Journal articles on the topic 'Право на гідну працю'

Автори розкривають специфіку правового регулювання реалізації права на працю в умовах євроінтеграції. Вказується, що лише через розуміння необхідності зміни усталеного погляду на право на працю в європейсько-центрованому вимірі Україні вдасться провести ефективні реформи у сфері трудових відносин. Встановлено штучний характер законодавчого закріплення права на працю у СРСР, яке спрямовувалось винятково на реалізацію державотворчих цілей та завдань. У 90-ті рр. ХХ ст. право на працю, як порівняти із радянським розумінням, перетворилося із суб’єктивного права на об’єктивне право та елемент правоздатності. Авторами наголошується, що прийняття демократичного та ліберального Основного Закону України обумовило роздержавлення і повернення до лона універсальних прав людини права на працю, яке за своєю сутністю означає свободу праці. Досліджується природа та зміст права на працю як універсального права людини через концепцію негативної та позитивної свободи. Автори констатують, що в умовах євроінтеграції право на працю має розумітися як можливість людини заробляти собі на життя вільно обраною працею, розвиватися завдяки цій праці та мати гідне ставлення і рівні можливості у сфері праці.

Мета наукової статі полягає в характеристиці заборони дискримінації та забезпечення юридичної рівності у сфері праці як маркерів гідної (справедливої) праці. Автор підтримує науковий погляд щодо тотожності понять «гідна» та «справедлива» праця. Наголошується на розумінні справедливості як засади, на якій будується право, передба-чаючи для всіх рівні права та рівні можливості в користуванні своїми правами. Резюмується, що саме заборона дискримінації та забезпечення юридичної рівності у сфері праці, які не тільки визначені у правових нормах, але й реалізовані як наявні засоби користування трудовими правами, є маркерами гідності праці, тобто дозволяють визначати працю як гідну (справедливу) й одночасно виконують функцію лакмусового папірця, що характеризує рівень цивілізаційності суспільства.

Метою дослідження є здійснення характеристики проблеми реалізації принципів, що гарантують гідну оплату праці. Виходячи з поставленої мети автором поставлено такі завдання: 1) визначити сутність катего- рії «оплата праці» у механізмі реалізації права особи на працю; 2) охарактеризувати призначення оплати праці як складової частини задоволення потреб людини; 3) встановити напрями підвищення ефективності реалізації прин- ципів оплати праці. Обґрунтованість і достовірність одержаних наукових результатів забезпечені використанням системи загальнофілософських, загальнонаукових та спеціально-наукових методів пізнання. Вирішальну роль у дослідженні відіграли загальнофілософські методи, серед яких провідне місце посідають діалектичний метод, системоутворюючий метод, метод прогнозування. Зроблено висновок, що на рівень оплати праці впливає сукуп- ність макроекономічних та мікроекономічних зовнішніх та внутрішніх чинників, де роль останніх відіграють рівень продуктивності праці, масштаби діяльності та рівень прибутковості підприємства, витрати на заробітну плату. Наголошено, що досягнення належного рівня ефективності норм трудового права, що визначають меха- нізм правового регулювання оплати праці, повинно базуватися на запровадженні системи державного управління нормуванням праці.

У статті розглянуто гідну оплату праці як шлях до розвитку економіки та зростання трудових доходів зайнятого населення. Зазначено, що інститут оплати праці є одним із основних інститутів трудового права, спрямованих на забезпечення права працівників на гідне життя. Заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики, яка зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини зокрема. Держава виступає гарантом реалізації права на оплату праці. Міжнародні договори є одним із найбільш дієвих інструментів забезпечення реалізації конституційного права людини на оплату працю в Україні, в них установлюються важливі гарантії реалізації цього права, а також дієві шляхи його захисту. Зроблено висновок, що запровадження в Україні концепції гідної заробітної плати необхідне та вигідне для всіх суб'єктів економічної діяльності: для найманих працівників, які за рахунок цього зможуть отримати достатні кошти для задоволення своїх потреб, можливостей людського розвитку та забезпечення високої якості життя і суспільного статусу; для роботодавців, для яких гідна оплата праці сприятиме формуванню висококваліфікованого кадрового ядра, підвищенню якості та продуктивності праці, лояльності персоналу, розвитку соціального партнерства та підвищенню конкурентоспроможності; для держави запровадження гідної оплати праці забезпечить зростання рівня та якості життя населення, формування середнього класу, підвищення рівня соціальної стабільності в суспільстві, розширення ємності внутрішнього ринку. Запропоновано закріпити у вітчизняному законодавстві поняття «гідна оплата праці», характерними рисами якої мають бути: відповідність світовим стандартам, вартості життя та робочої сили; справедлива заробітна плата щодо інших працівників; відповідність кількості та якості праці; своєчасна виплата.

У статті розглянуто безпечні і здорові умови праці як один із ключових складників гідної праці, на підставі чого зазначено, що одним із пріоритетних напрямів реалізації державної політики щодо забезпечення практичної реалізації людського потенціалу нації є створення належних, безпечних і здорових умов праці. Аналіз поглядів науковців із досліджуваної проблематики свідчить, що вони одностайні в тому, що гідна праця для індивіда обов'язково має характеризуватися безпечними і здоровими умовами праці для його життя і здоров'я. Зроблено висновок, що забезпечення права на безпечні та здорові умови праці є основним складником концепції гідної праці, без якого неможливо реалізувати конституційне право людини на працю, забезпечити чіткий і прозорий механізм у справі її охорони тощо. Нині концепція гідної праці стає одним із головних напрямів діяльності у сфері праці й соціальної політики не лише для Міжнародної організації праці та Організації Об'єднаних Націй, а й для окремих країн. Нині Україна створює всі передумови, щоб гідна праця сприяла її економічному зростанню та підвищенню захисту прав працівників. Акцентовано увагу на тому, що найвищим завданням сучасного трудового законодавства має бути забезпечення всім громадянам України, які перебувають у трудових відносинах, захисту права на безпечні і здорові умови праці. Охорона здоров'я має бути пріоритетною в діяльності держави, оскільки вона відповідальна перед сучасним і майбутніми поколіннями за рівень здоров'я й збереження генофонду народу України. Для створення сучасного й ефективного трудового законодавства й удосконалення права на належні, безпечні і здорові умови праці Україна має взяти до уваги міжнародний досвід, спираючись на міжнародно-правові акти й нормотворчу практику МОП, що є своєрідними стандартами, на які треба рівнятись.

