Academic literature on the topic 'Communication juridique dans les organisations – Liban'

En vue de booster son développement à partir de l’échelon local, la RD Congo a adopté la décentralisation comme mode de gestion de l’Etat depuis l’avènement de la constitution du 18 février 2006 telle que modifiée à ce jour. Cette décentralisation comme mode de gestion a accordé aux provinces et aux Entités Territoriales Décentralisées la personnalité juridique et leur a reconnu la libre administration et l’autonomie de gestion de leurs ressources économiques, humaines, financières et technique. Il leur a confié ainsi la responsabilité de prendre en charge les affaires qui les concernent, notamment la planification du développement. Désormais, les entités locales (ville, commune, secteur et/ou chefferie) devront être animées par les autorités élues des élections urbaine, municipale et locale. Mais malheureusement depuis que ce mode de gestion s’expérimente à pas de doute, les élections urbaines, municipales et locales n’ont jamais eu lieu. Cependant, les entités territoriales décentralisées sont gérées par les 94 EMMANUEL KIKANANA MAGUGANDUGA autorités non élues c’est-à-dire nommés. Fort malheureux, dans leur mode de gestion l’on constate l’amateurisme caractérisé par l’absence d’un programme cohérent et concerté à la tête de l’entité ; l’improvisation due à la mauvaise planification des actions projetées ; la complaisance dans la prise des décisions et dans leur exécution ; l’érosion de la confiance des administrés à l’égard des autorités politico-administratives ; la corruption, l’arbitraire, la concussion, l’affairisme, la compromission et le tribalisme; l’irresponsabilité des animateurs, etc. qui s’accompagne du sous-développement par effets de la faible mobilisation des ressources propres, les tracasseries administratives et policières, les conditions de travail précaires (statut barémique dérisoire, irrégularité des subventions ou de la rétrocession...), la faible performance des animateurs et la mauvaise perception du contrôle, etc. devenus le caractère actuel de la municipalité de LEMBA. Par ailleurs, la gestion de cette entité est caractérisée par l’inadéquation des ressources aux compétences et mission dévolues à cette dernière. Or, l’administration territoriale, en sa qualité de cheville ouvrière du gouvernement devra, pour être efficace, efficiente et rationnelle, reposer sur les vertus cardinales traduites par les compétences (savoir, savoir-faire, savoir- faire-faire) des autorités territoriales qui sont requises pour mieux accomplir leur mission et attributions. Pour pouvoir améliorer la gestion de la municipalité de Lemba et booster son développement, il est souhaitable de se pencher sur les compétences managériales et le profil d’un cadre communal. Afin de relever les défis auxquels l’entité est actuellement confrontée, un cadre territorial de demain devra dépasser le stade d’un administrateur gestionnaire (bourgmestre gestionnaire), il devra devenir un manager des organisations. En effet, Les cadres communaux managers portent une compétence en : analyse de système, procédés de gestion, relations humaines; Un cadre imprégné de la culture ANALYSE DE LA GESTION DES ENTITÉS TERRITORIALES... 95 territoriale, s’intéresse aux problèmes sociaux de la population, animateur du développement, s’intéresse à la vie politique, souple en communication efficace. Bref, un manager est un cadre qui utilise harmonieusement les ressources humaines, matérielles et financières à sa disposition afin de satisfaire et les objectifs de son organisation et les besoins de ses collaborateurs et subordonnés. L’objectif de cet article est de démontrer comment les animateurs des entités territoriales décentralisées non élus ou élus soient-ils en leur qualité de cheville ouvrière du gouvernement devra se comporter comme manager des organisations utilisant la méthode de gestion axée sur le résultat. Il ne devra plus demeurer administrateur plaintif et attentiste de 40 % de rétrocession qualifié d’régulière.

