Academic literature on the topic 'Communication organisationnelle responsable'

Cet article propose une sociologie d’une politique de communication des entreprises différente des approches managériales traditionnelles des spécialistes des sciences de gestion et du marketing. En mal de reconnaissance à l’égard de son personnel comme aux yeux des acteurs de l’environnement, l’entreprise s’évertue à construire une «culture d’entreprise». Elle mise sur une politique de communication externe «déprofessionnalisée» qui vise à construire des représentations d’elle-même légitimes. Tout se passe comme si elle allait chercher sa légitimité dans des espaces extérieurs, en particulier sportifs. Les logiques d’action du sponsorisme sportif sont régies par des rationalités individuelles qui sont à appréhender de manière concomitante en regard de la structure organisationnelle et au niveau des agents décisionnaires guidés par leur éthique. Comprises en regard de leur histoire personnelle, les logiques d’action des responsables de communication sont tributaires de leurs «passions» sportives, de leur position institutionnelle et elles répondent à des choix stratégiques de sponsorisme d’entreprise.

Cet article présente les résultats d’une étude exploratoire et descriptive visant à mieux comprendre le phénomène de gestion intégrée des jonctions d’information dans une organisation, le gouvernement fédéral canadien, ayant adopté officiellement une politique de gestion de l’information. Les résultats de l’analyse des politiques d’information du gouvernement fédéral indiquent une approche morcelée de la gestion de l’information, bien qu’il y ait un souhait déclaré d’intégration. L’analyse des organigrammes de 19 ministères montre une tendance à intégrer sous une même structure organisationnelle les différentes fonctions d’information responsables de la gestion des technologies et du contenu informationnel, en excluant la fonction de communication. L’étude de cas d’une organisation gouvernementale montre que les fonctions d’information sont fortement différenciées, font preuve de peu d’interdépendance et ont un degré d’intégration limité, mis à part la structure organisationnelle.

Contexte Malgré les ressources considérables consacrées et les efforts des nombreux acteurs concernés, l’écart entre la production de connaissances scientifiques et leur utilisation dans la pratique demeure un défi. L’utilisation des technologies de l’information et des communications (TICs) constitue un outil précieux pour réduire cet écart. Afin de relever ce défi, un projet de démonstration misant sur l’utilisation des technologies à des fins d’application des connaissances a été déployé auprès de 23 équipes de soutien dans la communauté de 5 régions du Québec (2016-2018). Plus de 324 professionnels de la santé mentale, chefs d’équipe et gestionnaires ont bénéficié de l’initiative À portée de main, les meilleures pratiques axées vers le rétablissement. Objectif Cet article présente les résultats de l’étude de satisfaction effectuée auprès des chefs d’équipe responsables du soutien clinique dans les équipes de soutien dans la communauté à l’étude. L’objectif de cette étude consiste à enrichir la compréhension d’enjeux colligés en cours d’implantation et d’émettre des recommandations en vue d’une mise à l’échelle pérenne du programme d’application des connaissances mis en oeuvre. Méthode Un devis qualitatif en recherche évaluative a été privilégié. Au terme du processus d’implantation du programme, 2 entrevues de groupe ont été effectuées avec les chefs d’équipe. Une analyse de contenu suivant une approche inductive à 3 niveaux de codification a été réalisée. Résultats Les résultats montrent un décalage numérique important au sein du réseau de la santé et des services sociaux québécois comparativement à d’autres secteurs d’activités. Les participants soulignent l’importance de se doter de mécanismes d’échange et de transfert des connaissances intégrés aux pratiques organisationnelles (temps dédié, supervision clinique formelle, etc.) mettant à contribution les TICs. Conclusion Malgré une importante mise à niveau technologique requise, les résultats confirment la pertinence d’utiliser les technopédagogies comme principal moyen pour soutenir l’application des connaissances et la transformation des pratiques. Les outils conçus et les modalités de soutien explorés semblent faciliter l’accès aux meilleures pratiques en santé mentale et favoriser leur adoption.

