To see the other types of publications on this topic, follow the link: Інститут роботодавців.
Journal articles on the topic 'Інститут роботодавців'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 15 journal articles for your research on the topic 'Інститут роботодавців.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse journal articles on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Марченко, Ю. І. "Гідна оплата праці - необхідний атрибут соціальної держави." Прикарпатський юридичний вісник, no. 2(31) (September 3, 2020): 56–59. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v0i2(31).565.
Full textAbstract:
У статті розглянуто гідну оплату праці як шлях до розвитку економіки та зростання трудових доходів зайнятого населення. Зазначено, що інститут оплати праці є одним із основних інститутів трудового права, спрямованих на забезпечення права працівників на гідне життя. Заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики, яка зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини зокрема. Держава виступає гарантом реалізації права на оплату праці. Міжнародні договори є одним із найбільш дієвих інструментів забезпечення реалізації конституційного права людини на оплату працю в Україні, в них установлюються важливі гарантії реалізації цього права, а також дієві шляхи його захисту.
Зроблено висновок, що запровадження в Україні концепції гідної заробітної плати необхідне та вигідне для всіх суб'єктів економічної діяльності: для найманих працівників, які за рахунок цього зможуть отримати достатні кошти для задоволення своїх потреб, можливостей людського розвитку та забезпечення високої якості життя і суспільного статусу; для роботодавців, для яких гідна оплата праці сприятиме формуванню висококваліфікованого кадрового ядра, підвищенню якості та продуктивності праці, лояльності персоналу, розвитку соціального партнерства та підвищенню конкурентоспроможності; для держави запровадження гідної оплати праці забезпечить зростання рівня та якості життя населення, формування середнього класу, підвищення рівня соціальної стабільності в суспільстві, розширення ємності внутрішнього ринку.
Запропоновано закріпити у вітчизняному законодавстві поняття «гідна оплата праці», характерними рисами якої мають бути: відповідність світовим стандартам, вартості життя та робочої сили; справедлива заробітна плата щодо інших працівників; відповідність кількості та якості праці; своєчасна виплата.
2
Серняк, Олег. "“ДЕМОНОПОЛІЗАЦІЯ” ВИЩОЇ ОСВІТИ ЯК СКЛАДОВА НАЦІОНАЛЬНОЇ БЕЗПЕКИ УКРАЇНИ (АРХЕТИПНИЙ ПІДХІД)." Public management 20, no. 5 (December 29, 2020): 202–13. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2019-5(20)-202-213.
Full textAbstract:
Розглянуто проміжні результати реформування вищої освіти в Україні відповідно до профільного закону. Наведено приклади якісних змін щодо зменшення навантаження викладачів, заборони суміщення ад- міністративних посад в університетах, системи рівнів освіти, підвищення прозорості діяльності вузів і зростання прав студентського самоврядуван- ня. Водночас виокремлено кілька архетипів, які заважають впровадженню ефективних освітніх змін і які становлять потенційну загрозу національ- ній безпеці держави. Вони усі зводяться до поняття “монополізації” вищої освіти як концентрації ключових повноважень у цій сфері, зокрема щодо забезпечення якості освіти, в руках однієї (міністерства) чи кількох пов’я- заних між собою державних інституцій (міністерство, НАЗЯВО, Державна служба якості освіти).
Такими архетипами є забюрократизованість та негнучкість університе- тів України, що не дозволяє їм конкурувати на рівних з освітніми закла- дами європейських країн; їх організаційна залежність від патерналізму з боку міністерства та інших інституцій влади, з одного боку, та надмірний патерналізм і небажання держави делегувати повноваження щодо розвитку реальної університетської автономії, з іншого; неспроможність державних інституцій в освіті працювати за принципом проектного офісу з переходом виключно до координуючої та моніторингової функцій; відмова з боку уні- верситетського середовища і міністерства визнавати громадськість в особі студентів, їх батьків і роботодавців як рівноправних партнерів у процесах управління якістю освіти.
