Academic literature on the topic 'Competenza valutativa'

La competenza docimologica degli insegnanti costituisce uno dei perni dell'azione didattica allorché essa può costituire, di fatto, una molla per la promozione dell'apprendimento, dell'autonomia e del successo formativo di ogni alunno. Il feedback, inteso come strumento privilegiato nell'esercizio della prassi valutativa, offre l'opportunità di valorizzare la singolarità dei percorsi di ogni studente intelaiando interazioni comunicative volte alla co-costruzione di conoscenza. La competenza docimologica degli insegnanti assume, pertanto, i connotati della competenza comunicativa, la quale sostanzia e orienta le scelte valutative diversificando registri linguistici e scelte degli strumenti di comunicazione in ordine la tipologia di feedback funzionale al successo formativo. Lo studio si propone di illustrare i risultati di un processo di ricerca, messo in atto con 385 docenti di scuola secondaria della provincia di Caltanissetta nell'a.a. 2020/2021. Attraverso il processo di ricerca si è voluto incrementare negli insegnanti la competenza docimologica come competenza comunicativo-didattica centrata sul feedback.

 Il contributo indaga la competenza valutativa di insegnanti in servizio coinvolti in un'attività di peer-assessment e le loro percezioni circa gli impatti della pratica in sé. Il contesto dello studio è rappresentato da un Master universitario di I livello basato sull'Approccio Trialogico all'Apprendimento in cui i partecipanti sperimentano metodologie didattiche innovative, dalla progettazione all'implementazione alla valutazione. Dopo aver descritto nel dettaglio modalità e procedure delle attività di peer-assessment oggetto dello studio, si illustra il metodo di analisi quali-quantitativa dei dati raccolti: 407 rubrics compilate da 43 insegnanti e 28 questionari semi-strutturati a supporto della riflessione finale attorno all'attività. Nel complesso, le analisi mostrano come l'attività di peer-assessment così come proposta abbia stimolato, da un lato, il potenziamento di specifiche competenze professionalizzanti, dall'altro, la motivazione ad apprendere e il sentimento di appartenenza a una comunità di pratiche. Vengono discussi gli elementi a supporto dell'efficacia della pratica valutativa e le possibili ricadute in aula.

La videoanalisi è un oggetto di studio che vanta una consolidata tradizione. Pratica multimetodologica e area di studio interdisciplinare, essa risponde a numerosi problemi conoscitivi posti dalla complessità dei fenomeni didattici da indagare e propone strumenti e tecnologie che hanno un potenziale di descrizione, riproduzione e comprensione dei fenomeni molto alto. L'analisi video di un compito autentico costituisce un dispositivo di "supporto" per realizzare la valutazione dell'agire competente dello studente: un prototipo in grado di supportare la focalizzazione delle azioni che strutturano la competenza da valutare, per identificarne dimensioni, indicatori e livelli. Si descrive un percorso di ricerca-formazione che ha coinvolto 30 insegnanti di 11 Istituti scolastici della regione Puglia. Esito del progetto la descrizione del prototipo di videovalutazione che supporta gli insegnanti nella costruzione della rubrica valutativa e l'espressione del giudizio finale per livelli. L'attività riflessiva sollecitata nelle docenti, attraverso l'uso del dispositivo proposto, ha avuto l'obiettivo di accompagnare gli insegnanti a riconsiderare criticamente il proprio l'agire, sollecitando lo sviluppo e il consolidamento della propria professionalità. La ricerca ha consentito di promuovere negli insegnanti un habitus di riflessione sul proprio "fare scuola" e sulle proprie strategie valutative, sul modo in cui si gestisce la mediazione tra soggetti in apprendimento, contenuti disciplinari, metodologie, strategie e dispositivi adottati.

Il presente contributo concerne una ricerca valutativa di tipo quantitativo su un intervento formativo orientato a sviluppare le competenze valutative dei docenti universitari birmani nella prospettiva del formative assessment.