Le rôle d'intermédiaire entre la population et le gouvernement que LEISERSON attribue aux partis politiques ne peut être rempli de façon adéquate que si le parti politique réussit à se constituer en organisation, c'est-à-dire que si le parti réussit à regrouper plusieurs individus dont il coordonnera les activités en vue de la poursuite de certains objectifs acceptés par tous. Comme l'exprime très bien ELDERSVELD, l'organisation permettra «de recruter des leaders, d'élaborer une politique, d'organiser la prise de décision, d'assurer les communications entre les gouvernants et les gouvernés, de façonner le consensus, d'assurer la responsabilité et d'orienter la société vers la solution de ses conflits». La dimension organisationnelle des partis, même si elle est loin d'être la seule, semble donc constituer un élément fondamental pour qui veut acquérir une meilleure compréhension de la vie des partis politiques. D'ailleurs, les politistes qui ont le plus contribué à l'élaboration d'une théorie des partis politiques les ont d'abord envisagés comme des organisations. On perçoit dès lors que l'une des priorités des dirigeants du parti sera d'assurer le maintien et la continuité de l'organisation. En d'autres mots, l'organisation devra faire en sorte que ses membres ne quittent pas l'organisation et qu'ils continuent à participer et à poursuivre les objectifs reconnus par tous. À la suite de BARNARD et de SIMON, nous allons considérer l'organisation d'un parti politique comme un système d'échanges où des individus fournissent certaines ressources en retour de la satisfaction de certains besoins qu'ils estiment importants. Un certain équilibre doit donc s'établir entre les contributions des membres et les incitations que leur fournit leur participation à l'organisation, sinon la survie du parti est mise en danger. Si les membres constatent que les ressources qu'ils investissent dans l'organisation ne permettent pas de satisfaire certains de leurs besoins, ils remettront en question leur adhésion à l'organisation et peut-être la quitteront-ils. Les incitations doivent, par conséquent, être au centre des préoccupations des personnes responsables du maintien et de la continuité de l'organisation. Or, l'administration du stock d'incitations dont disposent les dirigeants d'une organisation est rendue difficile par les caractéristiques même des incitations. Comme toutes les ressources, elles sont rares et elles ne sont pas distribuées également entre les individus. De plus, une organisation ne pourra pas offrir à ses membres une quantité d'incitations plus grande que les ressources à sa disposition. Ces incitations devront aussi convaincre les membres d'investir, par leurs contributions, des ressources qui pourront être transformées en incitations, de telle sorte que les ressources disponibles soient plus nombreuses que les incitations. Avant d'aller plus loin, une distinction s'impose entre les concepts de motivation et d'incitation tels qu'ils sont employés dans cet article. Pour nous, une incitation doit être vue comme une ressource distribuée par l'organisation pour assurer la participation de ses adhérents. C'est dans ce sens que le terme est utilisé par CLARK et WILSON tout au long de leur article. Par contre, la motivation est la perception qu'a l'adhérent des récompenses qu'il reçoit de son activité dans une organisation. Alors que l'incitation est analysée du côté de l'organisation, la motivation se perçoit plutôt du côté du membre. Dans cet article, nous nous attacherons surtout aux motivations, c'est-à-dire aux récompenses que les individus ont l'impression de retirer de leurs activités politiques. Nous estimons en effet que l'équilibre des échanges dans l'organisation se définit surtout en fonction de l'évaluation subjective qu'en font les membres. Cela ne nous empêchera pas, cependant, de recourir au système d'incitations quand le besoin s'en fera sentir. Après avoir brièvement présenté la méthode utilisée au cours de notre recherche, nous mettrons en relief la structure générale des motivations, telle qu'elle ressort des réponses de nos informateurs, et dans une seconde partie, nous tenterons d'établir des relations entre quelques variables indépendantes et les motivations. Méthode Pour obtenir nos données, nous avons conduit une entrevue avec chacun des vingt-trois chefs de paroisse de l'Union Nationale dans une circonscription électorale rurale située non loin de la ville de Québec. Les noms de ces vingt-trois organisateurs nous avaient été fournis par le député de la circonscription. Trois des entrevues ont été faites en mars 1969 dans le cadre d'une recherche plus générale sur les organisations partisanes de circonscription dans la région de Québec. Quatre autres se sont déroulées en juillet et la majorité (seize) au mois d'août 1969. Les entrevues ont été les mêmes pour chaque informateur. Dans une première partie, l'informateur devait répondre à des questions concernant la dernière élection provinciale (celle de 1966) et les communications à l'intérieur de l'organisation depuis cette date. La seconde partie contenait surtout des questions sur les caractéristiques socio-économiques des interviewés. À la fin de cette section, nous avions inclus les trois questions touchant les motivations de nos chefs de paroisse. Si on exclut les trois premières entrevues qui ont duré environ deux heures, la presque totalité des entrevues n'a pas dépassé une heure. Les trois questions que nous avons posées aux chefs de paroisse pour découvrir leurs motivations ont été empruntées à Eldersveld. L'utilisation des questions d'Eldersveld nous permettait non seulement d'établir des comparaisons avec ses données, mais aussi avec deux autres études, l'une américaine 0 et l'autre norvégienne, n qui ont eu recours à peu près au même genre de questions.