Для зміни останнього архетипу, який окремі науковці називають “смис- ловим ядром” всієї моделі вищої освіти, запропоновано створити в Укра- їні інститут незалежних освітніх аудиторів як механізм безпосереднього впливу громадськості та бенефіціарів на процеси забезпечення якості ви- щої освіти. Розглянуто мету такого аудиту, його переваги для університетів, вимоги до професійного рівня самих аудиторів, організаційні аспекти й ри- зики функціонування інституту незалежних освітніх аудиторів.
3
Кулалаєва, Наталя. "SWOT-АНАЛІЗ УПРОВАДЖЕННЯ ЕЛЕМЕНТІВ ДУАЛЬНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ У ПРОФЕСІЙНУ ПІДГОТОВКУ МАЙБУТНІХ КВАЛІФІКОВАНИХ РОБІТНИКІВ." Науковий вісник Інституту професійно-технічної освіти НАПН України. Професійна педагогіка, no. 15 (May 14, 2018): 54–60. http://dx.doi.org/10.32835/2223-5752.2018.15.54-60.
Full textAbstract:
У статті наведено здійснений автором SWOT-аналіз упровадження елементів дуальної форми навчання в професійну підготовку майбутніх кваліфікованих робітників. Означений аналіз ґрунтується на узагальненні чисельних пілотних досліджень, які реалізуються в багатьох закладах професійної (професійно-технічної) освіти України. До сильних сторін упровадження віднесено: регулювання професійного навчання принципами ринкової економіки; зростання попиту на ринку праці на випускників, які навчалися за дуальною формою; відповідність якості професійної підготовки вимогам роботодавців; тісна співпраця між урядом та бізнес-спільною з питань професійної освіти і навчання; взаємовигода для держави, підприємств, закладів професійної (професійно-технічної) освіти та учнів; посилення мотивації учнів до навчання; підвищення престижу професійної освіти. Охарактеризовано елементи дуальної форми навчання, котрі доцільно впроваджувати у професійну підготовку майбутніх фахівців. Зазначено соціально-економічні чинники, наявність яких вимагає застосування професійною освітою України дуальної форми навчання. Розкрито сутність дуальної системи навчання. Показано, що за межами Німеччини доцільно впроваджувати її окремі елементи. Підкреслено, що їхнє відповідне поєднання у складі педагогічної системи дасть змогу забезпечити позитивний результат упровадження елементів дуальної форми навчання в професійну підготовку майбутніх кваліфікованих робітників. На основі проведеного SWOT-аналізу визначено основні складові організації навчально-виробничого процесу за дуальною формою навчання в закладах професійної (професійно-технічної) освіти: нормативно-правова база забезпечення дуальної форми навчання; система консультування з професійної кар’єри (професійна орієнтація та ідентифікація); стандарти професійної (професійно-технічної) освіти з професій на компетентнісній основі, структуровані за модульним принципом; система підготовки та підвищення кваліфікації педагогічних працівників закладів професійної (професійно-технічної) освіти з урахуванням вимог підприємств – замовників робітничих кадрів; інститут наставників для представників підприємств; інноваційні багатопрофільні центри професійної (професійно-технічної).
4
Shulika, A. A. "Політика соціального партнерства як фактор модернізації соціальних інститутів у процесі демократизації політичного режиму." Grani 18, no. 10 (September 22, 2015): 16–19. http://dx.doi.org/10.15421/1715190.
