Academic literature on the topic 'Соціально-трудове регулювання'

Середа О. Г., Колосов І. В. Державно-правовий механізм захисту прав працівників в Азіатсько-Тихоокеанському регіоні: порівняльно-правове дослідження. – Стаття.У запропонованій статті вивчено досвід державно-правового захисту прав працівників на прикладі Сінгапуру, Австралії і Чилі, його особливості з урахуванням специфіки країн Азійсько-Тихоокеанського регіону, нюансів правової сім’ї звичаєвого права. Визначено основні напрями впровадження державно-правового гарантування і структурних змін у правовому регулюванні трудових відносин порівняно з дореформеним періодом. Проведено порівняльно-правове дослідження з вітчизняними правовими реаліями. Проаналізовано спільні та відмінні риси, переваги і недоліки обох систем. Зроблено висновкищодо запозичення позитивного зарубіжного досвіду у вітчизняну трудо-правову реальність.Вивчення досвіду правового регулювання трудових відносин в азіатсько-тихоокеанському регіоні на прикладі зазначених держав дозволяє закликати колег до дискусії щодо проліферативності трудового договору (на прикладі АТУ і сертифікованих трудових договорів), його істотних умов, прийнят-тя до уваги пропозицій міжнародного профспілкового руху щодо переговорної процедури укладення трудового договору; окреслити проблеми співіснування нормативно-правових актів і звичаєвого права у регулюванні трудових правовідносин; обговорити актуальні проблеми трудового права та впровадитипозитивний досвід правового регулювання додаткових відпусток; оцінити перспективи впровадження інституту медичного страхування в трудове право; приділити увагу створенню системи трудової юстиції в Україні. Особливу увагу привернуто до проблематики шахрайства з боку працівника як підстави до розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; преюдиціаль-ної незаконності звільнення всупереч забороні на проведення масового скорочення, виданої на підставі ст. ст. 12, 13 Конвенції МОП № 158.Відповідно, вітчизняна система трудового права, незважаючи на всі свої досягнення, зумовленабагаторічними традиціями державно-правового гарантування у сфері трудових і соціально-забезпечувальних відносин, не позбавлена необхідності запозичення зарубіжного досвіду, щоб відповідати запитам сучасного суспільства, чому повинні бути присвячені подальші наукові дослідження і розвідки.

Over the past two decades labor relations have undergone dramatic changes everywhere in the world. As noted by the World Commission on Social Aspects Globalization has given impetus to the process of profound changes that affect everyone. Standard employment relationships lose their positions. The changes occur-ring in the world have led to new forms of employment. Although these changes have increased flexibility of labor market they have a negative impact on the stability of labor relations in general. Global economic changes in the world inevitably raise the question of Kazakhstan labor law modernization which involves updating the legal framework of regulating relations in the sphere of wage labor and a conceptual change in the ratio of regulatory and contractual regulation. This article examines the problem of the relationship of employment relations with the norms of labor law in the context of market conditions in the Republic of Kazakhstan.

Автори вивчають взаємозв’язку соціальної функції трудового права та соціального діалогу при розв’язанні проблем гнучкого регулювання праці. Автори вказують, що соціальна функція трудового права у сучасних умовах залежить не лише від державного впливу на правове регулювання трудових відносин. На переконання авторів, сучасна держава у багатьох політико-економічних аспектах зацікавлена у послабленні соціально-правового захисту трудящих через необхідність одержання інвестицій та залучення інозем-них компаній для створення виробництва. Відзначається, що трудове законодавство посту-пово набуває все більшої гнучкості, переносячи все більше питань, що стосуються умов праці, на договірний рівень. Автори вказують, що об’єктивним є те, що на індивідуальному договірному рівні працівникові, який залежить від необхідності отримання роботи, вкрай складно проявляти власну волю при взаємодії із роботодавцем. Автори підкреслюють, що одночасно підсилюється значення та підвищуються колективних договірних засобів регулювання трудових відносин, що вимагає належного рівня організованої солідарності трудящих. Авторами констатується, що солідарність у цьому сенсі представляє собою соціальну єдність індивідів поєднаних певною властивістю при усвідомленні необхідності такого поєднання для досягнення конкретної позитивної мети. Результатом солідарності має стати активне впровадження у практику соціального діалогу укладення міжнародних рамкових угод між транснаціональними корпораціями, державою та населенням, представ-леному спеціалізованими професійними спілками, зокрема, міжнародними. Автори зазначають, що на підставі укладення міжнародних рамкових угод реалізовуватиметься соціальна функція трудового права, котра тепер не будучи прив’язаною до держави та її органів, означатиме дійсний баланс інтересів учасників трудових відносин. На думку авторів, доцільною є розробка національної програми із підтримки профспілкового руху в Україні та колективного співробітництва з міжнародними профспілками на 2021-2031 роки. Результатом цього співробітництва має стати збільшення кількості міжнародних рамкових угод, укладених з транснаціональними корпораціями

