Journal articles on the topic 'Система мотивації та оплати праці'

Стаття висвітлює питання мотиваційного менеджменту та його прямого впливу на розвиток підприємницької діяльності. Проводиться аналіз динаміки сприятливості умов ведення бізнесу в Україні. Досліджується взаємозв'язок між рівнем розвитку підприємницької діяльності та інтелектуальним ресурсом. Розглядається залучення технологій нелінійного управлінського впливу. Стаття розглядає такі поняття як мотиваційний менеджмент» та «мотивація». Характеризуються види мотивацій та їх зміст. У статті наводиться оцінка мотивації в Україні та динаміка її розвитку. Характеризуються системи оплати праці та їх характерні риси. Розглядається нематеріальна мотивація та її види. Визначається роль управлінського впливу у побудові мотиваційної системи, базований на матеріальних та нематеріальних стимулах працівників. Надаються рекомендації щодо введення та розвитку мотиваційних систем.

У статті розглядається сутність системи винагороди персоналу на конкретному підприємстві. Визначено основні види винагороди, що застосовуються підприємцями на сучасних українських підприємствах. Розглянуто сутність компенсаційного пакету для персоналу та його вплив на ефективність праці. Визначено основні види та значущість додаткових винагород, що застосовуються на українських підприємствах. Проаналізовано систему мотивації та визначено основні недоліки її функціонування на конкретному підприємстві. Проведено SWOT-аналіз з визначенням основних переваг та недоліків впровадження грейдингу. Запропоновано шляхи розробки програми грейдової системи оплати праці на підприємстві задля удосконалення системи винагороди працівників підприємства. Наведені переваги використання методу грейдування на практиці, які дадуть можливість створити систему стандартизації оплати праці на підприємстві й підвищити ефективність управління персоналом і підприємством у цілому.

Обґрунтовано, що забезпечення справедливої винагороди персоналу вимагає консолідації інституційної сфери механізму державного регулювання (профспілкових організацій як юридично встановлених структур захисту прав працівників; органів державної влади, які через створення умов бізнес-середовища та регламентацію концептуальних засад управління персоналом мотивують роботодавців до відповідних кроків) та HR-менеджменту (роботодавців як суб’єктів господарювання). Деталізовано процес забезпечення справедливої винагороди персоналу за інституційним, функціональним, ресурсним забезпечення, управлінським інструментарієм та поточними управлінськими діями. Охарактеризовано механізм нової системи мотивації та оплати праці персоналу, що включає: диференціацію персоналу; проведення оцінювання посад працівників; вибір системи оплати праці, її форм, видів; вибір системи додаткових пільг і нематеріальної мотивації; формування структури компенсаційних пакетів.

Формування високопрофесійного інституту Державної казначейської служби України, забезпечення умов його ефективного функціонування завдяки кваліфікованому персоналу, здатному належно проводити політику держави, вчасно реагувати на трансформаційні виклики, не можливе без якісно нових підходів в розвитку системи мотивації персоналу. У статті проаналізовано складові заробітної плати та зазначені види премій державних службовців. Наведено види заохочень державних службовців, які поділяють за змістом на моральні, матеріальні, морально-матеріальні. Здійснено аналіз фонду оплати праці державних службовців в органах Казначейства на прикладі Управління Державної казначейської служби України у м. Харкові Харківської області. Розглянуто окремі статті та положення законів України “Про державну службу”, прийняті в різні роки, в частині грошової винагороди та просування по державній службі. Обґрунтовано заходи щодо зниження плинності кадрів в органах Казначейства.

У статті розглянуті концептуальні підходи до сутності стимулювання інноваційної актив-ності працівників від їх творчої діяльності, спрямовані на удосконалення функціональної, організаційної, адміністративної структури підприємств, організацій і установ з метою підвищення ефективності виробни-чо-господарської, навчально-наукової діяльності. Описано інформаційні й управлінські інновації. Показано різні підходи до інноваційної активності для впровадження досконаліших форм організації праці й управління виро-бництвом, забезпеченням трудової активності, пов’язаної з реалізацією набутих знань, творчих здібностей, професіоналізму працівників. За умов формування конкурентного середовища саме знання, творчі здібності, розвинуті інформаційні потреби, здатність до навчання та перенавчання, мотивація саморозвитку визнача-ють можливість інноваційної активності працівників, врешті-решт – їх конкурентні переваги на ринку праці. Наведено чинники впливу на інноваційну активність працівників, яка пов’язана з неоднаковістю у різних людей, оскільки їм притаманні різні рівні мотивації, різні відмінності творчих та інтелектуальних здібностей, різна швидкість розумових процесів. Навчання і мотивація працівників спрямовані на формування активного і кваліфікованого персоналу, який поряд з матеріальною базою і організацією робіт є одним з основних чинників якості праці. Розглянуто компетентність як сукупність особистісних здібностей, знання та вміння працівни-ка, що дозволяє йому вирішити певну групу професійних проблем. Підхід, базований на компетентності, ак-тивно використовується у підборі, відборі персоналу, оцінці та стимулюванні. Працівники, які мають високу кваліфікацію, досягають абсолютно різних результатів завдяки різним особистим якостям, природним здіб-ностям, досвіду роботи, трудовій етиці тощо. Ці відмінності мають бути відображені системою оплати праці. Розроблено систему стимулювання праці з урахуванням компетенцій із різними типами заохочень. За-пропоновано класифікацію компетентностей, на підставі яких встановлені найбільш важливі для розвитку та застосування працівниками під час професійної діяльності.

У зв'язку з актуальністю розвитку систем оплати праці у спрямуванні на забезпечення не тільки справедливого винагороди, а й мотивації до креативного мислення, постає науково-практичне завдання створення методичних засобів, що враховують контекстно зумовлену цінність особистих якостей висококваліфікованих працівників і конкретного набору їхніх професійних компетеностей, а також впливу контексту на ступінь реального використання цих якостей і компетеностей. В роботі запропоновано напрямок розвитку оцінювання корисності і використання компетентностей відповідно до контексту господарської діяльності на основі моделі системи матриць суміжності зіставлення груп елементів опису проблемної ситуації, що представляють собою поле таблиць, частина з яких є вихідними і складаються аналітиками і експертами, а частина відтворюється з вихідних за допомогою послідовного множення вже відомих матриць. Для використання моделі виявлено потенційні помилки і перешкоди, та запропоновано шляхи подолання цих помилок і перешкод використанню моделі.

Статтю присвячено методологічним аспектам оцінювання економічної доцільності інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, яка визначається високим рівнем їх окупності і потребує оп-тимізації інвестиційних потоків підприємства. Визначено, що загальними цілями розвитку персоналу є ство-рення умов для стимулювання розкриття потенціалу працівників і забезпечення високої вмотивованості щодо досягнення поставлених завдань. Показано, що особливістю сучасних підходів до розвитку персоналу є завдан-ня творчої імплементації у реальну комерційну практику існуючих та безперервної генерації нових знань. Зміни в економічних системах постіндустріального етапу ставлять до персоналу вимоги знання інноваційних техно-логій, здатності розробляти та впроваджувати нові проекти. Водночас соціальна позиція визначає місце працівника в системі управлінських відносин, залежить від його функціональних обов’язків і професійно-кваліфікаційної характеристики. Ефективне інвестування у соціально-економічний розвиток передбачає вит-рати на навчання, охорону здоров’я, виховання і підвищення лояльності працівників до підприємства. Однак кадрова політика більшості підприємств націлена виключно на зменшення витрат, а система мотивації зво-диться до процедури оплати праці. Оцінювання потреби в розвитку персоналу є підґрунтям виявлення причин-но-наслідкового зв’язку між запланованими навчальними програмами і набутим у результаті їх реалізації соціально-економічним ефектом, що дозволяє включати планування розвитку персоналу в загальну стратегію розвитку підприємства. Запропонований поетапний алгоритм аналізу дозволяє як точно і неупереджено врахувати загальну ефективність інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, так і об’єктивно оцінити кожну зі складових проекту на відповідність цілям розвитку підприємства і окремих працівників. По-дальші дослідження пропонується спрямувати на аналіз впливу окремих напрямків соціально-економічного розвитку на рівень забезпечення соціальної безпеки підприємства.

Мета статті полягає у виявленні специфіки формування та регулювання ринку праці у Республіці Польща у період посткомуністичних трансформацій, оцінці його сучасного стану та перспектив розвитку. Наукова новизна. У статті здійснено аналіз формування та регулювання ринку праці у Республіці Польща. Надана комплексна характеристика польського ринку праці, ситуація на якому детермінується не лише станом економічної кон’юнктури, а й соціальними, політичними, демографічними та іншими завданнями, які мають враховуватися владою та суспільством у процесі публічного управління. Виявлено та охарактеризовано особливості та основні тенденції розвитку польського ринку праці. Порівнюються підходи до вирішення проблем ринку праці у період «шокової терапії» В. Бальцеровича, «терапії» Г. Колодко, охолодження економіки та підготовки до вступу до Європейського Союзу. Висновки. Аналіз суті, завдань та особливостей польського ринку праці засвідчив, що він тісно пов’язаний із розвитком і самодостатністю національної економіки та зарубіжним ринком праці. Наголошено, що регулювання внутрішнього ринку праці потребує знання і врахування тенденцій всієї системи ринків праці, що особливо важливо як для Польщі, так і для України, зважаючи на високий рівень міграції робочої сили. Вказано на позитивний вплив вступу до ЄС на економіку Польщі попри значне зростання еміграції з Польщі до країн ЄС, що змусило владу країни внести корективи до політики на ринку праці. Відмічено зростання ролі людського капіталу та необхідність залучення до співпраці громадських інституцій. Виокремлено такі виклики для ринку праці Польщі, як швидкий розвиток технологій (брак висококваліфікованих працівників, автоматизація виробництва); сезонність; низький рівень оплати праці; недоліки у законодавстві; відсутність у частини безробітних мотивації до праці тощо. Проблеми на ринку праці в Польщі сьогодні відображають як переваги, так і помилки на шляху реформ. Політика Польщі на ринку праці, насамперед, стосовно стимулювання імміграції, прямо стосується й економічних, соціальних та політичних інтересів України, що вимагає її поглибленого вивчення та врахування.

Ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації. В статті проаналізовані етапи формування системи мотивації персоналу. На першому етапі визначаються ті напрямки діяльності та розвитку, до яких прагне підприємство. Стратегія повинна відображати фінансові, виробничі, маркетингові, збутові та організаційні цілі, які формалізуються через систему збалансованих показників в розрізі: фінанси, ринок, споживач, виробництво, персонал. Для формування системи мотивації формування стратегії підприємства є найважливішим. Кожна мета повинна бути розподілена на цілі першого, другого, третього і наступного рівня, що наддасть можливості сформувати ключові показники результатів, яких чекає власник від персоналу кожного підрозділу підприємства. Зробивши узагальнені висновки з практики, роботодавцю обов'язково слід звернутися до теорій мотивації, яких безліч. Не варто також недооцінювати значення психологічних теорій в даному питанні. Вивчення останніх допоможе уникнути деяких помилок вибору неправильних способів мотивації за допомогою виявлення закономірностей психологічної поведінки людей в певних ситуаціях. Визначено, що ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.

Розглянуто управління процесом формування та ефективного використання персоналу в бюджетній установі. Наведено сучасний стан оплати праці, види мотивацій та їхня роль для працівників бюджетних установ. Запропоновано впроваджувати ефективну соціальну політику, щоб покращувати процес формування персоналу бюджетної установи. Рекомендується удосконалювати системи оплати праці, а також державне керування ними. Розглянуто вигоди від заходів щодо підвищення рівня охорони праці та техніки безпеки. Одним з найважливіших елементів управління стає мотивація, що визначає спонукальний вибір працівниками бюджетних установ і організацій різних типів поведінки. Щоб раціонально використовувати трудові ресурси, треба впроваджувати метод моделювання компетенцій. Для створення інформаційної бази, необхідної для розроблення ефективної стратегії формування персоналу бюджетної установи, доцільно постійно проводити опитування працівників. Перераховано методи, що дозволять сформувати та поглиблювати інтелектуальний потенціал працюючих.

У статті досліджуються питання, що стосуються доцільності розробки та запровадження теоретико-методологічних підходів удосконалення діяльності правоохоронних органів в умовах сьогодення. Автором проаналізовано сучасний стан правоохоронної системи через призму ефективності діяльності окремих сегментів сектору безпеки і оборони країни. Доведено взаємозв’язок правоохоронної складової сектору безпеки і оборони із станом захищеності держави від зовнішніх та внутрішніх загроз. З’ясовано, що вітчизняні науковці в галузі права в своїх наукових роботах проблемі, що досліджується не приділями достатньої уваги. Констатується, що в сучасних умовах розвитку держави на діяльність правоохоронної системи впливають як суб’єктивні та об’єктивні чинники які дещо відмінні від тих що вливали на правоохоронні органи до 2013 року. Також, автором викриті окремі причини, що заважають активзації діяльності правоохоронної системи саме в сучасних умовах розвитку держави. Наведені рекомендації щодо підвищення ефективності функціонування правоохоронних органів, які можуть бути корисними не тільки науковцям та особам які цікавляться проблемами діяльності правоохоронних органів, а й правоохоронцям-практикам. Як результат дослідження, автором доводиться аргументована думка що ефективна система підбору кадрів, своєчасне, всебічне, ефективне виконання норм законів, інструкцій, наказів, розпоряджень, функціональних обов’язків з боку правоохоронців, помножених на їх мотивацію та належну оплату праці є тими заходами які покращать правоохоронну систему і криміногенну ситуацію в країні. Це надасть можливість правоохоронній системі посилити свою вагу у секторі безпеки і оборони держави. Дозволить посилити спротив держави не тільки від внутрішніх, а й зовнішніх загроз. Сприятиме поверненню довіри до правоохоронців з боку громадянського суспільства, пересічних громадян, а правоохоронній системі надасть моживість перетворитися на сучасну, європейську модель. Для цього необхідні дії які необхідно реалізовувати негайно, не втарачи час та моживості. Затримки в реалізації вищенаведеного можуть призвести до початку руйнації сектору безпеки і оброни, та вплинути на існування держави.

Стаття присвячена аналізу системи мотивації персоналу в умовах стратегічного розвитку підприємства. Досліджено процес мотивації персоналу підприємства за допомогою взаємодії сукупності потреб, мотивів і цілей. Згруповано методи мотивації персоналу підприємства в чотири стимулюючих види, такі як: економічні, управління за цілями, збагачення праці, система участі. Визначено, що система мотивації в стратегічному розвитку підприємства являє собою сукупність взаємопов'язаних елементів та складається із зовнішньої і внутрішньої мотивації, які повинні бути збалансованими. Визначено, що система мотивації повинна містити: мотивацію, спрямовану на підвищення інтелектуального потенціалу; мотивацію, спрямовану на ефективну комунікацію; мотивацію, спрямовану на підвищення компетенцій та мотивацію, спрямовану на підвищення результатів праці.

У статті досліджено формування стратегії мотивації в умовах сучасного виробництва. Трудові ресурси підприємства є одним із найважливіших складників його діяльності. Кадри відповідного підприємства, їхні потенціал, кваліфікація становлять одну з переваг компанії. В умовах динамічного ринкового середовища ефективно використані трудові ресурси являють собою результат умілого, досвідченого управління всією сукупністю господарських чинників. Дослідження стимулюючої ролі грошей, використання трудових ресурсів, рівня продуктивності праці проводиться у взаємозв’язку з оплатою праці. Процес оцінки роботи персоналу включає у себе визначення і доведення до відома робітника інформації про те, як він виконує свою роботу. Оцінка не тільки дає змогу робітнику ясніше побачити поставлені перед ним завдання і узнати, наскільки добре він виконує роботу, а й здійснює вплив на майбутню роботу.

Стаття присвячена проблемам дослідження системи мотивації та стимулювання персоналу на промислових підприємствах, що є досить актуальними в умовах сьогодення. Мета дослідження полягає у детальному вивченні та аналізі особливостей системи стимулювання та мотивації персоналу на промислових підприємствах. Доведено, що керівництво підприємства повинне постійно займатися вдосконаленням системи мотивації та стимулювання праці персоналу, тобто пристосовуватися до нових умов функціонування ринку. Автором наголошується, що система мотивації та стимулювання на промислових підприємствах займає провідне місце у його функціонуванні, оскільки пов'язана з проблемою ефективної виробничої діяльності на підприємстві та призводить до зростання кінцевих результатів його діяльності, а також підвищення життєвого рівня працівників. У статті визначено основні функції (залучення кваліфікованих фахівців; збереження груп професіоналів протягом необхідного терміну), які повинна виконувати система мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві. Сформовано основні завдання, які є необхідними для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу: визначення набору цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу; формування рівня потреб кожного працівника, його інтересів і можливостей задоволення; конкретизація видів трудової діяльності, які потрібні підприємству і котрі доцільно мотивувати; організація праці таким чином, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси; узгодження певних видів діяльності працівника з набором цінностей і переваг; з’ясування мотивів, інтересів та системи цінностей при наймі працівника на підприємство. З метою формування керованої системи мотивації та стимулювання, наголошено на необхідності виконання наступних умов: наявності повної та достовірної інформації про об'єкт управління; необхідності мати постійне уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельному відстеженні соціально-економічних наслідків управлінських рішень і вміння їх прогнозувати. Виходячи із досвіду багатьох країн встановлено, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної та стимулюючої спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, а тому на кожному підприємстві запропоновано запроваджувати систему мотиваційного та стимулюючого моніторингу, основною метою котрого є створення нової інформаційної бази для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації та стимулювання працівників. Такий моніторинг повинен спрямовуватись на постійне спостереження та контроль стану мотивації та стимулювання персоналу з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. На основі проведених досліджень визначено основні принципи, на яких має ґрунтуватись система мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві: системності; комплексності; аполітичності; періодичності; виробничо-територіального підходу. Автором здійснено порівняльний аналіз вітчизняних систем стимулювання та мотивації персоналу підприємств, до яких віднесено наступні: систему матеріальної мотивації та стимулювання за трудовим вкладом; систему управління за цілями; теоретичну модель матеріальної мотивації та стимулювання; систему стимулювання та мотивації, орієнтовану на вартість бізнесу – участь у власності та опціонні програми. Виходячи із проведених досліджень визначено, що система стимулювання та мотивації використовує тільки першу частину – фінансові та економічні мотиви та стимули, а такі стимули, як професійні, трудові, престиж та соціальний статус, а також мотиви та стимули, пов’язані з кар’єрою, в даних системах досить слабо фігурують, що також є недоліком вітчизняних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства. У статті наголошується, що успіх підприємства залежить від оптимального поєднання двох складових: підвищення добробуту працівників та підтримання ефективності виробничого процесу. Доведено, що найбільш ефективною системою мотивації та стимулювання праці є комбінація матеріального стимулювання та стимулювання розвитку професійних знань, високого рівня досвіду задля досягнення поставленої мети, пошук нових шляхів в організації та управлінні підприємством.