Full textAbstract:
Демократизація політичного режиму завжди супроводжується глибокими кризовими явищами, які проявляються майже в усіх сферах життєдіяльності суспільства: економічній, політичній, трудовій. Демократизація не може відбуватись в одній складовій суспільного життя. Так, наприклад, зміна лише основ формування керівних органів влади або легалізації політичних партій не може призвести до становлення демократичного політичного режиму без створення ринкової економіки, громадянського суспільства, забезпечення участі соціальних груп у прийнятті державних рішень. Перш за все це пов’язано з тим, що демократичний транзит, демократизація, яка проходить лише в одній сфері, стає неефективною та приводить або до створення нового недемократичного режиму, або до формування псевдодемократичного режиму, або до розпаду держави. Тобто процес переходу від авторитарного політичного режиму не завжди має визначений результат та призводить до формування демократичного політичного режиму. Успіх демократизації політичного режиму залежить, перш за все, від здатності модернізувати політичні та соціальні інститути. Соціальне партнерство забезпечує участь основних соціальних груп у соціальнополітичній модернізації держави. Взаємодія роботодавців та найманих працівників забезпечує інституціоналізацію соціальнотрудового життя, створення інституту співпраці соціальних груп з державними органами влади. Створення такого соціального інституту впливає на успішність розвитку демократичних механізмів взаємодії держави та суспільства, створення громадянського суспільства. Модернізація соціальнотрудових відносин за допомогою соціального партнерства забезпечує подолання основних криз демократизації політичного режиму. Це досягається за допомогою формування соціальної та політичної стабільності, що мінімізує можливі негативні наслідки демократичного транзиту політичного режиму.
5
Діордіца, І. В., and М. В. Чумакова. "ДЕЯКІ ПИТАННЯ ДЕРЖАВНОГО СПРИЯННЯ У ПРАЦЕВЛАШТУВАННІ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ." Прикарпатський юридичний вісник 1, no. 3(28) (March 16, 2020): 156–60. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i3(28).340.
Full textAbstract:
У статті розглянуто основні аспекти реформування державного центру зайнятості в Україні. Виділено етапи розвитку цього державного інституту. Доведено, що складність реформування державної служби зайнятості полягає в невизначеності її правового статусу. Це зумовлено недосконалістю інституціонального механізму, який має гарантувати дотримання правопорядку на регіональному ринку праці. Зазначається, що успішна діяльність державної служби зайнятості України в умовах зародження інноваційної структури зайнятості потребує підняття її авторитету, зміни принципів її діяльності, подальшого удосконалення її функцій з метою забезпечення ефективного функціонування та інноваційного розвитку регіонального ринку праці, підвищення рівня його гнучкості і максимізації продуктивної зайнятості населення. Підкреслено, що прискорення темпу реформи державної служби зайнятості допоможе знизити трансакційні витрати на регіональних ринках праці, підвищити конкурентоздатність послуг державної служби зайнятості. Зауважено, що наразі сформовано концептуально-технологічні та організаційно-методологічні засади модернізації державної служби зайнятості та перетворення її на сучасну сервісну службу, для роботодавців спроможну здійснювати якісний та швидкий добір кваліфікованих працівників, а для безробітних та шукачів роботи – надавати якісні послуги з працевлаштування та розвитку професійної кар’єри. Виявлено, що в останні роки відбулися істотні зміни на ринку праці, зокрема поглиблення професійного дисбалансу між попитом роботодавців на працівників і пропозицією робочої сили, посилення впливу зовнішньої трудової міграції тощо. Саме тому нові виклики на ринку праці потребують нових механізмів та інструментарію діяльності державної служби зайнятості, сучасних технологій надання соціальних послуг населенню і роботодавцям. Крім того, їх упровадження вимагає відповідного рівня готовності надавачів послуг, тобто кадрового забезпечення реалізації сервісно орієнтованої державної політики зайнятості. Виділено, що сьогодні відповідно до оновленого регламенту діяльності служби зайнятості запроваджені в діяльність підходи щодо універсалізації функціонально-просторових секторів центрів зайнятості та функціональних обов’язків фахівців вимагають опанування ними нових навичок обслуговування клієнтів державної служби зайнятості.
6
Varenik, O. "КАТЕГОРІАЛЬНО-ПОНЯТІЙНИЙ АПАРАТ ЛОКАЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ." Juridical science, no. 6(108) (April 4, 2020): 279–88. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-108-6-1.34.
