Academic literature on the topic 'Flessibilità organizzativa'

In questo studio, gli Autori analizzano la cosiddetta "flessibilità" del lavoro in ottica interdisciplinare, con gli strumenti del diritto e della scienza organizzativa, mirando a violare il tabù che sembra dare per scontato il nesso tra Fordismo e forme regolari di impiego e Post-fordismo e forme di lavoro non standard. Dopo le premesse teoriche, gli Autori analizzano il caso Fiat con riferimento alla rivoluzione organizzativa all'interno dello stabilimento di Pomigliano d'Arco, evidenziando gli effetti che rapide strategie di adattamento alla concorrenza globale possono avere sul rapporto di lavoro. .

Il saggio approfondisce le problematiche connesse alle forme associative tra Comuni, nel caso italiano, a partire dall'analisi del caso Veneto nella prospettiva europea. Tali forme di aggregazione possono essere efficacemente definite come esempi di reti intercomunali: un concetto che consente di spostare l'accento dalla staticità e rigidità della struttura organizzativa del singolo ente locale, alla flessibilità e funzionalità delle relazioni tra gli attori rispetto alle politiche che si intendono condividere e alle differenti logiche di rete che si implementano a seconda del modello di governance prescelto.

Anche le organizzazioni economiche e finanziarie sono particolarmente esposte, soprattutto oggi, al rischio di crisi. Č necessario pertanto che esse sviluppino capacitŕ di adattamento e flessibilitŕ e dunque resilienza. La resilienza nei sistemi economici si fonda sul senso di responsabilitŕ di tutti gli attori, intesa come comprensione allargata dei fenomeni e capacitŕ di rilevare e correggere gli errori. Anche le organizzazioni sanitarie per far fronte alle sollecitazioni critiche proprie della realtŕ attuale possono sviluppare flessibilitŕ attraverso un processo di delega orizzontale delle decisioni. In una prospettiva culturale l'organizzazione si costruisce come un processo, governato da connessioni deboli, attraverso il quale le persone attribuiscono un signifi cato alla realtŕ.

Il presente articolo intende essere una breve nota tesa a fare il punto dello stato di adozione e di elaborazione dei contratti di rete. Con il contratto di rete, il Legislatore ha voluto introdurre una nuova fattispecie giuridica finalizzata a favorire l'aggregazione tra imprese di minore dimensione, aumentando cosě le dimensioni aziendali per meglio competere nei mercati internazionali e supportare l'innovazione. Il contratto di rete si differenzia nella ratio da altre forme burocratiche di reti inter-organizzative esistenti, per maggiore flessibilitŕ sia nella definizione degli scopi e dei confini della rete stessa sia nel livello di coinvolgimento dei partner. I contratti di rete stanno assumendo una diffusione tale da essere spesso utilizzati come sinonimi di rete tra imprese. Come ampiamente illustrato e chiarito in un articolo apparso sul numero precedente di Studi Organizzativi, le reti tra imprese si caratterizzano per una varietŕ di forme, assetti, obiettivi, meccanismi operativi e composizione, tale per cui l'appiattimento del fenomeno ai soli contratti di rete, che si registra nella retorica quotidiana di policy makers, giuristi e media, risulta essere non solo immotivato ma anche ontologicamente fallace. Emerge, quindi la necessitŕ anche per gli studiosi di strategia e organizzazione, e non solo per i giuristi, di chiarire questo fenomeno, comprenderne la natura, le potenzialitŕ e i limiti, analizzarne la diffusione e gli strumenti a supporto, ma anche metterlo in relazione con il piů ampio fenomeno delle reti inter-organizzative di cui i contratti costituiscono solo una delle possibili forme. Dagli elementi riportati in questo articolo si evince come il fenomeno dei contratti di rete, per quanto nascente, abbia vissuto nell'ultimo periodo sia un forte incremento quantitativo nell'ultimo anno sia un forte incremento sul fronte qualitativo. L'affinamento della fattispecie giuridica, la crescente casistica e l'ampio dibattito accademico, istituzionale e professionale creatosi attorno al fenomeno hanno stimolato molti a ragionare attorno al tema delle reti di imprese, anche se ancora con poca distinzione tra il concetto di rete di imprese - e le sue variegate forme - e quello di contratto di rete, che rappresenta solo un possibile inquadramento burocratico per la formalizzazione di una rete.

