Academic literature on the topic 'Communication dans les organisations – Changement organisationnel'

L’État-providence, notamment à travers ses systèmes de santé, est en crise dans tous les pays développés. Des réponses ont été recherchées autour de nouveaux usages de l’information et de la communication. En France, avec la question spécifique des cloisonnements, les nouvelles organisations d’interface constituent de nouveaux espaces d’innovation et de coopération entre la médecine de ville et le secteur hospitalier. Nous aborderons la question de l’organisation du parcours de soins du patient avec le dilemme traçabilité / sécurité des données. En nous appuyant sur la notion de situation, nous envisagerons ensuite de nouvelles pratiques informationnelles pour une approche d’information "durable" favorisant les interactions et la coopération. Nous montrerons l’évolution de la coopération : de la coordination par les procédures à de nouveaux services intégrés autour du patient. Une nouvelle culture de l’information peut devenir un levier d’intelligence organisationnelle et d’amélioration continue avec la participation de tous les acteurs y compris les patients, avec la question centrale de la confiance, entre tous les acteurs et envers les outils développés.

Les syndicats aussi ont été enveloppés par la vague de la révolution de l'information. Ils ont utilisés la technologie de l'information et des communications (TIC) pour effectuer des campagnes d'organisation syndicale sur l'internet, pour tenir informés leurs membres des développements spécifiques reliés tant aux négociations qu'aux grèves et, plus généralement, pour améliorer les communications avec les membres, pour épauler certains efforts d'ordre politique ou d'ordre des négociations et pour des campagnes d'organisation. Un journal en ligne, publié pas des conseillers syndicaux provenant de plusieurs syndicats, fait état d'une foule d'exemples d'innovation et de créativité dans l'emploi des TIC et, plus particulièrement, dans l'internet (Ad Hoc Committee on Labor and the Web 1999). Un article récent en première page de l'AFL-CIO's America® Work intitulé : « Campagne d'organisation virtuelle » décrit comment les organisateurs syndicaux à travers le pays s'emparent du pouvoir de l'internet pour atteindre et mobiliser les membres (Lazarovici 1999 : 9). Pourquoi s'en préoccuper ? Au delà du fait que l'information est critique pour les syndicats, il existe des notions théoriques bien établies qui laissent croire à une influence des TIC sur les résultats que peut obtenir un syndicat. Le concept de Barney (1997) d'organisation comme source d'un avantage concurrentiel durable, notion sensiblement identique à celle de Leibenstein (1966) connue antérieurement sous l'idée d'une X-efficacité conserve toute sa pertinence ici. Quoique les syndicats ne sont pas habituellement en concurrence les uns avec les autres, l'emploi efficace des TIC leurs offre une possibilité d'améliorer les services aux membres, de bonifier leurs efforts au plan des relations politiques et publiques, d'améliorer leur performance au plan des négociations et leur habileté à organiser les nouveaux membres. Ainsi, les TIC offrent une source potentielle d'avantage concurrentiel, lorsque des syndicats se retrouvent effectivement en compétition. D'une manière plus importante, elles présentent un levier potentiel lorsque les syndicats sont en compétition avec les employeurs sur la forme de gouvernement d'un lieu de travail (i.e. l'unilatéralisme de l'employeur versus la détermination conjointe syndicat-employeur des conditions de travail). Un modèle dont le syndicat se sert. On doit généralement s'attendre à ce que des modèles d'innovation s'appliquent à un cas particulier de l'emploi des TIC. L'usage des TIC par un syndicat constitue un phénomène relativement nouveau et, partant, se qualifie comme une innovation (Daft 1982). De plus, la méta-analyse de Damanpour (1991) porte à croire que l'innovation est un phénomène organisationnel général, en ce sens que les organisations qui innovent dans un secteur ou sous une forme en particulier ont tendance à le faire dans d'autres secteurs et sous d'autres formes. Ainsi, les effets anticipés sous forme d'hypothèses par Delaney, Jarley et Fiorito (1996) devraient s'avérer les mêmes dans le cas de l'usage des TIC. Ceci nous amène à croire que certaines variables organisationnelles et environnementales affecteront l'usage des TIC au fur et à mesure que les rapports coûts-bénéfices seront connus. Dans les termes de la théorie des organisations, cette situation reflète essentiellement l'approche de la contingence structurelle. Les données. Notre source principale de données provient du Survey of Union Information Technology (Suit), une enquête par la poste effectuée au cours de l'été et de l'automne 1997. Une lettre d'introduction personnalisée expliquait la nature de l'étude, en garantissait le caractère confidentiel, offrait de fournir les résultats et demandait la participation. Un échantillon de 120 syndicats nationaux menant des activités aux États-Unis a été constitué à l'aide de l'annuaire de Gifford des organisations syndicales (1997). (Plusieurs incluent le membership de grands syndicats canadiens, tels les Machinistes, les Routiers et les Travailleurs de l'acier.) Soixante-quinze syndicats retournèrent des questionnaires utilisables. Les résultats. La rationalisation s'avère un effet positif et significatif sur une échelle multi-énoncés comprenant diverses formes et usages des TIC. La décentralisation ne montre aucun effet si l'on s'en tient au modèle de base ; cependant, la présence de covariances pour l'usage des TIC dans l'industrie, d'une part, et pour l'usage des TIC associé à une innovation antérieure, d'autre part, fait apparaître un effet positif, à la hauteur des attentes. Une mesure d'envergure stratégique échoue constamment à fournir une conclusion significative au plan statistique. La taille présente un impact positif consistant et fort, sauf dans la situation d'innovation antérieure. Au départ, la mesure de l'emploi des TIC en industrie présente un impact positif très impressionnant, sauf que, comme la taille, l'effet s'évanouit devant la présence d'une mesure d'innovation antérieure. On ne décèle pas non plus d'appui à la prévision d'un effet négatif sur le changement au plan de l'effectif syndical. Enfin, l'innovation antérieure est suivie d'un effet positif fort sur l'emploi des TIC par un syndicat. Conclusion. Le changement et l'innovation constituent sans aucun doute des enjeux vitaux pour les syndicats, au moment où ils doivent faire face au déclin de leur status. Un leadership nouveau à la FAT-COI et dans les syndicats nationaux considère sérieusement l'innovation et se demande comment cette dernière peut conduire à un renouvellement du syndicalisme. Les TIC, en particulier, deviendront probablement un facteur clef au moment où les syndicats tentent de formuler des stratégies de renouvellement dans la tourmente de la révolution de l'information. Il ne faudrait pas non plus considérer les TIC comme un élixir magique. Le déclin du syndicalisme est plutôt attribuable à une combinaison de facteurs et il faudrait être naïf pour penser qu'un changement quelconque pourrait contrer de tels effets. De toute manière, les TIC contiennent la promesse d'un outil puissant pour bonifier l'effort d'organisation, les services aux membres, l'efficacité au plan politique, à la table des négociations, au plan d'une plus grande solidarité entre les membres et d'une meilleure communication entre les membres et leurs leaders. Elles peuvent également prendre une valeur symbolique importante en aidant les syndicats à laisser croire qu'ils sont dans le coup (Shostak 1997) ou bien en les aidant à surmonter leur image de « dinosaure » (Hurd 1998). Si le fait d'utiliser les TIC en association avec d'autres innovations constitue une transformation, cela ne permettrait pas pour autant de conclure à une nouvelle forme de syndicalisme (e.g. un Cybersyndicat). Au minimum, il serait plus sûr d'affirmer que l'adoption des TIC aura probablement des effets remarquables sur la manière dont les syndicats assument leurs rôles conventionnels et il se peut que les TIC deviennent un catalyseur en les incitant à jouer de nouveaux rôles.