Il presente articolo offre una riflessione sulla presa in carico delle famiglie, nei servizi di tutela minori, all'interno del processo di intervento. Più specificatamente, intende approfondire la fase della valutazione della recuperabilità delle competenze genitoriali, con l'intento di offrire indicazioni e stimolare un confronto circa l'intervento psicologico più appropriato. L'intervento di natura valutativa costituisce, infatti, una fase che segue la protezione del mi-nore e anticipa il progetto per il minore. L'articolo, attraverso la descrizione di esperienze cliniche concrete, offre indicazioni circa la gestione dei possibili percorsi valutativi e evidenzia l'importanza di: considerare il contesto in cui si opera; focalizzare l'attenzione sulla specifica richiesta inerente la fase valutativa dell'intervento che ha la funzione di orientare il lavoro; individuare gli strumenti appropriati per il lavoro psicologico.

Fra i problemi etico-sociali che l’infezione da HIV ha sollevato, quello delle ripercussioni in ambito lavorativo è certamente rilevante, sia per l’aumento della sieropositività fra la popolazione lavorativa sia per il possibile verificarsi di condotte discriminanti come l’ingiustificato rifiuto di un posto di lavoro o l’allontanamento da esso. Fra le molte responsabilità coinvolte e correlate fra loro, la riflessione e lo studio degli autori si incentrano su quella del medico del lavoro che, infatti, è chiamato a valutare situazioni delicate come la reale entità del rischio di infezione connesso con lo specifico lavorativo e con la presenza di lavoratori infetti, l’influenza negativa dell’ambiente lavorativo su tali lavoratori, la loro idoneità ai compiti lavorativi specifici. La funzione valutativa del medico del lavoro, dunque, esige competenza scientifico-professionale ma implica anche una dimensione di responsabilità etico-deontologica, strettamente connessa a particolari aspetti della infezione da HIV come quello della riservatezza, della discriminazione, della imposizione di procedure non scientificamente fondate, dell’attività di prevenzione e di formazione. Dopo un’analisi della normativa italiana ed auropea a riguardo, gli autori descrivono un’indagine conoscitiva svolta fra i medici del lavoro della regione Lazio, invitati a fornire le proprie opinioni circa alcuni aspetti cruciali dell’infezione da HIV, tramite un questionario di quindici domande. Dalla calutazione e dalla discussione dei dati emersi da tale indagine scaturiscono necessarie considerazioni che in conclusione portano gli autori a delineare gli obiettivi prioritari da perseguire in materia di infezione da HIVnell’ambiente di lavoro: 1) tutela dei diritti dei soggetti colpiti dall’infezione; 2) informazione e formazione dei lavoratori; 3) salubrità dell’ambiente di lavoro.

Fra le strategie utilizzate per promuovere forme di valutazione partecipata e learner-centred capaci di promuovere la literacy valutativa degli studenti annoveriamo il feedback e la valutazione fra pari. Alla luce di questo framework, sono state sperimentate strategie di peer review in un insegnamento del corso di laurea in Scienze della Formazione Primaria. I risultati mostrano l'efficacia delle attività di revisione dei compiti autentici fra pari nello sviluppo delle competenze progettuali e valutative degli studenti, con un miglioramento delle loro performance e dei loro prodotti. I risultati hanno mostrato, inoltre, il supporto del processo di peer review nell'esplicitazione del sapere implicito degli studenti. La ricerca ha mostrato anche l'importanza dell'adattamento dei corsi universitari in modalità remota attraverso una pianificazione dell'ambiente di apprendimento e l'utilizzo di tecnologie/risorse online e il ruolo della documentazione nella formazione delle competenze progettuali, valutative e riflessive degli studenti universitari.

