To see the other types of publications on this topic, follow the link: Управління людським капіталом.
Journal articles on the topic 'Управління людським капіталом'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 50 journal articles for your research on the topic 'Управління людським капіталом.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse journal articles on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Lipych, Lubov, Oksana Khilukha, Myroslava Kushnir, and Viktor Zagoruyko. "СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ КАПІТАЛОМ ЯК СКЛАДОВА РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМТВА." Economic journal of Lesia Ukrainka Eastern European National University 1, no. 17 (March 12, 2019): 45–55. http://dx.doi.org/10.29038/2411-4014-2019-01-45-55.
Full textAbstract:
Людський капітал є призмою, через яку слід оцінювати досягнення підприємства. Він також характеризується як одна з найсильніших переваг при створенні вартості певної бізнес-одиниці на конкурентному ринку. Його використання в економіці підприємства пов’язане з безпосереднім залученням працівника, тому персонал – найважливіший ресурс, і в той же час капітал (актив). Обґрунтовано, що людський капітал має вартість в тому випадку коли, забезпечує розвиток, дозволяє впроваджувати інноваційні стратегії, підвищує ефективність роботи та економічну ефективність підприємства, а також використовує ринкові можливості та нейтралізує потенційні загрози. Управління людським капіталом, будучи функціональною стратегією, має відповідати стратегії розвитку підприємства за цілями та структурою. Мета стратегічного управління людським капіталом – визначити напрями і методи його використання для досягнення цілей організації, і, як наслідок, підвищення вартості підприємства.
Теорія та практика управління розробили безліч корисних моделей для підтримки стратегічного управління людським капіталом, які відрізняються рівнем складності, обсягом знань, необхідних для їх використання, а також витратами на впровадження. Доведено, що кожне підприємство здатне знайти, оптимальну з точки зору його потреб. Отже, стратегії управління людським капіталом повинні стати обов’язковою нормою, а їх інтеграція з глобальною стратегією розвитку підприємства необхідною умовою для зміцнення його цінностей.
2
Тарасюк, Галина Миколаївна, Ольга Петрівна Пащенко, Ігор Віталійович Орлов, and Наталія Павлівна Ігнатова. "Підходи до дослідження інтелектуального капіталу на основі вартісно орієнтованого управління." Економіка, управління та адміністрування, no. 4(94) (December 29, 2020): 11–21. http://dx.doi.org/10.26642/ema-2020-4(94)-11-21.
Full textAbstract:
Чітка проєкція управління інтелектуальним капіталом з метою прирощення вартості в площину концепції вартісно орієнтованого управління актуалізує дослідження в цьому напрямі. Досліджено питання підходів до структуризації інтелектуального капіталу підприємства. Встановлено, що інформаційною базою для вартісно орієнтованого управління інтелектуальним капіталом є звітність підприємств, а точніше – інформація про нематеріальні активи підприємства. Уточнено, що відповідно до поділу інтелектуального капіталу на людський, структурний і клієнтський не всі з наданих підвидів відображаються в звітних даних. Обґрунтовано, що звітна інформація може бути представлена за допомогою як фінансових, так і нефінансових показників, тому аналізувати слід як фінансову звітність, так і управлінську, в якій може уточнюватися специфіка інтелектуального капіталу і його компонентів. Визначено чотири підходи до дослідження інтелектуального капіталу на основі концепції вартісно орієнтованого управління. А саме: 1) вартісно орієнтоване управління інтелектуальним капіталом; 2) оцінка (визначення) вартості інтелектуального капіталу; 3) управління вартістю інтелектуального капіталу; 4) інтелектуальний капітал як драйвер вартості підприємства. Запропоновано для подальших досліджень обирати проблематику вартісно-орієнтованого управління людським, структурним та клієнтським капіталом як складовими інтелектуального капіталу.
3
Lipych, Lubov, Oksana Khilukha, Myroslava Kushnir, and Anna Mokhniuk. "ЕВОЛЮЦІЯ РОЛІ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ В УПРАВЛІННІ БІЗНЕС-СТРУКТУРАМИ." Economic journal of Lesia Ukrainka Eastern European National University 2, no. 18 (June 3, 2019): 37–43. http://dx.doi.org/10.29038/2411-4014-2019-02-37-43.
Full textAbstract:
В статті обґрунтовано, що зі зміною особливостей розвитку виробництва та суспільства, змінювалася праця, а відповідно і вклад людських ресурсів. Криза «етики праці» зумовила перехід до концепції управління «людськими ресурсами». Сучасні форми управління людськими ресурсами бізнес-структур трактують працівників як вартість, здатну до швидкого і багатогранного розвитку, тобто відбувся перехід до управління людським капіталом, яке виходить за рамки конкретного підприємства і спонукає перетворенню традиційного суб'єкта господарювання у складну організаційну структуру. Організаційні зв'язки цієї структури визначають методи контактів персоналу бізнес-структури з внутрішнім і зовнішнім середовищем, а також можливості внутрішньої міграції працівників. Доведено, що в цьому процесі вплив на людей як капітал трансформується в нову цінність – управління капіталом знань бізнес-структури.
4
Юрченко, Г. М., and Й. С. Ситник. "РЕТРОСПЕКТИВНЕ ПЕРЕОСМИСЛЕННЯ ТЕОРІЙ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ В УМОВАХ ВІТЧИЗНЯНОЇ ЕКОНОМІКИ ТА ПОСТЕПІДЕМІЧНИЙ ПЕРІОД." Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Економічні науки, no. 4 (63) (December 29, 2021): 75–80. http://dx.doi.org/10.32689/2523-4536/63-12.
Full textAbstract:
У статті розглянуто історичний аспект розвитку наукової думки про місце людини в економіці підприємства та держави. Досліджено питання, що пов’язані з визначенням категорії «людський капітал» у сучасній економіці через ретроспективний аналіз розвитку концепції людського капіталу та порівняно з умовами розвитку вітчизняної економіки сьогодення. Людський капітал проаналізовано як один із найбільш важливих ресурсів постіндустріального соціально-економічного розвитку. Удосконалено визначення та розширено сутність поняття «людський капітал» з урахуванням умов сьогодення. Виокремлено сутність, зміст та особливості людського капіталу та його вплив на розвиток країни, підприємств, а також його значущість у сучасному світі. Проаналізовано сучасні тенденції управління персоналом як людським капіталом підприємства з урахуванням постепідемічних викликів.
5
Turylo, Anatolii. "КОНЦЕПЦІЯ ОЦІНКИ І УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ КАПІТАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА." Economic journal of Lesia Ukrainka Eastern European National University 2, no. 18 (June 3, 2019): 44–50. http://dx.doi.org/10.29038/2411-4014-2019-02-44-50.
Full textAbstract:
В статті обґрунтовано необхідність розроблення концепції, головною відзнакою якої є те, що вона повинна змістовно і структурно об’єднувати в собі пізнання і оцінювання людських якостей з позиції, по-перше, людина – як цінність суспільства, по-друге, людина – як особистість.
Обґрунтовано концепцію дослідження оцінювання і управління якісними характеристиками певної людини в процесі її розвитку, у т.ч. людським капіталом.
В основу даної концепції покладено положення, що людина – це головна цінність і головне джерело інноваційно-економічного і соціального розвитку будь-якого суб’єкта господарювання.
6
Nahorniak, H. S. "ЗАСТОСУВАННЯ ОСНОВНИХ КОНЦЕПТУАЛЬНИХ ПОЛОЖЕНЬ І ТЕОРІЙ У ПРОЦЕСІ ФОРМУВАННЯ ТА ВІДТВОРЕННЯ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ У СУЧАСНІЙ ПРАКТИЦІ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВ МАШИНОБУДУВАННЯ." Actual problems of regional economy development 1, no. 15 (November 4, 2019): 35–48. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.15.35-48.