In questo articolo descriveremo le tendenze dell'organizzazione dei processi produttivi e il loro impatto sulle condizioni di lavoro. Mostreremo come la tendenza nell'utilizzo di sistemi standardizzati sia funzionale alle nuove architetture produttive: da un lato offre la possibilitŕ di coniugare la flessibilitŕ con la razionalizzazione, dall'altro apre delle nuove sfide per la tutela e l'affermazione del benessere dei lavoratori. Il primo capitolo approfondisce i cambiamenti piů rilevanti nell'organizzazione dei processi produttivi; il secondo descrive le tendenze dei sistemi di gestione della salute e sicurezza; il terzo traccia alcune sfide emerse dall'analisi

Introdotto dalla l. n. 81/2017 con un impianto regolativo scarno e rimesso in gran parte all'accordo individuale tra datore e dipendente, il lavoro agile è rimasto, almeno inizialmente, strumento di flessibilità ad appannaggio di poche, e più grandi, realtà. È stata l'emergenza sa-nitaria a garantirne una massiccia diffusione, favorita da un accesso semplificato dalla finalità di contenimento del contagio, ma anche a rivelarne le significative convenienze per l'organizzazione di impresa. La crescente sottoscrizione di accordi collettivi sul tema dimostra la consapevolezza delle parti sociali non solo delle opportunità del lavoro agile ma anche della necessità di intervenire sugli aspetti più controversi e, più ancora, di ritrovare un ruolo da pro-tagonisti nel cambiamento organizzativo.

L'articolazione del lavoro indipendente nell'assetto post-industriale Ivana Fellini Il saggio esplora l'articolazione del lavoro autonomo in Italia, a partire dai principali cambiamenti che lo hanno attraversato nei primi anni '90: nel quadro di una sostanziale stabilitŕ dell'occupazione indipendente, si ridimensionano le forme di lavoro autonomo a carattere imprenditoriale a favore di quelle di autoimpiego. La tendenza č caratterizzata tanto dall'affermazione di nuove forme di occupazione a cavallo tra lavoro subordinato e indipendente (il lavoro in collaborazione), quanto dall'indebolimento, anche nel lavoro in proprio tradizionale (autonomi e lavoro libero- professionale) degli spazi di autonomia piů caratteristici, cioč indipendenza economica, autonomia operativo-gestionale e/o organizzativa. L'affermazione di una vasta area di parasubordinazione e l'arretramento della base autonoma del modello di imprenditorialitŕ diffusa, legata alla transizione postindustriale e ai nuovi caratteri del capitalismo, č probabile indicatore, in Italia, di una fase di sviluppo che non riesce a cogliere le sfide della via "alta" alla flessibilitŕ.

La diversitŕ nei gruppi di lavoro rappresenta un tema di grande interesse per il mondo accademico e manageriale. La crescente attenzione verso tale tematica č riconducibile a due fenomeni ricorrenti nelle realtŕ organizzative moderne. Da un lato si consideri la diffusa tendenza nelle aziende ad un estensivo utilizzo del gruppo quale strumento per favorire processi decisionali su problemi complessi, una maggiore flessibilitŕ ed una efficace gestione della complessitŕ ambientale. Dall'altro lato si osserva la rilevanza dei recenti cambiamenti demografici della forza lavoro, caratterizzati da un incremento della partecipazione delle donne, degli ultracinquantenni e delle minoranze etnico-razziali alla vita lavorativa che hanno reso la diversitŕ un fenomeno o una condizione quotidianamente presente nell'organizzazione. La letteratura sul tema evidenzia che la diversitŕ rappresenta un'arma a doppio taglio, rappresentando al tempo stesso un valore aggiunto ed un elemento di debolezza per le organizzazioni. L'eterogeneitŕ dei componenti di un gruppo, infatti, rappresenta un valore aggiunto per le aziende alla luce della pluralitŕ di competenze, abilitŕ e frame cognitivi presenti che favorisce la considerazione di prospettive di analisi nuove e altrimenti mai considerate. Tuttavia, se non adeguatamente gestita, la diversitŕ puň trasformarsi rapidamente in un elemento di debolezza. La diversitŕ, infatti, puň accrescere la tensione all'interno del gruppo, favorendo la nascita di coalizioni o sottogruppi che possono minare la coesione interna e ridurre la capacitŕ decisionale di un gruppo. Alla luce delle presenti considerazioni, questo articolo si propone di illustrare i principali meccanismi di azione della diversitŕ all'interno dei gruppi di lavoro. Al fine di favorire una maggiore comprensione del tema, sarŕ affrontato in primis il problema dell'inquadramento concettuale attraverso un'analisi delle principali definizioni presenti in letteratura ed una descrizione delle dimensioni piů rilevanti con cui la diversitŕ puň manifestarsi all'interno dei gruppi di lavoro. Nella seconda parte del lavoro si considerano gli effetti che la diversitŕ produce sulle dinamiche organizzative dei gruppi di lavoro. L'attenzione č posta su una serie di prospettive di analisi che permettono di illustrare gli effetti che la diversitŕ puň generare sui processi relazionali e sui processi decisionali di gruppo. Infine, considerati i recenti contributi sul tema, il lavoro si conclude delineando tre aree di ricerca futura che possono stimolare un proficuo dibattito tra gli studiosi sul tema e rappresentare allo stesso tempo un'interessante research agenda per gli anni avvenire.

