Journal articles on the topic 'Entreprises de Travail Temporaire (ETT)'

Le néolibéralisme a non seulement conduit à la création de nouvelles catégories d’emploi, concrétisant la précarisation des relations de travail, mais aussi à l’externalisation de plus en plus fréquente de la main-d’oeuvre. Au coeur de ce marché du travail renouvelé et défavorable aux travailleurs, les entreprises de travail temporaire occupent une place de premier ordre. Celles-ci fournissent à des entreprises une main-d’oeuvre qualifiée, sur demande, sans être contraintes par la totalité des lois du travail. Le législateur français a très tôt choisi de réguler ce type de relations de travail tripartites ; tel n’est pas le cas au Québec. Aucune loi spécifique n’ayant été élaborée, de très nombreux travailleurs temporaires y sont livrés à eux-mêmes, mais aussi aux pratiques peu orthodoxes des « agences de location de personnel », telles qu’elles sont nommées au Québec. Ces agences gèrent les travailleurs temporaires comme n’importe quelle autre fourniture, disparaissent du jour au lendemain ou encore se dédoublent pour échapper aux réclamations salariales. Le législateur québécois gagnerait à s’inspirer du modèle français : celui-ci, bien qu’il soit imparfait, propose plusieurs mesures très intéressantes. L’angle d’approche choisi par l’auteure pour présenter les dispositions françaises est celui des communautés d’origine et d’accueil des travailleurs temporaires. À son avis, il importe que le législateur québécois régule les activités des agences de location de personnel et s’attaque sérieusement et rapidement au cas de cette catégorie de travailleurs qui, plus que n’importe quelle autre, souffre de la crise économique.

L’industrie des agences de location de personnel a connu une expansion considérable au Canada et au Québec depuis une dizaine d’années. Devenue un mécanisme important dans le fonctionnement du marché du travail, elle apporte non seulement une flexibilité numérique et fonctionnelle accrue aux entreprises, mais elle est aussi une voie privilégiée d’accès au marché du travail pour de nombreux travailleurs, entre autres chez les jeunes travailleurs. La location de personnel s’inscrit dans le cadre d’une relation de travail tripartite entre le salarié, l’agence et l’entreprise cliente. Ce type de relation ne va pas sans poser des difficultés particulières qui trouvent difficilement leur solution dans la mesure où l’activité de location de personnel en tant que telle n’est nullement réglementée au Québec. La question qui se pose est celle de savoir si, compte tenu de la nature particulière de la relation tripartite, les droits reconnus aux salariés peuvent être exercés, en pratique, de façon à atteindre leur juste fin. De nombreux travaux, surtout à caractère juridique ont mis en lumière la difficulté d’identifier l’employeur véritable de même que l’incapacité des lois du travail, mieux adaptées aux relations de travail binaires, de prendre en compte adéquatement la situation particulière qui résulte de ce type de relations tripartite. D’autres travaux illustrent la disparité de traitement dont sont tributaires les salariés d’agence, les limites que pose la location de personnel à la liberté d’emploi et à la mobilité ou encore le taux élevé de lésions professionnelles observées chez les salariés d’agence, notamment chez les jeunes travailleurs. Les conséquences juridiques de l’absence réglementation de ce type d’activité sont bien connues et bien documentées. Le progrès de la connaissance repose désormais sur des recherches empiriques de façon à mieux connaître les conditions de travail réelles des salariés d’agence de même que les pratiques des agences de location.

Le prêt de main-d’oeuvre à titre exclusif et à but lucratif est interdit en France. Les formes légales de mise à disposition de personnel et notamment le travail temporaire sont donc strictement encadrées. Leur utilisation fait l’objet d’un contrôle administratif et judiciaire strict. Ces formes de mise à disposition coexistent avec d’autres mécanismes rassemblés sous le vocable général de « sous-traitance ». Au sens strict, la sous-traitance consiste pour une entreprise à confier à une autre l’exécution partielle d’une tâche qui lui incombe. Au sens large, elle inclut la « sous-traitance » interne par laquelle une entreprise demande à une entreprise extérieure de réaliser des tâches sur son site. Dans tous les cas, ces techniques parfois appelées « d’externalisation » ont pour effet de faire coexister spatialement des travailleurs appartenant à des entreprises différentes. Cette coexistence augmente les risques d’accident dans un contexte où l’identification du « décideur » s’avère parfois difficile. Les prévenir suppose de tenir compte de la pluralité d’entreprises concernées et de chaînes de direction.

Résumé De nombreux travaux ont mis au jour l’inadéquation existant entre les lois du travail conçues pour des relations bipartites entre un salarié et un seul employeur clairement identifiable et les relations de travail tripartites qui découlent des nouveaux modes d’organisation de la production qu’adoptent les entreprises en quête de flexibilité. Le présent texte porte de manière particulière sur l’application d’une importante loi québécoise, la Loi sur les normes du travail, aux relations tripartites découlant du recours à des agences de location de personnel. Cette loi édicte des conditions de travail minimales en matière notamment de rémunération, de durée de travail, de congés ou de protection de d’emploi. Elle met aussi en place des mécanismes particuliers de mise en oeuvre de ces normes qui confèrent un rôle important à un organisme administratif spécialisé, la Commission des normes du travail. L’étude s’appuie sur l’analyse qualitative des plaintes déposées entre 2004 et 2006 par des salariés d’agences auprès de la Commission ainsi que sur des entrevues réalisées avec des membres de son personnel. Les résultats révèlent l’effectivité toute relative de la loi dans le contexte des relations de travail tripartites. Ils illustrent, d’une part, des problèmes concrets d’application qui ont été regroupés sous trois grands types : les difficultés liées à la complexité inhérente aux relations tripartites; les contournements ou les fraudes à la loi; et les défaillances structurelles de la loi. Ils témoignent, d’autre part, des difficultés dans le traitement des plaintes relatives à des relations de travail tripartites. Même si les intervenants (inspecteurs-enquêteurs et procureurs) de la Commission développent des pratiques d’application adaptées aux relations tripartites en tentant d’impliquer toutes les parties qui se partagent le pouvoir de direction du salarié dans la recherche d’une solution, il reste que, conformément au mandat de la Commission, plusieurs plaintes se concluent par des règlements, au demeurant rarement tripartites. Ces pratiques d’application n’ont pas de portée normative au-delà de la sphère d’intervention de la Commission et ne peuvent influencer le traitement judiciaire des litiges soulevant l’application du droit du travail à des relations tripartites. C’est pourquoi des réformes législatives doivent être envisagées. Celles-ci sont d’autant plus nécessaires que le recours à des salariés d’agences de location de personnel n’est pas un phénomène marginal et temporaire. À cause de son expansion et de la diversification de son offre de services, l’industrie de la location de personnel est un phénomène susceptible de transformer profondément le marché du travail.

Dans la plupart des pays européens, on a, ces dernières années, assoupli la protection législative de l'emploi, de manière à faciliter à l'employeur le recrutement du personnel par divers procédés. Cette nouvelle législation n'offre qu'une protection de second ordre à ceux dont l'engagement n'est que pour une durée déterminée, aux employés à temps partiel, de même qu'aux personnes dont les services sont proposés par des entreprises de personnel temporaire. Le recours à de telles catégories de personnel offre, certes, de multiples avantages à l'employeur. Par exemple, il diminue ses indemnités de licenciement ; il n'a pas, non plus, à payer un personnel trop considérable dans des périodes de sous-emploi. Par contre, la libéralisation de l'emploi précaire suscite différents problèmes. Elle tend à créer deux classes d'employés. D'une part, il y a ceux qui jouissent de la sécurité d'emploi : leur travail est stable, bien rémunéré et donne lieu à des avantages sociaux significatifs ; d'autre part, il y a le travail de « seconde zone », mal payé, précaire et pratiquement dénué d'avantages sociaux. Tels sont les effets de la loi dite, non sans euphémisme, Loi en vue de promouvoir l'emploi, adoptée en 1985 en R.F.A. Les syndicats s'opposent à l'implantation de telles normes d'emploi inéquitables. Ils tendent, par voie de négociation collective, à assurer un traitement égal pour l'ensemble des travailleurs, en particulier, par la réduction du temps de travail. Mais cette politique syndicale pourrait bien se révéler impuissante à contrer le fractionnement du travail. Une politique gouvernementale favorisant activement l'emploi, y compris le retour à une protection véritable de l'emploi, doit la compléter.

Résumé En 1994, le nombre de chômeurs devrait dépasser 18 millions dans l'Union Européenne, soit un taux de chômage d'environ 12 %. Selon notre projection, la reprise américaine et la baisse des taux d'intérêt en Allemagne, telle que pourrait la conduire la Bundesbank, ne permettraient pas d'atteindre une croissance suffisante en Europe dans les années à venir pour freiner la montée du chômage dans la plupart des pays européens. Que peut faire la politique économique ? Pour contribuer à ce débat, cet article évalue l'impact sur le chômage en Europe de différentes mesures de politiques économiques envisageables. Il utilise, quand cela est possible, le modèle MIMOSA. Une politique centrée sur une diminution rapide des déficits publics et sur le ralentissement des salaires limiterait encore la demande et contribuerait à prolonger la stagnation. Des mesures protectionnistes envers les importations des zones à bas salaires ne sont guère enviseables, ni politiquement, ni économiquement. Une stratégie de forte baisse de la durée du travail accompagnée d'une réorganisation de la production et d'une certaines baisse des rémunérations mensuelles pourrait aboutir à une forte réduction du taux de chômage sans inflation insoutenable dans la plupart des pays européens, mais ni les entreprises, ni les travailleurs en place n'ont intérêt à l'impulser. Aussi une politique économique plus volontariste serait-elle nécessaire. Elle devrait combiner une baisse forte et rapide des taux d'intérêt et une relance budgétaire temporaire comportant des baisses de cotisations employeurs (centrés sur les bas salaires) et soit des réductions des impôts portant sur les ménages, soit une relance de l'investissement public. Le chiffrage que nous avons proposé fournit un ordre de grandeur et livre une conclusion forte : une telle stratégie peut être efficace, pour un coût budgétaire raisonnable, sans remettre en cause l'objectif de stabilité des prix ; elle peut donc rencontrer l'adhésion des autorités monétaires.

This article focuses on the analysis of and suggestions for improving company-level flexicurity during the restructuring process, based on a best-practice case in Sweden. The parties involved in the restructuring process created company-level flexicurity through strategic corporate social responsibility (CSR) in exchange for increased numerical flexibility by means of temporary employees. The high numerical flexibility was possible because the trade unions saw that top management was committed to strategic socially responsible behaviour in the restructuring process. Our proposal concerns the dissemination of a model for company-level flexicurity during the restructuring process which promotes: (1) improved strategic CSR in the restructuring process, (2) improved transition to new employment in the local labour market and (3) improved flexibility, which creates increased efficiency, competitiveness and rapid payback in the course of restructuring. Cet article est centré sur l’analyse de la « flexicurité » au niveau de l’entreprise durant le processus de restructuration et sur des suggestions d’amélioration sur la base d’un cas de meilleure pratique en Suède. Les parties impliquées dans le processus de restructuration ont créé une « flexicurité » au niveau de l’entreprise au travers d’une approche stratégique de la responsabilité sociale des entreprises (RSE), en échange d’une flexibilité numérique accrue grâce au recours à une main-d’oeuvre temporaire. La flexibilité numérique élevée a été rendue possible parce que les syndicats ont vu que le sommet du management avait adopté un comportement stratégique socialement responsable durant le processus de restructuration. Notre proposition concerne la dissémination d’un modèle de flexicurité durant le processus de restructuration qui promeut: (1) une meilleure approche stratégique de la RSE durant le processus de restructuration, (2) une meilleure transition vers un nouvel emploi sur le marché du travail local, et (3) une meilleure flexibilité, qui génère une efficience et une compétitivité accrues et un retour rapide à la rentabilité au cours de la restructuration. Dieser Beitrag untersucht anhand eines Beispiels bewährter Praxis in Schweden die Anwendung betrieblicher Flexicurity-Regelungen während des Umstrukturierungsprozesses und formuliert Vorschläge für deren Verbesserung. Die an dieser Umstrukturierung beteiligten Parteien haben eine Flexicurity-Regelung im Rahmen einer Strategie zur sozialen Verantwortung des Unternehmens (CSR) eingeführt, als Gegenleistung für eine erhöhte Flexibilität durch den Einsatz von Zeitarbeitskräften. Die Gewerkschaften akzeptierten die hohe Flexibilität, weil die Unternehmensführung sich zu einem strategischen sozial verantwortungsvollen Handeln im Umstrukturierungsprozess verpflichtet hatte. Aus unserer Sicht sollte bei Umstrukturierungsprozessen ein betriebliches Flexicurity-Modell angewandt werden, das Folgendes fördert: 1) eine verbesserte strategische CSR im Umstrukturierungsprozess, 2) einen besseren Übergang in eine neue Beschäftigung auf dem lokalen Arbeitsmarkt und 3) eine verbesserte Flexibilität, die zu mehr Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit führt und eine schnelle Amortisierung während der Umstrukturierung ermöglicht.

