Journal articles on the topic 'Управління кадровою політикою'
To see the other types of publications on this topic, follow the link: Управління кадровою політикою.
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 50 journal articles for your research on the topic 'Управління кадровою політикою.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse journal articles on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Khadzhyradieva, Svitlana, Tetiana Dotsenko, and Yuliia Pukir. "Структуризація базових складових та процедур кадрового процесу в органах публічної влади." Public Administration and Regional Development, no. 9 (September 8, 2020): 857–88. http://dx.doi.org/10.34132/pard2020.09.09.
Full textAbstract:
У статті обґрунтовується необхідність структуризації базових складових та процедур кадрового процесу в органах публічної влади. Доводиться, що кадрові процеси є об’єктами управління та вимагають певного інструментарію для прийняття кадрових рішень, спеціальних методів для здійснення процесу управління персоналом, однак їх безсистемність негативно впливає на ефективність роботи служб управління персоналом в органах публічної влади. Під кадровим процесом в органах публічної влади розуміється сукупність послідовних дій спрямованих на зміну стану кадрового потенціалу органу публічної влади, що обумовлено цілями і принципами кадрової політики (HR-стратегії) цього органу у відповідності з діючим законодавством, а також із застосування організаційно-правових принципів, функцій, методів, механізмів, процедур управління персоналом в публічній службі.
Презентовано авторську концепцію узагальненої моделі кадрового процесу в органах публічної влади. Системоутворюючим чинником даної моделі є кадровий потенціал органу публічної влади. Саме на його розвиток спрямовано всі дії у межах кадрового процесу. До основних складових кадрового процесу в органах публічної влади слід віднести: вступ на публічну службу, організаційна поведінка, професійний розвиток та кадровій аудит. Змістовий контент кадрового процесу в органах публічної влади обумовлений впливом таких детермінант як-от: а) діючи законодавчі акти та нормативно-правові документи, що регламентують діяльність у сфері публічного управління та адміністрування; б) кадрова політика та HR-стратегія органу публічної влади, які розробляються ґрунтуючись на стратегія органу публічної влади; в) служба управління персоналом в публічній службі.
Для опису складових елементів кадрового процесу в органах публічної влади доцільно застосовувати певні критеріальні ознаки. Пропонується кожний елемент кадрового процесу описати за такою структурно-логічною схемою: по-перше, визначити основні процедури, що необхідно здійснювати в межах компетенції служб управління персоналом органів публічної влади; по-друге, виявити, у межах визначених процедур, сутнісні ознаки та змістовий контент діяльності служб управління персоналом органів публічної влади; по-третє, структурувати базові методи, що застосовуються для здійснення передбачених процедур в межах відповідного складового елементу кадрового процесу.
2
Лєнь, Олена Олександрівна. "ПОЛІТИКА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ: НАПРЯМКИ І ПРІОРИТЕТИ." Public management 29, no. 1 (May 24, 2022): 79–85. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-11.
Full textAbstract:
У статті розкрито інституційні та технологічні основи політики забезпечення кадрової безпеки органів публічного управління у нинішній Україні. Забезпечення кадрової безпеки є не лише одним із основних напрямків діяльності будь-якої сучасної організації, а й найголовнішою функцією управління. Аргументовано вплив факторів кадрової безпеки на публічну кадрову політику. Виявлено основні недоліки українських кадрових практик, які стримують інституціоналізації кадрової політики у системі управління. Узагальнено заходи збільшення ефективності забезпечення кадрової безпеки в умовах модернізації публічного управління через застосування інноваційних кадрових технологій Визначено, що підвищення рівня забезпечення кадрової безпеки сучасної України безпосередньо залежить від моральності управлінського корпусу, його активної громадянської позиції та стратегічних орієнтирів. Мета роботи. Метою статті є комплексне обґрунтування забезпечення кадрової безпеки в системі публічного управління та окреслені напрямки і пріоритети підвищення її ефективності та дієвості. Методологія. З метою створення ефективного забезпечення кадрової безпеки в системі публічного управління, необхідно розробити цілісну систему організаційних заходів, а саме: створення умов для самостійного професійного розвитку публічних службовців; формування нових механізмів мотивації службовців до безперервного професійного розвитку; розробка заходів щодо удосконалення системи матеріального стимулювання службовців, і навіть структури їхнього грошового утримання; підвищення ефективності антикорупційних механізмів у діяльності публічних органів; впровадження нової методики оцінки та системи моніторингу ефективності діяльності підрозділів цих органів із профілактики корупційних та інших правопорушень. Наукова новизна. Виділено важливі напрямки кадрової політики у системі публічної служби, а саме реалізація дійового механізму підбору кадрового складу публічних службовців та роботи з ним; збільшення престижу публічної служби та авторитету публічних службовців; поліпшення програм підготовки та фахового розвитку публічних службовців. Підкреслено, що однією з головних умов забезпечення кадрової безпеки сучасної України є саме моральність управлінського корпусу, його активна громадянська позиція, патріотизм, що має першорядне значення в умовах нинішнього економічного та геополітичного протистояння. Висновки. Наголошено на тому, що формування управлінського кадрового потенціалу публічного апарату різних рівнів – процес тривалий і тому не може розвиватися автоматично. Доведено, що він може бути продуктивним, якщо здійснюватиметься на базі науково обґрунтованої стратегії держави, розрахованої на тривалу перспективу. Підкреслено, що серед необхідних факторів, які знижують кадрові загрози та запобігають «кадровому голоду» в нашій країні, слід особливо виділити оперативність, компетентність, надійність та професіоналізм функціонування публічного апарату. Зазначено, що від спрямованості та адаптованості публічної кадрової політики до потреб українського суспільства залежать не тільки розвиток держави та покращення життя українських громадян, а й імідж всієї країни.
3
Andriyash, Victoria, Alexander Еvtushenko, and Sergiy Gonchar. "ПРОБЛЕМИ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЇХ ВИРІШЕННЯ НА РЕГІОНАЛЬНОМУ ТА МУНІЦИПАЛЬНОМУ РІВНЯХ В УКРАЇНІ." Public Administration and Regional Development, no. 7 (April 7, 2020): 8–36. http://dx.doi.org/10.34132/pard2020.07.01.
Full textAbstract:
У статті проаналізовано особливості стану сучасної державної кадрової політики на регіональному та муніципальному рівнях в Україні, що представляє собою особливу систему офіційно визнаних цілей, завдань, пріоритетів й принципів щодо організації та регулювання кадрових процесів і взаємовідносин. Відзначено, що без розуміння особливостей державної кадрової політики як соціального інституту, практично неможливо належним чином забезпечити найважливіші конституційне право службовців на роботу і професійно-кваліфікаційний розвиток. Розглянуто передумови формування нової парадигми державної кадрової політики, як соціального інституту, орієнтованого на демократичний розвиток українського суспільства відповідно до вибраного курсу євроінтеграції. Встановлено, що державна кадрова політика поступово перетворюється не в інструмент боротьби за владу, і її зміст, а на громадський ресурс публічного управління країною. Визначено особливості реалізації державної кадрової політики на регіональному та муніципальному рівні, які в умовах децентралізації є провідними рівнями державної політики розвитку країни. На сучасному етапі розвитку кадрового потенціалу країни кадрова політика повинна бути складовою соціально-економічного розвитку регіону, громади і передбачати вдосконалення кадрової роботи на регіональному та муніципальному рівнях.
4
Ivanova, O. Y., V. I. Laptiev, A. V. Bilokudria, and O. V. Rudyka. "The Relationship between Problems of Human Resource Management and Personnel Policy in the Context of Decentralization of Ukraine." Business Inform 12, no. 527 (2021): 147–53. http://dx.doi.org/10.32983/2222-4459-2021-12-147-153.
Full textAbstract:
The article is concerned with the topical issue of personnel provision for the development of amalgamated hromadas (AHs) in Ukraine. The article is aimed at scientific substantiation of the relationship between problems of human resource management and personnel policy of territorial communities in the context of decentralization of Ukraine. The article identifies and describes the most common problems of human resource management and personnel policy of amalgamated hromadas in the context of the decentralization reform in Ukraine: lack of a system for managing professional development, training and advanced training of the AH population; negative image of employees of local self-government bodies in Ukrainian society; lack of opportunity to realize one’s own professional competence and abilities; crisis of demographic reproduction and migration processes. Among the problems of personnel policy the authors identified the following: insufficient number of qualified specialists; lack of an optimal system of staffing; violation of democratic principles of openness, publicity and justice in the resolution of personnel issues; occurrence of corruption at different levels of government; irrational use of human resources; low prestige of work along with low wages. The cognitive relationship of problems in the field of personnel provision for the development of territorial communities is substantiated. The expediency of taking into account the problems of human resources use and personnel policy management as the main component of the socioeconomic development of amalgamated hromadas is specified. The relationship between human resource management problems and the efficiency of the personnel policy of territorial communities is proved. The authors substantiate expediency of directing the State policy of regional development towards: providing the territory with highly qualified human resources; development of intellectual capital of territorial communities; establishing constructive cooperation between educational institutions, research institutions, and enterprises of territorial communities; stimulating the development of social partnership in the context of decentralization.
5
Kyrii S. . "ОСОБЛИВОСТІ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СУБ’ЄКТА КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ." Theory and Practice of Public Administration, no. 4 (67) (November 26, 2019): 170–78. http://dx.doi.org/10.34213/tp.19.04.22.
Full textAbstract:
Встановлено функціональні відмінності між службою управління персоналом органів публічного управління та кадровою службою органу державного управління, на основі чого визначено службу управління персоналом як структурну одиницю, що забезпечує реалізацію кадрової політики в організації з акцентом на соціальних та психологічних аспектах управління. Констатовано широке та вузьке тлумачення поняття “кадри” як характерної відмінності кадрових служб та служб управління персоналом. Проаналізовано нормативно-правові основи реалізації повноважень кадровими службами та службами управління персоналом як суб’єктів кадрової політики. Класифіковано види функцій служб управління персоналом залежно від їхніх основних завдань та методів впливу на персонал. Виявлено тенденції розвитку системи управління персоналом органу публічного управління.
6
Вишневський, Олексій Володимирович. "АНАЛІЗ ДИСКУРСНОГО ПОЛЯ ПРОБЛЕМАТИКИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ." Public management 27, no. 2 (October 11, 2021): 12–19. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-2(27)-1.