Project design is a fundamental element within educational contexts. Plus, it is a core competence that should be part of the baggage of those working in education and learning, along with evaluative and empirical skills. Involving adherence to the context while maintaining a certain methodological rigor, it is considered important ensuring the achievement of development goals in childhood and adolescence. This intervention offers an innovative approach based on the application of pedagogical methods and practices close to the cultural context of the individuals, taking as reference the adolescent beneficiaries of an educational center in an urban area. The idea is to set up a educational street practice through Hip-Hop Based Education, a set of practices that incorporate the creative elements of hip-hop culture into teaching. Young people are encouraged to establish a connection with the contents dealt with by encountering them in their own cultural territory, educating through their own realities and experiences. I know You got soul. Percorsi di Educativa di Strada basati sulla pedagogia Hip-Hop La progettazione è un elemento fondamentale all’interno dei contesti educativi nonché una competenza cardine che dovrebbe far parte del bagaglio di coloro che operano in ambito educativo e formativo, insieme a quella valutativa ed empirica. Implicando al tempo stesso di essere aderenti al contesto pur mantenendo un certo rigore metodologico, si considera importante nel garantire il raggiungimento dei traguardi di sviluppo nell’infanzia e adolescenza. Questa proposta d’intervento offre un approccio innovativo e improntato all’applicazione di metodi e pratiche pedagogiche vicine al contesto culturale degli individui, prendendo come riferimento i beneficiari pre-adolescenti e adolescenti di un centro educativo in un’area urbana. L’idea è imbastire un intervento di educativa di strada mediate la Hip-Hop Based Education, un insieme di pratiche che incorporano gli elementi creativi della cultura hip-hop nell’insegnamento. I giovani vengono così stimolati a stabilire una connessione con i contenuti trattati incontrandoli nel proprio territorio culturale, educando attraverso le proprie realtà ed esperienze.

In presenza di alunni con Disturbo dello Spettro Autistico con bisogni comunicativi complessi, il processo valutativo costituisce l'esito di uno scambio tra i diversi attori sociali impegnati nella co-progettazione del percorso educativo e didattico, nella rilevazione delle capacità dell'alunno, delle barriere e dei facilitatori presenti nel contesto. L'obiettivo del presente lavoro è di individuare strumenti valutativi e auto-valutativi che possano favorire gli apprendimenti, anche in un'ottica metacognitiva, con particolare attenzione all'approccio della Comunicazione Aumentativa Alternativa (CAA) in ambito educativo, con lo scopo di acquisire informazioni ex ante sulle conoscenze, abilità e competenze, ma anche di monitorare il processo di insegnamento-apprendimento e il grado di coinvolgimento e partecipazione degli studenti alle attività didattiche.

La Docimologia ha affrontato diverse sfide che hanno comportato rivoluzioni e riassestamenti. Dopo aver brevemente tratteggiato il percorso compiuto dalla scienza della valutazione dei processi di apprendimento/insegnamento verso quella che viene definita valutazione formativa, si focalizzano alcuni aspetti critici posti in essere dalla ricerca neuro-educativa e che si pongono, dunque, come nuove sfide per la Docimologia: (1) le distorsioni valutative generate dalla diffusione dei neuro-miti; (2) la pericolosità dei bias inconsci dell'insegnante che agiscono sui processi di valutazione. Laddove questi processi vengono resi consapevoli è possibile volgersi ad un'idea valutativa improntata all'equità e all'ideale pedagogico della democrazia e della valorizzazione autentica del singolo. Ciò è reso possibile soprattutto grazie all'ausilio di strumenti, tecniche o metodi in grado di orientare l'azione docimologica degli educatori. Per tal motivo ne vengono analizzati alcuni come l'osservazione sistematica, la riflessione parlata, la rubrica di valutazione delle competenze, i compiti di realtà.

