Journal articles on the topic 'Система управління кадрами'

Розглянуто поняття реінжинірингу в контексті удосконален- ня діяльності органів місцевого самоврядування на основі архетипіки. Про- аналізовано проведення структурних реформ у діяльності органів місцевого самоврядування за допомогою архетипіки, які дають змогу досягти стійкого економічного ефекту за умови гармонізації пріоритетів і етапів реформуван- ня діяльності органів місцевого самоврядування. Схарактеризовано, що орган місцевого самоврядування виступає як центр адміністративно-управлінських процесів. Реінжиніринг встановлює процеси, які орієнтовані на певні цілі. Поставлені цілі досягаються впливом кадрами і засобами виробництва на інформацію, матеріальні блага і послуги. В умовах реформування діяльності ОМС залишається вищою метою надання послуг населенню. Зацікавлені особи отримують можливість реалізації управлінських цілей. При цьому необхідно враховувати як поточні, так і майбутні наслідки управлінських дій. Основою системи місцевого самоврядування є два головні суб’єкти: дер- жава і громада. Роль держави полягає у законодавчій регламентації процесу місцевого управління. Механізмом формування демократичного і ефектив- ного місцевого самоврядування є децентралізація, що забезпечує передачу частини владних повноважень самоврядним структурам. Об’єктом децен- тралізації виступає громада — локальна соціальна система, яка спроможна реалізовувати управлінську функцію. Ефективність діяльності ОМС за- лежить від рівня взаємодії з громадянами і підприємствами, якості роботи кожної установи, взаємодії органів влади між собою. Розвиток відповідної технічної бази не вирішить усіх проблем у системі місцевого самовряду- вання, але може істотно підвищити ефективність її роботи на різних рівнях. Застосування сучасних ІКТ супроводжується оптимізацією організаційних процедур, що робить їх більш простими і логічно витриманими.

Досліджено особливості застосування інформаційно-методичного забезпечення процесу управління персоналом підприємства. Обґрунтовано вплив інформаційного забезпечення на ефективність професійного навчання персоналу. З'ясовано, що під інформацією розуміють сукупність даних, що зменшують рівень невизначеності знання про конкретний суб'єкт. Визначено, що інформація з розвитку персоналу повинна відповідати таким вимогам: повнота й точність, своєчасність та оперативність, корисність, об'єктивність, доступність, стислість, оброблення та зберігання. Розглянуто наукові підходи щодо інформаційної системи професійного навчання персоналу в контексті широкого застосування ЕОМ, сучасних інформаційних технологій, економіко-математичних методів та методів моделювання. Проаналізовано наукові дослідження і публікації щодо ефективності застосування інформаційних технологій в управлінні персоналом підприємства. Визначено, що основу інформаційної системи персоналу на підприємстві становить єдиний масив, що містить інформацію про кожного працівника. Запропоновано способи запровадження автоматизованого вирішення управлінських завдань. Досліджено технологію вирішення управлінських завдань за допомогою автоматизованих систем. Обґрунтовано, що інформаційне забезпечення (ІЗ) є з'єднувальним ланцюгом між функціональними можливостями системи управління і їх програмною реалізацією. Виокремлено окремі аспекти інформаційного, методичного і алгоритмічного забезпечення процесу управління кадрами.

For today effective personnel management is the key to the successful functioning of any organization. Particular attention should be paid to non-productive areas – the medical sector. The personnel management system in this case is imperfect, because there are inefficient management tools, and human capital is not of high importance, so the question arises to study the features of effective human resource management. The article considers the components of personnel management of medical institutions, examines the problems faced by the institution during hiring a new employee and its further adaptation. Also analyzed the situation with medical staff in recent years and substantiated to choose European vector of development, namely the introduction of a system of lifelong learning and mentoring as ways to overcome negative factors. The concept of lifelong learning solves the problem of shortage of qualified specialists and includes the relationship between continuing education, training, acquiring new skills and abilities and later life. The basic principles of lifelong learning are: the relationship of physical, moral, intellectual aspects of human development at certain stages of life, the perception of the education system as a holistic and comprehensive, uniting and integrating all its levels and forms; the presence of certain stages of education, as well as various social roles played by the individual at certain stages of life; inclusion of informal and non-institutional forms of education in the education system. Mentoring as a way of organizational activity is aimed at adapting to corporate culture, accelerates the process of learning the basic skills of the profession, develops the ability to independently perform functions in a particular position. Therefore, the implementation of mentoring in a medical institution has been proven to be effective. Mentoring programs are appropriate for implementation in medical institutions, as they promote better adaptation of new em-ployees or interns, faster learning and meet the principles of the concept of lifelong learning, which is especially important for health professionals.Keywords: personnel management, medical sector, life learning, human resources, mentoring. На сьогоднішній день ефективне управління персоналом є запорукою успішного функціонування будь-якої організації. Особливу увагу слід приділити невиробничим сферам, а саме – медичній галузі. Система управління персоналом у даному випадку є недосконалою, оскільки наявні неефективні інструменти керування, а людський капітал не має високого значення, тому постає питання вивчення особливостей ефективного керування людськими ресурсами. У статті розглянуто складові управління персоналом медичних закладів, вивчено проблеми, з якими стикається заклад при прийомі на посаду нового співробітника та його подальшій адаптації. Проаналізовано ситуацію з медичними кадрами за останні роки та обґрунтовано доцільність обрати європейський вектор розвитку, а саме впровадження системи навчання протягом життя та менторства як способів подолання негативних факторів.Ключові слова: управління персоналом, медична галузь, life learning, людські ресурси, менторство.

Мета роботи. Метою написання статті є комплексне розкриття концептуальних проблем сучасних механізмів управління персоналом публічної служби та окреслення шляхів підвищення їх ефективності та дієвості в контексті європейської інтеграції.Методологія. З метою створення ефективного механізму управління персоналом публічної служби і підвищення ефективності її діяльності доведено необхідність розроблення цілісної системи організаційних заходів, що передбачає: реалізацію основних норм права; забезпечення прав державних службовців на професійний розвиток; вирішення питань, що стосуються правового, соціального та організаційного статусу державного службовця; введення правових норм, що регулюють планування кар’єри, проведення кваліфікаційних іспитів.Наукова новизна. Передбачено пріоритетність прийняття на державному рівні «Концепції державної кадрової політики України» з використанням сучасних кадрових технологій, модернізації кадрових служб державних органів, підвищення кваліфікації та реформування системи оплати праці державних службовців. Підкреслено, що Концепція має визначити систему поглядів, вихідних позицій та ідей, які розкриють загальні методологічні підходи та організаційні технології в управлінні кадрами, основи кадрової роботи.Висновки. Наголошено на доцільності прийняття законів «Про соціально-правовий захист державних службовців», «Про професійну освіту державних службовців».Підкреслено, що у сучасних умовах необхідна модернізація структури та змісту роботи кадрових служб органів державної влади, оскільки від їхньої діяльності багато в чому залежить ефективне використання людських ресурсів. Перебудова діяльності кадрових служб повинна проводитися в таких напрямах: забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора; впровадження активних методів пошуку і вдосконалення планування професійної підготовки персоналу.

Актуальність: у системі підготовки педагогів для професійної (професійно-технічної) освіти бракує взаємодії між суб’єктами цього процесу, стейкхолдерами та іншими зацікавленими сторонами, що зумовлює її невідповідність потребам ринку праці, знижує якість освіти. Разом з тим, сформованість професійних компетентностей викладачів визначає не лише якість підготовки здобувачів професійної (професійно-технічної) освіти, але й усієї системи, що спрямована на забезпечення економіки країни кваліфікованими робітничими кадрами. Механізми управління професійною підготовкою викладачів для закладів професійно-технічної освіти (ПТО) потребують перегляду та вдосконалення. Одним з інструментів розв’язання цієї проблеми є управління на основі партнерства та стандартизації. Тому дослідження сучасного стану партнерства у підготовці педагогів професійної освіти заради розроблення нових механізмів управління підготовкою є надзвичайно актуальним. Мета: аналіз сучасного стану партнерства у підготовці педагогів професійної освіти. Методи: аналіз наукової літератури, законодавчо-нормативних документів – для вивчення сучасних тенденцій в управлінні професійною підготовкою педагогів; метод опитування (анкетування з використанням веб-сервісу GoogleForms), метод експертного оцінювання, порівняльний аналіз – для з’ясування сучасного стану партнерства у підготовці педагогів професійної освіти. Результати: представлено результати опитування викладачів закладів вищої освіти, які здійснюють підготовку здобувачів за спеціальністю «Професійна освіта», здобувачів вищої освіти, педагогів та керівників закладів професійної освіти. Висновки: опитування засвідчило факт недосконалості існуючої системи підготовки педагогів професійного навчання, зокрема: несистемної співпраці усіх суб’єктів освітнього процесу та потенційних роботодавців, недостатньої практичної та професійної спрямованості навчання, невідповідності вимогам ринку праці, віддаленості від виробничих умов, затеоретизованості навчання, невикористання усіх потенційних можливостей співпраці з міжнародними організаціями, центрами зайнятості, професійними спілками. Для посилення якості підготовки необхідне впровадження нових механізмів управління цією підготовкою, вдосконалення методики навчання, організації практичного навчання здобувачів освіти та системи підвищення кваліфікації через налагодження тісної співпраці, розширення партнерських відносин між закладами професійної (професійно-технічної), вищої освіти та з іншими зацікавленими сторонами.

