Academic literature on the topic 'Профспілкові органи'

Стаття присвячена ролі профспілки в правовому регулюванні трудової діяльності виборного працівника. Проаналізовано вимоги до статутів профспілкових організацій всіх рівнів, зокрема, звертається увага на організаційну структуру профспілки, повноваження її організацій, виборних органів, порядок формування їх складу. Звертається увага на зміну умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності виборних працівників, які є членами виборних профспілкових органів. Авторкою зазначається, що формування виборних профспілкових органів, контрольно-ревізійних комісій здійснюється знизу доверху через висування кандидатур та обрання їх безпосередньо на зборах, конференціях, з’їзді або прямим делегуванням, згідно з встановленою відповідним органом нормою для кожної профспілкової організації, з правом відкликання та заміни на вимогу відповідного органу або організації, яка делегує кандидатуру. Інколи представники організацій роботодавців не визнають право працівників брати участь в управлінні підприємствами будь-якої форми власності через своїх представників. Якщо на підприємстві діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства щодо укладення колективного договору здійснюється об’єднаним представницьким органом у порядку, визначеному частиною другою статті 12 КЗпП. При цьому мають бути враховані гарантії для осіб, обраних у зазначені вище виборні органи, повноваження яких унормовані статтями 247–251 КЗпП, особливо статтею 252 КЗпП. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (частина друга ст. 252. Таким чином, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату цьому працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини. Ключові слова: профспілкова організація, виборний працівник, трудові відносини, трудовий колектив, трудове законодавство.

Суб’єктами соціального партнерства виступають наймані працівники, роботодавці та державні органи влади. Але система, яка вже тривалий час ефективно регулює соціально­трудову сферу в межах держави, на сьогоднішній день майже не має впливу на нову міжнародну систему економічних та соціально­трудових відносин. Тому зараз ми можемо спостерігати швидку модернізацію суб’єктів політики соціального партнерства, особливо організацій роботодавців та найманих працівників. Найбільш інтенсивно розвиваються в сучасних умовах роботодавці та підприємці, які у більшості випадків і є причиною глобалізації економіки та соціальної сфери в світі. Крім того в сучасному світі простежується й тенденція до збільшення чисельності та впливу міжнародних неурядових організацій, зокрема профспілкових. У сучасних умовах необхідним є посилення контролю за виконанням домовленостей, який має здійснюватися на основі врахування положень міжнародних угод і створення механізму оперативного реагування координації діяльності міждержавних органів, профспілок і об’єднань роботодавців. Зокрема, сучасним напрямком діяльності української держави спрямованим на розвиток глобального соціального партнерства є сприяння приєднанню суб’єктів господарювання до Глобального договору ООН, який є найбільшою в світі добровільною ініціативою бізнесу, агентств ООН, трудових, громадських організацій та державних органів у сфері корпоративної соціальної відповідальності. Крім державних органів в Україні активним учасником процесу залучення до Глобального договору є Федерація роботодавців України.

Каракасіді О. Ф., Ліхашева П. І. Колективні до­говори як локальні акти трудового законодавства. - Стаття. Розглянуто роль колективного договору як локаль­ного нормативно-правового акта та форми соціального партнерства за чинним законодавством та за проектом Трудового кодексу України. Він укладається після проведення колективних переговорів між роботодав­цем і трудовим колективом, як правило, представле­ним профспілкою, містить зобов’язальні умови та діє протягом установленого строку, визначаючи локаль­ні норми права для певного підприємства. Тобто ко­лективний договір має змішану юридичну природу та є формою соціального партнерства, його розвиток актуальний і важливий для суспільства. Його наяв­ність дозволяє нівелювати прогалини в трудовому законодавстві, посилити співпрацю соціальних парт­нерів, підвищити гарантії трудових прав працівників, покращити роботу підприємства в цілому. Проаналі­зовано роль профспілкових організацій у розробленні та укладенні колективних договорів Автори вбачають причину порушення трудових прав працівників на деяких комерційних підприєм­ствах у повідомному характері реєстрації колективно­го договору, відсутності представницького органу тру­ дового колективу, внаслідок чого колективний договір взагалі не затверджується. Тому саме в комерційних структурах спостерігається найбільша кількість по­рушень трудового законодавства, а метод соціального партнерства перетворюється на просту декларацію. Крім того, питання встановлення посад із ненормо- ваним робочим днем, порядок надання матеріальної допомоги, пільги працівникам із великим стажем робо­ти на цьому підприємстві та інші питання, які регулю­ються саме колективним договором, тут залишаються неврегульованими. Тому на цьому етапі автори вважа­ють за доцільне у проекті Трудового кодексу України передбачити обов’язкову реєстрацію колективного до­говору замість повідомної, щоб створити реальністю соціальне партнерство найманих працівників із робо­тодавцями під контролем держави.