Стаття присвячена питанням класифікації юридичних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці. Висвітлюється поняття «гарантії заробітної плати», вказується що воно є дискусійним, висловлюється думка, що поняття і зміст гарантій права на заробітну плату залишаються розробленими в необхідному обсязі, а також висловлюються пропозиції використовувати замість поняття гарантій на заробітну плату інше поняття – «охорона, захист заробітної плати». Зазначено, що Кодекс законів про працю України взагалі не містить понять ані «гарантії оплати праці», ані «гарантії заробітної плати». У статті 51, яка має назву «Гарантії забезпечення права громадян на працю», немає жодного слова щодо оплати праці чи заробітної плати. Проаналізовані Трудові кодекси Республіки Білорусь, Російської Федерації, Республіки Казахстан щодо наявності в них положень, які регулюють питання гарантій оплати праці. Встановлено, що державні гарантії у сфері соціально-трудових відносин, зокрема реалізації права на справедливу оплату праці, встановлюються і забезпечуються державою. Зроблено висновок, що законодавець Казахстану передбачає, що уповноважені суб'єкти нормотворчості і сторони трудових відносин встановлять додаткові гарантії в сфері праці, крім тих мінімальних гарантій, які визначені законодавством Республіки Казахстан про працю. Констатується, про відсутність в українському трудовому законодавстві такого положення як в Трудовому кодексі Казахстану. Вбачається, що гарантії справедливої оплати праці спрямовані не на забезпечення одного конкретного права, а встановлюють комплекс заходів, спрямованих на забезпечення цілого ряду прав працівників у сфері оплати праці, який в кінцевому підсумку має на меті забезпечення отримання працівником гідної справедливої винагороди за працю. У підсумку зазначено, що інститут оплати праці в нашій країні потребує докорінних змін. Необхідно на законодавчому рівні закріпити гарантії реалізації прав працівників на справедливу оплату праці. Це дасть поштовх після офіційного закріплення державних гарантій щодо справедливої оплати праці реалізувати і встановлювати їх на інших рівнях. Вкрай важливо розробити розумну систему державних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці, яка знає своє відбиття у Кодексі законів про працю України. Ключові слова: державні гарантії, справедлива оплата праці, класифікація, гідна винагорода, трудові відносини, локальне регулювання.

З моменту виникнення держави, яка бере на себе право регулювати взаємовідносини суб’єктів всередині її території, виникло питання про реалізацію громадянами права на працю. Виникло питання про відповідальність держави перед людиною як громадянином цієї держави. У даній статті було розглянуте питання стосовно того, що однією з найважливіших ознак правової держави, розвинутої демократії є реальне забезпечення прав людини і громадянина загалом та права на працю зокрема. Також були досліджені гарантії прав і свобод людини і громадянина, які є основними умовами, способами і засобами, за допомогою яких кожна особа має можливість реалізувати свої права. Проаналізовано чинне законодавство України з питань права на працю. Досліджено правове регулювання права на працю у міжнародних правових актах. Проаналізовано наукові праці вчених та зроблено висновок,що право на працю – це одне з важливих соціально-економічних прав людини й громадянина, гарантоване міжнародно-правовими актами та Конституцією України, яке дає можливість кожному заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Зроблено висновок про те, що право на працю не є суб’єктивним правом людини. Автор стверджує, що держава повинна створювати робочі місця для своїх громадян, організовувати можливість працівникам перенавчатися на інші спеціальності, професії, але громадянин не має права вимагати від держави надання йому праці. Саме цей підхід до права на працю людини ми бачимо в багатьох державах Європи. Зроблено висновок про те, що право на працю є комплексною правомочністю громадянина. Воно включає в себе низку інших прав, зокрема право на свободу праці, право на безпечні умови праці, право на рівні умови праці тощо.

У статті висвітлюються питання мінімальної заробітної плати, справедливої оплати праці та гідного рівня життєдіяльності людини в контексті міжнародного досвіду. Вказується, що ядром категорії гарантії реалізації прав працівників на справедливу оплату праці є питання мінімальної заробітної плати та справедливої оплати праці. Підкреслюється, що перші закони про мінімальну заробітну плату мали за мету служити гарантом захисту низькоопла-чуваних, найменш кваліфікованих працівників (зокрема, жінок), подолання бідності. Аналізуються Конвенції Міжнародної організації праці з порушеного питання. При цьому зазначається, що мінімальна заробітна плата має встановлюватися з урахуванням інтересів працівників, а також членів їхніх сімей, і водночас з урахуванням інтересів економічного розвитку. Саме від соціально-економічного становища країни залежить визначення критеріїв встановлення мінімального рівня основних життєвих потреб працівників. Констатується, що принцип забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї і не нижче мінімального розміру оплати праці, є ратифікованим Україною разом з Європейською соціальною хартією (переглянутою), проте опосередковано відбитим у національному законодавстві і це нині є великою проблемою. Вивчення досвіду зарубіжних країн та положень міжнародних нормативно-правових актів дає підстави стверджувати, що особливу увагу під час розбудови інституту оплати праці варто приділяти гарантіям прав працівників на справедливу оплату праці, оскільки ця категорія нерозривно пов'язана і з мінімальною оплатою праці, і зі справедливою оплатою праці, і з гідним рівнем життєдіяльності людини. А це своєю чергою є базисом, який тим чи іншим чином знаходить відбиття в конституціях держав.

Статтю присвячено розкриттю особливостей надання працівникам переваги в залишенні на роботі при їх масовому вивільненні. Проаналізовано норми як Кодексу законів про працю, так та інших За-конів України, якими встановлено право на вказану перевагу. Розглянуто різні категорії працівників, щодо яких визначено таке право. Зауважено на тому, що окрім поняття «перевага» законодавець та-кож оперує поняттям «заборона» на звільнення при масовому вивільненні.