Questa tesi fa parte di un processo di innovazione e miglioramento delle pratiche educative. Ha tre obiettivi: identificare e analizzare i miglioramenti e le difficoltà percepite/valutate dai diversi agenti educativi coinvolti in questo processo; contrastare le pratiche valutative degli insegnanti nelle regioni di Catalogna (Spagna) e Toscana (Italia); identificare e comprendere le pratiche valutative implementate dagli insegnanti attraverso l'innovazione. Viene proposta una ricerca descrittiva qualitativa e quantitativa, utilizzando la metodologia dello studio di caso e dell'indagine con questionario. Come conclusioni generali, si identificano diverse necessità: una migliore pianificazione del processo di innovazione e valutazione per allineare i diversi elementi coinvolti; una maggiore cooperazione, collaborazione e comunicazione tra gli insegnanti nei due processi; una maggiore partecipazione di tutti gli agenti educativi nei due processi; e una maggiore comunicazione e pubblicità del processo di innovazione educativa e valutativa per legittimarlo e collegarlo alla realtà sociale. Resumen Esta tesis se enmarca dentro de un programa de innovación y mejora de las prácticas educativas. Plantea tres objetivos: identificar y analizar las mejoras y dificultades percibidas/valorados por los diferentes agentes educativos involucrados en este proceso; contrastar las prácticas evaluativas de los docentes en las regiones de Cataluña (España) y Toscana (Italia); identificar y comprender las prácticas evaluativas implementadas por los docentes por la innovación. Se plantea una investigación descriptiva cualitativa y cuantitativa, utilizando la metodología de estudio de caso y de encuesta a través de cuestionario. Como conclusiones generales se identifican diversas necesidades: mejor planificación del proceso de innovación y de evaluación para alinear los diferentes elementos involucrados; mayor cooperación, colaboración y comunicación entre docentes en los dos procesos; mayor participación de todos los agentes educativos en los dos procesos; y mayor comunicación y publicidad del proceso de innovación educativa y evaluativa para legitimarlo y vincularlo a la realidad social. Abstract This thesis is part of a process of innovation and improvement of educational practices. It has three objectives: to identify and analyse the improvements and difficulties perceived/valued by the different educational agents involved in this process; to contrast the teacher’s assessment practices in the regions of Catalonia (Spain) and Tuscany (Italy); to identify and understand the assessment practices implemented by teachers through innovation. A descriptive qualitative and quantitative research is proposed, using the methodology of case study and questionnaire survey. As general conclusions, several needs are identified: better planning of the innovation and assessment process to align the different elements involved; greater cooperation, collaboration and communication between teachers in the two processes; greater participation of all educational agents in the two processes; and greater communication and publicity of the educational and assessment innovation process to legitimise it and link it to the social reality.