I policy maker sono costantemente alla ricerca delle forme e degli strumenti per contribuire ad aumentare la prosperitŕ economica e sociale del proprio territorio. Gli studi a livello internazionale ci dicono che la prosperitŕ di un territorio č direttamente riconducibile alla sua competitivitŕ, e quindi in primis al livello di produttivitŕ e innovazione del sistema delle imprese. Come verrŕ ampiamente illustrato in questo articolo, le reti inter-organizzative - nella varietŕ di forme che l'evidenza empirica ci suggerisce - attraverso una flessibilitŕ senza precedenti, una piů veloce circolazione delle informazioni, la condivisione di visioni, saperi e conoscenza, l'efficiente e rapido scambio di risorse e competenze per competere, assicurano al tempo stesso specializzazione, efficienza e alti livelli di produttivitŕ. La configurazione e la natura di tali reti č in via di continua ridefinizione ed espansione e l'uso del termine rete č spesso generico o inappropriato. Anche i confini delle reti vanno continuamente ridefiniti, in un continuum che va dalle imprese tradizionali che esternalizzano e delocalizzano parte della loro produzione fino al puro networking di varia natura. Noi ci concentreremo solo su quelle reti interorganizzative che rappresentano forme nuove di impresa, di quasi impresa, di sistemi di imprese che consentono una gestione competitiva e innovativa della catena del valore e dei processi fondamentali, conseguendo risultati economici e sociali, in una parola prosperitŕ. Ci occuperemo in particolare del fenomeno piů nuovo che caratterizza l'Italian way of doing industry, ossia lo sviluppo e i successi delle medie imprese, nodi di reti inter-organizzative che coinvolgono non solo imprese piccole, ma anche imprese grandi, in una proiezione spesso globale. Su queste nuove forme di reti inter-organizzative, si apre uno spazio di intervento straordinario per i policy maker in azioni di attivazione, incentivazione e supporto, capaci di condurre a superiori livelli di competitivitŕ le imprese componenti le reti, le reti stesse e i territori da cui esse muovono, ovvero capaci di favorire una maggiore prosperitŕ. Tali spazi di governo delle reti inter-organizzative possono avere natura infrastrutturale (trasporti, edilizia, tecnologie, credito, servizi, ecc.), relazionale (governo della catena del valore, dei processi, dei flussi, delle architetture d'impresa, dei sistemi informativi e di comunicazione, dei sistemi professionali ecc.) e cognitiva (capitale umano, capitale intellettuale, sistema di valori e norme, ecc.). Tutte e tre queste dimensioni sono importantissime e vanno gestite congiuntamente in nuove forme di management assicurate dalle imprese "pivotali" e nell'ambito di quello che nell'articolo č definito come meta-management, ovvero quelle posizioni di attori pubblici e privati - spesso in raccordo fra loro - che assicurano supporto e guida strategica alle reti. Nuovi modelli di management e di meta-management implicano una conoscenza profonda della rete e, di conseguenza, una visione d'insieme attuale e futura sicura e convincente e una capacitŕ di execution che sappia consolidare o riorientare la rete; valorizzare le risorse, materiali e personali, lě racchiuse e soprattutto perseguire obiettivi e misurare risultati. Meta-management non significa favorire il mero networking tra imprese, ma attivarsi come agenzie strategiche e provvedimenti concreti capaci di disegnare politiche di accompagnamento e sostegno alla creazione e alla valorizzazione di robusti network tra imprese e tra imprese e istituzioni, che trascendano le consuete filiere e agglomerazioni locali. Una economia e una societŕ fatta di reti inter-organizzative non č uguale a quella fatta prevalentemente di singole imprese "castello". Sulle reti di impresa e sull'impresa rete incombono alcune rilevanti questioni a cui il nostro lavoro tenta di dare alcune risposte Vediamole qui di seguito. 1. Diagnosi. L'organizzazione a rete č oggi scarsamente riconoscibile. Come diagnosticarla, come identificarne le caratteristiche strutturali e comprenderne i problemi critici? 2. Sviluppo e progettazione. L'organizzazione a rete si puň supportare con adeguati servizi, sviluppare intenzionalmente o addirittura progettare, come qui si sostiene? E se sě, in che modo? I metodi da adoperare per gestire questo sviluppo sono certo diversi da quelli adottati da strutture accentrate, sono meno top-down e meno razionalistici: ma quali possono essere? 3. Stabilitŕ e mutamento. Ogni nodo o soggetto della rete fa parte di reti diverse, in alcuni casi abbandona in rapida successione le une per legarsi ad altre. Come combinare l'estrema mutevolezza di queste multiple appartenenze con l'esigenza di stabilitŕ e crescita di ogni singolo nodo, come far sě che l'intera rete si comporti come un "attore collettivo" capace di un governo? 