L’objectif de cette recherche est de comprendre comment une entreprise peut mettre en place une stratégie de downsizing socialement responsable en temps de COVID-19. La visée de cette étude est de proposer une analyse fine des formes du downsizing en mettant l’accent sur son caractère distinctif dans les pays du Sud. Les résultats de l’étude qualitative, de nature exploratoire, menée au sein d’un établissement hôtelier en Tunisie mettent en exergue une série de mesures socialement responsables. Parmi ces pratiques à forte valeur ajoutée, figurent notamment la responsabilisation, la participation, l’accompagnement de proximité, la communication, la formation professionnelle, l’implication du syndicat et le respect de la législation sociale. Les conclusions soulignent que la mise en oeuvre d’un ensemble de préalables et de dispositifs avant, au cours et après le downsizing permet de limiter ses dégâts psychologiques et ses effets pervers. Aussi, elles révèlent que le déploiement de pratiques managériales bienveillantes, équitables et respectueuses de la dignité humaine, ainsi que l’adoption d’un agir éthique rendent le downsizing socialement toléré. Il est clair qu’il n’y a pas un modèle typique ou un « one best way » en matière de downsizing. Le recours à une approche ancrée dans les particularismes locaux est plus pertinent qu’un raisonnement en termes de meilleures pratiques universellement applicables. Le downsizing socialement responsable permet de concilier la rationalité psychosociale et la rationalité économique. Toutefois, il exige des concessions, des compromis parfois difficiles et s’appuie sur des équilibres précaires et des arrangements négociés. L’étude souligne qu’il est difficile d’enrayer les conséquences négatives du downsizing sur le plan humain, mais qu’il est nécessaire d’agir adéquatement et justement en faisant preuve de bienveillance et de responsabilité organisationnelle. Précis L’objectif de cette recherche est de comprendre comment l’entreprise peut mettre en place une stratégie de downsizing socialement responsable en temps de COVID-19. Les résultats de l’étude qualitative, de nature exploratoire, menée au sein d’un établissement hôtelier en Tunisie révèlent une série de pratiques socialement responsables qui confère un caractère distinctif à la stratégie de downsizing déployée. Les conclusions soulignent que la mise en oeuvre d’un ensemble de mesures avant, au cours et après le downsizing permet de limiter ses dégâts psychologiques et ses effets pervers. Aussi, elles révèlent que la mobilisation de pratiques managériales bienveillantes, équitables et respectueuses de la dignité humaine, ainsi que l’adoption d’un agir éthique et juste rendent le downsizing socialement toléré.

Abstract: To cope with an uncertain external environment, organizations are planning strategically for issues management. At the foundation of strategic planning is environmental analysis, an increasingly common function of the organizational communicator. This article examines the type of systems and activities that characterize environmental analysis practices in Canadian government communication directorates. Résumé: Obligées de composer avec un environnement externe incertain, les organisations doivent tenir compte des grands enjeux dans leur planification stratégique. À la base de cette planification stratégique, se trouve l'analyse environnementale, une fonction qui tend à relever de plus en plus du rôle des responsables des communications organisationnelles. Cet article présente les caractéristiques et les activités liées aux pratiques d'analyse environnementale dans les directions des communications au sein du gouvernement canadien.

Résumé La recherche a étudié le contexte organisationnel nécessaire au développement de marques durables sans explorer comment leur transformation s’opère. En adoptant le cadre conceptuel du branding interne, nous étudions la transformation sociétale de la marque gérée par les acteurs internes et les enjeux émergeants. Une étude qualitative révèle des dynamiques de collaboration et de tension entre responsables RSE et marketing, donnant lieu à la co-création de marques durables et visant un positionnement RSE. La figure de l’ activiste, leader œuvrant pour faire de ses collègues des champions de marque en transition vers la durabilité, émerge. En connectant marketing interne et externe, des contradictions alimentent les dilemmes de la marque : communication transparente contre silence opaque, confiance en soi contre doute. Nos apports théoriques s’inscrivent en branding interne, co-création de marque et complexités des marques durables. Des recommandations visant à gérer en interne et à accélérer la transformation sociétale des marques sont proposées.