Cet article expose les résultats d’une étude consacrée aux impacts socioéconomiques locaux des flux du travail migrant temporaire au Canada sur la structure de l’emploi, le rapport salarial et la précarisation du travail. À l’échelle internationale, le phénomène migratoire a laissé progressivement place à celui de la mobilité temporaire, notamment à la faveur de la financiarisation de l’économie et de l’externalisation croissante des activités industrielles et de service des entreprises. S’agit-il d’un infléchissement ou d’un véritable « changement de paradigme dans la gestion des flux migratoires » ? Au Canada, cette transition, accentuée par la mise en place et l’expansion de programmes de travailleurs étrangers temporaires, soulève plusieurs interrogations. Quels liens établir entre cette expansion et la précarisation progressive de l’emploi dans les secteurs d’activité affectés par ces flux ? Dans quelle mesure ces programmes, conçus pour gérer localement les flux du travail migrant temporaire, mais qui s’inscrivent dans une dynamique transnationale, redéfinissent-ils certaines figures de la division internationale du travail ? Les réponses proposées ici sont exposées en quatre parties. La première dresse un portrait de ces programmes et de leur fonction. La deuxième livre une synthèse critique des problématiques du travail migrant temporaire dans l’analyse sociologique en se focalisant sur l’articulation dialectique entre les flux migratoires liés à l’immigration et ceux induits par la mobilité. La troisième partie examine les retombées de ce phénomène en matière de structure de l’emploi, de rapport salarial et de droits sociaux du travail. La dernière partie se focalise sur la dialectique locale/globale induite par ces flux et sur leurs impacts dans la division internationale du travail dont ils tendent à constituer une nouvelle figure. La conclusion revient sur les implications de ce phénomène sur les rapports sociaux du travail en matière d’inégalités sociales (rapports de classe, de genre et rapports ethnoculturels) ainsi que sur les interrogations politiques qu’il soulève concernant l’ambivalence du rôle de l’État dans l’encadrement institutionnel des flux du travail migrant temporaire.

La santé au travail des salariés intérimaires fait l’objet d’un suivi particulier, le problème de leur sur-accidentalité étant régulièrement mis à l’agenda. Pourtant, ce constat dissimule les lacunes dans l’objectivation et la prise en charge des expositions professionnelles des intérimaires. Il s’agit moins d’une ignorance que de dispositifs de suivi qui peinent à déclencher et à équiper l’action de prévention. L’analyse porte sur trois dispositifs institués de suivi des risques professionnels : l’enregistrement administratif des accidents du travail et des maladies professionnelles par la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (Cnam-TS), le suivi de l’état de santé des intérimaires par les services de santé au travail et l’évaluation et la prévention des risques organisées par les entreprises de travail temporaire. Pour chacun de ces dispositifs, sont analysés les initiatives, les efforts et les arguments déployés par celles et ceux qui sont chargé·es de ces questions et qui se trouvent ainsi placé·es en difficulté pour agir.

À la recherche d’une flexibilité accrue, les entreprises ont de plus en plus recours à des tiers pour combler leurs besoins de main-d’oeuvre, même permanents. À la clé se trouve souvent la possibilité d’échapper à ses obligations d’employeur et de payer un coût moindre sur le plan salarial. L’impartition ou le recours à des agences de placement pour du travail temporaire peut en outre constituer un mode d’évitement syndical ou de désyndicalisation des activités. L’atteinte à la dignité du salarié et le droit à un travail décent sont alors en jeu. L’établissement, de facto, dans l’entreprise cliente, d’un régime de conditions de travail à rabais pour les membres du personnel du sous-traitant ou de l’agence mine la solidarité entre personnes salariées. De toute évidence, les lois du travail ne sont pas adaptées à la situation en cas de relations tripartites. Et, bien que la nécessité d’une intervention législative ait été établie à de multiples reprises depuis quinze ans, le législateur québécois fait preuve d’un attentisme qui laisse perplexe.