Full textAbstract:
Мета роботи – здійснити огляд дискурсного поля пробле- матики становлення та розвитку державної кадрової політики, який дасть змогу визначити основні особливості стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні. Обґрунтовано думку про те, що на сьогодні дослідженість теоретико-методологічних підходів щодо функціонування механізмів кадрової політики держави на різних рівнях управління вважа- ється недостатньою в умовах запровадження ґрунтовних змін у економіч- ному, соціально-політичному та культурному житті України. Методологія. Методологічні засади кадрово-управлінської діяльності дали змогу дослідити розроблені підходи до стратегічного управління пер- соналом для застосування мотиваційних механізмів діяльності державних службовців, а також для здійснення аналізу успішного досвіду провідних країн світу у реалізації кадрової політики. Наукова новизна. Удосконалено процеси становлення та розвитку дер- жавної кадрової політики шляхом здійснення огляду дискурсного поля про- блематики з даного питання, що відрізняється від наявних досліджень фокусуванням уваги на семи особливостях стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні, в основі яких лежить аналіз організаційного, інституційного, правового та методичного забезпечення з питань підви- щення рівня професійної компетентності персоналу. Висновки. Здійснений огляд дискурсного поля проблематики станов- лення та розвитку державної кадрової політики дав змогу визначити, що простежується розкриття особливостей проведення процедур відбору, роз- становки та організації роботи персоналу, серед яких, зокрема, такі: дотри- мання принципів демократичного управління кадровим забезпеченням (відбір претендентів за діловими та морально-етичними якостями); фокусу- вання уваги керівників на професійному розвитку персоналу й забезпеченні умов для навчання і кар’єрного зростання; створення системи ефективного підбору кадрового резерву; принцип спадкоємності у діяльності персоналу, який полягає у співпраці молодих перспективних кадрів та досвідчених працівників з метою передачі набутого у роботі необхідного досвіду; прове- дення оцінювання рівня якості роботи кадрів на основі досягнутих резуль- татів; здійснення систематичного контролю та перевірок практичної діяль- ності персоналу.
7
Волкова, Наталія, and Жанна Красноштан. "СУЧАСНА КАДРОВА ПОЛІТИКА: НАПРЯМИ ТА ІНСТРУМЕНТИ РЕАЛІЗАЦІЇ." ΛΌГOΣ. МИСТЕЦТВО НАУКОВОЇ ДУМКИ, no. 8 (December 10, 2019): 40–42. http://dx.doi.org/10.36074/2617-7064.08.008.
Full textAbstract:
У статті досліджено сучасну кадрову політику підприємства. Розглянуто основні її напрямки та інструменти реалізації. Визначено та проаналізовано завдання, цілі та складові сучасної кадрової політики в системі управління персоналом. Запропоновано заходи щодо формування ефективної кадрової політики на підприємстві.
8
Михайлуца, Микола. "Кадри управління НКВС в Одеській області в роки Великого терору: «санація» партійними органами." Старожитності Лукомор'я, no. 4 (August 23, 2021): 184–93. http://dx.doi.org/10.33782/2708-4116.2021.4.103.
Full textAbstract:
У статті йдеться про кадрову політику ВКП(б) в органах НКВС наприкінці 30-х років ХХ ст. з екстраполяцією на УНКВС в Одеській області. На основі малознаних архівних джерел партійного походження з Державного архіву Одеської області (ДАОО) здійснено дослідження стосовно представників першої ланки, «низового ешелону» управлінь НКВС: співробітників районних відділів, оперуповноважених, помічників уповноважених тощо. Особливої уваги було приділено кадровим чисткам УНКВС на Одещині, які сягнули апогею після директиви ЦК ВКП(б) від 14 листопада 1938 р. «Про облік та перевірку в партійних органах відповідальних працівників НКВС СРСР», що скеровувало партійні комітети (міські, обласні, республіканські) на вжиття заходів на очищення органів НКВС від співробітників, які не заслуговували на політичну довіру. Зокрема, першочергово було направлено на розгляд ЦК ВКП(б) справи на 15 осіб керівного складу облуправління НКВС і 41 начальника районних відділів. Станом на 23 листопада Одеським обкомом КП(б)У було проведено ознайомчу роботу шляхом проведення бесід з 24 працівниками управління НКВС в Одеській області, сформувавши, відповідно, на них особисті справи. Із зазначеного числа через особливий сектор бюро обкому пройшло шість начальників відділів УНКВС і 18 начальників районних відділень. Перевірка виявила, разом з тим, значну кадрову некомплектність обласного УНКВС як серед керівного складу, так і на периферії, у районних відділеннях.
Автором зроблено висновки, що намагання керівництва ВКП(б) повернути контроль над НКВС, перебравши важелі кадрової політики на себе, застосовуючи своєрідну кадрову «санацію», просіюючи та відбраковуючи незручних, ненадійних, ідейно чужих тощо, призвели до майже цілковитого перезавантаження УНКВС в Одеській області. Поряд з тим, каральна функція НКВС не припинялась, активно здійснювалася й надалі. Працівники управління НКВС в Одеській області як прихильні виконавці волі правлячого режиму в СРСР, виокремлювалися переважною малограмотністю, робітничо-селянським соціальним походженням, політичною заангажованістю й ідейною відданістю.
9
Авербух, Герман Миколайович, and Анна Леонідівна Сухорукова. "ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ТА ДІЄВОСТІ МЕХАНІЗМІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ В КОНТЕКСТІ ЄВРОПЕЙСЬКОЇ ІНТЕГРАЦІЇ." Public management 28, no. 3 (April 12, 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-3(28)-1.
Full textAbstract:
Мета роботи. Метою написання статті є комплексне розкриття концептуальних проблем сучасних механізмів управління персоналом публічної служби та окреслення шляхів підвищення їх ефективності та дієвості в контексті європейської інтеграції.Методологія. З метою створення ефективного механізму управління персоналом публічної служби і підвищення ефективності її діяльності доведено необхідність розроблення цілісної системи організаційних заходів, що передбачає: реалізацію основних норм права; забезпечення прав державних службовців на професійний розвиток; вирішення питань, що стосуються правового, соціального та організаційного статусу державного службовця; введення правових норм, що регулюють планування кар’єри, проведення кваліфікаційних іспитів.Наукова новизна. Передбачено пріоритетність прийняття на державному рівні «Концепції державної кадрової політики України» з використанням сучасних кадрових технологій, модернізації кадрових служб державних органів, підвищення кваліфікації та реформування системи оплати праці державних службовців. Підкреслено, що Концепція має визначити систему поглядів, вихідних позицій та ідей, які розкриють загальні методологічні підходи та організаційні технології в управлінні кадрами, основи кадрової роботи.Висновки. Наголошено на доцільності прийняття законів «Про соціально-правовий захист державних службовців», «Про професійну освіту державних службовців».Підкреслено, що у сучасних умовах необхідна модернізація структури та змісту роботи кадрових служб органів державної влади, оскільки від їхньої діяльності багато в чому залежить ефективне використання людських ресурсів. Перебудова діяльності кадрових служб повинна проводитися в таких напрямах: забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора; впровадження активних методів пошуку і вдосконалення планування професійної підготовки персоналу.
10
Авербух, Герман Миколайович. "РОЗВИТОК СУЧАСНИХ КАДРОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ." Public management 29, no. 1 (May 24, 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-1.
Full textAbstract:
Окреслено категорію «кадрові технології в публічній службі» як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. На основі структурно-функціонального підходу кадрові технології в публічній службі розділено на три групи (технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу, функціональна роль яких полягає у здійсненні професійного, інтелектуального, психологічного та медичного відбору; технології, що забезпечують можливості персоналу (підбір, ротація, управління кар’єрою персоналу, професійно-кваліфікаційний розвиток). Здійснено аналіз основних проблем у використанні кадрових технологій. Для усунення негативних тенденцій в сфері управління персоналом розроблено модель технологізації управління кадрами, що є науково обґрунтованою послідовністю прийняття кадрових рішень з метою досягнення стратегічних цілей органів державної влади. Доведено, що цей процес повинен включати шість взаємопов’язаних етапів: попередній, діагностичний, прогностичний, методичний, організаційний та оціночний. Запропоновано запровадити у практику інноваційну внутрішньоорганізаційну технологію розробки програми професійного розвитку та навчання публічних службовців, керівників підприємств, установ та осіб, котрі перебувають у кадровому управлінському резерві. Результатом виконання програми має стати реалізація стратегії розвитку управлінських кадрів, формування нового типу публічного службовця з широким кругозором, креативним мисленням, компетентного, здатного не тільки діяти за зразком, а й пропонувати нові інноваційні моделі дії в умовах реформування органів державної влади, світової фінансової кризи. Визначено, що одним із основних напрямів удосконалення практики застосування кадрових технологій у системі публічної служби є подальша розробка механізму організації та проведення конкурсного відбору на державні посади, яка тісно пов’язана з проблемою організаційного забезпечення публічної служби – формуванням та підготовкою реального та ефективного кадрового резерву. Мета роботи. Мета полягає у розкритті концептуальних проблем розвитку кадрових технологій в системі публічної служби та окресленні шляхів підвищення їх ефективності та дієвості. Методологія. Теоретичною базою дослідження були праці вітчизняних і зарубіжних учених, наукові дослідження щодо розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби, законодавчі та нормативно-правові акти. Використано такі методи дослідження, як аналіз, синтез, наукова абстракція; системно-структурний аналіз. Загально-методологічні проблеми формування кадрової політики, державного управління знайшли своє вирішення в працях Н. Гибало, А. Дементьєвої, Б. Єрьоміна, В. Зотова, В. Куликова, К. Хартанович та ряду інших вчених і фахівців. У той же час питання розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби вивчено недостатньо. Наукова новизна. Уточнено понятійно-категорійний апарат науки публічного управління, а саме: категорію «кадрові технології в публічній службі» запропоновано розуміти як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. Удосконалено класифікацію кадрових технологій в публічній службі на основі структурно-функціонального підходу за групами: технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу; технології, що забезпечують можливості персоналу. Висновки. Представлені пріоритетні напрями вдосконалення практики застосування кадрових технологій дозволить послідовно вирішувати основну проблему публічної служби – формування високопрофесійного, компетентного та високоморального кадрового складу публічної служби.
11
O., Hridin. "FEATURES AND FACTORS OF FORMATION OF AN EFFECTIVE PERSONNEL POLICY OF AGRICULTURAL ENTERPRISES." Scientific Bulletin of Kherson State University. Series Economic Sciences, no. 41 (March 31, 2021): 22–26. http://dx.doi.org/10.32999/ksu2307-8030/2021-41-4.