Introduction ParticipACTION est un organisme canadien relancé en 2007 dédié à la communication et au marketing social en matière d’activité physique. Cette étude porte sur le pouvoir d'action des organismes canadiens dans l'adoption, la mise en oeuvre et la promotion des initiatives en ce domaine. Nos objectifs étaient de comparer les résultats de base (2008) avec les résultats de suivi (2013) en ce qui concerne (1) la connaissance de ParticipACTION, (2) la capacité d'un organisme à adopter, à mettre en oeuvre et à promouvoir des initiatives d’activité physique et (3) les différences potentielles en matière de pouvoir d'action d'une organisation en fonction de sa taille, de son secteur et de son mandat ainsi que (4) d’évaluer la perception de ParticipACTION cinq ans après sa relance. Méthodologie Dans le cadre de cette étude transversale, des représentants d’organismes locaux, provinciaux, territoriaux et nationaux ont rempli un questionnaire en ligne visant à évaluer la capacité de leur organisme à adopter, à mettre en oeuvre et à promouvoir des initiatives d’activité physique. Nous avons utilisé des méthodes de statistique descriptive et des analyses de variance à un facteur pour répondre à nos objectifs. Résultats Le taux de réponse correspondant aux personnes ayant ouvert le courriel d’invitation à répondre au sondage et ayant consenti à y participer était de 40,6 % (685/1 688). Au total, 540 questionnaires de sondage ont été remplis. Le taux de connaissance de ParticipACTION, qui se chiffrait à 54,6 % lors de l’étude initiale, avait atteint 93,9 % au moment du suivi (objectif 1). Tant les résultats initiaux que les résultats de suivi ont fait état d’un pouvoir d'action important des organismes dans l'adoption, la mise en oeuvre et la promotion d'initiatives d’activité physique (objectif 2), avec cependant de légères variations en fonction du secteur et du mandat de chaque organisme (objectif 3). La plupart des répondants ont affirmé que ParticipACTION exerçait un leadership positif (65,3 %), mais les avis étaient plus partagés quant à son rôle de conseil aux infrastructures (44,0 %) ou encore de soutien à la motivation organisationnelle (47,1 %) (objectif 4). Conclusion Les organismes canadiens font marque d’un pouvoir d'action important en matière d'adoption, de mise en oeuvre et de promotion d'initiatives d’activité physique. Cependant, cinq ans après la relance de ParticipACTION et malgré une meilleure reconnaissance de sa contribution globale au secteur de l’activité physique, aucun changement notable n’a été relevé dans les indicateurs mesurant le pouvoir d'action des organismes.