Le Bill 79 modifiant la Loi (québécoise) des accidents du travail a été sanctionné le 12 août 1967 et est entré en vigueur le même jour, mais plusieurs dispositions essentielles de la nouvelle loi ne prennent effet qu'à compter du 1er septembre 1967. Les changements principaux apportés par ce Bill concernent l'amélioration des prestations versées aux accidentés et à leurs survivants; ceci non seulement pour les accidents qui surviendront à compter du 1er septembre 1967, mais aussi celles versées présentement pour les accidents antérieurs à cette date. Mentionnons, cependant, que pour les accidents survenus à compter du 1er septembre 1967 la limite du salaire annuel compensable est haussée à $6,000, cette limite n'étant avant cette date que de $5,000 et cela à partir du 1er janvier 1960 ($4,000 à partir du 1er janvier 1955, $3,000 à partir du 1er février 1952, $2,500 à partir du 1er juillet 1947 et $2,000 depuis 1931 — l'année d'entrée en vigueur de la Loi des accidents du travail). Pour saisir l'importance de la modification du plafond des salaires compensables de $5,000 à $6,000, on peut mentionner qu'en 1966 presque 40% des accidentés ayant droit à une prestation pécuniaire ont eu un salaire dépassant la limite de $5,000, et dans quelques classes de risque le pourcentage en question dépasse 75% (par exemple: aciéries, etc.). Pour les accidentés d'avant le 1er septembre 1967 le salaire compensable reste le même que lors de l'accident (« gains moyens pendant les douze mois précédant l'accident si son emploi a duré au moins douze mois, ou de ses gains moyens au cours de toute autre période moindre pendant laquelle il a été au service de son employeur »),avec les limites alors en vigueur, même si le salaire effectif de l'accidenté (calculé de la manière précitée) dépassait la limite en question. Mais déjà lors de la revalorisation des rentes effectuée en 1964 (avec effet du 1er octobre 1964) on a tenu compte, dans une certaine mesure, des modifications successives du plafond et les pourcentages ajoutés aux montants des rentes des accidentés d'antan sont basées justement sur l'échelle de ces plafonds et leurs relations. Toutefois, dans l’intention de vouloir couvrir la capitalisation des majorations dues à la revalorisation par le fonds disponible, on s'est vu obligé de n'accorder que 40% de l'augmentation; ainsi, par exemple, pour les accidents des années 1931-1947, quand la limite des salaires compensables était de $2,000 par année, la revalorisation accordée en 1964 était de 60%, tandis que le plafond a augmenté de 150%, à savoir de $2,000 à $5,000; de la même façon, les rentes pour les accidents survenus entre le 30 juin 1947 et le 1er février 1952 ont été augmentées de 40% et celles pour les accidents survenus entre le 31 janvier 1952 et le 1er janvier 1955 de 27% et celles des années 1955-1959 de 10%. La revalorisation prévue présentement, par le Bill 79, est basée sur d'autres principes que celle effectuée en 1964. En premier lieu, il est à noter que lors de la revalorisation en 1964 on n'a pas tenu compte, du moins explicitement, du fait que les rentes des bénéficiaires dont les accidents datent d'avant 1956 sont calculées d'après un taux inférieur à 75% présentement (à partir du 1er janvier 1956) applicable pour l'incapacité permanente totale (et des taux proportionnels en cas d'incapacité permanente partielle), à savoir selon un taux de 66 2/3% pour les accidents survenus de 1931 au 31 janvier 1952 et selon le taux de 70% du 1er février 1952 au 31 décembre 1955. On peut toutefois signaler que les montants des rentes revalorisées en 1964 selon les pourcentages consignés à l'art. 38 de la loi (donc de 40% à 10% selon l'année de l'accident) sont, dans tous les cas, supérieurs aux montants théoriques provenant d'un ajustement hypothétique selon le taux de 75%. En passant, il est à mentionner que dans les autres provinces canadiennes le seul ajustement effectué à date, c'est de recalculer les rentes en les basant sur le taux de 75%. * La revalorisation prévue par le Bill 79 tient compte de trois facteurs. En premier lieu, la majoration de la rente ne part pas du montant initial de la rente, mais de celui augmenté par la revalorisation de 1964. Le deuxième facteur amène toutes les rentes au taux de 75%, expliqué plus haut. Le troisième facteur tient compte du changement de l'indice du coût de la vie entre la date de l'octroi de la rente (date de l'accident) et l'année 1966, avec correction que la rente ainsi ajustée, d'après le coût de la vie, ne soit pas inférieure à celle d'après le principe du taux de 75%. Voici donc la table des majorations prévue par le Bill 79 (annexe A), applicable aux rentes payables le 30 septembre 1967, donc déjà augmentées, le cas échéant d'après la revalorisation de 1964. ANNEXE "A" A LA LOI Année de l'accident Taux de majoration 1931 -1939 40 % 1940 34 % 1941 26 % 1942 21 % 1943 19 % 1944 18 % 1945 7 % 1946 14 % 1947 -1951 12.5 % 1952 -1954 7.14 % 1955 10 % 1956 9 % 1957 5 % 1958 2.2 % 1959 1.1 % 1960 10 % 1961 9 % 1962 8 % 1963 6 % 1964 4 % 1965 2 % Cette échelle des majorations selon l'année de l'accident nécessite, peut-être, quelques explications par des exemples suivants: a) Les rentes provenant des accidents survenus après le 1er janvier 1960, n'étaient pas revalorisées en 1964. D'après l'échelle maintenant adoptée, elles seront majorées selon un taux de 2% par année écoulée depuis l'année de l'accident jusqu'à 1966. b) Les rentes provenant des accidents de la période 1955-1959 ont été revalorisées en 1964 de 10%; pour tenir compte de l'indice du coût de la vie, l'échelle prévoit des augmentations allant de 1.1% à 10% selon l'année de l'accident. c) Les rentes provenant des accidents de la période 1952-1954 ont été revalorisées en 1964 de 27%; après la revalorisation d'un tel pourcentage, les rentes sont déjà plus élevées que d'après l'indice du coût de la vie; l'échelle du Bill prévoit donc pour ces rentes un ajustement de 70% à 75%, c'est-à-dire une majoration de 7.14%. d) Les rentes provenant des accidents de la période 1948-1951 ont été revalorisées en 1964 de 40%; maintenant, d'après le Bill 79, elles sont majorées de 12.5% pour tenir compte de la relation de 75% à 66 2/3%. e) La même chose s'applique aux rentes provenant de la première moitié de l'année 1947, revalorisées en 1964 de 60%. f) Pour les rentes provenant des accidents d'avant le 1er janvier 1947, l'échelle du Bill 79 prévoit une majoration selon l'indice du coût de la vie, car un ajustement de 66 2/3% à 75% serait inférieur. En plus de la revalorisation des rentes aux accidentés, tel que décrit plus haut, le Bill 79 prévoit une majoration substantielle des rentes aux survivants; ces rentes sont, en principe, indépendantes du salaire compensable de l'ouvrier — victime d'un accident. D'après le Bill 79 les rentes mensuelles versées aux veuves (ou veufs invalides) seront portées de $75 à $100, donc une majoration de 33 1/3%. Les rentes pour les enfants seront portées de $25 à $35 par enfant, donc une majoration de 40%, et les rentes aux orphelins de père et de mère de $35 à $55. Mentionnons, en passant, que lorsque de la revalorisation en 1964 des rentes aux accidentés, les montants des rentes aux survivants n'ont pas été modifiés; la rente de veuve au montant de $75 existe depuis le 1er janvier 1960 (antérieurement à cette date elle était de $40 de 1931 à 1947 et de $45 durant la période 1947-1954). De même les rentes pour les enfants au montant de $25 et $35 aux orphelins existent depuis le 1er janvier 1960 (antérieurement elles étaient de $10 resp. $15 durant la période 1931-1947 et de $20 resp. $30 durant la période 1947-54). Il est à remarquer que dans tous les cas le montant des rentes était fixé selon la date du paiement (de l'échéance) quelle que soit la date de l'accident. La loi prévoit à l'art. 34, par. 10 qu'en principe, le total des rentes mensuelles payées au décès d'un ouvrier, ne peut excéder 75% de son salaire compensable et, le cas échéant, les rentes sont réduites proportionnellement. Cependant la rente mensuelle minimum payable à une veuve (ou un veuf invalide) avec un seul enfant est fixée d'après le Bill 79 à $135 en prévoyant ainsi une augmentation de la situation précédente de $35; pour une veuve avec deux enfants la rente est portée de $125 à $170 (une augmentation de $45) et pour une veuve avec plus de deux enfants de $150 à $205 (une augmentation de $55). S'il y a plus que deux enfants admissibles à ces rentes (donc âgés de moins de 18 ans ou aux études ou invalides) le montant à la veuve (y compris pour les enfants) peut excéder le dit montant de $205 par mois lorsque le salaire mensuel de la victime dépasse $273.33 (car 75% de $274 est de $205.50). Le Bill 79 en majorant les rentes en cours payables aux survivants des victimes des accidents survenus avant le 1er septembre 1967, prévoit une augmentation identique aux rentes qui seront accordées aux survivants des victimes des accidents survenus à compter du 1er septembre 1967. En outre, le Bill stipule que l'allocation spéciale payable à la veuve (ou à la mère adoptive) en plus des dépenses encourues pour les funérailles de l'ouvrier, devient $500 au lieu de $300. Une autre amélioration des prestations provient du fait que dorénavant les rentes accordées dans le cas d'incapacité permanente (totale ou partielle) seront versées jusqu'à la fin du mois durant lequel décède un tel rentier. D'après le texte précédent l'ouvrier n'a droit à sa rente que « sa vie durant »; ainsi les rentes exigibles pour le mois dans lequel a eu lieu le décès n'étaient payables (à la succession) que proportionnellement selon le nombre de jours qu'il a vécus (il est à mentionner à cette occasion que la loi parle toujours de la « rente hebdomadaire » quoique ces rentes sont versées en termes mensuels). La modification à ce propos est d'ailleurs conforme aux principes du Régime de rentes où on stipule que « le paiement d'une prestation est dû au début du mois, mais il est versé à la fin de chaque mois pour le mois écoulé ». En parlant des rentes aux victimes des accidents, il peut être intéressant de signaler que la très grande partie de ces rentes sont: payées pour l'incapacité partielle; ainsi selon l'état au 31 décembre 1966 le nombre des rentiers dont l'incapacité ne dépasse pas 20% est d'environ 63% du total et même la proportion de ceux avec une incapacité ne dépassant pas 50% est de 91%. Le degré moyen d'incapacité s'élevait à 24.4%. Parmi d'autres modifications apportées par le Bill 79, on peut mentionner l'article qui couvre le cas d'aggravation d'un mal d'un accidenté du travail. L'amendement prévoit que dans de tel cas la compensation pour l'incapacité temporaire ou permanente sera basée sur le salaire de l'ouvrier au moment de l'aggravation (rechute, etc.) si celle-ci survient plus que trois (3) ans après cet accident, bien entendu lorsque ce salaire est plus élevé que ceux qui ont servi de base pour établir la compensation antérieure. Dans le passé ce délai était de 5 ans. Une autre modification, inspirée celle-ci par la Loi sur le Régime de rentes, prévoit que la CAT peut déclarer morte une personne disparue à la suite d'un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, dans les circonstances qui font présumer son décès et reconnaître, la date de l'accident (ou la disparition) comme date de son décès, et par le fait même, de verser aux survivants les prestations requises. Une disposition spéciale du Bill 79 concerne le cas de pneumoconiose (silicose et amiantose); d'après la nouvelle teneur de l'article en question la CAT peut accepter une réclamation à cette fin, aussi si la pneumoconiose « est accompagnée d'une autre complication »; dans le passé il existait justement la restriction que la pneumoconiose ne soit « accompagnée d'aucune complication » (art. 108 de la Loi) pour avoir droit à une compensation. Enfin un article du Bill 79 donne droit aux compensations à toute personne qui serait blessée ou tuée alors qu'elle accompagne un inspecteur des mines, en vertu de la Loi des mines, même si c'est un travail d'occasion ou étranger à l'industrie de l'employeur, lesquels cas, règle générale, ne donnent droit aux compensations. De la revalorisation des rentes en cours vont profiter en 1967 environ 15 mille bénéficiaires (soit accidentés ou atteints de maladie professionnelle) et l'augmentation des rentes atteindra $62,500 par mois ou $750,000 par année; cela fait en moyenne environ 10% des montants versés avant la revalorisation. En ce qui concerne les rentes aux veuves leur nombre est d'environ 2,300, tandis que le nombre d'enfants admissibles atteint environ 3,800 (y compris les orphelins de père et de mère, ainsi que les étudiants au dessus de 18 ans et les enfants-invalides). L'article 5 du Bill 79 prévoit que l'obligation de payer l'augmentation des rentes aux accidentés découlant de la revalorisation incombe au fond d'accident ou à l'employeur de la même manière que celle de la rente de base; une disposition semblable se trouvait dans l'amendement de la Loi lors de la revalorisation en 1964. Par contre le Bill 79 ne dit pas explicitement à qui incombe l'obligation de payer l'augmentation des rentes aux survivants décrétée par ce Bill. On peut toutefois déduire de l'art. 3 de la Loi que l'employeur dont l'industrie est mentionnée dans la cédule II (et qui par le fait même ne contribue pas au fond d'accident) est personnellement tenu de payer la compensation y compris la modification accordée par le Bill. D'autre part, toujours d'après le même article, l'employeur dont l'industrie est mentionnée à la cédule I, n'est pas responsable de payer la compensation, étant tenu de contribuer au fond d'accident de la Commission. La réforme des prestations aux survivants (des rentes et de l'allocation spéciale) causées par les accidents mortels, survenus après le 31 août 1967 aura comme conséquence l'augmentation des dépenses de la Commission et, par ricochet, amènera une faible majoration des taux de contributions. On estime que de ce fait le taux futur de contribution devra subir une majoration moyenne de moins de 4% du taux actuel; la majoration ne sera pourtant uniforme dans toutes les classes d'industries ou de risque; elle dépendra, en premier lieu, de la fréquence des accidents mortels qui est très différente selon la classe. Par contre, la revalorisation des rentes aux accidentés et l'ajustement de celles aux survivants (veuve, enfants)en cours en septembre 1967, c'est-à-dire causées par les accidents antérieurs soulève un problème particulier. Lors de la revalorisation des rentes en 1964, la Commission pouvait se prévaloir d'un excédent qui se trouvait (implicitement) dans son fond d'accident, pour former la capitalisation des augmentations des rentes provenant de la dite revalorisation. Contrairement à la position de 1964, la situation financière de la CAT en 1967 n'accuse pas de tel excédent (ni explicitement, ni implicitement) pour former la capitalisation des majorations décrétées par le Bill 79. D'après une déclaration du ministre du Travail en Chambre, les majorations en question exigeraient une capitalisation d'environ $21,5 millions. Il serait impossible (et même illogique) de prélever des employeurs une telle somme d'un seul coup. La Commission pourra donc se prévaloir, paraît-il, des dispositions de l'art. 32 de la Loi qui prévoit que « la Commission peut, de la manière et à telle époque ou à telles époques qu'elle croit le plus équitable et le plus en harmonie avec les principes généraux et les dispositions de la présente loi, prélever des employeurs qui ont exploité dans le passé, qui exploitent actuellement ou qui exploiteront à l'avenir une des industries visées par la présente loi, les sommes additionnelles résultant de l'augmentation des compensations payables en vertu des dispositions de la présente loi ». En vertu de cet article (qui est rédigé quasi « sur mesure » de notre problème) il est donc loisible à la Commission de répartir le montant nécessaire sur une longue période, par exemple 25 ans, en prélevant annuellement à titre de sommes additionnelles (sans nécessairement les identifier comme telles) aux contributions régulières; une telle répartition sur une période de 25 ans exigerait environ 6.4% du montant de la capitalisation nécessaire de $21,5 millions, donc environ $1,400,000 par année; ce montant tient compte d'intérêt à raison de 4% composé annuellement, c'est-à-dire le même que le taux d'escompte appliqué pour évaluer la valeur présente des augmentations accordées. Dans l'hypothèse que les contributions annuelles régulières dépasseront $50 millions, la cotisation additionnelle serait d'ordre de 3% et possible moins, si on envisage que la hausse du plafond des salaires compensables de $5,000 à $6,000 et l'assujettissement projeté de nouveaux groupes des travailleurs augmentera sensiblement le volume global des contributions régulières. D'après le plan quinquennal préparé par la Commission et annoncé par le ministre du Travail dans la Gazette du Travail du Québec (juillet 1967) on peut s'attendre que le nombre des salariés couverts par la Loi augmentera dans 5 ans de 50%, en passant de un million en 1966 à un million et demi en 1972, ceci selon les données disponibles actuellement concernant les nouvelles entreprises qui deviendront progressivement assujetties à la Loi. Lors de la discussion du Bill 79 à l'Assemblée législative on a soulevé la question du rajustement ou de l'adaptation automatique au coût de la vie des prestations de la Commission aux accidentés (et à leurs survivants), tout comme cela est prévu pour les prestations du Régime de rentes (au Québec et dans les autres provinces canadiennes) et aussi pour les pensions (fédérales) de la sécurité de la vieillesse. Selon l'explication donnée en Chambre par le ministre du Travail, le gouvernement a envisagé d'une manière objective la question de la revalorisation automatique future des rentes de la CAT, mais le gouvernement n'a pas voulu cette année, selon l'expression du ministre, en faire une disposition particulière dans la loi, bien qu'on y avait songé; et cela surtout, d'après le ministre, à cause du coût supplémentaire pour les employeurs (lesquels, comme on sait, sont les seuls qui contribuent à la CAT), lequel serait occasionné par un tel ajustement automatique. Le ministre a ajouté que le gouvernement est bien conscient du problème et qu'il ne l'a pas abandonné. Il faut donc comprendre qu'il sera étudié plus tard, peut-être, avec l'ajustement automatique d'autres prestations payables par le gouvernement.1 A ce propos, il est à signaler qu'à date, à notre connaissance, il y a une seule province au Canada, celle de la Colombie-Britannique, dans laquelle les prestations périodiques sont sujettes à un accroissement automatique, selon l'indice des prix à la consommation. En substance, si cet indice augmente d'une année à l'autre de pas moins de 2%, les rentes seront accrues de 2% pour chaque augmentation de 2% de l'indice.