Необхідність внесення змін до трудового законодавства носить тривалий характер. Чинний Кодекс законів про працю (КЗпП) з моменту свого прийняття у 1971 році неодноразово редагувався, деякі з його положень через свою неоднозначність тлумачилися рішеннями Конституційного Суду. Актуальність прийняття нового трудового законодавства має політичну спрямованість, що підтверджується тим, що різні політичні сили пропонують свої варіанти змін. Реформи у сфері трудового законодавства стають важелями передвиборчих програм та обіцянок. Наразі парламентом зареєстровано декілька конкурентних законопроєктів у тому числі урядовий законопроєкт "Про працю" №2708, який активно обговорювався та критикувався громадськістю, особливо профспілками. До того ж постійні намагання прийняти новий головний нормативно-правовий акт в сфері трудових відносин підштовхують до аналізу відповідних проєктів з точки зору їх відповідності засадничим принципам кодифікації, що їх вивчають науковці, задля визначення помилок цих напрацювань та вироблення рекомендацій щодо їхнього усунення.У статті аналізуються наукові підходи до визначення переліку та сутності принципів і особливостей кодифікації трудового законодавства, що дозволило зробити висновки про непридатність окремих положень проєктів Трудового Кодексу для ефективного регулювання суспільних відносин. Ключові слова: трудове право, законотворчість, Кодекс законів про працю України, Трудовий Кодекс, соціально-трудові відносини, кодифікація трудового законодавства.

У вітчизняній науці трудового права дослідження предмету правового регулювання дають певне уявлення про онтологічні аспекти галузі, але не формують чіткого концепту реформи трудового законодавства й теорій, на основі яких вона має відбуватися. Критичного переосмислення феномену радянського трудового права у правовій науці так і не відбулося. Соціальне призначення норм трудового права необхідно посилювати через розвиток концепцій колективних трудових відносин та системи індивідуальних трудових відносин. Метою статті є окреслення ідей оновлення базової доктрини трудового права та визначення, на їх підставі, напрямків розвитку трудового законодавства. Наукова новизна визначається тим, що діалектичний зв’язок є базовим для визнання колективних трудових прав як юридичного механізму захисту індивідуальних інтересів у сфері праці. Наголошується, що реалізацію прав, які містять соціально-економічні гарантії працівників, відмінні від державних мінімальних, потрібно забезпечувати виключно через механізми соціального діалогу (партнерства). Механізм їх забезпечення в індивідуальному трудовому праві, у разі відсутності колективного договору – встановлюється за домовленістю сторін трудового договору. Можливість збалансованого поєднання методів правового та неправового впливу на трудові відносини потребує визнання трудового договору як джерела трудового права. Прогресуюча експансія норм цивільного законодавства на відносини, предметом яких є професійна праця, вимагає оновлення поняття й ознак трудових відносин. В рамках концепції системи трудових відносин це поняття може бути узагальненим, а його ознаки варіюватися в залежності від виду трудового договору. Вважаємо слушним під індивідуальними трудовими відносинами розуміти урегульовані нормами трудового права суспільні відносини, предметом яких є несамостійно-організована та оплачувана праця, яка виконується працівником особисто та із застосуванням, як правило, професійних навичок. Безстроковий трудовий договір і трудові відносини, що виникли на його підставі, мають залишатися пріоритетними, але за рахунок норм податкового законодавства та законодавства про соціальне страхування. Висновки. Монополія будь-яких правових ідей і концепцій стає небажаною, якщо не може більше застосовуватися без кардинальних змін і не забезпечує ролі права у вирішенні практичних проблем та у визначенні напрямків подальшого правового розвитку. Без оновлення парадигми галузі трудового права, яка б визнавалась переважною більшістю науковців і, відповідно, отримала б статус доктринальної, неможливо завершити процес нової кодифікації трудового законодавства. Поетапне прийняття нового Трудового кодексу, до структури якого входитиме Книга І «Індивідуальне трудове право» та Книга ІІ «Колективне трудове право», є найоптимальнішим способом кодифікації.

У статті досліджуються міжнародні стандарти праці жінок, охорони материнства, створення безпечного трудового простору, який позбавлений ґендерної нерівності, мобінгу, дискримінації, а також будь-яких інших форм пригнічення, передбачених актами Міжнародної організації праці. Обґрунтовується основна роль актів МОП у захисті трудових прав жінок. Встановлено, що протягом своєї нормотворчої діяльності МОП завжди окремо виділяє працю осіб, які потребують підвищеного захисту, зокрема: жінок, вагітних жінок та жінок-матерів. Визначено ознаки та сформульовано поняття «міжнародні трудові стандарти захисту трудових прав жінок». Міжнародні трудові стандарти у сфері захисту прав жінок слід розглядати: по-перше, як визначену сукупність міжнародних норм і принципів, які регулюють трудові правовідносини цієї категорії працівників, та по-друге, як мінімальний рівень гарантій прав та обов’язків, котрий характеризується загальним визнанням, тривалістю дії та можливістю застосування міжнародного впливу і контролю. Спираючись на проведений аналіз, визначено поняття «міжнародні трудові стандарти захисту трудових прав жінок» як: сукупність наявних норм і принципів у сфері трудових відносин, які закріплені у міжнародних договорах (конвенціях, угодах, пактах тощо), на базі яких визначається зміст і обсяг певного трудового права жінки та які є орієнтиром для розвитку національного трудового законодавства держави, яка є учасником цих договорів. Сформульовані пропозиції щодо імплементації окремих положень нератифікованих конвенцій та рекомендацій МОП у сфері праці жінок, протидії насильству та домаганням на робочому місці в національне трудове законодавство. Доведено, що соціальна політика держави зазнавала б переваг, якби рівень забезпечення встановлених нормами внутрішнього законодавства прав у трудовій сфері був підвищений шляхом запозичення окремих норм нератифікованих конвенцій МОП. Наприклад, їх можна застосовувати соціальними партнерами у переговорах щодо укладання колективних договорів та угод у соціально-трудовій сфері як кращий світовий досвід регулювання трудових відносин.