У статті, починаючи з перших фахових організацій в Галичині, аналізується участь УСДП в процесі формування українського профспілкового руху кінця ХІХ – початку ХХ ст. Наголошується на його особ­ливостях, зумовлених передусім поневоленням українського населення галицького краю, намаганням панівних націй, зокрема поляків, керівників їхньої соціал­демократичної партії монополізувати співпрацю з фаховими організаціями, використовувати українське робітництво в своїх інтересах, у підсумку – позбавити його національної ідентичності . У дослідженні йдеться про неодноразові і наполегливі, але, на жаль, не завжди успішні спроби окремих лідерів УСДП, використовуючи програмні засади Соціал­демократичної робітничої партії Австрії (СДПРА), зупинити ці згубні тенденції, українізувати фахові організації через створення у них національної секції з освітніми функціями (україномовний професійний друкований орган, україномовні керівники профспілок тощо). Звертається увага на розуміння органічної взаємозалежності соціал­демократичного і професійного руху теоретиками різних напрямків лівиці (Карлом Марксом, Фрідріхом Енгельсом, Володимиром Леніним, Отто Бауером, Юліаном Бачинським, Володимиром Левинським, Антоном Чернецьким), відмінності у поглядах цих діячів на цю проблему, яка вимагає переосмислення у контексті діяльності профспілкових організацій і лівих партій сучасної України.

На основі опублікованих документів та архівних джерел у статті комплексно досліджено міжнародну діяльність українських профспілок в Україні у 1920-х – 1930-х рр.. ХХ ст., що знайшла своє вираження у проведенні листування із зарубіжним робітничим рухом. Розкрито пропагандистську роль у цьому русі профспілкових організацій. Проаналізовано методи, форми співпраці робітників різних профспілкових організацій.Поставлено головну мету із вивчення даної теми. Досліджено та проаналізовано джерельну базу та ступінь історіографічної розробки теми. Встановлено форми та методи листування, які проводили радянські профспілки. Проаналізовано головні постанови вищих органів влади, які регулювали міжнародну діяльність профспілкових організацій. Визначено головну мету організації радянською владою міжнародного листування. Визначено вплив робкорівського та есперантського руху на розвиток листування між радянськими та зарубіжними робітниками. Охарактеризовано історичні обставини виникнення феномену міжнародного листування та базові проблеми на шляху його подальшого розвитку. Простежено еволюцію політики обміну кореспонденції між радянськими та закордонними робітниками.В результаті дослідження було з’ясовано, коли були зроблені перші спроби встановлення листування із зарубіжними робітниками, та коли воно набрало масового характеру. Встановлено роль листування у розповсюджені комуністичної пропаганди Радянським Союзом за кордон. Було виявлено, що велику роботу по організації листування проводила комісія зовнішніх відносин і міжнародне бюро зв’язку при ВЦРПС. У статті також охарактеризовано закономірності організації міжнародного листування в Україні. Було досліджено, на яких заводах робітничі колективи встановили постійний зв’язок із зарубіжними робітниками. Було зроблено порівняння проведення міжнародного листування у 1920-х рр. та 1930-х рр. та виявлено фактори, які на нього впливали в різні роки. Було вивчено, як за допомогою встановлення інтернаціонального листування із «політв’язнями» здійснювалась шефська робота над ними.В результаті розробки даної теми було з’ясовано, що роль організатора міжнародного листування виконувала комісія зовнішніх справ ВЦСПС, Міжнародні комітети пропаганди і радянська преса. Безпосереднім проведенням листування у профспілкових організаціях займались бюро інтернаціонального зв’язку при завкомах і фабкомах підприємств, у цехах і на виробничих ділянках обирались відповідальні за його проведення. Для надання організаційно-методичної допомоги і контролю за листуванням при ЦК союзів створювались відділи міжнародного робітничого зв’язку.

