härledas i HRutan avseende användbarhetsproblemen. HRutan är en samlingsplats för allmän självservice och information i anknytning till arbetet inom HR-området inom Malmö stad och används av anställda inom Malmö stad för arbetsrelaterade uppgifter. Undersökningen har gjorts genom att analysera ett utvalt HR-system med hänvisningar till utvalda designanvisningar och direktiv. Designanvisningarna och direktiven presenterades för den utvalda målgruppen genom en undersökning i form av intervjuer. Syftet med den första genomförda intervjun var att samla åsikter och synpunkter från målgruppen angående potentiella användbarhetsproblem i det utvalda HR-systemet. Datainsamlingen kom sedan att användas vid utformningen av ett prototypbaserat användargränssnitt. I samband men den första genomförda intervjun genomfördes även en expertutvärdering av användargränssnittet vars syfte var att styrka de användbarhetsproblem som målgruppen tidigare uttryckt. Detta genom att jämföra resultatet från båda undersökningarna och därmed finna ett framträdande resultat av användbarhetsproblem. Avslutningsvis genomfördes ytterligare en intervju med målgruppen avseende det prototypbaserade användargränssnittet för att finna underlag för om några förbättringar skett. Syftet med undersökningen är att fastställa vilka designanvisningar och direktiv som är relevanta för att uppnå en högre grad av användbarhet i ett HR-system och därmed leva upp till användarnas krav och behov. Detta för att finna de förbättringar som är vid behov för att underlätta de grundläggande funktionerna i ett HR-system och därmed finna hur design, struktur och navigering i ett HR- system kan förbättras ur ett användbarhetsperspektiv. Resultat tyder på att det finns en varierande grad av relevans för samtliga designanvisningar och direktiv där kategorierna felhantering samt feedback och återkoppling påvisar en högre grad av relevans. Kategorin hjälpmedel och genvägar tyder på en lägre grad av relevans i samband med HRutan. Resultatet påvisar även att det finns ett behov av förbättringar för samtliga kategorier. Förslagen till förbättringar baseras bl.a. på en ny konsekvent layout och dess innehållande information samt tydliggörandet av aktuella händelser och platser genom en indelning av de olika kategorierna i menyn i s.k. flikar. Andra förslag till förbättringar bygger på en ny strukturering och placering av information som presenteras med fokus på dess väsentlighet, meddelandefönster som är anpassade för de olika handlingarna men även tillägg av utgångs och ångerfunktioner. Förslagen till förbättringar belyser även vikten av ett system som sköter de grundläggande justeringarna och inmatningarna i systemet, genväg för den mest frekventa arbetsuppgiften samt en ny layout av användargränssnittet. Ytterligare förslag till förbättringar baseras på utnyttjandet av symboler samt genvägar till funktioner med flervalsalternativ för att uppnå en mer målgruppsanpassad sida. Avslutningsvis framhävs förbättringar i form av flerstegsanvisningar för utförandet av arbetsuppgifter och en logisk utformning av layout, menyer, termer, symboler och fraser.
The thesis explores the most prominent usability problems in HRutan but also addresses the improvements that can be made. This has been accomplished by studying a specific/selected HR system with references to carefully selected design guidelines and directives. The design guidelines and directives were shown to the target group through a survey in the form of an interview. The aim of the first interview was to collect the opinions and the feedback of the target group regarding the usability problems of the selected HR system. These opinions and the feedback were later used in the design of a prototype-based user interface. Together with the first interview an expert evaluation was conducted which aimed to confirm the usability issues that the target group expressed. This was completed by combining the results of usability problems from both studies and thus find a prominent result of the usability problems on the selected HR system. Finally, one more interview regarding the prototype-based user interface was done by the target group. The intention of this interview was to examine if any improvements had been made. The aim of this study is first of all to determine what design guidelines and directives are relevant to achieve a higher degree of usability in an HR system and thus meet requirements and needs of the user. The second aim is to discover and determine the improvements necessary to simplify the basic features of an HR system from a usability perspective. The last part is the aim to identify how the design, structure and navigation of an HR system can be improved from a usability perspective. The results point out that there is a varying degree of relevance for each design guidelines and directives where the categories error handling, feedback and reconnection indicates a higher degree of relevance. The category tools and shortcuts point to a lower degree of relevance in the context of HRutan. The result show that there was a necessitate for a variable degree of improvement in all categories. The suggestions for improvements are for instance based on a new consistent layout of its information and a clarification of current events and places by division of the categories in tabs. Additional proposals for improvement are the structuring and placement of information based on essentiality, message windows for the various actions as well as the addition of a number of output and regret functions. The proposals for improvement give prominence to the importance of a system that handles the most basic adjustments and inputs but also highlight the weight of the shortcuts for the most frequent task. Shortcuts for functions with multiple choice options to achieve a more targeted custom page and multi-step directions, such as video clips for the execution of tasks, are further proposal of improvements. These improvements result in a new layout of the user interface with a consistent structure and design of the layout, the menus, terminology, symbols and phrases.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

15

Fransson, Anna, and Anna Ljungkvist. "Flexibilitet och dynamik? : Nya trender för arbetsmetoder inom HR." Thesis, Högskolan för lärande och kommunikation, Högskolan i Jönköping, HLK, Livslångt lärande/Encell, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hj:diva-20234.

Full text

Abstract:

Då det många gånger antas att HR bär på kunskap som skapar goda förutsättningar för effektiva och metodiska arbetssätt väcktes vår nyfikenhet för att undersöka hur HR arbetar. Eftersom att vi också har sett tendenser till att detta är trendstyrt blev vi intresserade av de agila metoderna, som syftar till att arbeta flexibelt och dynamiskt. Syftet med vår uppsats är därför att identifiera hur arbetsmetoderna hos en specifik organisations HR-funktion ser ut och jämföra dess likheter och skillnader med de agila metoderna samt att analysera hur organisationen ifråga i framtiden kan använda sig av agila metoder. Vi valde att göra en kvalitativ studie där vi telefonintervjuade fyra stycken medarbetare inom en specifik HR-organisation. Vår teoretiska referensram har vi byggt upp genom att leda läsaren i hur klassiskt HR ofta ser ut och föregångare till agila metoder för att sedan förklara vad det agila innebär, vilken människosyn det präglas av samt att vi förklarar en av metoderna som används. Resultatet från våra telefonintervjuer har bearbetats utifrån rubrikerna i det agila manifestet och roller inom det agila för att därefter delas in under resultat respektive diskussion. I vår resultatdel besvarar vi våra två första frågeställningar och i vår diskussionsdel diskuterar vi kring vår tredje frågeställning och ger förslag på hur HRorganisationen kan använda sig av agila metoder. Vårt resultat visar på fler skillnader än likheter mellan hur HR-organisationen idag arbetar jämfört med de agila metoderna. Exempelvis kan de arbeta mer aktivt med feedback och att involvera medarbetarna bättre i målsättningen. Det framkom också att de sällan ser över sina mål, utan istället i relativt hög utsträckning låter dem vara så som de utformades från början. Vi fann även vissa likheter i att organisationen vill arbeta förändringsbenäget, precis som det agila förespråkar, men att det kanske finns en viss diskrepans mellan vilja och verklighet. Vi tror att HR-organisationen i framtiden skulle kunna arbeta med agila metoder bland annat genom att tillämpa scrum, arbeta med talangmappar och att använda ”talent mobility” som en strategi.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

16

Saqib, Syed Imran. "Human capital resources, human resource management policies, and employee perceptions : an investigation of young professionals in the banking sector of Pakistan." Thesis, University of Manchester, 2018. https://www.research.manchester.ac.uk/portal/en/theses/human-capital-resources-human-resource-management-policies-and-employee-perceptions-an-investigation-of-young-professionals-in-the-banking-sector-of-pakistan(4961f666-91ae-4baf-a924-8dad3f811839).html.

Full text

Abstract:

Situated within the human resource management and performance (HRM-P) link literature, this thesis explores the 'black box' of the mechanisms that link HRM practices and performance. By doing so, it sheds light on how and why HRM practices can lead to superior firm performance. Heeding calls for more nuanced and contextual work on understanding this link, this study uses qualitative responses from 79 industry experts, HR/senior managers, and young professionals, as well as artefacts and documents, to analyse the causal mechanisms that connect HRM policies, aimed at human capital resource (HCR) accumulation, to employee outcomes in five banking organizations in Pakistan. Using the strength of HR process conceptualization and the process model of HR, the thesis looks at the entire chain that connects intended, actual, and perceived HR policies to understand why HR managers' and young professionals' perceptions of both the content and the process of HR implementation varies, and how this is connected with the employee outcomes of turnover intentions and job satisfaction. The first set of findings reveals that there is considerable difference in how the quality of the content of HR systems is perceived from the point of view of young professionals in comparison with HR practitioners. Young professionals have strong negative perceptions of HR policies related to their long-term career development, which is explained in part by the incongruence and the lack of focus of HR on the goal of HCR accumulation. The second set of findings show that there are several processual factors that help to explain these varying perceptions, which dilute the implementation of HR practices. The analysis reveals that the competency of HR departments, the role of line managers, elements of the Pakistani culture, and the role of top management shape the quality of the HR system that is implemented. Connecting this to employee outcomes, the analysis reveals that the link between HR and performance is not straightforward; this helps to explain the moderate statistical effects noted in the extant HRM-P link research. Employee reactions are more related to their personal circumstances and other organizational factors rather than HR factors. The third set of findings expands the analysis to individual contexts of the five banks, further revealing that the mission of the organization, the presence of a strong HR leader, external economic factors, and the historical legacy of the organisation also shapes employee perceptions and, thus the effectiveness of HR policies and their implementation. The thesis makes a theoretical contribution to the HRM-P link literature by revealing that the competitive advantage that stems, in part, from the actions of HR departments derives from how well they navigate the various processual factors that can impede HR system implementation. It makes a methodological contribution by responding to calls for more in-depth qualitative research on the phenomenon, by using a specific segment of employees within the under-represented context of Pakistan. It makes a practical contribution by highlighting that many western prescriptions, such as talent management and bell curves, may be less effective if prevailing cultural constraints are not accounted for, especially in developing countries like Pakistan. Existing HRM-P link studies have not adequately considered these contextual and cultural factors in their analyses.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

17

Reichhardt, Heléne. "HR-professionens syn på eHRM i praktiken : En intervjustudie med yrkesutövare inom personalområdet." Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för samhällsstudier (SS), 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-78688.