Résumé Ce texte cherche à dissiper la confusion qui s’est installée dans les publications sur la gestion et les organisations à propos des concepts de changement organisationnel, d’adaptation et de transformation. Il approfondit la nature de la transformation organisationnelle considérée sous l’angle du contenu du changement. Il examine la conception radicale du changement qui est accolée à la transformation, considérée en tant que processus, et que véhicule un courant de pensée sur le changement organisationnel. Le propos est illustré par quelques travaux portant sur les universités. La démarche est l’occasion de remettre en question les présupposés de certaines théories des organisations et de soulever quelques questions d’une grande importance pour le choix de stratégies de transformation des universités.

Le numérique est à l’origine d’un changement majeur comme l’ont été, dans l’histoire de l’humanité, l’introduction de l’outil, du feu, de l’écriture ou de l’imprimerie. L’entreprise est directement concernée dans sa façon d’agir, dans son organisation et dans ses métiers. Ces mutations résultent de la combinaison entre agents internes et agents externes du changement. Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), si elles effacent les distances géographiques, ne réduisent pas pour autant les distances culturelles. L’intermédiation par les TIC du management international, dispense-t-elle de la connaissance de l’autre ? Cet article présente les impacts organisationnels de cette révolution sur les entreprises et notamment dans le management international des équipes à distance (EAD) mais également les difficultés rencontrées par les managers et les solutions mises en œuvre à partir d’exemples concrets d’EAD.

L’historicité, la contextualité et la polysémie des notions de diversité et de performance expliquent l’hétérogénéité des conclusions auxquelles aboutissent les études empiriques qui en testent la relation. Les dimensions culturelles et temporelles, le type de management adopté, les modes d’intégration professionnelle, la conjoncture et le contexte intra-organisationnel influent sur la performance des équipes diversifiées. Afin de transmuer la diversité en levier de performance, les organisations sont invitées à concevoir des politiques diversité soucieuses d’inscrire le changement dans la durée (perspective sociétale), de promouvoir un management intégrateur attentif aux dimensions culturelles et identitaires (niveau organisationnel), de développer la pratique du mentoring et du leadership (échelon individuel).

L’objectif de cet article est d’étudier le phénomène du changement dans les organisations de type associatif. Ce phénomène certes omniprésent dans toute sorte de structure, représente des caractéristiques spécifiques au cas étudié, étant celui d’une association opérant dans le secteur de la microfinance. Basée sur des fondements théoriques réfléchis, notre démarche se situe au carrefour des pratiques organisationnelles motivées par des actions qui relèvent des comportements des agents organisationnels. Le but est de se rapprocher de la réalité du terrain d’un point de vue épistémologiquement fondé, mettant en œuvre l’organizing comme méthodologie, et le diagnostic organisationnel comme méthode de recherche .

Les enjeux organisationnels occasionnés par la pandémie de COVID-19 démontrent plus que jamais le besoin de développer la capacité d’adaptation des organisations si elles veulent pouvoir réagir à un environnement en constante mutation. Des décennies d’études sur le changement organisationnel ont mis l’accent sur l’importance d’une vision claire du changement souhaité et d’une planification rigoureuse. Toutefois, qu’en est-il du changement non planifié, qui génère ambiguïté et incertitude ? Les données empiriques issues d’un projet de recherche-action mené dans cinq établissements du réseau de la santé québécois en contexte de changement sur une période de quatre ans offrent une perspective intéressante à cette question en identifiant l’action comme vecteur de création de sens pour soutenir la capacité d’adaptation et de changement durable des organisations. Fort de l’analyse par théorisation ancrée de 314 entretiens et plus de 42 groupes de discussion, cet article illustre que le processus de création de sens est composé de trois dimensions – sensegiving, création individuelle de sens, création collective de sens – qui cohabitent de manière concomitante tout au long d’un processus de changement. Ce processus atteint son apogée lorsqu’il permet aux membres de l’organisation de passer à l’action de manière cohérente avec les orientations qui ont guidé ce changement. Une fois cette boucle enclenchée, la capacité des diverses parties prenantes d’agir et de réagir à des situations imprévues ou ambiguës est accrue, conférant à l’organisation une plus grande capacité d’adaptation face à un environnement changeant. Les résultats font aussi ressortir le rôle particulier que peuvent jouer les cadres intermédiaires dans ce cycle de création de sens par et pour l’action.