Стаття присвячена дослідженню особливостей військово-політична робота з кадрами збройних сил УРСР у передвоєнний період. Також в статті проаналізовано основні напрямки та підходи різних вчених щодо вивчення вказаної проблематики. З’ясовано, що для розробки організаційної струк- тури і штатів центральних органів Наркомату оборони СРСР, на підставі затвердженої наркомом оборони схеми, були створені групи по п’ять осіб, яким доручили подати пропозиції щодо реформування штатів і організації управлінь. Для роботи над перетворенням Політичного управління Робіт- ничо-Селянської Червоної Армії була призначена група на чолі з заступником начальника. Після закінчення роботи цієї групи політичне керівництво от- римало пропозиції про вдосконалення системи управління пропаганда і оп- тимізації ряду штатних категорій. З’ясовано, що збільшення чисельності армії знову призвело до браку політпрацівників, послабило політроботу, особливо серед рядового і молодшого начальницького складу, змусило керів- ництво країни робити нові організаційні перетворення в цілях подолан- ня загрози, ослаблення керівництва Збройними Силами, зниження впливу партії в них. До того ж, у зв’язку з швидким розгортанням Збройних Сил, ре- пресіями в армії велике число молодих командирів, часто не мали достат- нього досвіду керівництва військами, висувалися на вищі посади. Багато з них були безпартійними. Таким чином, більшість командного складу вже в 1933 р було досить молодими військовослужбовцями, які не нагромадили необхідного досвіду військового керівництва. Ситуація була серйозно поси- лена в середині - другій половині 30-х років. Визначено, що слабка підготовка офіцерських кадрів була обумовлена, перш за все, недостатнім рівнем знань, отриманих в ході навчання в військово-навчальних закладах. Умови діяль- ності військово-навчальних закладів того періоду були надзвичайно склад- ними. Навчальні програми у військових академіях і училищах часто склада- лися некомпетентними людьми. Військово-політичні навчальні заклади складали за чисельністю майже 20% всіх сухопутних військ. Поряд з розши- ренням старих і створенням нових середніх і вищих військово-навчальних закладів, утворюється широка мережа курсів перепідготовки. Крім раніше існуючих двох курсів з удосконалення політскладу, відкриваються нові курси для підготовки комісарів.

Окреслено категорію «кадрові технології в публічній службі» як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. На основі структурно-функціонального підходу кадрові технології в публічній службі розділено на три групи (технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу, функціональна роль яких полягає у здійсненні професійного, інтелектуального, психологічного та медичного відбору; технології, що забезпечують можливості персоналу (підбір, ротація, управління кар’єрою персоналу, професійно-кваліфікаційний розвиток). Здійснено аналіз основних проблем у використанні кадрових технологій. Для усунення негативних тенденцій в сфері управління персоналом розроблено модель технологізації управління кадрами, що є науково обґрунтованою послідовністю прийняття кадрових рішень з метою досягнення стратегічних цілей органів державної влади. Доведено, що цей процес повинен включати шість взаємопов’язаних етапів: попередній, діагностичний, прогностичний, методичний, організаційний та оціночний. Запропоновано запровадити у практику інноваційну внутрішньоорганізаційну технологію розробки програми професійного розвитку та навчання публічних службовців, керівників підприємств, установ та осіб, котрі перебувають у кадровому управлінському резерві. Результатом виконання програми має стати реалізація стратегії розвитку управлінських кадрів, формування нового типу публічного службовця з широким кругозором, креативним мисленням, компетентного, здатного не тільки діяти за зразком, а й пропонувати нові інноваційні моделі дії в умовах реформування органів державної влади, світової фінансової кризи. Визначено, що одним із основних напрямів удосконалення практики застосування кадрових технологій у системі публічної служби є подальша розробка механізму організації та проведення конкурсного відбору на державні посади, яка тісно пов’язана з проблемою організаційного забезпечення публічної служби – формуванням та підготовкою реального та ефективного кадрового резерву. Мета роботи. Мета полягає у розкритті концептуальних проблем розвитку кадрових технологій в системі публічної служби та окресленні шляхів підвищення їх ефективності та дієвості. Методологія. Теоретичною базою дослідження були праці вітчизняних і зарубіжних учених, наукові дослідження щодо розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби, законодавчі та нормативно-правові акти. Використано такі методи дослідження, як аналіз, синтез, наукова абстракція; системно-структурний аналіз. Загально-методологічні проблеми формування кадрової політики, державного управління знайшли своє вирішення в працях Н. Гибало, А. Дементьєвої, Б. Єрьоміна, В. Зотова, В. Куликова, К. Хартанович та ряду інших вчених і фахівців. У той же час питання розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби вивчено недостатньо. Наукова новизна. Уточнено понятійно-категорійний апарат науки публічного управління, а саме: категорію «кадрові технології в публічній службі» запропоновано розуміти як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. Удосконалено класифікацію кадрових технологій в публічній службі на основі структурно-функціонального підходу за групами: технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу; технології, що забезпечують можливості персоналу. Висновки. Представлені пріоритетні напрями вдосконалення практики застосування кадрових технологій дозволить послідовно вирішувати основну проблему публічної служби – формування високопрофесійного, компетентного та високоморального кадрового складу публічної служби.

Метою роботи є проведення системного аналізу проблем формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. У статті обґрунтовано, що нестабільна соціально-економічна обстановка на світовій арені, нові глобалізаційні виклики та загрози доводять необхідність масштабного реформування Збройних Сил. Реорганізація військово-адміністративної структури, скорочення чисельності особового складу, модифікація системи підготовки резервістів, гуманізація умов проходження служби з призову, переведення на аутсорсинг (обслуговування цивільними організаціями) системи забезпечення Збройних Сил фактично акумулюють у собі ресурси та створюють базис для формування кадрового потенціалу Збройних Сил. Методологія: системний аналіз, узагальнення, синтез, аналіз, моделювання. Наукова новизна. Автором узагальнено сім кластерів формування та розвитку кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-перше, несистемність та неефективність управління персоналом Збройних Сил України, зокрема, відсутня Стратегія реформування кадрової політики Збройних Сил України в частині формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-друге, відсутні ефективні механізми формування якісного кадрового потенціалу Збройних Сил України, зокрема, потребує переформатування механізмів відбору, оцінювання, мотивації управлінських кадрів Збройних Сил України. По-третє, потребує реформування системи навчання військових кадрів з урахуванням інноваційних вимог сучасного світового співтовариства, а також тенденцій навчання військ НАТО. По-четверте, проблема переформатування системи компетенцій, якими повинні володіти управлінські кадри Збройних Сил, зокрема, визначення спеціальних та професійних компетенцій з урахуванням саме мінливості системи національної та міжнародної безпеки. По-п’яте, проблема організації ефективного морального виховання військових кадрів як важливий чинник забезпечення національної безпеки країни. По-шосте, запровадження коучингу для військових кадрів Збройних Сил України. Концепція професійно орієнтованого коучингу для офіцерів збройних сил надає можливість інноваційно розглянути процеси професійного розвитку та кар’єрного зростання, в яких принципи військового коучингу можуть виявитися справді корисними. По-сьоме, формування власної інформаційної безпеки кадрового потенціалу Збройних Сил України як основи формування національної безпеки України. Висновки. У статті здійснена систематизація сучасних проблем формування та розвитку, доведено, що зазначені проблеми повинні бути узагальнені у Стратегії реформування кадрової політики Збройних Сил України.

У статті розкриваються сучасні підходи до управління персоналом у системі hr-менеджменту. Особлива увага приділена визначенню впливу на продуктивність праці персоналу. Виділено основні концепції діяльності hr-працівників. Розглянуто поняття hr-менеджменту та управління персоналом, їх пов’язаність та відмінність. Приділено увагу питанню просування кар’єрного росту персоналу. Розглянуто необхідність створення окремої моделі hr-менеджменту у зв’язку з прямим впливом на ефективність діяльності підприємства. Проведено аналіз використання основних методів управління персоналом. Доведено взаємозв’язок впливу мотивації праці персоналу на ефективність методів управління персоналом. Обґрунтовано необхідність створення інноваційних підходів до управління персоналом із залученням мотиваційних чинників. Виявлено необхідність забезпечення hr-процесів продуктивними кадрами та створення умов для їхньої участі у бізнес-процесах.