Full text

Abstract:

Author: Heléne Reichhardt Title: The HR Profession's View of eHRM in Practice. Subject: A sociological study on the importance of digitalisation for the HR profession's professional activity. Purpose: The study examines the HR profession's perception of the importance of using eHRM in the profession. Method: The study is based on secondary data (literature, articles, reports, surveys) and eight semi-structured interviews with professionals in the field of Human Resources in Sweden. Theory: To analyse the empirical data three key concepts are used: Abbott’s (1988) Jurisdiction, ‘Division of Labor’ and ‘Expert System’. Findings/Result: Digital tools (eHRM) are used by HR professionals for most HR-related tasks, mainly administrative. The eHRM is used to work in a similar way in standardized HR processes. Self-service systems are used for assignment of tasks, which releases time for the HR function. With the help of digitalisation, HR wants to create space for an increased strategic role, thereby strengthening its professional status. The introduction of eHRM tools involves negotiation between occupational groups on division of labor and delegation, where HR professionals are given increased control. Managers’ resistance to eHRM can be understood as a sign of ongoing negotiations between managers and HR professionals about who will control and perform administrative HR tasks. Key word: Digitalisation, eHRM, Human Resources Management, Profession

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

18

Okabe, Yasuhiro. "Managers' values, career and HR practices in Japan and UK plants : a new perspective of convergence." Thesis, Cardiff University, 2002. http://ethos.bl.uk/OrderDetails.do?uin=uk.bl.ethos.270527.

Full text

Abstract:

The current research firstly explores the degree of organisation/market orientation of Japanese managers in Japanese plants in Japan - called "Japan plants" hereafter - and British managers in Japanese owned UK plants - called "UK plants" hereafter - in terms of values and attitudes related to the work place. Secondly, the research examines the degree of organisation/market orientation of Japan and UK plants with respect to organisational structures and practices implemented in them. Thirdly, the research investigates the gap between Japanese managers' and Japan plants' organisation/market orientation, and British managers' and UK plants' organisation/market orientation, since recent environmental changes observed in Japan and the UK may create a gap between them British managers showed slight market orientation. In general UK plants also showed slight market orientation. There was little discrepancy between managers' and firms' market orientation in the UK. In contrast, Japanese managers showed very slight organisation orientation whereas Japan plants generally showed high organisation orientation. There was therefore a large discrepancy between firms' and managers' organisation orientation in Japan. This indicated that the speed of change occurring in Japanese managers' attitudes towards their tasks and company was much faster than Japanese firms' attempts to modify organisational structures/practices as a result of environmental changes. The internal pressures for change are pervasive since they directly impact on a key asset of an organisation, namely its human resources. Accordingly, firms will have to more promptly modify their structures/practices in accordance with changes in managers' conceptions and values. In today's globalised economy we are being constantly exposed to, and influenced by the prevailing cultural values and lifestyles. As a result, cultural differences are gradually and almost imperceptibly absorbed and assimilated. Eventually managers' attitudes towards their tasks and companies may not much differ across societies. The universal approach claims that the driving force towards conversion to the same structures/practices is an economic rationale. The current research, instead, suggests that the driving force towards similar structures/practices is the assimilated conceptions and values of managers and other employees.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

19

Mortimore, Helen. "A reconstructive study of HR practitioners' enactment of equality : the discourses of 'legal guardianship'." Thesis, University of Plymouth, 2016. http://hdl.handle.net/10026.1/4577.

Full text

Abstract:

The thesis examines the enactment of workplace equality through an analysis of HR generalist talk. The primary data is contextualised by a review of the literature on HR, equality and diversity, and the regulatory terrain. The study is based on interviews with HR practitioners from 40 UK organisations of different sizes/sectors in 2014. The methodology underpinning the analysis is informed by a form of critical discourse analysis which considers lived experiences in their broader contexts (Edley, 2001). The findings indicate that operational HR practice in respect of equality and diversity is constituted mainly of compliance to the equality legislation. HR practitioners enact a ‘legal guardian’ (Wright & Snell, 2005) role, seeking first and foremost to protect their organisations from the threat of litigation. Legal guardianship is delegitimised by the dominant discourses of strategic HRM and diversity management. Nonetheless, the legal guardian role is orientated to mainstream HRM expectations of ‘contribution’ whilst also incorporating a more covert employee advocacy role, which is accomplished through various proxies. The level of complexity and breadth of HR practices associated with the achievement of equality compliance challenges perspectives of equality law as providing a low threshold of rights in the employment relationship. The findings and discussion further challenge the neat demarcation of HR from personnel management in the literature, presenting a perspective of HR practice that is both nuanced and relatively consistent across sectors. The thesis considers the means by which a regulatory role for HR is unintentionally ensured by the dominant HRM discourse. Talk of the HR/line manager relationship in the enactment of equality highlights that roles are relatively stable and that the HR function retains considerable control of processes and outcomes whilst demonstrating a commitment in talk to the principle of devolution. The thesis thereby problematizes the ongoing predication of ‘successful’ HRM on the devolution of operational people management to line managers, and the perspective that continuing devolution is the trajectory of practice. HR practitioner talk indicates the processes by which the equality legislation is given meaning and highlights the significance of the (thus far under-acknowledged) employment lawyer/HR practitioner relationship to understandings of HR and the enactment of equality.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

20

Johansson, Amanda, and Fanny Ryman. ""Det får gå så länge det går" : En kvalitativ fallstudie om upplevelsen av HR-arbete i småföretag." Thesis, Jönköping University, Högskolan för lärande och kommunikation, 2020. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hj:diva-48543.

Full text

Abstract:

Många är överens om att människan är organisationens viktigaste resurs och att HR är en roll som är starkt kopplad till att ta vara på denna. En vanligt förekommande tro är att HR är en funktion som enbart behövs i stora företag. I tidigare forskning och då vi tog kontakt med olika småföretag framkom det vanligt att HR-arbetet bedrivs av en person med andra huvudsakliga uppgifter, ofta av ägare. Detta ledde oss in på syftet att utforska upplevelsen av HR-arbete i småföretag sett från ägarens, personen som blivit tilldelad vissa HR-uppgifter och medarbetarnas perspektiv. Denna studie är intressant då tidigare forskning pekar på att småföretag inte undersökts till samma grad som stora företag. Det har även diskuterats om HRteorier och modeller är applicerbara i småföretag. Studien har en induktiv ansats och grundar sig i semistrukturerade intervjuer, vilket är en kvalitativ datainsamling, och har sedan analyserats på ett kvalitativt sätt genom en tematisk analys. Analysen resulterade i fyra huvudkategorier och tre underkategorier som definierar upplevelsen av HR-arbete i småföretag. Kategorierna som identifierades var organisationskultur, ledarskap, kommunikation och tillväxt med underkategorierna konflikthantering, ”vi och dem” och otydlighet.
People agree that employees is the greatest asset of the organization as well as HR is strongly related to taking advantage of these. A common belief is that HR is a function that only is applicable in big companies. In previous research and when we were in contact with a couple of small firms it emerged that it’s common that HR-activities usually is conducted by a person with other main tasks, usually the owner of the company. This led us to the purpose to explore the perceptions of HR-activities in small firms from a perspective of the owner, the person who is delegated some of the HR-activities and the employees. The study is interesting since previous research has not investigated small firms as much as big companies. It has also been discussed if HR-theories and models are applicable in small firms. The study is made on an inductive approach, made up of semi structured interviews, a qualitative collection of data, and has been analyzed in a qualitative way by a thematic analysis. The analysis resulted in four main categories and three subcategories that defines the perception of HR-activities in small firms. The categories that where identified where organizational culture, leadership, communication and growth with the subcategories conflict management, “we and them” and ambiguity.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

21

Gubbins, Ana María, Castillo Cristóbal Del, and Regina Quintero. "Live Webinar: Value Creation Through HR with Dave Ulrich. Campus San MIguel - UPC." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/624254.

Full text

Abstract:

Conferencia realizada el 6 de setiembre de 2018 en el Auditorio del Campus San Miguel en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC).
Webinar realizado por Dave Ulrich respecto como se puede crear valor de valor a través de los Recursos Humanos. Además contó con la participación de los expertos Ana María Gubbins, Cristóbal Del Castillo y Regina Quintero.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

22

Böhmová, Lucie. "Sociální sítě z pohledu HR." Master's thesis, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2012. http://www.nusl.cz/ntk/nusl-114409.

Full text

Abstract:

The thesis is focused on social networks and their influence on HR in organizations during the process of choosing new employees. The thesis is divided in two parts: Theoretical part contains history of the social networks and explanation of related theories, description of labour market and analysis of job boards and social networks in relation to HR. Practical part (research) is focused on analysis of interviews, answer sheets etc. The aim is to research, if the social networks could replace job boards as jobs.cz, prace.cz etc. Next aim of the thesis is to compare the form - how the companies offer new/vacant jobs on internet. Another focus is to discover how the HR specialists evaluate the use of social networks to help the recruitment of new employees and what their experience with this way of recruiting is.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

23

Lindberg, Mikael, and Ingrid Nielsen. "Det ligger nog i deras arbete att vara problemlösare : En kvalitativ fallstudie om HR-funktionens image och identitet ur ett intraorganisatoriskt perspektiv." Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för organisation och entreprenörskap (OE), 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-37029.