Full textAbstract:
Стаття присвячена дослідженню застосування основних концептуальних положень і теорій у процесі формування та відтворення інтелектуального капіталу у сучасній практиці забезпечення конкурентоспроможності вітчизняних підприємств машинобудування. Розкрито економічний зміст, мету та форми процесу розвитку інтелектуального капіталу у взаємозв'язку з людським капіталом. Проаналізовано наукові підходи до теорії інтелектуального капіталу, на підставі яких теоретично обґрунтовано основні механізми процесів формування та відтворення інтелектуального капіталу сучасних машинобудівних підприємств. Розглянуті теорії людського й інтелектуального капіталу, наведена їхня систематизація. Узагальнено та критично проаналізовано сутнісну характеристику втримування та трансформації інтелектуального капіталу з метою визначення потенційних можливостей зростання для подальшого економічного розвитку у руслі інноваційної парадигми. Виявлено вплив людини та знань на трансформацію інтелектуального капіталу. Досліджено сучасний стан та розкрито особливості формування та відтворення інтелектуального капіталу на підприємствах машинобудівного комплексу України. Уточнено зміст поняття “інтелектуальний капітал підприємство”, дано авторське трактування основних складових інтелектуального капіталу підприємства, які безпосередньо сприяють підвищенню конкурентоспроможності. Розкрито питання управління інтелектуальним капіталом вітчизняних підприємств машинобудування. Визначено ряд проблем, які безпосередньо впливають на формування та відтворення інтелектуального капіталу в машинобудуванні України.Розвиток інтелектуального капіталу на рівні підприємства суттєво підвищує їхню конкурентоспроможність, дозволяючи знаходити нові можливості по завоюванню ринку. Посилення ролі інтелектуальних ресурсів у розвитку конкурентоспроможності підприємства в економіці знань привело до того, що змінилися умови та способи створення доданої вартості: знання, навички людських ресурсів (людський капітал), організаційні й управлінські здібності підприємства, його компетенції (структурний капітал) перетворилися в основні фактори створення нової вартості та фактично синтезували появу інтелектуального капіталу, який можна розглядати як ключовий елемент конкурентоспроможності підприємства, точніше елемент, що формує потенційну конкурентоспроможність підприємства. Потенціал розвитку конкурентоспроможності підприємства лежить у галузі формування його інтелектуального капіталу. Чим вищий інтелектуальний капітал, тим вища потенційна конкурентоспроможність підприємства. Звідси все частіше при оцінюванні ринкової вартості підприємства на перший план виходить оцінювання таких нематеріальних активів (складових інтелектуального капіталу), як технологічні активи, стратегія бізнесу, корпоративна культура, клієнтський капітал (капітал відносин), репутаційний капітал, капітал бренду тощо.
7
Ревуцька, Л. Є. "Управління людським капіталом підприємства в сучасних умовах." Вісник економіки транспорту і промисловості, Вип. 46, спецвип. (2014): 51–51.
Find full text
8
Ревуцька, Л. Є. "Управління людським капіталом підприємства в сучасних умовах." Вісник економіки транспорту і промисловості, Вип. 46, спецвип. (2014): 51–51.
Find full text
9
Ніколайчук, М. В. "Управління людським капіталом у системі сучасних економічних концепцій." Вісник Дніпропетровського університету. Серія: Економіка 20, no. 10/1 (2012): 24–30.
Find full text
10
Ніколайчук, М. В. "Управління людським капіталом у системі сучасних економічних концепцій." Вісник Дніпропетровського університету. Серія: Економіка 20, no. 10/1 (2012): 24–30.
Find full text
11
Шкода, Т. Н. "Теоретичне підгрунтя наукової концепції стратегічного управління людським капіталом." Інноваційна економіка, no. 1/2 (61) (2016): 168–75.
Find full text
12
Ревтюк, Є. А. "Мотивація в умовах застосування концепції управління людським капіталом." Інвестиції: практика та досвід, no. 1, січень (2016): 25–29.
Find full text
13
Маказан, Є. В. "Деякі аспекти стратегії управління людським капіталом на підприємстві." Економіка. Фінанси. Право, no. 12/3 (2017): 36–39.
Find full text
14
Ревтюк, Є. А. "Теоретичні основи управління людським капіталом в умовах економіки знань." Формування ринкових відносин в Україні, no. 7/8 ( 158/159 ) (2014): 123–26.
Find full text
15
Урсакій, Ю. А. "Інтрапренерство як форма управління людським капіталом в освітньому просторі." Вісник Чернівецького торговельно-економічного інституту. Економічні науки, вип. 3/4 (75/76) (2019): 259–69.
Find full text
16
Шкода, Т. Н. "Моделювання імперативу людського розвитку в контексті стратегічного управління людським капіталом." Ринок праці та зайнятість населення, no. 1 (46) (2016): 37–41.
Find full text
17
Зачоса, О. Д. "Інституційне забезпечення управління людським капіталом в системі формування економіки знань." Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки, no. 1 (2017): 48–51.
Find full text
18
Козакевич, А. С. "Synergistic human capital management paradigm." Modern Economics 14, no. 1 (April 23, 2019): 92–96. http://dx.doi.org/10.31521/modecon.v14(2019)-15.
Full text
19
Любохинець, Л. С. "Управління людським капіталом в умовах інноваційного економічного розвитку: світова та національна практика." Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки, no. 2, т. 1 (2017): 7–14.
Find full text
20
Любохинець, Л. С. "Управління людським капіталом в умовах інноваційного економічного розвитку: світова та національна практика." Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки, no. 2, т. 1 (2017): 7–14.
Find full text
21
Кошулько, О. П. "Удосконалення системи управління людським капіталом на підприємствах засобами впровадження сучасних організаційно-економічних механізмів." Економіка. Фінанси. Право, no. 10 (2008): 7–11.
Find full text
22
Малихіна, О. М. "Концептуальні основи управління людським капіталом у процесі розширеного відтворення інвестиційно-інноваційного потенціалу підприємства." Формування ринкових відносин в Україні, no. 10 (137) (2012): 63–67.
Find full text
23
Захаров, Дмитро Миколайович. "Аналіз поняття «соціальний капітал» в літературі." Економіка, управління та адміністрування, no. 3(97) (October 13, 2021): 23–29. http://dx.doi.org/10.26642/ema-2021-3(97)-23-29.
Full textAbstract:
У статті здійснено огляд існуючої літератури з різних аспектів, пов'язаних із соціальним капіталом (визначення, концептуальні рамки, емпіричні дослідження та інше), та проаналізовано економічну літературу щодо визначення соціального капіталу. Також були розглянуто основні механізми розповсюдження знань на основі соціального капіталу. Є кілька визначень соціального капіталу. Ці визначення можуть бути розділені на дві категорії: соціальний капітал є внутрішнім – як актив створений внаслідок партнерської взаємодії та всередині соціальної мережі, та/або зовнішнім – сформований через довіру до інституцій та під впливом соціальних норм в суспільстві. Сучасне трактування соціального капіталу зводиться до того, що це результат взаємозв’язків, який підсилює фінансовий, виробничий, людський, інтелектуальний та природний капітали, підвищує ефективність управління, активізує потенційні можливості підприємства. Аналіз визначень соціального капіталу та його форм вираження дозволив схематично відобразити взаємозв’язок між структурними елементами соціального капіталу: довіра, соціальна мережа та соціальні норми. Сучасна практика та вимоги інвесторів щодо інформаційної прозорості корпоративної звітності та підзвітності бізнесу обумовлена більш глибоким розумінням стратегії компанії та інструментів її реалізації, пояснює трансформацію підходів до формування корпоративної звітності. Відображення соціального капіталу в звітності набуває важливого значення, оскільки прямо впливає на підвищення прозорості, а відповідно і на ринкову вартість підприємства. Ефективне використання соціального капіталу дозволяє зменшувати трансакційні витрати і підвищувати фінансові показники бізнесу.
24
Gribovych, A. L. "СУЧАСНІ ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА В ОСВІТНІЙ ГАЛУЗІ." Actual problems of regional economy development 1, no. 14 (April 26, 2018): 46–52. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.14.46-52.
Full textAbstract:
В умовах інформаційного суспільства крім інформації важливим є людський капітал. Тому на розвиток сучасної економіки впливає ефективність освітньої галузі. У результаті висуваються підвищені вимоги особливо до вищої освіти, її ефективної організації та управління. В управлінні людськими ресурсами важливе місце посідає інститут лідерства. З цією метою систематизовано сучасні трансформації теорій лідерства. Здійснено їх проекцію на освітню галузь. Запропонована класифікація лідерів у закладах вищої освіти.
25
Манухіна, М. Ю., and І. В. Тацій. "Управління персоналом промислового підприємства на засадах компетентнісно-орієнтованого підходу." ВІСНИК СХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ імені Володимира Даля, no. 6(262) (December 23, 2020): 71–75. http://dx.doi.org/10.33216/1998-7927-2020-262-6-71-75.
Full textAbstract:
Становлення економіки нового типу, базисом якої є знання, зумовлює посилення людського капіталу в забезпечення конкурентоспроможності промислових підприємств. Новий підхід до методів управління, серед яких розвиток компетенцій персоналу розглядається як пріоритетний напрям у вдосконаленні системи управління інтелектуальною власністю людськими ресурсами.У статті розглянуто доцільність використання компетентнісно-орієнтованого підходу до управління персоналом промислового підприємства; розглянуто теоретичні підходи до трактування поняття компетенція і компетентність і проведено семантичний аналіз цих понять; обґрунтовано роль і місце компетентнісно-орієнтованого підходу до управління персоналом; визначено складові елементи концепції компетентнісного підходу в управлінні персоналом промислового підприємства; досліджено сучасні тенденції використання компетентнісного підходу в управлінні людськими ресурсами промислового підприємства.
