Academic literature on the topic 'Фаворитизм'

In the article we analyze the approaches that are applied during human resources and personnel policy formation in Ukraine. It is said that the main criterion for key positions was the presence of close family and friendly relations, joint business, general interests, own needs and patronage-it is about favoritism. It is determined that favoritism is a type of communication that forms social relations that "progress" during crises, transformations, in the periods of social changes; It is a certain culture of behavior, the vision of the world and to impose their perspective (personal) on personnel policy in the collective. In Ukrainian realities, favoritism became an abnormal zone in the system of public administration at different levels, where there are: unworked work in a team; Blurring of functional duties of employees; Absence of motivation in work of collective; Incompetence Favorites, which is written back to others. It is noted that favoritism is difficult to diagnose, but it is inherent in certain signs: the lack of qualification qualities in the favorite; Rapid career growth; Using the mechanism "quid pro quo"-indirect form of relations; One of the employees apologizes the violation of all-general rules and norms, labor discipline; Support of the manager in business meetings, negotiations; Making non-competent decisions; Constant bragging, mainly for the organization of the process, rather than the result. It is noted that favoritism is an anti-command style control that leads to a policy of unprofessionalism, destruction of competition, loss of internal command work, social exclusion, therefore determined and as a manifestation of corrupt actions, and as a manifestation of Professional incompetence of top-managers.

Многонациональные предприятия/транснациональные корпорации осуществляют хозяйственную деятельность в разных странах мира в условиях сложной международной среды, включающей не только экономические, но и политические и социокультурные компоненты. В статье изучены подходы к морально-этическим факторам в бизнесе, используемые в аналитических материалах Всемирного экономического форума и Всемирного банка. На основе проведенного исследования для оценки внешней этической среды многонационального предприятия предложено использовать показатели институционального развития из рейтинга глобальной конкурентоспособности Всемирного экономического форума: на уровне общей (генеральной) внешней среды – показатели государственных институтов (доверие общества к политикам, незаконные платежи и взятки, фаворитизм в принятии решений госслужащими), а на уровне функциональной среды (среды задач) – показатели институционального развития частного сектора (этичность поведения фирм). Показана роль корпоративной этической программы как элемента внутренней этической среды в многонациональных компаниях.

У статті розглядаються та аналізуються причини та наслідки протистояння модернізації та традиціоналізму в соціально-політичному та правому полі сучасного інституційного розвитку Росії. Імперська історична традиція стала тим чинником, який визначає нинішнє розуміння сутності, меж, механізмів захисту політичних і громадянських прав людини та громадянина в цій країні. У сучасному політико-правовому житті Росії чітко увиразнено низку неформальних деструктивних інститутів політики, які перешкоджають належній реалізації політичних і громадянських прав. Перш за все це фактичне (якщо не де-юре, так де-факто) призначення спадкоємця глави держави, патрон-клієнтські мережі, системна корупція, непотизм, клієнтизм, клановість, фаворитизм та ін. Саме таке становище слушно дозволяє характеризувати російську сучасну дійсність як «неопатримоніальну» і навіть «неофеодальну». Урядові заходи останнього десятиліття державно-правового розвитку Російської Федерації активно спрямовуються на звуження простору громадянського суспільства та громадянських, політичних прав і свобод, незважаючи на їх нормативне закріплення у 90-х роках минулого століття. Попри те, що російське суспільство є дуже неоднорідним, можна констатувати, що боротьба за можливість реалізації саме громадянських та політичних прав і свобод не є пріоритетами для росіян загалом. Відсутність велелюдних і тривалих протестів громадськості проти різноманітних проявів авторитаризму, утисків прав людини, переслідування НУО свідчить про загалом деяку байдужість росіян до цих питань, недостатню підтримку цінностей прав людини в російській громадській думці.