Abstract. This study examines the enduring claim that firms exert influence on immigration policies, prompting governments to open the doors to foreign labour. Although intuitively appealing, this claim has received little empirical support so far, the actual channels of influence from special interests to policy makers being usually opaque to public scrutiny. To address this problem, I rely upon the vector autoregression methodology and make use of fine-grained quarterly data on lobbying, skills-based immigration and temporary workers in Canada, between 1996 and 2011. A key result is the positive and robust response of temporary worker inflows to the intensity of corporate lobbying, even after accounting for labour market conditions. In contrast, there is no conclusive evidence that lobbyists carry weight when it comes to permanent migrants.Résumé. Cette étude examine la thèse voulant que le secteur privé exerce une influence sur les politiques d'immigration, poussant les gouvernements à accroître le nombre d'immigrants. Malgré son attrait, cette thèse n'a reçu qu'un soutien empirique très limité à ce jour, notamment puisque l'influence des groupes d'intérêt s'exerce souvent à huis clos. Afin de surmonter ce problème, je recours à la méthode des vecteurs autorégressifs et utilise des données trimestrielles détaillées sur le lobbying, l'immigration économique et les travailleurs temporaires au Canada entre 1996 et 2011. Un résultat clé est la réponse positive des influx de travailleurs temporaires à l'intensité du lobbying des entreprises, même après avoir pris en compte les conditions du marché du travail. En comparaison, la conclusion que les lobbyistes influencent les niveaux d'immigration permanente apparaît peu robuste.

Divers éléments, tels que l’exacerbation de la concurrence ou encore l’influence des nouvelles technologies, produisent des transformations liées au capitalisme néolibéral, celui-ci offrant une place de choix au marché économique. Concrètement, ces profondes transformations du travail entraînent flexibilité, précarisation et mobilité de la main-d’oeuvre, ce qui conduit à l’émergence du travail atypique sous diverses nouvelles catégories d’emploi, dont celles qui permettent d’externaliser la main-d’oeuvre. Le recours à l’intermédiation, et plus particulièrement au travail temporaire par l’entremise d’agences de location de personnel, s’inscrit dans une logique néolibérale qui ignore l’intensité du rapport de force opposant employeur et travailleuses et travailleurs. Le salarié embauché par une agence de location de personnel est mis au service d’une entreprise cliente : l’emploi temporaire participe alors à l’instauration d’une relation de nature tripartite, non prévue par le Code du travail. Cette dernière peut entraîner dans l’esprit du travailleur une certaine confusion sur la question de savoir qui est son véritable employeur. D’un point de vue juridique, connaître l’identité du véritable employeur est cruciale pour l’application de différentes lois ayant pour objet le bien-être de la main-d’oeuvre. Ensuite, de la loi applicable découle un ensemble de droits et d’obligations s’imposant aux parties. Le texte qui suit concerne précisément les relations collectives de travail et l’accès à la représentation collective par les travailleuses et travailleurs. Le coeur de l’analyse consiste à mettre en lumière les différents critères permettant la détermination de l’identité du véritable employeur du plaignant. Aux termes de l’approche souple et globale mise au point par la Cour suprême du Canada dans la décision Ville de Pointe-Claire, le véritable employeur est celui qui a le plus de contrôle sur tous les aspects du travail du salarié selon la situation factuelle particulière à chaque affaire. Le critère essentiel dans la détermination du véritable employeur réside en fait dans le contrôle fondamental des conditions de travail, ce qui implique l’analyse d’un ensemble de facteurs, aussi appelés « attributs ». La jurisprudence postérieure à la décision Ville de Pointe-Claire est variée et est classée selon différentes tendances : les critères utilisés pour déterminer le véritable employeur sont les mêmes que dans cette décision de la Cour suprême, ou ne le sont pas nécessairement ; des critères apparaissent, tandis que d’autres sont écartés.

Dans ce texte, on édifie un modèle d’une économie monétaire de concurrence parfaite qui produit des équilibres de sous-emploi avec chômage involontaire en régime de prix et salaires flexibles. L’existence d’ équilibres keynésiens repose sur deux conditions : une asymétrie entre entreprises et consommateurs/salariés, dont découle la restriction de la loi de Walras aux marchés autres que celui du travail, et l’adoption d’un cadre d’équilibre temporaire qui traduit une organisation séquentielle des marchés. Dans cette optique, on montre qu’une économie de marché peut ne pas tendre spontanément vers un équilibre walrassien de plein emploi malgré la présence de mécanismes concurrentiels. Ainsi, l’efficacité d’une politique de diminution des salaires dépend de la valeur attribuée à l’élasticité d’anticipation des prix futurs par rapport aux variations de leurs prix courants.

Les structures en bois utilisées pour des applications en milieux marins sont exposées à des environnements difficiles dans les zones littorales (Tsinker, 1995). Ces bois sont souvent exposés à de sévères conditions de dégradation causées par d’importantes charges mécaniques (poids, vagues, chocs de débris, etc.), par l’abrasion, mais surtout par de nombreux agents biologiques de dégradation du bois (Treu et al., 2019). Que ce soit en contact avec l’eau salée, saumâtre (estuaires, lagunes) ou douce, et en fonction de leur niveau d’immersion, les bois sont soumis à de nombreuses attaques d’agents pathogènes tels que les bactéries, les champignons, les insectes et les térébrants marins (Oevering et al., 2001 ; Cragg et al., 2007 ; Can et Sivrikaya, 2020). Dans les eaux salées ou saumâtres, les mollusques et les crustacés térébrants sont les principaux agents de dégradation des bois utilisés pour les ouvrages immergés (Fouquet, 2009). Malgré sa biodégradabilité, le bois est un matériau d’intérêts pour la construction marine, notamment en raison de son caractère renouvelable, de sa résilience, de son rapport résistance/poids favorable, de sa capacité à absorber les chocs, mais aussi de sa flexibilité en matière de fabrication, de conception et de réparation (Williams et al., 2005). En ce sens, l’utilisation du bois en milieu marin concurrence d’autres matériaux tels que l’acier ou le béton. Par le passé, des traitements chimiques étaient appliqués au bois afin d’obtenir un produit utilisable en classe d’emploi 5 (EN 335, 2013 ; EN 350, 2016), pour le protéger vis-à-vis des attaques biotiques et ainsi prolonger sa durée de vie en environnement marin (photo 1). Cependant, l’impact négatif de ces types de traitements biocides à base de créosote ou de CCA sur la santé humaine et l’environnement, en raison des risques de lixiviation des produits actifs (Mercer et Frostick, 2012, Martin et al., 2021), a conduit à leur interdiction en Europe et leur forte restriction aux États-Unis d’Amérique depuis 2003[1], [2]. Dès lors, de nombreux travaux de recherche se sont portés sur des solutions de traitements alternatives à base de cuivre alcalin quartenaire (ACQ-based preservative) (Hellkamp, 2012 ; Humar et al., 2013), de 1,3-diméthylol 4,5- dihydroxy éthylène urée (DMDHEU), de résine de mélamine méthylée (MMF), d’anhydride acétique, de résine phénolique à base de formaldéhyde (PF) ou encore d’alcool furfurylique (Klüppel et al., 2014; Westin et al., 2016, Galore et al., 2023). Cependant, les technologies de modification du bois actuellement disponibles concernent essentiellement des produits de niche qui ont un coût important, ce qui limite leur utilisation à des produits de plus grande valeur ajoutée (Treu et al., 2019). À l’heure actuelle, aucun produit de préservation du bois n'est approuvé en Europe pour les applications marines. Les nouvelles méthodes de protection du bois doivent répondre à la fois aux exigences d'efficacité contre les organismes de dégradation du bois, mais aussi à l’absence d'effets secondaires nocifs pour les organismes non ciblés. Certaines essences tropicales sont traditionnellement utilisées dans les travaux portuaires en régions tropicales et/ou tempérées, car considérées comme résistantes aux térébrants marins, couvrant naturellement la classe d’emploi 5 (bois immergés dans l'eau salée, eau de mer ou eau saumâtre, de manière régulière ou permanente) : angelim vermelho, azobé, greenheart, okan, wallaba[3]… Cependant, les marchés de certaines de ces essences les plus couramment utilisées (azobé, okan, greenheart) apparaissent de plus en plus en tension avec une irrégularité des approvisionnements qui incitent les entreprises spécialisées dans les travaux portuaires à se tourner vers de nouvelles essences (photo 2) avec des propriétés au moins équivalentes. Les essences de bois tropicales moins connues sont difficiles à commercialiser en raison du manque de données issues d'essais fiables sur leurs performances, en particulier sur leur durabilité naturelle. Pour ces nouvelles essences, la résistance aux térébrants marins doit être aujourd’hui validée en laboratoire ou par des expérimentations en conditions réelles d’utilisation, dans le but de contribuer positivement à l'utilisation des bois tropicaux dans les structures marines (photo 3). Par ailleurs, on observe une évolution des attaques des térébrants marins sur les bois, celles-ci « migrant » vers le nord en relation avec une tendance au réchauffement des eaux marines et un élargissement de l’aire naturelle de répartition de ces térébrants (lien supposé avec le réchauffement climatique, Zarzyczny et al., 2023) (figure 1). Cette évolution impacte le comportement des bois classiquement utilisés en milieu marin, certaines essences réputées très durables s’avérant moins résistantes que d’autres jusqu’à présent délaissées pour ce type d’usage (Palanti et al., 2015 ; Williams et al., 2018). Les connaissances actuelles sur la résistance des bois aux attaques des agents biologiques de détérioration en milieu marin sont donc partiellement remises en question. Cette résistance naturelle est supposée être liée aux caractéristiques suivantes (Gérard et Groutel, 2020) : (1) grain fin à très fin couplé à une densité élevée ; (2) taux de silice élevé ; (3) présence dans le bois de composés chimiques répulsifs (= métabolites secondaires). En effet, les bois utilisables pour des ouvrages hydrauliques en milieu marin présentent pour la plupart une densité moyenne supérieure à 0,75, cette densité moyenne étant le plus souvent supérieure à 0,85 (figure 2). Il est encore aujourd’hui nécessaire, (i) de mieux comprendre comment et pourquoi les xylophages marins attaquent le bois, et (ii) de se concentrer davantage sur les différentes espèces d'organismes xylophages et sur leur mode d'action en fonction de la nature des différents bois testés. La mise en place de sites d'essais, permanents et temporaires, permettrait de surveiller l'abondance et la répartition des espèces et l'évolution des risques liés pour les matériaux bois. Photo 1. Ponton abrité, réalisé avec des poteaux en pin radiata (Pinus insignis) traités au CCA (Chromated Copper Arsenate), à Nouméa, Nouvelle Calédonie. Photo K. Candelier. Photo 2. Bois tropicaux testés en milieu marin, depuis 1999 et conformément à la norme EN 275 (1992), sur le site de la station de recherche marine de Kristineberg en Suède (Westin et Brelid, 2022). Photo M. Westin et P. L. Brelid. Photo 3. Utilisation de bois tropicaux en ouvrage hydraulique : pose d’une porte d’écluse en Azobé. Photo Entreprise Wijma (Deventer, Pays-Bas), extrait Gérard et Groutel (2020). Figure 1. Zones géographiques où la « tropicalisation » a été identifiée. La flèche rouge vers le haut indique une augmentation des espèces marines tropicales et la flèche bleue vers le bas une réduction des espèces tempérées (Zarzyczny et al., 2023). Figure 2. Répartition des densités des principaux bois commerciaux couvrant naturellement la classe d’emploi 5 (bois immergés dans l’eau salée de manière régulière ou permanente), source : Tropix (Gérard et Groutel, 2020). [1] Journal officiel de l'Union européenne, Directive 2003/2/EC du 6 janvier 2003, Clause (3). [2] Agence américaine pour la protection de l'environnement, https://www.epa.gov/ingredients-used-pesticide-products/chromated-arsenicals-cca, consulté le 2 octobre 2024. [3] Respectivement Dinizia excelsa, Lophira alata, Chlorocardium rodiei, Cylicodiscus gabunensis, Eperua spp.