26
Chumak, Oksana, and Marina Melnuchyk. "ЕКОНОМІЧНИЙ ТА ОБЛІКОВИЙ ЗМІСТ СОЦІАЛЬНОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВА." PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT, no. 4(16) (2018): 36–42. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2018-4(16)-36-42.
Full textAbstract:
У статті наведено економічний зміст соціального капіталу підприємства у взаємозв’язку із концепцією вартісно-орієнтованого управління. Акцентовано увагу на необхідності визначення ефекту декаплінгу у процесі оцінювання соціального капіталу. Запропоновано приріст соціального капіталу визначати сукупністю позитивних різниць елементів соціального капіталу. Розкрито обліковий зміст соціального капіталу як об’єкта обліку. У цьому аспекті розглянуто його нематеріальну природу та операції підприємства соціально-відповідального характеру. Визначено зміст соціального капіталу через людський, інтелектуальний, репутаційний та інформаційний капітал. Як облікову категорію соціальний капітал визначено через сукупність економічних ресурсів, які генерують нематеріальні активи через соціальну взаємодію учасників бізнес-процесів.
27
Nahorniak, H. S. "РЕАЛІЗАЦІЯ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЯК СКЛАДОВОЇ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ВІТЧИЗНЯНОЇ МАШИНОБУДІВНОЇ ГАЛУЗІ: ІНСТРУМЕНТАРІЙ УДОСКОНАЛЕННЯ." Actual problems of regional economy development 2, no. 14 (July 27, 2018): 142–50. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.14.142-150.
Full textAbstract:
Стаття присвячена дослідженню змісту кадрового забезпечення як складової інтелектуального капіталу підприємств вітчизняної машинобудівної галузі, запропоновано інструментарій його удосконалення. Встановлено, що розвиток сучасного підприємства забезпечується соціальною взаємодією її працівників і взаємодією самого підприємства з навколишнім середовищем. Обмін суб'єктивних цінностей працівників дозволяє значною мірою реалізовувати трудовий потенціал підприємства. Сам по собі процес формування інтелектуального капіталу підприємства представляє собою організаційно-управлінські інновації, які визначаються потребами інноваційного розвитку у виробничо-технологічній сфері. Обмін знаннями та навичками індивідуумів у процесі взаємодії є одним з найважливіших чинників розвитку національної інноваційної системи.Необхідною умовою модернізації української економіки є підвищення результативності інноваційної діяльності, яка в значній мірі визначається здібностями економічних суб'єктів до використання та генерації нових знань, отриманими інтелектуальними результатами, отриманими продуктивними відносинами із зовнішнім середовищем, що в трактується, як кадрове забезпечення, яке є необхідною складовою інтелектуального капіталу. Оцінка зазначеної складової інтелектуального капіталу є найважливішим інструментом ефективного управління його якістю в інтересах інноваційного розвитку машинобудівних підприємств і забезпечує зворотний зв'язок у людино-орієнтованому управлінні інноваційною діяльністю. У зв'язку з цим, розробка інструментарію удосконалення кадрового забезпечення як складової інтелектуального капіталу на сьогодні є актуальним завданням, що має вагоме наукове та практичне значення.Конкретизовано зміст поняття “кадрове забезпечення як складова інтелектуального капіталу”, дано авторське трактування поняття “кадрове забезпечення як складова інтелектуального капіталу машинобудівних підприємств”. Розкрито питання управління кадровим забезпеченням як складової інтелектуального капіталу вітчизняних підприємств машинобудування. Окреслено ряд проблем, які безпосередньо впливають на зростання інтелектуального капіталу в машинобудуванні України. Подано інструментарій розвитку машинобудівної галузі за рахунок удосконалення кадрового забезпечення як складової інтелектуального капіталу.Визначено модель інтелектуального капіталу, яка може бути інтерпретована за допомогою трьох основних складових: людський капітал (містить таку складову, як кадрове забезпечення); організаційний капітал (корпоративні інформаційні системи, бази даних, технічне і програмне забезпечення, організаційні структури, патенти, ноу-хау, ліцензії, товарні знаки, корпоративна культура); споживчий капітал (капітал відносин, що представляє причинно-наслідкових механізм взаємодії компанії зі споживачами, постачальниками, конкурентами, також соціально-економічний потенціал її брендів, торгових марок, іміджу та репутації). Зазначено, що в узагальненому вигляді структура кадрового забезпечення представляє собою чотири взаємодіючих компонента: моральні цінності (моральний і культурний рівні); творчі здібності (у тому числі, креативність); освіту (знання, отримані у процесі навчання); професіоналізм (досвід роботи з урахуванням виконаних трудових завдань).
28
Grymak, О. Y., and І. Y. Burda. "КАДРОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ − ЗАПОРУКА КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ ПІДПРИЄМСТВА." Scientific Messenger of LNU of Veterinary Medicine and Biotechnologies 18, no. 2 (September 9, 2016): 41–47. http://dx.doi.org/10.15421/nvlvet6907.
Full textAbstract:
Охарактеризовано концептуальні засади забезпечення кадрової безпеки підприємств. Окреслено і виокремлено значення, суть та функції основних термінінів та понять, що використовуються для характеристики кадрового потенціалу підприємств. «Робоча сила», «людські ресурси», «людські фактори», «людський капітал», «людський потенціал», «трудовий потенціал», «кадровий потенціал», «кадри», «персонал» − терміни, що мають різний зміст і суттєве навантаження, але є взаємопов’язаними, взаємодоповнюючими та із різних сторін характеризують їх носія – людину. Узагальнено доробку вітчизняних та закордонних науковців, і визначено перелік суттєвих відмінностей щодо поняття людських ресурсів від усіх інших (матеріальних, фінансових, інформаційних та ін.). Послідовна характеристика термінів (людський потенціал, кадровий потенціал, індивідуальний потенціал) дозволила висловити міркування щодо існування ієрархічного взаємозв’язку між ними, який представлено у графічному виді. Визначено, що поняття «кадри» та «персонал» теоретично тотожні, відрізняються історією використання та інтенсивністю наукових досліджень, і для потреб кадрової безпеки можуть застосовуватись одночасно. Обґрунтовано, що формуючи кадровий потенціал підприємства, основне це визначити головну мету, яку ставить перед собою підприємство, та обрати стратегію її досягнення. Показано, що структура кадрового потенціалу з позиції формування його безпеки має відповідний вигляд. Підкреслено, що особливу увагу при формуванні кадрового потенціалу підприємств слід приділити потенційним претендентам на робочі місця. Створення переліку осіб–претендентів на робочі місця дозволяє значно підвищити ефективність процесу формування кадрового потенціалу через зменшення витрат на підготовку кадрів, втрат від зниження професійно–кваліфікаційного рівня та нейтралізації частини відповідних зовнішніх і внутрішніх загроз. Наголошено, що формування кадрового потенціалу – це важлива функція роботи будь–якого підприємства, яка в сучасних умовах господарювання у найбільшій мірі впливає як на ефективність його діяльності, так і забезпечує саме існування. У відповідності до цього, особливо важливим є розроблення концепції управління персоналом, яка б включала планомірне та обґрунтоване формування кадрового потенціалу із врахуванням пріоритетних завдань кадрової безпеки підприємства.
29
НАГОРНЯК, Г. С. "ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ НА СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК ВІТЧИЗНЯНИХ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ У КОНТЕКСТІ ЙОГО СТВОРЕННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ." REVIEW OF TRANSPORT ECONOMICS AND MANAGEMENT, no. 5 (21) (June 17, 2021): 45–58. http://dx.doi.org/10.15802/rtem2021/242087.