Les Nouvelles formes d’organisation (NFO) proviennent d’une nécessité régulière de garder la performance dans un environnement changeant. L’environnement actuel qui est dominé par les technologies de l’information et des télécommunications (TIC) a engendré la Net-économie. Désormais, les entreprises s’organisent autrement : il s’agit de la transition des formes d’entreprises pour assurer leur survie. Déjà Mintzberg (1979) introduisait la notion de transition dans les configurations structurelles.Les entreprises et les organisations sont considérées comme un système en interaction avec son environnement. Seguin et Chanlat (1983, p. 26) définissent «l’organisation comme un système qui importe certains éléments de son environnement, les transforme et les exporte vers l’environnement».Le changement organisationnel ou la transition structurelle dont il est question n’est pas naturel dans le sens où il ne s’agit pas d’un acte de gestion courante et opérationnelle. Mais, il s’effectue sous la pression de l’environnement, qui est une contrainte, c’est-à-dire un acte de gestion stratégique. Face aux transformations découlant de cette contrainte, il devient impérieux de redéfinir une nouvelle structure organisationnelle à adopter pour assurer la survie de l’entreprise (transition temporelle diachronique). La transition structurelle trouve son explication dans plusieurs éléments : le rapport avec l’environnement, alors le système est ouvert. La conservation des systèmes, assurer la survie.Les entreprises sont des systèmes ouverts d’apprentissage à décideurs multiples qui doivent assurer leur conservation et leur survie. Deux concepts permettent d’illustrer la survie des organisations : l’état stationnaire mieux utilisé en cybernétique et l’homéostasie découverte par le médecin français Claude Bernard. Aussi, nous approcherons le changement organisationnel comme un phénomène homéostasique.L’homéostasie est un processus complexe et autonome de régulation et d’équilibration dans les systèmes vivants. C’est « l’ensemble des processus organiques qui agissent pour maintenir l’état stationnaire de l’organisme, dans sa morphologie et dans ses conditions intérieures, en dépit des perturbations extérieures.»(Durand, 2006, p.19).L’entreprise est un organisme vivant qui réagit aux changements et cherche à en tirer parti pour s’assurer un avantage sur ses concurrents. Deux facteurs exogènes poussent la création des nouvelles formes d’organisation (NFO) : les TIC et la Nouvelle Economie.L’idée d’un impact organisationnel des TIC semble relever d’un déterminisme technologique renaissant de ses cendres comme à chaque grande vague d’innovations technologiques. (Kéfi et Kalika, 2005, p. 45). Ayant acquis déjà les économies d’échelle, les NFO recherchent aujourd’hui l’économie d’adaptabilité.Le concept de résilience provient des travaux de recherche du docteur Borris Cyrulnik sur la capacité et le potentiel des enfants. En psychologie comme en management, la résilience représente la capacité et les attitudes d’un individu ou d’un système à surmonter l’incertitude.En management on parlera de résilience stratégique qui n’est pas une manière de répondre à une crise passée. Pour Garry Harmel et Liisa Valikangas, elle concerne la capacité d’anticiper le changement avant que la nécessité de changer devienne une évidence. Dans cet article, nous présenterons quelques modèles homéostasiques utilisant les TIC pour la résilience stratégique pour assurer la survie des organisations par une transition structurelle (diachronique).

Cet article porte sur les approches utilisées dans les organisations pour amener les superviseurs à adopter un mode de gestion plus participatif de la sécurité au travail avec leurs employés. Les données présentées sont basées sur cinq études de cas réalisées selon un devis commun et analysées de façon comparative. Utilisant l'approche systémique du changement organisationnel, les auteurs développent le concept de stratégie de changement pour analyser les approches organisationnelles observées, en faisant l'hypothèse que ce sont les stratégies plus systématiques qui auront comme effets d'accroître l'utilisation de la gestion participative de la prévention par les superviseurs, et de réduire le taux de fréquence des accidents. Les résultats confirment largement les hypothèses, mais l'analyse montre aussi que les stratégies non efficaces, au plan des effets escomptés, ont néanmoins une fonction d'utilité qui est discutée.

Cette présente recherche vise à définir les origines, le contenu conceptuel et les concepts connexes à la notion de transition, tout en démontrant sa pertinence pour l'approche du changement dans les organisations productives. A partir d'une modélisation des aspects psychologiques et psychosociologiques d'une situation de transition et de l'analyse de trois cas d'organisations, cette recherche tend à démontrer : - premièrement, que l'apparition des transitions se déroule en deux temps. Dans un premier temps, les actions des managers provoquent une situation d'anomie en modifiant les processus de construction des liens sociaux et des identités au travail. Dans un second temps, les acteurs construisent en réponse de nouveaux liens sociaux autour d'un projet collectif de changement social revendiqué en terme de reconnaissance d'identité. - deuxièmement, que le recours au concept de transition permet à la fois d'apprécier les capacités d'adaptation d'une organisation sur le plan social, et de révéler dans certains contextes organisationnels une rationalité de l'action individuelle et collective fondée sur la quête d'identité et l'accomplissement de soi, s'inscrivant en rupture avec le modèle de relations sociales propose par l'organisation
This study aims at defining the content of the concept of transition, the concepts related to it, and at demonstrating the relevance of this concept with regard to the study of change in productive organisations. Based on a patterning of the psychological and psycho-sociological aspects of a situation of transition, and on the analysis of three firms, this research proves that; 1- the appearance of transitions develops in two stages: in a first stage, the behaviours of the managing directors create a situation of deconstruction of social links and identities in the working environment. In a second stage, the wage-earners react by building up new social links focused on a collective project of social change, presented in terms of an acknowledgement of identity. 2- Resorting to the concept of transition enables to measure the capacities of a firm to adapt on the social level, and in certain cases to reveal a rationality of the individual and collective action based on the quest for identity and coming under the form of a rupture with the model of social links proposed by the firm