mondo universitario ha subito un’ondata di cambiamenti che si possono ricondurre alla ricerca dell’eccellenza, declinata secondo le due dimensioni della valutazione e della rendicontazione. Tre sono quelli più evidenti: il primo, il passaggio da una ricerca curiosity driven a una ricerca funzionale al raggiungimento di risultati valutabili in tempi brevi; dalla ricerca pura a quella applicata, da un approccio problem-making a uno problem-solving, da una conoscenza come processo a una conoscenza come prodotto, da un modello disinteressato a uno utilitaristico (Barnett, 1994); il secondo, riguardante l’offerta formativa: dal momento che si è modificato il modo di concepire l’apprendimento; i curricula tendono a essere definiti in termini di risultati di apprendimento predefiniti (Blackmore, 2016); il terzo, peculiare della struttura amministrativa: dal momento in cui sono divenute essenziali una serie di nuove sovrastrutture (programmazione, valutazione, controlli, comunicazione) rispetto al mandato originario della struttura universitaria si registra un aumento consistente del personale delle strutture amministrative. Questi cambiamenti devono fare i conti con la perdita di prestigio della vita accademica, il cambiamento del ruolo dello studente, che è diventato sempre più importante e l’aumento delle procedure burocratiche che rischiano di ingessare un sistema un tempo caratterizzato da un’elevata autonomia. Per consentire alle strutture universitarie di affrontare le sfide culturali a partire dagli anni Settanta nelle università nord-americane si sono strutturate iniziative finalizzate allo sviluppo e alla promozione di una migliore offerta formativa. Tali iniziative vengono definite con l’espressione Faculty Development (FD), una policy accademica finalizzata a creare le condizioni per un miglioramento delle competenze di tutti coloro che sono coinvolti nelle attività svolte in un ateneo. Nella realtà italiana emerge la mancanza di una vera politica di formazione al teaching per i ricercatori e i docenti universitari, per non parlare dell’esigenza di superare il pregiudizio, di gentiliana memoria, secondo il quale non è necessario apprendere a insegnare, ma sia sufficiente avere successo nella ricerca, cui si aggiunge nell’ultimo decennio una continua e affannata richiesta al personale accademico di azioni organizzative, valutative e documentali, che assorbono tempo e energie senza il supporto di adeguati apparati gestionali e senza predisporre indagini valutative capaci di misurare l’effettivo esito di tutte queste azioni. L’effetto finale è un evidente declino (Capano et al., 2017) dell’istituzione universitaria. Si può ipotizzare che la cultura del organizzazione propria del Faculty Development possa contribuire nel contesto italiano a fornire azioni a supporto del cambiamento: è quanto mai essenziale dotare gli atenei di risorse funzionali a riqualificare la vita accademica, fornendo al personale accademico gli strumenti necessari per performare una buona scholarship, realizzare un’efficace offerta formativa e attuare adeguate forme di terza missione, capaci di incrementare la vita culturale della comunità. Il presente studio si propone come un’analisi sistematica della letteratura sul tema del Faculty Development, che persegue l’obiettivo di sviluppare una disamina estesa dell’oggetto, in modo che l’esplicitazione della datità raccolta fornisca un’analisi del fenomeno che possa essere di supporto a un’avveduta educational policy nel campo della formazione universitaria. Nel contesto italiano ad oggi non esiste una cultura di attenzione ai contesti di apprendimento universitario. L’offerta formativa è concepita come offerta di pacchetti curriculari e la predisposizione delle condizioni di apprendimento per il