Malgré la signature récente d’une convention collective de travail (CCT) précisant le cadre juridique de l’exercice du télétravail, ce numéro de Regards économiques soutient que la régulation du télétravail constitue avant tout un défi pour le management. C’est au sein des entreprises que celui-ci est appelé à être régulé, au-delà d’un cadre juridique plus ou moins contraignant. Depuis une trentaine d’années, le télétravail est parfois l’objet des fantasmes les plus fous : outre les projections dont son développement fait l’objet, il est parfois cité comme panacée à des maux aussi divers que la pollution des villes, la gestion des fins de carrière ou encore récemment la grippe aviaire ! Aujourd’hui, il s’impose dans les entreprises comme un mode d’organisation flexible du travail qui semble répondre aux préoccupations du moment en matière de mobilité ou de qualité de vie. Dans un contexte de transformation du travail (sous l’impulsion de la flexibilité, des technologies de l’information et de la communication (TIC), de l’individualisation et de l’accent mis sur les compétences individuelles) et dans un cadre juridique inadapté, le télétravail s’est surtout développé de manière informelle; certaines études estimant même que plus de 78 % des télétravailleurs Belges le sont sans avenant au contrat de travail, sans convention locale ou sans accord d’aucun type. C’est donc d’abord son manque de formalisation qui a appelé à une régulation nouvelle. Le cadre réglementaire constitue, certes, un premier niveau de régulation du télétravail. La loi de 1996 relative au travail à domicile, l’accord cadre européen signé en 2002 et transposé en Belgique par une CCT signée en novembre 2005 (et qui devrait entrer en application au plus tard le 1er juillet 2006) sont les principaux éléments de cette régulation nécessaire, mais non suffisante. Car, si le télétravail questionne le droit social, il remet surtout en question certaines pratiques de gestion, particulièrement en matière de gestion des ressources humaines. Le véritable enjeu du télétravail, que nous avons nommé «déspacialisation», se situe donc bien dans la gestion de cette distance non seulement physique du travailleur, mais aussi et surtout psychosociologique, liée à l’éloignement d’avec son environnement de travail au sens large (collègues, espaces communs, échanges informels et formels, etc.). Le télétravail questionne, en effet, la règle des trois unités (de lieu, de temps et d’action) qui caractérise traditionnellement l’exercice de toute activité professionnelle et managériale. De ce bouleversement majeur émergent certains enjeux socio-économiques et de gestion, tels que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle - lorsque le travail pénètre l’espace et les temps privés -, l’exercice du contrôle managérial, la disponibilité, la productivité, le rôle de la fonction d’encadrement ou encore l’implication des travailleurs. C’est dans ce contexte et à ce niveau que se pose la question de la régulation de l’activité professionnelle, lorsqu’elle se trouve ainsi «déspacialisée». C’est sous la forme d’une régulation conjointe, au sens de J-D Reynaud (1989), que nous imaginons cette régulation de la distance au sein des organisations. C’est-à-dire une régulation qui ne soit pas seulement le fruit du management, mais qui puisse être concertée et investie d’un certain sens collectif, dans le cadre d’arrangements (de conventions) construits par les acteurs locaux, autour des motivations et des modalités de développement du télétravail, mais aussi des pratiques spécifiques de gestion à mettre en place, spécialement en matière de management humain : tactiques de socialisation particulières (réunions hebdomadaires, espaces de dialogue autour de l’expérience de télétravail), transition du rôle de manager-superviseur vers celui de manager-coach (suivi qualitatif du travail effectué en dehors des locaux de l’entreprise, gestion des temps de non-présence dans les bureaux, reconnaissance de la situation de télétravail auprès des collègues, etc.), aménagement du contrat social (confiance, loyauté, transparence au niveau des attentes, des critères d’accès au télétravail), etc. C’est à ce titre que le télétravail, parce qu’il appelle une gestion qui dépasse les frontières traditionnelles de la relation d’emploi, constitue un enjeu pour la fonction ressources humaines elle-même, en questionnant sa légitimité de garant du contrat social. Les enjeux de la régulation du télétravail se situent au sein même des organisations, en grande partie dans les mains du management.