Cette recherche aborde le changement organisationnel dans une perspective communicationnelle. D'un côté les changements sont souvent synonymes de confusion, d'instabilité, de flou et d'incertitude. D'un autre côté, la communication constitue un moyen qui réduit l'incertitude et donne du sens et de la signification. La littérature dit qu'il faut communiquer plus et mieux pour mobiliser et susciter l'adhésion au changement. A priori, on peut considérer que, si la direction communique bien la nouvelle orientation, il est possible de réussir le changement. Cette vision, qui met en relief la dimension macro de l'organisation, surestime le rôle de la communication planifiée, qui reste néanmoins utile mais non suffisante. En effet, la direction ne peut pas à elle seule implémenter le changement. Elle a besoin de la coopération de tout le personnel qui bénéficie de marges de manœuvres et d'une capacité à agir, à communiquer et à construire du sens (dimension micro). A cet effet, on rencontre souvent des difficultés liées à la réalisation concrète des changements. Afin de comprendre la dynamique quotidienne du changement, cette recherche aborde le changement en tant que processus à la fois planifié et émergent. A travers une étude de cas au sein d'une banque tunisienne, nous proposons d'identifier les degrés d'acceptations du changement et les réponses comportementales qui en découlent. L'étude montre le décalage entre le planifié et le vécu. Ce décalage fait appel à des dimensions humaines et structurelles qui relèvent aussi bien de l'ordre micro que macro. L'étude a aussi fait dégager le rôle important que jouent les chefs d'agences dans le changement vécu, pour lesquels une typologie a été construite

Dans le cadre de notre recherche doctorale nous étudions le rapport entre communication et processus organisationnels. Le travail s'appuie sur une étude de cas : il s'agit d'observer dans une usine de construction automobile le rapport entre communication, développement des systèmes d'information et changements organisationnels. Un modèle d'analyse établi principalement à partir de la sociologie de la traduction (Callon, Latour), l'économie des conventions (Thévenot) et la sociologie de la régulation (Reynaud), permet de considérer le changement comme un processus d'innovation organisationnelle : une nouvelle forme organisationnelle vient, en tant que projet, capter et enrôler les éléments d'un réseau, qui jusque là étaient associés selon des formes établies antérieurement et institutionnalisées (normes, habitudes, routines). L'élaboration de dispositifs d'intéressement, un travail de mobilisation et d'enrôlement sont nécessaires pour configurer les alliances entre acteurs et faire émerger une forme organisationnelle. Dans cette approche, nous proposons de considérer le système d'information organisationnel comme un intermédiaire participant à la mise en ordre du collectif. Il met en circulation des formes (utopies, intrigues, règles, conventions, objet technique) entre les acteurs du réseau. Ces formes circulantes, en tant que ressources cognitives et objets intermédiaires, servent d'appuis conventionnels aux actions (Dodier) et en cela configurent l'action. Le système d'information organisationnel apparaît ainsi comme un dispositif de conception et de stabilisation de la forme organisationnelle
In this research, we study the links between communication and organizational process. This work uses a case study : the observation in a car construction plant of the links between communication, development of information systems and organizational changes. A scheme of analysis, based on the works of the translation sociology (Callon, Latour), the economy of conventions (Thévenot) and the regulation sociology (Reynaud), leads to consider changes as process of organizational innovation : a new organizational form comes, as a project, to win and capture the elements of a system which were before associated through previous forms (norms, habits, routines). The development of actions and mechanisms in order to involve different actors is necessary to define new combinations and create the organizational form. In this approach, we suggest to consider organizational information system as an intermediary participating in the ordering (the alignment) of the whole system. It puts into circulation different forms (ideas, rules, plots, conventions, technical objects) between the actors of the system. These forms in circulation, as cognitive ressources and intermediary objects, are used as conventionnal supports for actions (Dodier) and participate in the design of actions. The organizational information system appears to be an intermediary in the conception and stabilization of the organizational form