Full textAbstract:
Дане дослідження надає можливість встановити, які існують науково-теоретичні підходи до тлумачення поняття локального регулювання, а також прослідкувати їх зміну протягом розвитку незалежності та ринку праці. Важливим є встановлення змін в інституті охорони праці, адже вони визначають зміну змісту та призначення, дозволеного обсягу локального правового регулювання. Проведений аналіз сприятиме більш глибокому розкриттю проблем співвідношення між існуючими практичним значенням локального регулювання охорони праці та теоретичними уявленнями про його зміст. Як наслідок, можливо буде сформувати сучасне, актуальне та науково обґрунтоване поняття локального правового регулювання охорони праці, як і пов’язаних із ним інших правових понять, наприклад, локального нормативно-правового акту. Наголошено, що система нормативно-правового регулювання охорони праці є досить розгалуженою та охоплює різноманітні нормативно-правові акти, які об’єднані ознакою регулювання безпеки та благополуччя працівників та третіх осіб під час виконання трудової функції. Таким чином, йдеться про норми, які регулюють час роботи та відпочинку працівника, незаконне звільнення та необґрунтоване неприйняття на роботу, пільгові умови у зв’язку з шкідливими чи небезпечними умовами праці тощо. Зроблено висновок, що розуміння охорони праці, його правового та зокрема локального регулювання є доволі неоднозначним та трансформувалось з часом, залежно від економічних умов та соціальних цінностей. Охорона праці, як один із інститутів трудового права має розгалужену систему норм, і правового, і організаційно-технічного характеру, що мають поєднуватися між собою. На сьогодні, охорона праці стосується не лише технічних правил безпеки, але й правил комунікації, безпеки спілкування з колегами та роботодавцем, а тому регулює питання комфорту й безпеки психологічного та фізичного здоров’я для працівників. Дослідження поняття локального правового регулювання проілюструвало його самостійну роль та доповнюючий, деталізуючи вплив на законодавство. Існування локальних нормативно-правових актів є об’єктивною необхідністю, що обумовлюється потребую підтримання актуальності регулювання, усунення прогалин в законодавстві, підтриманням балансу між потребами працівників та інтересами роботодавця.
7
ХОХЛОВА, Тетяна, Юрій СТУПАК, and Герман САВЧЕНКО. "ЗМІСТ ТА ЯКІСТЬ БАЗОВОЇ ОСВІТИ ЯК СУТТЄВИЙ ЧИННИК ЯКОСТІ ПІДГОТОВКИ ФАХІВЦІВ У СУЧАСНОМУ ТЕХНІЧНОМУ ЗАКЛАДІ ВИЩОЇ ОСВІТИ." Освітні обрії 50, no. 1 (April 8, 2020): 190–200. http://dx.doi.org/10.15330/obrii.50.1.190-200.
Full textAbstract:
У статті проаналізовані найбільш суттєві фактори, що впливають на формування фахових компетентностей випускників вишів з інженерних спеціальностей та оцінку роботодавцями якості підготовки фахівців у вишах. Проаналізовано загальні тенденції та основні причини збільшення тривалості шкільного навчання в Україні та країнах Європи; зв'язок між труднощами, що виникають у студентів окремих спеціальностей при вивченні дисциплін природничо-математичного циклу та низки спеціальних дисциплін в університеті та обсягом вивчення відповідних дисциплін у школі. Зазначено актуальність STEM-орієнтованого підходу до навчання як сучасного напряму модернізації та інноваційного розвитку природничо-математичного, гуманітарного профілів освіти. Наголошено на важливості професійної адаптації молодих фахівців на виробництві та перспективності впровадження дуальної форми освіти. На основі аналізу відгуків роботодавців щодо якості підготовки фахівців з вищою освітою показано необхідність постійного зворотного зв’язку з метою коригування змісту навчання в університетах. З використанням результатів анкетування (опитування) роботодавців – підприємств металургійної галузі м. Нікополь та регіону запропоновані конкретні заходи щодо реалізації принципу єдності й наступності шкільної, вищої освіти та професійної діяльності випускників з використанням практичного досвіду освітньої діяльності Інституту інтегрованих форм навчання та коледжу НМетАУ. На основі позитивних практичних результатів показано перспективність запропонованих заходів з підвищення якості підготовки фахівців з інженерних спеціальностей у сучасному технічному закладі вищої освіти.