Автор статті наголошує, що принцип свободи договорів про працю та заборони примусової праці є фундаментом євроінтеграційних процесів у контексті реалізації права на працю. Автор зазначає, що принцип свободи договорів про працю передбачає можливість добровільного обрання місця застосування здібності особи до праці або добровільної відмови від будь-якого працевлаштування. Досвід правового регулювання принципу свободи договорів про працю в Європейському Союзі показує також важливість екстериторіальності укладення договорів про працю. Як зазначає автор, це передбачає, що громадяни мають право шукати роботу в будь-якій країні Європейського Союзу, жити та працювати там без необхідності отримувати дозвіл на роботу, залишатися навіть після того, як закінчать працювати. Принцип свободи договорів про працю передбачає заборони всіх форм прямої та непрямої дискримінації у сфері праці. На думку автора, у цьому контексті важливою є практика Європейського Суду з прав людини, у якій здійснюється відмежування дискримінації у сфері праці та зловживання забороною дискримінації з боку працівників. Як зазначає автор, заборона примусової праці є провідним складником принципу свободи договорів про працю, що передбачає недопущення будь-якого застосування праці під загрозою покарання. Європейський досвід правового регулювання заборони примусової праці наголошує на необхідності посилення боротьби із різними формами примусової праці, зокрема пов’язаною із традиційними формами рабської праці, борговою кабалою, використанням нелегальної праці трудових мігрантів. На переконання автора, у контексті євроінтеграційних процесів в Україні актуальним є дослідження засобів ліквідації практики використання праці без укладення трудового договору, що за європейськими стандартам має ознаки примусової праці.

Стаття присвячена аналізу міжнародних стандартів у сфері оплати праці. Наголошується на необхідності впровадження в Україні правових підходів до оплати праці працівників на умовах справедливості відповідно до рамкових показників, визначених у міжнародних нормах. Відстоюється думка про те, що «справедлива винагорода» є не лише однією з умов праці, а й правовим засобом протидії трудовій міграції працівників. На основі аналізу міжнародних підходів до розкриття сутності «справедливої винагороди» запропоновано відійти у вітчизняному законодавстві від формулювання «заробітна плата, не нижче від визначеної законом», замінивши на «справедлива винагорода».

Стаття присвячена висвітленню проблеми співвідношення права на охорону здоров'я з іншими конституційними правами та визначенню його місця у системі таких прав. Проаналізоване змістове та сутнісне співвідношення права на охорону здоров'я з такими конституційними правами, як право на життя, рівність і вільний розвиток, достатній життєвий рівень, повагу до гідності, свободу та особисту недоторканність, відпочинок тощо. На підставі проведеного аналізу зроблено висновок про місце права на охорону здоров'я у системі інших конституційних прав. Обґрунтовано, що право на охорону здоров'я є самостійним конституційним правом, у зв'язку з чим виникає необхідність у визначенні його місця у системі інших прав, з'ясування його специфічного значення та ролі. На підставі проведеного дослідження зроблено висновок, що соціальні, економічні, культурні та інші конституційні права тісно пов'язані між собою, є взаємозумовленими та певним чином перетинаються за змістом. Тому за сучасних умов необхідне їх комплексне дослідження, що передбачає застосування передусім системного методу. Водночас право на охорону здоров'я необхідно визнати самостійним конституційним правом, оскільки у його зміст включено такі правомочності, які у системі створюють єдиний унікальний об'єкт цього права, що дозволяє говорити про його сутнісну особливість. Остання виражається у тому, що право на охорону здоров'я поєднує у собі елементи соціальних, економічних і культурних прав, а отже, його реалізація потребує відповідних видів гарантій. Доведено, що значення права на охорону здоров'я у системі інших конституційних прав полягає у тому, що завдяки його реалізації створюються гарантії для здійснення деяких інших прав (зокрема права на життя, на працю). Одночасно з цим його реалізація потребує створення певних передумов, якими можуть виступати такі права, як право на достатній життєвий рівень, екологічне благополуччя тощо.

У роботі досліджено дистанційну зайнятість як одну із форм трудових відносин в умовах ринкової економіки, зокрема, розглянуто актуальні питання, на підставі чого зроблено певні висновки. Зазначено, що в умовах сьогодення, особливо в період глобальної пандемії та карантинних умов, які показали затребуваність дистанційного формату роботи, для держави та суспільства врегулювання відносин у сфері праці має неабияке значення. По-перше, це надасть змогу забезпечити трудові та соціальні права багатьох громадян, які здійснюють чи будуть здійснювати свою діяльність у формі дистанційної зайнятості. По-друге, відповідна реформа матиме функцію як соціального забезпечення працівників, так і фіскальну функцію, оскільки якісна нормативно-правова база у сфері дистанційного працевлаштування сприятиме збільшенню надходжень до державної казни у вигляді податків та єдиного соціального внеску до фондів соціального страхування. По-третє, якісна нормативно-правова база буде стимулом для розвитку малого та середнього бізнесу, які не мають можливості створювати значну кількість робочих місць безпосередньо в офісі, проте мають змогу оплачувати заробітну плату працівникам, що здійснюватимуть діяльність безпосередньо вдома з використанням телекомунікаційних мереж. При цьому неабияке значення має зарубіжний досвід щодо дистанційної зайнятості, ефективне використання якого на ринку праці України зможе сприяти не лише розширенню національного ринку праці, дозволить національній економіці брати активну участь у міжнародному технічному розподілі праці та найбільш повно використовувати переваги від використання такої форми зайнятості. Це дозволить насамперед збалансувати попит та пропозицію на ринку праці України, стати вітчизняній робочій силі більш мобільною, допомогти знайти роботу або додатковий дохід населенню країни. Тому нині важливо забезпечити: гідні умови праці «дистанційним» працівникам; соціальні та правові гарантії роботи; дотримання вимог безпеки роботи; законодавчу регламентацію правил, обов'язків та умов укладання договору із працівниками дистанційної форми зайнятості.