Après une réforme en 2006 de l'entreprise objet de notre étude, les dirigeants voulaient réussir ces transformations par l'adoption d'un discours encourageant les employés pour adopter les principes « d'agilité organisationnelle ». Cette réforme qui tente d'apporter plus d'agilité à une entreprise qui évolue en configuration bureaucratique rigide dans un contexte national imprévisible (contexte post révolution). Nous chercherons à comprendre l'effet des discours managériaux dans le développement des principes d'agilité organisationnelle chez les employés dont l'un des effets a aussi été d'un « immobilisme organisationnel ». C'est in fine le rôle des managers intermédiaires qui est en question ici, puisque ces derniers jouent un rôle essentiel dans la traduction des discours managériaux auprès des employés. Cette traduction peut être « fidèle » comme provoquer des mouvements de résistances et de blocage. Cette recherche vise à répondre à deux questions principales : la première interroge le rôle de la communication dans le développement des principes de l'agilité organisationnelle. Et la deuxième question cherche à mettre la lumière sur les rôles des managers intermédiaires dans un contexte de changement. Dans le cadre d'une recherche-action basée sur l'observation participante complète et des entretiens semi-directifs, nous avons dégagé comme résultat que la communication interne joue un rôle essentiel dans le développement du principe d'agilité sauf que les managers intermédiaires peuvent se perdre entre les différents types de communication syndicale et managériale. De même l'incommunication représente un phénomène qui témoigne l'affaiblissement du rôle de la communication dans un contexte de changement. Parallèlement, nous avons compris que la traduction des managers intermédiaires est une phase intermédiaire dans le processus de communication et qui se situe entre l'émetteur et le récepteur. Cette traduction peut générer des signaux qui permettent de modifier les signaux reçus de l'émetteur et de créer un écart dans le sens entre les deux parties (entre le projet et la réalisation). Nous constatons que cette modification ou adaptation générée par le manager intermédiaire traducteur représente, aussi, une forme de routine qui cache leur résistance
After a reform in 2006 of the company subject of our study, the leaders wanted to succeed in these transformations by adopting a discourse encouraging employees to adopt the principles of "organizational agility". This reform which tries to bring more agility to a company which evolves in a rigid bureaucratic configuration in an unpredictable national context (post-revolution context). From 2006 to 2020 the relationship between the forces of change and the forces of resistance is characterized by permanent competition taking advantage of socio-political and organizational contexts. During this period, communications overlap and each force seeks to attract middle managers to its side in order to hinder or succeed in its projects. After a reform in 2006 of the company object of our study, the leaders tried to make a success of these transformations by the adoption of a speech encouraging the employees to adopt the principles of “organizational agility”. This reform attempts to bring more agility to a company which evolves in a rigid bureaucratic configuration in an unpredictable national context (post-revolution context).We will seek to understand the effect of managerial discourse in the development of the principles of organizational agility among employees, one of the effects of which has also been “organizational immobility”. It is ultimately the role of middle managers that is in question here, since they play an essential role in translating managerial discourse to employees. This translation can be "faithful" as provoking movements of resistance and blockage.This research aims to answer two main questions : the first questions the role of communication in the development of the principles of organizational agility. And the second question seeks to shed light on the roles of middle managers in a context of change.As part of an action research based on complete participant observation and semi-structured interviews, we have identified as a result that internal communication plays an essential role in the development of the principle of agility, except that middle managers can lose between the different types of union and managerial communication. Similarly, “ incommunication” represents a phenomenon that testifies to the weakening of the role of communication in a context of change. At the same time, we understood that the translation of intermediate managers is an intermediate phase in the communication process and which is located between the sender and the receiver. This translation can produce signals which make it possible to modify the signals received from the transmitter and to create a difference in the direction between the two parts (between the project and the realization). We note that this modification or adaptation produced by the translator intermediary manager represents a form of routines that hide their resistance

Une relecture de la firme, respectivement centrée sur la question de la rationalité, les problèmes de passage du sens, et les rôles de l’autorité et de la confiance, braque le projecteur sur trois thèmes : (i) les réseaux de conversation pour l'action accueillant des schémas de rationalité interprétative ; (ii) le << modèle sémantique encyclopédique >>, support d’expériences de pensée qui permettent d'explorer des représentations locales dans l'espace des savoirs en fonction des contextes évènementiels de la communication organisationnelle et des situations cognitives des locuteurs ; (iii) le rôle joue par la << métis >> dans la conception et l’exécution des transactions. Complétés par un examen des concepts de connaissance et d'information, ces thèmes sont mobilises pour ébaucher une métaphore de la firme comme opérateur de connaissance et d'information. Le portrait d'une entreprise hybride (firme h-d), mélangeant quelques survivances de l'entreprise fordienne et certaines innovations organisationnelles provenant de la firme japonaise, est construit en deux touches successives. La première précise de quelle façon la firme H-D se réorganise pour obtenir davantage de flexibilité technique dynamique, en sélectionnant parmi les possibilités offertes par les technologies de l'information celles qui lui permettent d'accroitre l’interdépendance de ses opérations productives. La seconde touche souligne le caractère fortement adaptatif des actions individuelles et collectives qui permettent de régler et de dépasser les multiples situations d'enrayement ou de rupture qui affectent quotidiennement le flux productif. Cette analyse souligne le caractère crucial joué par les compétences de communication intersubjective et inter-compréhensive des acteurs. Sur ce portrait, nous donnons un contenu opérationnelà la notion d'information intra-organisationnelle : du coté du régime normatif de fonctionnement, description des flots d'information normée et des stocks de connaissance mobilisés pour réguler et effectuer la succession des actes productifs chaines ; du cote du régime adaptatif, étude des formes du travail collectif et de quelques mécanismes communicationnels permettant de maitriser des événements industriels singuliers tels que rupture de flux ou rendez-vous de synchronisation productive