Malgré la signature récente d’une convention collective de travail (CCT) précisant le cadre juridique de l’exercice du télétravail, ce numéro de Regards économiques soutient que la régulation du télétravail constitue avant tout un défi pour le management. C’est au sein des entreprises que celui-ci est appelé à être régulé, au-delà d’un cadre juridique plus ou moins contraignant. Depuis une trentaine d’années, le télétravail est parfois l’objet des fantasmes les plus fous : outre les projections dont son développement fait l’objet, il est parfois cité comme panacée à des maux aussi divers que la pollution des villes, la gestion des fins de carrière ou encore récemment la grippe aviaire ! Aujourd’hui, il s’impose dans les entreprises comme un mode d’organisation flexible du travail qui semble répondre aux préoccupations du moment en matière de mobilité ou de qualité de vie. Dans un contexte de transformation du travail (sous l’impulsion de la flexibilité, des technologies de l’information et de la communication (TIC), de l’individualisation et de l’accent mis sur les compétences individuelles) et dans un cadre juridique inadapté, le télétravail s’est surtout développé de manière informelle; certaines études estimant même que plus de 78 % des télétravailleurs Belges le sont sans avenant au contrat de travail, sans convention locale ou sans accord d’aucun type. C’est donc d’abord son manque de formalisation qui a appelé à une régulation nouvelle. Le cadre réglementaire constitue, certes, un premier niveau de régulation du télétravail. La loi de 1996 relative au travail à domicile, l’accord cadre européen signé en 2002 et transposé en Belgique par une CCT signée en novembre 2005 (et qui devrait entrer en application au plus tard le 1er juillet 2006) sont les principaux éléments de cette régulation nécessaire, mais non suffisante. Car, si le télétravail questionne le droit social, il remet surtout en question certaines pratiques de gestion, particulièrement en matière de gestion des ressources humaines. Le véritable enjeu du télétravail, que nous avons nommé «déspacialisation», se situe donc bien dans la gestion de cette distance non seulement physique du travailleur, mais aussi et surtout psychosociologique, liée à l’éloignement d’avec son environnement de travail au sens large (collègues, espaces communs, échanges informels et formels, etc.). Le télétravail questionne, en effet, la règle des trois unités (de lieu, de temps et d’action) qui caractérise traditionnellement l’exercice de toute activité professionnelle et managériale. De ce bouleversement majeur émergent certains enjeux socio-économiques et de gestion, tels que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle - lorsque le travail pénètre l’espace et les temps privés -, l’exercice du contrôle managérial, la disponibilité, la productivité, le rôle de la fonction d’encadrement ou encore l’implication des travailleurs. C’est dans ce contexte et à ce niveau que se pose la question de la régulation de l’activité professionnelle, lorsqu’elle se trouve ainsi «déspacialisée». C’est sous la forme d’une régulation conjointe, au sens de J-D Reynaud (1989), que nous imaginons cette régulation de la distance au sein des organisations. C’est-à-dire une régulation qui ne soit pas seulement le fruit du management, mais qui puisse être concertée et investie d’un certain sens collectif, dans le cadre d’arrangements (de conventions) construits par les acteurs locaux, autour des motivations et des modalités de développement du télétravail, mais aussi des pratiques spécifiques de gestion à mettre en place, spécialement en matière de management humain : tactiques de socialisation particulières (réunions hebdomadaires, espaces de dialogue autour de l’expérience de télétravail), transition du rôle de manager-superviseur vers celui de manager-coach (suivi qualitatif du travail effectué en dehors des locaux de l’entreprise, gestion des temps de non-présence dans les bureaux, reconnaissance de la situation de télétravail auprès des collègues, etc.), aménagement du contrat social (confiance, loyauté, transparence au niveau des attentes, des critères d’accès au télétravail), etc. C’est à ce titre que le télétravail, parce qu’il appelle une gestion qui dépasse les frontières traditionnelles de la relation d’emploi, constitue un enjeu pour la fonction ressources humaines elle-même, en questionnant sa légitimité de garant du contrat social. Les enjeux de la régulation du télétravail se situent au sein même des organisations, en grande partie dans les mains du management.