Full textAbstract:
The article is devoted to the study of the features, as well as the establishment and analysis of factors for the formation and imple-mentation of an effective personnel policy of enterprises, including the agricultural sector of the economy. The parameters that affect the effectiveness of the company's personnel policy are defined. The basic principles of personnel policy implementation are summarized and expanded. It is established that the implementation of the personnel policy of the enterprise and the achievement of maximum use of its human resources potential should be based on the creation of equal employment opportunities and career growth of employees. It is proved that the personnel policy of an enterprise is formed under the influence of the external environment, namely socio-political, demographic and socio-economic processes, while adapting through the prism of strategic goals and objectives into a unique manage-ment model for each individual business entity, the main purpose of which is to maximize the full disclosure and use of its own personnel potential. A set of strategic tasks is outlined that should ensure the constant preservation of the numerical and qualitative composition of employees through its periodic restoration and maximum use of human resources in order to constantly improve the efficiency of person-nel work. Various approaches to the interpretation of the content of the concept of «personnel policy» are studied and generalized. The industry features of enterprises operating in the agricultural sector of the national economy are established and cause specific problems in creating a model of personnel policy. It is established that the effectiveness of the personnel policy of agricultural enterprises depends not only on the chosen corporate governance model, which is based on a system of strategic goals and objectives, but is also directly influenced by a complex of factors specific to this sphere of the economy. It is noted that the personnel policy should be formalized as much as possible and clearly, while at the same time remaining flexible and open to continuous improvement. It is noted that when form-ing and actually implementing the personnel policy, it is important for an enterprise to achieve a certain balance of interests of interested parties – the enterprise itself and its employees.Keywords: personnel policy, human resources potential, enterprise personnel, Personnel Management, labor activity, personnel development, agricultural sector of the economy. Статтю присвячено дослідженню особливостей, а також установленню й аналізуванню чинників формування та реалізації ефективної кадрової політики підприємств, зокрема аграрної сфери економіки. Визначено параметри, що впливають на ефек-тивність кадрової політики підприємства. Узагальнено і розширено базові принципи реалізації кадрової політики. Установлено, що реалізація кадрової політики підприємства і досягнення максимального використання його кадрового потенціалу мають ба-зуватися на створенні рівних можливостей зайнятості та кар’єрного зростання працівників. Окреслено комплекс стратегічних завдань, що мають забезпечувати постійне збереження чисельного та якісного складу працівників через його періодичне віднов-лення і максимальне використання кадрового потенціалу. Вивчено та узагальнено різноманітні підходи до трактування змісту по-няття «кадрова політика». Установлено галузеві особливості підприємств, що діють в аграрному секторі національної економіки і зумовлюють виникнення специфічних проблем створення моделі кадрової політики. Установлено, що ефективність кадрової політики підприємств аграрної сфери залежить не лише від вибраної моделі корпоративного управління, а й знаходиться під безпосереднім впливом комплексу специфічних для цієї сфери економіки чинників.Ключові слова: кадрова політика, кадровий потенціал, персонал підприємства, управління персоналом, трудова діяльність, розвиток персоналу, аграрна сфера економіки.
12
Малігон, Юлія Михайлівна. "Державна кадрова політика у сфері охорони здоров’я: теоретичні засади та сучасні тенденції." Економіка, управління та адміністрування, no. 4(94) (December 29, 2020): 160–64. http://dx.doi.org/10.26642/ema-2020-4(94)-160-164.
Full textAbstract:
У статті охарактеризовано теоретичні засади державної кадрової політики та сучасні тенденції її розвитку. Доведено, що кадри відіграють ключову роль у вирішенні проблемних питань розвитку медичної галузі. Виокремлено основні чинники впливу на формування державної кадрової політики. Визначено, що серед невідкладних завдань, що стоять перед системою охорони здоров’я в Україні, першочергово потребує вдосконалення кадрова політика. З’ясовано, що кадровий потенціал є найвагомішою складовою ресурсного забезпечення системи охорони здоров’я. Обґрунтовано необхідність професійної підготовки кадрів вищих медичних навчальних закладів в Україні. Доведено, що шляхом втручання держави в усі напрями підготовки кадрів для системи охорони здоров’я в перспективі можливі реальні зміни в кількості хворих та відповідно зменшення показника смертності населення й підвищення якості надання медичних послуг. Визначено актуальність підвищення рівня професіоналізму кадрів сфери охорони здоров’я, у тому числі кадрів – представників середнього медичного персоналу у контексті реформування системи охорони здоров’я України. Виявлено, що стратегічні зміни в механізмі державного управління системи охорони здоров’я є необхідною передумовою побудови країни кардинально нової генерації із здоровим населенням. Окреслено основні напрями, за якими може формуватися державна політика у сфері охорони здоров’я України в подальшій перспективі. Доведено, що перспективність досліджень аналогічної тематики та важливість кардинальних змін висуває на перший план необхідність удосконалення й оновлення державної кадрової політики в системі охорони здоров’я відповідно до новітніх вимог та викликів сучасного світу. Адже головними завданнями розвиненої держави є побудова дієвої моделі системи охорони здоров’я, покращення рівня здоров’я населення та забезпечення розвитку здорової української нації.
13
Palahusynets, R. V. "Деякі аспекти добору кадрів для роботи в дипломатичних службах." Scientific Papers of the Legislation Institute of the Verkhovna Rada of Ukraine, no. 6 (December 6, 2020): 71–81. http://dx.doi.org/10.32886/instzak.2020.06.08.
Full textAbstract:
Метою статті є дослідження основних підходів при формуванні добору кадрів в системі дипломатичної служби з урахуванням інтелектуальної та освітньої характеристик кандидатів.
Наукова новизна статті повʼязана з вивченням механізму створення системи добору кадрів для дипломатичної служби на основі інтелектуальної та освітньої складових як одного з головних підходів імплементації ефективної кадрової політики для формування відповідного кадрового резерву.
Висновки. Сучасні світові глобалізаційні процеси спричиняють формування більш високих вимог до якості дипломатичного персоналу, та, відповідно, підбору висококваліфікованого кадрового резерву. Удосконалення кадрової політики з питань добору кадрів є важливою складовою державного управління в системі дипломатичної служби України. Відповідна процедура повинна забезпечувати обʼєктивне зʼясування як професійних, так і особистісних якостей кандидатів на заміщення вакантних посад, при цьому для формування якісного кадрового резерву необхідно враховувати показники інтелектуального та освітнього рівнів претендентів.
Дієвість процедури добору кадрів може забезпечуватися шляхом застосування системи сучасних та ефективних механізмів, а саме: чіткого планування кадрових потреб системи державного управління відповідно до його пріоритетних сфер; ретельного відбору найбільш обдарованих громадян з використанням сучасних методів та інструментів оцінювання претендентів; забезпечення професійного розвитку претендентів, що перебувають у резерві, його практичної спрямованості; ефективного застосування професійного потенціалу кандидатів, зокрема призначення на відповідні посади у пріоритетних сферах державного управління та супроводження проходження ними державної та дипломатичної служби.
14
Біліченко, Вадим Миколайович. "ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ЗБРОЙНИХ СИЛ УКРАЇНИ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ: ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ." Public management 29, no. 1 (May 24, 2022): 22–29. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-3.
Full textAbstract:
Метою роботи є проведення системного аналізу проблем формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. У статті обґрунтовано, що нестабільна соціально-економічна обстановка на світовій арені, нові глобалізаційні виклики та загрози доводять необхідність масштабного реформування Збройних Сил. Реорганізація військово-адміністративної структури, скорочення чисельності особового складу, модифікація системи підготовки резервістів, гуманізація умов проходження служби з призову, переведення на аутсорсинг (обслуговування цивільними організаціями) системи забезпечення Збройних Сил фактично акумулюють у собі ресурси та створюють базис для формування кадрового потенціалу Збройних Сил. Методологія: системний аналіз, узагальнення, синтез, аналіз, моделювання. Наукова новизна. Автором узагальнено сім кластерів формування та розвитку кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-перше, несистемність та неефективність управління персоналом Збройних Сил України, зокрема, відсутня Стратегія реформування кадрової політики Збройних Сил України в частині формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-друге, відсутні ефективні механізми формування якісного кадрового потенціалу Збройних Сил України, зокрема, потребує переформатування механізмів відбору, оцінювання, мотивації управлінських кадрів Збройних Сил України. По-третє, потребує реформування системи навчання військових кадрів з урахуванням інноваційних вимог сучасного світового співтовариства, а також тенденцій навчання військ НАТО. По-четверте, проблема переформатування системи компетенцій, якими повинні володіти управлінські кадри Збройних Сил, зокрема, визначення спеціальних та професійних компетенцій з урахуванням саме мінливості системи національної та міжнародної безпеки. По-п’яте, проблема організації ефективного морального виховання військових кадрів як важливий чинник забезпечення національної безпеки країни. По-шосте, запровадження коучингу для військових кадрів Збройних Сил України. Концепція професійно орієнтованого коучингу для офіцерів збройних сил надає можливість інноваційно розглянути процеси професійного розвитку та кар’єрного зростання, в яких принципи військового коучингу можуть виявитися справді корисними. По-сьоме, формування власної інформаційної безпеки кадрового потенціалу Збройних Сил України як основи формування національної безпеки України. Висновки. У статті здійснена систематизація сучасних проблем формування та розвитку, доведено, що зазначені проблеми повинні бути узагальнені у Стратегії реформування кадрової політики Збройних Сил України.
15
Koverga, Victoriia. "Рекомендації щодо оцінювання ефективності кадрового забезпечення Збройних Сил України за критерієм реалізованого кадрового потенціалу з урахуванням оцінок достатності фінансування." Journal of Scientific Papers "Social development and Security" 11, no. 3 (June 30, 2021): 221–32. http://dx.doi.org/10.33445/sds.2021.11.3.21.
Full textAbstract:
Сьогодні ступінь відповідності кадрового потенціалу потребам Збройних Сил України характеризує ефективність функціонування системи кадрового забезпечення щодо реалізації її цільової функції. У той же час кадрове забезпечення розглядається як одна із найважливіших функцій держави щодо управління створенням і підтриманням у готовності сил і засобів системи забезпечення її воєнної безпеки. Вирішальним фактором формування кадрової політики є забезпечення національних інтересів держави. Сучасна система кадрового забезпечення Збройних Сил України в процесі своєї життєдіяльності достатньо часто стикається з проблемою оцінювання ефективності її функціонування, а також відсутності практичної можливості побачити результат роботи системи за визначений період з метою прийняття обґрунтованих управлінських рішень. Основним критерієм роботи будь-якої системи кадрового забезпечення є рівень досягнутого кадрового потенціалу окремого військового формування або Збройних Сил в цілому, за яким можна оцінити відповідність отриманих фактичних результатів роботи системи кадрового забезпечення запланованим (очікуваним) результатам. В статті запропоновано ряд практичних рекомендацій щодо оцінювання ефективності кадрового забезпечення Збройних Сил України за критерієм реалізованого кадрового потенціалу з урахуванням фактору достатності фінансування розвитку системи кадрового забезпечення в цілому. Розроблені рекомендації дозволять спеціалістам оборонного планування та кадрового забезпечення: оцінювати результати функціонування існуючих систем (органів) комплектування ЗС України та обґрунтовувати рішення щодо вибору найбільш ефективних (раціональних) варіантів за цільовим та воєнно-економічним критерієм; здійснювати обґрунтований вибір раціональних варіантів структур систем (органів) комплектування Збройних Сил України в цілому з урахуванням перспектив їх розвитку та обсягів необхідного фінансування; підвищити достовірність очікуваних результатів ефективності кадрового забезпечення Збройних Сил України.