У статті висвітлено питання мінімальної заробітної плати в контексті юридичної гарантії оплати праці. Мінімальна заробітна плата є базовою юридичною гарантією оплати праці. Важливою умовою стимулювання економічного розвитку країни є ефективна політика регулювання доходів населення. Визначено, що ресурсом праці є робоча сила, вартість ресурсу праці наскрізно пов’язана із заробітною платою, оскільки вона є її ціною. Автор зазначає, що під робочою силою або здатністю до праці ми розуміємо сукупність фізичних і духовних здібностей людини, які використовуються нею у процесі виробництва життєвих благ. Вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для нормального існування працівника і його сім’ї. Проаналізовані визначення заробітної плати. Вказані основні елементи заробітної плати. Зроблено висновок, що система забезпечення мінімальних гарантій у сфері оплати праці є відправним пунктом для визначення ступеня підвищення нижніх меж заробітної плати і перешкодою для її зниження. Зазначено нормативну базу, на якій базується механізм формування прожиткового мінімуму в Україні. Вказується, що прожитковий мінімум – це вартісна оцінка споживчого кошика, а також обов’язкові платежі та збори. А споживчий кошик – це мінімальний набір продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров’я людини і забезпечення її життєдіяльності. Принципи встановлення прожиткового мінімуму, які є загальними для всіх країн, визначені конвенцією Міжнародної організації праці, таким чином, під час встановлення прожиткового мінімуму приймаються такі основні потреби сімей працівників, як продукти харчування, їх калорійність, житло, одяг, медичне обслуговування та освіта. Проаналізовано досвід зарубіжних країн із порушеного питання. Акцентовано увагу на тому, що мінімальна заробітна плата як юридична гарантія оплати праці має виступати найважливішим фактором реальної диференціації заробітної плати, впливаючи як на співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати, так і на співвідношення за основними кваліфікаційними групами.

Мета: у статті обґрунтовано систему професійної мотивації та ціннісних орієнтацій майбутніх фахівців лісового господарства. Методологія. Встановлено, що система професійної мотивації та ціннісних орієнтацій майбутніх фахівців лісового господарства містить інтереси, потреби, мотиви до отримання знань, умінь, компетентностей у професійній сфері, позитивне ставлення до майбутньої професійної діяльності, розуміння цінності праці лісівника, усвідомлення соціальної значущості його професії, наявність у майбутнього фахівця лісового господарства необхідних якостей, прагнення до творчої праці в галузі лісового господарства; здатність, відчуття любові до природи. Наукова новизна. Створюючи систему професійної мотивації, приділено увагу як зовнішній мотивації, яка базується на використанні різних стимулів, що спрямовує здобувача на мотивоване оволодіння професійними знаннями, вміннями, навичками, компетентностями; активізацію пізнавальної діяльності в процесі професійної підготовки, так і внутрішній мотивації, заснованій на внутрішніх спонукальних мотивах здобувачів, спрямованих на задоволення особистих потреб у самореалізації в лісогосподарській галузі. Розкрито, що мотиваційно-особистісна сфера відображає сукупність основоположних ідей і пріоритетних цінностей, вимог, що визначають світоглядні основи, ідеологію, сукупність тих загальних положень, які розкривають зміст підготовки особистості. Цінності особистості є своєрідним цілісним конструктом готовності до професійної діяльності, який характеризує значущість певних цілей, почуттів, дій для індивіда. Висновки. Вставлено складники системи професійної мотивації та ціннісних орієнтацій майбутніх фахівців лісового господарства. До них віднесено мотиви, що мають найбільше значення для включення здобувачів у процес підготовки: соціально-значимі та пізнавальні. Визначено, що ціннісні орієнтації є найважливішим елементом у внутрішній структурі особистості, закріплюються життєвим і професійним досвідом і є сукупністю переживань індивіда, а також відокремлюють значимість явищ і предметів для конкретної людини. Сформовані та усталені ціннісні орієнтації утворюють певний стрижень в свідомості особистості, який забезпечує її стійкість, певний тип поведінки і діяльності, спрямованість потреб та інтересів.

В статті розкрито сутність поняття «мотивації» з точки зору психології працівника та як функції менеджменту. Проаналізовано визначення даного поняття. Розглянута можливість застосування матеріальної винагороди в контексті принципу поєднання цілей індивіда та організації. Досліджено особливості застосування матеріальної мотивації залежно від специфіки посади, яку займає працівник. Досліджено проблему збереження здоров’я офісних працівників та наведено способи її вирішення шляхом застосування методів нематеріальної мотивації у вигляді занять спортом. Розглянуто необхідність врахування особливостей психології працівника та соціально–культурних факторів при прийнятті рішень стосовно застосування мотиваційних заходів. В статті також розглядається проблема звільнення працівників, у зв’язку із скороченням, як фактору, що може мати демотивуючий вплив на колектив організації. Для вирішення даної проблеми було рекомендовано застосування аутплейсменту, сутність якого полягає в надані допомоги співробітникам, що підпали під скорочення, в подальшому працевлаштуванні або переорієнтації на ринку праці. Дана процедура дозволяє організації пом’якшити процес звільнення. Ще одна перевага використання аутплейсменту полягає в тому, що такий підхід може значно підвищити лояльність співробітників. Сам факт того, що компанія не кидає напризволяще працівників, що підпали під скорочення, зменшує демотивуючі настрої в колективі. Як показує світова практика, на сьогоднішній день, система мотивації найкраще розвинена в IT–компаніях. Це пов’язано з тим, що на ринку праці існує значний попит на висококваліфікованих IT–фахівців і дуже часто нестандартна система мотивації стає найкращим способом залучення фахівців такого рівня. Тому, з метою аналізу сучасних тенденцій в області мотивації персоналу було проаналізовано досвід провідних транснаціональних корпорацій в області IT. Розглянуто використання нестандартних методів мотивації в таких компаніях як Facebook Inc. та Apple Inc. Також були проаналізовані компанії з найвищим рівнем середньої заробітної плати, де серед лідерів багато організацій зайнятих в галузі IT.

У матеріалах статті розглянуто стан системи управління охороною праці в України та перспективи її реформування. Здійснено аналіз виробничого травматизму. Зазначено, що загальна його динаміка за 2015-2019 роки є неоднозначною, проте стабільно зростає кількість смертельних нещасних випадків. Причинами такої ситуації може бути неефективність системи управління охороною праці. Визначено стан імплементації міжнародних норм з охорони праці в національну нормативно-законодавчу базу: транспортування міжнародних норм здійснюється фрагментарно, переважно у формі наказів, що не дозволить комплексно реформувати усі аспекти безпеки і гігієни праці та знизить її впливовість. Охарактеризовано напрями удосконалення системи управління охороною праці з врахуванням ризикоорієнтованого підходу та законодавчих ініціатив з точки зору перспектив, загроз і недоліків. Акцентовано увагу на тому, що результативність охорони праці залежить від мотивації учасників виробничого процесу. Зазначено, що більшість вітчизняних підприємств перебуває на другому рівні в культурі безпеки (за кривою Бредлі). Вони використовують контроль та примус до виконання необхідних правил. Це не дозволить розв’язати проблему, тому запропоновано поширювати колективну позитивну мотивацію, спрямовану на створення організаційних умов безпечної праці. Виокремлено трансформаційні тенденції у сфері праці, які призведуть до змін у методах її охорони. Ними є технологічний прогрес, демографічна ситуація, кліматичні зміни і зміни організації праці. Окреслено основні напрями підвищення ефективності функціонування системи управління охороною праці в Україні, які врахують її недоліки та адаптують до перспективних змін.

Мета. Теоретично проаналізувати та емпірично дослідити психологічні особливості трудової мотивації співробітників. Методологія. Робота виконана на підставі теоретичних та емпіричних методів дослідження: теоретичні: аналіз та узагальнення – для визначення особливостей розробки теми дослідження; систематизація та інтерпретація досліджуваної проблеми; емпіричні: методика «Мотивація до успіху» Т. Елерса; методика «Мотивація професійної діяльності К. Замфір (в модифікації А. Реана); методика «Визначення стресостійкості та соціальної адаптації» Т. Холмса і Р. Раге; математико-статистичні: оброблення результатів емпіричного дослідження здійснювалася завдяки математико-статистичному методу кількісного аналізу. Наукова новизна. У результаті аналізу наявних теоретичних підходів вивчення феномена мотивації, розкрито зв’язок між мотивами трудової діяльності співробітників організації та сприятливими соціально-психологічними умовами в організації. Отримані в результаті дослідження положення націлені на покращення та рішення практичних завдань, які з’являються в роботі співробітників. Висновки, узагальнення та пропозиції, що містяться в дослідженні, можуть бути використані в організаціях для розробки адекватних прийомів стимулювання професійної діяльності. Висновки. Керівнику підприємства, щоб максимально зацікавити співробітників реалізовувати належним чином свою діяльність, потрібно побудувати організовану систему мотивування та стимулювання праці підлеглих. Однак щоб зберегти співробітників і залучити їх до збільшення результатів власної діяльності, однією заробітної плати недостатньо. Необхідна комплексна система стимулювання ефективності праці персоналу, яка буде включати не тільки матеріальне, а й моральне стимулювання, основою чого є трудова мотивація.