Актуальність. Проблема якості фізкультурно-спортивних послуг (ФСП) усе ще залишається поза увагою науковців, хоча напряму впливає на поширення послуг й ефект від їх споживання різними категоріями населення країни. Причому як населення міст, у частині з яких вже створено прийнятні умови для здійснення цих послуг, так і населення сіл. Мета дослідження – розкрити ризики та особливості впровадження системи управління якістю (СУЯ) фізкультурно-спортивних послуг. Методи дослідження. Використано методи теоре- тичного дослідження, як-от: вивчення літератури, абстрагування, аналіз і синтез, індукція й дедукція, ідеалі- зація та узагальнення, а також SWOT-аналіз. Результати дослідження та ключові висновки. Європейський досвід засвідчує: ефективність управління та якість послуг, що надаються населенню, у т. ч. фізкультурно- спортивних, можна забезпечити шляхом упровадження систем управління якістю (СУЯ). Тож умовою є ефективна діяльність відповідних організацій на основі міжнародних стандартів ISO серії 9000. Упровадження органом публічного управління вимог ISO 9001 сприяє позитивним змінам, які відчутні як для фахівців, котрі надають послуги, так і для споживачів цих послуг. Проведений SWOT-аналіз упровадження СУЯ у сфері фізичної культури й спорту в сільській місцевості, а саме в об’єднаних територіальних громадах дав змогу узагальнити таке. Чинники, які несуть ризики та перешкоди у впровадженні СУЯ щодо ФСП, можна об’єднати в такі групи: кадри, фінанси, матеріально-спортивна база, організаційна діяльність, фізкультурно-спортивний актив, населення громад і стандарти надання ФСП. Розкрито особливості розробки й процедури впровадження системи управління якістю фізкультурно-спортивних послуг органами публічної влади на основі стандартів. Доведено, що подані та обґрунтовані загальні вимоги й застереження мають бути взяті до уваги та застосовані в процесі безпосередньої підготовки системи стандартів управління фізичною культурою й спортом в умовах об’єднаних територіальних громад.

Ефективна діяльність органів державної влади при правильній організації праці служить ключовим фактором міцності державної влади, її авторитету і високого динамізму. Саме тому сьогодні діяльність державних службовців опинилася в епіцентрі уваги українського суспільства. Метою статті є визначення напрямів та інструментів здійснення реформування структури, компетенції, відповідальності і процесів функціонування й розвитку інститутів державної служби, удосконалення умов здійснення повноважень посадових осіб, удосконалення системи відбору та розвитку кадрового потенціалу для системи державного управління. Наукова новизна дослідження пов’язана із подальшим розвитком розуміння того, які саме аспекти організації впливають на невисокий рівень результативності праці держслужбовців, а також із систематизацією основних напрямів її удосконалення. Так, запропоновано звернути увагу на формування оптимальної системи та структури державних органів; проведення оптимізації процесу підготовки, прийняття та виконання управлінських рішень; удосконалення організаційного процесу планування, роботи з інформацією, з кадрами, покращення соціально-психологічного клімату і культурно-етичних основ управління; раціоналізацію діловодства; впровадження нового механізму підвищення кваліфікації державних службовців; удосконалення системи нормування праці та вирішення інших кадрових питань. Висновки. Головним інструментом підвищення результативності організації управлінської діяльності в державних органах є раціональне та ефективне використання кадрів державної служби, залучення, розвиток та вдосконалення кадрового потенціалу державних службовців.

У статті розглянуто сутність цифрового робочого простору як складової частини сучасного ринку праці. Встановлено, що внаслідок глобалізаційних процесів в економічних системах на передній план виходять цифрові технології, автоматизовані системи управління, віддалена (дистанційна) праця, розвиток економіки знань та інформаційного суспільства. Виявлено, що 2020 рік приніс значні зміни у сфері організації праці, в системі реалізації професійної діяльності людини, в підходах до розуміння особистісного розвитку, наслідком чого став пошук шляхів адаптації людей до так званої нової реальності. З’ясовано, що поняття цифрового робочого простору є досить новим у науковому обігу і водночас досить уживаним. Не існує єдиного визначення цього терміна, однак це не заважає компаніям та організаціям використовувати його для побудови стратегій розвитку та функціонування. Встановлено, що під цифровим робочим простором можна розуміти певне інтегральне утворення, що охоплює цифрові процеси, засоби цифрової взаємодії, інформаційні ресурси, цифрову інфраструктуру та інші поняття, що є характерними для цифровізації загалом. З’ясовано, що в Концепції розвитку цифрової економіки та суспільства України цифрове робоче місце визначається як віртуальний еквівалент фізичного робочого місця, котрий вимагає належної організації, користування та управління, оскільки воно має стати запорукою підвищеної ефективності працівників та створення для них більш сприятливих умов праці. Зроблено висновок про те, що у нинішніх умовах змінюється роль людини у виробничих процесах, зростає потреба у творчих кадрах, важливими ознаками робочої сили стають креативність, комунікабельність, нестандартне мислення, адаптивність тощо. Саме інтенсивний розвиток цифровізації, загальносвітові тенденції (в тому числі, пандемія коронавірусу COVID-19), прискорений розвиток цифрового простору та перехід на цифрові робочі місця є і причинами, і наслідками реалізації нових якісних ознак сучасної людини на ринку праці.

Встановлено функціональні відмінності між службою управління персоналом органів публічного управління та кадровою службою органу державного управління, на основі чого визначено службу управління персоналом як структурну одиницю, що забезпечує реалізацію кадрової політики в організації з акцентом на соціальних та психологічних аспектах управління. Констатовано широке та вузьке тлумачення поняття “кадри” як характерної відмінності кадрових служб та служб управління персоналом. Проаналізовано нормативно-правові основи реалізації повноважень кадровими службами та службами управління персоналом як суб’єктів кадрової політики. Класифіковано види функцій служб управління персоналом залежно від їхніх основних завдань та методів впливу на персонал. Виявлено тенденції розвитку системи управління персоналом органу публічного управління.

У статті обґрунтована та запропонована методика створення системи мотивації персоналу органів охорони державного кордону, яка ґрунтується на можливості персоналу Державної прикордонної служби України не лише активізувати свій особистісний потенціал в напрямку досягнення мети, але й отримувати задоволення в процесі діяльності, через задоволення своїх потреб. Відмінна особливість системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону обумовлена низкою обмежень, що на неї впливають: по-перше, персонал ДПСУ не є власником засобів виробництва, які належать державі та його правомочним структурам; по-друге, результатом їх діяльності є нематеріальні суспільні блага, які неможливо купити або продати; по-третє, їх поведінка продиктована характерними лише для цієї категорії працівників системами мотивів і стимулів. Метою створення системи мотивації в сфері охорони державного кордону є забезпечення ефективного управління персоналом, яке полягає в зацікавленні, мотивації та збереженні на службі співробітників відповідних кваліфікацій, а також стимулює персонал на підвищення результативності оперативно-службової діяльності. В основу методики запропоновано покласти не примус, а мотиваційні регулятори, що ґрунтуються на врахуванні психологічних особливостей людини. При створенні системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону необхідно враховувати такі групи чинників: 1) економічні: джерела фінансування грошового утримання персоналу; показники системи грошового забезпечення, в тому числі і преміювання та їх співвідношення з показниками задоволення інтересів персоналу; 2) організаційні: умови виконання службових завдань (служби), забезпечення робочого місця необхідними технічними засобами, стан організаційних документів, режим роботи, кваліфікаційні вимоги, атестації й оцінки персоналу тощо; 3) соціальні: разом із наявними значними соціальними гарантіями рекомендується введення низки соціальних гарантій, які закріплюють молоді кадри.