16
Rabei, Nastasiia. "НАПРЯМКИ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ В ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ УКРАЇНИ." ΛΌГOΣ. МИСТЕЦТВО НАУКОВОЇ ДУМКИ, no. 1 (December 10, 2018): 7–11. http://dx.doi.org/10.36074/2617-7064.01.00.001.
Full textAbstract:
Обґрунтовано раціональну структуру системи управління персоналом на підприємствах державного сектору. Запропоновано етапи формування ефективної кадрової політики. На основі дослідження найактуальніших проблем кадрової політики в Україні, визначено основні методи вдосконалення системи управління персоналом державної служби України.
17
Качан, Я. В. "ПРОФЕСІЙНА РОБОТА ПУБЛІЧНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЯК НАПРЯМ РЕАЛІЗАЦІЇ ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА В ПУБЛІЧНОМУ УПРАВЛІННІ." Таврійський науковий вісник. Серія: Публічне управління та адміністрування, no. 4 (April 15, 2022): 68–73. http://dx.doi.org/10.32851/tnv-pub.2021.4.10.
Full textAbstract:
У статті обґрунтовано необхідність професіоналізації публічних службовців як головної вимоги успішності реформ в Україні. Зазначено, що використання концепції лідерства під час реалізації реформи публічного управління дасть змогу системно реагувати на важливі виклики сьогодення: бюрократію, корупцію, проблеми втілення децентралізації владних відносин, неналежну якість надання публічних послуг тощо. Ефективність управлінської діяльності залежить від забезпечення найкращого співвідношення між задіяними ресурсами та отриманими результатами. Результативність, що є спорідненим за змістом поняттям ефективності, полягає в тому, щоб забезпечити успішність публічного управління у досягненні цілей та розв'язанні суспільних проблем, що визначені урядом або законодавством. Це зумовлює потребу в керівниках лідерах, які здатні модернізувати систему публічного управління, удосконалювати механізм делегування повноважень та відповідальності за їх результати. Також з’ясовано, що роль нормативно-правового забезпечення реформування публічної адміністрації на державному, регіональному та місцевому рівнях неухильно зростає. Кожна діяльність відповідальних і відкритих інститутів публічних службовців має бути чітко регламентована правовими нормами, залучено до наукової, консультативної, організаторської, комунікативної, практичної та іншої роботи фахівців, які мають відповідні фахові знання, компетенції та готовність до реформаторської роботи. Ефективність реалізації державної кадрової політики полягає у відображенні повною мірою економічних, суспільних, політико-державних та управлінських відносин. Крім наявних форм підготовки (підвищення кваліфікації) публічних службовців, доцільно вдосконалити наставництво і кадровий резерв як ефективні технології особистісно-орієнтованого навчання. Конкретні обов’язки та права публічних службовців визначаються на основі типових кваліфікаційних характеристик і відображаються у посадових положеннях та інструкціях, що затверджуються керівниками відповідних органів публічного управління у межах закону та їх компетенції.
18
Slivenko, V. А. "Новації у сфері управління діяльністю прокуратури." Bulletin of the Dnipropetrovsk University. Series: Management of Innovations, no. 6 (July 1, 2016): 123. http://dx.doi.org/10.15421/191613.
Full textAbstract:
Мета дослідження – аналіз ефективності процесів, пов’язаних з новаціями у сфері управління діяльністю прокуратури під час перебудови правоохоронної системи держави, вивчення важливих факторів переформатування та динаміка подальших змін відомства. Для досягнення мети використано комплекс методів: порівняльний, структурного аналізу, синтезу, індукції та дедукції.Проаналізовано процеси, пов’язані з перебудовою правоохоронних інститутів держави, уточнено правовий статус.Показано напрями переформатування правоохоронних інститутів держави, новації в управлінні прокурорською діяльністю під час реформування правоохоронної сфери: формування нових принципів кадрової політики відомства (незалежний та прозорий конкурсний механізм призначення на вакантні посади), упорядкування системи мотивації, підвищення рівня незалежності у прийнятті рішень, позбавлення непритаманних функцій та підвищення дисциплінарної відповідальності працівників. Зазначено, що реформи у сфері управління відомства здійснено з урахуванням міжнародного досвіду та європейських стандартів правоохоронної діяльності.Наукова новизна полягає в дослідженні новацій у сфері управління прокурорською діяльністю в період кардинального реформування суспільства: формування нових принципів кадрової політики відомства, незалежний та прозорий конкурсний механізм призначення на вакантні посади, упорядкування системи мотивації, удосконалення системи контролю, підвищення рівня незалежності працівників у прийнятті рішень, звільнення співробітників від неофіційного «тиску» керівництва, організація незалежних та демократичних органів прокурорського самоврядування – Ради прокурорів та кваліфікаційної комісії, позбавлення непритаманних функцій (загального нагляду за законністю) та підвищення дисциплінарної відповідальності. Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що висновки можуть бути враховано в подальшому переформатуванні прокуратури в нову правоохоронну структуру, яка відповідатиме вимогам правової держави.Подальші наукові дослідження в цьому напрямку сприятимуть пошукам інноваційних шляхів розв’язання проблем реформування правоохоронної сфери нашої держави.
19
Качан (Мельник), Яна. "ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ ТА ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ЯК СКЛАДОВІ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ." Public management 19, no. 4 (May 29, 2019): 166–77. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2019-4(19)-166-177.
Full textAbstract:
З’ясовано особливості професійного навчання та професійного розвитку як складових державної кадрової політики України. Доведено, що професійне зростання — це освоєння професії у всій її повноті й різноманітно- сті, приріст професійних знань, умінь і навичок, що приводить, звичайно, до визнання результатів праці професійним співтовариством, придбання авто- ритету в конкретному виді професійної діяльності. Визначено, що підвищен- ня якості управління та ефективності діяльності органів виконавчої влади потребує підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців з метою здобуття і поглиблення управлінських, фінансово-еко- номічних, соціальних, правових знань, а також удосконалення професійних знань і умінь, здобуття нової спеціальності або кваліфікації на основі раніше здобутої освіти і досвіду практичної роботи. Тому професіоналізація держав- ної служби розглядається як одне з першочергових завдань, без вирішення якого неможливо зробити реальним входження України до спільноти про- відних Європейських держав. Доведено, що основними напрямами профе- сійної підготовки мають бути: забезпечення випереджаючого характеру нав- чання з урахуванням перспектив розвитку держави, удосконалення завдань і функцій органів державної влади; запровадження цільової спрямованості навчання на основі дотримання державних освітніх стандартів, гнучкості застосування усіх видів, форм і методів навчання, досягнення інтенсифіка- цїї та оптимізації навчального процесу; вдосконалення підготовки та підви- щення кваліфікацїї кадрового резерву та новопризначених державних служ- бовців; розширення підготовки та перепідготовки державних службовців за спеціальністю “Державна служба” та за спеціалізаціями з економіки, права, а також соціальної, гуманітарної та кадрової політики; оптимізація мережі навчальних закладів різних форм власності, які здійснюють підготовку спе- ціалістів для державної служби; запровадження дистанційного навчання, що дасть можливість розширити коло державних службовців, які професійно підвищують кваліфікацію без відриву від роботи; забезпечення єдиного на- вчально-методичного управління та координація практичної діяльності всіх структурних елементів системи. Виявлено, що необхідною умовою ефектив- ного державного управління є його професіоналізація. Важливим інститутом професіоналізації державного управління є система фахового професійного навчання державних службовців шляхом підготовки, перепідготовки та під- вищення кваліфікації з використанням нових форм і методів навчання, освіт- ніх механізмів і технологій з урахуванням досвіду розвинених країн світу.
20
Купрійчук, В. "Шляхи модернізації кадрової політики у сфері державного управління." Вісник Національної академії державного управління при Президентові України, no. 2 (2007): 320–28.
Find full text
21
Шофолов, Д. Л. "Проблема кадрового забезпечення управління природокористуванням і природоохоронною діяльністю." Освітній вимір 34 (January 13, 2012): 348–56. http://dx.doi.org/10.31812/educdim.v34i0.3621.
Full textAbstract:
Шофолов Д. Л. Проблема кадрового забезпечення управління природокористуванням і природоохоронною діяльністю.
У статті розглянуто питання необхідності забезпечення еколого-правової підготовки фахівців з управління природокористуванням й природоохоронною діяльністю; пропонується концепція магістерської програми підготовки професіоналів зі спеціальності 8.18010005 – «Екологічна політика і право» у Національному університеті біоресурсів і природокористування України.
22
Андрієнко, Микола, Петро Гаман, Павло Гордєєв, and Валерій Якубов. "ПОЗИЦІЇ ЛІДЕРА У СТРУКТУРІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ." Науковий вісник: Державне управління, no. 4(10) (December 2, 2021): 22–37. http://dx.doi.org/10.33269/2618-0065-2021-4(10)-22-37.
Full textAbstract:
В сучасних умовах Україна, як незалежна держава поставила перед собою ряд завдань, в тому числі створити індивідуальну державну політику, як в цілому так і в різних сферах діяльності. Значною мірою це стосується кадрової політики, механізмів її реалізації, як універсального важеля, на основі якого держава має вплив на стан суспільного, економічного та політичного розвитку. Метою дослідження є обґрунтування сучасних підходів до позицій лідера у структурі державного управління. Важливим аспектом вирішення даної проблеми є ефективність управлінської діяльності, так як від її результативності залежить функціональна спроможність організації. Враховуючи це, необхідно побудувати комфортні, з боку суб’єкта та об’єкта управлінської діяльності умови, які задовольнять всіх учасників даного процесу та будуть відрізнятися значно вищим рівнем відповідальності до виконання соціальної функції держаного управління. Концепція розвитку лідерства є теоретичним конструктом, що містить стратегію, основні напрями, завдання та цілі вдосконалення діяльності персоналу державної служби, яка покращить якість реалізації управління державою. Визначено, що лідерство є новою якістю управління людськими ресурсами. Для розвитку професійної державної служби необхідно забезпечити якість розвитку сталої спроможності лідерства. Лідерство у державному секторі пов’язане з поєднанням навичок і компетенцій, які підтримують особистий вплив, визначення мети, стратегічне мислення, отримання максимальної віддачі від людей, навчання та самовдосконалення. Проаналізовано основні засади лідерства у структурі державного управління. Теорія лідерства за Н. Макіавеллі визначено теоретичним підгрунтям дослідження. Здійснено систематизацію теорій лідерства. охарактеризовано основні зміни, щодо управління персоналом на державному рівні після прийняття Закону України «Про державну службу», узагальнено навички лідера в рамках державного управління та виокремлено особистісні характеристики лідера при реалізації державного управління.
23
Морозова, Н. Г. "Ефективне управління людськими ресурсами у державній службі: реалізація кадрової політики." Статистика України, no. 2 (49) (2010): 81–85.