Le dernier numéro de Regards économiques présente les principaux résultats d’une évaluation des aides à l’embauche «Impulsion moins de 25 ans» introduites en Wallonie en juillet 2017. Cette évaluation a été réalisée conjointement par l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES/LIDAM) de l’UCLouvain et l’Institut wallon de l’évaluation, de la prospective et des statistiques (IWEPS). L’aide à l’embauche Impulsion − 25 ans s’adresse aux demandeurs d’emploi de moins de 25 ans qui n’ont pas de diplôme d’études supérieures. Pour les moins scolarisés d’entre eux, aucune condition de durée de chômage n’est exigée. Les diplômés de l’enseignement secondaire supérieur doivent être inoccupés depuis au moins 6 mois pour être éligibles. L’aide à l’embauche est temporaire et dégressive, d’une durée maximale de 3 ans. Si on la compare au revenu mensuel minimum garanti, elle représente une réduction salariale de 25% à l’embauche. Entre juillet 2017 et décembre 2021, notre période d’étude, le montant total des aides octroyées par ce dispositif s’est élevé à près de 195 millions EUR. En réduisant le coût du travail, l’objectif de l'aide est d’inciter les employeurs à créer de nouvelles opportunités d’embauche pour les jeunes chômeurs faiblement scolarisés. Notre évaluation vise à vérifier si cet objectif a été atteint : les perspectives d’emploi du public ciblé sont-elles plus importantes de ce qu’elles auraient été si les aides à l’embauche n’avaient pas été mises en place ? Pour répondre à cette question, nous exploitons une méthode d’évaluation causale qui utilise un groupe de chômeurs faiblement scolarisés qui viennent d’avoir 25 ans comme point de référence, au regard duquel la situation d’emploi des jeunes éligibles peut être confrontée et l’effet net du programme identifié. Cette méthode est appliquée à un grand ensemble de données administratives fournies par le FOREM. L’analyse des données montre que le dispositif Impulsion − 25 ans n’a pas permis de relever le taux de retour à l’emploi ni la durée passée en emploi des chômeurs faiblement scolarisés de moins de 25 ans. Les subsides n’ont donc pas incité les employeurs à recruter davantage ces travailleurs et génèrent des effets d’aubaine. En comparant nos résultats avec la littérature scientifique sur le sujet, nous concluons qu’une des raisons principales de l’absence d’effet de l’aide à l’embauche tient au fait qu’elle ait été introduite dans une période où la situation économique était favorable au recrutement et le chômage en baisse. En effet, lorsque le marché du travail est tendu, stimuler la demande de travail des entreprises en abaissant le coût du travail peut s’avérer inopérant puisque les opportunités d’emploi existent déjà. C’est la raison pour laquelle nous recommandons de cibler les aides Impulsion − 25 ans à certains moments du cycle économique, par exemple lors d’une sortie de récession bien avant que des tensions apparaissent sur le marché du travail. Un ciblage ponctuel en fonction de la situation économique permettrait également d’envisager des montants d’aide plus généreux, renforçant l’effet incitatif pour les employeurs. Au-delà de la situation conjoncturelle, nous soulignons que les programmes qui mettent l’accent sur un retour rapide au travail – comme les aides à l’embauche – ne sont pas nécessairement efficaces pour les jeunes demandeurs d’emploi avec un trop faible niveau de compétences. Le défi pour ce groupe ne réside pas tant dans la demande des entreprises mais plutôt dans ce que les jeunes peuvent leur offrir en retour. Pour qu’un subside à l’embauche s’avère efficace, il doit s’appuyer sur un socle de compétences suffisant que l'on peut notamment acquérir par le biais de formations ciblées. Depuis le 1er juillet 2023, une réforme du dispositif Impulsion est entrée en vigueur, restreignant l'octroi des aides aux contrats d'une durée minimale de deux mois. Les entreprises de travail intérimaire seront de facto exclues du dispositif Impulsion, du fait de la courte durée des contrats qu’elles proposent. Sur base de l’évaluation réalisée, il n’est pas possible d’anticiper avec certitude les effets du subside selon les nouvelles modalités. Étant donné la part importante des agences d’intérim dans les entreprises utilisatrices du subside, l’économie sera sans doute importante sur le plan budgétaire. Cependant, rien ne permet d’affirmer que les effets d’aubaine disparaitront. En particulier, si l’aide à l’embauche telle qu’elle est aujourd’hui n’a pas incité les employeurs à créer de nouvelles opportunités d’embauche, il est difficile d’imaginer que l’effet incitatif soit augmenté par l’ajout d’une contrainte supplémentaire sur la durée du contrat.

Le choc qui frappe nos économies n’a rien en commun avec d’autres crises survenues dans le passé proche, comme celle de la Grande Récession de 2008-2009. Aucune activité économique viable juste avant la crise du Covid-19 n’est devenue obsolète du seul fait de celle-ci. L’offre d’un ensemble de biens et services a brutalement baissé ou disparu en raison des freins, motivés, à la mobilité et aux contacts en face-à-face. Des problèmes d’approvisionnements internationaux se sont ajoutés. Beaucoup d’échanges économiques se sont donc raréfiés mais les coûts fixes des entreprises concernées sont, eux, demeurés présents. L’incertitude sur la durée de ces graves perturbations engendre des attentes pessimistes (comme l’indique le baromètre de conjoncture de mars de la Banque Nationale de Belgique) et incite à reporter des décisions qui représentent une forme d’investissement. Les licenciements et le report des embauches font dès lors partie des ajustements spontanés de nos économies. Ceci affecte négativement les personnes concernées et l’ensemble de ces évolutions peut conduire à une contraction économique plus ou moins durable. Dans ce contexte sommairement dépeint, il faut à court terme désinciter les entreprises en difficulté à licencier massivement. Les postes de travail et le savoir-faire sont ainsi sauvegardés et les pertes de revenus limitées (voir à ce sujet l'article des économistes Giulia Giupponi et Camille Landais paru dans Vox). Les autorités belges ont eu cette préoccupation rapidement à l’esprit et ont heureusement agi. Pour les personnes licenciées, récemment ou non, il faut aussi atténuer le choc subi. Avant de développer ces réponses, rappelons qu’atteindre ces objectifs représente bien évidemment un coût pour la collectivité. Or, notre situation d’endettement public est préoccupante et pèse sur la capacité publique à répondre aux défis de moyen et long terme (vieillissement, santé publique, réchauffement climatique, etc.). Notre État fédéral doit jouer, un temps et de manière coordonnée, le rôle d’assureur et de payeur de dernier ressort, mais sans perdre de vue les générations jeunes et à venir. A ce stade, ni toutes les entreprises ni tous les ménages n’ont besoin d’une aide financière. Des comportements opportunistes peu soucieux de l’intérêt collectif peuvent être favorisés par la forme précise prise par l’intervention publique. Une attention accrue aux incitations créées par les dispositions prises en urgence est à présent nécessaire. Des contrôles bien pensés sont un complément limité mais utile, requérant probablement un ajustement à la hausse des capacités publiques de contrôle (contrôleurs sociaux de l’ONEM, inspection du travail, etc.). Pour freiner la propension des employeurs à licencier, l’extension de la notion de «force majeure» en matière de chômage temporaire figure parmi les mesures prises par les autorités publiques. Cette mesure est limitée dans le temps et accessible à un large éventail d’entreprises et de travailleurs. S’il apparaît justifié de minimiser les contrôles d’éligibilité à l’entrée, l’absence de remise de justificatif par l’employeur permettant un contrôle a posteriori risque de mener à des abus. En outre, il y a lieu de se préoccuper de certains types de travailleurs qui, sans avoir un statut de salarié, dépendent dans les faits d’un employeur (livreurs, chauffeurs, etc.). Il est à noter que la formule d’extension de la force majeure prévoit que les entreprises ne sont pas obligées de fermer totalement. Certains travailleurs peuvent être mis en chômage temporaire, d’autres pas. Un même travailleur peut chômer certains jours, d’autres pas. Ceci est bienvenu car cela rend possible, sans toutefois hélas l’encourager, une rotation de la main d’œuvre et un partage du travail existant. Comme l’économiste Arindrajit Dube l’explique, il faudrait que les employeurs et/ou les travailleurs aient financièrement plus d’intérêt au maintien d’un emploi à temps partiel plutôt qu’à une mise complète en chômage temporaire. Pour procurer ces incitations, on pourrait par exemple envisager que le taux de remplacement (c’est à dire le rapport entre l’allocation de chômage temporaire et le salaire perdu) soit plus élevé en cas de maintien partiel en emploi. La législation actuelle permet aussi qu’un travailleur mis en chômage temporaire soit occupé par un autre employeur. La mobilisation des plateformes digitales existantes facilitant la rencontre entre les besoins des employeurs et la population devrait permettre de rencontrer certains besoins urgents dans des secteurs très sollicités actuellement. Ce serait de même bien utile lors de la sortie progressive du confinement dans la mesure où l’on peut s’attendre à une certaine inadéquation entre le profil des travailleurs immunisés et celui des emplois des secteurs où l’activité économique pourra reprendre. Or, la mise en œuvre de cette rencontre entre besoins et disponibilité en main d’œuvre est complexe. Elle requiert que le dispositif de chômage temporaire soit suffisamment incitatif à la reprise du travail même partiel, que des formations en ligne préparent ces personnes si elles doivent exercer de nouvelles fonctions (voir à ce propos le pic observé dans les formations en ligne en Flandre, notamment en français, comptabilité et intelligence artificielle), que diverses préoccupations de nature juridique soient anticipées (nature du contrat, assurance couvrant les risques liés à l’exécution des tâches, par exemple), etc. Quelles que soient les possibilités offertes par le système de chômage temporaire, des salariés seront licenciés dans les jours et semaines qui viennent. Sans inciter les employeurs à recourir massivement au chômage complet plutôt qu’au chômage temporaire (où l’admissibilité du travailleur est immédiate en cas de motif de force majeure coronavirus), il faudrait décider d’alléger temporairement la durée d’emploi préalable à l’octroi d’allocations de chômage complet en Belgique (dont, en simplifiant, la durée varie d’une à deux années selon l’âge du demandeur). Certains secteurs fort sollicités recrutent sans doute encore. A cette nuance près, la plupart des personnes déjà en chômage avant le début du confinement ou qui y entrent ces temps-ci, ne vont pas avoir de chances significatives d’être embauchées durant les semaines où le confinement est strict, voire au-delà si l’économie a du mal à reprendre du souffle. Durant toute cette période et cette période seulement :• Le compteur de durée de chômage qui intervient dans le calcul des trois années de droit aux allocations d’insertion après les études et le compteur de durée qui intervient pour le calcul des allocations dégressives de chômage complet doit être interrompu.• Les rendez-vous de contrôle de l’effort de recherche d’emploi doivent être postposés et l’absence de preuves de recherche d’emploi durant la période en question ne peut être pris en compte dans le contrôle de l’effort de recherche. Ces mesures n’impliquent pas qu’il faille cesser tout accompagnement visant à favoriser le retour à l’emploi des chômeurs. Ainsi, dans la crise actuelle, les services régionaux de l’emploi ont tout leur rôle à jouer, comme celui de stimuler financièrement la formation (à distance) pendant la période d’inoccupation, en réorientant éventuellement des budgets alloués à la formation en présentiel, de continuer à alimenter les plateformes d’offres d’emploi (cf. supra) et d’encourager, en cette période de raréfaction des embauches, les demandeurs d’emploi à élargir la gamme des possibilités d’emploi qui s’offrent à eux. De tels ajustements au système d’assurance-chômage ne sont pas isolés. De nombreux États américains y recourent. Selon des informations directes, la Suède suspend également le contrôle de l’effort de recherche d’emploi par les chômeurs. De tels ajustements peuvent, eux aussi, susciter des comportements opportunistes, dans le chef des chômeurs cette fois. Cette attitude est cependant à court terme un problème de second-ordre. Pour terminer, soulignons l’importance de veiller au caractère strictement temporaire des diverses mesures mises en place. Nos systèmes d’assurance sociale et de redistribution sont d’une complexité inouïe et les moyens pour les financer sont rares. Toute tentative de pérennisation des mesures prises dans l’urgence rendrait un très mauvais service à la collectivité. Car le temps viendra prochainement de redéfinir des priorités cohérentes en matière d’assurance sociale et de redistribution, en ayant pris du recul par rapport à la pénible expérience en cours.