L'étude de l'appropriation des solutions TIC dans les organisations conduit le chercheur à plonger dans un univers fait de pratiques quotidiennes, de récits, et de représentations. L'étude présentée dans cette thèse traite du processus d'appropriation d'une solution TIC de gestion pédagogique par des enseignants. En relatant les trente premiers mois de l'implémentation, l'objectif est de comprendre la relation qui se construit entre les acteurs et la solution TIC. Afin de mener notre étude, nous mobilisons la théorie de l'acteur-réseau et la théorie de la structuration. En dépassant les clivages théoriques, nous proposons un appareillage conceptuel et méthodologique qui permet de suivre dans le temps l'appropriation de la solution TIC par les acteurs. Pour cela, l'analyse et la compréhension de l'interaction se décomposent en trois phases : premièrement, le travail consiste à mettre en lumière la dynamique de traduction sociotechnique ; deuxièmement, l'analyse porte sur la dynamique de structuration ; et troisièmement, au croisement des deux dynamiques, l'étude consiste à modéliser le processus d'appropriation. Au terme de notre étude, nous proposons un management des processus d'appropriation basé sur l'émergence d'une vision commune appelée mode d'appropriation, et sur le pilotage des controverses
The study of appropriation of ICT leads researchers to follow actors in their daily practices, speeches, and representations. This thesis deals with the process of appropriation of ICT in organizations. Through the implementation of management tool in the teaching world for thirty months, I focus on the emergence of appropriation of pedagogic software by the teachers. The aim is to understand relationship between actors and technology. To lead this study, I mobilize Actor Network Theory and theory of structuration. In order to transcend theoretical limits, I built a set of keys to identify the appropriation process in time. Thus, my study is analyzed in three steps: first, the translation dynamic, which describes the interaction between users and ICT; second, the structuration dynamic, which describes the interaction between the structure and actions; and third, the appropriation process, across the combination of both. At the end of this study, I propose a management of appropriation process based on the building of a common approach of ICT project, and on the management of controversies

L’évolution rapide et complexe de l’environnement économique exige des organisations créativité et flexibilité. Dans ce contexte, les ressources immatérielles prennent une importance grandissante. En effet, l’avantage concurrentiel provient de la maîtrise par les entreprises d’un ensemble de savoirs et de connaissances. Celles-ci sont en constante évolution. Les questions de création et de diffusion de la connaissance demeurent ainsi d’actualité. Il est alors important de s’interroger sur la problématique de l’apprentissage organisationnel en tant que processus de création et/ou d’acquisition de connaissances. Par ailleurs, l’innovation est un concept important pour l’entreprise, mais peu associé au processus d’apprentissage organisationnel. Partant de la littérature, nous avons souhaité expliquer l’impact d’un point de vue organisationnel de l’introduction volontaire d’une innovation managériale. Peut-on considérer l’introduction de celle-ci comme déclencheur du processus d’apprentissage organisationnel ? Cette recherche s’appuie sur une étude de cas longitudinale réalisée dans un grand groupe français de l’énergie pour caractériser ce processus.

L’une des raisons d’être du projet d’innovation organisationnelle est l’introduction de technologies nouvelles. Celles ci sont convoquées pour jouer un rôle dans le remodelage de l’organisation. Au-delà des discours déterministes, l’approche structurationniste nous a montré que la relation entre la technologie et le social est réflexive. Mais les modélisations qui s’en suivirent ne rendent pas suffisamment compte de la dimension stratégique de l’introduction d’une TIC. Les problématisations qui y sont proposées, en particulier sur l’appropriation, sous estiment l’instrumentalisation des attributs normatifs et prescriptifs de la technologie. Nous proposons, pour pallier cette lacune, de concevoir l’objet technique non seulement comme une construction sociale réflexive, mais également comme un intermédiaire praxéologique. Le sens de la technologie n’émerge pas simplement de son appropriation par les individus. Il est également orienté par l’utilisation stratégique qu’en fait l’acteur en enactant l’aspect normatif qui sert la vision organisationnelle qu’il veut défendre. L’objet technique était un actant porteur de sens, malléable dans une certaine mesure, il devient un levier de transaction. Afin de formaliser cette nouvelle conception de l’objet technique, nous proposons une théorie de l’objet socio technique dans le projet d’organisation. Elle s’établit autour de deux systèmes de changement discursif et concret qui articulent les différentes fonctions de l’objet technique (objet normatif, objet médiateur cognitif, système normatif stabilisé, système normatif dynamique, système agi symbolique, système agi stratégique) dans ses interactions avec les acteurs et l’organisation. Ainsi, l’objet sert à la fois à la structuration symbolique des transactions organisationnelles et à l’analyse des dynamiques de changement
Reengineering processes by introducing new technologies is one of the main purposes of an organizational change project. The deterministic approach of the matter has been overtaken by structurationnist ones in highlighting the fact that the relationship between social structures and technology is reflexive. But the latter theories still failed to render the strategic dimension of the introduction of an ICT in the organization. Their conceptualizing appropriation underevaluates the use of the normative and prescriptive attributes of technology. In order to improve this point, we offer a complementary approach of the technical object, not only considered as a reflexive social construction but also as a praxeologic mediator. Technology meaning not only emerges from its social appropriation, it is also oriented by the actor’s strategic use of it in enacting a specific normative attribute so as to promote the organizational vision he favours. The technical object which used to be a flexible and sensemaking actant has turned into a transactional lever. In this perspective we offer a theory on the sociotechnical object in organizational project. It relies on two discursive and tangible change systems articulating the different functions of the technical object (the normative object, the cognitive mediator object, the stabilized normative system, the dynamic normative system, the symbolic enacted system, the strategic enacted system) within the interactions between the actors and the organization. The object is thus used for a symbolic structuration of organizational transactions as well as for analyzing the dynamics of change