Full text

Abstract:

Introduction: HR departments have been developed to take care of the organizations most important resource: the human being. HR as a function has however faced criticism claiming that the function does not entail any value to organizations. The rest of the organization often have a hard time understanding what HR’s daily work means and thereof not having a clear image of the function’s purpose or the function’s role in the organization Aim: The purpose of this study is to describe the relationship between the organization's view of the HR department (image) and the HR department's image of themselves (identity) in order to create a greater understanding of how the HR function successfully can be a well-functioning resource in an organization's overall business. Methodology: The study was conducted in the form of a case study. We have approached the issues by taking different perspective into account, which includes HR, managers and employees. The research has a qualitative research strategy with an abductive approach where data collection is done through qualitative interviews Results: The study has resulted in different perceptions of what HR's identity is, and different perceptions of what HR's image is. Depending on which work group who answered, we also got different answers on what the HR function’s identity and image is. Although the images are different, the results shows that the HR function is actually needed and the function is proving to be useful, but it can be more useful to the organization in general. The study's contribution to the theory is a model that shows the potential enhancement to give HR more space in the business.
Inledning: HR-avdelningar har växt fram för att ta hand om organisationers viktigaste resurs, nämligen människan. HR som funktion har dock fått möta kritik som hävdar att funktionen inte medför något mervärde till organisationer. Det beror ofta på att övriga organisationen inte förstår vad HRs dagliga arbete och därav inte har någon klar bild över funktionens syfte och roll i organisationen. Syfte: Syftet för studien är att beskriva relationen mellan organisationens bild av HR-avdelningen (image) och HR-avdelningens bild av sig själva (identitet) för att därigenom skapa en större förståelse för hur HR-funktionen på ett framgångsrikt sätt kan vara en väl fungerande resurs i en organisations övergripande verksamhet. Metod: Studien har genomförts i form av en fallstudie. Vi har närmat oss frågeställningarna genom att ta hänsyn till olika perspektiv som innefattar HR, chefer och medarbetare. Forskningen har en kvalitativ forskningsstrategi med en abduktiv ansats där datainsamling sker genom kvalitativa intervjuer. Resultat: Studien har resulterat i olika uppfattningar kring vad HRs identitet är, samt olika uppfattningar kring vad HRs image är. Beroende på vilken arbetsgrupp som svarat har vi också fått olika svar på vad HR-funktionen identitet och image är. Trots att bilderna skiljer sig åt visar resultatet på att HR-funktionen faktiskt är nödvändig och att den uppfyller en nytta, men att den absolut kan bli mer användbar för organisationen i övrigt. Studiens bidrag till teorin är en modell som visar på en potentiell förbättring för att ge HR mer utrymme i verksamheten.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

24

Hoang, Dee Thi Thuy. "Strategies for the Effective Management of Human Resources Outsourcing and Performance." ScholarWorks, 2018. https://scholarworks.waldenu.edu/dissertations/6217.

Full text

Abstract:

Human resources (HR) outsourcing has become a norm that organizational leaders leverage as a strategic tool to achieve various business objectives. However, the outsourcing of specific HR functions generates unintended consequences and impacts the performance of internal staff. The purpose of this qualitative, descriptive multiple case study was to explore the strategies used by HR managers to mitigate the negative effects outsourcing has on HR staff performance. The conceptual framework underpinning this research was transaction cost theory. Data were collected from 6 HR executives with experience leading HR outsourcing initiatives in the financial services industry in the United States. Primary data were gathered by conducting semistructured interviews with a set of 8 consistent, open-ended interview questions. Data analysis involved coding of the interview transcripts and analysis of company documents provided by the participants to identify themes. Member checking and methodological triangulation enhanced the credibility of the study. Three themes emerged from the interviews with HR executives as key strategies for managing HR performance: training, communication, and performance management. The findings of this study may contribute to positive social change by providing best practices and strategies to increase the effectiveness of HR outsourcing by mitigating its impact on the performance of HR staff. Furthermore, the effective management of HR outsourcing decisions may increase employment stability, positively affecting the lives of HR staff, increasing the profitability of U.S. businesses, and contributing to a stable U.S. economy.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

25

Gustavsson, Aron. "Att mäta HR - Ett oviktigt behov? : En studie om att mäta Talent Managements ekonomiska effekter." Thesis, Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan, ELNU, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-19789.

Full text

Abstract:

Sammanfattning Examensarbete, Human Resource Management, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet. Organisation, VT2012. Bakgrund: Intresset för Talent Management har växt allt starkare bland svenska företag men det finns lite forskning som stödjer dess lönsamhet. HR och personalavdelningar har länge försökt att mäta ekonomiska effekter av de aktiviteter som är kopplade till företagens mänskliga resurser. Dessa mätningar förväntas ge HR-avdelningar ett större inflytande i företagen och skulle kunna ge Talent Management teoretisk legitimitet. Syfte: Uppsatsens syfte är att kartlägga i vilken utsträckning svenska företag följer upp de ekonomiska effekterna av Talent Management, hur och varför det görs eller inte görs. Syftet är även att, om de ekonomiska effekterna följs upp, undersöka om företagen kopplar dessa effekter till lönsamhet. Metod: För att besvara studiens syfte har ett abduktivt angreppssätt med en kvantitativ enkätundersökning valts som grund för uppsatsen. Enkäten skickades ut till Sveriges hundra största företag och har följts upp av kvalitativa intervjuer för att skapa en djupare förståelse för enkätresultaten. Resultat och slutsatser: Majoriteten av Sveriges hundra största företag mäter inte effekterna av Talent Management, vilket överensstämmer med tidigare studier inom området. Bristande kunskap är grunden till att företagen inte mäter effekterna och även om viss teori belyser vikten av att mäta de ekonomiska effekterna så anser endast häften av företagen att mätningar av förtjänsterna är viktiga. Mätning av Talent Management är inte prioriterat till den grad att företagen i studien har utarbetat användbara system för att kunna mäta de positiva ekonomiska effekterna. Studien visar avslutningsvis att det finns ett behov av praktiska och teoretiska exempel för hur talanginsatserna ska kunna mätas, inte bara ekonomiskt utan överhuvudtaget.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

26

Lindqvist, Natalie, and Ann Åström. "Vikten av en ledande HR-funktion vid större organisationsförändringar : Förändring kräver mod, vilja och uthållighet." Thesis, Luleå tekniska universitet, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle, 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:ltu:diva-70659.

Full text

Abstract:

Denna studie syftar till att öka förståelsen för hur en HR-funktion med hjälp av olika HR-aktiviteter, kan främja implementeringsprocessens resultat före, under och efter en större organisationsförändring. Studien utgår från en kvalitativ metod med kvantitativa inslag och bygger på en abduktiv ansats. Insamling av primärdata bygger på semistrukturerade intervjuer och en enkätundersökning med medarbetare, förändringsledare, HR-funktion och ledning inom förvaltningen support och lokaler i Skellefteå kommun. Resultatet av studien tyder på att även om det finns en väletablerad HR-funktion inom organisationen, så återfinns barriärer som försvårar implementeringens senare del, där HR-aktiviteter har använts under förändringsprocessen. Studien kan därmed ses bidra till en djupare förståelse kring hur en HR-funktion tillsammans med HR-aktiviteter kan främja resultatet av större organisationsförändringar under hela processen. Vårt resultat belyser även att HR-aktiviteter kan ha en betydande roll för huruvida resultatet av en större organisationsförändring kan anses som lyckad eller ej. Vi ser därför att vårt resultat kan fungera som ett stöd för en ledning som har för avsikt att genomgå en större organisationsförändring med stöd från en HR-funktion. Vi ser också att studien kan fungera som ett hjälpmedel för chefer och ledning som utforskar möjligheten till att genomföra en större organisationsförändring med ett positivt resultat med hjälp av HR-aktiviteter.
Denna studie syftar till att öka förståelsen för hur en HR-funktion med hjälp av olika HR-aktiviteter, kan främja implementeringsprocessens resultat före, under och efter en större organisationsförändring. Studien utgår från en kvalitativ metod med kvantitativa inslag och bygger på en abduktiv ansats. Insamling av primärdata bygger på semistrukturerade intervjuer och en enkätundersökning med medarbetare, förändringsledare, HR-funktion och ledning inom förvaltningen support och lokaler i Skellefteå kommun. Resultatet av studien tyder på att även om det finns en väletablerad HR-funktion inom organisationen, så återfinns barriärer som försvårar implementeringens senare del, där HR-aktiviteter har använts under förändringsprocessen. Studien kan därmed ses bidra till en djupare förståelse kring hur en HR-funktion tillsammans med HR-aktiviteter kan främja resultatet av större organisationsförändringar under hela processen. Vårt resultat belyser även att HR-aktiviteter kan ha en betydande roll för huruvida resultatet av en större organisationsförändring kan anses som lyckad eller ej. Vi ser därför att vårt resultat kan fungera som ett stöd för en ledning som har för avsikt att genomgå en större organisationsförändring med stöd från en HR-funktion. Vi ser också att studien kan fungera som ett hjälpmedel för chefer och ledning som utforskar möjligheten till att genomföra en större organisationsförändring med ett positivt resultat med hjälp av HR-aktiviteter.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

27

Hagman, Julia. "HUMAN RESOURCES : En studie om erfarenheter av att vara nyanställd inom HR samt yrkesidentiteten på arbetsplatsen." Thesis, Mälardalens högskola, Akademin för hälsa, vård och välfärd, 2016. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mdh:diva-34967.