У статті охарактеризовано теоретичні засади державної кадрової політики та сучасні тенденції її розвитку. Доведено, що кадри відіграють ключову роль у вирішенні проблемних питань розвитку медичної галузі. Виокремлено основні чинники впливу на формування державної кадрової політики. Визначено, що серед невідкладних завдань, що стоять перед системою охорони здоров’я в Україні, першочергово потребує вдосконалення кадрова політика. З’ясовано, що кадровий потенціал є найвагомішою складовою ресурсного забезпечення системи охорони здоров’я. Обґрунтовано необхідність професійної підготовки кадрів вищих медичних навчальних закладів в Україні. Доведено, що шляхом втручання держави в усі напрями підготовки кадрів для системи охорони здоров’я в перспективі можливі реальні зміни в кількості хворих та відповідно зменшення показника смертності населення й підвищення якості надання медичних послуг. Визначено актуальність підвищення рівня професіоналізму кадрів сфери охорони здоров’я, у тому числі кадрів – представників середнього медичного персоналу у контексті реформування системи охорони здоров’я України. Виявлено, що стратегічні зміни в механізмі державного управління системи охорони здоров’я є необхідною передумовою побудови країни кардинально нової генерації із здоровим населенням. Окреслено основні напрями, за якими може формуватися державна політика у сфері охорони здоров’я України в подальшій перспективі. Доведено, що перспективність досліджень аналогічної тематики та важливість кардинальних змін висуває на перший план необхідність удосконалення й оновлення державної кадрової політики в системі охорони здоров’я відповідно до новітніх вимог та викликів сучасного світу. Адже головними завданнями розвиненої держави є побудова дієвої моделі системи охорони здоров’я, покращення рівня здоров’я населення та забезпечення розвитку здорової української нації.

У статті подано аналіз проблеми управління кар’єрою публічних службовців в умовах реформування системи державного управління в Україні. Представлені результати оцінки реформи державного управління та описано фактори, що сприяють успішній кар’єрі публічних службовців, зокрема професіоналізм, мотивація, мобільність, кваліфікація та ін. На сьогодні кожен державний орган заснований на принципі бюрократії. Для ефективного управління суспільством, державою значущими є кадри, які складають бюрократичний апарат. Державний службовець здатний дієво керувати лише в тому випадку, якщо він займає саме «своє» місце з точки зору професійних і особистісних якостей, володіє необхідними ресурсами для трудової діяльності й отримує задоволення від роботи. Констатовано неефективність системи управління професійною кар’єрою публічних службовців, акцентовано увагу на таких проблемах як: неготовність персоналу до моделювання професійної кар’єри, нерозуміння процесів групової динаміки, зокрема механізмів взаємодії та лідерства в професійних групах тощо. Показано що наявність різноманітних теоретичних підходів щодо поняття «кар’єри» знаходить вираження в її наповненості різними складовими. Кар’єра здійснює комбінування в собі таких напрямів діяльності як: вдосконалення рівня професійного, особистісного, загальнокультурного розвитку, різноманітні та різнопланові заходи щодо само презентації, самореклами, формування, зміцнення, підтримки всіх необхідних взаємозв’язків ,котрі сприяють тому, аби реальне внутрішнє зростання було помітним та поміченим й відповідним чином оцінено у середовищі службовців, та відображено у формі зовнішнього зростання (підвищення по службі, оплата праці тощо). Повноцінний розвиток кар’єри практично є неможливим без сприяння кар’єрного середовища, спрямованого на забезпечення необхідних умов щодо зростання та реалізації зростаючого потенціалу особистості.

У статті досліджено формування стратегії мотивації в умовах сучасного виробництва. Трудові ресурси підприємства є одним із найважливіших складників його діяльності. Кадри відповідного підприємства, їхні потенціал, кваліфікація становлять одну з переваг компанії. В умовах динамічного ринкового середовища ефективно використані трудові ресурси являють собою результат умілого, досвідченого управління всією сукупністю господарських чинників. Дослідження стимулюючої ролі грошей, використання трудових ресурсів, рівня продуктивності праці проводиться у взаємозв’язку з оплатою праці. Процес оцінки роботи персоналу включає у себе визначення і доведення до відома робітника інформації про те, як він виконує свою роботу. Оцінка не тільки дає змогу робітнику ясніше побачити поставлені перед ним завдання і узнати, наскільки добре він виконує роботу, а й здійснює вплив на майбутню роботу.

Зосереджується увага на розгляді тенденцій професіоналізму і кар’єрної динаміки фахівців публічного управління. Визначено проблема- тику організації публічної служби в умовах загальносуспільних та соціаль- но-політичних змін. Акцентується на необхідності поліпшення функціонування органів дер- жавно-публічної влади, удосконалення сфери управління у напрямі соці- ально-економічної та політичної модернізації сучасної України. Визначено умови та чинники проведення цілеспрямованої державної по- літики у різноманітних сферах життєдіяльності, а особливо у сфері форму- вання професіоналізму службовців у сфері публічного управління. Зазначено, що основною серед тенденцій та факторів реформування пу- блічного управління є провідна роль держави. Встановлено, що орієнтована політика держави уособлює діалог влади і суспільства, спрямовує довіру і взаємодію між державою, роботодавцями, соціально-політичними інститу- тами та окремими громадянами. Акцентовано увагу на важливості активної державної політики, спрямо- ваної на вдосконалення успішності кар’єри службовців у сфері публічного управління, позитивної динаміки його професійного розвитку — просуван- ня по службі, що пов’язано з набуттям професіоналізму, досвіду, ділової ак- тивності, реалізації особистісного потенціалу та досягнення відповідного статусу. Доведено, що функціонування ефективної системи підготовки публічних службовців має передбачати сучасні підходи до навчання, дотримання стан- дартів, а також формування освітнього простору для забезпечення освітніх потреб публічних службовців відповідно до кваліфікації та виду діяльності. Аналіз свідчить, що одним з центральних аспектів кадрового забезпе- чення публічного управління є пошук нових шляхів його реформування. Результатом реалізації нових напрямів реформування мають стати як під- вищення ефективності публічної служби, публічного управління у цілому, так і реалізована потреба суспільства у кваліфікованих кадрах у сфері пу- блічного управління, розвиток сучасних підходів до професійного розвитку персоналу органів публічної влади. Визначальним фактором ефективності реформування системи публічного управління є професіоналізм публічних службовців, і саме професіоналізація є необхідною складовою розвитку пу- блічної служби в Україні.

Проаналізовано можливості удосконалення професійної під- готовки кадрів органів місцевого самоврядування з урахуванням реалізації принципу децентралізації. Запропоновано шляхи удосконалення підготовки фахівців органів місцевого самоврядування, передбачено розширення права територіальних громад на вибір не лише вищого навчального закладу, який готуватиме фахівців, а й професійних програм, за якими готуватимуться фа- хівці для певної територіальної громади. Проведений аналіз дає підстави виокремити важливі елементи профе- сіоналізації кадрів органів місцевого самоврядування як основу формування децентралізації в Україні, а саме: 1) у чинному законодавстві слід передбачити виділення коштів територі- альним громадам на професійне навчання, підвищення кваліфікації посадо- вих осіб місцевого самоврядування. Це надасть можливість громаді обрати, яких саме фахівців для цієї місцевості потрібно підготувати; 2) необхідно прийняти нормативно-правовий документ, який би передба- чав формування реальної потреби у професійному навчанні та підвищенні кваліфікації кадрів органів місцевого самоврядування з урахуванням прове- деного моніторингу в потребі саме у таких професійних кадрах; 3) надати територіальним громадам права обирати вищий навчальний за- клад, який готуватиме саме тих фахівців, яких потребує даний регіон (на- селення, громада). Крім того, слід передбачити організацію на базі кому- нальних навчальних закладів мобільних постійно діючих курсів підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування із залученням будь- яких фахівців з усіх регіонів України за потреби у таких курсах; 4) з метою посилення ролі територіальної громади слід передбачити її право обирати не тільки вищий навчальний заклад, а й навчальні програми, які потрібні для фахівців, що працюватимуть у цій місцевості; 5) передбачити обов’язок фахівців, які отримали освіту за гроші територі- альної громади, відпрацювати в цій громаді протягом 5 років або повернути гроші за професійне навчання; 6) передбачити кошти на фінансування талановитої молоді за кордоном за умови відпрацювання після закінчення навчального закладу певного часу на території України. Таким чином, система підготовки та підвищення кваліфікації кадрів органів місцевого самоврядування має залежати від потреб регіону в пев- них компетентностях таких фахівців, а також кількості таких фахівців, що, своєю чергою, можна зробити, якщо надати право територіальній громаді здійснювати моніторинг потреби в кадрах та право громад замовляти про- фесійне навчання або підвищення кваліфікації. Крім того, потрібно надати право територіальним громадам обирати не лише вищий навчальний заклад, де здійснюють підготовку кадрів органів місцевого самоврядування, а й на- вчальні програми, за якими здійснюватиметься така підготовка.