8
Лі, Артур Костянтинович. "ЕКОНОМІЧНО-ПРАВОВІ ВІДНОСИНИ МІЖ АВТОРОМ І РОБОТОДАВЦЕМ АБО ЗАМОВНИКОМ." ЕКОНОМІКА І РЕГІОН Науковий вісник, no. 1(80) (March 25, 2021): 113–28. http://dx.doi.org/10.26906/eir.2021.1(80).2195.
Full textAbstract:
Розглянуто проблему формування інститутів привласнення інтелектуальної власності, що створена на умовах виконання службових (трудових) обов’язків або на замовлення, яка існує до сьогодні через неузгодженість чинного законодавства України з Конституцією України та з нормами міжнародних договорів, згоду на обов’язковість яких надана Верховною Радою України. Необхідність розв'язання суперечностей норм і правил взаємодії творців із замовниками інтелектуальної продукції назріла давно, але, на жаль, її вирішення було заблоковано як неформальними нормами і правилами поведінки, що були отримані суспільством у спадок від радянського змісту авторських правовідносин в УРСР, так і нормами національного законодавства. У зв‘язку із зазначеними протиріччями в Україні вибудовувались правовідносини, коли нормативні акти, якими регулюються ці правовідносини, отримали статус «рекомендацій», а не обов’язкових для виконання правових норм. Завдяки цій невідповідності економіка держави з кожним роком стрімко втрачає свій науково-творчий потенціал й інтелектуальну складову. Збалансування правовідносин соціальної економіки та теорії власності дозволить реалізувати інституціональні принципи належного розподілу інтелектуальної власності, що є необхідною умовою розвитку всієї української економіки. Метою статті є виявлення європейської економічної конструкції правовідносин творців-працівників та роботодавців через призму норм національних законів, інших нормативних актів та норм міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, які є частиною національного законодавства України.
9
Клименко, В. "До питання комерційної таємниці у трудових відносинах." Юридичний вісник, no. 5 (December 16, 2020): 157–63. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i5.2015.
Full textAbstract:
У статті розглянуто поняття та характерні ознаки, притаманні комерційній таємниці у трудових відносинах. Зроблено висновок, що розгляд інституту комерційної таємниці саме крізь призму відносин роботодавця та найманого працівника дозволить глибше, ґрунтовніше зрозуміти сутність комерційної таємниці та її місце в економічній безпеці підприємства, принципову відмінність від інших видів інформації з обмеженим доступом. Звернено увагу на декілька важливих моментів, а саме: обов'язок нерозголошен-ня комерційної таємниці повинен бути належним чином визначений у корпоративних чи нормативних актах; інформація про наявність використання комерційної таємниці у процесі виконання посадових обов'язків має обов'язково бути закріплена під час укладення трудового договору; у роботодавця повинна бути реальна можливість дострокового припинення трудових відносин у разі порушення працівником вимог нерозголошен-ня; наявність механізму відшкодування працівником збитків, завданих неправомірним розголошенням комерційної таємниці.
Комерційну таємницю у трудових відносинах розглянуто як відомості економічного, виробничого, технічного й організаційного характеру, які стали відомі працівникові через специфіку виконання посадових обов'язків та повинні зберігатися ним у таємниці, а їх розголошення має спричиняти для нього негативні наслідки відповідно до закону та норм укладеного договору. До характерних ознак комерційної таємниці віднесено такі: закріплення обов'язку не розголошувати комерційну таємницю; інформація про наявність використання комерційної таємниці у процесі виконання посадових обов'язків має обов'язково бути закріплена під час укладення трудового договору; наявність у роботодавця реальної можливості дострокового припинення трудових відносин у разі порушення працівником вимог нерозголошен-ня; наявність механізму відшкодування працівником збитків, завданих неправомірним розголошенням комерційної таємниці; можливість притягнення до різних видів юридичної відповідальної за скоєння працівниками під час виконання трудових функцій діянь, що посягають на правовий режим обігу комерційної таємниці.