Full text

Abstract:

Att vara nyanställd på en arbetsplats är inte alltid enkelt, det kan finnas stora krav och förväntningar på individen. Studien syftar främst till att beskriva, utifrån ett hermeneutiskt perspektiv, HR-arbetarnas egna upplevelser och erfarenheter av att vara nyanställd, för att synliggöra om sådana erfarenheter har betydelse för hur HR arbetar med nyanställda inom HR-branschen. Studiens teoretiska och begreppsliga referensram utgår ifrån ett interaktionistiskt perspektiv kring såväl självidentitet som anställningsbarhet. Genom den hermeneutiska metoden har det utförts intervjuer i dialogform med fem olika respondenter som är anställda i HR-branschen. Resultatet presenteras i en tolkningsprocess som innehåller en preliminär, fördjupad och till sist en huvudtolkning. Det resultat som anses vara mest centralt är tillgången till olika former av stöd, som innefattar vilka krav och förväntningar respondenterna ställs inför på arbetsplatsen. Ett annat resultat visar vilka erfarenheter som har bidragit och utvecklat deras yrkesidentitet från första tiden på arbetet. Slutligen visar huvudtolkningen på hur viktigt det är att ta vara på varandras relationer och kunskaper inom HR.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

28

Österberg, Chriss. "Talent Management : Möjlighet eller hot? Sett ur HR-anställdas perspektiv." Thesis, Stockholms universitet, Institutionen för pedagogik och didaktik, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-86917.

Full text

Abstract:

The purpose of this study is to contribute with new knowledge of how Talent Management can be seen as a an opportunity or threat for organizational development, concerning competence, on the basis of HR. The research questions asked are: Out of wich aspects can Talent Management be seen as an opportunity or threat on the basis of HR-employees? How can it affect the work of HR? To answer these questions qualitative interviews with five employees within HR from four different companies has been executed. The essay has been investigated on the basis of an explorative aim and with a qualitative method. The empirical results has indicated common themes such as director support, HRs view of Talent Management, HRs development and shifts of generations. Talent Management can be seen as a possibility for employees within HR to work with comtemporary HR-questions and for them to secure key competence for thier companies. Talent Management can be seen as a threat against HRs own development, since their mian focus is to develop others. The support from directors and management and their influence on the work of HR and HRs oportunity to development need to be examined in a future, more extensive, study.
Syftet med denna studie är att bidra med ny kunskap gällande huruvida Talent Management kan ses som en möjlighet eller hot för organisationers utveckling, främst gällande kompetens, i ett HR-perspektiv. Forskningsfrågorna lyder: Ur vilka aspekter kan arbete med Talent Management ses som ett hot respektive en möjlighet ur en HR-anställds perspektiv? Hur kan arbetet med Talent Management påverka dem i deras dagliga arbete och yrkesroll? För att besvara forskningsfrågorna har semistrukturerade intervjuer utförts med fem personer från fyra företag. Uppsatsen har ett explorativt syfte och skrivs med en kvalitativ metod. De empiriska resultaten visar på gemensamma teman som chefstöd, HRs syn på Talent Management, HRs utvekling och generationsskiften. Talent Management kan ses som en möjlighet för HR-anställda då de får chans att arbeta med aktuella HR-frågor och att de genom detta arbete kan säkra samt utveckla nyckelpersoner. Talent Management kan ses som ett hot då HR-anställdas egen utveckling hamnar i skymundan då de i första hand arbetar med andras utveckling. Chefers och ledningsgruppers stöd och påverkan på HR-anställdas arbete. HRs möjligheter till utveckling är något som bör undersökas i en mer utförlig undersökning.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

29

Langer, Lukáš. "HR informační systémy a jejich využití v organizacích." Master's thesis, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2015. http://www.nusl.cz/ntk/nusl-202099.

Full text

Abstract:

This thesis deals with theme of Human Resources information systems, sub domain of information systems. Focus of theoretical part of this work is to familiarize reader with term HRIS, its history and evolution, define importance for organization and its environment. Define and critically evaluate its benefits for organization, typical users of HRIS and architecture models, find, evaluate and discus present and future trends. Practical part is focused on solving present situation in real organization that has issues with its HRIS and IT/IS support of HR processes. Main goal of thesis is critically evaluate status of firm and recommend best solution. Findings from theoretical part are applied to analyze and evaluate needs of organization. At the end, recommendation is stated.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

30

Jansson, Frida, and Sandra Sellering. "HR-chefers legitimitet i svenska ledningsgrupper : En kvalitativ studie från HR-chefers perspektiv." Thesis, Högskolan i Skövde, Institutionen för handel och företagande, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:his:diva-17211.

Full text

Abstract:

Bakgrund: Utifrån HR-transformationen har HR-funktionen samt HR-chefer fått en ny inriktning. Istället för att vara omvårdande och administrativa ska de vara mer värdeskapande, strategiska och effektiva. I och med detta har även rollerna för HR förändrats där förväntningarna samt vad HR bör fokusera på i sitt arbete har blivit otydligt. Detta har i sin tur skapat ett legitimitetsproblem för HR som blivit speciellt påtagligt i ledningsgruppen, där HR-chefer nu ska verka som en strategisk business partner. Det kan finnas olika orsaker till varför detta legitimitetsproblem existerar i praktiken på den svenska arbetsmarknaden. Dock finns det bristande forskning kring HR-chefers legitimitet i ledningsgrupper i Sverige samt hur de upplever sin legitimitet. Syfte: Syftet med studien är att få en förståelse för hur HR-chefer i praktiken ser på deras legitimitet samt hur de tror att den eventuellt kan stärkas. Vidare är syftet att undersöka ifall HR-chefer använder sig utav mätverktyg gällande de mänskliga resurserna som hjälpmedel för att erhålla legitimitet. Metod: Studien har genomförts med en kvalitativ samt abduktiv metod där intervjuer har använts som datainsamlingsmetod. Det är 10 stycken HR-chefer som intervjuats från olika branscher med olika typer av erfarenheter. Vald metod grundar sig i att studien är ämnad att fokusera på att få en djupare förståelse för valt problemområde, snarare än att försöka hitta lösningar på problemformuleringen. Slutsats: Studien har resulterat i att HR-chefer generellt sett inte upplever att de har bristande legitimitet i vare sig sin yrkesroll eller i ledningsgruppen. Vidare har studien bidragit med en förståelse för att mätverktyg gällande de mänskliga resurserna faktiskt kan fungera som ett hjälpmedel till HR-chefer för att de ska erhålla eller stärka sin legitimitet. Studien har dessutom lyft fram andra faktorer som har visat sig ha en positiv inverkan på legitimiteten där kommunikation, visa sitt värde samt att vara insatt i hela verksamheten tas upp som exempel.
Background: After the HR transformation, the HR function and HR managers should be more strategic, effective and creating more value than being only an administrative function like they were before. Based on this new alignment the expectations and what the HR function should focus on have become unclear. In turn, this have created a legitimacy problem for HR and have also affected them in their ambition to become a strategic business partner in company’s boardrooms. There could be different reasons to why this legitimacy issue exists on the Swedish work market. However, are the research about HR managers legitimacy in boardrooms in Sweden and their experience around their own legitimacy insufficient. Purpose: The purpose of this study is to gain an understanding of how HR managers in practice look at their legitimacy and how they believe it can be strengthened. Furthermore, the purpose is to investigate whether HR managers use measuring tools regarding human resources in their ambition to obtaining legitimacy. Method: The study has been conducted with a qualitative and abductive method, where interviews have been used as a data collection method. 10 HR managers have been interviewed from different industries with different types of experiences. The chosen method is based on the study’s focus, which is to gain a deeper understanding of the chosen problem area, rather than trying to find solutions to the problem. Conclusion: The result of this study indicate that HR managers generally do not feel that they have a lack of legitimacy in either their professional role or in the company’s boardroom. Furthermore, the study has contributed to an understanding that measuring tools regarding human resources can function as a tool for HR managers in their ambition to obtain or strengthen their legitimacy. The study has also highlighted other factors that have proved to have a positive impact on the legitimacy where communication, showing their value and having knowledge about the entire business are addressed as examples.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

31

Eriksson, Alexandra, and Linnea Roslund. "Svenska linjechefers upplevelse av sitt chefskap efter en centralisering av HR." Thesis, Högskolan i Gävle, Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hig:diva-29634.

Full text

Abstract:

Syftet med föreliggande studie var att undersöka linjechefers upplevelse av sitt chefskap efter centraliseringen av HR-avdelningen, och decentraliseringen av de arbetsuppgifter som rör HR-arbetet. Genom en kvalitativ studie genomfördes åtta intervjuer med linjechefer inom en energikoncern i Mellansverige. Fokus låg på linjechefernas erfarenheter, berättelser och upplevelser av sitt chefskap, efter den organisationsförändring som genomförts. Data analyserades med hjälp av induktiv tematisk analys, där fyra huvudteman framkom ur det transkriberade materialet. Resultatet visade att linjecheferna upplevde att faktorer som samarbete, tydliga förväntningar, ett större eget ansvar samt avskiljandet av chefskap och ledarskap bidrog till att de förändringar som centraliseringen medförde upplevdes som positiva. Betydelsen av dessa faktorer i och med decentraliseringen av de arbetsuppgifter som rör HR-arbetet har således bidragit till att linjecheferna känner att de klarar av att hantera de ökade krav som ställs på dem som chefer, och att de trivs med sitt chefskap.
The aim of the present study was to investigate line managers’ experiences of their managementship after centralization of the HR department, and the decentralization of tasks that are related to HR work. Through a qualitative study, eight interviews were conducted with line managers within an energy corporate group in Central Sweden. The focus was on the line managers' experiences, narratives and experiences of their managementship, after the organizational change that was implemented. Data were analyzed using inductive thematic analysis. The result showed that the line managers felt factors such as cooperation, clear expectations, greater responsibility and also that the separation of managementship and leadership contributed to the changes that centralization brought, were perceived as positive. The importance of these factors with the decentralization of the tasks related to HR work has thus contributed to the line managers feeling that they are able to manage the increased demands placed on them as managers, and that they enjoy their managementship.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

32

Berg, Josephine, Magnus Ivarsson, and Martina Jonsson. "Medarbetarsamtal : Vilken funktion fyller de?" Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för organisation och entreprenörskap (OE), 2013. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-28290.