Досліджено теоретичні та практичні аспекти становлення та розвитку принципу доступності правосуддя протягом різних конкретно-історичних періодів еволюції держави і права. Проаналізовано різноманітні вектори впливу історичних процесів на прогресивний розвиток судочинства та судоустрою. Показано місце та роль органів та посадових осіб державного управління у реалізації функції правосуддя в державах Стародавнього світу, зокрема в Стародавній Індії, Стародавньому Єгипті, Стародавньому Вавилоні, Стародавній Греції. Наголошується, що визначення оптимальних шляхів реалізації права на доступ до правосуддя, на наш погляд, передбачає використання належних теоретико-методологічних засад, важливим елементом чого є дослідження історико-правових аспектів становлення та розвитку права на доступ до судочинства протягом різних конкретно-історичних етапів еволюції світової та української державності, починаючи з досвіду реалізації правосуддя у державах Стародавнього світу. Визначено, що у світовій історії держави і права визначаються три основні етапи становлення принципу доступності правосуддя: І. Стародавній етап, протягом якого відносна доступність населення до правосуддя в умовах відсутності автономної судової гілки влади забезпечувалася поєднанням управлінських та судових функцій центральними та місцевими загальними органами і посадовими особами публічного управління, включаючи абсолютного монарха (фараона, царя і тому подібного). ІІ. Новий етап (починаючи з 17 ст.), протягом якого судова влада поступово виокремилася з-поміж інших елементів системи публічного управління в якості самостійної, професійно забезпеченої кадрами гілки влади. ІІІ. Новітній етап (з 60-х рр. XX ст. до сьогодні), який характеризується доктринальним розробленням концепції доступності правосуддя, яка згодом набула статусу міжнародно-правового стандарту та принципу національного судочинства правових держав в якості необхідного складового елементу права на справедливий суд.

Використання кадрового потенціалу та його оцінка є дієвим методом управління персоналом, що дає змогу дослідити потенційні можливості працівників та доцільність інвестицій у персонал. Залежно від стратегії та форми підприємства кожний від оцінювання вимагає певних показників та методик. У статті розглянуто найбільш поширені та ефективні з них. Оцінка ефективності кадрового потенціалу служить для координації та поліпшення управління кадрами підприємства та формування системи розвитку персоналу. У сучасному економічному середовищі не існує єдиного підходу до оцінки кадрового потенціалу. Але це можна розглянути з позитивного боку, адже кожне підприємство може вибрати або розробити саме ту методику, яка є найбільш привабливою та дієвою в конкретних умовах певної організації. Сучасні методи оцінки кадрового потенціалу та його використання визнані ефективними, але не універсальними, тобто кожне підприємство повинне засновуватися на своїх індивідуальних факторах роботи, особливостях господарювання у галузі та економічних умовах країни у цілому. Управління кадровим потенціалом підприємства незалежно від його розмірів та кількості персоналу є одним із найважливіших чинників функціонування та розвитку економіки на рівні організації, країни та світу в цілому, адже жоден суб’єкт господарювання не зможе існувати без робочої сили. Саме кваліфікація кадрів підприємства, їх рівень освіти та професійні навички мають прямий вплив на розвиток та просування бізнесу, а їхні потенційні можливості є базою для подальшого зростання економіки регіону та країни. Головним чинником, що має сильний негативний вплив на ефективність кадрового потенціалу, є втрата працівників унаслідок плинності кадрів. Саме заради результативності інвестицій у персонал та успішності управління кадровим потенціалом підприємство має забезпечити низький рівень плинності своїх кадрів та високий рівень стабільності трудових ресурсів, адже через звільнення кадрів організація несе збитки та втрачає час на пошук, підготовку та впровадження нових працівників, які потребують особливої уваги керівництва на початку своєї трудової діяльності.

Дослідження присвячено розгляду ідеологізації як засобу зовнішньої політики Північної Кореї. Методологічною призмою дослідження слугує технологічний підхід. Автор доводить, що ідеологізація в Північній Кореї відіграє фундаментальну роль, визначаючи культуру, пропаганду, політику, суспільну свідомість та поведінку північних корейців. Технологія ідеологізації слугує матрицею для здійснення інших технологій зовнішньої політики КНДР, включаючи в себе керівні принципи, інтереси та цінності, практична реалізація яких на міжнародній арені покладається на інші технології. За рахунок використання технології ідеологізації реалізується духовне та ідейно-ціннісне управління зовнішньополітичними кадрами Північної Кореї, визначаються та реалізуються стратегічні напрями політики КНДР на міжнародній арені. Технологія ідеологізації включає до себе такі механізми, як чучхе та сонгун. Чучхе стверджує опору на власні сили, а сонгун – визначальну роль армії в функціонуванні держави. Архітектоніку технології ідеологізації багато в чому визначають принципи партизанської свідомості, до яких належать особлива увага до військового блоку та проблем безпеки, непримиренність по відношенню до зрадників, культ внутрішньої єдності та зневага до формальних бюрократичних ритуалів, оцінка людини за особистими якостями, орієнтація на власні сили та максимальне використання місцевих ресурсів, консервація традиційних моделей управління, неприйняття чужого впливу, виховання невисокої планки потреб та звички задовольнятися малим. Технологія ідеологізації як фундаментальний інструмент зовнішньої політики Північної Кореї включає розвиток ядерного арсеналу як передумови створення системи миру та безпеки. Це передбачається таким механізмом технології ідеологізації як пенчжин. Пенчжин є паралельною стратегією КНДР, що передбачає економічне зростання з одночасним нарощуванням ядерної зброї.

У статті розглянуто сутність праксеологічного підходу у професійній підготовці державних службовців в Україні із урахуванням досвіду окремих європейських країн. Визначено особливості праксеологічного підходу при застосуванні такого виду професійної освіти, як підвищення кваліфікації. Зазначається, що у системі професійної підготовки державних службовців можна виокремити три складники – змістовий, технологічний і особистісний, у контексті дослідження яких необхідно акцентувати увагу на технологічному складнику як такому, що забезпечує реалізацію праксеологічного підходу. Саме праксеологічний підхід у контексті підготовки державного службовця являє собою найважливішу змістову характеристику професійної спрямованості особистості майбутнього професіонала. Акцентовано, що головним завданням праксеологічного підходу у процесі підготовки державних службовців є вивчення й упровадження необхідних знань для здійснення ефективної діяльності. Зауважено, що саме ефективність виступає як показник якості професійної підготовки, а також як якісна категорія, що сприяє розвитку та вдосконаленню професійної діяльності державного службовця. Використання праксеології у сфері професійної підготовки державних службовців є основою для розуміння та дослідження професійної службової діяльності з позиції практичних цінностей, зокрема ефективності та результативності. Це важливо у процесі оцінювання результатів службової діяльності. Визначено, що ефективність діяльності системи професійного навчання державних службовців може бути досягнута за умови відповідності професійної підготовки та післядипломної освіти вимогам освіти для суспільства, побудованого на знаннях і інформації. Цими вимогами є такі: освіта протягом усього життя; освіта без кордонів, що ґрунтується на інформаційно-комп’ютерних технологіях і доповнює традиційні методи і технології новими можливостями; освіта за креативними моделями навчання та індивідуальними освітніми траєкторіями; освіта, що розвивається на основі фундаментальних знань. Одним із таких видів професійного навчання, що покликаний забезпечити високу освіченість та професійну компетентність державних службовців, є саме підвищення кваліфікації. Варто пам’ятати, що проблему підвищення кваліфікації державних службовців можна розглядати й у межах безперервної освіти. Праксеологічний підхід таке дозволяє. Так, більшість розвинених держав здійснює політику безперервного продовження освіти й підготовки кадрів. Специфіка функціонування системи підвищення кваліфікації державних службовців у контексті праксеологічного підходу полягає в тому, що вона є підсистемою державної служби, обслуговує її, готуючи високопрофесійні кадри. Це відбувається через вирішення низки таких завдань: приведення рівня професійних знань, умінь і навичок державних службовців у відповідність до вимог теорії та практики публічного управління; вивчення й застосування на практиці передового світового досвіду й досягнень науки державного будівництва та науки управління; формулювання установок на оволодіння предметом діяльності у сфері державної служби; формування професійних здібностей державних службовців.