La prolifération des technologies émergentes, définies comme de nouvelles technologies ou de nouvelles utilisations de technologies anciennes (par exemple, l'intelligence artificielle (IA)), offre à la société à la fois des opportunités et des défis lors de leur utilisation. Ces technologies promettent de révolutionner divers secteurs en apportant de nouvelles efficacités, capacités et perspectives, ce qui les rend intéressantes à développer et à utiliser. Cependant, leur utilisation soulève également d'importantes préoccupations éthiques, environnementales et sociales. Les organisations communiquent par le biais de divers modes, dont l'un est le discours écrit. Un tel discours englobe non seulement la structure du message, mais aussi son contenu. En d'autres termes, le vocabulaire (la structure) est utilisé pour exprimer un point de vue spécifique (le contenu). Dans le domaine de l'utilisation des technologies, il existe un lien évident entre la communication et la prise de décision éclairée, car l'information sur la technologie (sa forme et sa substance) est diffusée par le biais de la communication, ce qui contribue à prendre des décisions éclairées. Cette thèse adopte une approche de gouvernance des risques, qui implique une perspective préventive visant à minimiser (ou à éviter) les risques potentiels futurs. Cette perspective reconnaît l'importance des individus prenant des décisions éclairées concernant l'acceptation ou l'action face aux risques futurs potentiels. Il convient de noter que les décisions des individus sont influencées par ce qu'ils savent sur une technologie et par leurs perceptions (ce qu'ils ne savent pas mais croient).Ainsi, notre recherche vise à explorer les perspectives théoriques sur les responsabilités de communication des organisations et les pratiques réelles employées par ces entités. Ce choix découle du manque apparent dans la littérature concernant la communication responsable et de la nécessité d'examiner ce sujet, en mettant l'accent sur les considérations pratiques pour définir davantage les modes de communication organisationnelle à analyser et à prendre des mesures proactives lors de la communication sur les technologies émergentes telles que l'IA. Lorsqu'une organisation communique sur une technologie émergente, on trouve dans la littérature des éléments mettant l'accent sur la responsabilité de partager des informations, mais aucun sur la responsabilité (considérée comme un comportement éthique) d'une organisation concernant l'impact de ce qui est communiqué sur le processus de prise de décision. Une certaine responsabilité est liée à la responsabilité sociale des entreprises (RSE), mais l'accent reste sur l'information. Nous proposons un concept qui aborde l'intersection entre trois domaines considérés : les technologies émergentes, la communication organisationnelle et la gouvernance des risques, à savoir celui de la Communication Organisationnelle Responsable sur les Technologies Émergentes (ROCET) pour aborder la responsabilité de ce qui est communiqué en tant que comportement éthique. Nous visons à approfondir ce concept en comblant le fossé entre la théorie et la pratique, en examinant les deux simultanément pour obtenir une compréhension globale. Deux analyses seront menées en parallèle : une revue critique de la littérature autour du concept de "communication responsable" et une analyse de discours de rapports autonomes publiés par des organismes gouvernementaux concernant l'utilisation d'une technologie émergente spécifique, à savoir l'intelligence artificielle (IA). La littérature se concentre soit sur la communication menée par les organisations dans le cadre de leur stratégie de responsabilité sociale, soit du point de vue de la théorie de la communication, en se concentrant sur la manière de transmettre efficacement un message
The proliferation of emerging technologies, which are defined as new technologies or new use of old technologies (for example, artificial intelligence (AI)), presents both opportunities and challenges for society when used. These technologies promise to revolutionize various sectors, providing new efficiencies, capabilities, and insights, which makes them interesting to develop and use. However, their use also raises significant ethical, environmental, and social concerns. Organizations communicate through various modes, one of which is written discourse. Such discourse encompasses not only the structure of the message but also its content. In other words, the vocabulary (the structure) is used to express a specific point of view (the content). Within technology usage, there is a clear connection between communication and informed decision-making, as the information about the technology (its form and substance) is spread through communication, which in turn aids in making well-informed decisions. This thesis adopts a risk governance approach, which involves taking a preventive perspective to minimize (or avoid) future potential risks. This viewpoint acknowledges the importance of people making informed decisions about accepting or acting in light of potential future