Full textAbstract:
У статті розглянуто можливості впливу інтелектуального капіталу на соціально-економічний розвиток вітчизняних машинобудівних підприємств у контексті його створення та використання. Виявлено важливість впливу нематеріальних складових на діяльність підприємства, а також розглянуто становлення та розвиток поняття “інтелектуальний капітал”. Проаналізовано зв’язок поняття “інтелектуальний капітал” з традиційними категоріями, які використовуються для визначення нематеріальних чинників: нематеріальні активи, нематеріальні ресурси, інтелектуальна власність та показано їх спільні та відмінні риси. Визначення інтелектуального капіталу підприємства повинно надавити можливість його розгляду у динаміці через зміну його форм у процесі створення та використання, а також розкриватись не лише через сукупність складових, ресурсів і не через порядок його розрахунку, а через сукупність соціально-економічних відносин.З урахуванням проведеного дослідження вітчизняних і закордонних наукових джерел, запропоновано власне, уточнене визначення поняття “інтелектуальний капітал”, під яким слід розуміти сукупність знань, інформаційних ресурсів, інтелектуальних активів, інформаційно-комунікаційних технологій, професійних й універсальних компетенцій, організаційної культури та мотивації персоналу, застосовуваних у процесі комплексного управління для генерації доданої вартості та забезпечення конкурентних переваг підприємства в умовах інноваційного розвитку соціально-економічної системи й ефективної адаптації до вимог цифрової економіки на основі принципів системного підходу.Поділ інтелектуального капіталу на структурні компоненти, що містять усю сукупність елементів даної категорії, має принципове значення з погляду пошуку джерел його збільшення й оцінювання ефективності його використання. Виділення структурних елементів інтелектуального капіталу має вагоме значення не лише з теоретико-аналітичної, але й з практичної точок зору, дозволяючи вірогідно виявити об'єкт і суб'єкт управління, побудувати оптимальні організаційно-управлінські зв'язки між ними. У цілому можна стверджувати про те, що комплексна структура інтелектуального капіталу поєднує у своєму складі наступні основні елементи: людський, структурний (організаційний), соціальний, споживчий (клієнтський), управлінський та інноваційний капітал.
30
Martynova, Liliia, and Nataliia Korzh. "STRATEGIC FLEXIBILITY – THE BASIS OF THE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT AND LEADERSHIP PARADIGM." Scientific Notes of Ostroh Academy National University, "Economics" Series 1, no. 20(48) (March 24, 2021): 67–75. http://dx.doi.org/10.25264/2311-5149-2021-20(48)-67-75.
Full textAbstract:
У статті обґрунтовано актуальність впровадження гнучких та заощадливих (Lean-Agile) методів управління в організаціях. Досліджено протиріччя між адміністративними та змістовними функціями HR-менеджменту. Продемонстровано, що HR-відділи починають застосовувати лише загальні принципи гнучкого управління для демонстрації й підтримки результатів діяльності персоналу та розкриття талантів. Визначено системоутворюючі цінності, які лежать в основі концепції гнучкого управління персоналом. Розкрито зміст операційної системи управління персоналом, яка ґрунтується на застосуванні принципів гнучкості в реалізації функцій HR-менеджменту. Використано АМО-модель для розкриття драйверів механізму реалізації Agile HR.
31
Красностанова, Н. Е., and Р. Г. Стоян. "ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ ЯК ЧИННИК РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКИХ БІЗНЕС-ПРОЦЕСІВ." Підприємництво та інновації, no. 11-2 (May 29, 2020): 105–11. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/11.35.
Full textAbstract:
У статті досліджено роль людського капіталу як чинника розвитку управлінських бізнес-процесів і тлумачення економічної категорії «бізнес-процес», а також рекомендовано точку зору щодо її розуміння. Розглянуто сутність управління бізнес-процесами на підприємствах, переваги та ефективність його використання. Відзначено й систематизовано п’ять етапів (дизайн, модель, виконання, спостереження, оптимізування) формування системи управління бізнес-процесами на підприємстві та три його типи (інтеграційно-орієнтований, людино-орієнтований, документо-орієнтований). Досліджено та порівняно найбільш популярні програмні забезпечення з управління бізнес-процесами підприємства. Розглянуто чотири основних елементи із системи управління бізнес-процесами з технічної точки зору (двигун процесу, бізнес-аналітик, спільна робота, гнучкість).
32
H., Partyn, and Zahorodniy A. "INTELLECTUAL CAPITAL OF THE BUSINESS ENTITY: ESSENCE, COMPONENTS, EVALUATION METHODS." Scientific Bulletin of Kherson State University. Series Economic Sciences, no. 45 (March 30, 2022): 30–41. http://dx.doi.org/10.32999/ksu2307-8030/2022-45-4.
Full textAbstract:
The article is devoted to the problem of managing one of the most important and at the same time the least studied types of business capital – intellectual capital, which combines intangible resources, intellectual property, opportunities and knowledge and can generate innovation, supporting the continuous process of transforming new knowledge into new goods and services. Despite the importance of intellectual capital in the operation of modern companies, today there is no consensus on its essence, due to the diversity of views of scholars who have studied this issue but are experts in various fields of economic activity, such as management, accounting, finance, marketing, human resource management, etc. The article reveals the essence, components, methods of assessing intel-lectual capital, groups of quantitative and qualitative indicators of its individual components, the system of indicators for assessing human, structural and socio-reputational capital. The vast majority of scholars are of the opinion that intellectual capital comprises three main components, namely human, structural and client capital. However, The International Integrated Reporting Framework, in addition to intellectual capital, provides for separate disclosure in reporting of information on the company's human and social-relationship capital. The framework does not deny that entities may divide capital into other categories, in particular, to include human, structural and reputational capitals in the intellectual capital. According to research, the following methods are most often used among intellectual capital valuation methods: Value Explorer method, which belongs to the group of direct valuation methods; the Market-to-Book method, according to which intellectual capital is determined by the ratio of market and book value of the company's equity; the method of determining the value added value of intellectual capital (VAIC), which belongs to the group of methods of return on assets (capital); Skandia's Navigator method – based on the scoring of a group of indicators. In order to properly disclose information about intellectual capital in the integrated reporting of the enterprise, it must be systematized using quantitative and qualitative indicators of human, structural and socio-reputational (client) capital.Keywords: intellectual capital, essence and components of intellectual capital, evaluation of intellectual capital, human capital, structural capital, social and reputational capital. Статтю присвячено проблемі управління одним із найважливіших і водночас найменш досліджуваних видів капіталу суб’єктів господарювання – інтелектуальним капіталом, який об’єднує його нематеріальні ресурси, об’єкти інтелектуальної власності, можливості та знання і може генерувати інновації, підтримуючи не-перервний процес трансформації нових знань у нові товари і послуги. Розкрито сутність, складники, методи оцінювання інтелектуального капіталу, групи кількісних та якісних показників його окремих складників, систему показників оцінювання людського, структурного та соціально-репутаційного капіталу.Ключові слова: інтелектуальний капітал, сутність та складники інтелектуального капіталу, оцінювання інтелектуального капіталу, людський капітал, структурний капітал, соціально-репутаційний капітал.
33
Stets, N. V., and S. Y. Stets. "УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СКЛАДОВА СИСТЕМА АГРАРНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ." Bulletin National University of Water and Environmental Engineering 3, no. 83 (July 23, 2019): 205. http://dx.doi.org/10.31713/ve3201820.
Full textAbstract:
У статті висвітлено особливості людського капіталу аграрного сектору України як чинника підвищення конкурентоспроможності. Проаналізовано стан людських ресурсів в сільському господарстві національної економіки. Розглянуто механізми впорядкування системи формування робочої сили, управління розподілом трудових ресурсів, використання персоналу в аграрному секторі. Проведено дослідження світової практики системи управління персоналом для сільськогосподарських підприємств і надана порівняльна оцінка за основними критеріями. Визначені концептуальні засади для побудови адекватної вітчизняної системи управління трудовими ресурсами з врахуванням міжнародного досвіду.
34
Ажажа, М. А. "Основні особливості механізмів державного управління інвестиціями в людський капітал." Держава та регіони. Державне управління, no. 4 (2006): 5–9.
Find full text
35
Іляш, О. І. "Людський капітал та його місце в системі управління оплатою праці." Науковий вісник Національного лісотехнічного університету України, Вип. 21.7 (2011): 135–38.
Find full text
36
Іляш, О. І. "Людський капітал та його місце в системі управління оплатою праці." Науковий вісник Національного лісотехнічного університету України, Вип. 21.7 (2011): 135–38.
Find full text
37
Хомчак, І. "Оцінка та облік інтелектуального капіталу як необхідна умова управління людськими ресурсами." Вісник Тернопільської академії народного господарства, no. 7, ч. 4 (2002): 51–53.
Find full text
38
Schuryk, Mykhailo. "РОЛЬ СОЦІАЛЬНОГО КАПІТАЛУ В УМОВАХ ФОРМУВАННЯ ОБ’ЄДНАНИХ СІЛЬСЬКИХ ТЕРИТОРІАЛЬНИХ ГРОМАД (ОСТГ)." PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT 3(15), no. 3(15) (2018): 103–11. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2018-3(15)-103-111.