У статті розглянуто концептуальні засади децентралізації публічної влади. Встановлено, що різноманітність позицій щодо визначення концептуальних засад децентралізації влади обумовлена різними причинами запровадження децентралізації влади в країнах світу. Здійснено огляд реформи місцевого самоврядування на засадах децентралізації публічної влади. Визначено позитивні сторони та основні вади реформаторських дій. Наголошено, що децентралізація сама по собі не є панацеєю для вирішення всіх проблем, які роками накопичувалися на місцевому рівні. Децентралізація буде ефективною лише за умови наявності централізації влади, тобто їх ефективного поєднання. Саме належний їх баланс є важливим для ефективного та результативного функціонування державного управління та формування спроможних інститутів місцевого самоврядування. Визначено, що успішність реформи децентралізації залежить не лише від інституційної спроможності та політичної волі місцевих посадовців та депутатів, а й від рівня безпосередньої активності та участі мешканців у реалізації реформи на усіх її етапах. Децентралізація влади посідає стратегічне місце у забезпеченні ефективності функціонування системи державного управління, основним критерієм результативності якої є реалізація інтересів та потреб громади. За умови законодавчого забезпечення та створення умов для співпраці влади, бізнесу та громадянського суспільства, децентралізація буде поштовхом до мобілізації суспільства, що призведе до підвищення його активності у процесах прийняття та реалізації управлінських рішень, а з іншої сторони сприятиме підвищенню ефективності роботи державного механізму й активізації розвитку регіонів через прийняття складних та оперативних рішень, запит на які дає суспільство. У статті визначено чинники спротиву децентралізації влади, серед них: - недостатнє залучення громадськості до практичного втілення реформи; брак інформації на початку реформи, нерозуміння її сутності; недостатнє усвідомлення щодо подальших перспектив та наслідків втілення реформи; відсутність нормативно-правового поля та його прийняття по ходу реалізації реформаторських дій; відсутність стратегічного бачення розвитку країни після 2020 року; неготовність та неприйняття місцевих керівників запроваджуваних змін;небажання змін, як до суспільних настроїв так і управлінської еліти та ін. Здійснено огляд нормативно-правового забезпечення реформи та запропоновано зміни щодо удосконалення законодавстваз питань децентралізації влади в Україні. Визначено подальші кроки децентралізації публічної влади в контексті сучасного розвитку України: завершити формування та ухвалення нормативно-правової бази реформи; визначити механізм вирівнювання диспропорцій у рівнях розвитку регіонів України; вирішити питання забезпечення кваліфікованими кадрами; затвердити заходи щодо попередження корупції на місцевому рівні; сприяти формуванню сприятливого бізнес-середовища та інвестиційної привабливості тощо.

Сучасний стан вищої інженерної освіти в Україні та вимоги. ХХІ сторіччя, як відчуває людство, несе глобальні проблеми, пов’язані, перш за все, з енергетичною та продовольчою кризами, які стрімко наближаються, з вичерпанням запасів корисних копалин, порушенням навколишнього середовища, землетрусами, нетиповими хворобами, суттєвими радіоактивними забрудненнями і таке інше. Необхідність вивчення цих проблем та їх наслідків не підлягає сумніву. Це можливо тільки значно підвищивши рівень, якість освіти, яка відіграє основну, суттєву роль в пізнанні та оволодінні істинною картиною світу, методами її використання та адаптації до її швидкозмінних процесів. Цивілізований світ розуміє, що акцент у ХХІ сторіччі необхідно робити на підготовку людини з більш розвиненим ментальним тілом, здібностями мислення, яка жила б у порозумінні з суспільством, природою та їх інформаційними проявами. Саме фундаментальні кафедри технічних університетів повинні формувати у студентів системне, структуроване, логічне світосприйняття та здійснювати фундаментальну підготовку, закладати базис майбутнього інженера на основі математичних, природничо-наукових та загальноінженерних дисциплін. Сучасні педагогічні дослідження показують [8], що на сучасному етапі розвитку вищої освіти на перше місце виступають саме загальнотеоретичні, фундаментальні та міждисциплінарні знання, а не технологічні, утилітарні знання та практичні вміння , як це має місце останніми роками. Без фундаментальної освіти, без оволодіння системним знанням та без формування цілісної природничо-наукової та інформаційної картини світу підготовка сучасного, здатного до навчання протягом всього життя фахівця, як наголошено у національній доктрині розвитку освіти в Україні, неможлива. Не є панацеєю від усіх негараздів і проблем вищої інженерної освіти в Україні пріоритетні інформатизація та комп’ютерізація. За словами відомого фахівця механіки твердого деформівного тіла В. І. Феодосьєва [7], електронні обчислювальні машини та інформаційні технології, звільняючи та спрощуючи життя інженера у плані чисельних розрахунків, не звільняють його від необхідності знання механіки [1; 2], математики та, особливо, від творчого мислення [3; 4]. Сьогодні важливим показником якісної освіти стає мобільність знань, якої може набути лише якісно освічена людина, з надійною фундаментальною базою, здатна адаптуватися та гнучко реагувати на швидкозмінні процеси, машини та технології. Тенденція «миттєвого прагматизму» [5; 6; 8],орієнтація на вузьких професіоналів, характерна для минулого сторіччя, поступово зникає з виробничої сфери. Виробництву ХХІ століття, у тому числі і агропромисловому, потрібен спеціаліст, здатний гнучко перебудовувати напрям та зміст своєї діяльності у зв’язку зі зміною життєвих орієнтирів та вимог ринку. Досягнення професійної мобільності є однією з найважливіших задач Болонського процесу [8], розв’язання якої можливе лише за умови фундаменталізації вищої освіти. Вузькопрофесійна підготовка, отримання знань на все життя, поступово замінюються освітою впродовж усього життя. Таки реалії, реальні вимоги часу та ринкової економіки.Деякі заходи по підвищенню якості вищої аграрної освіти. Сучасна парадигма системи вищої освіти за ЮНЕСКО полягає коротко у тому, що треба вчитися, вчитися і ще раз вчитися «щоб бути, щоб існувати». У протилежному випадку людство загине, як написано на піраміді Хеопса «від невміння користуватися природою, від незнання дійсної картини світу». Як відгук на виклик та вимоги часу, у Дніпропетровському державному аграрному університеті прийнята стратегія перспективного розвитку університету на 2011-2015 р.р., в основі якої лежить концепція 4-Я, а саме: якість освіти → якість виробництва → якість продуктів харчування → якість життя. Весь цей ланцюг має прямий і зворотній зв’язок та відповідає національній доктрині розвитку освіти України у ХХІ столітті, згідно з якою розвиток освіти є стратегічним ресурсом подолання кризових процесів, покращення людського життя, ствердження національних інтересів, зміцнення авторитету і конкурентоспроможності української держави на міжнародній арені. Основна мета прийнятої концепції спрямована на підготовку якісних фахівців для АПК, для виробництва якісної сільськогосподарської продукції, її переробки та виготовлення якісних і безпечних продуктів харчування. Наприкінці 2010 року у стінах ДДАУ відбулося відкриття центру природного землеробства, головною метою якого є створення інноваційної системи виробництва, переробки , культури споживання сільськогосподарської продукції та створення інноваційної природної системи співіснування людини і довкілля. Не є секретом, що сучасний процес вирощування сільськогосподарської продукції з об’єктивних та суб’єктивних причин давно відійшов від природного, про що свідчать зміни смаку, запаху та якості продукції, що вирощується на землі, іноді багатою на нітрати та шкідливі хімічні елементи, яка, як відомо не є корисною для споживання людини. Глобальним завданням АПК України є перехід на товарне виробництво якісної продукції, яке треба починати з підготовки фахівців. ДДАУ здатний забезпечити повний цикл цієї важливої роботи, бо має необхідну структурну, наукову та кадрову бази. Природне землеробство покращуватиме родючість землі, позбавить від ерозії, позитивно впливатиме на її урожайність. Звичайно, тут теж є свої проблеми і труднощі, які потребують вирішення. Покращивши якість освіти, втіливши наведені концепції в реальність, матимемо якісне виробництво, якісні продукти, якісну державу, якісну Україну та, головне, здорових її мешканців. Якісна Україна – це справа усіх її мешканців, і починається ця справа саме з якісної освіти. Для забезпечення якісної інженерної освіти, вважаємо, необхідно: підвищити рівень шкільної підготовки, особливо з природничих дисциплін; не знижувати фундаментальності вищої освіти; приділяти більше уваги самостійній роботі студентів; втілювати у навчальний процес дієвий контроль; використовувати ринкові важелі управління навчальним процесом; приділяти більше уваги заохоченню (мотивації) студентів до навчання та стимулюванню викладачів до ефективної, результативної роботи; створити необхідну, сучасну матеріально-технічну базу та фінансувати систему освіти на належному рівні. Переймаючись питанням покращення якості освіти та підготовки інженерних кадрів для агропромислового виробництва, на кафедрі теоретичної механіки та опору матеріалів Дніпропетровського державного аграрного університету за потребою часу у складі авторського колективу С. В. Кагадія, А. Г. Дем’яненка та В. О. Гурідової підготовлено та надруковано навчальний посібник «Основи механіки матеріалів і конструкцій» для інженерно-технологічних спеціальностей АПК, який рекомендовано Міністерством аграрної політики України як навчальний посібник під час підготовки фахівців ОКР «бакалавр» напряму 6.100102 «Процеси, машини та обладнання агропромислового виробництва» у вищих навчальних закладах II–IV рівнів акредитації (лист № 18-28-13/1077 від 18.08.2010 р.). З урахуванням переходу навчального процесу в Україні на кредитно-модульну систему (КМС), суттєвим зменшенням аудиторних годин на вивчення цієї важливої для інженера-механіка дисципліни після приєднання України до Болонського процесу у навчальному посібнику приділено більше уваги фаховим питанням, а саме розрахункам елементів конструкцій та деталей машин на міцність, жорсткість та стійкість, які використовуються у машинах та знаряддях агропромислового виробництва [5; 6]. Теоретичний матеріал кожного розділу проілюстровано прикладами із галузі сільськогосподарського виробництва. У зв’язку із скороченням кількості аудиторних годин на вивчення предмету та винесенням великої кількості матеріалу на самостійне вивчення студентами, для кращого розуміння та засвоєння в посібнику наведено багато фахових прикладів з відповідними розрахунками та поясненнями. Маючи на увазі, що більша частина землеробської техніки працює на ріллі та знаходиться у стані вібрації під дією динамічних, знакозмінних навантажень та напружень, велика увага у посібнику приділена розрахункам елементів та деталей під дією динамічних навантажень та питанням їх втомної міцності. По кожному розділу наведені запитання для самоконтролю отриманих знань, навичок та тестові завдання. У навчальному посібнику узагальнено багаторічний досвід викладання теоретичної механіки, механіки матеріалів і конструкцій, будівельної механіки, накопичений кафедрою теоретичної механіки та опору матеріалів Дніпропетровського державного аграрного університету. Сподіваємося що навчальний посібник буде корисним для студентів, а його автори зробили свій посильний внесок у справу підвищення рівня та якості підготовки майбутніх фахівців землеробської механіки та в цілому агропромислового комплексу України.В умовах ХХІ інформаційного та нанотехнологічного сторіччя , сторіччя інформаційного буму, перенасиченості новою інформацією не вдається традиційними репродуктивними методами навчання охопити, довести всю інформацію до майбутніх фахівців. У зв’язку з цим при переході на КМС організації навчального процесу у вищій школі, у тому числі і аграрній, біля 50% передбачених програмою навчання питань з технічних дисциплін винесено на самостійне опрацювання студентами. При цьому значно скорочена кількість аудиторних годин, відведених на вивчення технічних дисциплін професійного спрямування, природничо-наукових дисциплін, які закладають основи, формують базу професійних знань майбутніх фахівців народного господарства. А тому, у тій ситуації, яку зараз маємо у вищій інженерно-технологічній освіті в Україні, у тому числі і аграрній, сьогодні варто використовувати інформацційно-комунікаційні технології (ІКТ) при організації навчального процесу. Виникають питання іншого плану – коли, як, скільки, щоб ефективно та оптимально, хто сьогодні використовуватиме, чи є готові педагогічні кадри, які не завжди встигають за розвитком ІКТ і таке інше. Відомо, що інформатизація та комп’ютеризація призначені слугувати підвищенню ефективності, результативності навчання, створенню нових машин та сучасних технологій, а в цілому спрямовані на підвищення якості навчання, якості підготовки майбутніх фахівців агропромислового виробництва та народного господарства в цілому. Особливо це питання актуальне для галузі сільськогосподарського машинобудування, наприклад, тракторного виробництва південного машинобудівного заводу імені О. М. Макарова, де сьогодні на порядку денному стоїть питання створення нових зразків тракторної техніки, які відповідатимуть європейським вимогам по технічному рівню, безпеці та екології навколишнього середовища. Цю проблему здатні розв’язувати нова генерація фахівців землеробської механіки, які володіють знаннями та навичками комп’ю­терного проектування з використанням інформаційних та комп’ютерних технологій. Починаючи з 2011 року викладачами кафедри, які мають вищу освіту класичного університету за спеціальністю «Механіка» та володіють комп’ютерними та інформаційними технологіями, на факультеті механізації сільського господарства за напрямом підготовки «Процеси, машини та обладнання агропромислового виробництва» викладають варіативну дисципліну «Основи комп’ютерних розрахунків в інженерній механіці». Метою викладання дисципліни є формування у майбутніх фахівців знань та навичок у галузі виконання комп’ютерних розрахунків в задачах інженерної механіки елементів конструкцій та деталей машин сільськогосподарського призначення. За час вивчення дисципліни студенти повинні оволодіти основними методами комп’ютерних розрахунків елементів конструкцій та деталей машин на міцність, жорсткість та стійкість. Звичайно, тут необхідно привернути увагу до складу, контингенту студентів аграрних навчальних закладів, які у своїй більшості із сільської місцевості, де, чого гріха таїти, і шкільна підготовка не завжди на вищому рівні, особливо з природничих наук, фізики, математики та і інформатики. Зрозуміло, що і технічні дисципліни на лаві студентів їм опановувати значно складніше. Застосовуючи ІКТ, потрібно не забувати , що тільки одними засобами ІКТ проблему якісної підготовки майбутніх фахівців, інженерів, у тому числі і агропромислового виробництва не розв’язати. Базисом є фундаментальна підготовка з математики, фізики, матеріалознавства,теоретичної механіки, механіки матеріалів і конструкцій та інших інженерних наук, а усе інше є надбудовою над фундаментом інженера. А тому, реформуючи систему вищої інженерної освіти, приєднавшись до створення Європейського простору вищої освіти, не треба втрачати кращих здобутків національної системи вищої інженерної освіти, і в першу чергу – її фундаментальності. Розробляючи заходи по реформуванню, реформуючи освіту, необхідно ґрунтовно розуміти, наскільки це конче необхідно і що в результаті матимемо. Бо дуже часто сподіваємося на краще, а в результаті маємо ще гірше, ніж маємо. Такі реформи краще не здійснювати, залишити галузь у спокої.