risks. It is to be noted that people's decisions are influenced by what they know about a technology and their perceptions (what they do not know but believe). Hence, our research aims to explore the theoretical perspectives on organizations' communication responsibilities and the actual practices employed by these entities. This choice stems from the apparent gap in the literature concerning responsible communication and the necessity to examine the topic, emphasizing practical considerations for further defining modes of organizational communication to analyze and take proactive action when communicating about emerging technologies such as AI. When an organization communicates about an emerging technology, elements focusing on the responsibility of sharing information can be found in the literature, but none on the responsibility (seen as an ethical behavior) of one organization regarding the impact of what is communicated on the decision-making process. Some responsibility is linked to corporate social responsibility (CSR), but the focus remains on the information. We propose a concept that addresses the intersection between three considered fields: emerging technologies, organizational communication and risk governance, which is the one of Responsible Organizational Communication on Emerging Technologies (ROCET) to address the responsibility of what is communicated as an ethical behavior. We aim to delve into the concept by bridging the divide between theory and practice, examining both simultaneously to garner a comprehensive understanding. This approach will help construct an understanding that meets halfway, building on knowledge accumulated from both areas. Therefore, two analyses will be conducted in parallel: a critical literature review around the “responsible communication” concept and a discourse analysis of standalone reports published by governmental bodies regarding the use of a specific emerging technology, namely artificial intelligence (AI). Using a single case analysis approach, the analysis aims to problematize one's communication regarding a public discourse while challenging such constitutions by exploring models of responsible communication. There is a gap in the literature in referring to this term as this research does. The literature focuses either on the communication conducted by organizations as part of their corporate responsibility strategy or from a communication theory perspective, concentrating on how to convey a message effectively. Alternatively, it looks at the matter from the emerging technologies perspective, where the focus is on information communication referring to the technology

De plus en plus d‟entreprises de taille moyenne à Identité Organisationnelle Socialement Responsable (IOSR) ont été récemment acquises par des multinationales. Ce phénomène est notamment illustré par les achats de Body Shop par L'Oréal, de Stonyfield Farm par le Groupe Danone et de Ben & Jerry's par Unilever. Cette thèse part du postulat que l‟IOSR est une ressource précieuse, rare et tacite (Barney, 1986; 1991) que les multinationales souhaitent capter par le biais de fusions-acquisitions. Si l'impact d'une fusion-acquisition sur les pratiques des parties prenantes des entreprises cibles et acquéreuses a été étudié d‟un point de vue quantitatif (Waddock & Graves, 2006), il n'existe en revanche aucune étude sur le phénomène du point de vue de l'identité organisationnelle, et plus particulièrement du point de vue de l‟IOSR. La partie empirique de la thèse prend appui sur l'étude du cas de l'acquisition de la firme Ben & Jerry‟s Ice Cream, pionnier en matière de RSE par la multinationale Unilever. L‟ambition est de comprendre l‟impact de cette acquisition sur l‟IOSR de Ben & Jerry's, et plus particulièrement, les facteurs qui peuvent contribuent à la résilience de l‟IOSR d‟une entreprise. En partant de la littérature sur la responsabilité sociale de l‟entreprise et l‟identité organisationnelle, il est proposé un nouveau modèle de l‟IOSR qui articule trois éléments : le discours managérial, les manifestations et actions visibles de l‟entreprise en matière de responsabilité sociale et, enfin, les perceptions des membres de l'organisation de la responsabilité sociale de leur entreprise. La première partie s‟appuie sur une approche plus «objective» en procédant à une analyse longitudinale de l'évolution du discours managérial («identité projetée») et des artefacts organisationnels («identité manifestée"). Les résultats de cette partie montrent que le départ des fondateurs des fonctions dirigeantes de l‟entreprise et l‟arrivée de managers professionnels ont eu plus d'impact sur les Identités Projetée et Manifestée de l‟entreprise que l'acquisition elle-même. La deuxième partie de l‟étude adopte une perspective plus subjective et interprétative pour appréhender les perceptions des salariés de leur organisation. Les résultats de cette partie révèlent qu'il existe de multiples perspectives sur ce qui constitue la nature et le contenu d'une IOSR, remettant ainsi en question la notion d'une identité monolithique de l'organisation.