conseguimento del titolo universitario si risolve nella organizzazione di una serie di lezioni, frontali o laboratoriali, senza che tutto questo sia innervato da una specifica intenzionalità didattica. Questa immagine poco confortante non intende affatto trascurare tutti i casi di buone prassi sviluppati nei vari corsi di studio, ma il buono che emerge è demandato all’impegno del singolo, senza che l’istituzione universitaria si interroghi sul come predisporre le condizioni per il potenziamento della qualità dei processi di apprendimento. A fronte di questa situazione la necessità di migliorare la qualità dell’insegnamento non è mai stata così stringente e sfidante come lo è oggi, in un clima di continuo cambiamento della formazione superiore. Nuove tendenze definiscono la formazione superiore, attraversando confini istituzionali e nazionali. Essi influiscono sul modo in cui un insegnamento efficace viene concettualizzato, condotto e supportato, valutato, valorizzato e riconosciuto. È necessario affrontare temi quali l’inadeguata preparazione per il lavoro accademico nei corsi di studio magistrali, l’incapacità dei docenti a trasferire competenze, la crescente complessità degli ambienti accademici, le attese e le responsabilità istituzionali, la necessità di preparare meglio gli studenti con bisogni diversi, e la necessità di stare al passo con i balzi della conoscenza e i cambiamenti nelle professioni. Migliorare la qualità della didattica è inoltre essenziale perché consente di ridurre il numero degli abbandoni. È venuto il momento di transitare da un’offerta formativa di tipo episodico a una prospettiva di esperienze di apprendimento in continuità nel tempo, per accompagnare la formazione dei docenti in un modo strutturalmente organizzato (Webster-Wright, 2009). Sulla base della rilevazione fenomenica, sono emerse le seguenti domande di ricerca: che cosa è il FD? Cosa consente di fare? Come si mette in pratica? Quali sono le potenzialità? Quali sono i limiti? Il FD ha il compito di incentivare i docenti ad interessarsi ai processi di insegnamento e apprendimento e a procurare un ambiente sicuro e positivo nel quale fare ricerca, sperimentare, valutare e adottare nuovi metodi (Lancaster et al. 2014). È finalizzato a promuovere cambiamento sia a livello individuale sia a livello organizzativo. Occupa un posto centrale il miglioramento delle competenze di teaching (Steinert, 2014). Due importanti obiettivi sono rappresentati dalla promozione delle capacità di leadership e di gestione dei contesti (Steiner et al., 2012). Una volta definite le metodologie del teaching, che possono essere oggetto di apprendimento da parte del personale accademico, è risultato necessario identificare le principali modalità formative che un centro di Faculty Development (FDc) dovrebbe mettere in atto per favorire l’apprendimento delle competenze didattiche. Per comprenderne la funzione reale è stato utile prendere in esame le attività proposte dai più importanti centri del panorama accademico nordamericano, analizzandone la struttura organizzativa, le risorse disponibili ed identificandone le due figure principali: il responsabile dell’organizzazione dei processi formativi e il responsabile della struttura. L’analisi dei casi ha consentito di evidenziare i molteplici servizi che possono essere forniti da un FDc. Questa analisi di realtà è risultata molto utile poiché ha offerto indicazioni pragmatiche ai fini di una politica accademica innovativa anche in ambito italiano. Alla luce degli argomenti sviluppati è stato possibile ipotizzare anche per gli atenei italiani l’istituzione di “Centri per la professionalità accademica”, indicando possibili iniziative da essi realizzabili, che potrebbero trovare spazio nella realtà del nostro paese.

