Academic literature on the topic 'Compétences managériales, évolution'

Les élevages de porcs et de volailles sont souvent perçus comme «industriels» de fait du mode d’élevage en bâtiment et des rythmes réguliers de production. Cette perception entraîne l’image d’une organisation et d’une durée du travail très réglées et homogènes entre les élevages. Or, les études menées dans ces filières montrent une grande diversité d’attentes, de stratégies, de durée et d’efficacité du travail, en lien avec les évolutions structurelles du secteur. Ces évolutions sont différentes entre les deux filières : en production porcine, on observe une augmentation de la taille des ateliers, un arrêt du naissage pour les petites structures, la création de naissages collectifs et plus de salariat ; en production avicole, la concentration est modérée, liée au fort développement des productions alternatives et à l’absence de spécialisation des exploitations avicoles. En production porcine ces évolutions sont nuancées par l’analyse des structures européennes. D’un point de vue économique, toutes les stratégies peuvent être efficaces, les unes en réduisant les charges, les autres en maximisant la production par travailleur. A l’échelle des exploitations, il existe dans les deux filières une forte variabilité des temps de travaux entre exploitations, résultant principalement du type de bâtiment et d’équipement choisi, de la mécanisation, du type d’élevage, du nombre de bandes choisies, mais aussi de la place que donne l’éleveur à son atelier. Pour l’organisation du travail intra- et inter-hebdomadaire en production porcine, les différences résultent des choix de conduite en bandes et des pratiques de reproduction. Enfin le contenu du travail est en évolution : développement de compétences managériales, réduction des tâches exigeantes (via l'automatisation) remplacées par des travaux de surveillance, de gestion de l’information et de suivi de traçabilité.Pour conclure nous illustrons l’effet du changement d’un élément du système d’élevage sur le contenu, la durée, l’organisation ou la pénibilité du travail.

Nous étudions l’effet des capacités dynamiques sur l’évolution organisationnelle et le rôle des caractéristiques managériales dans cette évolution. Dans cette optique, nous analysons une dynamique globale à travers l’étude de l’ensemble des capacités dynamiques d’une même entreprise. Notre étude qualitative est menée au sein d’un tour-opérateur géré par des dirigeants-actionnaires. Nous montrons que l’entreprise a réussi à créer et faire évoluer une compétence organisationnelle grâce au développement de plusieurs capacités dynamiques. Le développement des capacités dynamiques a été favorisé par des caractéristiques managériales qui ont été renforcées par les résultats positifs induits par la réussite de la mise en oeuvre de la compétence organisationnelle.

Le courage managérial est une compétence clé chez les cadres intermédiaires, surtout en période de changement. Dans cette étude, nous voulions comprendre comment les cadres intermédiaires interprètent et passent à l’action par des actes courageux. L’analyse des récits permet de constater que les actes de courage se produisent selon une séquence en trois étapes : reconstruction du sens donné au changement par le promoteur, identification et passage à l’acte de courage puis réflexion sur l’acte. De plus, nous avons découvert que le fait de compléter une séquence de courage permet de prendre conscience d’une autre situation risquée, souvent initiatrice d’une séquence de courage éventuelle. Deux trajectoires d’actes de courage ont également émergé : une première où les actes de courage de haut niveau semblent liés à un sens d’appropriation élevée du changement et une deuxième trajectoire où les actes de courage sont de niveau plus modéré et où l’appropriation est en évolution. Ces deux trajectoires permettent d’établir un lien entre le courage et l’appropriation du sens donné au changement. Il est important de noter que les résultats obtenus sont issus d’un échantillon de huit cadres intermédiaires d’une organisation publique opérant le même changement. Des recherches futures pourraient considérer un devis diachronique sur l’évolution des actes de courage en temps réel. Les implications pratiques visent à accompagner et à former les gestionnaires sur l’importance de reconstruire le sens donné au changement pour mieux se l’approprier et à poser des actes courageux au fur et à mesure des défis qu’ils rencontrent.