Анотація. У статті висвітлюються принципи використання SWOT-аналізу для оцінювання діяльності закладу позашкільної освіти. Розкриваються особливості та описуються сутнісні характеристики методики SWOT-аналізу як інструменту освітнього менеджменту. На основі ґрунтовного аналізу наукових джерел визначено основні критерії діяльності закладу позашкільної освіти. Підкреслено, що розроблена система аналізу діяльності закладу позашкільної освіти є уніфікованою й може бути використана для усіх типів закладів. В основі системи покладено SWOT-аналіз, який розроблений з урахуванням досягнень кваліметричної науки й може стати тим інструментом, за допомогою якого можна аналізувати будь-які проблеми в діяльності закладу освіти й на його основі ухвалювати відповідні управлінські рішення щодо їх подолання. У тексті зазначається, що вирішення проблем, які визначено SWOT-аналізом можна вирішити за допомогою технології проєктного менеджменту. У статті також подано опис факторно-критеріальної (кваліметричної) моделі SWOT-аналізу діяльності закладу позашкільної освіти. В основу моделі покладено напрями діяльності закладу позашкільної освіти, які зазначаються як фактори. Це такі напрями, як: система управління закладом; організація освітнього процесу; робота з педагогічними кадрами; розвиток матеріально-технічної бази закладу, раціональність її використання; робота в системі «Заклад – сім’я – соціальне середовище»; забезпечення безпечного освітнього середовища закладу; піар-менеджмент. Фактори розкриваються відповідними критеріями. У роботі описано комп’ютеризовану її версію, яка, після визначення проблем, може надати інформацію про шляхи їх вирішення. Стаття є корисною для керівників закладів позашкільної освіти, працівників органів управління освітою та закладів системи післядипломної педагогічної освіти. Ключові слова: SWOT-аналіз, заклад позашкільної освіти, факторно-критеріальна модель, проєктна технологія, розвиток, менеджмент.

У статті розглянуто основні види кадрової політики та механізми реалізації кадрової політики в регіоні для підвищення конкурентоспроможності, її цілі, ролі й місця в системі публічного управління, що дозволяє визначити рівні прояву кадрової політики, а також виділити її суб'єкти та об'єкти - визначити всіх учасників даних соціально-економічних відносин, та її вплив на великі соціальну групи та задоволення потреб населення. Визначено, що кадрова політика в сучасних умовах має бути спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тільки економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.