У статті проаналізовано втілення принципу свободи в процесі конституційного судочинства сучасної України. Виявлено різні аспекти розуміння Конституційним Судом України цього принципу, серед яких -аксіологічний, антропологічний, гносеологічний, онтологічний. Установлено, що аксіологічне розуміння принципу свободи випливає з природи свободи як фундаментальної цінності дієвої конституційної демократії. Виявлено, що антропологічне розуміння принципу свободи пов'язане з функціональним потенціалом свободи для розвитку особи та її соціалізації. З'ясовано, що гносеологічне розуміння принципу свободи обумовлюється методологічним потенціалом «свободи», а саме її здатністю: а) опосередковувати права людини та громадянина (наприклад, право на приватність, право на інформацію, право на працю, право на власність), б) визначати співвідношення інтересів особи, суспільства, держави, а відтак і поняття «публічний інтерес», «охоронюваний законом інтерес», «цензура», що дає змогу окреслювати межі прав людини. Обґрунтовано, що онтологічне розуміння принципу свободи формується внаслідок його зовнішнього закріплення у формі самостійного права на свободу, яке Конституційний Суд України визнає основоположним, невід'ємним, невідчужуваним конституційним правом людини, що охоплює можливості людини обирати свою поведінку, самостійно діяти, визначати пріоритети. Таке право пов'язано із загальнодозвільним принципом, згідно з яким особі дозволено робити все, що не заборонено законом. Сутнісна характеристика права людини на свободу як самостійного права полягає в забезпеченні життєдіяльності людини, вільної від зовнішнього втручання, за винятком обмежень, що встановлюються Конституцією та законами України. Доведено, що онтологічне розуміння принципу свободи проявляється також у процесі забезпечення так званих негативних прав - свобод особи, як-от: «свобода й особиста недоторканність», «свобода об'єднань», у тому числі й «свобода профспілок», «свобода мирних зібрань», «свобода пересування», «свобода вільного вибору місця проживання», «свобода світогляду». Аргументовано, що вказані свободи є формою втілення, «буття» досліджуваного принципу, а відтак їх перебування в полі зору конституційного контролю засвідчує реалізацію Конституційним Судом України ідеї свободи.

У статті уточнено зміст понять «ділова репутація», «право працівника на ділову репутацію» в умовах кри-зи гідної праці, виявлено деякі проблеми забезпечення реалізації зазначеного права за чинним законодавством про працю, розроблені пропозиції щодо його вдоскона-лення. Автором обґрунтовано, що право на ділову репута-цію працівника є його особистим немайновим трудовим правом, яке як складова гідної праці потребує сьогодні більшої поваги насамперед від роботодавця, а також са-мого працівника, трудового колективу та суспільства. Визначаючи пріоритети Програми гідної праці МОП для України на 2020–2024 роки, запропоновано звер-нути увагу на підсилення вказаного компоненту гідної праці з боку як державних органів влади, так і учасни-ків соціального діалогу. У статті уточнено визначення ділової репутації як особистісної моральної цінності трудового життя працівника, що включає в себе такі складники: 1) професійно-ділові якості, професійну майстерність та активність працівника; 2) його естетич-ні й гуманістичні якості (порядність, чесність, відпові-дальність, законослухняність) та 3) усвідомлену оцінку про зазначену власну цінність. Виявлено деякі пробле-ми забезпечення реалізації права працівника на ділову репутацію: (1) в чинному КЗпП України законодавцем не вживається поняття «ділова репутація працівника», відсутні його визначення й критерії оцінки; 2) у Про-грамі гідної праці МОП для України на 2016–2019 роки не встановлювався пріоритет для національної політи-ки – підвищення престижності особистості працівника, поваги до його ділової репутації тощо). Проведена автором характеристика трьох право-мочностей суб’єктивного права на ділову репутацію працівника дозволяє більш чітко сприяти розумінню сутності цього права. З метою підвищення рівня забез-печення реалізації права працівника на ділову репута-цію натепер необхідно розробити проєкт наказу Мініс-терства соціальної політики України про затвердження Методичних рекомендацій щодо включення до колек-тивних договорів та угод положень, що забезпечують право на честь, гідність і ділову репутацію працівника.

Статтю присвячено аналізу особливостей правового статусу приватного виконавця. Автором обґрунтовується теза про те, що приватний виконавець при здійсненні повноважень може застосовувати заходи державного примусового характеру, тобто має право діяти як службова особа, яка надає публічні послуги. Також приватний виконавець може здійснювати організаційно-розпорядчу діяльність, а по відношенню до помічника – виконує організаційно-розпорядчі обов’язки. Водночас, приватний виконавець ‒ це самофінансована особа, самостійно організовує свій офіс, наймає помічника і власним коштом оплачує його працю. Отже, припускається, що є підстави говорити про подвійний статус приватного виконавця. На основі такого підходу зроблені деякі пропозиції стосовно змін чинного законодавства.

У вітчизняній науці трудового права дослідження предмету правового регулювання дають певне уявлення про онтологічні аспекти галузі, але не формують чіткого концепту реформи трудового законодавства й теорій, на основі яких вона має відбуватися. Критичного переосмислення феномену радянського трудового права у правовій науці так і не відбулося. Соціальне призначення норм трудового права необхідно посилювати через розвиток концепцій колективних трудових відносин та системи індивідуальних трудових відносин. Метою статті є окреслення ідей оновлення базової доктрини трудового права та визначення, на їх підставі, напрямків розвитку трудового законодавства. Наукова новизна визначається тим, що діалектичний зв’язок є базовим для визнання колективних трудових прав як юридичного механізму захисту індивідуальних інтересів у сфері праці. Наголошується, що реалізацію прав, які містять соціально-економічні гарантії працівників, відмінні від державних мінімальних, потрібно забезпечувати виключно через механізми соціального діалогу (партнерства). Механізм їх забезпечення в індивідуальному трудовому праві, у разі відсутності колективного договору – встановлюється за домовленістю сторін трудового договору. Можливість збалансованого поєднання методів правового та неправового впливу на трудові відносини потребує визнання трудового договору як джерела трудового права. Прогресуюча експансія норм цивільного законодавства на відносини, предметом яких є професійна праця, вимагає оновлення поняття й ознак трудових відносин. В рамках концепції системи трудових відносин це поняття може бути узагальненим, а його ознаки варіюватися в залежності від виду трудового договору. Вважаємо слушним під індивідуальними трудовими відносинами розуміти урегульовані нормами трудового права суспільні відносини, предметом яких є несамостійно-організована та оплачувана праця, яка виконується працівником особисто та із застосуванням, як правило, професійних навичок. Безстроковий трудовий договір і трудові відносини, що виникли на його підставі, мають залишатися пріоритетними, але за рахунок норм податкового законодавства та законодавства про соціальне страхування. Висновки. Монополія будь-яких правових ідей і концепцій стає небажаною, якщо не може більше застосовуватися без кардинальних змін і не забезпечує ролі права у вирішенні практичних проблем та у визначенні напрямків подальшого правового розвитку. Без оновлення парадигми галузі трудового права, яка б визнавалась переважною більшістю науковців і, відповідно, отримала б статус доктринальної, неможливо завершити процес нової кодифікації трудового законодавства. Поетапне прийняття нового Трудового кодексу, до структури якого входитиме Книга І «Індивідуальне трудове право» та Книга ІІ «Колективне трудове право», є найоптимальнішим способом кодифікації.