Full text

Abstract:

SAMMANFATTNING Examensarbete, Human Resource Management, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, Organisation, VT2013. Titel: ”Medarbetarsamtal – vilken funktion fyller de?” Handledare: Kjell Arvidsson Författare: Josephine Berg, Magnus Ivarsson och Martina Jonsson Examinator: Mikael Lundgren Bakgrund: Att det hålls årliga medarbetarsamtal tillhör vanligheterna på de flesta företag, såväl inom privat som inom offentlig sektor. Men är det någon mening med att ha medarbetarsamtal? Vi undrar om de finns endast för att fylla ett ceremoniellt syfte, om det är något ledningen bestämt utan att förklara varför för de anställda? Syfte: Syftet med vår studie är att försöka ta reda på hur chefer och medarbetare upplever medarbetarsamtalför att se om dessa samtal fyller någon funktion eller om de existerar någon egentlig anledning. Metod: För att besvara studiens syfte har ett induktivt angreppssätt med en kvalitativ metod valts som grund för uppsatsen. Vi har intervjuat sex medarbetare och lika många chefer. Resultat och slutsatser: Vi har i vår studie sett att många företag använder sig av medarbetarsamtal utan att de egentligen inte vet varför. Det är något som görs för att det ska göras och för att alla andra gör det. Men trots att de flesta inte vet varför de genomförs tycker våra respondenter att det är bra att de finns, om inte annat så får de lite ensamtid med sin chef och det kan vara nog så viktigt. Vi har i vår studie kommit fram till att det inte finns något entydigt svar, samtalen fyller olika funktioner i olika organisationer och för olika människor.
ABSTRACT Bachelor Thesis, Human Resource Management, Linnaeus University, Organization, 2013. Title: ”Medarbetarsamtal – vilken funktion fyller de?” Supervisor: Kjell Arvidsson Author: Josephine Berg, Magnus Ivarsson och Martina Jonsson Examiner: Mikael Lundgren Background: That annual performance is held every now and then is quite usual for most companies, both in the private and public sector. But is there any point in having appraisals? We wonder if they are only there to fill a ceremonial purpose, whether it is something that the management decided without explaining why the employees? Purpose: The aim of our study is to try to find out how managers and employees are experiencing performance reviews to see if these conversations have any point or if they exist without any proper reason. Method: To answer the study's end, an inductive approach with a qualitative method was selected as the basis for the essay. We interviewed six employees and an equal number of directors. Results and conclusions: We have in our study found that many companies use appraisals but they do not really know why. It is something they do just to have it done and because others do it. But even though most do not know why they implemented our respondents think that it is good that they are, if nothing else, they get some time alone with the boss, and that may be just as important. We have in our study concluded that there is no clear answer; the appraisals serve different functions in different organizations and for different people.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

33

Bergstrand, Simon, and Karin Hamberg. "HR-praktikers deltagande i planerad organisationsförändring inom offentlig verksamhet." Thesis, Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, 2020. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-166261.

Full text

Abstract:

Bakgrund och syfte: Dagens föränderliga omvärld kräver flexibla organisationer som kan dra lärdom ur förändringsarbete. Vid planerad, ledningsdriven förändring visar tidigare forskning att HR-praktiker har en betydande roll. Studien syftar till att beskriva och analysera hur HR-praktiker upplever och deltar i planerad organisationsförändring i offentlig verksamhet, samt vilka följder förändring medför. Metod: Studien utgår från en kvalitativ ansats där data samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sex HR-praktiker på en statlig organisation som genomfört en organisationsförändring. Intervjuerna har sedan analyserats inspirerat av tematisk analys. Resultat: HR-praktikernas arbete under förändringen innefattar arbete i olika gruppkonstellationer samt att stötta medarbetare, kollegor och chefer. Utmaningar rör främst kommunikation, resursbrist och kulturkrockar. Följder i arbetet innefattar förändrade ansvarsområden. Slutsatser: HR-praktikers arbete i planerade förändringar inom offentlig verksamhet kan summeras i delaktighet, samarbeten, stöd och att hantera motstånd. Följderna återfinns i nya arbetssätt och utvecklade samarbeten. Skillnaderna mellan sektionerna återfinns kopplat till utmaningar och följder.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

34

Nováčková, Lenka. "HR outsourcing jako nový nástroj strategického řízení lidských zdrojů." Doctoral thesis, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2007. http://www.nusl.cz/ntk/nusl-76837.

Full text

Abstract:

The dissertation thesis investigates the most up-to-date subject matter of contemporary business life, both internationally and locally -- Human Resources outsourcing, which appears to have become a new strategic tool for Human Resources Management. The concept means the strategically motivated external execution of some or all HR processes, which would otherwise be performed by internal staff, along with the assignment of the responsibility for those processes to external providers. Effective outsourcing initiatives have the potential to bring about significant benefits for the company, both operational and strategic. The dissertation thesis introduces a comprehensive and objective analysis of the global HR outsourcing model, including its microeconomic implications, the history of outsourcing, its evolution, benefits and possible risks, its different types of delivery models, suppliers'analysis and supply models, the cost aspects, the principles of effective management of the outsourcing project or the relationships of outsourcing with information and communication technologies. Another part of the thesis focuses on the phenomenon of offshoring, which represents one possible way outsourcing can be executed. Employees' outsourcing, its cost efficiency, legislation framework and private agencies' industry impact on the labour market is a subject of another part of the thesis. The consequent section includes empirical research executed with the aim to investigate the principles, models, scope and trends of HR outsourcing activities in the Czech republic. The results of the research are compared with scientific hypotheses that are based on the knowledge of the HR outsourcing global model which results in defining a local model of HR outsourcing. The concluding part of the dissertation thesis summarizes both the theoretical knowledge and practical findings and formulates a number of recommendations and advise for company top management about how to implement effectively HR outsourcing in the company or how to improve its quality if already implemented.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

35

Donnelly, Sióbhan Noelle. "The management of industrial relations (IR) and human resources (HR) in Irish-owned multinationals (MNCs)." Thesis, University of Warwick, 1999. http://wrap.warwick.ac.uk/36428/.

Full text

Abstract:

This thesis is concerned with HRM in Irish-owned multinational companies (MNCs). For the purpose of this research, HRM is understood in its broadest sense as encompassing the policies, processes and procedures involved in the management of people within organisations (Sisson, 1989). Adopting a head office-centred approach, this thesis specifically focuses on two dimensions of FIRM: (i) the collective management of non-managerial employees, that is the management of industrial relations (IR), and (ii) the management of non-operational human resources (HR), that is the management of managers. Chapter four will outline in greater detail the rationale for this focus. Finally, given the paucity of empirical research into the behaviour of Irish-owned MNCs and the broad leaning of the Irish HRM literature towards the practices of foreign-owned MNCs based within Ireland, this research is exploratory in nature.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

36

ESTEVAO, GUSTAVO LEONETTE DE MOURA. "THE NEW HUMAN RESOURCES ROLE: WHAT IS STRATEGIC HR AND ITS CONTRIBUTION TO THE BUSINESS." PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO RIO DE JANEIRO, 2011. http://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/Busca_etds.php?strSecao=resultado&nrSeq=19055@1.

Full text

Abstract:

A necessidade das empresas de incrementar a sua capacidade competitiva para enfrentar a concorrência dos mercados globalizados, vem impondo, ao longo dos últimos anos, substanciais transformações no papel de Recursos Humanos nas organizações. Tais transformações, trazem desafios para a gestão de pessoas e, sobretudo, para os profissionais de RH. É preciso, mais do que nunca, que Recursos Humanos compreenda qual é o papel deste RH Estratégico que surge, para posicionar-se na organização e alavancar seus objetivos, agregando efetiva e valiosa contribuição estratégica. Assim, o trabalho tem como objetivo apresentar o que é um RH Estratégico, à luz da percepção de profissionais com grande experiência na área de RH, que ocupam ou ocuparam posições executivas em grandes organizações. Para cumprir o objetivo, foi utilizada a Fenomenografia como metodologia, na qual 19 (dezenove) executivos foram entrevistados. Com a análise das transcrições das entrevistas, tais percepções foram categorizadas e deram origem a 6 (seis) espaços de resultados centrais: as Competências para Atuação Estratégica em RH, Papel da Liderança, Modelo de Atuação, Insumos Estratégicos de RH, Produtos e Serviços de Alto Valor e O Cliente de RH. Adicionalmente, foi proposto um modelo de atuação estratégica para a área de Recursos Humanos, combinando os 6 (seis) espaços de resultados centrais. Os resultados deste estudo sugerem a necessidade de um alinhamento mais veloz entre Recursos Humanos e o contexto de negócios, além de uma forte conexão entre os 6 (seis) espaços de resultados centrais originados, para a efetiva geração da percepção de valor da área de RH.
The necessity for companies to increase their ability to face competition in global markets has imposed, over the last few years, substantial changes in the HR organization’s roles. These changes bring challenges to people’s management and especially for HR professionals. More than ever, HR needs to understand the role of Strategic HR in order to position itself in the organization and leverage their goals, adding effective strategic and valuable contribution. Thus, this research aims to present what is the Strategic HR in the perception of professionals with extensive experience in HR, who occupies, or had occupied, executive positions in large organizations. To fulfill the objective, the phenomenographic methodology was used, and 19 (nineteen) executives were interviewed. The analysis of the interview’s transcriptions, such as the perceptions, were categorized and resulted in 6 (six) themes: Competencies for Strategic HR, Leadership Role, Operation Model, HR Strategic Resources, High Value Products and Services and The HR Client. Additionally, we proposed an operation model for the strategic human resources area, combining the 6 (six) central themes. The results of this study suggest the need of a faster alignment between Human Resources and business context, and a strong connection between the six central themes, to effectively generate the HR value perception.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

37

Poloučková, Viola. "Formulace personální strategie a nastavení HR systému v organizaci." Master's thesis, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2015. http://www.nusl.cz/ntk/nusl-205942.