У статті подано аналіз проблеми управління кар’єрою публічних службовців в умовах реформування системи державного управління в Україні. Представлені результати оцінки реформи державного управління та описано фактори, що сприяють успішній кар’єрі публічних службовців, зокрема професіоналізм, мотивація, мобільність, кваліфікація та ін. На сьогодні кожен державний орган заснований на принципі бюрократії. Для ефективного управління суспільством, державою значущими є кадри, які складають бюрократичний апарат. Державний службовець здатний дієво керувати лише в тому випадку, якщо він займає саме «своє» місце з точки зору професійних і особистісних якостей, володіє необхідними ресурсами для трудової діяльності й отримує задоволення від роботи. Констатовано неефективність системи управління професійною кар’єрою публічних службовців, акцентовано увагу на таких проблемах як: неготовність персоналу до моделювання професійної кар’єри, нерозуміння процесів групової динаміки, зокрема механізмів взаємодії та лідерства в професійних групах тощо. Показано що наявність різноманітних теоретичних підходів щодо поняття «кар’єри» знаходить вираження в її наповненості різними складовими. Кар’єра здійснює комбінування в собі таких напрямів діяльності як: вдосконалення рівня професійного, особистісного, загальнокультурного розвитку, різноманітні та різнопланові заходи щодо само презентації, самореклами, формування, зміцнення, підтримки всіх необхідних взаємозв’язків ,котрі сприяють тому, аби реальне внутрішнє зростання було помітним та поміченим й відповідним чином оцінено у середовищі службовців, та відображено у формі зовнішнього зростання (підвищення по службі, оплата праці тощо). Повноцінний розвиток кар’єри практично є неможливим без сприяння кар’єрного середовища, спрямованого на забезпечення необхідних умов щодо зростання та реалізації зростаючого потенціалу особистості.

Стаття присвячена дослідженню визначальних факторів, які впливають на формування та розвиток людського капіталу. Запропоновано під людським капіталом розуміти запас професійних і соціальних компетенцій (знань, навичок, умінь), який накопичений в ході соціальної та економічної діяльності, професійного досвіду, творчих і розумових здатностей, мотивації до праці й саморозвитку, мобільності, адаптивних здатностей, психічного і фізичного здоров’я, моральних цінностей, які сприяють економічній активності, підвищенню продуктивності праці, ведуть до збільшення доходів, як самого індивіда, так і суспільства, частиною якого він є. Визначено основні властивості людського капіталу, серед яких: здатність виробляти та збільшувати доходи; нагромадження та необхідність постійного інвестування; фізичний та моральний знос; залежність від способів мотивації та стимулювання; висока ризикованість; віддаленість віддачі від інвестицій у часі; залежність віддачі від інтенсивності процесу інвестування та від тривалості життя носія людського капіталу і його працездатного періоду тощо. Визначено, що на процес формування людського капіталу впливає безліч формальних і неформальних соціальних інститутів, а саме: система обов’язкової шкільної та професійної освіти, додаткове навчання в рамках концепції навчання протягом усього життя, родина, суспільство, держава. Окреслено основні фактори, які чинять вплив на якість людського капіталу, серед яких: інвестування в освіту; підвищення кваліфікації працівників; стан сфери охорони здоров’я; соціальне середовище; демографічна ситуація; рівень життя населення; екологічна ситуація; мобільність кадрів.

У статті проаналізовано один із ключових принципів права соціального забезпечення - всезагальність права на соціальний захист та його роль у розбудові моделі соціальної і правової держави. Зазначено, що існуюча вітчизняна система соціального захисту характеризується низкою суттєвих недоліків, серед яких доцільно вказати на неохопленність соціальним забезпечення всього населення країни, недосконалість системи державної соціальної допомоги, несправедливість розподілу державних соціальних трансфертів, низьку адресність під час надання соціальної підтримки та орієнтацію на екстенсивне охоплення нею населення, нерозвиненість системи соціального страхування, неефективність фінансового забезпечення заходів державного соціального захисту тощо. Невід'ємним складником процесів просування України на шляху до ЄС та розбудови соціально орієнтованої економіки є впровадження науково обгрунтованої соціальної політики, створення ефективної системи соціального захисту, поширення її на все населення країни, що потребує соціальної допомоги, як утілення принципу всезагальності (універсальності) системи соціального захисту. Водночас вітчизняна наука права соціального забезпечення недостатньо приділяє уваги громадянству як умові призначення державної соціальної допомоги, тоді як міжнародні стандарти соціального захисту закріпили право кожного на достатній життєвий рівень, тим самим гарантуючи надання соціальної допомоги не лише громадянам власної держави, а й іноземцям. Сформована в нашій країні система державного соціального забезпечення не відповідає сучасним соціально-економічним викликам, які постають перед нею в усе більших масштабах: демографічним тенденціям; структурним змінам в економіці та на ринку праці; характеру умов та організації оплати праці. Звернено увагу на неузгодженість вітчизняного законодавства з досліджуваного питання, що потребує внесення відповідних змін і доповнень. Адже соціальне забезпечення є правом людини, й усім людям незалежно від того, де вони живуть, має бути гарантований принаймні мінімальний рівень базового соціального захисту. Останній повинен бути все-загальним, базуватися на соціальній солідарності і бути спрямованим на соціальну інтеграцію.

Обмеженість ресурсів, конкуренція, глобалізація економіки зумовлюють необхідність виявлення впливу демотиваційних чинників на ефективність діяльності кожного суб’єкта підприємництва. Тому метою статті є оцінка джерел та чинників, що мають демотивуючий вплив на працівників підприємств. У статті демотивація розглядається як система дисциплінарних покарань, матеріальних стягнень і емоційних стресів для того, щоб дати зрозуміти працівнику, що він погано справляється зі своїми обов’язками. Обґрунтовано, що в контексті мотивації та демотивації до праці працівник може займати такі позиції: бути мотивованим, що означає, що він буде демонструвати поведінку, необхідну для досягнення конкретної мети; демотивованим - буде працювати на досягнення поставлених цілей чи виконання завдань набагато нижче власних можливостей; виражати нейтральне ставлення до роботи - виконувати свої завдання відповідно до зазначених вказівок, не демонструючи позитивної чи негативної поведінки. Шляхом опитування працівників великих Луцьких підприємств на предмет ролі позитивної та негативної мотивації і демотивації до роботи, встановлено, що чинники позитивної мотивації використовуються частіше. Це свідчить про ефективність мотиваційної системи роботодавців опитуваних підприємств. Респонденти ранжували позитивні чинники таким чином: оприлюднення позитивних досягнень (16%),стимулювання розвитку (15%), підвищення матеріальної винагороди (15%), право придбання акцій підприємства (11% ),почуття самореалізації та розвитку (9% ). Найбільш демотивуючим чинником для респондентів є фінансовий , другим - непорозуміння в колективі, третім - погані стосунки з безпосереднім керівником. Доведено, що хоча фінансовий чинник має найсильніший вплив, не менш важливими для працівників є міжособистісні відносини. Найменше демотивують респондентів складні завдання. Запропоновано здійснення заходів із профілактики і попередження виникнення демотивації працівників. Обґрунтовано, що знання видів мотивації та демотиваційних чинників і раціональне застосування форм матеріального та нематеріального стимулювання підвищують конкурентоспроможності підприємства та його кадрову безпеку.

У статті на основі аналізу наукових поглядів вчених із приводу розуміння поняття «трудове законодавство» запропоноване власне визначення цієї наукової кате-горії. Наведено власне бачення переліку характерних особливостей трудового законодавства України. Від-значено, що трудове законодавство нашої країни пред-ставлено цілою низкою нормативно-правових актів, система яких є занадто розгалуженою, що значно пере-шкоджає нормальному регулюванню трудових право-відносин, а тому сьогодні постала нагальна необхідність його систематизації. Наголошено, що під норматив-но-правовим актом слід розуміти офіційний документ, який було розроблено і прийнято у встановленому законом порядку уповноваженим органом державної влади та який містить у собі однорідні правові норми, спрямовані на врегулювання правовідносин у конкрет-ній сфері суспільного життя. Тож сфера суспільних відносин, що потребує врегулювання, прямо впли-ває на зміст нормативно-правових актів, від якості наповнення яких вже залежить ефективність функці-онування відповідних правових відносин. З’ясовано, що ключове призначення локальних нормативно-пра-вових актів полягає у тому, щоб забезпечити ефектив-ність роботи трудового колективу в рамках кожного конкретного підприємства, організації, установи тощо. Вини покликані деталізувати норми централізованого законодавства, а також розширити перелік трудових гарантій працівників. У разі, якщо локальним нор-мативним актом становище працівника погіршується порівняно з централізованим законодавством, такий акт визнається недійсним. Визначено, що поєднання централізованого та локального регулювання трудо-вих відносин розкривається в інститутах трудового договору, колективно-договірного встановлення умов праці, оплати праці, дисципліни праці тощо. Регулю-вання відносин, які входять до предмета трудового права, може бути здійснено шляхом укладення, зміни, доповнення колективних договорів, угод, а також тру-дових договорів. Угоди, колективні договори, трудові договори не повинні мати у своєму змісті умов, які зни-жують рівень прав і гарантій працівників, установле-ний трудовим законодавством.