4. Risultati. Se e come definire obiettivi o ri-articolarli velocemente nel tempo? Come valutare i risultati delle diverse dimensioni economiche e sociali? 5. Decisioni e misura. L'organizzazione a rete - come e piů dell'impresa tradizionale - cambia per repentine innovazioni, per adattamento, per micro-decisioni, per miglioramento continuo, č il risultato di scelte su cosa fare dentro e cosa comprare, su quali funzioni accentrare e quali decentrare, su quando acquisire o vendere unitŕ aziendali e su quando fare accordi, dove allocare geograficamente le attivitŕ. Vi sono criteri e metodi da adottare, per operare in questi contesti di agilitŕ, velocitŕ e rapiditŕ di processi decisionali? 6. Sistemi. Quali tecniche o sistemi operativi adatti all'impresa rete dovranno essere sviluppati? Quali sistemi di pianificazione e controllo di gestione dell'impresa rete, if any? Č possibile stabilire standard di qualitŕ per la rete? Come sviluppare dimensioni quali linguaggi, culture, politiche di marchio e di visibilitŕ, come potenziare le comunitŕ, come promuovere formazione e apprendimenti? 7. Strutture. Le reti di impresa includono una grande varietŕ di forme, come vedremo. La rete di imprese puň includere una parte di gerarchia: quali modelli di organigrammi sono compatibili? Quali sistemi informativi, di telecomunicazioni, di social network sono adatti per la rete di imprese? Quali sistemi logistici? Quali regole e contratti formali? Quali flussi finanziari? Le risorse umane si possono gestire e sviluppare lungo la rete? E in che modo? E che dire dei sistemi di controllo della qualitŕ? 8. Nascita e morte. La rete di imprese e soprattutto i suoi "nodi" hanno un tasso di natalitŕ/ mortalitŕ piů elevato dell'impresa tradizionale. Gestire la nascita e la morte delle imprese diventerŕ ancora piů importante che gestire le imprese. Chi lo farŕ e come? 9. Vincoli e opportunitŕ. La legislazione, le relazioni industriali, la cultura manageriale sono oggi vincoli e opportunitŕ allo sviluppo di forme di rete di imprese. La globalizzazione dell'economia, lo sviluppo dei servizi, le nuove tecnologie, la cultura dei giovani, invece, sembrano operare piů come fattori facilitanti quando addirittura non cogenti. Come gestire (e non subire) vincoli e opportunitŕ? Cosa puň fare l'impresa, e cosa possono fare le istituzioni pubbliche? Vi sono nuovi programmi e regole nazionali e regionali per la costituzione delle reti di impresa: quale č la loro efficacia e impatto? In tale quadro, un'Agenzia Strategica (una grande impresa, una media impresa, un ente governativo, una Camera di commercio, un'associazione imprenditoriale, un istituto di credito) puň esercitare un ruolo centrale nella promozione e governo delle reti inter-organizzative per la competitivitŕ dei territori, mettendo a fuoco i propri interventi di policy avendo come oggetto prioritario queste nuove forme di impresa, quasi-impresa, sistemi di impresa usando diverse leve: - innanzitutto, fornendo o favorendo l'accesso a risorse chiave, come credito, finanziamenti, sgravi fiscali, servizi per l'internazionalizzazione, conoscenze, marketing ecc.; - agendo da fluidificatore delle reti tra imprese, che sappia rimuovere ostacoli nelle strutture relazionali e irrobustire nodi, processi, strutture di governance laddove necessario; inserendosi direttamente nelle strutture relazionali come ponte per connettere nodi disconnessi; - esercitando a pieno il ruolo di meta-manager di reti inter-organizzative ossia imprimendo al sistema un indirizzo strategico di fondo, governando i processi "politici" interni alla rete ossia la distribuzione di potere e risorse e creando le condizioni culturali, strategiche organizzative e tecnologiche; - facendo leva sull'essere un policy maker cross-settoriale e multi-territoriale. Le reti di impresa hanno successo se si integrano entro "piattaforme industriali" (ad es. IT, Green economy, portualitŕ e logistica), entro cluster territoriali (es. distretti, economie regionali, etc.), sistemi eterogenei interistituzionali (che includono imprese pubbliche, amministrazioni, istituzioni e associazioni). La nostra tesi č che azioni di governo della rete attraverso nuove forme di management e di meta-management sono tanto piů efficaci quanto piů contribuiscono a supportare e strutturare reti organizzative robuste o che tendono a diventare tali, ossia imprese reti e reti di impresa governate; sono tanto meno efficaci o quanto meno misurabili quanto piů supportano solo processi di networking poco definiti destinati a rimanere tali. Nei termini di Axelsson, policy e management hanno effetto su reti che esprimono a) modelli di relazione fra diverse organizzazioni per raggiungere fini comuni. Hanno un effetto minore o nullo quando le reti di cui si parla sono solo b) "connessioni lasche fra organizzazioni legate da relazioni sociali" o c) un insieme di due o piů relazioni di scambio.