Find full text
24
Морозова, Н. Г. "Ефективне управління людськими ресурсами у державній службі: реалізація кадрової політики." Статистика України, no. 2 (49) (2010): 81–85.
Find full text
25
Морозова, Н. Г. "Ефективне управління людськими ресурсами у державній службі: реалізація кадрової політики." Статистика України, no. 2 (49) (2010): 81–85.
Find full text
26
Боровік, Л. В. "СТРАТЕГІЯ УПРАВЛІННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЮ АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВ." Таврійський науковий вісник. Серія: Економіка, no. 3 (November 9, 2020): 50–59. http://dx.doi.org/10.32851/2708-0366/2020.3.7.
Full textAbstract:
Управління конкурентоспроможністю аграрних підприємств є надзвичайно складним завданням, оскільки їхня господарська діяльність перебуває під впливом багатьох чинників, які діють за певних умов із різною інтенсивністю і характеризуються багатовекторністю. Найважливішими чинниками конкурентних переваг аграрних підприємств у регіоні є: ресурсний потенціал; фінансове становище; кон'юнктура на ринку сільськогосподарської продукції; інноваційно-інвестиційний, технічний, технологічний, інфраструктурний, кадровий та соціальний потенціал. Організаційно-економічний механізм підвищення конкурентоспроможності аграрних підприємств повинен включати такі заходи державної підтримки: науково-технічну та інноваційно-технологічну політику; інвестиційну, цінову, податкову, фінансово-кредитну, зовнішньоекономічну, антимонопольну, антикримінногену, антикорупційну політику. Держава повинна на законодавчому рівні підтримувати розвиток інтеграційних процесів, сприяти відновленню зрошуваної та дренажної систем у регіоні, здійснювати контроль над використанням земельних і водних ресурсів.
27
Назаренко, Л. М. "Теоретичні аспекти кадрової політики у сфері управління освітою на місцевому рівні." Вісник Херсонського національного технічного університету, no. 1 (2022): 128–34. http://dx.doi.org/10.35546/kntu2078-4481.2022.1.15.
Full text
28
Титаренко, Любов, and Володимир Яценко. "ПРОФЕСІОНАЛІЗМ СЛУЖБОВЦІВ У СФЕРІ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ В УМОВАХ СУСПІЛЬНО-ПОЛІТИЧНИХ ЗМІН." Public management 20, no. 5 (December 29, 2020): 241–55. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2019-5(20)-241-255.
Full textAbstract:
Зосереджується увага на розгляді тенденцій професіоналізму і кар’єрної динаміки фахівців публічного управління. Визначено проблема- тику організації публічної служби в умовах загальносуспільних та соціаль- но-політичних змін.
Акцентується на необхідності поліпшення функціонування органів дер- жавно-публічної влади, удосконалення сфери управління у напрямі соці- ально-економічної та політичної модернізації сучасної України.
Визначено умови та чинники проведення цілеспрямованої державної по- літики у різноманітних сферах життєдіяльності, а особливо у сфері форму- вання професіоналізму службовців у сфері публічного управління.
Зазначено, що основною серед тенденцій та факторів реформування пу- блічного управління є провідна роль держави. Встановлено, що орієнтована політика держави уособлює діалог влади і суспільства, спрямовує довіру і взаємодію між державою, роботодавцями, соціально-політичними інститу- тами та окремими громадянами.
Акцентовано увагу на важливості активної державної політики, спрямо- ваної на вдосконалення успішності кар’єри службовців у сфері публічного управління, позитивної динаміки його професійного розвитку — просуван- ня по службі, що пов’язано з набуттям професіоналізму, досвіду, ділової ак- тивності, реалізації особистісного потенціалу та досягнення відповідного статусу.
Доведено, що функціонування ефективної системи підготовки публічних службовців має передбачати сучасні підходи до навчання, дотримання стан- дартів, а також формування освітнього простору для забезпечення освітніх потреб публічних службовців відповідно до кваліфікації та виду діяльності.
Аналіз свідчить, що одним з центральних аспектів кадрового забезпе- чення публічного управління є пошук нових шляхів його реформування. Результатом реалізації нових напрямів реформування мають стати як під- вищення ефективності публічної служби, публічного управління у цілому, так і реалізована потреба суспільства у кваліфікованих кадрах у сфері пу- блічного управління, розвиток сучасних підходів до професійного розвитку персоналу органів публічної влади. Визначальним фактором ефективності реформування системи публічного управління є професіоналізм публічних службовців, і саме професіоналізація є необхідною складовою розвитку пу- блічної служби в Україні.
29
Ковач, Валерія. "ПРОГНОЗУВАННЯ МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ РИНКОМ ПРАЦІ." Public management 20, no. 5 (December 29, 2020): 109–23. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2019-5(20)-109-123.
Full textAbstract:
Розглянуто складові механізму державного управління рин- ком праці України та сформовано комплексний механізм його державного регулювання. Проаналізовано сучасні управлінські технології та сучасна діяльність апарату управління на ринку праці. Показано важливість роз- витку стратегії та методології у процесі кадрового управління. Розглянуто критерії урівноваження потреб ринку праці на національному та регіональ- ному рівнях. Розкрито проблеми регіонального управління ринком праці, що призводять до створення “кадрового голоду”. Проаналізовано виконан- ня програм дій управлінських інститутів щодо покращення умов управління ринком праці. Сформульовано кілька варіантів сценарного прогнозу розвит- ку ринку праці у зв’язку з кризовою нестабільністю соціально-економічної ситуації на регіональних ринках праці. Наведено блочний підхід прогнозу робочої сили. Виділені зразкові тенденції на регіональному рівні при роз- гляді співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці. Проаналізовано поняття “безробітні”, “економічно активне населення” та “самозайняте насе- лення”. Наведено розподіл економічно активного населення на групи. Пока- зано підходи до протидії потенційному, частковому і реальному безробіттю. Розглянуто зміну місця проблем ринку праці в системі пріоритетів держав- ної економічної політики та запропоновані варіанти перебудови структури управління. Проаналізовано варіанти підвищення громадського статусу працеринкових проблем. Обґрунтовано ознаки формування економічного агента відповідно до кон’юнктури ринку праці. Наведено основні елементи організаційно-управлінського механізму ринком праці та економіко-органі- заційні методи управління ринком. Доведено необхідність удосконалення системи моніторингу та прогнозування ринку праці. Запропоновано варіан- ти виходу з кризи у трудовій сфері України.
30
Piliavsky, V. "Взаємозв`язок між стійким розвитком та збалансованою ресурсною політикою підприємства." Bulletin of Sumy National Agrarian University, no. 2(80) (February 25, 2019): 52–56. http://dx.doi.org/10.32845/bsnau.2019.2.10.
Full textAbstract:
В статті проаналізовано характер впливу економічних, соціальних, технологічних, фінансових компонентів на економічне зростання в умовах складної економічної ситуації на основі збалансованої ресурсної політики підприємства.Складна економічна ситуація змушує підприємства аграрного сектору економіки шукати й використовувати нові фактори росту, що визначають розробку сучасних механізмів управління, які спрямовані на інтенсифікацію відтворювального процесу й підвищення ефективності виробництва.
А отже, найважливішим питанням економічної науки на сьогодні є економічна стійкість функціонування підприємств, яка визначається великою кількістю факторів, а саме: соціально-економічними умовами господарювання, рівнем техніки й технології виробництва, наявністю науково-технічного та ресурсного потенціалу, кваліфікованого кадрового складу тощо. Саме соціальний, технологічний, фінансовий компоненти ресурсного потенціалу сприяють отриманню економічної ренти і гарантують стійкі конкурентні переваги, а специфічні і унікальні ресурсні складники забезпечують нейтралізацію загроз з боку зовнішнього економічного середовища і сприяють формуванню системи цінностей для споживачів.
31
Nosyk, O. A. "Впровадження асесмент-центрів як чинник ефективного розвитку служб управління персоналом державних органів." Public administration aspects 5, no. 8-9 (December 8, 2017): 47–55. http://dx.doi.org/10.15421/15201727.
Full textAbstract:
У статті розглянуто умови створення та визначено аспекти функціонування асесмент-центрів як чинника ефективного розвитку служб управління персоналом державних органів у процесі реформування державного управління. Ці нові структурні підрозділи мають зосередити на собі ключові функції щодо реалiзацiї державної політики з питань управління персоналом у державних органах. Асесмент-центри орієнтовані на оцінювання та діагностику реальних якостей працівників та кандидатів на посади державних службовців, їх психологічних і професійних особливостей. Ефективна реалізація методик оцінювання та діагностики працівників залежить від рівня підготовки фахівців асесмент-центрів, які повинні бути представлені своєрідною тріадою: безпосередньо працівниками служби управління персоналом, керівниками структурних підрозділів державного органу та залученими зовнішніми експертами високої та вищої кваліфікації. Визначено, що для створення і функціонування асесмент-центрів повинні бути створені нормативно-правові, кадрові та методологічні умови. Доведено, що створення і функціонування асесмент-центрів у структурі служб управління персоналом дозволять комплексно та різнобічно дослідити компетентності працівників і кандидатів на посади, визначити напрями подальшого розвитку їх професійної кваліфікації, а також стануть значним поштовхом ефективного розвитку служб управління персоналом державних органів.
32
Кретов, Д. Ю. "ОЦІНКА ОПЕРАЦІЙНОГО РИЗИКУ ДЕРЖАВНИХ БАНКІВ УКРАЇНИ." Підприємництво і торгівля, no. 29 (April 16, 2021): 35–40. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1256-2021-29-06.
Full textAbstract:
У статті досліджено поняття операційного ризику комерційного банку, розкрито сутність системи управління операційним ризиком та розглянуто моделі, що дають змогу дати оцінку виявлених ризиків. Сьогодні операційні ризики визнаються важливими чинниками стабільності функціонування банків України. Операційні ризики, що виникають у банку, можна розглядати як потенційну можливість виникнення збитків у результаті помилок у діях співробітників, недосконалої організації бізнес-процесів і функціонування інформаційно-технологічних систем, неналежного внутрішнього контролю та впливу таких зовнішніх чинників, як: внутрішнє чи зовнішнє шахрайство, кадрова політика та безпека праці, скарги клієнтів, практика надання банківських послуг, штрафи та санкції за порушення пруденційних вимог, а також шкода, завдана матеріальним активам компанії, руйнування та проблеми в роботі систем, управління процесом. Слід зазначити, що щороку з’являються нові види операційного ризику, які впливають на діяльність кредитної установи через розвиток інформаційних та комп’ютерних систем, ускладнення інструментів фондового ринку та вдосконалення бізнес-методів, тому регулятори всіх країн намагаються постійно вдосконалювати нормативно-правову базу, пов'язану з управлінням операційним ризиком комерційного банку, виходячи з рекомендацій Базельського комітету з банківського нагляду. Зростання кількості випадків значних збитків та втрат у результаті реалізації операційного ризику сприяло не лише вдосконаленню процесів управління ризиками, а й установленню мінімальних вимог до капіталу банків для його покриття. У статті проведено тестовий розрахунок капіталу для покриття операційного ризику та нормативу достатності капталу з урахуванням операційного ризику банку для АТ «Ощадбанк» порівняно з іншими державними банками на підставі річних даних банків, що подаються до НБУ за рекомендованою методикою Національного банку України. На основі проведених розрахунків зроблено висновок, що в сучасних умовах у період наглядових трансформацій та посилення нормативних вимог до достатності капіталу, а також прояву кризових станів в економіці, на нашу думку, доречно буде пом’якшити вимоги до розрахунку достатності капіталу з урахуванням операційного ризику.