У статті наведено здійснений автором SWOT-аналіз упровадження елементів дуальної форми навчання в професійну підготовку майбутніх кваліфікованих робітників. Означений аналіз ґрунтується на узагальненні чисельних пілотних досліджень, які реалізуються в багатьох закладах професійної (професійно-технічної) освіти України. До сильних сторін упровадження віднесено: регулювання професійного навчання принципами ринкової економіки; зростання попиту на ринку праці на випускників, які навчалися за дуальною формою; відповідність якості професійної підготовки вимогам роботодавців; тісна співпраця між урядом та бізнес-спільною з питань професійної освіти і навчання; взаємовигода для держави, підприємств, закладів професійної (професійно-технічної) освіти та учнів; посилення мотивації учнів до навчання; підвищення престижу професійної освіти. Охарактеризовано елементи дуальної форми навчання, котрі доцільно впроваджувати у професійну підготовку майбутніх фахівців. Зазначено соціально-економічні чинники, наявність яких вимагає застосування професійною освітою України дуальної форми навчання. Розкрито сутність дуальної системи навчання. Показано, що за межами Німеччини доцільно впроваджувати її окремі елементи. Підкреслено, що їхнє відповідне поєднання у складі педагогічної системи дасть змогу забезпечити позитивний результат упровадження елементів дуальної форми навчання в професійну підготовку майбутніх кваліфікованих робітників. На основі проведеного SWOT-аналізу визначено основні складові організації навчально-виробничого процесу за дуальною формою навчання в закладах професійної (професійно-технічної) освіти: нормативно-правова база забезпечення дуальної форми навчання; система консультування з професійної кар’єри (професійна орієнтація та ідентифікація); стандарти професійної (професійно-технічної) освіти з професій на компетентнісній основі, структуровані за модульним принципом; система підготовки та підвищення кваліфікації педагогічних працівників закладів професійної (професійно-технічної) освіти з урахуванням вимог підприємств – замовників робітничих кадрів; інститут наставників для представників підприємств; інноваційні багатопрофільні центри професійної (професійно-технічної).

У статті наведено приклад рейтингової системи оцінки успішності освітньої діяльності закладу вищої освіти. Автори наголошують, що така система буде мотивувати збагачення творчого потенціалу та повністю забезпечувати формування траєкторії розвитку особистості. Спираючись на сучасні наукові праці, автори дослідили поняття «творчість» та відзначили важливість творчого складника для формування hard-skills та soft-skills. У статті зазначається, що для здобувачів освіти більшості спеціальностей розвиток творчого складника залишається на другому плані. Автори переконані, що набуття професійних знань, умінь та навичок має відбуватися у тісному взаємозв’язку з розвитком творчого потенціалу. Складність використання повною мірою творчого складника в освітньому процесі пов’язана в тому числі і з тим, що специфічність поняття «творчість» ускладнює процес його оцінювання. Оцінювання є важливою складовою частиною організації навчального процесу. Автори підкреслюють основні протиріччя, що виникають під час оцінки творчого складника. У літературі питання пошуку шляхів розвитку творчості переважно полягає у застосуванні різних форм і методів організації занять. У роботі запропонована система оцінювання успішності результатів освітньої діяльності, в основі якої лежить принцип «кафетерію». Основна ідея полягає у наявності двох складових частин оцінювання: обов’язкової (спрямованої значною мірою на перевірку знань та вмінь) та варіативної (яка забезпечує прояв творчості та формування траєкторії особистого розвитку). Автори наводять приклад обов’язкової та змінної складових частин системи оцінювання для окремих дисциплін. Але у статті підкреслено, що така структура не може бути однаковою для всіх дисциплін. Проведений педагогічний експеримент дав змогу довести ефективність та доцільність застосування такої системи. Ефективність запропонованої системи підтверджується високими освітніми результатами (якістю освіти). Результати перевірки та оцінки мотивації досягнень здобувачів освіти методом А. Мехрабіана також підтвердили ефективність запропонованої системи оцінювання.

У терміні фундаментальні дисципліни (ФД), характерному для вищої технічної школи, закладені зміст та вимоги до таких дисциплін, як вища математика, загальна та теоретична фізика, хімія та інформатика. Вони повинні створювати базу знань, яка є підгрунтям ефективного засвоєння студентами матеріалу, професійно-орієнтованих дисциплін (ПОД). Саме тому викладанню ФД останнім часом приділяють особливу увагу.З метою підвищення ефективності навчального процесу останнім часом інтенсивно запроваджують педагогічні технології (ПТ). Серед них відомі інформаційні технології, інноваційні (пов’язані із застосуванням активних методів навчання: методу проектів, кейс-методик тощо) [1]. У більшості ж з вузів намагаються запровадити ПТ, сутність яких полягає у розробці такої організаційної структури навчання, що допомогла б діагностувати якість знань студентів на проміжних етапах навчання. Це означає планування та організацію навчального процесу на основі системи чітко визначених цілей та проміжних і кінцевих результатів навчального процесу, створення системи методів та засобів контролю, яка дозволяє досягти встановлених результатів і має прозору систему управління навчальним процесом з можливістю корекції його етапів. Зробити це дозволяє модульно-рейтингова система (МРС) організації навчання. Зараз її лише певною мірою можна розцінювати як ПТ. В той же час на її основі можна розробити достатньо гнучку технологічну схему для ФД. Поділ змісту навчального курсу на окремі модулі дозволяє визначити проміжні цілі навчання, створити необхідну систему контролю. Введення рейтингового контролю одночасно є і стимулюючим чинником, оскільки вимагає систематичної наполегливої навчальної праці [2, 144].МРС розглядалась як базова при дослідженні проблеми моделювання ПТ у вищій технічній школі. Вивчення досвіду її впровадження у практику роботи ВНЗ виявило труднощі як організаційного, так і методичного порядку, але викладачами пріоритет надається саме організаційним аспектам впровадження МРС. Методичні проблеми усвідомлюються ними не повною мірою, іноді на інтуїтивному рівні. В першу чергу це пов’язано із недостатністю психолого-педагогічних знань.Дослідження показало, що МРС не усвідомлюється викладачами як цілісна технологія, вони згодні використовувати у навчальному процесі і окремі її елементи. Так, 47% викладачів вважають, що модуль може бути не пов’язаний із рейтингом. 19% викладачів вважають, що поділ навчального курсу на модулі штучний і ускладнює процес навчання. Фактично ця частина викладачів виступає проти побудови ПТ із діагностикою проміжних результатів навчання. Розробка окремих модулів у змісті навчального курсу, як показало опитування, не є проблемою. Більшість викладачів орієнтується на логіку навчальної дисципліни, а саме – на окремі теми курсу. Найбільші складності при застосуванні МРС пов’язані із розробкою системи рейтингового контролю. 54% викладачів вважає, що для впровадження рейтингу достатньо визначити кількість балів за кожен модуль навчального курсу і ввести необхідну градацію (на “3”, на “4”, на “5”). Анкетування засвідчило, що викладачі, які будували таким чином власну технологію навчального процесу, отримали поразку. Характерно, що більшість з них, а саме 33%, вважають, що дана технологія неефективна.Вивчення досвіду впровадження МРС показало, що усі недоліки тісно пов’язані саме із початковим етапом побудови ПТ: проектуванням технології, розробкою моделі. Етап моделювання повинен закладати систему роботи викладача (організаційні і методичні аспекти) і студента (пізнавальна діяльність) над теоретичними знаннями та практичними уміннями, а також передбачити трьохрівневу структуру навчального курсу за рівнем складності запропонованих студентам завдань. На етапі моделювання МРС як ПТ перед викладачем стоять декілька завдань: 1) визначення навчальних модулів з курсу; 2) визначення мінімального обсягу теоретичних знань, необхідних для підготовки фахівця, цей обсяг буде у визначати рівень “3”; 3) розробка системи тестового контролю для вимірювання знань студентів; 4) визначення необхідного обсягу практичних умінь, якими повинен оволодіти студент; 5) розробка необхідної системи завдань практичного змісту, якими повинен оволодіти студент як майбутній фахівець. Цей рівень також у подальшому визначить рівень лише “3”; 6) розробка системи диференційованих практичних завдань різного рівня складності (передбачено два рівні, що визначать “4” та “5”); 7) визначення кількості балів на кожен навчальний модуль відповідно рівням складності; 8) при викладанні ФД створення моделі ускладнюється необхідністю розробки тісних міжпредметних зв’язків з ПОД. Дослідження показало, що більшість викладачів у моделі МРС випускає частину необхідних етапів. Не розроблено систему диференційованих практичних завдань для студентів, що є суттєвим недоліком сучасних розробок МРС як технології. Останній недолік не дає змоги побудувати гнучку ПТ, яка б відповідала завданню створення відкритих систем у освіті.Важливим компонентом ПТ є часові параметри. Дослідження виявило, що розподіл навчальних годин (лекційні та практичні) не завжди узгоджується із реальним співвідношенням між теоретичними знаннями та практичними уміннями, формування яких передбачається навчальною програмою. Формування практичних умінь – процес більш тривалий, ніж формування теоретичних знань (співвідношення у часі приблизно 3:1, зараз воно вкладає 1:1). Самостійне опрацювання практичних завдань не завжди доречне, оскільки у студентів ще не повною мірою сформована орієнтовна модель уміння. Тому вважаємо, що розробка ефективної ПТ вимагає узгодження розподілу навчальних годин з співвідношенням теоретичних знань та практичних умінь, передбачуваних навчальною програмою.Попередні дослідження [3, 57] виявили зниження рівня мотивації студентів до вивчення ФД. Це можна подолати, ввівши до моделі ПТ компоненти, засновані на міжпредметних зв’язках ФД і ПОД. Система міжпредметних зв’язків наведена у навчальних програмах переважно як посилання на навчальну дисципліну без реального відображення зв’язків у ПТ. Між тим саме їх аналіз впливає на оптимальний розподіл годин при розробці моделі ПТ для ФД. Вважаємо, що зміст ФД потрібно вивчати у контексті їх зв’язку з ПОД. Чітко визначені міжпредметні зв’язки і впроваджені на їх основі до курсів ФД корективи (розробка змісту лабораторних робіт з урахуванням змісту ПОД, впровадження у вищу математику задач, пов’язаних з змістом ПОД) дають змогу викладачу ФД познайомитись з конкретними спеціальними задачами, елементи яких можна використати при викладанні і стимулювати мотиви пізнавальної діяльності студентів. Врахування цих вимог дає змогу змінити існуюче зараз у вищій технічній школі ставлення певної частини студентів до ФД.Таким чином, дослідження виявило певні специфічні риси, що необхідно враховувати при розробці моделі ПТ, застосовуваної при вивченні ФД у вищій технічній школі.