Full textAbstract:
В Україні розпочалася адміністративна реформа через децентралізацію та формування об’єднання сільських територіальних громад (ОСТГ). Децентралізація та формування ОСТГ, по суті, стало першим кроком державотворчого процесу, який будується за активної участі громади, громадськості. Для України це стало революційним, досі не звіданим інструментом, який забезпечує перехід від командно-адміністративної до ринкової моделі господарювання. При цьому особливо важлива роль відведена соціальному капіталу як головній продуктивній силі, участь якої в реформуванні набрала неформальні й реальні риси дієвості. У статті проаналізовано залученість соціального капіталу у формуванні та забезпеченні ефективної діяльності об’єднаних сільських територіальних громад. Саме громадяни нині є головними дієвими особами в процесах децентралізації на селі. Важлива роль відведена в дослідженні вирішенню завдань фінансової достатності ОСТГ. Запропоновано нетипові підходи до вирішення цієї проблеми. Обґрунтовано потребу пошуку власних джерел грошових надходжень за рахунок ресурсів, які є та можуть стати власністю громадян. При цьому ключове місце має бути надане людському ресурсу – соціальному капіталу. Саме громадяни на місцях найкраще знають, який ресурс та які заходи дають змогу зробити громаду фінансово достатньою. Чільне місце відведено дослідженню процесу формування ОТГ у Львівській області. При цьому ключова роль відведена ученим, науковцям, які розробляють програми реформування сільських населених пунктів. Наукові установи, їхній кадровий потенціал нині є тим соціальним капіталом, який здатний сформувати ОТГ відповідно до вимог сучасності та запитів громадян. Значне місце в дослідженні відведено вирішенню завдань кадрового забезпечення, процесів децентралізації та створення ОТГ. Саме кадри, їхні знання та уміння організувати трансформаційні, децентралізаційні процеси забезпечують успіх у формуванні й розвитку територіальних громад. У складі ресурсів ОСТГ особлива роль відведена природно-ресурсному потенціалу, який є тим фундаментом, з якого слід розпочати об'єднуючі процеси. Звертається увага на недопущення корумпованості при формуванні процесу управління громадою особами, які мають забезпечувати організацію успішного менеджменту територіальних громад. Процеси створення ОСТГ мають постійно контролюватися громадянами, бути публічними й прозорими. Саме тоді вдасться значно підняти роль соціального капіталу в процесі формування й діяльності ОТГ на селі.
39
Марусіна, Олена. "ГЛОБАЛЬНІ АСПЕКТИ РОЗВИТКУ ВИЩОЇ ОСВІТИ У СУЧАСНОМУ СВІТІ ЯК ГОЛОВНІ ДЕТЕРМІНАНТИ РАДИКАЛЬНОЇ ЗМІНИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ЦІЄЮ СФЕРОЮ." Public management 15, no. 5 (September 29, 2018): 149–62. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2018-15-5-149-162.
Full textAbstract:
Висвітлено актуальні складові дійсно революційних змін у сфе- рі вищої освіти, які в ХХ–ХХІ ст. викликані різними об’єктивними процеса- ми — глобалізацією, світовими інтеграцією і інформатизацією, впроваджен- ням в усі сфери суспільного і духовного виробництва новітніх технологічних процесів і технологій. Акцентовано увагу на тому, що вища освіта кардиналь- ним чином змінює свою роль, призначення, характер впливу на життєдіяль- ність людини і суспільства. Підкреслено, що радикальні зміни феномену “ви- ща освіта” зумовлюють необхідність перегляду й удосконалення управління цим процесом, насамперед на державному рівні, що вимагає відповідних ко- реляцій у державній політиці щодо вищої освіти загалом.
Особливі акценти у статті пов’язані з наступними аспектами проблем роз- витку вищої освіти у сучасному світі.
По-перше, вища освіта як соціальний інститут радикально змінює своє призначення у зв’язку зі зміною статусу, участі людини в усіх суспільно-політичних процесах. Крім загальноосвітньої, фахової та іншої підготовки, сучасний фахівець повинен мати належні навички міжособистісної комута- тивності, ділові якості, що сповна відповідають вимогам ринкового господа- рювання.
По-друге, у ХХІ ст. в освіті розпочався фактично принципово новий ре- волюційний процес, пов’язаний зі світовими, глобалізаційними, інтеграцій- ними та інформаційними явищами. Вища освіта покликана формувати ін- новаційний розвивальний людський капітал, що постає як базис постійного оновлення і примноження такого капіталу. На основі широкого використан- ня різноманітної електронної і комп’ютерної техніки радикально змінюються форми, технології навчання, функціонування навчального процесу.
По-третє, радикальні зміни суті, ролі, значення вищої освіти у житті лю- дини, функціонування суспільства вимагає принципової зміни характеру державного управління такою освітою. Йдеться про нову модель управління, про уточнення й відпрацювання ролі і статусу у цих процесах різних суб’єк- тів такого управління, найперше органів влади, особливо виконавчих, про ав- тономізацію, демократизацію управління вищою освітою найперше на рівні конкретного закладу вищої освіти.
40
I., Trunina, Serbin R., and Andriienko M. "FEATURES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE MEDICAL SECTOR." Scientific Bulletin of Kherson State University. Series Economic Sciences, no. 43 (October 22, 2021): 51–56. http://dx.doi.org/10.32999/ksu2307-8030/2021-43-8.
Full textAbstract:
For today effective personnel management is the key to the successful functioning of any organization. Particular attention should be paid to non-productive areas – the medical sector. The personnel management system in this case is imperfect, because there are inefficient management tools, and human capital is not of high importance, so the question arises to study the features of effective human resource management. The article considers the components of personnel management of medical institutions, examines the problems faced by the institution during hiring a new employee and its further adaptation. Also analyzed the situation with medical staff in recent years and substantiated to choose European vector of development, namely the introduction of a system of lifelong learning and mentoring as ways to overcome negative factors. The concept of lifelong learning solves the problem of shortage of qualified specialists and includes the relationship between continuing education, training, acquiring new skills and abilities and later life. The basic principles of lifelong learning are: the relationship of physical, moral, intellectual aspects of human development at certain stages of life, the perception of the education system as a holistic and comprehensive, uniting and integrating all its levels and forms; the presence of certain stages of education, as well as various social roles played by the individual at certain stages of life; inclusion of informal and non-institutional forms of education in the education system. Mentoring as a way of organizational activity is aimed at adapting to corporate culture, accelerates the process of learning the basic skills of the profession, develops the ability to independently perform functions in a particular position. Therefore, the implementation of mentoring in a medical institution has been proven to be effective. Mentoring programs are appropriate for implementation in medical institutions, as they promote better adaptation of new em-ployees or interns, faster learning and meet the principles of the concept of lifelong learning, which is especially important for health professionals.Keywords: personnel management, medical sector, life learning, human resources, mentoring. На сьогоднішній день ефективне управління персоналом є запорукою успішного функціонування будь-якої організації. Особливу увагу слід приділити невиробничим сферам, а саме – медичній галузі. Система управління персоналом у даному випадку є недосконалою, оскільки наявні неефективні інструменти керування, а людський капітал не має високого значення, тому постає питання вивчення особливостей ефективного керування людськими ресурсами. У статті розглянуто складові управління персоналом медичних закладів, вивчено проблеми, з якими стикається заклад при прийомі на посаду нового співробітника та його подальшій адаптації. Проаналізовано ситуацію з медичними кадрами за останні роки та обґрунтовано доцільність обрати європейський вектор розвитку, а саме впровадження системи навчання протягом життя та менторства як способів подолання негативних факторів.Ключові слова: управління персоналом, медична галузь, life learning, людські ресурси, менторство.
41
Савчук, О. В. "СТРАТЕГІЧНІ АСПЕКТИ АНТИКРИЗОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В УМОВАХ ПАНДЕМІЇ ТА ЗАСТОСУВАННЯ НОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РОЗВИТКУ АГРОПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ." Підприємництво та інновації, no. 22 (January 31, 2021): 39–46. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/22.7.
Full textAbstract:
Розкрито проблеми застосування антикризового менеджменту на рівні підприємств та вплив на них держави в умовах пандемії. Поглиблено теоретичні аспекти антикризового менеджменту в умо- вах пандемії. Розроблено практичні рекомендації та алгоритм удосконалення системи антикризового менеджменту через необхідність переосмислення готовності та потенціалу робочої сили; співп- раці між керівниками вищої ланки для визначення нового напряму в управлінні людським капіталом; поєднання людей і технологій для реорганізації роботи; інтеграції добробуту в роботу. Обґрунто- вано інструменти для реалізації трансформаційних змін агропромислових підприємств. Виокремлено стратегічні аспекти застосування нових технології антикризового менеджменту на основі зміцнення довіри до підприємства; інвестування в технології, автоматизацію та інструменти, які виконують поставлені завдання; ставити людей на перше місце; посилення безпеки; співпраці з партнерами та конкурентами, ураховувати тренди, як бізнес-операції розвиваються відповідно до швидко мінливого світу з метою зростання бізнесу, галузевої трансформації для відновлення та розвитку.