10
Радкевич, Олександр. "ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ВИКЛАДАЧІВ І ТРЕНЕРІВ ЗАКЛАДІВ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ В КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ." Науковий вісник Інституту професійно-технічної освіти НАПН України. Професійна педагогіка, no. 14 (October 30, 2017): 133–39. http://dx.doi.org/10.32835/2223-5752.2017.14.133-139.
Full textAbstract:
У статті розкриваються питання професійного розвитку викладачів і тренерів закладів професійної освіти в країнах Європейського Союзу (ЄС). Приділено увагу функціональним обов‘язкам, які виконують в закладах професійної освіти викладачі і тренери. Акцентовано увагу на тому, що викладачі і тренери зміцнюють зв'язки між професійною освітою та роботодавцями шляхом створення нових навчальних програм, надання більш якісних освітніх послуг, забезпечення високоякісного учнівства в системі дуального професійного навчання, здійснення інших форм навчання на робочому місці тощо.
Розкрито положення Брюгського комюніке в частині гнучких систем підготовки педагогічного персоналу. Досліджено, що викладачі, які працюють в закладах професійної освіти ЄС, зазвичай, там і вдосконалюють свої знання, вміння, навички і на основі цього здобувають нові кваліфікації. На відміну від цього, тренери здійснюють свій професійний розвиток там, де вони працюють, зокрема, в компаніях / фірмах / на підприємствах.
Проаналізовано кваліфікаційні вимоги до викладачів закладів професійної освіти, які встановлюються законодавством країн ЄС. Охарактеризовано програми підготовки викладачів. Акцентовано увагу на тому, що підвищення кваліфікації викладачів і тренерів у сфері професійної освіти є їхнім правом, яке не завжди охороняється колективними договорами. Приділено увагу програмам підвищення кваліфікації викладачів закладів професійної освіти в країнах ЄС, котрі реалізуються в університетах, інститутах та інших навчальних закладах.
Зосереджено увагу на партнерських відносинах між закладами професійної освіти та учасниками ринку праці, що є важливими в забезпеченні якості підготовки майбутніх фахівців та відповідності вимогам роботодавців. З‘ясовано, що такі країни ЄС, як: Бельгія, Німеччина, Хорватія, Австрія, Швеція реалізують програми, які фінансуються за рахунок державних коштів, що підтримують професійний розвиток викладачів і тренерів.
11
Бобонич, Є. Ф., П. І. Шпак, and І. В. Константинова. "СОРТ РОСЛИН У СИСТЕМІ ОБ'ЄКТІВ ПРАВА ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОЇ ВЛАСНОСТІ В УКРАЇНІ." Знання європейського права, no. 3 (February 2, 2021): 16–19. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i3.91.
Full textAbstract:
У статті розглянуто питання місця селекційних досягнень, зокрема сортів рослин, у структурі об'єктів права інтелектуальної власності. За механізмом виникнення виключних прав юридична наука поділяє інтелектуальну власність на два правових інститути: 1) авторське право і суміжні права; 2) промислова власність. Селекційні досягнення, зокрема сорти рослин, залишаються за межами такої класифікації, що й зумовлює актуальність дослідження.
В юридичній науці сорти рослин згадуються в контексті розгляду об'єктів патентного права, із зауваженням, що сорту рослин не надається правова охорона як винахода. Тобто сорт рослин є різновидом винаходу, якому не надається правова охорона як об'єкту патентного права.
У статті також розглядаються особливості змісту прав інтелектуальної власності на сорти рослин. Законодавство України передбачає поділ майнових прав інтелектуальної власності на сорти рослин на два види. Також є особливості щодо його розпорядженням та набуття у спільну власність. Зазначається, що об'єктом права спільної власності можуть бути тільки майнові права інтелектуальної власності на сорт рослин. Загальне та спеціальне законодавство у сфері права інтелектуальної власності передбачають випадки виникнення спільних прав інтелектуальної власності на один сорт рослин: 1) набуття спільних особистих немайнових прав на один сорт рослин у випадках співавторства у створенні сорту; 2) набуття спільних майнових прав інтелектуальної власності на сорт рослин у автора (авторів) та роботодавця (замовника); 3) набуття декількома особами майнових прав інтелектуальної власності на сорт рослин в порядку спадкування; 4) набуття спільного майнового права інтелектуальної власності на поширення сорту рослин підтримувачем сорту; 5) набуття спільних майнових прав інтелектуальної власності на один сорт рослин на підставі цивільного договору.