La crise financière et économique en cours menace notamment l’emploi. Le licenciement d’un travailleur ou l’absence de renouvellement de son contrat temporaire engendrent des coûts privés (pour le travailleur et l’employeur concernés). Au-delà, la société dans son ensemble supporte également des coûts : coût de l’assurance-chômage et des politiques actives de réinsertion, pertes de recettes fiscales et de cotisations sociales. Faut-il en conclure qu’il faut protéger à tout prix les travailleurs contre les licenciements ? Les entreprises, elles, se plaignent d’un manque de flexibilité. Pour elles, la mondialisation croissante de l’économie, les pressions concurrentielles accrues et les rapides changements technologiques et organisationnels rendent une flexibilité accrue nécessaire. Sans cela, les entreprises considèrent que leur capacité à créer ou sauvegarder l’emploi est gravement menacée. Parmi les formes de flexibilité attendues, il y a une plus grande mobilité des travailleurs entre entreprises et entre le chômage et l’emploi. Protéger davantage ou moins les travailleurs est cependant un faux dilemme. Ce numéro de Regards économiques est bâti autour d’une double nécessité : celle d’une flexibilité et celle d’une assurance des travailleurs face aux chocs sur le marché du travail. Le mot flexicurité est à la mode depuis quelques années, sans qu’il y ait unanimité sur le modèle institutionnel correspondant. Ce numéro de Regards économiques ne tente pas d’importer un modèle de flexicurité venu d’ailleurs. Il part d’un ensemble de principes enracinés dans la littérature économique, puis il mesure le décalage entre nos règles et institutions et celles qui sont souhaitables. Enfin, il jette les bases d'une réglementation renouvelée en matière de protection de l'emploi et d'assurance-chômage. Ce faisant, il tente de proposer une stratégie plus durable et cohérente que les diverses mesures temporaires que le gouvernement fédéral a prises récemment pour atténuer la hausse du chômage et encadrer les licenciements. Par ailleurs, il essaye de faire progresser la réflexion sur le «statut unique» des employés et ouvriers, qui divise les partenaires sociaux depuis des années. Le système actuel en cas de licenciement présente à nos yeux deux défauts majeurs. Tout d’abord, l’indemnité du travailleur licencié ne varie pas en fonction du temps nécessaire à la réinsertion professionnelle de la personne licenciée. Une meilleure couverture du risque de chômage exigerait qu’un fonds collecte les contributions de licenciement et finance d’une part une assurance-chômage et d’autre part des politiques efficaces de soutien à la réinsertion. Ensuite, la dispersion de la réglementation des licenciements selon les statuts (ouvrier-employé, etc.) n’a guère de justification. Nous plaidons donc pour une réglementation unique pour tous les types de contrats. Le financement de l’assurance-chômage repose sur le prélèvement de cotisations sociales lorsque le travailleur est en emploi. Ceci ne responsabilise pas les employeurs dans leurs décisions de licenciement. Il vaudrait mieux prélever une contribution sociale lors du licenciement. Le niveau de celle-ci devrait en outre prendre en compte les conséquences de ce licenciement pour la collectivité. Ce principe est appliqué aux Etats-Unis depuis les années 1930. Partant de ces constats, nous préconisons une réglementation unique pour tout travailleur (ouvrier ou employé) et tout type de contrat (temporaire ou à durée indéterminée). L’indemnité unique de départ octroyée au travailleur licencié serait réduite par rapport à la moyenne des indemnités octroyées actuellement. En contrepartie, pour offrir une meilleure couverture du risque de chômage, l’employeur qui licencie devrait en outre verser à un fonds une contribution de licenciement proportionnelle aux gains salariaux cumulés depuis l’engagement du travailleur au sein de l’entreprise. La contribution de licenciement serait utilisée non seulement pour financer un supplément aux allocations de chômage actuelles, mais également pour financer des politiques actives utiles à la réinsertion. Si le travailleur licencié est volontairement réembauché dans une autre entreprise, par exemple suite à une procédure d’outplacement, le licenciement n’impose plus de coûts à la collectivité. Par conséquent, la contribution de licenciement n’est plus due. Seule l’indemnité de départ l’est. Enfin, nous préconisons de généraliser le système actuel d’allocations de chômage temporaires des ouvriers, mais uniquement dans la mesure où l’on introduit une responsabilisation des employeurs tenant compte de l'historique de leur recours passé à ce système. Une telle formule existe déjà dans le secteur de la construction.

La crise financière et économique en cours menace notamment l’emploi. Le licenciement d’un travailleur ou l’absence de renouvellement de son contrat temporaire engendrent des coûts privés (pour le travailleur et l’employeur concernés). Au-delà, la société dans son ensemble supporte également des coûts : coût de l’assurance-chômage et des politiques actives de réinsertion, pertes de recettes fiscales et de cotisations sociales. Faut-il en conclure qu’il faut protéger à tout prix les travailleurs contre les licenciements ? Les entreprises, elles, se plaignent d’un manque de flexibilité. Pour elles, la mondialisation croissante de l’économie, les pressions concurrentielles accrues et les rapides changements technologiques et organisationnels rendent une flexibilité accrue nécessaire. Sans cela, les entreprises considèrent que leur capacité à créer ou sauvegarder l’emploi est gravement menacée. Parmi les formes de flexibilité attendues, il y a une plus grande mobilité des travailleurs entre entreprises et entre le chômage et l’emploi. Protéger davantage ou moins les travailleurs est cependant un faux dilemme. Ce numéro de Regards économiques est bâti autour d’une double nécessité : celle d’une flexibilité et celle d’une assurance des travailleurs face aux chocs sur le marché du travail. Le mot flexicurité est à la mode depuis quelques années, sans qu’il y ait unanimité sur le modèle institutionnel correspondant. Ce numéro de Regards économiques ne tente pas d’importer un modèle de flexicurité venu d’ailleurs. Il part d’un ensemble de principes enracinés dans la littérature économique, puis il mesure le décalage entre nos règles et institutions et celles qui sont souhaitables. Enfin, il jette les bases d'une réglementation renouvelée en matière de protection de l'emploi et d'assurance-chômage. Ce faisant, il tente de proposer une stratégie plus durable et cohérente que les diverses mesures temporaires que le gouvernement fédéral a prises récemment pour atténuer la hausse du chômage et encadrer les licenciements. Par ailleurs, il essaye de faire progresser la réflexion sur le «statut unique» des employés et ouvriers, qui divise les partenaires sociaux depuis des années. Le système actuel en cas de licenciement présente à nos yeux deux défauts majeurs. Tout d’abord, l’indemnité du travailleur licencié ne varie pas en fonction du temps nécessaire à la réinsertion professionnelle de la personne licenciée. Une meilleure couverture du risque de chômage exigerait qu’un fonds collecte les contributions de licenciement et finance d’une part une assurance-chômage et d’autre part des politiques efficaces de soutien à la réinsertion. Ensuite, la dispersion de la réglementation des licenciements selon les statuts (ouvrier-employé, etc.) n’a guère de justification. Nous plaidons donc pour une réglementation unique pour tous les types de contrats. Le financement de l’assurance-chômage repose sur le prélèvement de cotisations sociales lorsque le travailleur est en emploi. Ceci ne responsabilise pas les employeurs dans leurs décisions de licenciement. Il vaudrait mieux prélever une contribution sociale lors du licenciement. Le niveau de celle-ci devrait en outre prendre en compte les conséquences de ce licenciement pour la collectivité. Ce principe est appliqué aux Etats-Unis depuis les années 1930. Partant de ces constats, nous préconisons une réglementation unique pour tout travailleur (ouvrier ou employé) et tout type de contrat (temporaire ou à durée indéterminée). L’indemnité unique de départ octroyée au travailleur licencié serait réduite par rapport à la moyenne des indemnités octroyées actuellement. En contrepartie, pour offrir une meilleure couverture du risque de chômage, l’employeur qui licencie devrait en outre verser à un fonds une contribution de licenciement proportionnelle aux gains salariaux cumulés depuis l’engagement du travailleur au sein de l’entreprise. La contribution de licenciement serait utilisée non seulement pour financer un supplément aux allocations de chômage actuelles, mais également pour financer des politiques actives utiles à la réinsertion. Si le travailleur licencié est volontairement réembauché dans une autre entreprise, par exemple suite à une procédure d’outplacement, le licenciement n’impose plus de coûts à la collectivité. Par conséquent, la contribution de licenciement n’est plus due. Seule l’indemnité de départ l’est. Enfin, nous préconisons de généraliser le système actuel d’allocations de chômage temporaires des ouvriers, mais uniquement dans la mesure où l’on introduit une responsabilisation des employeurs tenant compte de l'historique de leur recours passé à ce système. Une telle formule existe déjà dans le secteur de la construction.

Este artigo traz resultados de pesquisa sobre trabalhadores de um call center, em Porto Alegre, buscando analisar combinadamente como se trabalha e quem trabalha em atividades de telemarketing. Os call centers são organizações empresariais de prestação de serviços de telemarketing. Seus operadores são trabalhadores com escolarização elevada, frente aos níveis do mercado de trabalho brasileiro, o que apontaria para uma profissionalização da atividade. Paradoxalmente, as condições de trabalho, caracterizadas pela intensificação do trabalho e baixa remuneração, mas com exigência de qualificação média, influenciam as estratégias e os sentidos desse emprego para jovens trabalhadores, acabando por defini-lo como “emprego trampolim”, que responde apenas a uma superação transitória da condição material e simbólica e não a busca de profissionalização e estabilidade, mesmo com as exigências de conhecimentos técnicos especializados e reciclagem constante. As características do setor e a emergência desse novo tipo de trabalhador auxiliam compreender o trabalho no setor de serviços. PALAVRAS-CHAVE: Sociologia do Trabalho, call centers Porto Alegre, perfil sócio-ocupacional de trabalhadores, rotatividade do emprego, serviços. TELEMARKETING AND THE SOCIALANDOCCUPATIONAL PROFILEOFCALLCENTEREMPLOYEES Daniel Gustavo Mocelin Luís Fernando Santos Corrêa da Silva This paper brings research results on workers of a call center, in Porto Alegre, trying to analyze combinedly how one works and who works in telemarketing activities. Call centers are business organizations of telemarketing services. Their operators are workers with high education, compared to Brazilian job market levels, what would point to a professionalization of the activity. Paradoxically, work conditions, characterized by the intensification of labor and low remuneration, but with a demand of medium qualification, influence the strategies and the senses of this job for young workers, defining this as “trampoline job”, that just answers to a transitory superation of material and symbolic conditions, and not the search for professionalization and stability, even with the demands of specialized technical knowledge and constant recycling. The characteristics of the sector and the emergency of this new type of worker help to understand labor in the services sector. KEYWORDS: Sociology of labor, call centers, Porto Alegre, social and occupational profile of workers, job rotation, services. LE TÉLÉMARKETINGETLEPROFILSOCIOOCCUPATIONNEL DESEMPLOYÉSDES CALL CENTERS Daniel Gustavo Mocelin Luís Fernando Santos Corrêa da Silva Cet article montre les résultats d’une recherche réalisée auprès des employés d’un call center à Porto Alegre. On essaie d’analyser en même temps comment on travaille et qui travaille dans des activités de télémarketing. Les calls centers sont des entreprises de prestations de services de télémarketing. Ses opérateurs sont des employés dont le niveau de scolarité est élevé si on le compare au niveau du marché de travail brésilien en général, ce qui indiquerait une professionnalisation de l’activité. Paradoxalement les conditions de travail, caractérisées par l’intensification du travail et par une faible rémunération mais exigeant une qualification moyenne, ont une influence sur le sens que les jeunes travailleurs donnent à cet emploi qu’ils finissent par définir comme un “emploi tremplin”. Ce travail répond seulement à un besoin matériel et symbolique temporaire et non pas à la quête d’une professionnalisation et d’une stabilité, même si des exigences de connaissances techniques spécialisées et un recyclage constant sont exigés. Les caractéristiques du secteur et le surgissement de ce nouveau type d’employé aident à comprendre le travail dans le secteur de services. MOTS-CLÉS: Sociologie du Travail, call centers Porto Alegre, profil socio occupationnel des travailleurs, rotation des emplois, services. Publicação Online do Caderno CRH: http://www.cadernocrh.ufba.br