L’esaltazione dell’aspetto dicotomico del tempo, diviso tra tempo di lavoro e tempo libero, ha portato ad oscurare il lavoro riproduttivo, domestico, educativo e di assistenza, ma anche ad ignorare il lavoro di formazione scolastica e professionale; così come ha privato di rilevanza giuridica i tempi forzosamente legati al lavoro, come quelli del tragitto di percorrenza dall’abitazione al luogo di lavoro oppure i tempi dedicati al lavoro, oltre all’orario previsto, nei lavori di creatività e di responsabilità. Il tempo remunerato ha in questa dinamica rappresentato un tempo maschile per eccellenza a cui le donne si sono dovute adeguare qualora hanno voluto prendervi parte su un piano paritario. Questa impostazione, tanto nell’organizzazione del lavoro quanto nelle norme che ne regolano il funzionamento, è ancora oggi fortemente presente nel nostro sistema. Partendo da queste considerazioni, la tesi mira invece ad assumere un approccio che metta al centro il soggetto, valorizzando il concetto di tempo della persona, in una prospettiva che non sia legata unicamente alle esigenze produttive, ma che dia valore alla persona umana e alle sue relazioni in quanto tali. Soffermandosi dapprima sulla ricerca di un ancoraggio giuridico all’interno della Costituzione al tempo della persona, si è quindi posto l’accento sugli sviluppi più recenti intervenuti in ambito europeo rispetto al tema prescelto, in particolare sul fallimento dei tentativi di riscrittura della direttiva sull’orario di lavoro, sul ruolo suppletivo svolto dalla Corte di Giustizia nella reintepretazione della normativa esistente e sul risalto attribuito dalla governance europea alle questioni inerenti la cura e l’assistenza familiare. Il tema è stato poi inquadrato rispetto alla prospettiva interna all’ordinamento nazionale. Si è analizzata la normativa di riferimento in tema di orario di lavoro per sottolinearne l’approccio prevalentemente preposto alla difesa della flessibilità temporale nell’interesse del datore, che detiene un forte potere di decidere e di variare la collocazione della prestazione. Si è quindi ragionato sulla necessità, anche nella prospettiva di sostegno e valorizzazione delle iniziative applicabili in sede collettiva, di un intervento legislativo, finalizzato all’attribuzione di diritti soggettivi in favore delle lavoratrici e dei lavoratori sull’organizzazione temporale, che prevalgano sull’interesse economico dell’impresa, qualora rilevino particolari esigenze della persona legate a diritti e valori fondamentali che trovano riconoscimento giuridico costituzionale. Infine, sono state descritte e analizzate in chiave problematica le principali soluzioni giuridiche finora perseguite, e ancora ampiamente percorribili, per la realizzazione di nuovi equilibri tra la gestione efficiente dell’organizzazione dell’impresa e un maggiore autocontrollo, da parte della singola lavoratrice e del singolo lavoratore, sulla dimensione temporale della propria prestazione lavorativa.
The exaltation of the dichotomous aspect of time, divided between work and leisure time, has led to obscure reproductive, domestic, educational and assistance work, but also to ignore the work of school and professional training; just as it has deprived of legal relevance the times forcibly linked to work, such as those of the journey from home to the workplace or the time dedicated to work, in addition to the scheduled time, in creative and responsible work. In this dynamic, paid time has represented a masculine time par excellence to which women have had to adapt if they wanted to take part in it on an equal footing. This approach, both in the organization of work and in the rules that regulate its functioning, is still strongly present in our system today. Starting from these considerations, the thesis aims instead to take an approach that puts the subject at the center, enhancing the concept of time of the person, in a perspective that is not linked only to productive needs, but that gives value to the human person and his relationships as such. Dwelling first on the search for a legal anchorage within the Constitution at the time of the person, the emphasis was subsequently placed on the most recent developments in Europe with respect to the chosen theme, in particular on the failure of attempts to rewrite the directive on working hours, on the additional role played by the Court of Justice in the reinterpretation of existing legislation and on the emphasis attributed by European governance to issues relating to family care and assistance. The topic was then framed with respect to the internal perspective of the national system. The reference legislation on working hours was analyzed to underline the approach mainly aimed at defending temporal flexibility in the interest of the employer, who has a strong power to decide and vary the location of the service. It was therefore reasoned on the need, also in the perspective of support and enhancement of the initiatives applicable collectively, of a legislative intervention, aimed at attributing subjective rights in favor of workers over the temporal organization, which prevail over the interest economic activity of the company, if they detect particular needs of the person linked to fundamental rights and values ​​that find constitutional legal recognition. Finally, the main legal solutions pursued so far, and still widely practicable, for the creation of new balances between the efficient management of the organization of the company and greater self-control by the single worker and the single worker were described and analyzed in a problematic key.