Обґрунтовано, що забезпечення справедливої винагороди персоналу вимагає консолідації інституційної сфери механізму державного регулювання (профспілкових організацій як юридично встановлених структур захисту прав працівників; органів державної влади, які через створення умов бізнес-середовища та регламентацію концептуальних засад управління персоналом мотивують роботодавців до відповідних кроків) та HR-менеджменту (роботодавців як суб’єктів господарювання). Деталізовано процес забезпечення справедливої винагороди персоналу за інституційним, функціональним, ресурсним забезпечення, управлінським інструментарієм та поточними управлінськими діями. Охарактеризовано механізм нової системи мотивації та оплати праці персоналу, що включає: диференціацію персоналу; проведення оцінювання посад працівників; вибір системи оплати праці, її форм, видів; вибір системи додаткових пільг і нематеріальної мотивації; формування структури компенсаційних пакетів.

Здійснено аналіз сучасних особливостей впливу засобів масової інформації, індустрії культури, органів державної влади, навчальних закладів, політичних партій, профспілкових та релігійних організацій на формування глобалістичної свідомості населення світу. Виділено та проаналізовано соціалізаційно-нейтральний, соціалізаційно-традиційний та гуманістичний типи глобалістичної свідомості. Встановлено, що соціалізаційно-нейтральна глобалістична свідомість характеризується байдужим ставленням до стратегії діяльності інститутів глобалістичної соціалізації, чим нівелюється суспільний вплив на становлення ефективного механізму формування глобалістичної свідомості людства, значно знижуються шанси на гуманне подолання сучасних глобальних викликів.Ознаками соціалізаційно-традиційного типу глобалістичної свідомості є підтримка продовження домінування у світовому інформаційному просторі інформаційних ресурсів розвинених країн, традиційної діяльності ЗМІ та інших інститутів глобалістичної соціалізації, існуючих обсягів глобального фінансового забезпечення глобальної інформаційно-освітянської діяльності.Гуманістичний тип глобалістичної свідомості передбачає вдосконалення діяльності інститутів глобалістичної соціалізації до рівня, необхідного для ефективного формування гуманізаційної глобалістичної свідомості населення. Доведено гостру потребу глобального перегляду стратегічних підходів до якісного розвитку інститутів глобалістичної соціалізації в світі задля створення ефективного механізму гуманізації глобалістичної свідомості людства.