Постановка проблемы. Выгорание, как следствие профессиональных стрессов, возникает в тех случаях, когда адаптационные возможности человека по прео- долению стрессовой ситуации превышены. Несмотря на то, что синдром эмоционального выгорания (СЭВ) – это относительно устойчивое состояние, при наличии психологической поддержки и мотивации на выздоровление с ним можно бороться. Анализ последних иссле- дований и публикаций. Разработка профилактических мероприятий должна учитывать особенности профессиональной деятельности и специфических для нее факторов риска, а также психологические качества «выгорающего» сотрудника. Многообразие проявлений СЭВ и его значимость для здоровья и профессионального долголетия человека обусловливают широту и актуальность проблемы превентивной психологической помощи работникам «по- могающих профессий». Формулировка цели статьи. Цель наших исследований заключалась в определении ключевых моментов психопрофилактической работы со специалистами гу- манитарных профессий, имеющих признаки эмоционального выгорания. Изложение основ- ного материала. Выборка исследования составила 218 пациентов в возрасте от 34 до 56 лет (101 врач и 117 работников образования). Выявлено, что основными жалобами были сле- дующие: общее плохое самочувствие, частые головокружения, «физический дискомфорт», за- трудненное дыхание после подъема по лестнице, тошнота после еды, излишняя потливость, дрожание конечностей, колебания артериального давления и частоты пульса. Выводы и перспективы дальнейших исследований. Развитие выгорания напрямую связано с нали- чием напряженной эмоциональной деятельности на работе: интенсивным, переполненным эмоциями, общением; нагрузкой на восприятие; необходимостью быстрой обработки полу- ченных данных и ответственным принятием решений. Также организационными фактора- ми СЭВ выступают: неблагополучная психологическая атмосфера (интриги, нескрываемая зависть по отношению к «выгорающему» сотруднику, фаворитизм, чрезмерно авторитар- ное руководство) и неудачно составленное расписание рабочего времени.

Важно понять природу проявления конфликта интересов/оппортунизма, фаворитизма/кронизма в условиях дезорганизации управления в бизнесе. На основе исследования сути возникающих явлений в основе конфликта интересов/оппортунизма, фаворитизма/кронизма, определить причину проявления негативных эффектов, возникающих во взаимодействии наѐмных директоров и персонала, возможность исключения влияния этих эффектов на интересы владельца бизнеса.

Чебанова Т. О. Соціальні детермінанти міжгрупової диференціації гендерних груп : кваліфікаційна робота магістра спеціальності 053 «Психологія» / наук. керівник М. Г. Ткалич. Запоріжжя : ЗНУ, 2020. 83 с.
UA : Робота викладена на 83 сторінці, 2 рисунка, 6 таблиць. Перелік посилань включає 68 джерел. Об’єкт дослідження: міжгрупова диференціація як соціально-психологічний феномен. Основою для формування гендерних відносин є поляризація, диференціація позицій чоловіків і жінок (як представників різних гендерних груп), яка, на наш погляд, пов’язана з феноменами нерівності, домінування, влади, підпорядкування. При цьому, важливим є не лише усвідомлення приналежності до певної гендерної групи і ідентифікації з нею, – актуальним є налагодження відносин між членами різних груп як загалом, так і зокрема. Аспектів життя, де чоловіки та жінки зустрічаються задля безпосередньої взаємодії безліч – це соціальна, економічна, політична, культурна, сімейна, сексуальна та інші сфери. На наш погляд, знання механізмів взаємодії гендерних груп та міжгрупової диференціації дозволить уникнути негативних наслідків взаємодії та налагодити співпрацю в будь-якій сфері життя: професійної, сімейної, особистої та ін. Наукова новизна кваліфікаційної роботи полягає в а) визначенні особливостей впливу феноменів інгрупового фаворитизму та аутгрупової дискримінації при взаємодії гендерних груп; б) розробці практичного підходу до впровадження програми подолання негативних наслідків міжгрупової диференціації в гендерних групах в процесі їх взаємодії.
EN : The work is set out on 83 pages, 2 figures, 6 tables. The list of links includes 68 sources. Object of study: Intergroup differentiation as a socio-psychological phenomenon. The basis for the formation of gender relations is the polarization, differentiation of the positions of men and women (as representatives of different gender groups), which, in our opinion, is related to the phenomena of inequality, domination, power, subordination. Not only is awareness of and identification with a particular gender group important, it is also important to establish relationships between members of different groups, both in general and in particular. Aspects of life where men and women meet for the sake of direct interaction are many - social, economic, political, cultural, family, sexual and other spheres. In our opinion, knowledge of the mechanisms of interaction between gender groups and intergroup differentiation will avoid the negative consequences of interaction and establish cooperation in any sphere of life: professional, family, personal and others. The scientific novelty of the qualification work is a) to determine the features of the influence of the phenomena of group favoritism and outgroup discrimination in the interaction of gender groups; b) developing a practical approach to the implementation of the program to overcome the negative effects of intergroup differentiation in gender groups in the process of their interaction.