Cette étude examine les relations entre la justice procédurale, la justice interactionnelle, l'échange leader-membre et la satisfaction au travail dans les petites et moyennes entreprises (PME) libanaises. Fondée sur la théorie de l'échange social, la recherche explore comment les perceptions de l'équité et le genre influencent les relations entre les leaders et les membres et la satisfaction des employés pendant les crises. En utilisant des données de 1 127 participants dans les PME libanaises, la modélisation d'équations structurelles a été utilisée pour l'analyse. Les résultats révèlent que la justice interactionnelle a un impact positif sur l'échange leader-membre, favorisant des liens solides grâce à un traitement équitable et respectueux. Étonnamment, la justice procédurale n'a pas d'effet positif direct sur l'échange leader-membre, ce qui suggère que des facteurs contextuels peuvent supplanter l'équité procédurale. De plus, l'échange leader-membre améliore significativement la satisfaction au travail, soulignant l'importance d'un leadership positif pour promouvoir le bien-être des employés. Cependant, contrairement aux hypothèses, l'échange leader-membre ne médie pas la relation entre la justice procédurale et la satisfaction au travail. Le genre n'est pas un modérateur significatif des relations entre la justice procédurale, la justice interactionnelle, l'échange leader-membre et la satisfaction au travail, ce qui suggère une pertinence universelle au sein des PME libanaises. Les implications théoriques de la théorie de l'échange social soulignent la nécessité d'une communication équitable et de styles de leadership personnalisés pour instaurer la confiance et des relations positives. Les implications managériales soulignent l'adoption d'approches inclusives et réactives en matière de genre, ainsi que des stratégies de gestion de crise privilégiant la justice procédurale et interactionnelle, pour favoriser la résilience au sein des organisations
This study investigates the relationships between procedural justice, interactional justice, leader-member exchange, and job satisfaction in Lebanese small and medium-sized enterprises (SMEs). Grounded in the Social Exchange Theory, the research explores how fairness perceptions and gender influence leader-member relationships and employee satisfaction during crises. Using data from 1,127 participants in Lebanese SMEs, structural equation modeling was employed for analysis. Results reveal that interactional justice positively impacts leader-member exchange, fostering strong ties through fair and respectful treatment. Surprisingly, procedural justice does not exhibit a direct positive effect on leader-member exchange, implying contextual factors may override procedural fairness. Moreover, leader-member exchange significantly enhances job satisfaction, highlighting the importance of positive leadership in promoting employee well-being. However, contrary to hypotheses, leader-member exchange does not mediate the relationship between procedural justice and job satisfaction. Gender is not a significant moderator of relationships between procedural justice, interactional justice, leader-member exchange, and job satisfaction, suggesting universal relevance within Lebanese SMEs. Theoretical implications from the Social Exchange Theory stress the need for fair communication and personalized leadership styles to build trust and positive relationships. Managerial implications underscore adopting gender-inclusive and responsive approaches, alongside crisis management strategies prioritizing procedural and interactional justice, for fostering resilience in organizations. Keywords: procedural justice, interactional justice, leader-member exchange, job satisfaction, gender-inclusive, Lebanese SMEs

Cette recherche aborde les facteurs qui déterminent la communication dans les entreprises publiques libyennes. A travers cette recherche nous insistons particulièrement sur l'étude de la communication dans les directions en tant que secteur jouissant plus que d'autres d'opportunités d'exercer la fonction de communication interne au sein des entreprises, avec en plus le rôle qu'elles jouent en leur qualité d'administration de gestion des ressources humaines dans le secteur des entreprises publiques. Notre thèse tente d'analyser les questions qui pourront apparaître comme suit : 1) La construction des organigrammes des entreprises libyennes ne permet-elle pas le développement de la communication interne et ne détermine-t-elle pas les relations professionnelles entre les salariés? 2) Les relations informelles au sein de ces entreprises (en lien avec la constitution tribale de la société libyenne) conduisent-elles à la déformation de la communication entre les salariés pour devenir un élément négatif comme, par exemple, l'utilisation de rapports de parenté et d'amitié et la propagation de rumeurs? 