Full text

Abstract:

The master's thesis is about the formulation of human resources strategy and setting up of HR system in the newly established organization. The theoretical part is focused on analysing impact and influence of organization' s HR; defines basic principles of strategic HR management based on corporate culture, leadership, talent management and the structure. Following part describes basic principles of functional HR system as well as the competencies of HR professionals. Then it provides action plan of establishing HR system. The practical part of the thesis introduces business accelerator of University of Economics in Prague xPORT VSE and analysis both premises and needs of HR' s customers. The thesis suggests personal strategy and HR system based on theoretical findings and analysing stakeholders' needs.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

38

Forrest, Mia, and Hertell Hanna G. "Vi arbetar med jämställdhet lite diffust. Om synen på jämställdhet inom ett HR-företag." Thesis, Södertörn University College, School of Gender, Culture and History, 2007. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:sh:diva-995.

Full text

Abstract:

The aim of this thesis is to examine employees views on gender equality at a human resource company in Stockholm. Our results are obtained though interviews and observations. Our informants are, to the extent that it is possible, of different ages, job descriptions and statuses within the company.

We have focused on employees’ perceptions of the company in regard to its work on topics that effect gender/discrimination in the work place. Through out this thesis we argue that employees at the human resource company use a discourse which is dedicated to topics of equality, however the employees do not practice these values in any noticeable way. Rather they show an ambivalence as to how these questions should be managed. Thus a discrepancy between discourse and practice is constructed within the company. By applying Robert Connell’s theory on hegemonic masculinity in combination with Lisbeth Bekkengen’s analysis of “child orientated masculinity” to our research we argue that a normative masculinity is created at the company, which not only constructs a marginalized masculinity in its wake, but also prohibits gender equality from becoming common practice. Another factor that complicates work on gender equality is that informants choose not to see gender asymmetries as structural, rather they are lifted out of their context and viewed as individual.

Keyword: Human Resources, gender, equality, discourse, masculinity, practice, ethnicity

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

39

Linderfyhr, Jessica, and Mikaela Malm. "She’s the Boss – HR och kvinnligt chefskap : Hur Human Resources kan arbeta för att främja kvinnorschefskarriärer." Thesis, Högskolan Dalarna, Personal och arbetsliv, 2017. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:du-25424.

Full text

Abstract:

Enligt undersökningar som chefsorganisationen Ledarna publicerar årligen finns det en återkommande problematik med att rekrytera unga kvinnor till chefspositioner. Syftet med examensarbetet är att undersöka vad som kan inverka på kvinnors vilja att söka en chefstjänst och att utforma en HR strategi som främjar och motiverar kvinnor att söka chefstjänster. Unga kvinnor kan känna tvekan inför chefskap på grund av känslan av bristande erfarenhet och svårighet med att identifiera sig med den stereotypa chefsnormen. Aspekter av chefskapet som motiverar är möjligheten att kunna påverka, fatta beslut samt personlig utveckling. Att en chef har hög arbetsbelastning är något som omnämns som negativt samtidigt som att utmaningen i chefskapet lockat intervjupersonerna. Fokus på svårigheter med att balansera chefskap och privatliv/familjeliv kan vara en generell förklaring till att färre unga kvinnor väljer en chefskarriär. Chefskapet innebär i många fall en möjlighet till flexibel arbetstid, vilket gynnar balansen mellan arbets- och privatliv. En nyckelfaktor för att kombinera chefskap med familj och barn är en jämställd fördelning av hushållsarbete och ansvar för barnen. Flera av intervjupersonerna har fått sin tjänst genom uppmuntran, något som varit avgörande för att anta chefskapet. För att motivera unga kvinnor till chefstjänster behövs ett engagemang där potentiella kvinnliga chefer upptäcks och uppmuntras till karriär. Arbetet grundas på en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Resultaten har analyserats utifrån den teoretiska referensram som sammanställts inom fokusområdet. Genomgående följer arbetets uppbyggnad de tematiseringar som baseras på frågeställningarna: Vad är det som gör att unga kvinnor kan tveka inför chefskap? Vad kan motivera unga kvinnor att vilja bli chef? Hur kan arbetslivet som chef kombineras med privatlivet/familjelivet? Hur kan rekrytering förbättras för att motivera unga kvinnor att söka chefstjänster?
According to surveys conducted by the organization Ledarna, there is a recurrent problem of recruiting young women to senior positions. The purpose of this essay is to investigate what may affect women's desire to seek a managerial position and to design a HR strategy that promotes and motivates women to seek executive positions. Young women feel doubtful about manager positions because of the feeling of lack of experience and difficulty identifying themselves with the stereotype manage standard. Aspects of the management that motivate are the ability to influence, make decisions and gain personal development. The fact that a manager has a high workload is something that is referred to as negative while the challenge in the manager position attracted the interviewees. Focusing on difficulty in balancing work and private/family life can be an overriding explanation that fewer women choose a managerial career. In many cases, the manager position offers an opportunity for flexible working hours, which benefits the balance between work and private life. A key factor in combining management positions with family and children is an equal distribution of household work and responsibility for the children. Several of the interviewees have gained their position through encouragement, something that was crucial for the manager position. In order to motivate young women into management positions, engagement is needed in which female executive subjects are discovered and encouraged to career. The work is based on a qualitative approach with semi structured interviews as a collection method. The results are analyzed based on the theoretical reference frame compiled within the focus area. Throughout the structure of the work, the thematic approaches are based on the questions: What is it that makes young women doubt about leadership? What can motivate young women to want to become a manager? How can work life as a manager be combined with privacy/family life? How can recruitment be improved to motivate young women to seek executive positions?

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

40

Ziebell, Robert-Christian. "Digital transformation of HR - History, implementation approach and success factors - Cumulative PhD Thesis." Doctoral thesis, Universitat Politècnica de València, 2019. http://hdl.handle.net/10251/117608.

Full text

Abstract:

[ES] La digitalización de los procesos de RRHH en soluciones basadas en la nube progresa continuamente. Esta tesis examina tales transformaciones, deriva un modelo de proceso concreto e identifica los factores críticos de éxito. La metodología utilizada para la investigación es de carácter cualitativo. Como base y medida preparatoria para abordar las cuestiones de investigación, se llevó a cabo un amplio estudio bibliográfico en el ámbito de los recursos humanos, con especial atención a las publicaciones sobre la gestión electrónica de los recursos humanos (en adelante, "e-HRM"). Basándose en este conocimiento y en la combinación de una amplia experiencia práctica con proyectos de transformación de RRHH, se publicó un estudio que presenta el desarrollo histórico de e-HRM y que ha derivado en un modelo de procesos optimizado que tiene en cuenta los requisitos técnicos de RRHH así como las limitaciones de la nueva tecnología de la nube. Posteriormente, se entrevistó a varios expertos en RRHH que ya habían adquirido experiencia de primera mano con los procesos de RRHH en un entorno de nube para averiguar qué factores de éxito eran relevantes para dicha transformación de RRHH. Las principales conclusiones de esta tesis son la derivación de un modelo de procedimiento de proyecto de mejores prácticas para la transformación de los procesos de RRHH en una solución basada en la nube y la identificación de obstáculos potenciales en la implementación de dichos proyectos. Además, se elaboran los motivos de dicha transformación, los factores que impulsan el proceso dentro de una organización, el grado actual de digitalización de los recursos humanos, los parámetros operativos y estratégicos necesarios y, en última instancia, el impacto en los métodos de trabajo. Como resultado, se realiza una evaluación del uso de las métricas de HR y se derivan nuevas ratios potenciales.
[CAT] La digitalització dels processos de RRHH en solucions basades en el núvol progressa contínuament. Aquesta tesi examina tals transformacions, deriva un model de procés concret i identifica els factors crítics d'èxit. La metodologia utilitzada per a la investigació és de caràcter qualitatiu. Com a base i mesura preparatòria per a abordar les qüestions d'investigació, es va dur a terme un ampli estudi bibliogràfic en l'àmbit dels recursos humans, amb especial atenció a les publicacions sobre la gestió electrònica dels recursos humans (en endavant, "e-HRM "). Basant-se en aquest coneixement i en la combinació d'una àmplia experiència pràctica amb projectes de transformació de RRHH, es va publicar un estudi que presenta el desenvolupament històric d'e-HRM i que ha derivat en un model de processos optimitzat que té en compte els requisits tècnics de RRHH així com les limitacions de la nova tecnologia del núvol. Posteriorment, es va entrevistar a diversos experts en RRHH que ja havien adquirit experiència de primera mà amb els processos de RRHH en un entorn de núvol per esbrinar quins factors d'èxit eren rellevants per a aquesta transformació de RRHH. Les principals conclusions d'aquesta tesi són la derivació d'un model de procediment de projecte de millors pràctiques per a la transformació dels processos de RRHH en una solució basada en el núvol i la identificació d'obstacles potencials en la implementació d'aquests projectes. A més, s'elaboren els motius de la transformació, els factors que impulsen el procés dins d'una organització, el grau actual de digitalització dels recursos humans, els paràmetres operatius i estratègics necessaris i, en última instància, l'impacte en els mètodes de treball . Com a resultat, es realitza una avaluació de l'ús de les mètriques de HR i es deriven nous ràtios potencials.
[EN] The digitisation of HR processes into cloud-based solutions is progressing continuously. This thesis examines such transformations, derives a concrete process model and identifies the critical success factors. The methodology used for the investigation is of a qualitative nature. As a basis and preparatory measure to address the research questions, an extensive literature study in the HR field was carried out, with a special focus on publications on electronic human resources management (hereinafter e-HRM). Based on this knowledge and the combination of extensive practical experience with HR transformation projects, a study was published which presents the historical development of e-HRM and derived an optimised process model taking into account the technical HR requirements as well as the limitations of the new cloud technology. Subsequently, several HR experts who had already gained first-hand experience with HR processes in a cloud environment were interviewed to find out which success factors were relevant for such an HR transformation. Main findings of this thesis are the derivation of a best-practice project procedure model for the transformation of HR processes into a cloud-based solution and the identification of potential obstacles in the implementation of such projects. In addition, the motives for such a transformation, the drivers within an organisation, the current degree of HR digitisation, the necessary operational and strategic parameters and ultimately the impact on working methods are worked out. As a further result, an assessment of the use of HR metrics is given and potential new key figures are derived.
Ziebell, R. (2019). Digital transformation of HR - History, implementation approach and success factors - Cumulative PhD Thesis [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/117608
TESIS