В умовах сучасної медійної вищої освіти одним з пріоритетних напрямів вдосконалення навчально-виховного комплексу вищих навчальних закладів є запровадження інформаційних технологій, які в даний час мають найбільш стрімкий розвиток. Електронні комп’ютерні підручники, дистанційна освіта, віртуальні тренажери – це далеко не повний перелік напрямів, які успішно розвиваються в системах освіти. Проте сучасна освіта за інтенсивністю використання інформаційного інструментарію помітно відстає від інших дисциплінарних напрямів. Це зумовлено складнощами стосовно формалізації багатьох компонентів предметних областей, які створюють труднощі при алгоритмічній трансформації змісту, а також певним рівнем консервативності самої освіти, недостатнім рівнем володіння викладачами і студентами інформаційними технологіями [1, 5].Одним із важливих понять при запровадженні електронних систем навчання є якість освіти, яка традиційно відображає систему оцінювання успішності тих, хто навчається. У широкому розумінні якість вищої освіти являє собою збалансовану відповідність вищої освіти різноманітним цілям, потребам, вимогам, нормам, еталонам, стандартам [2].Тому не дивно, що сьогодні практично вся європейська система вищої освіти працює над підвищенням якості підготовки фахівців. У рамках Болонських реформ виробляються єдині підходи до забезпечення якості вищої освіти, розробки навчальних матеріалів, відбувається уніфікація вищої освіти та її ступенів.Важливим елементом вдосконалення навчально-виховного комплексу сучасного вищого навчального закладу є комплексна оцінка якості електронних засобів навчання (ЕЗН), під якою розуміється оцінка якості ЕЗН по сукупності інформативних параметрів (рис. 1).При оцінці якості ЕЗН за змістовною складовою необхідно враховувати ступінь їх відповідності вимогам Державних освітніх стандартів (ДОС) України з окремих напрямків підготовки фахівців, програм дисциплін ДОС. Відповідність ЕЗН вимогам діючих стандартів можуть підтвердити експерти за провідні фахівці Міністерства охорони здоров’я або Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України з відповідного напрямку. Техніко-технологічна оцінка якості ЕЗН відображає структурні компоненти освітнього процесу – одержання інформації (навчання), практичні заняття (тренування і закріплення знань, умінь і навичок), атестацію (їх контроль), можливість підсумкового контролю отриманих знань сучасними комп’ютерними методами.Розроблювач мережних ЕЗН має забезпечити стабільну роботу в мережі Internet на основі каналу цілодобового доступу із пропускною здатністю не менше 2 Мбіт/с.Застосування ЕНЗ не повинно вимагати підвищених показників продуктивності комп’ютерної техніки і спеціального програмного забезпечення для робочих місць учасників навчального процесу.Програмно-технологічним підґрунтям для побудови і підтримки системи освітніх порталів є програмно-апаратний комплекс, що дозволяє будувати і підтримувати портали різного призначення й архітектури і забезпечувати виконання відповідного набору функцій.Дидактична оцінка якості ЕЗН передбачає оцінювати міру їх відповідності стандартним дидактичним вимогам до навчальних видань (підручники, навчальні і методичні посібники).Методичні вимоги щодо оцінки якості ЕЗН вимагають урахування своєрідності й особливості предметної галузі, на яку вони розраховані, специфіки відповідної науки, її понятійно-категоріального апарату, особливостей використовуваних методів досліджень та її закономірностей, можливостей використання сучасних методів обробки інформації й методології реалізації освітньої діяльності (табл.).ТаблицяСутність методичних вимог щодо оцінки якості ЕЗН у складі освітніх порталів Методичні вимоги стосовно оцінки якості ЕЗНЇх сутністьВрахування складності функціонування навчального матеріалу в ЕЗН.Взаємозв’язок та взаємодія понятійних, образних та діючих компонентів мислення студентів при функціонуванні ЕЗН у складі освітніх порталів.Необхідність забезпечення відображення системи наукових понять навчального модуля у вигляді ієрархічної структури високого порядку.Кожний рівень в системі наукових понять навчального модуля повинен відповідати певному рівню абстракції і забезпечувати урахування їх логічних взаємозв’язків.Реалізація навчальної можливості щодо різноманітних контрольованих тренувальних дій.Поетапне послідовне підвищення рівня абстракції знань студентів на рівні засвоєння, достатньому для здійснення алгоритмічної та евристичної діяльності.До основних дидактичних і змістовних показників якості електронного навчального посібника (ЕНП) у цілому можна віднести наступні: валідність, надійність, економічність і надмірність, інтегрованість та практичність.Практичність ЕНП та електронних підручників оцінюється за допомогою експертних процедур викладачами й тими, кого навчають.Дидактична оцінка якості ЕЗН повинна відповідати наступним стандартним та специфічним дидактичним вимогам, що пропонуються до навчальних видань та відповідають специфічним закономірностям та сучасним дидактичним принципам навчання (рис. 2).Ергономічні вимоги до електронних засобів навчання повинні враховувати вікові особливості студентів різних форм навчання, встановлювати вимоги до відображення інформації та режимів роботи ЕЗН, забезпечувати підвищення рівня їх мотивації до навчальної діяльності. Важливою ергономічною вимогою є забезпечення підтримки студентів шляхом організації в структурі ЕЗН інтерфейсу, необхідних методичних вказівок та підказок, вільної послідовності й темпу роботи для того, хто навчається [3; 4].Однією з вимог ергономічного характеру до ЕЗН є їх відповідність гігієнічним вимогам і санітарним нормам роботи з комп’ютерною технікою (час роботи з ЕЗН не більше чотирьох годин, а обсяг навчальної інформації не більше 30 тисяч знаків). Під час здійснення дизайн-ергономічної експертизи проводиться оцінка якості компонентів інтерфейсу (сукупність засобів і правил, які забезпечують взаємодію пристроїв і програм) ЕЗН, відповідності ергономічним, естетичним вимогам та вимогам охорони праці і збереження здоров’я [1].Для використання мультимедійних ефектів необхідне їх створення шляхом введення у програму у відповідних місцях. Вони складаються з графіки, ілюстрацій, анімації, звукових ефектів, музики, голосу, відео, тощо. Необхідну допомогу при цьому можуть надавати художники-дизайнери та експерти з мультимедіа. Слід зазначити, що засіб донесення інформації впливає на вибір типу мультимедіа. Тренінг, що надається на CD-ROM, може мати в собі значно більшу мультимедійну частину в порівнянні з тренінгом, що проводиться через Internet.Таким чином, використання системного підходу щодо втілення різноманітних вимог до певного класу ЕЗН (електронні підручники, електронні навчальні посібники, електронні лекційні курси, електронні методичні посібники, електронні методичні вказівки, електронні практикуми, електронні довідкові матеріали, електронні навчально-методичні комплекси, електронні методичні вказівки для викладачів та інші), що використовуються в освітній діяльності, дозволяє на основі зворотного зв’язку покращити якість нового напрямку – „E-learning” в технологіях електронного навчання.