У статті проаналізовано специфіку реалізації кон-ституційного права на відпочинок у Литві. Виведено особливості забезпечення цього права людини та гро-мадянина. Наведено обґрунтовані напрями запози-чення у національне конституційне законодавство. Вказано на спільні та відмінні ознаки забезпечення конституційного права на відпочинок в Україні та в Литві. Визначена необхідність доповнити Конституцію України новою нормою 45-1, яка повинна мати такий зміст: «Кожен, хто працює, має право на вільний час. Держава гарантує реалізація права на вільний час шляхом встановлення у законі соціальних, творчих відпусток, відпусток у зв’язку із підготовкою до зма-гань та/чи у зв’язку з навчанням». Таким чином, пра-во на відпочинок більше не суперечить самій меті щодо відновлення сил, однак через соціальні та інші відпуст-ки як спосіб проведення часу поза виконанням профе-сійних обов’язків є засобом соціалізації особи, а отже, стосується конституційних прав особи на свободу дій і думки. Таким чином, саме передбачення на рівні Кон-ституції України окремих видів прав, що використо-вують вільний від роботи час своєї реалізації, значно спрощує систему їх реалізації та тлумачення самих норм права для їх застосування. Крім того, включен-ня переліку відпусток до гарантій визначає обов’язок роботодавця щодо їх надання. У свою чергу, це вже впливатиме на самий рівень навантаження на особи, яка працює, а отже, і на її втомлюваність і потребу у відпочинку. Зроблено висновок щодо доцільності доповнити Ко-декс законів про працю України новою ст. 83-1 щодо можливості працівників самостійно реалізовувати право на відпочинок. Так, ця норма повинна мати та-кий зміст: «Працівник має право тимчасово на термін до двох місяців призупинити виконання трудового до-говору, в письмовій формі попередивши про це робото-давця за два тижні, якщо роботодавець більше півроку з моменту звернення не виконує обов’язок щодо надан-ня щорічної, додаткової, соціальної відпустки. Праців-ник звільняється від обов’язку виконувати свою трудо-ву функцію».

Актуальність статті полягає в тому, що розбудова України як правової демократичної держави з розвиненою ринковою економікою неможлива без ствердження права на працю та запровадження відповідних організаційно-правових механізмів і засобів його забезпечення. Одним із таких важливих засобів є страйк, який є надзвичайно важливою та дієвою формою відстоювання й захисту найманими працівниками своїх трудових прав і законних інтересів. В Україні право на страйк гарантується Конституцією України, зокрема у її статті 44 закріплено, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. При цьому ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Специфіка страйку як форми або засобу захисту трудових права вимагає чіткої законодавчої регламентації умов, підстав та порядку його проведення. У статті на основі аналізу наукових поглядів вчених та норм чинного законодавства зазначається, що право на страйк є одним із основних прав працюючих у кожній демократичній, правовій державі. В Україні дане право гарантується Конституцією, однак законодавчі засади його реалізації мають проблемні моменти, що негативним чином позначаються на ефективності та дієвості даної форми захисту трудових прав і законних інтересів найманих працівників. Виокремлено та охарактеризовано деякі із цих проблем, акцентовано увагу на необхідності внесення відповідних змін до законодавства. З'ясовано, що в Конституції України закріплено, що порядок проведення страйків встановлюється з урахуванням національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Звідси можемо дійти висновку, що для певних категорій працівників страйк можу бути обмежений з огляду на особливу важливість безперебійного виконання ними своїх трудових функцій для належного забезпечення основоположних соціальних цінностей та безпеки держави і суспільства. Однак навряд чи усі різновиди державних службовців можна віднести до кола тих, тимчасове припинення якими виконання своїх трудових функцій призведе до створення значних загроз для життя та здоров'я громадян чи національній безпеці. За таких умов повна заборона права на страйк для всіх державних службовців, на нашу думку, можна розцінювати як суттєве обмеження їх основоположного, тобто конституційного, права у сфері праці.

Мета статті полягає в характеристиці трудо-правового аспекту вимог щодо несумісності посади судді з іншими видами діяльності. Автор зазначає, що суддя є працівником з особливим правовим статусом, специфіка якого визначається саме своєрідною трудовою функцією, пов’язаною зі здійсненням правосуддя, реалізацією судової влади в межах відповідних судових процедур. Ця специфіка визначається через спеціальні юридичні гарантії реалізації права на працю суддею. Автор статті дійшов висновку, що відповідними гарантіями якісного та ефективного здійснення суддею своїх професійних обов’язків, а отже, й здійснення правосуддя в Україні, що функціонує на засадах верховенства права відповідно до європейських стандартів і забезпечує право кожного на справедливий суд, слід вважати встановлення вимог щодо несумісності посади судді із іншими видами діяльності. Адже саме ці вимоги є заходами забезпечення належного виконання правосуддя як специфічної трудової функції судді і, як наслідок, утворюють підґрунтя для гарантування прав фізичних та юридичних осіб. Надаються пропозиції щодо вдосконалення чинного законодавства України.