33
Ківалов, С. В. "Інформаційно-комунікативний чинник сучасної політики та його роль у сфері освіти." Актуальні проблеми політики, no. 66 (December 23, 2020): 5–10. http://dx.doi.org/10.32837/app.v0i66.665.
Full textAbstract:
У статті показано, що стрімкий розвиток інформаційних технологій та їх використання в усіх сферах життєдіяльності зумовлює потребу переосмислення суспільством ролі інформаційно-комунікаційного чинника в політиці. Акцентовано увагу на тому, що по суті відбувається трансформація у напрямі перерозподілу влади від традиційних структур до центрів управління інформаційними потоками. Це пояснює зростання впливу засобів масової інформації та глобальних інформаційних мереж на усі процеси у суспільстві. Інформатизація та комп'ютеризація докорінно змінюють систему управління та комунікаційні зв'язки суб'єктів політики.
Розглянуто основні підходи до визначення ролі інформаційного чинника в політиці та наведені приклади зарубіжного досвіду у цій сфері. У центрі уваги статті - система освіти, яка відіграє особливу роль в усіх трансформаційних процесах. Інформаційно-комунікаційний чинник підвищує ефективність як внутрішньої комунікації, так і зовнішніх впливів системи освіти. Горизонтальні та вертикальні інформаційно-комунікаційні зв'язки сприяють ефективності управління щодо системи освіти та підвищенню якості навчальної, виховної, науково-дослідної діяльності освітніх закладів.
Система освіти є важливим складником процесу трансформації сучасного інформаційного простору. Вона, зокрема, адаптує інформаційну сферу до вимог часу шляхом впровадження інноваційних технологій, розробки нових інформаційних стратегій, підготовки кадрового забезпечення. Вирішення таких завдань конкретизовано на прикладі діяльності Національного університету «Одеська юридична академія».
34
Банчук, М. В. "Стратегічні питання конкордації кадрової політики в державному та регіональному управлінні охороною здоров"я України." Економіка та держава, no. 9 (2011): 106–7.
Find full text
35
Багрім, Ольга Андріївна. "СУЧАСНИЙ СТАН ФОРМУВАННЯ ПОТЕНЦІАЛУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ В УМОВАХ АКСІОЛОГІЧНОГО ТРАНЗИТУ: ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ." Дніпровський науковий часопис публічного управління, психології, права, no. 6 (February 28, 2022): 48–53. http://dx.doi.org/10.51547/ppp.dp.ua/2021.6.7.
Full textAbstract:
У статті розкрито особливості і сутність формування потенціалу державної служби України в умовах аксіологічного транзиту. Проаналізовано стан наукової розробленості зазначеної проблематики та з’ясовано, що формування потенціалу державної служби України в умовах аксіологічного транзиту, його значення, актуальність і необхідність розгляду на сучасному етапі державотворення для сфери державного управління не дістали належної уваги. Показано загальну характеристику стану наукової розробленості проблематики формування потенціалу державної служби України та виокремлено напрями досліджень вітчизняних та зарубіжних вчених у галузі державного управління та суміжних наук: 1) дослідження, які присвячені державній службі як соціальному інституту; 2) дослідження, що стосуються розвитку, вдосконалення та забезпечення реалізації державної кадрової політики; 3) дослідження, присвячені розгляду теоретико-методологічних підходів до використання людського потенціалу та організаційно-правових аспектам вступу, проходження державної служби, які включають у себе такі важливі складники, як професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, адаптація, оцінювання, ротація та мотивація; 4) дослідження, предметом яких є етичні засади державної служби, забезпечення її доброчесності та відкритості; 5) дослідження, що стосуються розкриття аксіологічних засад і підходів формування та функціонування інституту державної служби. Підкреслено, що питання формування потенціалу державної служби України більшою мірою розглядається науковцями в контексті визначення професіоналізму, професіоналізації та професійної компетентності без урахування впливу зміни ціннісних настанов державної служби на кожному з етапів комплексного реформування системи державного управління. На основі аналізу офіційних статистично-аналітичних даних показано сучасний стан, вимоги та перспективи формування потенціалу державної служби України в умовах аксіологічного транзиту та доведено, що формування професійного потенціалу значною мірою залежить від суспільних відносин, політики держави та засобів її реалізації.
36
Stativka, N., and Людмила Марченко. "ВПЛИВ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОЇ КАЗНАЧЕЙСЬКОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ." Актуальні Проблеми Державного Управління, no. 2(56) (October 29, 2019): 131–43. http://dx.doi.org/10.34213/ap.19.02.17.
Full textAbstract:
Формування високопрофесійного інституту Державної казначейської служби України, забезпечення умов його ефективного функціонування завдяки кваліфікованому персоналу, здатному належно проводити політику держави, вчасно реагувати на трансформаційні виклики, не можливе без якісно нових підходів в розвитку системи мотивації персоналу. У статті проаналізовано складові заробітної плати та зазначені види премій державних службовців. Наведено види заохочень державних службовців, які поділяють за змістом на моральні, матеріальні, морально-матеріальні. Здійснено аналіз фонду оплати праці державних службовців в органах Казначейства на прикладі Управління Державної казначейської служби України у м. Харкові Харківської області. Розглянуто окремі статті та положення законів України “Про державну службу”, прийняті в різні роки, в частині грошової винагороди та просування по державній службі. Обґрунтовано заходи щодо зниження плинності кадрів в органах Казначейства.
37
Онацький, М. Ю. "КЛАНИ ТУРКМЕНІСТАНУ: ІСТОРИКО-ПОЛІТИЧНИЙ АСПЕКТ (продовження)." Сучасне суспільство: політичні науки, соціологічні науки, культурологічні науки 2, no. 2-19 (2020): 109–19. http://dx.doi.org/10.34142/24130060.2019.19.2.09.
Full textAbstract:
Досліджуються роль та місце кланових інститутів у системі органів влади та управління Туркменістану. Проаналізовано особливості міжкланових відносин у Туркменістані в пострадянський період. Встановлено, що в період президентства Г. Бердимухамедова кадрова політика в країні набула яскраво вираженого регіонального забарвлення. Це призвело до суттєвого посилення позицій етноплемінної групи ахальських текінців в державних структурах Туркменістану (як на республіканському, так і на місцевому рівнях). Показано, що одним із важливих елементів кланової системи сучасного Туркменістану є т. зв. президентська «родина», вплив якої постійно зростає. Визначено роль інституту президентських радників у політичній системі країни.
38
Іщук, Л. "Публічне адміністрування у фіскальній сфері: теоретичні засади та підходи до визначення." Юридичний вісник, no. 3 (October 8, 2020): 342–47. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i3.1960.
Full textAbstract:
У статті розглянуто теоретичні засади та підходи до визначення публічного адміністрування у фіскальній сфері. Доведено, що виникнення та застосування поняття «публічне адміністрування» пов'язане з посиленням ролі публічних засад у суспільному житті, розвитком людиноцентристської моделі суспільства, процесом трансформації системи державного управління, а також з адаптацією законодавства України до законодавства Європейського Союзу.
Зазначено, що публічне адміністрування у фіскальній сфері об'єднує в собі чотири категорії: політичну, правову, управлінську, професійну. Публічне адміністрування є владним механізмом впровадження державної фіскальної політики і аналізу взаємодії його складників та впливу на суспільну діяльність.
Аналіз різних теоретичних підходів дав можливість зробити висновок, що публічне адміністрування у фіскальній сфері можна розуміти як діяльність публічних адміністрацій, спрямовану на формування та реалізацію фіскальної політики, тобто політики у сфері регулювання доходів і видатків Державного бюджету.
Виділено складники змісту публічного адміністрування у фіскальній сфері, до яких віднесено формування фіскальної політики; запровадження законодавчих актів та підзаконних нормативно-правових актів, які регулюють відносини у фіскальній сфері; реалізацію фіскальної політики та координацію її діяльності; вжиття заходів, спрямованих на організацію діяльності публічної адміністрації (впорядкування організаційно-штатної структури, кадрове забезпечення, здійснення діловодства тощо).
39
Микитенко, Т. В. "РЕФОРМУВАННЯ ВНУТРІШНЬОГО КОНТРОЛЮ І АУДИТУ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ МИТНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ." Митна безпека, no. 3 (January 25, 2021): 44–54. http://dx.doi.org/10.33244/2617-5959.3.2019.44-54.
Full textAbstract:
В статті розглянуто систему внутрішнього контролю та аудиту в органах Державної митної служби України, надано оцінку їх нормативному регулюванню порядку організації та проведення в умовах реорганізації. Розглянуто стан розвитку та функціональної спроможності підрозділу внутрішнього аудиту, його мету, завдання, структуру. Досліджено основні проблеми, які на разі виникають у даному реформаційному процесі. Визначено пріоритетні напрями удосконалення внутрішнього контролю й аудиту Державної митної служби України, які включають нормативне забезпечення, принципи діяльності, організаційну структуру, методичне та кадрове забезпечення. За кожним напрямом розроблено відповідні заходи, направлені на підвищення ефективності та дієвості внутрішнього контролю і аудиту. Рекомендовано розширення переліку принципів внутрішнього аудиту й контролю: підконтрольності і підзвітності, єдності, професіоналізму і компетентності, гласності, відповідальності. організаційної моделі внутрішнього контролю територіальних митниць, здатної ефективно виконувати покладені на неї завдання. Запропоновано в Управліннях фінансування, бухгалтерського обліку та звітності територіальних митниць створення відділів внутрішнього контролю, відповідно відкоригувати назву Управління фінансування, обліку, звітності та внутрішнього контролю із використанням європейських і міжнародних стандартів організації діяльності митних адміністрацій. В частині методичного забезпечення – визначити методологію внутрішнього контролю (в тому числі дотримання облікової політики установи, правильності ведення обліку, використання фінансових ресурсів, обумовлених характером діяльності митних органів). Рекомендовано впровадження дистанційної моделі контролю (віддаленого доступу), що дозволить значно скоротити витрати на контрольні заходи і підвищити їх ефективність з подальшою формалізацією процедур і регламентів контрольних заходів, структури і форми документів, що формуються при проведенні перевірок, розробкою єдиних стандартів і методики проведення з урахуванням специфіки органів.