Здійснено оцінку дієвості інституційно-організаційного забезпечення механізмів реалізації соціального партнерства в сучасних умовах державотворення. Проаналізовано рівні, на яких реалізується соціальне партнерство в Україні: національний рівень, галузевий рівень та локальний рівень. Досліджено роль Кабінету Міністрів України, котрий виступає в соціальному партнерстві як орган, що здійснює управління об’єктами державної власності. Наголошено на дієвості створення Національної тристоронньої соціально-економічної ради як консультативно-дорадчого органу при Президентові України з представників Кабінету Міністрів України, всеукраїнських професійних спілок та їх об’єднань, всеукраїнських об’єднань організацій роботодавців. Окреслено її основні завдання та запропоновано удосконалити її роботу шляхом надання Національній раді можливості забезпечення оптимального співвідношення між рівнем заробітної плати і цінами на товари та послуги в країні. У доповнення до функціонування комісії із законотворчої діяльності та мінімальних державних соціальних стандартів наголошено на доцільності створення комісії з цін та ціноутворення. Розглянуто законодавчі колізії функціонування Національної тристоронньої соціально-економічної ради, дотримання регламенту та положень його функціонування. Передбачено результативність створення в складі Національної тристоронньої соціально-економічної ради тристоронньої антикризової комісії за участі представників влади, роботодавців і профспілок, у якій сторони мають консолідувати зусилля для вдосконалення соціально-трудових відносин, недопущення зниження рівня соціальних ґарантій для працівників. З’ясовані основні перешкоди досягнення дієвого соціального партнерства в Україні. Мета статті. Метою статті є дослідження та аналіз дієвості інституційно-організаційного забезпечення механізмів реалізації соціального партнерства в сучасних умовах. Методологія. У вітчизняній та зарубіжній науковій літературі простежується значна увага з боку представників різних наук до проблем соціальної взаємодії. Так, проблемні питання соціального партнерства розглядали Н. Грошилін, К. Гутуряк, В. Давиденко, Н. Діденко, А. Колосок, А. Колот, С. Процюк, В. Скуратівський, В. Співак, В. Цвих тощо. Наукові здобутки зазначених дослідників слугують теоретичною та методологічною базою даного дослідження. Наукова новизна. Визначено особливості та підходи до діяльності головних інституцій соціального діалогу на національному рівні в Україні, участь в яких визначається на основі статусу «репрезентативності». Висновки. Для підвищення ефективності діяльності профспілок та досягнення поставлених перед ними цілей у формуванні, представленні та забезпеченні прав та інтересів у трудовій діяльності коло напрямів та адресатів повинно бути звужено. Концентрація зусиль на головних напрямах регулювання соціально-трудових відносин дозволить ефективно захищати інтереси осіб найманої праці, а в результаті – підвищити результативність профспілкової діяльності.

Дослідження моделей взаємодії держави і громадянського су- спільства дало змогу розглядати відповідну проблематику у функціональ- ному розрізі. Обґрунтовано, що визначення та забезпечення оптимальної моделі взаємодії між державою та громадянським суспільством є назрілою і необхідною умовою політичної модернізації та демократизації, прямим шляхом до політичної стабільності будь-якої держави, оскільки адекватна взаємодія між сторонами спирається на зважений баланс інтересів кожної з них, а взаємовигідне партнерство на основі паритетного соціального діа- логу сприяє не лише вдосконаленню і підвищенню ефективності соціальної політики, а й стабілізації всього суспільного буття загалом. Наголошено, що в кожній державі з урахуванням її специфіки формується власна модель со- ціальної політики. Визначено, що становлення ефективної взаємодії між організаціями гро- мадянського суспільства та державними інституціями напряму залежить від якісних змін моделі державного управління в Україні, серед яких децентралі- зація, послаблення неефективних адміністративно-командних і суто регуля- тивних методів тощо. Революція Гідності відкрила новий етап в історії роз- витку громадянського суспільства, продемонструвала вплив громадськості на суспільно-політичні перетворення, стала поштовхом для оновлення та переформатування влади. Такі цілі вимагають створення повноцінних, а не декларативних громадських інституцій, здатних отримати інформацію на по- чаткових стадіях ухвалення управлінських рішень, запропонувати альтерна- тиви, здійснювати контроль. Розглянуто, що для взаємодії органів влади та громадянського суспільства використовуються такі механізми як консульта- ції з громадськістю, участь у громадських радах, робочих групах, громадські експертизи і моніторинги, громадські слухання, інформаційні запити до ор- ганів державної влади тощо. Визначено, що на сьогодні недостатньо реалізованим лишається потен- ціал аналітично-експертного середовища, профспілкових організацій, ор- ганізацій роботодавців у формуванні змісту державної політики. Водночас така співпраця має ґрунтуватися на принципах: громадська активність, партнерство, відкритість та відповідальність, політична незалежність, запо- бігання корупції, раціональний і збалансований розвиток, комплексність.

Розглянута важливість колективного договору в сучасному етапі змін в Україні, що призводять до зниження соціальних стандартів. Підкреслена роль профспілкових органів на локальному рівні, які повинні покращити свою роботу у сфері колективно-договірного регулювання трудових відносин.
The importance of the collective agreement in the current stage of changes in Ukraine that lead to lower social standards is considered. The role of trade union bodies at the local level, which should improve their work in the field of collective bargaining, is emphasized.