Захист трудових прав працівників являє собою сукупність юрисдикційних та неюрисдикційних форм, а також процесуальних, процедурних та організаційних, матеріально-правових заходів щодо поновлення порушених прав, припинення порушень законодавства про працю. Юрисдикційна форма захисту передбачає діяльність спеціально уповноважених органів щодо захисту порушених або оспорюваних прав. Найбільш поширеною формою серед національних юрисдикційних форм є судових захист. Право на судовий захист – це одна із найважливіших гарантій охорони трудових прав працівників. Спори, що виникають із трудових правовідносин, розглядаються судами за загальними правилами позовного провадження, але мають деякі процесуальні особливості, що стосуються строків звернення до суду за вирішенням трудового спору, підсудності трудових спорів, судових витрат, доказування в суді у трудових справах тощо. Метою даної статті є дослідження особливостей розгляду судами трудових спорів на сучасному етапі реформування цивільного процесуального та трудового законодавства. Ключові слова: процесуальні особливості, трудові спори, суд, цивільне процесуальне законодавство, захист трудових прав, інтереси працівника, позовне провадження.

Доведено, що трансплантологія є надважливим методом ліку- вання, який застосовується тоді, коли інші методи неефективні. Відповідно, держава, яка дбає про своїх громадян, зобов’язана створити механізми дер- жавного управління трансплантологією, базу для нормального функціону- вання суспільних відносин, у тому числі тих, що стосуються трансплантації. Держава через органи влади має забезпечувати право на здорове життя, а також гарантувати додержання прав із захисту людської гідності. Визначе- но, що сучасна медична наука в розвинених країнах світу набирає колосаль- них обертів у розвитку, а все тому, що в суспільстві особливо гостро стоїть питання охорони здоров’я. Законодавство є важливою ланкою в побудові та врегулюванні суспільних відносин, але це лише частина механізму, який функціонує в суспільстві. Визначено основні інституціональні засади розро- блення механізмів державного управління трансплантологією у європейсько- му співтоваристві. З’ясовано, що саме держава своїми діями має забезпечити такі права пацієнта: вільний вибір лікаря; отримання лікарської допомоги; вчасна та адекватна інформованість; згода чи відмова пацієнта від лікуван- ня; ставлення лікаря до медичної та особистої інформації, що довірена йому, як до конфіденційної; право пацієнта на гідну смерть; на духовну чи мораль- ну підтримку або на її відхилення. Обґрунтовано думку, що при розроб- ленні механізмів державного управління трансплантологією у європейській спільноті велика увага привертається інформуванню населення. Інформа- ція — позитивна чи негативна — відіграє важливу роль у ставленні громад- ськості до донорства органів. При плануванні варіантів такої інформації і шляхів її розповсюдження необхідна допомога професіоналів — експертів з комунікації. Наголошено, що країнам, які зайнялися трансплантологією, необхідна підтримка уряду. Показником ефективності державного управлін- ня в галузі трансплантології європейських країн є і те, що найважливішими принципами організації служби трансплантації вони вважають бездоганну професійну підготовку ерудованих, обізнаних спеціалістів, обов’язковий розвиток програм навчання наукових досліджень, включення основ донор- ства та трансплантації у програму навчання юристів, дотримання принципів міжнародної кооперації, формування школи національної трансплантології.

Наукова стаття присвячена розкриттю аспектів розвитку інституту судового захисту прав людини у сфері праці. Здійснено аналіз стану захисту трудових прав в Радянській Україні з періоду прийняття Конституції УРСР 1937 р. та за часів Другої світової війни. Наприкінці 30-х рр. ХХ сторіччя Україна починає втрачати свою суверенність та незалежність, що є закономірним наслідком здійсненої зміни конституційно-правового статусу республіки. Це вбачається зі змісту конституційних положень різних років. Так, якщо взяти до уваги зміст доповнень до Конституції УСРР, прийнятих у 1925 році, то можна побачити, що там було закріплено, що УСРР входить до складу СРСР як «незалежна республіка», згодом у Конституції УСРР 1929 р. зазначалася «суверенна договірна держава», а про створення союзної держави не йшлося. Проте в Конституції 1937 року (найменування УСРР було змінено на УРСР на Надзвичайному XIV з'їзді Рад в січні 1937 р.) ці положення відсутні, є лише запис про об'єднання республік у союзну державу. Конституція УРСР 1937 р. замість з'їздів Рад, ЦВК УРСР та їх Президій визначала найвищим органом державної влади республіки Верховну Раду УРСР. Верховна Рада УРСР обирала Президію -колегіальний постійно діючий орган влади у періоди між сесіями Верховної Ради. В Україні поступово на перший план виходило керування загальносоюзних органів управління республіканськими об'єктами господарства, пріоритетною ставала дія загальносоюзного законодавства над республіканським як у вигляді копіювання змісту загальносоюзних законодавчих актів, так і щодо застосування союзних нормативних актів як актів прямої дії. Такі негативні тенденції не оминули галузь трудового права. Теоретично прийняття у 1937 р. Конституції УРСР мало би бути важливим кроком на шляху встановлення прогресивних принципів трудового права та закріплення нових підходів до вдосконалення захисту прав працівників, проте демократичні засади й положення Конституції залишилися декларативними. Конституцією проголошувалося право кожного на працю (положення про загальну трудову повинність було відсутнє), але проголошене Конституцією УРСР право на працю фактично було обов'язком працювати, а іншими нормативним актами відбувалося закріплення працівників за підприємствами, установами, заборонялося виїжджати на заробітки тощо. Наприкінці30-х - початку 40-хрр. минулого століття у всій союзній державі (зокрема, в УРСР) задля збільшення випуску продукції у всіх галузях народного господарства та підвищення продуктивності вводилися початкові засади примусової праці. Зокрема, особи, які не працювали без поважних причин (так звані тунеядці, дармоїди, нероби), притягувалися до адміністративної або кримінальної відповідальності; було більш жорстке покарання за порушення трудової дисципліни, виробництво продукції з браком, недотримання правил техніки безпеки. У період Другої світової війни відбулося значне погіршення умов праці, падіння рівня прав та гарантій працівників, взагалі була відсутня можливість захисту їх трудових прав, тобто трудове право, покликане захищати права працівників, набуло певних регресивних ознак. Такий відступ від основних засад і принципів трудового права був обумовлений тим, що суттєва частина працездатного населення (переважно чоловічої статі) поповнила лави збройних сил. Задля забезпечення кадрами підприємств оборонного значення та сільгосппідприємств (колгоспів, радгоспів) слід було змінювати політику держави у сфері регулювання праці, оскільки на теренах УССР, РСФСР та інших союзних республік діяли Кодекси законів про працю 19221924 рр., за змістом яких передбачалися засади добровільної праці. Трудовим законодавством трудова повинність була передбачена лише за необхідності боротьби зі стихійними лихами та для виконання найважливіших державних завдань, а також лише на підставі конкретних постанов Ради Народних Комісарів. Такі демократичні засади не в змозі були забезпечити безперервну роботу оборонної промисловості, проведення оборонних і будівельних робіт, заготівку палива, безперебійного функціонування транспорту тощо. Для забезпечення виконання цих завдань радянський уряд прийняв певну кількість Указів Президії Верховної Ради СРСР та Постанов РНК СРСР, за якими вся держава переходила на воєнний стан, фактично руйнувалися всі набуті раніше демократичні досягнення у сфері трудового права. Цей період характеризується мілітаризацією праці, мобілізацією працездатного населення, залученням до праці підлітків з 14 років, збільшенням тривалості робочого часу, скасуванням відпусток та введенням надурочних робіт. Унікальність цього явища щодо дослідження генези судового захисту трудових прав населення України полягає в тому, що такі регресивні тенденції переважно були не на території УРСР, а на території РСФСР, куди були евакуйовані українські підприємства разом зі своїми працівниками та їх родинами у зв'язку з тимчасовою окупацією німецько-фашистськими військами території України. Також на території РСФСР у період із серпня 1941 р. до лютого 1943 р. здійснювали свою діяльність законодавчі та виконавчі органи влади української республіки (вони були евакуйовані до Саратова, а пізніше перебували в Уфі та Москві). Під час війни трудове законодавство союзних республік фактично не діяло, було повністю підкорено принципам і положенням законодавства СРСР, як мало на меті не забезпечення та захист прав і гарантій працівників, а застосування таких методів і заходів в організації праці, які б у найко-ротші строки сприяли налагодженню оборонної промисловості та випуску воєнної продукції в таких обсягах, щоб можна було отримати перемогу над німецько-фашистськими загарбниками.