40
Пастух, Катерина. "ПУБЛІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ТА АДМІНІСТРУВАННЯ В ЗАБЕЗПЕЧЕННІ СТАЛОГО РОЗВИТКУ ТЕРИТОРІЙ: ТЕОРЕТИКО-ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ АСПЕКТ." Науковий вісник: Державне управління, no. 1(11) (March 31, 2022): 186–206. http://dx.doi.org/10.33269/2618-0065-2022-1(11)-186-206.
Full textAbstract:
Розглянуто публічне управління та адміністрування в забезпеченні сталого розвитку територій. Зазначено, що наразі актуалізується значимість публічного управління та адміністрування в забезпеченні сталого розвитку територій внаслідок актуалізації підготовки, прийняття та реалізації ефективних та якісних управлінських рішень у зв’язку із сучасними змінами та пов’язаними з ними соціально-економічними й екологічними проблемами. З`ясовано, що незважаючи на значну увагу науковців до розв’язання проблем публічного управління та адміністрування, актуальним постає визначення напрямів їх удосконалення в контексті забезпечення сталого розвитку територій. Проаналізовано наукові напрацювання з дослідження публічного управління та адміністрування, визначено їх принципи, функції, методи, механізми. Визначено напрями удосконалення публічного управління та адміністрування в контексті забезпечення сталого розвитку територій, до яких належать: удосконалення нормативно-правового й організаційного забезпечення, надання публічних послуг; своєчасне реагування органів публічної влади та управління на соціально-економічні й екологічні проблеми; забезпечення взаємодії органів державної влади та органів місцевого самоврядування, громадянського суспільства; удосконалення підготовки прогнозно-програмних документів й проведення стратегічної екологічної оцінки документів державного планування; упровадження найкращих практик публічного управління та адміністрування, збалансування соціально-економічних та екологічних інтересів суб’єктів політики розвитку територій; удосконалення кадрового забезпечення, підготовки фахівців з публічного управління та адміністрування. Зазначено, що започатковані реформи, які стосуються усіх сфер життєдіяльності, висувають нові вимоги до здійснення публічного управління та адміністрування в забезпеченні сталого розвитку територій. Наголошено, що їх модернізація можлива за умов забезпечення ефективного функціонування їх механізмів. Виявлено, що в умовах глобальних викликів в Україні все більше уваги має приділятися забезпеченню сталого розвитку територій. Підкреслено, що публічне управління та адміністрування в Україні має здійснюватися з урахуванням сучасних тенденцій розвитку територій, їх потенціалу, та має бути стратегічно-орієнтованим на сталий їх розвиток. Зазначено, що має бути використано зарубіжний досвід публічного управління та адміністрування в контексті забезпечення сталого розвитку територій, що потребує подальших досліджень.
41
YAZLYUK, Borys, Victoriia VORONINA, and Vadim GORDIENKO. "ENTERPRISE PERSONNEL POLICY: ESSENCE AND MEANING FOR MANAGEMENT NEEDS." Ukrainian Journal of Applied Economics 4, no. 4 (October 30, 2019): 191–98. http://dx.doi.org/10.36887/2415-8453-2019-4-22.
Full textAbstract:
The implementation of an effective personnel policy at the enterprise is an important issue in a dynamic economic environment. Personnel of any organization is the main category in the market management system. Creating an effective personnel policy is a key task in managing a modern enterprise in any industry. To manage the personnel of an enterprise, it is necessary to conduct not only scientific studies of personnel policy, but it is necessary to develop specific methodological and practical recommendations. In Ukraine, there is a gradual reduction in the number of employed people. The need for skilled personnel is growing. This indicates that in Ukraine there is a certain problem related to personnel policy. Employers attract non-qualified personnel. This allows them to pay a minimum wage. Therefore, the management of personnel policies in enterprises is becoming relevant and of great importance. There is no one definition of personnel policy. This concept is used in the directions: management of personnel units; work with personnel related to the labor activity of a particular employee; general management of all enterprise personnel; management of employee behavior at all stages of the production process; labor management; management of labor resources. The article summarizes the main approaches to the concept definition of the personnel policy. We believe that these definitions are different. But they have in common: direct impact on a certain group of people engaged in their labor activities at the enterprise; this influence is associated with the goals and objectives of the enterprise; influence and management stimulate the movement and use of labor resources. We offer a definition: personnel policy is a general strategy that combines all forms of work with personnel as well as the development of plans according to which labor should be used. In order to achieve the goals in the personnel policy, it is necessary to carry out specific strategies: a personnel selection strategy, personnel hiring strategy, and a personnel motivation strategy. Keywords: personnel, personnel policy, enterprise personnel, labor productivity, management.
42
Черненко, Н. І. "ЕКОНОМІЧНИЙ ТА ДЕМОГРАФІЧНИЙ ВПЛИВ ТРУДОВОЇ МІГРАЦІЇ НА ПОТЕНЦІАЛ КРАЇНИ." Таврійський науковий вісник. Серія: Економіка, no. 10 (December 30, 2021): 109–16. http://dx.doi.org/10.32851/2708-0366/2021.10.15.
Full textAbstract:
У статті на основі статистичних даних державних органів управління проаналізовано стан трудової міграції в Україні. Визначено, що система професійної освіти є однією з ланок процесу регулювання міграційних потоків. Концепція міграційної політики має знаходитися у площині міжвідомчої взаємодії та враховувати не лише специфіку трудової міграції, а й долучатися до стратегії розвитку ринку праці та ринку освітніх послуг. З’ясовано, що трудова міграція має не лише негативний вплив, а й може приносити користь. Але користь багато в чому залежить від політичної системи у країнах походження та призначення трудової міграції, а також від двостороннього, регіонального та багатостороннього співробітництва між ними. Виокремлено основні позиції щодо програми забезпечення справедливої міграції, намічено шляхи уповільнення процесу трудової міграції та поліпшення ситуації щодо збереження, формування та розвитку кадрового потенціалу України.
43
Kovalenko, A., and V. Grynenko. "Personnel Policy as Effective Tool for Security-Oriented Personnel Management of the Organization." Modern Economics 24, no. 1 (December 16, 2020): 75–80. http://dx.doi.org/10.31521/modecon.v24(2020)-12.
Full textAbstract:
Annotation. Introduction. In modern business conditions to increase the efficiency of human resources of the organization it is necessary to use a variety of tools. The basis of effective management of human resources of the organization is a system of personnel policy. With the rational use of available human resources, the time of implementation of the main strategy of the organization is significantly reduced. Purpose. The aim of the article is to determine personnel policy as effective tool for personnel management of the organization. Results. Personnel policy from the point of view of its formation is considered. The main problems of functioning and implementation of personnel policy of the organization are revealed. The role and place of personnel policy in the process of strategic personnel management are determined. The growth of the value of the employee, who acquires new forms of manifestation for the owner and head of the organization, is proved. The main content and goals of the personnel policy of the organization are substantiated, taking into account the strategy of its development, aimed at achieving not only economic but also social effect. Conclusions. Personnel policy plays a key role in building an effective management system for a security-oriented enterprise. An effective personnel policy should be implemented in stages, taking into account the risks and strategy of the organization. Given the growing value of the employee, it is necessary to build a progressively growing system of employee motivation, provided by personnel policy. Since the competitiveness of the enterprise depends on the tools of personnel policy, it is necessary to determine the operational and strategic goals of the organization as a whole, defining specific goals for each employee. Only if the right personnel policy is built, it is possible to build an effective management system for a security-oriented organization. Keywords: personnel policy, personnel management, enterprise strategy, management tools, human resources.
44
Неймарк, О. А. "ФОРМУВАННЯ УКРАЇНСЬКОГО ГУМАНІТАРНОГО ПРОСТОРУ В КОНТЕКСТІ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НАЦІОНАЛЬНОЇ БЕЗПЕКИ ДЕРЖАВИ." Таврійський науковий вісник. Серія: Публічне управління та адміністрування, no. 3 (February 18, 2022): 77–84. http://dx.doi.org/10.32851/tnv-pub.2021.3.11.
Full textAbstract:
У статті висвітлюється важливість і актуальність формування єдиного гуманітарного простору країни, який буде сприяти консолідації українського народу, його об’єднанню в умовах посилення зовнішніх загроз, зокрема гібридної агресії з боку Російської Федерації, формуванню загальноукраїнської ідентичності. Підкреслюється, що саме гуманітарні чинники лежать в основі й економічної, і військової безпеки, оскільки, коли нівелюється національна самосвідомість, втрачається власна мова, історія, почуття патріотизму та пошани до рідної держави, то нація та держава приречені на деградацію та вимирання. Серед проблем, що гальмують розвиток гуманітарної політики в Україні, слід виділити: недостатність фінансування (здебільшого культура фінансується за залишковим принципом), недостатній рівень розвитку державного менеджменту, недосконалість законодавчої бази, недостатню ефективність гуманітарної політики на різних рівнях управління, відсутність потужного аналітичного забезпечення галузі, низький рівень матеріально-технічного й кадрового забезпечення тощо. Акцентується увага на необхідності підтримки української мови, культури, збереження та популяризації вітчизняної історико-культурної спадщини, розвитку освіти, науки тощо. Зазначається, що державна мова є потужним безпековим чинником, основними ознаками-проявами якого є утвердження єдиної національної ідентифікації та консолідація українського суспільства на базі єдиного мовно-культурного простору; усвідомлення окремішності, самостійності та самодостатності свої нації-держави. Наголошується на важливості формування ефективної державної інформаційної політики, яка повинна протидіяти інформаційним загрозам із боку Російської Федерації та сприяти побудові у країні потужного демократичного інформаційного суспільства, активному його входженню у світовий інформаційний простір.
45
Корецька Н.І., Фещук А, and Томша Христина. "ОЦІНКА ЯКОСТІ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ НА ПІДПРИЄМСТВІ." Економічний форум 2, no. 2 (June 12, 2021): 88–100. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-2-11.
Full textAbstract:
Формування і прийняття ефективних управлінських рішень є необхідною умовою забезпечення конкурентоспроможності підприємства та його продукції на ринку, створення раціональної організаційної структури, проведення ефективної кадрової політики, регулювання соціально-психологічних відносин в колективі, створення позитивного іміджу, бренду тощо. Від вчасного прийняття управлінського рішення щодо подолання проблемної ситуації та його реалізації залежить стале функціонування підприємства. Тому дані процеси потребують постійного вдосконалення, підвищення якості управлінської діяльності.
Як свідчить практика управління, переважно реалізовується не більше 30% прийнятих управлінських рішень, з яких лише 5% дають очікуваний результат.
У статті досліджено зміст управлінського рішення та обґрунтовано, що, з однієї сторони, – це вибір раціонального рішення серед значної кількості альтернатив, а з іншої – елемент процесу управління з етапами прийняття, реалізації, контролю отриманих результатів.