12
ЛЕБІДЬ, Андрій, Микола НАЗАРОВ, Владислав РОЖОК, and Тетяна ТИМОФЄЄВА. "СИСТЕМА СОЦІАЛЬНИХ ГАРАНТІЙ ДЛЯ УКРАЇНСЬКИХ ТРУДОВИХ МІГРАНТІВ У ПОЛЬЩІ." Humanitas, no. 4 (November 25, 2021): 70–78. http://dx.doi.org/10.32782/humanitas/2021.4.11.
Full textAbstract:
У статті досліджується стан трудової міграції в Україні, загальні мотиватори для виїзду громадян за кор- дон. Мета роботи – дослідити, які саме соціальні гарантії надає Республіка Польща для працівників з України. Для реалізації поставленої мети необхідно виконати такі завдання: 1) проаналізувати статистику України щодо міжнародної трудової міграції за такими джерелами, як: а) ДержСтат, б) УкрСтат; 2) проаналізувати соціальні гарантії, які називають роботодавці з Польщі для наших громадян, за трьома сферами (сільське господарство, будівництво та готельно-ресторанна справа). Об’єктом дослідження є система соціальних гарантій, яку надає роботодавець в Польщі для працівників з України. Предмет дослідження – конкретні соціальні гарантії, які Польща надає працівникам з України. Методологічною основою наукового дослідження є метод наукового пізнання, дослі- дження вітчизняних та закордонних авторів у галузі міграції та соціальних гарантій, дані Державного комітету статистики України, періодичні наукові видання. Наукова новизна результатів дослідження полягає в такому: уза- гальнено та поглиблено основні теоретико-методичні підходи до міграційних ризиків; запропоновано заходи з міні- мізації трудової міграції через злагоджену роботи ключових інститутів влади (Президента, Кабінету Міністрів та Верховної Ради України). Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що висновки та реко- мендації, викладені в роботі, можуть бути застосовані державними органами управління та суб’єктами госпо- дарювання з метою активізації внутрішнього ринку праці та створення більш сприятливих умов праці в Україні. Автори дійшли висновку, що рівень доходу та соціальні гарантії для українських мігрантів у Польщі є привабливими та мотивувальними для роботи в цій країні. Таким чином, державі Україна необхідно системно налагодити роботу із соціального захисту працівників, що містить як економічні, так і позаекономічні мотиватори.
13
Гончаренко, Г. А. "Громадський контроль за сектором безпеки: адміністративно-правові засади, суб'єкти та проблеми реалізації." Актуальні проблеми політики, no. 65 (September 2, 2020): 160–67. http://dx.doi.org/10.32837/app.v0i65.321.
Full textAbstract:
У статті розглянуто зміст, поняття та суб'єктів громадського контролю за сектором безпеки в контексті розвитку науки адміністративного права, вказано на проблеми його реалізації. Розкрито та проаналізовано контрольні повноваження суб'єктів громадського контролю, які передбачені Законом України «Про національну безпеку України». Встановлено, що в наукових працях розрізнюють два підходи щодо його розуміння - вузьке та широке. Запропоновано авторське визначення правової конструкції «громадський контроль за сектором безпеки». Встановлено, що в законодавстві до складових інститутів громадянського суспільства зараховано громадські організації, професійні та творчі спілки, організації роботодавців, благодійні і релігійні організації, органи самоорганізації населення, недержавні засоби масової інформації та інші непідприємницькі товариства і установи, легалізовані відповідно до законодавства. Розкрито, що громадяни самостійно беруть участь у здійсненні громадського контролю над сектором безпеки в разі звернення: 1) до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та 2) його представника або 3) в інший державний орган сектора безпеки, відповідно до норм законодавства. З'ясовано, що в інших випадках громадяни беруть участь у здійсненні громадського контролю над сектором безпеки через громадські організації, членами яких вони є, через депутатів представницьких органів влади. Окреслено діяльність Громадських рад при державних органах сектора безпеки як суб'єктів громадського контролю. Аргументовано, що в реалізації заходів громадянського контролю розрізняють низку проблем, які і потребують вирішення, а це: (1) питання встановлення відповідальності суб'єктів сектора безпеки за наслідки ухвалених рішень у секторі безпеки в контексті неврахування пропозицій громадськості, (2) необхідність визначення чітких правил обов'язкової звітності (письмова форма, періодичність, відповідальність за їх невиконання) органів сектора безпеки в рамках реалізації контролю інститутами громадянського суспільства, (3) обов'язкове виконання законодавчих норм щодо створення Громадських рад при всіх суб'єктах сектора безпеки, (4) впровадження обов'язкового видання щорічно так званих «Білих книг» та/або аналітичних документів (оглядів, національних доповідей, статистичних даних) кожним із суб'єктів сектора безпеки України.