Притаманна нашому часу інформатизація всіх галузей народного господарства зумовлює необхідність формування у майбутніх кваліфікованих робітників інформаційної компетенції, як складової професійної компетентності, що забезпечує ефективну діяльність випускника ПТНЗ в умовах інтенсивного використання інформаційно-комунікацій­них технологій. Формування інформаційних компетенцій безпосередньо пов’язано з інформатизацією освіти.Інформатизація освіти – упорядкована сукупність взаємопов’яза­них організаційно-правових, соціально-економічних, навчально-мето­дичних, науково-технічних, виробничих і управлінських процесів, спрямованих на задоволення інформаційних обчислювальних і телекомунікаційних потреб, що пов’язані з можливостями методів і засобів інформаційних та комунікаційних технологій (ІКТ) учасників навчально-виховного процесу, а також тих, хто цим процесом управляє та його забезпечує [3, 360]. Процес інформатизації освіти охоплено відповідною нормативно-правовою та законодавчою базою: Концепція інформатизації освіти (1984), Постанова Уряду України щодо забезпечення комп’ютерної грамотності учнів загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладів (1985), Закон України «Про концепцію Національної програми інформатизації»(1998) та ін.Проблемам інформатизації освіти присвячені праці Л. Білоусової, В. Бикова, І. Булах, Т. Волкової, Р. Гуревич, Ю. Дорошенка, М. Жалдака, С. Жданова, М. Кадемії, В. Кухаренка, С. Сисоєвої, М. Шкіля та ін. Інформаційно-комунікаційні технології, стрімко вдосконалюючись, нарощують свій освітній потенціал, проте практика навчання свідчить про відставання темпів впровадження новітніх досягнень зазначених технологій у реальний навчальний процес професійно-технічних навчальних закладів України. Однією з вагомих причин такого відставання є недостатність спрямованості навчального процесу у ПТНЗ на забезпечення всебічної підготовки майбутнього кваліфікованого робітника до свідомого й ефективного застосування інформаційно-комунікаційних технологій у професійній діяльності.Вивчення проблеми впровадження інноваційних виробничих технологій у процес підготовки кваліфікованих робітників поліграфічного профілю забезпечило можливість виявити суперечності між зростанням обсягів роботодавців до знань, умінь та професійних компетенцій в цілому, які необхідні конкурентоздатному фахівцю поліграфічної галузі та недостатньою модернізацією, відсутністю системи в оновленні змісту освіти в ПТНЗ. Педагогічна практика свідчить, що сьогодні ще далеко не всі навчальні заклади використовують у повному обсязі інформаційні технології з метою формування у випускників інформаційних компетенцій. Причини різні: відсутність відповідної матеріально-технічної бази (більшість ПК, які надані ПТНЗ за Державною програмою комп’ютеризації на сьогодні відносяться до застарілих моделей ); наявна кількість не відповідає потребам навчального процесу (при наявності 1 – 2 кабінетів не можливо повноцінно забезпечити загальноосвітню підготовку з предметів «Інформатика», «Інформаційні технології» та професійно-практичну підготовку з професій, які пов’язані з використанням комп’ютерної техніки у професійній діяльності); відсутність необхідних професійно-прикладних програмних продуктів (інноваційного дидактичного інструментарію); відсутність підручників, навчальних посібників, методичних рекомендацій, лабораторних робіт щодо оволодіння комп’ютерними технологіями професійно-орієнтованого змісту для учнів ПТНЗ; відсутність затверджених на державному рівні комплексних завдань та контрольних робіт з перевірки знань і умінь, навичок учнів з використанням тестових технологій (кожен навчальний заклад розробляє свої форми діагностики, що не сприяє уніфікації та стандартизації в освіті); відсутність внутрішньої мотивації як в учнів так і в педагогічних працівників до ефективного застосування інформаційних технологій у процесі підготовки до професійної діяльності); не розуміння педагогічними працівниками та адміністрацією ПТНЗ цілей використання інформаційних технологій.Сьогодення вимагає від педагога професійної майстерності не просто надання учням певних знань, а навчання їх мисленню, структуруванню інформації та цілеспрямованому відбору необхідного. Викладач спецтехнології і майстер виробничого навчання мають разом нести учням не просто нові знання, а новий тип оволодіння інформацією. У зв’язку з цим, особливого значення набуває переорієнтація мислення сучасного педагогічного працівника на усвідомлення принципово нових вимог до його педагогічної діяльності, до його готовності щодо використання засобів ІКТ у професійній діяльності як провідної педагогічної умови у процесі вивчення учнями ПТНЗ інноваційних виробничих технологій.Вивчаючи зарубіжний досвід, ми виокремили основні педагогічні цілі використання інформаційних технологій [1], [6], [8]:1. Розвиток особистості учня, підготовка його до продуктивної самостійної діяльності в умовах інформаційного суспільства, що включає: розвиток конструктивного, алгоритмічного мислення на основі спілкування з комп’ютером; розвиток творчого мислення за рахунок зменшення частки репродуктивної діяльності; розвиток комунікативних компетенцій на основі виконання сумісних проектів; формування уміння самостійно приймати рішення у складних виробничих ситуаціях; розвиток навичок дослідної діяльності (при роботі з моделюючими програмами та інтелектуальними навчальними системами); формування інформаційної культури, умінь обробляти інформацію.2. Реалізація соціального замовлення, яке обґрунтоване інформатизацією сучасного суспільства: професійна підготовка фахівців в галузі інформаційних технологій на різних рівнях (кваліфікований робітник, бакалавр, спеціаліст, магістр); підготовка учнів засобами педагогічних та інформаційних технологій до самостійної пізнавальної діяльності.Соціальне замовлення для освіти – вимоги зі сторони суспільства і держави до змісту освіти і якостей особистості, яка формується в освітній системі [8, 270].3. Інтенсифікація усіх рівнів навчально-виховного процесу: підвищення ефективності і якості навчання за рахунок використання інформаційних технологій; виявлення та використання стимулів пізнавальної діяльності; поглиблення міжпредметних зв’язків у результаті використання сучасних засобів обробки інформації при вирішенні завдань з різних предметів.Виходячи із цілей інформатизації освіти, розширенням масштабів упровадження засобів інформаційно-комунікаційних технологій у професійно-технічні навчальні заклади формуються нові завдання, які передбачають: створення автоматизованих систем з розроблення комп’ютерно-орієнтованих програмно-методичних комплексів, підтримки наукових досліджень, моніторингу результатів впровадження педагогічних інновацій, оцінювання і моніторингу результатів навчальної діяльності, підтримки процесу навчання, інформатизації бібліотечних систем, інформаційно-аналітичних систем управління освітою і навчальними закладами [3, 362]. Отже, діяльність педагога професійної майстерності має бути спрямованою на системне вивчення, оволодіння і використання комп’ютерних технологій, як педагогічної умови, що дозволяє активізувати діяльність учнів у будь-якій предметній області та формувати інформаційну компетенцію майбутніх випускників.Сьогодні відбувається перегляд Державних стандартів професійної освіти, розробляються нові стандарти на основі професійних компетенцій, які включають в освітній простір не тільки кваліфікаційні характеристики випускників по професії (що повинен знати чи вміти випускник ПТНЗ), а й ті компетенції, які формують учня як конкурентоздатного фахівця на ринку праці. До числа таких компетенцій ми відносимо інформаційну компетенцію.Інформаційна компетенція формується при допомозі реальних об’єктів (комп’ютер, телевізор, телефон тощо) та самих інформаційних технологій (ЗМІ, електронна пошта, Інтернет, мультимедіа). В її структуру входять уміння та навички учнів по відношенню до інформації, яка міститься в навчальних предметах і оточуючому світі: самостійно шукати, аналізувати і відбирати інформацію, організовувати, перетворювати, зберігати та передавати її [5, с. 57].Сьогодні багато українських економістів і політологів вважають, що зростання закордонних інвестицій на внутрішньому ринку – це нові високі технології, сучасна організація виробництва, випуск якісної, конкурентоздатної продукції [7, 153]. Динамічні зміни у видавничо-полігра­фічній галузі в останнє десятиріччя підтвердили цю істину. На зламі століть техніка і технологія галузі зазнала значних якісних змін. Усі підприємства впроваджують сьогодні найсучаснішу комп’ютерну техніку, принципово нове обладнання і матеріали. Широке впровадження цифрових технологій сприяло інтеграції видавничих і поліграфічних процесів, створенню настільних видавничо-поліграфічних систем. Відбувся безповоротний технологічний стрибок, який докорінно змінив характер роботи працівників галузі, а отже і вимагає оновлення і зміст професійної освіти поліграфічного профілю.Маркетингове дослідження поліграфічних підприємств показало, що роботодавці відмовляються від робітників, які мають вузьку спеціалізацію, а володіння інформаційними технологіями вони відносять до складу ключових соціально-професійних компетенцій. Сучасний кваліфікований робітник має уміти самостійно вносити в систему своєї діяльності наростаючий потік інформації. Інформаційна насиченість видавничо-поліграфічної галузі потребує перебудови усього навчального процесу у ПТНЗ. Отже, у процесі підготовки кваліфікованих робітників поліграфічного профілю маємо враховувати, що інформаційні технології є джерелом отримання інформації про інноваційні виробничі технології; сформовані в учнів інформаційні компетенції надають вагомої переваги при працевлаштуванні у галузі та подальшому кар’єрному зростанні. Отже, інформаційна компетенція майбутнього робітника видавничо-поліграфічної профілю – це задана соціальним замовленням норма (вимога) до професійної підготовки учня ПТНЗ, необхідна для його якісної продуктивної діяльності у галузі в умовах інформатизації суспільства, розвитку науки, комп’ютерної техніки, різноманітних програмно-технічних засобів, ресурсів, виробництва, технологій.В якості прикладу розглянемо кваліфікаційні вимоги до інформаційних компетенцій випускника ПТНЗ за професією «Оператор комп’ютерного набору; Оператор комп’ютерної верстки»: технічна підготовка: технічна робота з комп’ютером, управління файлами (архівування, створення копій), робота із замовником, планування і нормування; технічне обслуговування: проектування технічної системи, адміністрування технічних систем, технічна підтримка; верстання: коректура тексту, попередній дизайн видання, верстання сторінки, корекції технологічного процесу; отримання зображення: робота із сканером, цифрове перетворення, редагування зображення; виведення даних: спуск полос і шпальт, пробні відбитки, монтаж, виготовлення форм.Отже, процес формування інформаційних компетенцій майбутніх поліграфістів ґрунтується на знаннях та навичках з п’яти основних галузей: системотехніки, отримання зображення, верстання, електронного чи графічного виводу, технічного обслуговування. Інформаційні компетенції поліграфістів передбачають наявність таких професійно-важливих якостей: гнучкість і динамічність мислення, здатність аналізувати ситуацію, відповідальність, високий рівень розвитку концентрації та стабільності уваги, швидкість сприйняття, кольоровідчуття, просторова уява, координація рухів, естетичний і художній смак, оперативне мислення та пам’ять, стійкість до зовнішніх перешкод, уміння розподіляти та переключати увагу [4, 284].Педагогічний колектив Міжрегіонального вищого професійного училища з поліграфії та інформаційних технологій має значний досвід у системному оновленні змісту поліграфічної професійної освіти з врахуванням: потреб суспільства; нової техніки; технологій; результатів праці; взаємовідносин між замовником, роботодавцем, працівником тощо. Розробка нового змісту навчання з використанням інформаційних технологій вимагає дотримання системного професійного аналізу, формування в учнів інформаційних компетенцій як професійно важливих якостей. Вагомим внеском в оновлення змісту освіти стала розробка галузевого електронного «Термінологічного довідника (для учнів ПТНЗ поліграфічного профілю, майстрів виробничого навчання, викладачів)» [9]. Електронний довідник складається з двох розділів. Перший розділ «Терміни та визначення понять» містить українські видавничі та поліграфічні терміни пов’язані з професійною видавничою діяльністю і технологією виробництва паперу, фарб тощо. Терміни упорядковано в алфавітному порядку. Тлумачне визначення термінів здійснено українською мовою, крім того, дається англійська та російська назва кожного терміна. У другому розділі авторами презентовано огляд напрямів та технологічних процесів видавничо-поліграфічної галузі українською і англійською мовами, розділ унаочнено рисунками і фотографіями (загалом 35 рисунків двома мовами). Електронний довідник «загорнуто» в систему електронного пошуку, – пошук в якій організований таким чином, що система сканує весь зміст намагаючись знайти в ньому хоча б щось схоже на запит. Використання такого сучасного засобу навчання як електронний довідник дозволяє впроваджувати нову форму організації навчання – E-learning. Поняття «E-learning» походить від термінологічного словосполучення (Electronic Learning) і означає електронне навчання (або Інтернет-навчання). E-learning – це надання доступу до комп’ютер­них навчальних програм (coursware) через мережу Інтернет чи корпоративні Інтернет-мережі. Синонімом E-learning є термін WBT (Web-based Training) – навчання через веб [8, 185]. Використання інноваційних засобів навчання, нових форм організації навчання на основі комп’ю­терних технологій вирішує завдання: збагачення знаннями та вміннями у галузі інформаційних технологій; розвитку стійкої пізнавальної мотивації, інтелектуальних та комунікативних здатностей учнів ПТНЗ.Окремо слід зазначити, що в умовах інформатизації освіти, в професійно-педагогічній діяльності вчителя, поряд із традиційними функціями, з’являється необхідність виконання нових, які пов’язані з його особистою ІКТ-компетентністю. ІКТ-компетентність вчителя – комплекс якостей особистості, що забезпечують її гнучкість і готовність швидко прилаштовуватися до будь-яких змін у професійній діяльності в умовах інформатизації освіти, використовувати продуктивні ідеї, напрацьовані в одній галузі, до іншої, а також стимулюючий потяг до самовираження [2, 10].Таким чином, формування інформаційної компетенції майбутнього робітника видавничо-поліграфічної галузі, як складової соціально-професійної компетентності залежить від багатьох чинників – починаючи з комп’ютерно-орієнтованих засобів навчання, зокрема програмних засобів навчального призначення і закінчуючи ІКТ-компетентністю самих педагогічних працівників. На нашу думку, дослідження проблеми формування інформаційної компетенції майбутнього кваліфікованого робітника видавничо-поліграфічної галузі, як педагогічної умови впровадження інноваційних виробничих технологій у зміст освіти дасть змогу професійним навчальним закладам спрямувати психолого-педагогічне, методичне забезпечення навчального процесу в необхідному напрямі.