42
Chernysh, Iryna, and Mila Kozyk. "Сучасні форми і методи мотивації персоналу підприємств сфери послуг." ЕКОНОМІКА І РЕГІОН Науковий вісник, no. 1(80) (March 25, 2021): 87–91. http://dx.doi.org/10.26906/eir.2021.1(80).2242.
Full textAbstract:
Мета статті полягає у дослідженні основних форм і методів мотивації персоналу підприємств сфери послуг. Проаналізовано теорії мотивації персоналу з точки зору їх застосування на практиці, розглянуто групи методів мотивації та дано оцінку їхній ефективності. Визначено, що для ефективності роботи персоналу на підприємстві необхідно індивідуально підходити до кожного працівника. Сукупність заохочень, які можна і потрібно застосовувати, щоб стимулювати працівника до якісного виконання своїх посадових обов'язків, називається мотивацією персоналу. Така мотивація починається з підбору висококласних фахівців на посаду й підтримується під час роботи керівником. Успішні фірми вкладають значний капітал у розвиток трудових ресурсів, розглядаючи його не як витрати, а як активи підприємства. Згодом капітал, вкладений в людей, зростає, а не зменшується, як капітал, вкладений в засоби виробництва. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування й виробничі запаси забезпечують конкурентоспроможність та економічне зростання підприємства. Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів стимулювання і мотивації працівників. Мотивація є одним з найважливіших внутрішньоорганізаційних процесів, а особливість його полягає в тому, що він безпосередньо спрямований на досягнення цілей організації. Успіх підприємства є результатом взаємодії між співробітниками і клієнтами, продуктом і організацією. Тому, щоб створити клієнтоорієнтовану компанію, ці три елементи мають працювати разом задля отримання прибутку організації та фінансових вигід для співробітників. Це може бути досягнуто шляхом надання винагород та стимулів або вигод в обмін на їх ефективну роботу для досягнення цілей організації.
43
Підвальна, О. Г. "ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ІННОВАЦІЙНОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ КОМПАНІЙ ІНДУСТРІЇ ТУРИЗМУ В РЕГІОНІ." Підприємництво та інновації, no. 10 (December 30, 2019): 107–13. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/10.16.
Full textAbstract:
Упровадження інноваційних технологій виражається у поліпшенні діючих і впровадження нових методів та форм організації виробництва і праці, елементів господарського механізму. Для виробництва туристського продукту необхідно використовувати різноманітні ресурси і відповідну організацію, тобто правильно й ефективно поєднувати живу працю (людський капітал працівників) із речовими елементами виробництва (знаряддя, природні ресурси і предмети праці). У статті розроблено механізм управління інноваційною діяльністю компаній індустрії туризму в регіоні на основі комплексних експертних оцінок впливу результатів інноваційної діяльності на розвиток самої компанії. Економічний компонент полягає у тому, що: по-перше, втілення отриманих результатів інноваційної діяльності в практику діяльності компаній індустрії туризму вимагає витрат; по-друге, ці витрати мають потребу в обґрунтуванні; по-третє, для створення ринково значущих результатів можуть знадобитися певні економічні умови всередині компанії; по-четверте, важливим стає питання оцінки економічної ефективності інноваційної діяльності, різних проєктів, результатів і т. д. та їхній вплив на розвиток регіону.
44
Dіdyk, L. A. "Просторова диспозиція агентів комунікації в соціальних мережах." Науково-теоретичний альманах "Грані" 21, no. 6 (July 5, 2018): 51–58. http://dx.doi.org/10.15421/171884.
Full textAbstract:
Проведено аналіз досліджень та публікацій науковців щодо визначення поняття «соціальна мережа» та запропоновано власне трактування даного поняття. Автор статті вважає, що соціальна мережа – це коло агентів (людей), де самі агенти є центрами соціальних мереж, а їхні знайомі (зв’язки) будують мережеві гілки, вступаючи у соціальні відносини. Встановлено особливості мережевої комунікації: об’єднання «багато з багатьма»; емерджентні властивості (відсутність централізованого управління, самостійність та високий рівень підключеності субодиниць, павутинна нелінійність впливу один на одного); динаміка в поведінці мережі; отримання і створення соціального капіталу. З’ясовано, що соціальний капітал є основним джерелом розвитку соціальних мереж, оскільки він може проявляти себе в якості особливого виду реальних і потенційних ресурсів; властивостей та інформаційної спрямованості мережі. Охарактеризовано загальносистемні закономірності розвитку соціальних мереж: різноманітність, складність, поширеність, стійкість, емерджентність як неможливість звести сукупність властивостей системи до властивостей окремих елементів та їх неідентичність. Визначено стрімкий розвиток комерційної складової соціальних мереж – створення професійних співтовариств і мереж практиків, які знайшли застосування в багатьох областях людської діяльності у сучасному світі. Проаналізовано причини, які впливають на зміну форм взаємодії агентів комунікації, та висловлено власну думку, що вони змінюються в ході задоволення агентами базових просторових потреб: комунікативної, пізнавальної, ігрової. Визначено, що в Україні соціальні мережі почали набирати популярності з 2006 р. – доступ до Одноклассники.ru, ВКонтакте.ru та Connect.ua. З 2015-2016 рр. – етап популярності Facebook.com (11 млн користувачів) та Instagram.com (7,3 млн користувачів), що пов’язано з політичними змінами у відносинах між Україною та Росією. Проаналізовано інформацію щомісячного дослідження Kantar TNS CMeter та визначено, що у 2018 р. Facebook.com знаходиться на третьому місці по відвідуваності серед популярних сайтів, якими користуються українці.
45
Шматковська Т.О. and Подзізей О.О. "КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ОБ’ЄДНАНИХ ТЕРИТОРІАЛЬНИХ ГРОМАД." Економічний форум 1, no. 4 (October 13, 2020): 77–85. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-4-10.
Full textAbstract:
Особливості забезпечення конкурентоспроможності об’єднаних територіальних громад, безумовно, мають свою специфіку стосовно впливу на її формування з богу адміністративних органів держаного управління. З іншого боку, конкурентоспроможність не може розглядатися як окремий показник чи характеристика, оскільки за своєю сутністю вона є динамічною. Якщо проводити аналогію з товарним ринком, то можна стверджувати, що будь-який товар або послуга на певному етапі свого життєвого циклу має певний рівень конкурентоспроможності відносні інших товарів чи послуг, проте з плином часу за незмінних характеристик товару, його конкурентоспроможність втрачається, оскільки на ринку стають доступними нові, більш досконалі аналоги. Таким чином, забезпечення конкурентоспроможності на рівні підприємств потребує постійного вдосконалення вироблюваної продукції з метою покращення її характеристик для забезпечення належного рівня конкурентоспроможності.
ОТГ, які мають у своєму розпорядженні певний набір ресурсів та рівень інфраструктури, можуть бути цілком конкурентоспроможними у певний період часу. Однак, якщо територіальні громади не погодяться постійно проводити процес вдосконалення умов свого функціонування, то вони також можуть стикнутися з проблемою невідповідності вимогам, що може вплинути, приміром, на відтік інвесторів.
В статті розглянуто сучасні особливості формування стратегії забезпечення підвищення конкурентоспроможності об’єднаних територіальних громад. Розглянуто специфіку формування моделей підвищення конкурентоспроможності, визначено основні чинники, які визначають конкурентну позицію об’єднаних територіальних громад в системі адміністративно-економічного розвитку регіону, до яких відносяться: забезпечення ефективності функціонування органів місцевого самоврядування, ефективна система державного регіонального управління, доступний та якісний людський капітал, інновації, екологія та стимулювання інвестиційної діяльності. На основі аналізу розроблено модель забезпечення підвищення конкурентоспроможності ОТГ. Визначено етапи процесу реалізації стратегії підвищення конкурентоспроможності територіальних громад.
46
Безбах О. М. and Безуглова І. В. "ІННОВАЦІЙНІ МЕТОДИ НАВЧАННЯ У ВИКЛАДАННІ СПЕЦІАЛЬНИХ ЕКОНОМІЧНИХ ДИСЦИПЛІН У МОРСЬКИХ ЗАКЛАДАХ ВИЩОЇ ОСВІТИ В УМОВАХ ПАНДЕМІЇ COVID-19." ПЕДАГОГІЧНИЙ АЛЬМАНАХ, no. 50 (January 22, 2022): 78–86. http://dx.doi.org/10.37915/pa.vi50.305.