Ogni azienda che si riconosca socialmente responsabile deve occuparsi dello sviluppo delle carriere dei propri dipendenti da due punti di vista: quello individuale e personale e quello professionale. La carriera all’interno di un’azienda coinvolge, infatti, la persona in quanto individuo con un proprio carattere e una precisa identità e la persona in quanto lavoratore con un bagaglio specifico di conoscenze e competenze. L’azienda ha, quindi, il compito di promuovere carriere professionalmente stimolanti che si sviluppino in linea con i suoi stessi valori, la sua visione e la sua missione. Nel panorama moderno, aziende che sviluppano la propria idea di business nel rispetto dei lavoratori proponendo loro un percorso di crescita, si mostrano senza dubbio lungimiranti. Un tale approccio, però, non basta a far sì che vengano definite socialmente responsabili. I fattori della Responsabilità Sociale d’Impresa sono infatti numerosi e, ad oggi, uno dei problemi principali da affrontare è quello del progressivo invecchiamento della popolazione. Dal momento che la forza lavoro mondiale sta invecchiando e che si sta rispondendo al problema spostando la linea del pensionamento, tutte le aziende sono obbligate a mantenere le persone il più a lungo possibile attive e motivate a lavoro. L’età è spesso visto come un fattore di diversità e di discriminazione, ma nello sviluppare la mia argomentazione, cercherò di dimostrare che una politica del lavoro che supporti l’idea dell’invecchiamento attivo può trasformare questo fattore da limite in opportunità. Il rispetto degli esseri umani, a prescindere dalle differenze legate all’età, dovrebbe essere uno dei valori fondanti di ogni impresa. Nel primo capitolo della tesi, svilupperò il tema della dignità umana così come è stato concepito a partire dalla filosofia greca fino alla modernità. La dignità intesa come valore ontologico, legato all’essenza dell’uomo, diventerà con Kant il fattore di uguaglianza tra tutti gli esseri viventi, la giustificazione del rispetto reciproco. Il concetto di dignità verrà, poi, definito nel secondo capitolo come il principale valore che deve ispirare l’azione sociale delle imprese, come l’elemento che garantisce il rispetto di ogni dipendente che prima ancora di essere un lavoratore è un essere umano. La dignità è ciò che rende l’essere umano degno di essere considerato un fine in se stesso piuttosto che un mezzo per il raggiungimento di un fine esterno. Nell’era della globalizzazione, dove il denaro è il valore principale, gli esseri umani rischiano di diventare un mezzo al servizio dell’economia. A questo punto, il rispetto della dignità deve divenire il fondamento di un ambiente di lavoro che promuove la crescita e la fioritura dell’essere umano. Nel secondo capitolo cercherò quindi di dimostrare come l’idea di dignità possa promuovere un management “umanistico” centrato sul rispetto dell’essere umano. Un’impresa socialmente responsabile può promuovere il rispetto di ogni lavoratore se fa propri i valori di dignità e uguaglianza. Attraverso la teoria dello Humanistic Management che veicola tali valori, il lavoro diventa un luogo in cui l’uomo può esprimere se stesso, la sua identità, le sue conoscenze e competenze. Inoltre, dal momento che la popolazione sta invecchiando, le aziende devono farsi carico della forza lavoro più anziana, come è emerso sopra. A questo punto, nel terzo capitolo, il concetto della Responsabilità Sociale d’Impresa sarà analizzato nel suo legame con i temi dell’invecchiamento attivo e della diversità sul posto di lavoro. Conosciamo diverse ragioni di differenza a lavoro: genere, cultura, etnia, competenze, ma qui ci concentreremo sul fattore età. È naturale che i lavoratori anziani abbiano un’idea di lavoro diversa da quella dei giovani e che le loro abilità siano differenti. Ma questa diversità non deve essere valutata come migliore o peggiore: essa dipende da fattori che analizzeremo e che l’impresa socialmente responsabile conosce e valorizza per creare un ambiente di lavoro stimolante e collaborativo, eliminando possibili conflitti intergenerazionali. Alcune delle teorie che permettono di raggiungere tali obiettivi sono il Diversity Management e l’Age Management: ogni impresa può promuovere pratiche per valorizzare gli anziani, permettendo loro di rimanere più a lungo attivi e proattivi a lavoro e di condividere le proprie conoscenze e competenze. L’ultimo capitolo della tesi si concentrerà su un caso di azienda italiana che ha sviluppato uno strumento di valorizzazione di collaboratori over 65. Sto parlando della Loccioni, presso cui ho svolto la ricerca applicata e che promuove il progetto Silverzone, un network di persone in pensione che hanno conosciuto l’azienda nel corso della loro carriera e che continuano a collaborare con essa ancora dopo il pensionamento. Per capire l’impatto qualitativo e quantitativo che il progetto ha sull’azienda, ho portato avanti un’analisi qualitativa dei dati ottenuti grazie a due tipi di questionari. Il primo ha visto il coinvolgimento dei 16 managers della Loccioni a cui sono state sottoposte le seguenti domande: 1. Chi sono i silver nella tua area di business? Quali i progetti in cui essi sono coinvolti? 2. Qual è il valore del loro supporto per l’azienda? E, allo stesso tempo, quali sono le difficoltà che possono incontrarsi durante queste collaborazioni? 3. Qual è la frequenza degli incontri con i silver? 4. Perché l’azienda ha bisogno di questo network? Successivamente, ho sottoposto un altro questionario agli 81 silver della rete. Di seguito i dettagli: 1. Qual è il tuo nome? 2. Dove sei nato? 3. Dove vivi? 4. Qual è stato il tuo percorso formativo? 5. Qual è stata la tua carriera professionale? 6. Come e con chi è avvenuto il primo contatto Loccioni? 7. Come sei venuto a conoscenza del progetto Silverzone? 8. Con quali dei collaboratori Loccioni stai lavorando? 9. In quali progetti sei coinvolto? 10. Potresti descrivere il progetto in tre parole? 11. Che significato ha per te fare parte di questa rete? 12. Nella tua opinione, come deve essere il Silver? 13. Che tipo di relazioni hai con i collaboratori Loccioni? 14. Quali dimensioni umane (dono, relazione, comunità, rispetto) e professionali (innovazione, tecnologia, rete) emergono lavorando in questo progetto? Il progetto Silverzone è sicuramente una buona pratica di Age Management per mantenere più a lungo attivi i lavoratori over 65. I progetti in cui i Silver sono coinvolti hanno un importante impatto economico sull’impresa, in termini di investimento ma anche di guadagno. Ad ogni modo, qui la necessità di fare profitto, stando a quanto è emerso dai risultati delle interviste, è subordinata al più alto valore del rispetto dei bisogni umani che diventa garante di un posto di lavoro comfortable, dove si riesce a stringere relazioni piacevoli, collaborative e produttive.