14
Мельник, Я. "Оплата праці: правовий аспект." Юридичний вісник, no. 6 (February 17, 2021): 303–8. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i6.2060.
Full textAbstract:
У статті узагальнено теоретичні погляди на сутність оплати праці як правової категорії, на підставі чого зроблені відповідні висновки. Зазначено, що, незважаючи на існування чималої кількості теоретичних і емпіричних напра-цювань науковців у сфері оплати праці, не всі аспекти зазначеної проблематики розроблені повною мірою. Зокрема, реалії сьогодення потребують поглибленого вивчення й уточнення сутності оплати праці як правової категорії з урахуванням її специфіки в різних галузях, оскільки економічні процеси, які нині відбуваються в країні, докорінно змінюють теоретичні погляди на сутність оплати праці як правової категорії.
Зроблено висновок, що як правова категорія оплата праці розкриває конкретні права й обов'язки учасників трудових правовідносин із приводу оплати праці, виступає однією з істотних умов трудового договору. Вона є інститутом галузі трудового права, являючи собою систему юридичних норм, що регулюють відносини у сфері організації оплати праці. Звернено увагу на терміни «оплата праці» й «заробітна плата», зокрема, зроблено висновок щодо їх чіткого визначення, розмежування й наповнення конкретним змістом.
У підсумку зазначено, що оплата праці є одним із важливих складників організації діяльності будь-якого підприємства, оскільки від оптимальної системи оплати праці залежить не лише життєвий рівень працівників, а й результати господарської діяльності підприємства загалом. Природа оплати праці багатогранна, оскільки для роботодавця вона виступає витратами виробництва, які зазвичай він намагається мінімізувати, а для працівника - доходом, і він, відповідно, намагається її максимізувати, домовляючись про доволі високий рівень оплати праці. Тому правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами й результатами праці слугують могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності й якості роботи.
15
Перегудова, Тетяна. "СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВА ІНКЛЮЗІЯ: ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИЗНАЧЕННЯ." Економіка та суспільство, no. 37 (March 29, 2022). http://dx.doi.org/10.32782/2524-0072/2022-37-50.
Full textAbstract:
Стаття присвячена розгляду інклюзивності як парадигми економічного розвитку та обґрунтуванню необхідності розгляду такої категорії як соціально-трудова інклюзія, роль та значення якої обумовлено загостренням проблем на глобальному та національному ринках праці, серед яких неформальна зайнятість, збільшення рівня безробіття, особливо серед категорій з високим екстрактивним ризиком, формування категорії NEET, наявність працюючих бідних, спрямованість роботодавців на дешеву робочу силу, прекаріат, гендерні дисбаланси в оплаті праці тощо. У зв’язку з цим визначено теоретичні положення даної категорії, яка розглядається як інститут, спрямований на інституціалізацію зовнішніх ефектів соціальної взаємодії між органами державної влади та населенням шляхом стимулювання до формальної зайнятості через посилення взаємозалежності між соціальними внесками та соціальним захистом, доступом до соціальної інфраструктури.