Malgré l’inflation élevée et la détérioration de la confiance des ménages et des entreprises, l’économie belge était toujours en progression au 3ème trimestre 2022, même si le rythme de la croissance fut plus faible que celui enregistré aux deux premiers trimestres. Il est probable que cette performance positive soit due encore pour partie à la réouverture complète de plusieurs activités économiques dont l’accès en début d’année était encore restreint par les mesures sanitaires. Ce phénomène étant par nature temporaire, il ne devrait plus avoir d’impact économique significatif fin 2022, si bien que l’évolution de l’activité économique au dernier trimestre devrait être plus fortement marquée par la crise énergétique. Nous prévoyons ainsi une contraction significative (-0,3%) de l’activité économique belge entre septembre et décembre. Fin 2022, de nombreux freins à la croissance persistent : inflation élevée, resserrement des conditions de financement, faible confiance et incertitude élevée, ralentissement de la croissance économique mondiale. En raison de ceux-ci, l’activité économique belge devrait continuer à se contracter début 2023. Pour autant que les prix de l’énergie se stabilisent, la récession pourrait être de courte durée. Soutenue par un marché du travail qui est resté dynamique tout au long de 2022, la croissance économique pourrait redevenir positive dès le 2ème trimestre 2023. Selon ces perspectives, la croissance de l’économie belge en 2023 serait de +0,2% en base annuelle moyenne (contre 3,0% en 2022). L’emploi, qui a très fortement augmenté en 2022, n’augmenterait plus que faiblement en 2023, si bien que le chômage devrait se relever. Enfin, la hausse des prix devrait ralentir de manière significative en 2023. Résumé des prévisions L’économie belge devrait croître de 0,2% en 2023. L’emploi augmenterait d’environ 11.000 unités en 2023. Le nombre de demandeurs d’emploi augmenterait de 12.600 unités en 2023. L’inflation générale des prix à la consommation s’élèverait à 5,3% en 2023. Le déficit budgétaire des administrations publiques atteindrait 5,0% en 2023.

Les préretraites ont été conçues initialement comme un instrument visant à répondre aux difficultés créées par les destructions d’emploi et la montée du chômage des années 70-80 et à privilégier l’avenir en privilégiant l’emploi des jeunes. L’instrument est-il approprié ? S’il ne l’est pas, quelles orientations suivre ? Et que penser des propositions gouvernementales dans le document "Vieillissement actif" ? Les faits observés Quand on regarde les faits au cours des trente dernières années, on constate le recours massif aux retraits du marché du travail (9 % de la population active en 2005). Parallèlement, sur la même période, on constate une baisse des taux d’emploi. Les taux de chômage des classes d’âge directement concernées sont relativement bas également. Il n’en est pas de même des autres classes d’âge, qui ne semblent pas avoir bénéficié de ces retraits massifs. Le taux d’emploi des 50-64 a certes augmenté sensiblement en Belgique au cours des dernières années. Mais le redressement est nettement moins rapide qu’aux Pays-Bas par exemple; il reste également trop faible pour ramener l’écart avec la France à la valeur observée au début des années 80. Diagnostic Au-delà de l’observation des faits, l’analyse que nous résumons dans ce numéro 33 de Regards économiquesconduit à la conclusion que les préretraites n’ont pas soutenu le niveau de l’emploi en Belgique. À moyen et long terme, les coûts de production sont un déterminant central du volume d’activité et de l’emploi. La contraction de la population active entraîne des pressions salariales accrues qui se répercutent sur les prix de vente et sur le volume d’activité, et donc sur l’emploi. Ces effets négatifs sur l’emploi sont renforcés lorsque la réduction de population active implique des dépenses supplémentaires en matière de pensions de retraite et un relèvement des taxes sur le travail. Les destructions d’emplois sont un phénomène permanent dans nos économies, phénomène qui s’accompagne de créations d’emplois, dont on parle sans doute moins. Les destructions d’emplois impliquent un coût privé pour les entreprises comme pour les travailleurs concernés. Les mesures facilitant les retraits de la vie active réduisent les coûts privés en limitant la perte de revenu du travailleur et les coûts de restructuration des entreprises. Elles impliquent simultanément un coût important pour la collectivité en réduisant durablement le nombre d’emplois et en accroissant la charge des transferts et pensions. Ce coût pour la collectivité est à prendre en compte si l’on veut assurer la pérennité de notre système de sécurité sociale. Les retraits anticipés ne sont pas toujours la conséquence de restructurations. Une fraction non négligeable des retraits anticipés semble refléter un choix délibéré. La taxe implicite sur le revenu du travail des personnes en fin de carrière due au système de (pré-)retraite atteint 55 % pour un travailleur de 60-65 ans. Un taux de taxation de 55 % signifie qu’en travaillant une année de plus ondiminue la valeur actualisée des revenus de pension futurs d’un montant égal à 55 % du dernier salaire. Cette taxe implicite incite à se retirer prématurément du marché du travail. Orientations de politique économique Ce diagnostic remet en cause l’idée selon laquelle maintenir les travailleurs âgés en emploi constitue une menace pour l’emploi des "plus jeunes". Dans ce contexte et compte tenu de l’évolution démographique et de la diminution des taux de mortalité, la fin des facilités de retraits de vie active se justifie, si pas pour tous, en tout cas pour beaucoup. Certes, pas d’un coup car l’adaptation des mentalités comme celle de la législation et des conventions ne peuvent s’effectuer instantanément. Comment s’y prendre ? Quelques balises (i) Mettre fin aux distorsions qui pénalisent la poursuite de la vie active - Retraites anticipées Pour les travailleurs d’au moins 60 ans dont la carrière est jugée complète du point de vue du calcul des retraites, la décision d’anticiper ou non le passage à la retraite ne doit pas entraîner de changement dans la valeur actualisée des revenus de pension futurs. La décision d’anticiper sa retraite doit seulement entraîner une diminution de la valeur annuelle de la pension. Le cumul d’un salaire et d’un revenu de pension doit alors être autorisé. Les mêmes principes s’appliquent aux travailleurs dont la carrière est incomplète, avec pour seule différence la possibilité de continuer d’accumuler des droits à la pension jusqu’à l’âge de 65 ans, selon les règles en vigueur aujourd’hui. Cette approche des retraites anticipées permet d’éliminer la taxation implicite des revenus du travail impliquée par le système actuel.Elle contribue à améliorer le bien-être des plus âgés, à stimuler l’emploi et améliorer l’équilibre des finances publiques. - Destructions d’emploi En cas de licenciement, nous plaidons pour que la personne reste demandeur d’emploi, quel que soit son âge, et que la période de chômage reste une période assimilée du point de vue du calcul de la retraite. Nous plaidons pour que l’allocation complémentaire négociée lors d’un licenciement ou d’une cessation d’activité anticipée soit traitée comme un salaire du point de vue de la (para)fiscalité et qu’elle soit payée jusqu’à l’âge de la retraite anticipée, y compris lorsqu’il y a reprise d’emploi. Ceci devrait encourager la recherche d’emploi et l’acceptation d’offres d’emploi le cas échéant moins rémunératrices. (ii) Des politiques basées sur une vision dynamique de l’évolution des carrières Favoriser, tout au long de la carrière, des comportements qui permettent de soutenir les exigences du marché du travail : formation, possibilité de retrait temporaire pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée, attention permanente aux conditions de travail. Le développement de retraits du marché du travail à temps partiel ou de formules de réduction du temps de travail, accompagnés d’une allocation sociale, nous paraissent la meilleure réponse au problème des métiers usants. On ne saurait sous-estimer néanmoins la difficulté d’énoncer des critères objectifs permettant de définir sans ambiguïté les métiers usants, physiquement ou psychologiquement. (iii)Réduire le coût des travailleurs âgés peu qualifiés L’objectif est de stimuler en priorité l’emploi des moins qualifiés, groupe dans lequel on observe des retraits d’activité les plus importants et les plus précoces, dès l’âge de 50 ans. Le critère d’âge utilisé seul est un mauvais critère de ciblage des allégements structurels. La variable "âge" a du sens (i) si elle est combinée avec d’autres critères (en particulier le niveau des salaires, comme approximation du niveau de qualification) et (ii) si l’on évite des seuils tranchés, sources d’effets pervers sur le groupe d’âge immédiatement inférieur. (iv)Une réflexion de fond sur les progressions salariales à l’ancienneté Les progressions salariales à l’ancienneté ou en fonction de l’âge présentent des avantages et des inconvénients. Ce point mérite une réflexion de fond, qui peut être couplée à la discussion sur le calcul des droits à la pension (vus comme un salaire différé). (v) Le renforcement de la protection de l’emploi : une fausse solution L’obligation d’outplacement au-delà d’un seuil d’âge et à charge de l’entreprise, que l’on envisage actuellement, impliquerait une hausse du coût de licenciement des travailleurs "âgés", et donc un frein à leur embauche. Si les prestations de service d’outplacement sont en elles-mêmes efficaces, leur financement gagnerait plutôt à se faire via un fonds interprofessionnel alimenté par des cotisations d’employeurs calculées en fonction de leur pratique historique de licenciement quel que soit l’âge du travailleur.

Les préretraites ont été conçues initialement comme un instrument visant à répondre aux difficultés créées par les destructions d’emploi et la montée du chômage des années 70-80 et à privilégier l’avenir en privilégiant l’emploi des jeunes. L’instrument est-il approprié ? S’il ne l’est pas, quelles orientations suivre ? Et que penser des propositions gouvernementales dans le document "Vieillissement actif" ? Les faits observés Quand on regarde les faits au cours des trente dernières années, on constate le recours massif aux retraits du marché du travail (9 % de la population active en 2005). Parallèlement, sur la même période, on constate une baisse des taux d’emploi. Les taux de chômage des classes d’âge directement concernées sont relativement bas également. Il n’en est pas de même des autres classes d’âge, qui ne semblent pas avoir bénéficié de ces retraits massifs. Le taux d’emploi des 50-64 a certes augmenté sensiblement en Belgique au cours des dernières années. Mais le redressement est nettement moins rapide qu’aux Pays-Bas par exemple; il reste également trop faible pour ramener l’écart avec la France à la valeur observée au début des années 80. Diagnostic Au-delà de l’observation des faits, l’analyse que nous résumons dans ce numéro 33 de Regards économiquesconduit à la conclusion que les préretraites n’ont pas soutenu le niveau de l’emploi en Belgique. À moyen et long terme, les coûts de production sont un déterminant central du volume d’activité et de l’emploi. La contraction de la population active entraîne des pressions salariales accrues qui se répercutent sur les prix de vente et sur le volume d’activité, et donc sur l’emploi. Ces effets négatifs sur l’emploi sont renforcés lorsque la réduction de population active implique des dépenses supplémentaires en matière de pensions de retraite et un relèvement des taxes sur le travail. Les destructions d’emplois sont un phénomène permanent dans nos économies, phénomène qui s’accompagne de créations d’emplois, dont on parle sans doute moins. Les destructions d’emplois impliquent un coût privé pour les entreprises comme pour les travailleurs concernés. Les mesures facilitant les retraits de la vie active réduisent les coûts privés en limitant la perte de revenu du travailleur et les coûts de restructuration des entreprises. Elles impliquent simultanément un coût important pour la collectivité en réduisant durablement le nombre d’emplois et en accroissant la charge des transferts et pensions. Ce coût pour la collectivité est à prendre en compte si l’on veut assurer la pérennité de notre système de sécurité sociale. Les retraits anticipés ne sont pas toujours la conséquence de restructurations. Une fraction non négligeable des retraits anticipés semble refléter un choix délibéré. La taxe implicite sur le revenu du travail des personnes en fin de carrière due au système de (pré-)retraite atteint 55 % pour un travailleur de 60-65 ans. Un taux de taxation de 55 % signifie qu’en travaillant une année de plus ondiminue la valeur actualisée des revenus de pension futurs d’un montant égal à 55 % du dernier salaire. Cette taxe implicite incite à se retirer prématurément du marché du travail. Orientations de politique économique Ce diagnostic remet en cause l’idée selon laquelle maintenir les travailleurs âgés en emploi constitue une menace pour l’emploi des "plus jeunes". Dans ce contexte et compte tenu de l’évolution démographique et de la diminution des taux de mortalité, la fin des facilités de retraits de vie active se justifie, si pas pour tous, en tout cas pour beaucoup. Certes, pas d’un coup car l’adaptation des mentalités comme celle de la législation et des conventions ne peuvent s’effectuer instantanément. Comment s’y prendre ? Quelques balises (i) Mettre fin aux distorsions qui pénalisent la poursuite de la vie active - Retraites anticipées Pour les travailleurs d’au moins 60 ans dont la carrière est jugée complète du point de vue du calcul des retraites, la décision d’anticiper ou non le passage à la retraite ne doit pas entraîner de changement dans la valeur actualisée des revenus de pension futurs. La décision d’anticiper sa retraite doit seulement entraîner une diminution de la valeur annuelle de la pension. Le cumul d’un salaire et d’un revenu de pension doit alors être autorisé. Les mêmes principes s’appliquent aux travailleurs dont la carrière est incomplète, avec pour seule différence la possibilité de continuer d’accumuler des droits à la pension jusqu’à l’âge de 65 ans, selon les règles en vigueur aujourd’hui. Cette approche des retraites anticipées permet d’éliminer la taxation implicite des revenus du travail impliquée par le système actuel.Elle contribue à améliorer le bien-être des plus âgés, à stimuler l’emploi et améliorer l’équilibre des finances publiques. - Destructions d’emploi En cas de licenciement, nous plaidons pour que la personne reste demandeur d’emploi, quel que soit son âge, et que la période de chômage reste une période assimilée du point de vue du calcul de la retraite. Nous plaidons pour que l’allocation complémentaire négociée lors d’un licenciement ou d’une cessation d’activité anticipée soit traitée comme un salaire du point de vue de la (para)fiscalité et qu’elle soit payée jusqu’à l’âge de la retraite anticipée, y compris lorsqu’il y a reprise d’emploi. Ceci devrait encourager la recherche d’emploi et l’acceptation d’offres d’emploi le cas échéant moins rémunératrices. (ii) Des politiques basées sur une vision dynamique de l’évolution des carrières Favoriser, tout au long de la carrière, des comportements qui permettent de soutenir les exigences du marché du travail : formation, possibilité de retrait temporaire pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée, attention permanente aux conditions de travail. Le développement de retraits du marché du travail à temps partiel ou de formules de réduction du temps de travail, accompagnés d’une allocation sociale, nous paraissent la meilleure réponse au problème des métiers usants. On ne saurait sous-estimer néanmoins la difficulté d’énoncer des critères objectifs permettant de définir sans ambiguïté les métiers usants, physiquement ou psychologiquement. (iii)Réduire le coût des travailleurs âgés peu qualifiés L’objectif est de stimuler en priorité l’emploi des moins qualifiés, groupe dans lequel on observe des retraits d’activité les plus importants et les plus précoces, dès l’âge de 50 ans. Le critère d’âge utilisé seul est un mauvais critère de ciblage des allégements structurels. La variable "âge" a du sens (i) si elle est combinée avec d’autres critères (en particulier le niveau des salaires, comme approximation du niveau de qualification) et (ii) si l’on évite des seuils tranchés, sources d’effets pervers sur le groupe d’âge immédiatement inférieur. (iv)Une réflexion de fond sur les progressions salariales à l’ancienneté Les progressions salariales à l’ancienneté ou en fonction de l’âge présentent des avantages et des inconvénients. Ce point mérite une réflexion de fond, qui peut être couplée à la discussion sur le calcul des droits à la pension (vus comme un salaire différé). (v) Le renforcement de la protection de l’emploi : une fausse solution L’obligation d’outplacement au-delà d’un seuil d’âge et à charge de l’entreprise, que l’on envisage actuellement, impliquerait une hausse du coût de licenciement des travailleurs "âgés", et donc un frein à leur embauche. Si les prestations de service d’outplacement sont en elles-mêmes efficaces, leur financement gagnerait plutôt à se faire via un fonds interprofessionnel alimenté par des cotisations d’employeurs calculées en fonction de leur pratique historique de licenciement quel que soit l’âge du travailleur.

L’éclatement de l’épidémie de coronavirus en début d’année a mis brutalement à l’arrêt l’activité économique d’un grand nombre de pays. Le choc économique est particulièrement sévère pour la Belgique, dont l’activité économique devrait enregistrer en première partie de cette année son recul le plus important depuis la seconde guerre mondiale. A la faveur de la levée des mesures de confinement prises pour enrayer la propagation du virus, l’activité économique a commencé progressivement à reprendre dans de nombreux pays, en ce compris la Belgique et les autres pays européens. Les résultats des dernières enquêtes de conjoncture témoignent de cette reprise. Ainsi, après avoir très lourdement chuté en avril, la confiance des entreprises et des ménages belges a commencé à se redresser en mai, et elle a continué à se raffermir en juin. La poursuite de la reprise économique en cours durant la seconde partie de l’année et en 2021 dépendra étroitement de l’évolution de la situation sanitaire. Il est ici fait l’hypothèse que, à l’avenir, la propagation du virus pourra être contrôlée sans que cela nécessite l’instauration d’une nouvelle période de confinement généralisé. Sous cette hypothèse, l’activité économique devrait rebondir fortement en seconde partie de cette année, avant de retrouver des rythmes trimestriels de croissance plus conventionnels en 2021. Malgré la reprise attendue, l’activité économique en Belgique se situerait fin 2021 en dessous du niveau auquel elle se serait située sans la crise. Bien que courte, la récession actuelle devrait laisser des cicatrices profondes, notamment en termes d’emploi et de chômage, qui limiteront les capacités de redémarrage de l’économie. Selon ce scénario, l’économie belge devrait se contracter de près de 10 % en 2020. Elle afficherait à nouveau une croissance positive en 2021, de 7,5 % en base annuelle. Malgré la mise en place de dispositifs de chômage temporaire, le choc économique provoqué par la crise épidémique devrait avoir un lourd impact sur la situation du marché du travail. Résumé des prévisions pour la Belgique • L’économie belge devrait se contracter de 9,9 % en 2020. Elle retrouverait une croissance positive, de 7,5 %, en 2021.• L’emploi diminuerait, en termes nets, de 106.000 unités en 2020. En 2021, il augmenterait de 32.000 unités.• Le nombre de demandeurs d’emploi augmenterait de 132.800 unités en 2020. En 2021, il diminuerait de 4.700 unités.• L’inflation générale des prix à la consommation s’élèverait à 0,9 % en 2020 et 1,7 % en 2021.• Le déficit budgétaire des administrations publiques atteindrait 11,5 % du PIB en 2020 et 6,6 % en 2021.

Este artigo apresenta uma análise comparativa do mercado de trabalho do setor da Construção Civil, no Brasil e na França, em um contexto de flexibilização. Fruto de pesquisas de campo em canteiros de obras, nesses dois países, o texto aborda especificidades da informalidade dos contratos de trabalho no setor, que vêm produzindo uma transferência das ilegalidades das grandes para as pequenas empresas. No caso Francês, mediante as agências de temporários. No Brasil, através das pequenas empresas clandestinas, denominadas “gatas”. Enfatizam-se a percepção dos trabalhadores frente às ilegalidades e suas estratégias para se manter no mercado. No caso Francês, ressalta-se o trabalho de imigrantes clandestinos ou portadores de títulos de estadia precários, viabilizados pelas agências de temporários. No Brasil, percebe-se que o setor sempre se organizou com base na informalidade e busca, aos poucos, fidelizar os trabalhadores, ainda que se mantenha predominante o trabalho informal.PALAVRAS-CHAVE: informalidade, subcontratação, construção civil, trabalho, precariedade.SUBCONTRACTING AND INFORMALITY IN CIVIL CONSTRUCTION, IN BRAZIL AND FRANCE Luciano Rodrigues CostaThis paper presents a comparative analysis of the labor market of the construction industry in Brazil and France, in a context of flexibility. This text, being the result of field research on construction sites in these two countries, discusses specifics of the informal labor contracts in the sector, which have produced a transfer of illegalities from large to small businesses. In the French case, through temporary agencies. In Brazil, through small businesses underground, called “kittens. ”The perception of workers against such illegalities and their strategies to stay on the market are emphasized. In the French case, the work of illegal or semi-legal immigrants, made possible by temporary agencies. In Brazil, it is clear that the industry has always been organized based on informality and seeks, gradually, to retain workers, even though informal work remains predominant.KEYWORDS: informality, subcontracting, civil construction, labor, precariousness.SOUS-TRAITANCE ET INFORMALITÉ DANS LA CONSTRUCTION CIVILE, AU BRÉSIL ET EN FRANCE Luciano Rodrigues CostaCet article présente une analyse comparative du marché du travail dans la Construction Civile au Brésil et en France, dans un contexte de flexibilité. Fruit des recherches de terrain effectuées sur des chantiers de construction dans ces deux pays, ce texte aborde les spécificités des contrats de travail informels dans le secteur qui entrainent un transfert d’illégalités des grandes aux petites entreprises. Dans le cas français, ceci se fait par le biais des agences d’intérim, au Brésil, par le biais des petites entreprises clandestines, appelées “gatas”. On y souligne la perception de ces illégalités par les travailleurs et les stratégies utilisées pour rester sur le marché. Dans le cas français, l’accent est mis sur le travail des immigrés clandestins ou porteurs de titres de séjour précaires, rendus possibles par les agences de travail intérimaire. Au Brésil on peut se rendre compte que le secteur a toujours été organisé sur la base de l’informel mais cherche progressivement à fidéliser les ouvriers, même si le travail informel reste prédominant.MOTS-CLÉS: informalité, sous-traitance, construction civile, travail, précarité. Publicação Online do Caderno CRH: http://www.cadernocrh.ufba.br Publicação Online do Caderno CRH no Scielo: http://www.scielo.br/ccrh