3) Les moyens adoptés par les responsables de ces entreprises pour créer un climat de travail favorable participent-ils à améliorer l'interaction et la communication entre eux et les salariés? 4) Les responsables et salariés ne sont-ils pas assez qualifiés pour mener à bien une communication interne efficace dans l'utilisation des informations et dans l'échange des relations entre eux? Cette étude repose sur l'approche de l'école de Palo Alto qui analyse le processus de communication comme des messages et des relations échangées entre les individus. Ce qui est important, à notre avis, c'est l'opération d'interaction. Cet échange dans le processus de communication nous permet d'aborder la communication dans les entreprises libyennes comme un contenu et une relation
This research is concerned with the factors that determine the internal communication in the Libyan public companies. Through this research, the researcher concentrates on the study of internal communication in administration affaires in these companies as sectors which use the internal communication more than other administration at the same companies. Ln addition to the role that play by the administration affaires in the management of the human resources in these public companies. This thesis tries to analyze the following issues: 1) Does the construction of organizational Libyan companies allow developing the internal communication and does it determine the professional relations between employees? 2) Does the informal relations such as the use of the kinship and friendship relations and spread rumours, etc. , inside these companies (in connection with the tribal constitution of Libyan society), lead to the deformation of communication between the employees. 3) Are the means adopted by the managers of these companies to create a favourable work environment involved in improving interaction and communication between them and employees? 4) Are the managers and the employees not qualified enough to carry out effective internal communication in the use of information and exchange relations between them? This study is based on the approach of the Palo Alto school, which analyzes the process of communication as messages and relationships between individuals. What is important in this approach according to the view of the researcher is the operation of interaction. This exchange in the communication process allows us to deal with the communication in Libyan public companies as content and a relationship

Les "collecticiels" (logiciels à usage collectif) dont l’usage s’est répandu dans toutes les activités économiques provoquent de profonds changements à un triple niveau : organisationnel, professionnel et relationnel. La présente étude, réalisée au Liban, vise à observer, décrire et analyser les effets de ces collecticiels en différents domaines : exercice du pouvoir, types de communication, collaboration ou résistance au changement, etc. Elle se veut à la fois exploratoire et descriptive et s’articule autour de deux parties. La première consiste en un recensement de la littérature existante. Elle construit un cadre théorique en s’appuyant sur les concepts de base de la sociologie des organisations et en exposant quelques recherches sur les collecticiels en Europe et aux États-Unis. La seconde présente les résultats d’une étude empirique menée auprès de 158 usagers de collecticiels dans huit organisations libanaises. Les principaux instruments de recueil des données utilisés sont l’analyse documentaire, les entretiens et l’observation in situ
The usage of groupware (software used by groups) has spread in all economic activities causing profound changes on three levels: organization, professionalism and relations. Our study, took place in Lebanon, aiming to observe, describe and analyze the effects of groupware on different domains: exert of power, types of communication, collaboration, resistance to change, etc. We have attempted to explore and to illustrate this phenomenon in two parts. The first consists of an inventory of existent literature. It builds a theoretical frame by emphasizing on basic concepts of organizations sociology and by exposing some researches on groupware in Europe and the United States. The second presents the results of our empirical study performed on 158 users in eight Lebanese organizations. The main instruments used for data collection are document analysis, interviews and observation in situ