Full textAbstract:
Пандемія COVID-19 показала можливість швидкого переходу до дистанційного навчання більшості закладів вищої освіти в режим «виключно онлайн». Але інші заклади вищої освіти надали перевагу змішаній моделі навчання. Таке рішення було прийнято на підставі вираження волі здобувачів вищої освіти (ЗВО), яка полягала в бажанні навчатися очно. Це рішення також спрямоване на те, щоб зберегти контингент ЗВО та уникнути різноманітних конфліктів.Безперечно, пандемія COVID-19 стала каталізатором переосмислення існуючих моделей викладання та навчання. Нові освітні моделі повинні сприяти осмисленому навчанню в електронному форматі, а також розробці нових педагогічних моделей і стратегій навчання, що поєднують співпрацю, розмірковування, тематичні / ділові ігри або інше моделювання навчальних завдань у фізичному чи цифровому навчальному просторі.Основна суть інноваційних методів у викладанні спеціальних економічних дисциплін у морських закладах вищої освіти, на прикладі Херсонської державної морської академії, полягає в тому, щоб організувати навчальний процес у формі діалогу. Саме це допоможе ЗВО навчитися висловлювати свої думки, аналізувати проблемні ситуації та знаходити ефективні шляхи їх вирішення. Такі методи дозволяють підвищити рівень освіти, розвивають ЗВО, формують навички та вміння, які використовуватимуться ними у подальшій професійній діяльності.На заняттях з використанням даного методу застосовуються різні ситуаційні завдання, виробничі ситуації, які безпосередньо зустрічаються на підприємствах морської галузі. Наприклад, у курсі дисципліни «Економічна теорія та економіка морської галузі» для ЗВО Херсонської державної морської академії (ХДМА) ступеня вищої освіти «Бакалавр», галузі знань 27 «Транспорт», спеціальності 271 «Річковий та морський транспорт», освітньо-професійної програми / спеціалізації «Навігація та управління морськими суднами» кейси застосовуються за такими темами: ресурси судноплавної компанії та ефективність їх використання (оборотний капітал); людський капітал морської галузі; оплата та стимулювання праці у морській галузі; витрати підприємств морської галузі; ефективність експлуатації суден тощо.
47
Грицишен, Димитрій, Жанна Прокопенко, Жанна Прокопенко, Тетяна Кочин, and Андрій Опанасюк. "РОЗВИТОК АУДИТУ ЯК ІНСТРУМЕНТУ ПРОТИДІЇ ФАЛЬСИФІКАЦІЯМ." Litopys Volyni, no. 22 (March 16, 2021): 93–103. http://dx.doi.org/10.32782/2305-9389/2020.22.16.
Full textAbstract:
У статті доведено, що аналіз сучасного етапу розвитку аудиторської діяльності у світі вказує на відсутність єдиних глобальних підходів до регулювання аудиторської діяльності. Охарактеризовано, що кожна країна розробляє свої власні підходи до управління регулюванням аудиту та встановлює конкретні вимоги до діяльності аудиторських фірм. Відзначено, що основними характеристиками сучасного аудиту є встановлення вимог до людських ресурсів аудиторської фірми. Доведено, що фактично сьогодні аудиторський звіт (висно- вок) має підтверджувати якість фінансової звітності як важливого інструменту інформування користувачів для прийняття управлінських рішень. Доведено, що за допомогою розширення аудиторських процедур, зокре- ма використання аналітичних процедур, можна вести мову про аудиторський звіт (висновок) як складову частину інформаційного ресурсу. Охарактеризовано, що інформаційним ресурсом економічної та господарської діяльності виступає сукупність інформації, що міститься у фінансовій звітності та аудиторському звіті (вис- новку). Доведено, що варто переглянути підходи до аудиторського звіту (висновку) та визначити його місце в структурі інформаційного ресурсу. Уточнено, що аудиторський звіт можна розглядати з декількох позицій: по-перше, як результат робо- ти аудитора. У даному контексті варто також визначати аудиторський висновок я результат виконання договірних відносин щодо аудиту фінансової звітності; по-друге, документ, що містить думку аудитора щодо фінансової звітності досліджуваного підприємства та гарантує надання впевненості зацікавленим користува- чам. Доведено, що варто змінити підхід до аудиторського звіту (висновку) як до документу, що підтверджує достовірність показників фінансової звітності, адже зміна запитів користувачів призводить до того, що аудиторський висновок виступає ще й джерелом інформації, що не представлена у фінансовій звітності. Оха- рактеризовано, що сучасний аудиторський звіт (висновок) є складовою частиною інформаційного ресурсу про господарську діяльність підприємства, що у цілому дає змогу підвищити його якісні характеристики та задо- вольнити інформаційні потреби зацікавлених сторін, що в результаті призводить до зниження або ж уникнення інформаційної асиметрії на ринках капіталів.
48
Vorotin, V. Ye. "Рецензія на монографію Зубчика О. А. «Формування конкурентоспроможності держави в перспективі політичного часу (державно- управлінські аспекти)»." Scientific Papers of the Legislation Institute of the Verkhovna Rada of Ukraine, no. 1 (February 27, 2019): 163–65. http://dx.doi.org/10.32886/instzak.2019.01.18.
Full textAbstract:
Серед десятків опублікованих на початку цього року наукових праць, монографія є дослідженням актуальної наукової проблеми державного управління – формування конкурентоспроможності держави. У сучасному глобалізованому світі забезпечення високого рівня конкурентоспроможності держави – це питання не лише економіки, політики, а перш за все, – державного управління. Тому сьогодні дуже важливо якомога точно оцінювати ресурси та можливості країни, прогнозувати наслідки суспільно-політичних, державно-управлінських явищ і процесів, важливих для стабільного економічного зростання та суспільного благополуччя.
У цьому зв’язку обрана Зубчиком О. А. тема спонукає до вивчення необхідності не лише зміцнення конкурентної політики України, дерегулювання та зниження адміністративних бар'єрів для розвитку бізнесу, але й дослідження питань підвищення ефективності державно-управлінських рішень, зменшення рівня корупції, вдосконалення інфраструктури, впровадження політики підтримки малих і середніх підприємств, реформування управління освітою, забезпечення політичної стабільності та інших.
Від державно-управлінських аспектів значною мірою залежить суспільно-політичний розвиток України. В умовах незворотності інтегрування України до європейського та світового економічного і політичного простору, економіка та суспільство стають більш відкритими, що збільшує ризики та загрози. Наразі в Україні практично відсутні комплексні праці, предметом яких був би, власне, аналіз державної політики формування конкурентоспроможності держави в умовах глобальних перетворень.
Текст монографії Зубчика О. А. містить вступ, чотири розділи, післямову (як короткі висновки), список використаних джерел. У першому розділі автор розглянув класичні дослідження, зокрема праці Т. Гоббса, Д. Юма, Р. Оуена, Дж. С. Мілля, Ф. Енгельса, К. Маркса, Й. Шумпетера М. Вебера, Дж. М. Кейнса, А. Сміта, Л. Вальраса та інших. Зазначається, що історично поняття конкуренції належить до базових понять визначення ринкової організації суспільства. Критерії та пріоритети конкурентоспроможності держав – це найважливіші орієнтири їхнього розвитку. Як свідчить зміст першого розділу монографії, автор у своєму дослідженні з’ясовує сутність конкуренції, досліджує державно-управлінську та політичну складову конкурентоспроможності, методологію та методику дослідження. Систематизовано й узагальнено теоретичні, методологічні та прикладні механізми формування конкурентоспроможності держави в перспективі політичного часу. Звертає увагу детальне розкриття сутності понять «конкуренція» та «конкурентоспроможність» і авторське бачення трансформації змісту концепту «конкуренція» в контексті суспільного розвитку. Також у цьому розділі наведене авторське бачення конкуренції як управлінської проблеми, хоча, на нашу думку, воно не відображає повною мірою обрану назву цього параграфу, а скоріше наводить приклади управлінських рішень та їхніх наслідків для суспільств.
У першому розділі автором також розкрито особливості методології та методик дослідження конкурентоспроможності, зокрема проаналізовано можливості Індексу глобальної конкурентоспроможності та Індексу конкурентоспроможності країн. У цьому контексті описано фактори, які впливають на конкурентоспроможність держави.
У другому розділі монографії Зубчиком О.А. здійснено аналіз конкурентоспроможності держави в контексті суспільно-політичних змін. По-перше, автор показав, що має бути чітка система показників конкурентоспроможності, якою слід користуватися при оцінці державної політики (прийняття державно-управлінських рішень). Вона має включати політичні, соціальні, економічні складові. Отже, має бути чітка методика дослідження конкурентоспроможності. З цією метою автор пропонує використовувати Індекс глобальної конкурентоспроможності. По-друге, цікавою є думка про те, що автор доводить залежність стратегій формування конкурентоспроможності держави у майбутньому від «раніше пройденого шляху». Представлено бачення політичних наслідків і нових перспектив конкурентоспроможності держави від членства України в Світовій організації торгівлі, проаналізовано інституційні чинники впливу на конкурентоспроможність держави.