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

41

Einarsson, Terese, and Higran Saghir. ""Gubb-berget", HR:s största hinder för inflytande i ledningen? : En kvalitativ studie av kvinnliga HR-chefers inflytande i ledningsarbete och organisation." Thesis, Uppsala universitet, Sociologiska institutionen, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:uu:diva-225713.

Full text

Abstract:

HR-området har på senare år genomgått en förändring som inneburit en ökad strategisk och värdeskapande roll, vilket ökar betydelsen av HR:s plats i ledningsarbete. Samtidigt som detta skett har vikten av fler kvinnor i ledningsarbete och styrelser blivit ett allt mer omdiskuterat ämne i dagens samhälle och i media. Då HR är en kvinnodominerad profession innebär deras plats i ledningar för det mesta att en kvinnlig chef träder in i en oftast mansdominerad ledningsgrupp. Detta tar HR och kvinnorna ett steg närmare makten. Men hur stort inflytande har dessa kvinnor i ledningen egentligen? Syftet med denna studie har varit att undersöka ledningsplatsens betydelse för upplevt inflytande i organisationen. Studien har undersökt ifall kvinnliga HR-chefer anser att en plats iorganisationens ledning är en förutsättning för inflytande, samt hur eventuella könsmaktsordningar påverkar deras upplevelse av den egna auktoriteten i ledningen. Studien bygger på sex kvalitativa intervjuer med kvinnliga HR-chefer inom arbetslivets olika sektorer. För att få förståelse för de kvinnliga HR-chefernas inflytande i ledningsgruppenanvänds teorier kring makt och könsmaktsordningar som teoretisk begreppsram. Studiens resultat visar att ledningsarbete upplevs som en viktig förutsättning för möjligheten till inflytande i organisationen. Resultatet visar att ledningsarbetet underlättar för att lära känna verksamheten och skapa interna relationer, vilket även det beskrivs som viktiga förutsättningar för inflytande enligt studiens respondenter. De anger även att VD:ns stöd är viktigt för att förmedla HR:arbetets betydelse. Studien visar att könsmaktsordningar inom ledningsgruppen kan försvåra möjligheten till inflytande och utgöra ett hinder för de kvinnliga HR-cheferna. Övriga hinder som identifierats är begränsad ekonomi och en generell HR-omognad inom organisationen.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

42

Andersson, Adrian, and Niklas Ljungman. "HR-personal och chefers upplevelse av beslutsprocessen i kompetensbaserad rekrytering : En kvalitativ fallstudie i en offentlig verksamhet." Thesis, Högskolan i Jönköping, Högskolan för lärande och kommunikation, 2015. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hj:diva-26668.

Full text

Abstract:

Denna empiriska studie syftade till att inom en stor offentlig verksamhet undersöka HR-personal och chefers upplevelse av rekryteringsmetoden kompetensbaserad rekrytering, hur de olika bedömningsverktygen användes i praktiken och hur beslutsprocessen påverkades av metoden. Studien intog en psykologisk utgångspunkt och var en kvalitativ fallstudie konstruerad genom semistrukturerade intervjuer. Ett målstyrt urval gjordes för att problemformuleringen skulle stämma in på deltagarna, var sedan ett bekvämlighetsurval gjordes för att ta fram tio (n = 10) respondenter. Urvalet var fördelat på fem HR-personer och fem chefer, med fördelningen tre män och två kvinnor från varje yrkesgrupp. Kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes med samtliga deltagare utifrån en konstruerad intervjumall, varpå resultaten analyserades med inspiration från analysmetoden tematisk analys. Studiens resultat visade att HR-personalen och chefernas upplevelse av kompetensbaserad rekrytering var positiv. Metoden beskrevs som en kvalitetssäkring som genom de olika bedömningsverktygen producerade en likvärdig helhetsbild av kandidaterna, undvek psykologiska fällor och underlättade beslutsprocessen.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

43

Adrian, Johnsson Jenny. "Hur HR chefer inom turismföretag värderar högskoleutbildning i sin rekrytering." Thesis, Södertörns högskola, Institutionen för ekonomi och företagande, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:sh:diva-17780.

Full text

Abstract:

Turismutbildningar på högskolenivå har växt fram som ett resultat av att förstärka kompetensförsörjningen och konkurrenskraften inom turistbranschen. Studien undersöker hur HR chefer inom turismrelaterade företag värderar högskoleutbildning i sin rekryteringsprocess. Utifrån en hermeneutisk analysmetod är målet med studien även att få inblick i chefernas uppfattning kring utbildnings och kompetensbehovet i deras bransch idag. Uppsatsens empiriska resultat utgörs av fyra kvalitativa intervjuer med HR chefer från resebranschen respektive mötesbranschen. En femte intervju utfördes även med en forskare från Etour som ett viktigt kunskapsbidrag. Resultatet som styr värderingen av en akademisk examen i rekryteringsprocessen avgörs av tjänst och position. Inom nyckelpositioner med spetskompetenser krävs en högskoleutbildning. Resultatet visade även att yrkesutbildningar och arbetslivserfarenhet värderas samtidigt som möjligheten att arbeta sig upp från vissa positioner genom internrekrytering är vanligt förekommande.
Higher education related to tourism has emerged as a result of strengthening human resource management and the competitiveness in the tourism industry. The objective of this study is to examine how HR managers value an academic degree in their recruitment process. From a hermeneutic analysis, the goal of the study is also to gain insight into managers' perception of educational and skills needs in their industry today. The empirical result of this study consists of four interviews with HR executives from the travel industry and the meeting industry. A fifth interview was also made with a senior university lecturer from Etour as an important contribution of knowledge. The result showed that the valuation of an academic degree in the recruitment process is determined by the kind of tourism employment and location or position. In key positions with core competencies it’s required an academic degree. The results also showed that vocational training and work experience is valued, while the ability to work their way up from certain positions through internal recruitment also is common

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

44

Bish, Adelle Jayne. "High performance HR systems as drivers of star performance : exploring the intervening mechanisms of work context and perceptions of justice." Queensland University of Technology, 2006. http://eprints.qut.edu.au/16314/.

Full text

Abstract:

Attracting and engaging talented people, the 'star performers', is an on-going challenge for organisations. Our theoretical understanding of the nature of star performance and the way in which HR systems facilitate such performance is limited. Drawing from theories of human resource management, leadership, performance, job characteristics and organisational justice, this research develops and tests a model of the role of High Performance HR systems in facilitating task and contextual performance. This model proposes that the way in which organisational systems influence individual levels of performance is via two intervening mechanisms - perceptions of work processes and organisational justice. The program of research is comprised of two studies. In Study 1, I explored the utility of the task and contextual performance framework for understanding stars using supervisor-employee dyads (N = 174) from a large Australian government agency. The results of this study provide support for the central hypothesis of this thesis. Task and contextual performance are key components of star ratings, and other elements such as being self-directed, having a big picture viewpoint, and a willingness to lead, also contribute. In Study 2, I employed two well-established frameworks of employee responses to situational factors and psychological perceptions to examine the role of HR systems and practices in facilitating star performance. Specifically, the study used substitutes for leadership theory (Kerr & Jermier, 1978) and the formation of psychological contracts (Robinson, Kraatz & Rousseau, 1994) to examine the way in which HR practices are connected with task and contextual performance. It was proposed that HR practices are positively associated with task and contextual performance, and that this relationship is moderated by job characteristics and teamwork. It was also proposed that the relationship between HR practices and performance is mediated by perceptions of justice. The results of this study indicate that complex relationships exist. Specifically the findings provide support for one of the core propositions. Job characteristics and teamwork can moderate the relationship between HR practices and performance. The patterns of moderation indicate that HR practices provide marginal gains where jobs are perceived by employees as being enriched, but are able to make a more substantial contribution under conditions of less enrichment. Under these conditions HR practices are able to make a greater contribution to performance by providing performance cues and establishing expectations and clarifying roles. The relationship between HR practices and performance was not found to be mediated by perceptions of justice. In this thesis I provide evidence of the relevance of the task and contextual performance framework to conceptualising star performance. Furthermore, I examine the conditions under which High Performance HR systems facilitate star performance. Both of these aspects are necessary for designing appropriate HR strategies and interventions for managing talent.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

45

Zhang, Yuyan. "Toward an explanation of HR professionals' intuition-based hiring in a decision-making context." Bowling Green State University / OhioLINK, 2017. http://rave.ohiolink.edu/etdc/view?acc_num=bgsu1498404980328294.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

46

Tonelli, Alexander, and Alexandra Zivkovic. "Human Resource funktionens roll och arbetssätt : I en lågkonjunktur och i framtiden." Thesis, Högskolan i Borås, Institutionen för Pedagogik, 2010. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hb:diva-19869.