Стаття присвячена дослідженню впливу оприлюд-нення інформації щодо пандемії COVID-19 на основопо-ложні права людини, порівнянню досвіду різних кра-їн світу з цього питання. Авторами проаналізовано, як превентивна діяльність урядів вплинула на основні права та свободи населення, включаючи працездат-ність і право людини на працю й зайнятість у ситуації, яка склалася з хворобою COVID-19. Встановлено, що інформування населення стосовно обмеження у пересуванні мають бути пом’якшені шля-хом надання інформації щодо рекомендацій про до-тримання безпеки власного здоров’я, а також повинна надаватися соціальна допомога тим, хто через призупи-нення громадського транспортного сполучення втратив можливість дістатися роботи або закладів першої необ-хідності (продуктові магазини, лікарні, аптеки). Для допомоги суспільству з переходом у дистанцій-ний спосіб спілкування запропоновано створити ініці-ативи з підвищення навичок користування системами відеозв’язку, конференцій, служб телероботи. Дове-дено, що в умовах карантину не можливо ігнорувати принцип «право на життя – понад усе». Саме тому під впливом епідемії COVID-19 країни повинні на перше місце ставити права людини. Авторами доведено, що регулювання складних су-часних трудових відносин вимагає від держави вве-дення комплексного підходу за допомогою створення економічних і фінансових умов, підвищення розміру допомоги по безробіттю до розміру прожиткового мі-німуму, надання субсидій і соціальних виплат праців-никам, допомоги сім’ям і тим верствам населення, які потребують цього найбільше через втрату заробітку, введення контролю за протиправним звільненням пра-цівників, покращення системи трудової безпеки і кон-троль за травмами і захворюваннями серед працівників, в тому числі шляхом удосконалення трудового законо- давства, а також здійснення профілактичних програм. Запропоновано імплементувати досвід Франції щодо створення максимально можливих безпечних умов для тих, хто в період COVID-19 працює за звич-ним графіком: застосувати визначені законодавством обмеження щодо допустимої дистанції, захисної амуні-ції тощо. З урахуванням дій уряду Німеччини автора-ми також запропоновано застосувати субсидії та пільги для тих роботодавців, які платитимуть заробітну плату своїм працівникам при дистанційній роботі. Впрова-дження запропонованих заходів на практиці можуть стати виборним методом подолання наслідків ізоляції в ділових відносинах, методом подолання обмежень щодо прав людини під час пандемії COVID-19.