Визначено, що процес прийняття управлінських рішень на підприємстві ґрунтується на певних принципах, ігнорування яких (повне або часткове) може призвести до помилкових рішень і незадовільних результатів.
Сформовано методику оцінювання якості, яка дозволила на основі часткових та інтегральних показників комплексно оцінити якість процесів прийняття та реалізації управлінських рішень на підприємстві.
Результати здійсненої оцінки показали, що менеджери і персонал підприємства вчасно та ефективно приймали рішення і в більшості випадків результативно їх реалізовували, що, в свою чергу, забезпечувало досягнення поставлених цілей на достатньому рівні.
Визначено вплив процесів прийняття і реалізації управлінських рішень на прибутковість підприємства на основі економетричної моделі. Дослідження показали, що найкраща лінія тренду описує найвищу залежність розміру чистого прибутку від обсягу валових витрат. Значення R2 близькі до 1, що свідчить про високий ступінь співпадіння лінії з даними. Загалом виявлено, що рівень прибутковості підприємства залежить від якості процесів прийняття і реалізації управлінських рішень.
46
Chernysh, Iryna, and Mila Kozyk. "Сучасні форми і методи мотивації персоналу підприємств сфери послуг." ЕКОНОМІКА І РЕГІОН Науковий вісник, no. 1(80) (March 25, 2021): 87–91. http://dx.doi.org/10.26906/eir.2021.1(80).2242.
Full textAbstract:
Мета статті полягає у дослідженні основних форм і методів мотивації персоналу підприємств сфери послуг. Проаналізовано теорії мотивації персоналу з точки зору їх застосування на практиці, розглянуто групи методів мотивації та дано оцінку їхній ефективності. Визначено, що для ефективності роботи персоналу на підприємстві необхідно індивідуально підходити до кожного працівника. Сукупність заохочень, які можна і потрібно застосовувати, щоб стимулювати працівника до якісного виконання своїх посадових обов'язків, називається мотивацією персоналу. Така мотивація починається з підбору висококласних фахівців на посаду й підтримується під час роботи керівником. Успішні фірми вкладають значний капітал у розвиток трудових ресурсів, розглядаючи його не як витрати, а як активи підприємства. Згодом капітал, вкладений в людей, зростає, а не зменшується, як капітал, вкладений в засоби виробництва. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування й виробничі запаси забезпечують конкурентоспроможність та економічне зростання підприємства. Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів стимулювання і мотивації працівників. Мотивація є одним з найважливіших внутрішньоорганізаційних процесів, а особливість його полягає в тому, що він безпосередньо спрямований на досягнення цілей організації. Успіх підприємства є результатом взаємодії між співробітниками і клієнтами, продуктом і організацією. Тому, щоб створити клієнтоорієнтовану компанію, ці три елементи мають працювати разом задля отримання прибутку організації та фінансових вигід для співробітників. Це може бути досягнуто шляхом надання винагород та стимулів або вигод в обмін на їх ефективну роботу для досягнення цілей організації.
47
Poperechnuy, S. "Становлення маркетингової діяльності у сільськогосподарських підприємствах України." Scientific Messenger of LNU of Veterinary Medicine and Biotechnologies 19, no. 76 (March 5, 2017): 82–85. http://dx.doi.org/10.15421/nvlvet7616.
Full textAbstract:
Аналізуються проблеми маркетингової діяльності сільськогосподарських підприємств. Показано, що основними з них є неналежна сформованість ринку і його інфраструктури. Крім того вони посилюються взаємосуперечливими пропозиціями щодо такої діяльності, запозиченими у різних наукових школах та течіях, що застосовувались у різні історичні періоди у економічно розвинутих країн. Не здійснюється ринкове генерування цін. Ціни дуже мінливі. Через високий ризик не оформляються кредити банку. Кошти не інвестиуються у галузі з тривалою окупністю капіталу. Кадровий потенціал підприємств переважно недостатній для дослідження і прогнозування ринку. Інформація за результатами таких досліджень органами державного управління сільським господарством та науковими установами не передається сільськогосподарським підприємствам. Без такої інформації неможливо розробляти та здійснювати обгрунтовану товарну політику. Державна фінансова підтримка лише частково компенсує неефективні маркетингові рішення суб’єктів господарюванн. Основними виробниками багатьох видів продукції є особисті селянські господарства, де собівартість продукції не визначається і вони менше, ніж сільськогосподарські підприємства чутливі до чинників ринкового середовища. Пропонується державну підтримку сільського господарства спрямовувати на формування ринкового середовища. Показано, що така підтримка дозволить здійснювати досконалішу маркетингову діяльність окремими суб'єктами господарювання і є ефективнішою, ніж пряма державна фінансова підтримка.
48
Гайтан, В. В. "Транскордонне співробітництво в контексті децентралізації місцевого самоврядування: політико-правовий аспект." Актуальні проблеми політики, no. 66 (January 18, 2021): 43–49. http://dx.doi.org/10.32837/app.v0i66.706.
Full textAbstract:
Визнання місцевого самоврядування в якості інституту громадянського суспільства та основи демократичного устрою держави довело існування більш зручного механізму захисту основних прав і свобод людини та громадянина крізь місцеві органи влади. Розуміння світових і національних державно-політичних процесів призвело до нового трактування ролі інституту місцевого самоврядування в контексті розбудови України як демократичної, правової, соціальної держави.
Усвідомлення своїх основних векторів міжнародної співпраці, прагнення до членства в Європейському Союзі вимагає від України вироблення відповідних підходів і змін на концептуальному та законодавчому рівнях. Перетворення в територіальному державному устрої шляхом укрупнення територіальних громад і децентралізації влади були впроваджені в більшості демократичних країн світу. Світовий досвід і міжнародні стандарти моделювання місцевого самоврядування показують переваги його зарубіжної моделі побудови перед українською моделлю, що обґрунтовується практичним збільшенням економічної результативності, покращенням у соціально-культурній, кадровій та управлінській сферах.
1 квітня 2014 року в Україні була прийнята Концепція реформування місцевого самоврядування та територіальної організації влади в Україні, яка заклала основу проведення багатоступеневої територіальної реформи та суттєві зміни в державному управлінні й розподілі державно-владних повноважень, прийняття низки нормативно-правових актів, які не завжди повільно сприймаються суспільством, а іноді мають примусовий характер.
Транскордонне співробітництво як один із пріоритетних напрямів реалізації зовнішньополітичних відносин залежить від обрання правильного шляху впорядкування органів місцевого самоврядування та територіально-адміністративного устрою України. Згідно Державної програми розвитку транскордонного співробітництва на 2016-2020 роки нині транскордонне співробітництво здійснюється як на міждержавному рівні, так і на рівні територіальних громад, їх представницьких органів, місцевих органів виконавчої влади. Таке співробітництво сприяє соціальній та економічній конвергенції прикордонних регіонів і створенню нових можливостей для їх розвитку, в тому числі розвитку економічних, соціальних, науково-технічних, екологічних, культурних та інших відносин, обміну досвідом, що у світлі обраного Україною шляху державотворення набуває особливої актуальності.
49
Крюкова, Ірина, Сергій Степаненко, and Ольга Замлінська. "КОУЧИНГ ЯК ІНСТРУМЕНТ КОРПОРАТИВНОЇ БІЗНЕС-СТРАТЕГІЇ СТАЛОГО РОЗВИТКУ АГРОКОМПАНІЙ." MODELING THE DEVELOPMENT OF THE ECONOMIC SYSTEMS, no. 1 (April 28, 2022): 55–63. http://dx.doi.org/10.31891/mdes/2022-3-7.
Full textAbstract:
Мета статті – розкрити зміст та характерні ознаки коучингу, як сучасного інструменту реалізації корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
В основу проведених досліджень покладено діалектичний метод пізнання процесів і явищ, зокрема, монографічний метод (при виявленні сучасних тенденцій і дослідженні наукових здобутків вітчизняної та зарубіжної науки і практики навчання персоналу), порівняльний (при оцінці рівня витрат та форм навчання персоналу), абстрактно-логічний метод (теоретичні і методичні узагальнення, обґрунтування висновків), що були використані при визначенні ознак і ролі коучингу як інструменту бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
Досліджено сутність, види та функції коучингу як інструменту управління персоналом компаній. Досліджено світовий та вітчизняний досвід навчання персоналу. Визначено роль і характерні ознаки коучингу у системі імплементації принципів сталого розвитку у діяльність агрокомпаній. Обґрунтовано мету, завдання та ключові принципи коучингу як інструменту корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
Обґрунтовано авторське тлумачення сутності корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агробізнесу. Запропоновано модель коучингу у навчанні персоналу за умов імплементації корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
Отримані результати дослідження дозволяють удосконалити кадрову політику вітчизняних агрокомпаній на засадах використання переваг коучингу, як перспективного інструменту реалізації бізнес-стратегії сталого розвитку агробізнесу.
50
Тадеєва, М. І., and П. О. Тадеєв. "СУЧАСНІ ЦІЛІ ТА ВИКЛИКИ БЕЗПЕРЕРВНОЇ ІНШОМОВНОЇ ОСВІТИ В УКРАЇНІ." Духовність особистості: методологія, теорія і практика 98, no. 5 (December 1, 2020): 204–19. http://dx.doi.org/10.33216/2220-6310-2020-98-5-204-219.
Full textAbstract:
У статті досліджується роль іншомовної освіти впродовж життя у світлі сучасної парадигми розвитку безперервної освіти. Доведено, що іншомовна освіта є базовою складовою успішного формування професійної компетентності майбутніх фахівців технічного та гуманітарного спрямувань. Проаналізовано вплив комунікативної компетенції поряд із соціально-політичною, інформаційною та соціокультурною компетенціями на становлення сучасного висококваліфікованого фахівця у системі вищої освіти. Визначено, що іншомовна освіта впродовж життя служить також акумулятором базових компетенцій, без яких майбутній фахівець не може адаптуватися до реалій дорослого життя.
Розглянуто перспективи та виклики безперервної освіти у рамках сучасних стратегій розвитку вищої освіти в Україні та виокремлено сім першочергових кроків, що включають модернізацію системи управління освітою із забезпеченням автономії закладів вищої освіти; збалансованість ринку праці фахівців з вищою освітою; забезпечення якості й доступності вищої освіти, включаючи іншомовну; інтеграцію науки, освіти і бізнесу з метою економічного зростання країни; розвиток кадрового потенціалу ЗВО; розвиток системи безперервної освіти та навчання впродовж життя; інтеграцію вищої освіти України в європейський та світовий освітній простір з урахуванням національних інтересів.
Акцентовано, що іншомовна освіта впродовж життя є засобом формування соціально-політичної, інформаційної, комунікативної та соціокультурної компетенцій, які вважають визначальними у формуванні профілю сучасного фахівця в усіх сферах вищої освіти.