Full text

Abstract:

Denna c-uppsats är skriven 2010 då vi befinner oss i en lågkonjunktur. Vid genomgång av tidigare forskning om Human Resource funktionen fann vi att det inte har gjorts någon forskning om HR-funktionen i en lågkonjunktur. Vi fann även att relativt lite forskning har gjorts om HR-funktionens framtida roll vilket är de två utgångspunkterna i denna uppsats. Utifrån dessa utgångspunkter blev det av vikt att undersöka HR-personalens syn gällande HR-funktionens roll och arbetssätt. Den här uppsatsen är av kvalitativ art med en kvalitativ innehållsanalys. Med en kvalitativ innehållsanalys har materialet kodats utifrån intervjuguiden för att vidare tolka mönster och sammanhang som finns i dessa koder. De teorier som används i uppsatsen handlar om värdeskapande HR och Otto Granbergs olika rolltyper. Teorierna är inte utgångspunkter utan vi har valt att ansluta oss till dessa under arbetets gång. Värdeskapande HR är en modell som presenterar ett antal kriterier som bör uppfyllas för att främja ett värdeskapande HR arbete. De olika rolltyperna illustrerar HR-personal och dess syn på personalfrågor.Resultatet visar att majoriteten av intervjupersonerna inte ser någon förändring av HR-funktionens roll och arbetssätt i en lågkonjunktur. Vidare visar resultatet att HR fokuserar på att backa upp chefer, arbeta strategiskt och ekonomiskt. En del av HR-funktionens roll blir därmed att bidra till att uppnå affärsmål, kunna verksamheten och se vilka förutsättningar den har. I framtiden tror intervjupersonerna sig kunna se företag med slimmade HR-funktioner och med en personal som har en bred kompetens. I diskussionen för vi ett resonemang om att HRs roll och arbetssätt har förändrats i en lågkonjunktur, vilket är i motsats till intervjupersonernas uppfattningar. Vidare diskuterar vi utifrån teori och tidigare forskning vad detta innebär för HR-funktionen. Vi diskuterar även framtiden för HR-funktionen där vi ser att den går mot en professionalisering.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

47

Rydjer, Erik, and Anna Hjärtquist. "HR - hjärtat i en hållbar och resilientorganisation : En kvalitativ studie om svenska hållbarhetschefersupplevelse av företags hållbarhetsarbete för enlångsiktig överlevnad med HR som samarbetspartner." Thesis, Högskolan i Halmstad, Akademin för hälsa och välfärd, 2020. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hh:diva-42602.

Full text

Abstract:

Syfte och frågeställningar: Syftet med vår studie är att undersöka hållbarhetschefers upplevelser av HR:s involvering i hållbarhetsarbetet. Vidare vill vi med hjälp av empiri, tidigare forskning och teoretiskt underlag generera en bredare förståelse för hur svenska företag arbetar för att skapa en resilient och hållbar organisation. Studiens frågeställningar är: Hur arbetar sex, stora svenska företag med hållbarhet idag? På vilket sätt anser hållbarhetschefer att HR är involverade i hållbarhetsarbetet? Hur upplever hållbarhetschefer att företags resiliens eventuellt kan stärkas av hållbarhetsarbete? Material och metoder: Vi har utgått från en kvalitativ forskningsstrategi med en abduktiv ansats. Vi har genomfört ett subjektivt urval för att sedan samla in empiri genom semistrukturerade intervjuer. Empirin har sedermera bearbetats med hjälp av innehållsanalys och inspiration från hermeneutisk tolkning. Huvudresultat: Resultatet i studien belyser hur svenska företag arbetar med social och miljömässig hållbarhet. Centralt för organisationers hållbarhetsarbete verkar vara att skapa en organisationsspecifik definition och att integrera hållbarhet i affärsstrategin. Viktigt är också att utarbeta hållbarhetsstrategier som sedan operationaliseras med hjälp av HR i det dagliga arbetet. Vidare redogör studien för HR:s inverkan på hållbarhetsarbete genom att underlätta både strategiskt och operativt genom bland annat värdeskapande, kulturarbete, utbildning och rekrytering. Ett väletablerat hållbarhetsarbete med en hållbar kultur kan i sin tur stärka marknadsvärdet, förhöja konkurrenskraften på sikt och attrahera interna och externa intressenter. Genom att arbeta med hållbarhet integrerat kan företagen således stärka sin resiliens.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

48

Pravdová, Helena. "Řešení oblasti HR v malých a středních podnicích." Master's thesis, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2009. http://www.nusl.cz/ntk/nusl-17472.

Full text

Abstract:

This diploma thesis covering HR solutions in small and mid-size companies, involving generic characteristics of human resource coordination and its development. In focus to software possibilities covering this topic, including SW assessment base on gathered informations about small and mid-size companies and their management processes. My study is composed into six major parts (introduction to the topic, current trends, description and presentation of researched sector, contemporary software implementations and abilities, analysis of highlighted application, case study). In the Chapter II, beginning of HR and its development as stand alone branch of economy science is explained, and pointed to it's current state. Next chapter features the whole scale of HR in relation to this research. The core of this research is covered in fourth, fifth and sixth chapter, where the assessment of HRIS is made according to demonstration company specifics. Final choice is based on analysis of gathered specifications of each HRIS, according to requirements stated by each company.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

49

Berg, Ida, and Victoria Collin. "Arbetet med stressrelaterad ohälsa : en kvalitativ intervjustudie av HR-representanters upplevelser." Thesis, Högskolan i Jönköping, Högskolan för lärande och kommunikation, 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hj:diva-39393.

Full text

Abstract:

Studiens syfte var att undersöka ett urval erfarna HR-representanter inom offentlig verksamhets upplevelser av att arbeta med stressrelaterad ohälsa. För studien valdes en kvalitativ forskningsmetod bestående av semistrukturerade intervjuer med efterföljande tematisk analys. Ett snöbollsurval ledde till åtta deltagare (n=8) fördelat på sju organisationer. Stressrelaterad ohälsa är en vanlig orsak till sjukskrivning i dagens samhälle och en del i gällande arbetsmiljölagstiftning. Analysen resulterade i fyra övergripande teman; stress, arbetsmiljö, ambitionsnivå och HR-funktionens roll. Resultatet visade att stress är ett komplext ämne. Många gånger beror stress på annat än arbetets utformning såsom till exempel privatliv eller höga ambitioner hos medarbetare. Den sociala och organisatoriska arbetsmiljön spelar också roll för den upplevda stressen och det är HR:s uppgift att ge chefer rätt förutsättningar för att bedriva arbetet mot stressrelaterad ohälsa.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

50

Schlingemann, Thomas. "The management of human resources on cruise ships : the realities of the roles and relations of the HR function." Thesis, University of Manchester, 2016. https://www.research.manchester.ac.uk/portal/en/theses/the-management-of-human-resources-on-cruise-ships-the-realities-of-the-roles-and-relations-of-the-hr-function(0c1fdbb9-de5d-4234-9398-7298b7806404).html.

Full text

Abstract:

This thesis aims to contribute to a deeper understanding of human resource management (HRM) within cruise ship organizations. The cruise ship industry is one of the fastest developing sectors within the tourism industry. Therefore, it should come as little surprise that the demand for seafaring human resources has also grown. Assuming that effective management of crew members is key to the effective operation of cruise ships, the specifics and challenges for HRM in this particular organisational context are identified and analysed as well as the realities of the roles and relations of the shipboard HR function examined. The present study is original in its theoretical approach, as it brings two approaches together which obviously are not linked. Ulrich’s model talks about roles and the study used aspects of this framework in terms of the position of HRM. Goffman’s concept of total institutions was also consulted in order to frame internal business-specific conditions and social relations. The combination of both approaches allows for the examination of HR roles and professional relations in a much more detailed and contextualised manner. The cruise industry is acknowledged as being under-researched, and this is all the more true for research on HRM in this specific sector. Therefore, the nature of the research in this study is empirical and framed within an explorative approach. The analysis is based on a single case study within one cruise ship owner company, in which 23 semi-structured interviews were performed; there is also the use of ethnographic field notes recorded during a three-month assignment on one of the company’s cruise ships. The thesis contributes to the existing literature in three ways. Firstly, the research analyses shoreside HR and how it is coping with various business-specific challenges, i.e. high growth rates, a high demand for new cruise ship employees, high turnover rates of crew members and a distinctive context of ethnic and national diversity. The analysis reveals that the HRM approach of the cruise shipowner company could be characterised as generally reactive and short-term in focus, a pure strategic orientation is absent. Secondly, the thesis examines the content of shipboard HR work. The study reveals that the main focus of the shipboard HR function is on tactical HR work, especially training and development, employee relations, and advisory role in relation to shipboard leaders. The shipboard HR role includes HR activities that are not usually provided by HR business partners, such as the facilitation of training. This and the intense liaison between the shipboard HR function and its shoreside HR partners make shipboard HR work somewhat unique. Whereas a huge amount of transactional HR work does not necessarily add value to the business, strategic HR work is practically non-existent on cruise ships. Finally, the thesis examines the realities of HR roles and relations on board cruise ships. The analysis demonstrated that HRM on board cruise ships can currently be summarised as reactive and short-term in focus, and the strategic partner role is practically non-existent. It is more a series of functions with different stakeholders contributing to it in a variety of ways and with overlap in terms of task executions. This shared nature of HR adds complexity to the HRM approach. Furthermore, strong influential links from shoreside HR were identified, which undermines the ability of the shipboard HR function to become a stronger partner of the business. Nevertheless, the analysis revealed the potential in this specific sector for enhancements and for the further development of HRM on cruise ships.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

Dissertations / Theses on the topic 'Human resources (HR)'

Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles