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1
Wagner, Ursula. "Weisheit in der Führung »revisited«: Wie aktuell ist der Weisheitsbegriff im digitalen Zeitalter?" Konfliktdynamik 9, no. 3 (2020): 180–87. http://dx.doi.org/10.5771/2193-0147-2020-3-180.
Full textAbstract:
In der empirischen Studie »Weisheit im Management« (Wagner 2013) konnte Weisheit über einen Fragebogen empirisch definiert und an einer Stichprobe von 408 Führungskräften statistisch validiert werden. Die Ergebnisse von 2013 werden vorgestellt und ihre Bedeutung für Themen von Organisation und Führung im Zeitalter der Digitalisierung exploriert. Während die Aspekte von Weisheit, wie sie in der Wissenschaft erforscht wurden, relevanter denn je für Führung sind, wird »Weisheit« als Begriff im Volksmund nicht mit den Themen der Digitalisierung in Verbindung gebracht. Als Resümee schlägt die Autorin daher vor, den Begriff der »Weisheit in der Führung« entweder durch »holistische Führung« zu ersetzen oder Weisheit in den sozialen Netzwerken zeitgemäß und neu zu erklären.
2
Korge, Axel. "Agile Organisation und Führung 4.0." ZWF Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb 112, no. 5 (May 29, 2017): 289–92. http://dx.doi.org/10.3139/104.111714.
Full text
3
Mayer, Jörg H., Markus Eßwein, Karlheinz Hornung, and Markus Steigner. "The MENSCH in the Digital Age - Are next-generation managers triggering basic changes?" Controlling 31, no. 5 (2019): 57–63. http://dx.doi.org/10.15358/0935-0381-2019-5-57.
Full textAbstract:
Digitalisierung ist disruptiv. Die Forschung erfasst überwiegend deren Implikationen auf die Strategie, Organisation und IT-Unterstützung des Unternehmens. Doch was ist mit den „weichen“ Faktoren der digitalen Transformation? Dem St.Galler Business Engineering folgend, einem methoden- und modellgestützten Ansatz zum strukturierten Veränderungsmanagement, differenzieren wir drei „weiche“ Faktoren: Verhalten, Führung und Macht. Aus den Ergebnissen eines Workshops leiten wir vier Gestaltungsempfehlungen für die digitale Transformation im Unternehmen ab; dies aus Sicht einer nächsten Generation an Führungskräften
4
Herrmann, Daniel, Jörg Felfe, and Julia Hardt. "Transformationale Führung und Veränderungsbereitschaft." Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O 56, no. 2 (April 2012): 70–86. http://dx.doi.org/10.1026/0932-4089/a000076.
Full textAbstract:
Der Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Veränderungsbereitschaft wurde bislang nur selten untersucht. Obwohl die meisten Studien moderate Zusammenhänge zeigen, gibt es auch abweichende und inkonsistente Befunde. Eine Erklärung dafür ist, dass neutralisierende bzw. verstärkende Einflüsse von Stressoren und Ressourcen bislang unzureichend berücksichtigt wurden. Daher wurden die moderierenden Effekte von Rollenkonflikten, Spannungen zwischen Kollegen und informatorischen Erschwerungen als Stressoren sowie Handlungsspielraum, soziale Unterstützung und organisationale Gerechtigkeit als Ressourcen in einer Studie mit N = 404 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einer Organisation untersucht, die sich in einem Veränderungsprozess befand. Die Ergebnisse zeigen, dass die Möglichkeit, Veränderungsbereitschaft durch transformationale Führung positiv zu beeinflussen zunimmt, wenn die Mitarbeiter über mehr Ressourcen verfügen und weniger Stressoren ausgesetzt sind. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf die Bedeutung transformationaler Führung für ein erfolgreiches „Change Management“ diskutiert.
5
Günther, Uwe, and Christian Heitmann. "IT-Organisation: Die Transformation hat begonnen." kma - Klinik Management aktuell 25, no. 07/08 (July 2020): 58–60. http://dx.doi.org/10.1055/s-0040-1714896.
Full textAbstract:
In nahezu allen geschäftlichen Bereichen ist die Digitalisierung Treiber eines tiefgreifenden Wandels. Davon ist auch und gerade die IT selbst betroffen. Das IT-Management sollte diesen Wandel bereits jetzt gestalten. Das betrifft auch den Gesundheitsmarkt.
6
Gläser, Martin. "Prof. Dr. Karola Wille." MedienWirtschaft 10, no. 1 (2013): 58–64. http://dx.doi.org/10.15358/1613-0669-2013-1-58.
Full textAbstract:
Die noch recht junge neue Führung des Mitteldeutschen Rundfunks (MDR) musste und muss schwierige Fahrwasser durchschiffen, in die der MDR nach hausinternen Affären und als federführende Anstalt mit dem Kinderkanal geraten ist. Aber auch ohne diese – für das Renommee der öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten und das Image des MDR belastenden – Vorgänge steht die gesamte Medienbranche und mithin auch der MDR vor einem tiefgreifenden und geradezu umbruchartigen Wandel. Wie den anderen „Playern“ geht es dem MDR darum, im Zeichen der Digitalisierung und allumfassenden Vernetzung seine Organisation und Strategie anzupassen und sich der radikal veränderten Wettbewerbs- und Angebotssituation zu stellen. Es geht auch darum, die Identität des MDR als einer gemeinnützigen öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt in einem erheblich raueren ökonomischen Umfeld zu gewährleisten. Neue Programmkonzepte, die kritische demographische Struktur der Zuschauerschaft, Qualitätsmanagement, crossmediale Herstellungskonzepte, Markenbildung, die Rolle von Werbung und Sponsoring oder die Flexibilisierung der Organisationsstrukturen sind nur einige Beispiele für die enormen Herausforderungen, vor denen der MDR steht.
7
Urbach, Nils, and Frederik Ahlemann. "Die IT-Organisation im Wandel: Implikationen der Digitalisierung für das IT-Management." HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik 54, no. 3 (April 6, 2017): 300–312. http://dx.doi.org/10.1365/s40702-017-0313-6.
Full text
8
Felfe, Jörg, Renate Schmook, and Bernd Six. "Die Bedeutung kultureller Wertorientierungen für das Commitment gegenüber der Organisation, dem Vorgesetzten, der Arbeitsgruppe und der eigenen Karriere." Zeitschrift für Personalpsychologie 5, no. 3 (July 2006): 94–107. http://dx.doi.org/10.1026/1617-6391.5.3.94.
Full textAbstract:
Zusammenfassung. Vor dem Hintergrund zunehmender Globalisierung von Märkten und Unternehmen stellt sich die Frage, inwieweit kulturelle Unterschiede das Erleben und Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen. Diese Studie untersucht auf der individuellen Ebene an einer deutschen Stichprobe mit 349 Beschäftigten den Zusammenhang kultureller Wertorientierungen (Individualismus-Kollektivismus, Machtdistanz und Unsicherheitsvermeidung) mit dem Commitment der Mitarbeiter. Dabei werden unterschiedliche Foci (Organisation, Vorgesetzter, Arbeitsgruppe und die eigene Karriere) mit jeweils drei Komponenten (affektiv, kalkulatorisch und normativ) unterschieden. Mittels konfirmatorischer Faktorenanalysen konnte zunächst die differenzierte Struktur des Commitment-Modells bestätigt werden. Die Ergebnisse zeigen erwartungsgemäße Zusammenhänge zwischen den Kulturorientierungen und Commitment. Kollektivismus korreliert vor allem mit dem Commitment gegenüber der Arbeitsgruppe und der Organisation. Machtdistanz steht in Zusammenhang mit kalkulatorischem Commitment und Unsicherheitsvermeidung korreliert in erster Linie mit kalkulatorischem und normativem Commitment gegenüber der Organisation und der eigenen Karriere. Regressionsanalysen belegen einen eigenständigen Beitrag der Kulturorientierungen zur Vorhersage der einzelnen Facetten von Commitment, wenn relevante Prädiktoren (transformationale Führung, Arbeitsinhalt, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter) kontrolliert werden. Darüber hinaus moderiert Kollektivismus den Einfluss des Arbeitsinhalts und der transformationalen Führung auf organisationales Commitment. Die Befunde werden in Hinblick auf weiterführende kulturvergleichende Forschungsperspektiven diskutiert.
9
Möller, Klaus, and Daniel Marks. "Flexible Fortschrittssteuerung als Target Operating Model der finanziellen Führung." Controlling 33, no. 2 (2021): 14–21. http://dx.doi.org/10.15358/0935-0381-2021-2-14.
Full textAbstract:
In einem VUCA-Umfeld ist ein rigides Planungs- und Steuerungssystem hinderlich und erschwert die dynamische Anpassung an veränderte Kontexte. Erforderlich ist eine fundamentale Neuausrichtung, weg von einer Plan-Ist-Orientierung und hin zu einer flexiblen, eher auf Fortschritt und an der Strategie ausgerichteten ganzheitlichen Steuerung. Der Beitrag liefert einen solchen Alternativvorschlag, in dessen Kern kein Budgetierungssystem steht, sondern ein dynamischer auf Fortschritt ausgelegter Kreislauf, der in ein Target Operating Model der finanziellen Führung eingebettet ist und damit eine Blaupause für eine Performance Management Organisation bietet.
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Heimerl, Peter, Christian Rottensteiner, Marco Haid, and Ursula Scholl-Grissemann. "Produktivität und Führen im exklusiven Versicherungsvertrieb." Der Betriebswirt: Volume 59, Issue 3 59, no. 3 (September 30, 2018): 21–27. http://dx.doi.org/10.3790/dbw.59.3.21.
Full textAbstract:
Abstract Wie bewerten regionale Führungskräfte im exklusiven Versicherungsvertrieb verschiedene Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterproduktivität und -qualität? Diese Frage wird vor dem Hintergrund einer zunehmend dynamischen Branche (Kostendruck, Digitalisierung, verändertes Kundenverhalten etc.) an 105 Basisführungskräfte im Vertrieb gestellt. Die Ergebnisse sind ernüchternd konservativ: Gesucht sind nach wie vor fleißige, selbstdisziplinierte und verkaufsorientierte „Jäger“ als Verkäufer, die man aber kaum findet. In der Führung geht Quantität vor Qualität, das Morgen wird gesehen, aber in den Konsequenzen vom Heute dominiert. Um diesen Vertriebsweg mittel- bis langfristig abzusichern, sind die Unternehmen – Personalmanager und überregionale Führungskräfte – aufgerufen, die Basisführungskräfte in ihren Werthaltungen und Fähigkeiten an für das bereits begonnene „Morgen“ bereit zu machen. This study analyses the perception of the determinants of productivity and quality in insurance sales by regional managers. It is shown, that regional manager’s values and competences seem to be stuck in yesterday’s market conditions, while facing a quite dynamic environment. So, insurance companies are confronted with big new challenges in Human resource management and leadership. Keywords: versicherungsvertrieb, produktivität, importance performance analyse, führung
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Güntner, Amelie Verena, and Simone Kauffeld. "Die Ko-Konstruktion von Führung in veränderungsbezogenen Interaktionen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden." Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO) 52, no. 3 (August 2, 2021): 551–62. http://dx.doi.org/10.1007/s11612-021-00591-9.
Full textAbstract:
ZusammenfassungDieser Beitrag in der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organsationspsychologie (GIO) befasst sich damit, wie Führung in Veränderungsprozessen als dynamischer, wechselseitiger Einflussprozess zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden verstanden werden kann und welches Potenzial diese Perspektive für die Effektivität von Führung bietet. Die Hauptaufgabe von Führungskräften wird häufig in der Leitung und Beeinflussung ihrer Mitarbeitenden gesehen. Diese Aufgabe stellt insbesondere im Kontext organisationaler Veränderungen eine Herausforderung dar, wenn es darum geht, Mitarbeitende für eine Verhaltensänderung zu motivieren. Vor dem Hintergrund kontinuierlich stattfindender Veränderungen in der heutigen Zeit gilt es daher, ein Verständnis für die Entwicklung positiver und negativer Interaktionsdynamiken in Gesprächen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden zu entwickeln. In der Führungsforschung bestehen dazu unterschiedliche theoretische Perspektiven, die verschiedene Betrachtungsweisen zu Entstehung und Verlauf von Führung und den Einflussprozessen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden bieten. Der vorliegende Artikel beleuchtet die unterschiedlichen Führungsperspektiven vor dem Hintergrund der Herausforderungen organisationaler Veränderungen und leitet praktische Implikationen ab. Sowohl auf der Ebene von Mitarbeitenden, Führungskräften als auch auf der organisationalen Ebene werden Wege aufgezeigt, wie mit Hilfe des Verständnisses von Führung als dynamischer, wechselseitiger Prozess positive Führungs- und Veränderungsprozesse gestaltet werden können.
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Kübler, Werner F. "Im Krankenhaus: Effizienz im Spital – Selbstverständlichkeit, Realität und Herausforderung." Therapeutische Umschau 74, no. 1 (May 2017): 796–804. http://dx.doi.org/10.1024/0040-5930/a000866.
Full textAbstract:
Zusammenfassung. Die neue Spitalfinanzierung mit SwissDRG-Fallpauschalen hat seit 2012 zu Preistransparenz und stabilen oder sinkenden Spitalpreisen bei steigendem Marktvolumen geführt. Die meisten Spitäler sind in dieser Zeit kosteneffizienter geworden. Verschlechterungen der Qualität und Sparen auf Kosten des Personals sind bislang in der Schweiz nicht nachgewiesen. Die Anstrengungen zur weiteren Effizienzsteigerung beinhalten Verbesserungsprogramme, die medizinische Qualitätsverbesserung, optimierte Patientenprozesse und Kosteneffizienz gleichzeitig adressieren. Eine bekannte Methodik dafür liefert Lean Hospital Management. Die Optimierung der hochkomplexen Spitalabläufe braucht harte Arbeit, Ausdauer und das Engagement der Führung und aller Berufsgruppen. Die Spitäler arbeiten sorgfältig und kontinuierlich. Erfolge stellen sich langsam aber nachhaltig ein. Zukünftige Fortschritte werden entscheidend durch die Digitalisierung der Medizin und der Gesundheitsversorgung ermöglicht. Prozesse und bessere Messsysteme für die medizinische Qualität und die Ergebnisse werden durch Digitalisierung und Vernetzung gestaltet. Um die Potenziale freizusetzen, müssen bestehende finanzielle und tarifliche Fehlanreize und Grenzen zwischen den Versorgungsstrukturen abgebaut werden. Innovative Entgeltsysteme müssen entwickelt werden, um vermehrt den Nutzen der Behandlungen abzugelten und die Akteure darauf auszurichten. Effizienz im Spital wird sich in den nächsten Jahren von einem ressourcenbezogenen Produktivitätsansatz beim einzelnen Leistungserbringer zu einem balancierten Ansatz im Sinne von Qualität und optimalen Behandlungsabläufen und weiter zu einer umfassenden Betrachtung von Patientennutzen und medizinischem Outcome über die ganze Behandlungskette wandeln.
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Reising, Wolfgang. "Audio-Controlling." MedienWirtschaft 18, no. 2 (2021): 42–47. http://dx.doi.org/10.15358/1613-0669-2021-2-42.
Full textAbstract:
Bereits in der analogen Ära genoss das im Vergleich zum Massen- und Leitmedium Fernsehen nicht ganz so glamouröse, gleichwohl älteste und zudem erste mobile elektronische Massenmedium, der Hörfunk, als „Überall-Medium“ eine große Wertschätzung und ist für die große Mehrheit der Mediennutzer immer noch der wichtigste Tagesbegleiter in ihrem Lebensalltag. Durch Digitalisierung und Vernetzung entwickelte sich eine konvergente Medienwelt mit einer stark veränderten intra- bzw. intermedialen Wettbewerbsintensität und einer Umformung der Rezeptionsmodi durch die Nutzer. Entstanden ist ein durch das Internet geprägtes Mediensystem, das tradierte Grenzziehungen zwischen den klassischen Mediengattungen, zwischen interpersonaler und Massenkommunikation und zwischen Produzent und Rezipient verschwimmen lässt. Entstanden ist auch ein neues „Universum Audio“ (Flieger 2018). Vor diesem Hintergrund steht das Management der traditionellen Medienhäuser, ganz gleich ob Rundfunkanbieter oder Verlag, vor neuen strategischen und operativen Fragestellungen. Um den Transformationsprozess erfolgreich zu meistern, bedarf es eines ganzheitlichen und zielsystemorientierten Controllings. Das vorliegende Statement gibt einige Hinweise zum Performance Measurement und Reporting im Kontext der Führung von auditiver Format-, Genre- und Personalmarken.
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Gentner, Daniel, Birgit Stelzer, Thomas Mahnke, Marc Oßwald, and Leo Brecht. "Smart Product-Service Systems und resultierende Anforderungen an das industrielle Produktmanagement." Der Betriebswirt: Volume 59, Issue 1 59, no. 1 (February 28, 2018): 25–30. http://dx.doi.org/10.3790/dbw.59.1.25.
Full textAbstract:
Abstract Das Produktmanagement als Funktion zur Führung von Produkten entlang ihres Lebenszyklus erhält in der verarbeitenden Industrie durch den Einsatz sogenannter Smart Product-Service Systems (Smart PSSs) neue Möglichkeiten der Wertgenerierung für den Kunden. Ziel der Forschungsarbeit ist es, Anforderungen an das Produktmanagement zu identifi zieren und daraus Handlungsempfehlungen für das Management von Smart PSSs abzuleiten. Bisherige Modelle aus Forschung und Praxis weisen keine Prozesslösungen auf. Ausgehend von einer Beschreibung der Eigenschaften intelligenter Produkte und Dienstleistungen wird ein vorhandener Produktmanagementprozess auf notwendige Anpassungen hin untersucht, die aus dem Einsatz von Smart PSSs resultieren. Wesentliches Ergebnis ist ein detaillierter Maßnahmenkatalog, dessen Realisierung entlang des Produktmanagementprozesses aufgezeigt wird. Product management as a function for managing products along their life cycle faces new ways of generating value for customers through the offer of so-called Smart Product-Service Systems (Smart PSSs). The main objective is to provide a detailed catalog of measures for managing Smart PSSs throughout the product management process. Starting from a description of the characteristics of smart products and E-services, an existing product management process is examined for requirements and necessary adjustments resulting from the offer of Smart PSSs. Keywords: prozessmodell, produktlebenszyklus, industrielles produktmanagement, industrie 4 0, digitalisierung
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Turgut, Sarah, Alexandra Michel, and Karlheinz Sonntag. "Einflussfaktoren emotionaler Erschöpfung und Arbeitszufriedenheit." Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O 58, no. 3 (July 2014): 140–54. http://dx.doi.org/10.1026/0932-4089/a000150.
Full textAbstract:
Da Gesundheit und Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern durch vielfältige Faktoren auf mehreren inhaltlichen Ebenen (Arbeitsplatz, Individuum, Team, Führung, Organisation) bestimmt werden, bedarf es eines Analyseansatzes, der multiple Zusammenhänge berücksichtigt. In dieser Studie wurde ein arbeitspsychologischer Ansatz in einem deutschen Unternehmen mit 1841 Teilnehmern erprobt. Mithilfe von Strukturgleichungsmodellen wurden Zusammenhänge zwischen Belastungen und Ressourcen unterschiedlicher inhaltlicher Ebenen und emotionaler Erschöpfung sowie Arbeitszufriedenheit überprüft. Die Ergebnisse belegen, dass die Faktoren der untersuchten fünf Ebenen in signifikantem Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit stehen. Darüber hinaus konnte gezeigt werden, dass emotionale Erschöpfung den Zusammenhang zwischen den Belastungen sowie Ressourcen und der Arbeitszufriedenheit partiell mediiert. Die Ergebnisse der Studie verdeutlichen, dass die betriebliche Gesundheitsförderung vielfältige Maßnahmen auf unterschiedlichen Ebenen verfolgen sollte, um emotionale Erschöpfung zu reduzieren und Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. Beispiele für Interventionen der unterschiedlichen Ebenen (u. a. ergonomische und psychische Belastungsanalysen, Teamfindungsmaßnahmen) werden diskutiert.
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Büssing, André, and Patrick Broome. "Vertrauen unter Telearbeit." Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O 43, no. 3 (July 1999): 122–33. http://dx.doi.org/10.1026//0932-4089.43.3.122.
Full textAbstract:
Zusammenfassung. Im Mittelpunkt der Überlegungen und empirischen Untersuchung steht die Telearbeit, die in bezug auf Vertrauen als besonders sensible dezentrale Arbeitsform gelten kann. In einer Studie mit 33 alternierenden Telearbeitern aus zwei Unternehmen wurde das Vertrauen der Telearbeiter in das Unternehmen, zum Vorgesetzten und in das Arbeitssystem sowie das Commitment zur Organisation und das Involvement in Beruf und Arbeit analysiert. Dabei ging es um zwei Fragen: Können personales und Systemvertrauen unterschieden werden und besteht eine differentielle Prädiktion von Vertrauen auf Commitment und Involvement? Eine Hauptkomponentenanalyse belegt die Strukturierung von 25 Items in zwei Facetten von personalem Vertrauen und in drei Facetten von Systemvertrauen. Mittels zwei kanonischer Korrelationsanalysen wurde die differentielle Prädiktion von personalem und Systemvertrauen auf Commitment bzw. Involvement überprüft. Es zeigte sich jeweils ein signifikanter kanonischer Faktor mit einem erklärten Varianzanteil von 55% bzw. 45%. Während sowohl das personale Vertrauen als auch das Systemvertrauen prädiktiv für alienatives und moralisches Commitment unter Telearbeit sind, spielt ausschließlich das personale Vertrauen in das Unternehmen für das Job Involvement eine Rolle. Implikationen der Ergebnisse für die Theoriebildung und die Messung von Vertrauen, für die Identifikation in Organisationen sowie für Führung und Kooperation unter Telearbeit werden diskutiert.
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Briskin, Linda. "The militancy of nurses and union renewal." Transfer: European Review of Labour and Research 17, no. 4 (November 2011): 485–99. http://dx.doi.org/10.1177/1024258911419761.
Full textAbstract:
In the last three decades, nurses have gone on strike in many countries including Canada, the UK, the US, Australia, Japan, New Zealand, Israel, Ireland, Denmark, Sweden, Poland, Portugal and South Africa. This article has a twofold purpose: first, to highlight oft-hidden patterns of nurse militancy through strike narratives; and second, to consider the contributions of nurse militancy to union renewal. It argues that the militancy of nurses speaks to many of the strategic threads in the union renewal project. It touches upon four themes: women’s militancy, rank-and-file militancy, coalition-building and community outreach, and professionals in the labour movement. In considering the militancy of women, this discussion genders the union renewal debate. At the same time, the article broadens the focus of the women and unions scholarship from issues of representation and leadership, constituency and cross-constituency organizing, and equity policy and bargaining to include workplace militancy. Au cours des trois dernières décennies, des infirmières sont parties en grève dans de nombreux pays, notamment au Canada, au Royaume-Uni, aux États-Unis, en Australie, au Japon, en Nouvelle-Zélande, en Israël, en Irlande, au Danemark, en Suède, en Pologne, au Portugal et en Afrique du Sud. Cet article poursuit un double objectif: tout d’abord, mettre en lumière le comportement souvent ignoré du militantisme des infirmières au travers du récit de grèves; ensuite, examiner la contribution de ce militantisme au renouveau syndical. Il montre que le militantisme des infirmières fait écho à bon nombre des axes stratégiques du projet de renouveau syndical. Il aborde quatre thèmes: le militantisme des femmes; le militantisme de la base; la construction de coalitions et le soutien de la communauté proche; le rôle des professionnels de la santé dans le mouvement des travailleurs. En examinant le militantisme des femmes, il intègre la dimension du genre dans le débat sur le renouveau syndical. Dans le même temps, l’article élargit à la problématique du militantisme sur le lieu de travail l’accent que la recherche sur les femmes et le syndicalisme met généralement sur les questions de représentation et de leadership, d’organisation catégorielle et intercatégorielle, ou de politique et de négociation sur l’égalité. In den letzten drei Jahrzehnten ist es in vielen Ländern zu Streiks von Krankenpflegerinnen gekommen, unter anderem in Kanada, dem Vereinigten Königreich, in den USA, in Australien, Japan, Neuseeland, Israel, Irland, Dänemark, Schweden, Polen, Portugal und in Südafrika. Dieser Beitrag verfolgt zweierlei Ziele: Einerseits soll er anhand von Streikberichten wenig sichtbare Strukturen des Aktivismus bei Krankenpflegerinnen aufdecken. Andererseits befasst er sich mit der Frage, welchen Beitrag dieser Aktivismus zur Erneuerung der Gewerkschaften leisten kann. Hier wird geltend gemacht, dass der Aktivismus von Krankenpflegerinnen viele strategische Schwerpunkte berührt, die Teil des Projekts zur Erneuerung der Gewerkschaften sind, insbesondere vier Themen: Aktivismus von Frauen, Aktivismus der Basis, Bündnisbildung und lokale Einbindung sowie Fachkräfte in der Arbeiterbewegung. Durch die Betrachtung des Aktivismus speziell von Frauen wird der Debatte über die Erneuerung der Gewerkschaften eine geschlechtspezifische Dimension verliehen. Gleich-zeitig wird der Fokus der wissenschaftlichen Literatur über Frauen und Gewerkschaften in Bereichen wie Vertretung und Führung, Organisation von Mitgliedern und gewerkschaftsferneren Personenkreisen sowie Politik und Verhandlungen zur Förderung der Gleichstellung um den Aspekt des Aktivismus am Arbeitsplatz erweitert.
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Redmann, Janina, and David Rückel. "Die digitale Transformation kommunaler Einrichtungen – Herausforderungen und Erfolgsfaktoren." HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik, September 3, 2021. http://dx.doi.org/10.1365/s40702-021-00779-z.
Full textAbstract:
ZusammenfassungDer Einsatz digitaler Innovationen verfolgt den Zweck, Prozesse zu digitalisieren und zu automatisieren. Dabei ist die Digitalisierung nur ein Aspekt der digitalen Transformation, beschreibt diese doch einen tiefgreifenden Wandel des öffentlichen Sektors. Die digitale Transformation, beispielsweise von Kommunen, umfasst die Organisation, Kultur, Prozesse und ganze Geschäftsmodelle. Folglich stellt die Transformation insbesondere kommunale Einrichtungen vor große Herausforderungen. Die Kombination der Analyse des aktuellen Stands der Forschung in Kombination mit einer qualitativen Befragung einer ausgewogenen Expertenrunde, aus der Wissenschaft, Leitungsebenen kommunaler Betriebe und der Informationstechnologie führen zu praxisnahen Ergebnissen, insbesondere die Identifikation der kritischen Erfolgsfaktoren. Aus Sicht der Wissenschaft trägt dieser Artikel zu einer breiteren Diskussion im Bereich Strategisches IT-Management, der digitalen Transformation sowie dem Change-Management bei. Letztlich wird aufgezeigt, welche Herausforderungen und Erfolgsfaktoren vorliegen und welche Maßnahmen eine erfolgreiche digitale Transformation unterstützen.
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Dörr, Stefan L., Marion Schmidt-Huber, and Günter W. Maier. "Das LEaD-Kompetenzmodell – wirksam Führen im Kontext der digitalen Transformation." Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), June 10, 2021. http://dx.doi.org/10.1007/s11612-021-00582-w.
Full textAbstract:
ZusammenfassungDieser Beitrag der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) stellt die Entwicklung, empirische Validierung und Anwendung des LEaD-Modells©1 (Leadership Effectiveness and Development) der Führung im Rahmen der digitalen Transformation vor. Die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften und die dazu erforderliche evidenzbasierte Diagnostik von Führungskompetenzen stellen zentrale Herausforderungen einer modernen HR-Strategie dar, wie z. B. beidhändige Führung im Kontext der digitalen Transformation und entwicklungsorientierte Diagnostik. Im Kontext des digitalen Wandels ist „LEaD“ ein Instrument für Führungskräfte und HR-Spezialist*innen, um Transformationsprozesse durch gezieltes Kompetenzmanagement erfolgreich zu bewältigen und eine neue Führungskultur zu etablieren. Praktische Anwendungsbereiche des LEaD-Modells in Organisationen sind sowohl auf individueller (z. B. als Führungsfeedback mit Selbst- und Fremdeinschätzung) als auch organisationaler Ebene (z. B. Messung der Führungseffektivität) möglich.Dieser Beitrag beschreibt das LEaD-Modell der Führung als einen evidenzbasierten Handlungsrahmen für Führungskräfte, der Diagnose- und Interventionsmaßnahmen bietet und damit einen wichtigen Beitrag zu einer nachhaltigen und lohnenswerten Investition in Führung leistet.
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Blumberg, Verena Simone Lore, and Simone Kauffeld. "Kompetenzen und Wege der Kompetenzentwicklung in der Industrie 4.0." Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), May 12, 2021. http://dx.doi.org/10.1007/s11612-021-00579-5.
Full textAbstract:
ZusammenfassungDie fortschreitende Digitalisierung verändert die Arbeitswelt auch in der industriellen Fertigung nachhaltig. Digitale Werkerassistenzsysteme wie Datenbrillen und Smartwatches unterstützen Mitarbeitende mit kontextsensitiven Informationen. Die Einführung dieser Technologien und die Veränderung von Arbeitsabläufen stellen neue Kompetenzanforderungen an Beschäftigte, ermöglichen aber auch veränderte Wege des Lernens. Ziel dieses Beitrags der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) ist es, zukünftig benötigte Kompetenzen für Beschäftigte in der Produktion sowie mögliche Wege der Kompetenzentwicklung zu identifizieren. Dazu wurden 76 halbstrukturierte Interviews mit Teilnehmenden aus den Expertenclustern Wissenschaft, Politik und betriebliche Praxis durchgeführt und inhaltsanalytisch ausgewertet. Als Ergebnisse der Studie ist ein Kompetenzmodell für Beschäftigte in der Produktion entstanden, das auf der etablierten Unterscheidung in die Kompetenzfacetten Fach‑, Methoden‑, Sozial- und Selbstkompetenz aufbaut. Zusätzlich wurde die digitale Kompetenz als Querschnittskompetenz ergänzt. Besonders relevant wird über alle Expertengruppen hinweg die IT-Anwendungskompetenz eingeschätzt. Bei den identifizierten Wegen der Kompetenzentwicklung werden zunehmend selbstinitiierte Lernformate bedeutsam, die die Möglichkeiten der Digitalisierung nutzen. Die vorliegenden Ergebnisse können als Ausgangspunkt für die Entwicklung betrieblicher Kompetenzmodelle und -entwicklungsprogramme genutzt werden.