La mise en lumière d’inconduites, au sein d’organisations privées et publiques, ne sont que quelques-uns des facteurs qui ont entrainé, au cours des dernières décennies, des questionnements quant au rôle que devraient jouer ces organisations sur le plan éthique et social. La mise en place de dispositifs ayant pour but de soutenir l’éthique en milieu de travail donne dès lors forme à des efforts d’institutionnalisation de l’éthique. Or, une grande confusion persiste – au sein du discours public, managérial et même théorique – quant au mode de régulation sociale que constitue l’éthique. Ainsi, les initiatives déployées sous ce libellé s’inscrivent parfois dans des visées fort variées. En parallèle, la fonction ressources humaines, ainsi que les professionnels qui la composent (PRH), est soumise à une évaluation sévère de leur performance. Le rôle de ces derniers à titre de gardiens du contrat social des employés est pour sa part largement remis en question. C’est dans ce contexte que la présente thèse vise à explorer la forme que prend l’éthique organisationnelle, ainsi que les liens pouvant être tissés entre l’institutionnalisation de cette dernière et la fonction ressources humaines. Pour ce faire, deux organisations québécoises de grande taille (N=2) sont étudiées. Afin de contraster le discours organisationnel du discours des PRH, une analyse documentaire est effectuée et 35 entretiens semi-dirigés (N=35) auprès de PRH sont complétés. Les résultats suggèrent qu’en l’absence de formalisation, des pratiques informelles – voire une forme de corégulation – émergent afin de pallier à un manque de sens et de lignes directrices. Des facteurs tels que la nature politique et hiérarchique de l’organisation et de certaines prises de décision peuvent toutefois faire dévier celles-ci ainsi que les efforts d’institutionnalisation. De même, l’analyse de la place qui est accordée à l’éthique au sein d’un milieu de travail donné ne peut être évaluée par biais du seul concept d’infrastructure éthique. En effet, il doit être bonifié par la prise en considération des éléments de l’infrastructure RH touchant à l’éthique. De plus, dans le but de favoriser le développement de la compétence éthique – tant au plan individuel qu’organisationnel –, les infrastructures auraient avantage à incorporer les dimensions morales telles que les trois éthiques (sollicitude, justice, critique), et ce, pour un développement optimal. La présente thèse donne ainsi forme au développement du concept d’armature organisationnelle en soutien à l’éthique ainsi qu’à une modélisation du processus d’institutionnalisation de l’éthique au sein d’une organisation.
The bringing into light of misconducts, observed within private and public organisations alike, is only one of the factors which has in recent decades led to a questioning of their social and ethical roles. The implementation of mechanisms which aim to sustain ethics within the workplace thus shaped institutionalisation of ethics efforts. However, a great confusion persists – within the public, managerial and even theoretical discourse – as to the social regulation mode that is ethics. Consequently, initiatives deployed under this labelling often pursue very different aims. In parallel, the human resources function, as well as its professionals (HRP), is subjected to a severe performance evaluation. Notably the role of these professionals, as guardians of the social contract uniting employees to the organisation, is often called into question. It is in this context that this thesis aims to explore the form that organisational ethics take as well as the links which may be established between the institutionalisation of ethics and the human resources function. To achieve this, two large-size Quebec organisations (N=2) are studied. In order to contrast the organisational discourse to that of the HRPs, a documentary analysis is completed as well as thirty-five (N=35) semi-directed HRP interviews. The results suggest that in the absence of formalisation, informal practices – and even a form of coregulation – emerge to mitigate the absence or lack of sense and direction. However, factors such as the political and hierarchical nature of the organisation and of some of the decisions can make these, as well as institutionalisation efforts, deviate. Similarly, it is posited that the place that is granted to ethics within a given workplace cannot be evaluated by the sole concept of ethical infrastructure. Indeed, this concept must be complemented by the taking into consideration of the elements of the HR infrastructure which pertain to ethics. Moreover, in order to favour an optimal development of ethical competence – at both the individual and organisational levels –, infrastructures would benefit from the incorporation of moral dimensions such as the three ethics (care, justice, critique). This thesis thus gives shape to the concept of organisational framework in support of ethics as well as to a model of the institutionalisation process of ethics within organisations.