У статті проаналізовано особливості формування механізму мотивації та стимулювання праці посадових осіб місцевого самоврядування, розглянуто чинники і показники для формування тарифної та надтарифної складових заробітної плати, визначено позитивні практики стимулювання професійної діяльності посадових осіб місцевого самоврядування. Автор робить висновок, що основне призначення тарифної системи оплати праці співробітників органів місцевого самоврядування в механізмі оплати і стимулювання їх праці полягає у вирішенні завдання диференціації заробітної плати залежно від об’єктивних відмінностей у змісті, мірі складності (кваліфікації) і умовах виконання роботи, рівні освіти, а також накопиченому досвіді.Механізм оплати і стимулювання праці може вважатися повноцінним і ефективним, якщо заробітна плата, як основний елемент даного механізму, виконує не тільки відтворювальну функцію, але і стимулюючу. Тобто винагороди за працю і її результати мають бути не тільки достатні для компенсації витрат, що мали місце в процесі трудової діяльності працівника, але й зацікавлювати їх у максимальній реалізації своїх фізичних і інтелектуальних здібностей, отриманні тих результатів, які потрібні муніципальному утворенню, регіону, державі в цілому.

Стаття присвячена дослідженню нерівномірності розвитку регіональних ринків праці, спровокованій наявною диспропорційністю між попитом та пропозицією на робочу силу. Визначено, що зовнішня трудова та освітня міграція, несправедлива система оплати праці, відсутність інфраструктури та розвинутого підприємництва – це коло проблем, що істотно гальмують розвиток регіональних ринків праці. Сформовано систему соціально-економічних показників, що характеризують поточний стан ринку праці територій та, використовуючи кластерний аналіз, згруповано регіони країни в однорідні кластерні утворення й надано їх комплексну характеристику. Досліджено міграцію регіонів України між кластерами у 2019 р. порівняно з 2010 р. та проаналізовано причини, що її викликали. Окреслено напрямки розвитку регіональних ринків праці в контексті діджиталізації та «Індустрії 4.0».

Стаття присвячена актуальним питанням ціноутворення підприємств дорожнього господарства на основі вартісного підходу. Визначено основні нормативні документи, якими керуються при визначенні вартості матеріально-технічних ресурсів. Запропоновано заходи запровадження нової стратегії ціноутворення підприємств дорожнього господарства на основі вартісного підходу для підвищення якості транспортних послуг. Проаналізовано вплив окремих витрат на загальну вартість будівництва. Розглянуто порядок визначення вартості виконаних робіт із заготівлі матеріальних ресурсів для зимового утримання. Розкрито особливості визначення вартості зворотніх матеріалів на всіх етапах інвестиційного процесу. Охарактеризовано світовий досвід організації оплати праці. Доведено, що система ціноутворення при визначені вартості дорожніх робіт базується на нормативно-розрахункових показниках і поточних цінах трудових та матеріально-технічних ресурсів.

Анотація. В поточних умовах ведення фінансово-господарської діяльності працівники виконують роль як найбільш цінного ресурсу, так і основного джерела загроз для підприємства. Вирішення проблеми удосконалення управління мотивацією покликано не лише забезпечити зростання продуктивності праці, але й зменшити ймовірність виникнення ризиків і загроз, які пов’язані із діями чи бездіяльністю працівників підприємства. Метою дослідження стало визначення ризиків та загроз у взаємодії між підприємством та персоналом із подальшим формуванням методичних засад удосконалення управління мотивацією працівників. Для формування методичних засад удосконалення управління мотивацією працівників із врахуванням безпекових аспектів застосовано методи: індукції та дедукції, порівняння і систематизації – при дослідженні сутнісних характеристик терміну «мотивація»; синтезу і аналізу – для формування переліку можливих ризиків і загроз, які виникають на етапі «мотивація» у взаємодії підприємства та працівника; морфологічного аналізу – при розгляді мотивації як процесу, для обґрунтування змін в систему мотивації шляхом перерозподілу часток складових матеріальної мотивації та більш активного використання нематеріального стимулювання; абстрактно-логічний – для теоретичних узагальнень і висновків дослідження. Обґрунтовано, що недоліки в управлінні мотивацією можуть спричинити виникнення ряду ризиків (нездатність задовольнити свої фізіологічні та психологічні потреби; втрата інтересу до продуктивної і творчої праці; невідповідність винагороди результатам діяльності; отримання працівником вищої винагороди за аналогічних умов на іншому підприємстві; недієвість нематеріального стимулювання), негативним результатом реалізації яких є виникнення загроз (незадоволення працівників рівнем заробітної плати, що штовхає частину з них до зміни місця трудової діяльності; погіршення лояльності персоналу; зниження продуктивності праці та якісних показників виконання службових обов’язків; виникнення конфліктів в трудовому колективі, а також у взаємовідносинах між персоналом та менеджментом; поява мотивів до отримання додаткового доходу за рахунок вчинення крадіжок майна підприємства, використання службового положення, продажі елементів комерційної інформації конкурентам і т.д.; спричинення втрат через використання майна підприємства із порушеннями технічних умов). Обґрунтовано, що реалізація перелічених загроз, окрім гальмування темпів розвитку, спричиняє виникнення збитків із подальшим суттєвим погіршенням рівня економічної безпеки підприємства. Доведено, що, в наслідок існування ефекту звикання персоналу до певних методів стимулювання та циклічності трудової активності працівників, система мотивації працівників повинна бути динамічною і гнучкою. Запропоновано внести зміни в систему мотивації шляхом перерозподілу часток складових матеріальної мотивації та більш активного використання нематеріального стимулювання. Ключові слова: управління, мотивація, працівник, безпека, ризик, загроза.

In today's market conditions, one of the most important tasks faced by managers of any company is to identify and further the effective use of organizational resources. In an unstable environment, this process is of particular importance, which requires companies to constantly increase their competitiveness and flexibility in implementing internal and external changes. Among all the internal factors influencing the development of the enterprise, the leading role is played by the system of motivation of the enterprise. This article covers the concept of work motivation, considers the main types of motivation used in other times. Three types of work motivation are considered, such as primary, procedural and substantive. Identifies the main typical motivations of employees in the enterprise, as well as the main methods of encouraging employees. Consider the impact of a system of indicators of the effectiveness of the method of work motivation on business entities. The articles investigate the influence of labor motivation factor assessment on quantitative and, qualitative indicators, defined as the impact on the economic condition of the enterprise indicators of the effectiveness of methods of work motivation. The connection between indicators of economic activity of the company and indicators of efficiency of methods of motivation of workers is investigated. The article clarifies what is material and intangible motivation. The problems of material and immaterial motivation of work are considered. An algorithm of actions for employers regarding employee incentives is given. The regularities which should be guided by the heads of the company for successful motivation of employees are defined. The system of development of work motivation in the creative process is considered and the role of factors of intangible motivation of company employees is investigated. The system of management and organization of motivation in modern business conditions is analyzed. The necessity of the introduction of modern methods of management of workers is defined. Ways to improve the system of work motivation during the management process of the enterprise are considered.