Представлено стратегічні пріоритети позиціонування та розвитку Національної академії державного управління при Президентові України як головного закладу вищої освіти в системі підготовки та підвищення кваліфікації фахівців у галузі знань «Публічне управління та адміністрування». Зокрема, наголошується на тому, що стратегічне управління розвитком Академії передбачає інтегрування всіх наявних ресурсних можливостей щодо її розвитку відповідно до визначених цілей, забезпечення конкурентоздатності та відповідності запитам суспільства і стейкхолдерів, що має бути реалізовано завдяки визначенню конкретних заходів та використанню чітких інструментів і засобів реалізації згідно з пріоритетними стратегічними напрямами діяльності. Наголошується на високій особливій місії Академії, яка полягає у забезпеченні держави високопрофесійними кадрами, інноваційними підходами до підготовки нової генерації управлінців, які будуть працювати в принципово нових умовах Індустрії знань 4.0. Підкреслюється, що, зважаючи на статус Академії, її інтегрованість у публічно-управлінські процеси, вона має виконувати консолідуючу роль у фаховому обговоренні важливих, іноді навіть суперечливих проблемних питань, пов’язаних із необхідними змінами в державі і суспільстві. Виходячи з цього, запропоновано десять стратегічних пріоритетів позиціонування та розвитку Академії, зокрема: здійснення фахового супроводу реформ та президентських ініціатив; модернізація професійної підготовки публічних управлінців; забезпечення безперервного циклу підготовки публічних управлінців; сприяння професіоналізації державної служби; здійснення проектно-командного співробітництва та навчання професіоналів; цифрової трансформації та розвитку; управління якістю; результативності та ефективності діяльності; міжнародної комунікативної спроможності та інтернаціоналізації; розвитку ресурсного потенціалу.

Представлено стратегічні пріоритети позиціонування та розвитку Національної академії державного управління при Президентові України як головного закладу вищої освіти в системі підготовки та підвищення кваліфікації фахівців у галузі знань «Публічне управління та адміністрування». Зокрема, наголошується на тому, що стратегічне управління розвитком Академії передбачає інтегрування всіх наявних ресурсних можливостей щодо її розвитку відповідно до визначених цілей, забезпечення конкурентоздатності та відповідності запитам суспільства і стейкхолдерів, що має бути реалізовано завдяки визначенню конкретних заходів та використанню чітких інструментів і засобів реалізації згідно з пріоритетними стратегічними напрямами діяльності. Наголошується на високій особливій місії Академії, яка полягає у забезпеченні держави високопрофесійними кадрами, інноваційними підходами до підготовки нової генерації управлінців, які будуть працювати в принципово нових умовах Індустрії знань 4.0. Підкреслюється, що, зважаючи на статус Академії, її інтегрованість у публічно-управлінські процеси, вона має виконувати консолідуючу роль у фаховому обговоренні важливих, іноді навіть суперечливих проблемних питань, пов’язаних із необхідними змінами в державі і суспільстві. Виходячи з цього, запропоновано десять стратегічних пріоритетів позиціонування та розвитку Академії, зокрема: здійснення фахового супроводу реформ та президентських ініціатив; модернізація професійної підготовки публічних управлінців; забезпечення безперервного циклу підготовки публічних управлінців; сприяння професіоналізації державної служби; здійснення проектно-командного співробітництва та навчання професіоналів; цифрової трансформації та розвитку; управління якістю; результативності та ефективності діяльності; міжнародної комунікативної спроможності та інтернаціоналізації; розвитку ресурсного потенціалу.

Анотація. Ефективне управління сучасними підприємствами та організаціями сфери послуг залежить від процесів управління кадрами. Для оптимізації управління в період відновлення економіки після кризи коронавірусу необхідно використання новітніх технологій організації та управління людськими ресурсами. В умовах пандемії за останні роки впали показники розвитку економіки України, при цьому особливо потерпілими виявились підприємства та організації невиробничої сфери: потреби в їх послугах скоротились, або зовсім відпали. Питання значення людського капіталу та визначення його вартості знаходиться в зоні наукових інтересів багатьох вітчизняних та закордонних науковців. В умовах розвитку економіки знань зростає роль людини у системі виробництва, тому персонал став не тільки стратегічним ресурсом, а й чинником формування конкурентних переваг підприємства, тому є одним з об'єктів управління. Сутність управління персоналом полягає у процесі впливу на працівників шляхом застосування кадрових технологій і з метою реалізації цілей організації. В статті виокремлено питання, створення оптимальних умов для планування, організації та координування людських ресурсів, як основного двигуна прогресу. В статті розглянуто організування роботи з кадровим складом для підвищення ефективності діяльності організації. Автори піддають критиці окремі сучасні форми найму співробітників, за відсутності визначених законодавчоюбазою механізмів захисту прав робітників організацій, що працюють за тристоронніми договорами. Проблемним для вітчизняного законодавства залишається використання окремих з назв персонал-технологій. В статті визначено роль підвищення кваліфікації кадрів організації й навчання протягом життя. Авторами в статті розкрито потребу в використанні HR-менеджменті низку наукових принципів, таких як плановість, комплексність, безперервність, нормативність, економічність. Ключові слова: персонал, людський капітал, персонал-технології.

У статті представлено динаміку розвитку аграрної освіти в Україні за останні десять років, зокрема після входження її до сфери управління Міністерства освіти і науки України в 2015 році. Охарактеризовано зміни в освітньому середовищі та дослідницьких процесах, стан якості освітнього процесу, основні тенденції в забезпеченні кваліфікованими кадрами економіки, вплив пандемії на освітній процес, демографічні зміни, деякі реформи в Україні. Проаналізовано функціонування ринку підготовки кадрів за основними галузями аграрного сектору — рослинництво, тваринництво, лісове господарство; інженерний, енергетичний, інформаційний складники; ситуації з науково-педагогічними кадрами. Розглянуто стан агробіологічної освіти, тенденції її розвитку, описано окремі існуючі виклики та проблеми, запропоновано основні шляхи розвитку, співпраці з бізнесом, способи подолання наявних перешкод. Наголошено на пріоритетності вдосконалення якості освітнього процесу та практичної підготовки студентів через підвищення ролі бізнесу в житті університетів. Констатовано, що громадськості спільно з народними депутатами України доцільно внести пропозиції щодо законодавчого стимулювання витрат на підготовку кадрів та проведення науково-дослідної роботи, а також варто дозволити підприємцям зараховувати до валових витрат затрати на підтримку університетів і коледжів. Обґрунтовано потребу вдосконалення системи державного замовлення, яка повинна працювати з ретельним аналізом реального сектору економіки, враховуючи міжнародний ринок праці, та забезпечувати конституційні права громадян на якісну освіту. Наведений аналіз та пропозиції можуть бути корисними для всіх закладів освіти, оскільки мають узагальнений характер і потребують адекватної реакції всього суспільства, уряду, парламенту, науковців, громадськості.

Анотація. Автори розглядають актуальну проблему сучасного стану й визначають перспективи вдосконалення системи професійної освіти завдяки впровадженню нового інструментарію та засобів навчання, зокрема в контексті ідей STEM-освіти. Вони стверджують, що трансдисциплінарний підхід, що поєднує науку, передові технології, електротехніку й математику, а також пов'язані з цим ресурси, є найбільш ефективним у підготовці висококваліфікованих фахівців робітничих професій. Це один із сучасних трендів професійної педагогіки, який має на увазі змішане середовище навчання, і показує здобувачам професійної освіти (учням, студентам) як застосовується наукове знання й технічне мистецтво в повсякденному житті та на виробництві в поєднанні, на перший погляд, з неможливим. У статті розглянуто шляхи підвищення якості професійної підготовки майбутніх електромонтерів у педагогічному процесі закладу освіти, наведено стислий опис впровадження різновидів організації навчальної діяльності, від вирішення завдань методами електротехнічного моделювання до впровадження якісних специфічних електронних освітніх ресурсів. Автори порушують проблему актуальності STEM-менеджменту в професійній освіті, в тому числі у підготовці електромонтерів, представляючи це як синтез науки, техніки, інженерії, математики та спецдисциплін енергетичного змісту. Також у статті визначено роль трансдисциплінарної освіти в реалізації STEM-контексту з управління знаннями здобувачів енергетичної освіти, який стає пріоритетним напрямом освіти як такої взагалі, професійної підготовки майбутніх кваліфікованих робітників – зокрема. Автори відзначають, що таким чином відбувається інноватизація підготовки висококваліфікованих кадрів для енергетичної галузі країни чим уможливлюється задоволення потреб роботодавців як у робітничих, так і в науково-інженерних кадрах, які відіграють провідну роль у розвитку виробничого процесу й модернізації енергетики в нашій країні. Автори спираються на результати певного дослідження, де представлено стислий огляд трансдисциплінарних освітніх проєктів з реалізації STEM-технологій в професійній освіті. Вони наводять приклад запровадження STEM-підходу для розширення освітнього простору майбутніх електромонтерів, аналізують суть і зміст STEM-менеджменту професійної підготовки та визначають основні підходи до розроблення нових педагогічних технологій, характеризують певні умови проведення фахових трансдисциплінарних уроків зі спецтехнологій у підготовці електромонтерів. Ключові слова: професійна освіта, STEM-освіта, STEM-підхід, STEM-знання, STEM-менеджмент, електромонтер, спецтехнології навчання, електротехніка, кваліфікований робітник.