Nel dibattito giuslavoristico sulle trasformazioni indotte dalle nuove tecnologie il fenomeno del lavoro in modalità agile assume oggi particolare rilievo. Esso infatti si inserisce in un contesto di significativi mutamenti avvenuti nell’ambito di un’organizzazione del lavoro sempre più caratterizzata da attività orientate al raggiungimento di obiettivi e con un discostamento da un luogo e un orario fissi e prestabiliti. Nell'ambito della tesi svolta, infatti, dopo un'attenta analisi dell'istituto del lavoro agile alla luce della legge n.81/2017 che lo regolamenta, ad essere approfondite in particolare sono state le questioni della dematerializzazione del luogo di lavoro e della flessibilizzazione del tempo che caratterizzano questa modalità di prestazione lavorativa. Tuttavia, l'aspetto innovativo della modalità di lavoro smart si è rinvenuto nella possibilità di organizzare il lavoro "per fasi, cicli e obiettivi"; pertanto è proprio alla dimensione progettuale della prestazione agile che si è inteso rivolgere una particolare attenzione nell'ambito della ricerca. L'organizzazione del lavoro orientata agli obiettivi ha condotto inoltre ad interrogarsi da un lato, sull’attualità dei sistemi di inquadramento dei lavoratori e della loro rispondenza alla realtà dei contesti organizzativi e produttivi, dall’altro lato sulla “modernità” dei sistemi retributivi come attualmente contrattati. Allo scopo di comprendere in che modo le aziende e il sindacato abbiano finora recepito i cambiamenti che lo stesso lavoro agile ha imposto si è ritenuta infine opportuna un'analisi della contrattazione collettiva aziendale; in tal modo si è così inteso riflettere sulle sfide che il mondo sindacale sarà chiamato ad affrontare nei prossimi anni ai fini di una diversa progettazione dello smart working.

L’anno 2020 ha visto svilupparsi una crisi senza precedenti a causa della pandemia. A fronte di questa situazione, l’edizione 2020 dell’Osservatorio vuole proporre una riflessione su come le reti d’imprese possano rappresentare uno strumento di resilienza delle imprese, guardando alle relazioni inter-organizzative come strumento di flessibilità, cambiamento e adattamento. L’edizione 2020 dell’Osservatorio sviluppa un approfondimento sulla relazione tra il funzionamento della rete e la performance delle imprese in rete ed è arricchito da alcuni approfondimenti settoriali. I risultati presentati aiuteranno i manager a massimizzare le opportunità offerte dalla rete ed i policy maker ad orientare in modo ancora più efficace l’utilizzo dei contratti di rete come strumento di resilienza.