Cette thèse a pour objet d’examiner la médiatisation des associations humanitaires au Liban, à partir de l’étude des productions médiatiques de trois associations, entre 2009 et 2011. La première partie fait ressortir l’évolution de l’action humanitaire, ses objectifs et ses stratégies de communication. L’art de la rhétorique, la suprématie de l’image ainsi que le témoignage humain contribuent à la légitimisation des associations. La deuxième partie est centrée sur les formes de mise en visibilité des associations. Une analyse approfondie de leurs productions médiatiques révèle que les cadrages retenus mettent en oeuvre plusieurs processus afin d’affirmer l’identité, la mission et l’engagement religieux et politique de l’association. La troisième partie porte sur les différentes visées de captation des associations et leurs résonances dans la presse écrite. L’étude est menée à partir des composantes visuelles, verbales et sonores de ces productions médiatiques qui déclenchent le mécanisme des neurones miroirs et l’identification avec les victimes. L’analyse montre que la scénarisation des activités humanitaires par la presse écrite entraîne une pathémisation de l’opinion publique, ce qui résulte en une adhésion à l’association, ainsi qu’à son projet politique et religieux
The purpose of this thesis is to examine media coverage of humanitarian organizations in Lebanon, based on the study of media productions of three organizations between 2009 and 2011. The first part highlights the evolution of humanitarian action, its objectives and its communication strategies. The art of rhetoric, image supremacy and human testimony contribute to the legitimization of the organization. The second part focuses on the means of rendering the association more visible. A thorough analysis of an association’s media productions reveals that the related framing put in place several processes to assert its identity, its mission and its religious and political engagement. The third part deals with different methods of the organizations’ attractions and their resonances within the written media. The study is conducted on the basis of visual, verbal and audio components of these media productions that trigger the mechanism of mirror neurons and identification with the victims. The analysis shows that the act of scenarizing humanitarian activities by the press causes a pathemisation of the public opinion resulting in the adherence to the association and to its political and religious beliefs

Sujet - Le fait religieux est un sujet de recherche émergent dans la recherche francophone. Cette thèse s’intéresse aux perceptions de justice organisationnelle des postures de régulation exercées par quatre organisations françaises.Méthodologie – Pour ce faire, en mobilisant une approche qualitative nous avons conduit des entretiens semi directifs, des périodes d’observation et une analyse documentaire au sein de quatre structures. Il s‘agit d’une étude de cas multiples enchâssée.Résultats - Le partage et la clarté des postures apparaissent essentiels, tout comme la cohérence interne et externe des actions de régulation, la neutralité du décideur et la conformité de la posture vis à vis de la loi. Les signes d’extériorisation (croix, voile etc.) génèrent des perceptions d’injustice lorsqu'ils sont régulés sur des critères qui ne reposent pas sur le travail. Le fait religieux ne doit ni générer un motif de discrimination, ni un passe droit en matière d’allocation des ressources (temps, travail, etc.).Implications managériales - Une posture neutre, centrée sur le travail, respectueuse du droit et sans jugement de valeur sur les pratiques individuelles, favorise la diffusion d’un climat de justice.Originalité - Ce travail concerne des terrains peu étudiés à ce jour, répond à un appel de la littérature pour le traitement du sujet sous l’angle de la justice et permet de concilier l’étude des perceptions individuelles à l’impératif de fonctionnement de l’entreprise
Purpose – Religion at work is still an arising topic in French management research. This deals with perceptions of fairness in the regulatory postures operated by four French organizations.Design/Methodology – For this purpose, we drive a qualitative research by semi-structured interviews, observation periods and a documentary analysis in four organizations. That it is an emboided multiple-case study.Findings – Sharing and clarity on postures is an essential issue, as is internal and external coherence of regulation actions, décision-maker neutrality and the compliance with the law. Externalization signs (cross, veil, etc.) provide perceptions of injustice when they are regulated on basis of non work-based criteria. Religion do not provide discrimination nor a special privilege in matter of ressource allocation (time, work etc.).Practical implications – A neutral posture, work-focused, that respects human rights and law without value based judgment, nurtures au justice climate.Originality/value – This work concern understudied fields , ask to a pairs calling for dealing with the issue in term of justice, and reconcile individual perceptions with the organizationnal good fonctionning imperative