Le but de cette these est d'etudier comment les utilisateurs s'approprient les messageries electroniques et les processus conflictuels qui apparaissent avec ce nouveau media. Le processus de changement est dynamique, dialectique et permanent. Elle comprend trois parties : la premiere partie consiste a examiner les approches theoriques des strategies de communication, en particulier les modeles de la diffusion et de la traduction dans et entre les organisations. La conduite du changement depend de points sensibles comme les problemes-cles des besoins en information et communication, les representations sur la nouvelle technologie et l'influence personnelle des leaders d'opinion. La deuxieme partie consiste a decrire et a analyser les conditions pratiques du processus d'appropriation des messageries electroniques et des usagers dans 92 entreprises. Les strategies de communication, les performances des dirigeants et des leaders d'opinion, les types de conflits, les obstacles culturels et les degres de satisfaction de 99 cadres superieurs sont evalues. La troisieme partie consiste a interroger ce que recouvre la fonction de mediation pendant l'introduction des systemes de messageries electroniques, les besoins ethiques, les risques de surinformation, les conditions de travail de groupe electronique dans les entreprises, les obstacles juridiques et les aspects securitaires durant le processus d'innovation
The aim of this study is to examine how users personalize e mail and the conflict process which appears with this new media. The change process is dynamic, dialectic and continuous. It consists of three parts. The first part consist in examining the theorical approaches of communication strategies, specially diffusion and "translation" models in and between organizations. The behaviour change depends on sensitive points such as the key problems of information and communication needs, new technology representations and the personal influence of opinion leaders. The second part consists in describing and analysing the practical conditions of email appropriations and uses in 92 firms. The communication strategies, performances of managers and opinion leaders, types of conflicts, cultural obstacles and degrees of satisfaction of some 99 seniors management executives are assessing. The third part consists in reflecting about the scope of the communication mediation during the introduction of e mail systems, ethic needs, risks of overinformation, conditions of groupware in firms and obstacles of law and some security aspects during the innovation process

Cette thèse rend compte de la montée en puissance des pratiques d'écriture et de recherches en matière d'histoire d'entreprise. Elle explore d'abord les mutations dans l'espace entrepreneurial français depuis 1950, avec la naissance de l'entreprise moderne inspirée du modèle américain, et montre comment la notion de corporate culture a catalysé les savoirs managériaux. Elle témoigne de l'essor de l'histoire organisationnelle marqué par un véritable mouvement de théorisation dans le sillage, ou non, de la Busines History initialisée par Alfred D. Chandler. Elles explore les formes et les fonctions de la mémoire organisationnelle. Elle analyse l'écriture de l'histoire organsationnelle liée aux contraintes et aux possibilités de l'histoire d'entreprise. Elle dévoile le rapport existant entre l'histoire d'entreprise et la communication stratégique, en envisageant la dimension opérationnelle de l'histoire appliquée aux entreprises. Elle se demande si la dimension historique peut constituer un axe communicationnel valide. Cette thèse questionne aussi les normes et les règles de terrain en se demandant si on doit prendre en compte le document et les procédures techniques dans le cadre d'une analyse historique. Elle comporte des compte-rendus d'études de terrain concernant les entreprises Némesia, Valéo, et les Chantiers de l'Atlantique, analyses résultant de l'immersion participante et de l'observation directe de l'auteur dans ces institutions
This thesis reports the ascent in power of the practices of writing and of researches in business history. It investigates the alterations in French firms since 1950, with the birth of modern company inspired by the American model, and shows how the notion of corporate culture catalysed the manager knowledge. It testifies of development of organizational history marked a real movement of theorization in the trail, or not, of business history initialised by Alfred D. Chandler. It investigates the forms and the functions of the organizational memory. It analyses possibilities of business history. It reveals the existing report between history and the strategic communication, by envisaging the operational dimension of history applied to companies. It wonders if the historic dimension can constitute a communicational valid axis. This thesis questions also the standards and the rules of ground by wondering if one should take into account the document and the technical procedures within the framework of a historic analysis. It contains reports studies resulting of training and direct observation of the author in the following companies : Némesia (Company specialized in knowledge management, Valéo and Chantiers de l'Atlantique (Shipbuilding)