La culpabilité est une émotion couramment éprouvée dans la vie quotidienne. L’objectif de cette recherche était de l’étudier dans le cadre du travail. Une recherche exploratoire a donc été menée afin, d’une part, d’identifier les situations générant de la culpabilité au travail ainsi que les effets de cette émotion et, d’autre part, de déterminer si la culpabilisation est une stratégie de management permettant d’obtenir davantage de travail de la part des salariés. Les personnes interviewées sont des salariés aux profils variés selon l’âge, le sexe, le poste occupé, le secteur d’activité, la taille de l’entreprise et le statut. Vingt-huit entretiens semi-directifs ont ainsi été menés. Les résultats identifient les caractéristiques de la culpabilité éprouvée au travail en révélant que cette dernière est familière, d’intensité et de fréquence variables, et évolutive. L’analyse des entretiens révèle aussi huit situations génératrices de culpabilité qui sont liées aux phénomènes suivants : une absence ou un retard, la perception d’un travail globalement mal fait, des demandes ou des promesses non suivies, des comportements ou attitudes non corrects, des caractéristiques personnelles (par exemple, un manque de compétence), un client ou un collègue qui souffrent et ne peuvent être aidés, un manque de temps ainsi que l’impact du travail sur la vie privée. Cette recherche montre que la culpabilité ressentie génère une gêne chez les personnes. Mais elle a, surtout, des effets positifs sur le travail réalisé par les salariés. La culpabilité a généralement un effet bénéfique sur les efforts au travail, sauf quand cette émotion est trop intense. La culpabilisation est un autre axe important de cette étude. Si elle est bien constatée par les répondants, il en ressort qu’elle est jugée inefficace lorsqu’elle émane des supérieurs. Elle est alors rejetée et mal vécue. Cet article ouvre des perspectives de recherche afin, d’une part, d’approfondir la place et le rôle de cette émotion et, d’autre part, de développer des implications managériales en termes de bien-être au travail et de performance au travail.

La première moitié du XXIe siècle est marquée par le phénomène profondément disruptif des innovations digitales et de leur psychosociologie, élargi à des game changers technologiques, situationnels et socioculturels, tous caractérisant la civilisation numérique. Cette recherche doctorale porte sur l’émergence des nouvelles compétences des managers dans le contexte de la civilisation numérique. Elle propose de compléter les matrices existantes de hard et soft skills par des nouvelles compétences, appelées compétences d’adaptation, spécialement conçues pour la réactivité de l’entreprise aux changements économiques, technologiques, écologiques, sociologiques et politiques, du monde extérieur dans le contexte de la civilisation numérique. Cette recherche exclusivement qualitative, visant à aller à l’encontre des idées reçues pour proposer un apport utile à la transformation des organisations, s’est organisée en deux temps. D’abord, une phase exploratoire a conduit à poser des hypothèses à partir notamment de l’expertise et des intuitions d’un groupe d’experts et de mon expérience terrain. Puis, une phase confirmatoire a visé à vérifier l’originalité et la solidité des hypothèses et des intuitions directement auprès des acteurs clés. Elle a produit un inventaire de dix-huit « bouleverseurs » (« game changers ») de la civilisation numérique et un modèle de vingt « compétences d’adaptation » des managers. En interrogeant les référentiels de compétences des managers hérités du passé sur leur capacité à accompagner les transformations d’organisations, le projet professionnel de cette recherche est de contribuer à sensibiliser les entreprises, leurs DRH, les dirigeants de l’enseignement supérieur, les formateurs et enseignants en gestion, sur la nécessité de faire évoluer la hiérarchie des compétences managériales requises pour le fonctionnement efficace des organisations et notamment des entreprises pour les prochaines décennies du XXIe siècle. Ce travail de recherche veut inviter le monde professionnel et universitaire à poursuivre la transformation d’un modèle de compétences managériales plus adapté à l’écosystème dans lequel les entreprises et organisations devront vivre et se développer au fil des prochaines décennies
The beginning of the 21st century has experienced a revolution due to digital innovations. This revolution has provoked technological, situational and sociocultural changes creating our digital civilization at the same time. This doctoral thesis focuses on the new emerging skills of managers in the context of digital civilization. The purpose of my research was to complement the current “hard and soft” skills with skills of a new nature. I have designated them as: “adaptive skills”. Thanks to these, companies are to react better to economic, technological, sustainable, sociological, and political changes in their environment. This qualitative research aimed to help the transformation of organizations by disproving preconceived ideas. It consists of two parts. Firstly, I came to a hypothesis from an exploration of debates with an expert group and my own experience. Secondly, I checked the robustness of that hypothesis by involving stakeholders like digital innovators, transformation leaders and operational managers. The research has resulted in a model with 18 “game changers” and 20 “adaptive skills”. This research has shown that current competency models are not fully adapted to the context of digital civilization (in the first 50 years of the 21st century). They don't take new trends and current game changers into account. It shows why Human Resources departments should rethink their managerial skills approach by integrating the “adaptive skills”. In a fast-paced environment, this research also invites management school Deans to take those new skills into account in the preparation of the future managers