Крім того, у цьому ж розділі Зубчик О.А. детально аналізує державне управління сферою вищої освіти. Зокрема, показано, як вища освіта впливає на трансформацію суспільства і на конкурентоспроможність держави у перспективі політичного часу. Показано, що імміграційний режим – один із ключових інструментів держави в «глобальних перегонах за талантами». В умовах стирання відмінностей між імміграційними режимами і посилення конкуренції за людські ресурси особливого значення набувають чинники, які виходять за рамки імміграційної політики: мова, культура, можливості для розвитку, заробіток, якість життя, професіоналізм менеджменту, доступність якісної вищої освіти. Щороку зростає кількість громадян України, які обирають для здобуття вищої освіти іншу країну.
Третій розділ монографії автор присвятив аналізу державної політики формування конкурентоспроможності держави в перспективі політичного часу та механізмів її реалізації. Проаналізовано концептуальні засади формування конкурентоспроможності України в умовах реформ на національному та регіональному рівнях. Детально окреслено значення політичної, економічної та гуманітарної складової державної політики як механізмів формування конкурентоспроможності держави у перспективі політичного часу. Акцентовано особливу увагу на зростаючій об’єктивній потребі ефективності регіонального управління, особливостях політики регіонального вирівнювання, що здійснюється за допомогою таких інструментів, як дотації та субвенції.
У четвертому, заключному розділі дослідження містяться наукові положення щодо визначення пріоритетних напрямів зміцнення конкурентоспроможності України. Автором відзначено особливий ефект законодавчих актів, які визначають функції та повноваження органів влади в сфері управління конкурентоспроможністю, їх взаємозв’язок та інструменти впливу на конкурентоспроможність регіонів і держави. Зауважено, що Україна має використати участь у СОТ з точки зору її політичних можливостей, а саме, як політичного механізму. Показано специфіку конкуренції та тенденції її розвитку в сучасному українському суспільстві. Запропоновано підвищення ефективності діяльності суб’єктів публічного управління та адміністрування, удосконалення державної політики розвитку економічної свободи та підприємництва, заходи щодо активізації зусиль органів публічного управління з використання людського ресурсу для підвищення конкурентоспроможності держави та інструменти імплементації досвіду провідних країн щодо забезпечення конкурентоспроможності держави в перспективі політичного часу. Обґрунтовано комплекс управлінських, політичних, організаційно-економічних та інституційних засобів забезпечення конкурентоспроможності України.
У третьому та четвертому розділах Зубчик О. А. показав, що Україна суттєво відстає від держав Європейського Союзу в сфері управління, є проблема недостатнього розвитку та підтримки науково-технічного прогресу, використання наукових досягнень в економіці. Аргументовано, що держава недостатньо підтримує розвиток високотехнологічних сервісних галузей.
Позитивно, що автор розглянув і рівень конкурентоспроможності країни та конкурентоспроможність держави як результат функціонування національної системи державної управління. Також Зубчик О. А. запропонував розглядати конкурентоспроможність як аналітичний і політичний інструмент. За його допомогою оцінюється те, як нації, країни, суспільства, держави формують своє майбутнє у перспективі політичного часу.
Крім того, варто відзначити, що дана тематика має безпосередній зв'язок з науковими програмами, планами, темами.
Разом з тим, хочеться висловити певні побажання щодо монографії та подальшого дослідження. Зокрема, особливо позитивним є те, що автор показав важливу конкурентну перевагу України –її людський капітал, який вона сьогодні вже втрачає. У цьому зв’язку монографія мала б містити чіткі пропозиції щодо проектів державних рішень, які, на жаль, відсутні.
Зубчик О. А. визначив чинники, що негативно впливають на забезпечення належного високого рівня конкурентоспроможності держави. Так, зокрема у висновках окремих параграфів автор навів обґрунтовану думку, що серед політичних особливостей процесу послаблення конкурентоспроможності держави в перехідних суспільствах є, зокрема, політична конкуренція між багатьма політичними силами різновекторного спрямування, що утруднює ситуацію прийняття зважених і раціональних політичних рішень, ускладнює підвищення конкурентоспроможності держави.
Незважаючи на висловленні побажання, слід вважати, що монографія заслуговує на те, щоб бути представленою науковій спільноті та всім, хто цікавиться питаннями державного управління в сфері забезпечення конкурентоспроможності держави.
49
Азарова, Анжеліка, Володимир Пугач, and Владислав Скомаровський. "МАТЕМАТИЧНА ТА СТРУКТУРНА МОДЕЛІ ОЦІНЮВАННЯ РІВНЯ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ КАПІТАЛОМ." Економіка та суспільство, no. 36 (February 22, 2022). http://dx.doi.org/10.32782/2524-0072/2022-36-24.
Full textAbstract:
У статті розроблено математичну та структурну моделі щодо оцінювання рівня управління людським капіталом (ЛК). Моделі носять об’єктивний характер і в той же час враховують суб’єктивні оцінки експертів, тобто результати можуть легко змінюватися на основі зміни експертних оцінок, що враховують зміни у роботі підприємства, цілі, місії організації або її конкретних задач на теперішній момент. Моделі мають комплексний характер, оскільки, використовуючи обґрунтовану множину показників впливу, вони генерують комплексну оцінку, в формуванні якої, разом з економічними показниками, враховується і людський чинник, а саме мотивованість та задоволеність персоналу. У статті було поставлено такі задачі: проаналізувати теоретико-методологічні засади економіко-математичного моделювання управління людським капіталом, розробити математичну модель оцінювання рівня управління людським капіталом підприємства. Теоретико-методологічною основою статті є базові положення економічної теорії, апарат штучного інтелекту, зокрема нейромережевий та системний підходи тощо.
50
Федорова, Юлія. "Інноваційні інформаційні технології в підготовці та управлінні персоналом." Adaptive Management Theory and Practice Economics 11, no. 22 (October 20, 2021). http://dx.doi.org/10.33296/2707-0654-11(22)-11.
Full textAbstract:
Анотація. В умовах цифрової революції в економіці та менеджменті відбуваються активні зміни.Саме в умовах невизначеності, запровадження інноваційних заходів та постійний змін на зміну класичному навчанню та управлінню персоналом мають приходити новітні інформаційні технології.
Все частіше інноваційні технології навчання дозволяють персоналу отримувати знання онлайн, що дозволяє реалізовувати навчальні програми у рамках концепції безперервного навчання. Безліч сучасних організацій спрямовані на зміцнення своєї конкурентоспроможності за рахунок збільшення вартості людського капіталу шляхом навчання та розвитку власного персоналу. Кожна організація підходить до питання навчання співробітників виходячи з власного бачення: деякі підвищують кваліфікацію за рахунок тренінгових центрів, зовнішніх навчальних програм, інші наймають тьютора або формують власні учбові центри та команди. В будь-якому разі виникає потреба в застосуванні ефективних технологій навчання персоналу.У статті подано сучасні IT-технології супроводу управління персоналом у цифровій економіці.
У рамках дослідження сучасних інформаційних технологій розглянуть наступні: AI(Artificial Intelligence), хмарна технологія Cloud ERP (Enterprise Resource Planning – Програмне забезпечення для планування ресурсів), віртуальна реальність (VR) та доповнена реальність (AR), blockchain (блокчейн), bigdata, digital-learning. Розглянуто: HRIS (інформаційна система людських ресурсів), HCM (управління людським капіталом), HRMS (система управління людськими ресурсами), TMS (система управління талантами), ATS (система відстеження претендентів), LMS (система управління навчанням).
У статті розглянуть найбільш ефективні сучасні технології навчання персоналу, такі як геймифікація, коучинг, buddying, shadowing, тощо. Зазначено, що застосування інноваційних технологій навчання персоналу, таких як блокчейн, хмарні технології, віртуальна реальність, bigdata, «digital-learning» здатне зміцнити підприємство, підвищити його конкурентоспроможність, сприятиме підвищенню економічних результатів його діяльності. Технологія «digital-learning» дозволяє на практиці підвищити рівень якості навчання співробітників, знизити часові витрати на навчання, отримати прискорений практичний результат на робочому місці. Розглянуті технології мають перспективи розвитку та застосування у сучасному менеджменті.
Ключові слова: цифрова економіка, IT-технології, навчання персоналу, blockchain (блокчейн), HRIS (інформаційна система з людських ресурсів), HCM (управління людським капіталом), TMS (система управління талантами), ATS (система відстеження претендентів), digital-learning.