Наукова стаття присвячена розкриттю аспектів розвитку інституту судового захисту прав людини у сфері праці. Здійснено аналіз стану захисту трудо-вих прав у Радянській Україні з періоду прийняття Конституції УРСР 1937 року та за часів Другої світової війни. Наприкінці 30-х років ХХ сто-річчя Україна починає втрачати свою суверенність та незалеж-ність, що є закономірним наслідком здійсненої зміни конституційно-правового статусу республіки. Це вбачається зі змісту конститу-ційних положень різних років. Так, якщо взяти до уваги зміст допов-нень до Конституції УСРР, при-йнятих у 1925 році, то там було закріплено, що УСРР входить до складу СРСР як «незалежна рес-публіка», згодом у Конституції УСРР 1929 року зазначалося, як «суверенна договірна держава», а про створення союзної держави мови не було. Проте в Конститу-ції 1937 року (найменування УСРР було змінене на УРСР на Надзви-чайному XIV з’їзді Рад у січні 1937 року) ці положення відсутні, є лише запис про об’єднання респу-блік у союзну державу. Конститу-ція УРСР 1937 року замість з’їздів Рад, ЦВК УРСР та їх Президій визначала найвищим органом дер-жавної влади республіки Верховну Раду УРСР. Верховна Рада УРСР вибирала Президію – колегіальний постійно діючий орган влади у пері-оди між сесіями Верховної Ради. В Україні поступово на перший план виходило керування загально-союзних органів управління респу-бліканськими об’єктами господар-ства, пріоритетною ставала дія загальносоюзного законодавства над республіканським як у вигляді копiювання змiсту загальносо-юзних законодавчих актів, так і застосуванням союзних норматив-них актів як актів прямої дії. Такі негативні тенденції не оминули і галузь трудового права. Теоретично прийняття у 1937 році Конституції УРСР мало б бути важливим кроком на шляху встановлення прогресивних принципів трудового права та закріплення нових підходів до удосконалювання захисту прав працівників, проте демократичні засади і положення Конституції залишилися деклара-тивними. Конституцією проголошувалося право кожного на працю (положення про загальну трудову повинність було відсутнє), але проголошене Конституцією УРСР право на працю фактично було обов’язком працювати, а іншими нормативним актами відбувалося закріплення працівників за під-приємствами, установами, заборо-нялося виїжджати на заробітки тощо. Наприкінці 30-х – початку 40-х років минулого століття у всій союзній державі (у тому числі і в УРСР) з метою збільшення випуску продукції у всіх галузях народного господарства та підви-щення продуктивності вводилися початкові засади примусової праці. Зокрема, особи, які не працювали без поважних причин (так звані «тунеядці», «дармоїди», «нероби»), притягувалися до адміністратив-ної або до кримінальної відповідаль-ності; мало місце більш жорстке покарання за порушення трудової дисципліни, за виробництво про-дукції з браком, за недотримання правил техніки безпеки. У період Другої світової війни відбулося значне погіршення умов праці, падіння рівня прав та гаран-тій працівників, взагалі була від-сутня можливість захисту їхніх трудових прав, тобто трудове право, покликане захищати права працівників, набуло певних регре-сивних ознак. Такий відступ від основних засад і принципів трудового права був зумовлений тим, що суттєва частина працездатного населення (в основному чоловічої статі) поповнила лави збройних сил. З метою забезпечення кадрами підприємств оборонного значення та сільгосппідприємств (колгос-пів, радгоспів) слід було змінювати політику держави у сфері регулю-вання праці, оскільки на теренах УССР, РСФСР та інших союзних республік діяли Кодекси законів про працю 1922–1924 років, за зміс-том яких передбачалися засади добровільної праці. Трудовим зако-нодавством трудова повинність була передбачена лише у разі необ-хідності боротьби зі стихійними лихами та для виконання найважливіших державних завдань, та лише на підставі конкретних постанов Ради Народних Коміса-рів. Такі демократичні засади не в змозі були забезпечити безперервну роботу оборонної промисловості, проведення оборонних і будівель-них робіт, заготівлю палива, без-перебійного функціонування тран-спорту тощо. Для забезпечення виконання цих завдань радянський уряд прийняв певну кількість ука-зів Президії Верховної Ради СРСР та постанов РНК СРСР, за якими вся держава переходила на воєнний стан і фактично руйнувалися всі набуті раніше демократичні досяг-нення в сфері трудового права. Цей період характеризується міліта-ризацією праці, мобілізацією пра-цездатного населення, залученням до праці підлітків з 14 років, збіль-шенням тривалості робочого часу, скасуванням відпусток та введен-ням надурочних робіт. Унікальність цього явища у плані дослідження ґенези судового захисту трудових прав населення України полягає в тому, що такі регресивні тенденції в основному мали місце не на території УРСР, а на території РСФСР, куди були евакуйовані українські підприєм-ства разом зі своїми працівниками та їхніми родинами у зв’язку з тимчасовою окупацією німець-ко-фашистськими військами тери-торії України. Також на території РСФСР у період із серпня 1941 року до лютого 1943 року здійснювали свою діяльність законодавчі та виконавчі органи влади української республіки (вони були евакуйовані до Саратова, а пізніше перебували в Уфі та Москві). Під час війни трудове законодавство союзних республік фактично не діяло, було повністю підкорене принципам і положенням законодавства СРСР, яке, своєю чергою, мало на меті не забезпечення та захист прав і гарантій працівників, а застосування таких методів і заходів в організації праці, які б у найкоротші строки сприяли налагодженню оборонної промисловості та випуску воєнної продукції в таких обсягах, щоб можна було здобути перемогу над німецько-фашистськими загарбниками.

У статті розкрито актуальну проблему сучасних вимог до документаційного забезпечення діяльності центрів соціального обслуговування, що виконують роль відділів захисту населення. В Україні існує розвинута система соціального обслуговування. Конституція України закріпила право громадян на соціальний захист і встановила систему державних гарантій здійснення цього права. Соціальне забезпечення та захист громадян України є одним з важливих напрямів діяльності держави. Держава несе обов’язки по матеріальному підтриманню своїх громадян, створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Сьогодні здійснення права людини на соціальний захист в Україні організовано у кількох організаційно-правових формах, які розрізняються за такими ознаками, як коло осіб, що підлягають забезпеченню; джерела і способи фінансування; види, умови та розміри забезпечення; органи що надають забезпечення. Держава забезпечує населення послугами, які йому потрібні, за допомогою територіальних центрів соціального обслуговування та різних недержавних та державних соціальних служб. Такі центри створюються за рахунок державних коштів та підпорядковуються Міністерству соціальної політики України. Кожен з територіальних центрів складається з відділень, які обслуговують різні групи населення відповідно від стану їхнього здоров’я та ситуації, в якій вони опинилися. Важливе значення для ефективної роботи системи соціального захисту має документне забезпечення здійснення цього процесу, застосування сучасних інформаційних технологій, технологій документування. Документація територіальних центрів соціального обслуговування має свою специфіку. Для будь-якого документознавця необхідно знати різні види документів та специфіку оформлення будь-якої документації незалежно від сфери діяльності установи.

Стаття присвячена дослідженню проблемних питань робочого часу та часу відпочинку як напрямів соціального захисту працівників Національної поліції. Автором здійснено аналіз фундаментальних нормативно-правових актів, зокрема Загальної декларації прав людини, Конституції України, Закону України «Про Національну поліцію», Закону України «Про державну службу», Кодексу законів про працю, в яких частково охарактеризовано специфіку соціального захисту працівників Національної поліції та механізм його реалізації. Також проаналізовано теоретико-доктринальні підходи вивчення цих категоріальних понять. Автор акцентує увагу на тому, що питання визначення робочого часу працівників поліції постало досить гостро. У зв'язку з його законодавчою невизначеністю працівники поліції залишаються геть незахищеними, оскільки умови праці та оплата праці є істотними та визначальними умовами для більшості працівників. В Законі України «Про Національну поліцію» законодавець вживає поняття «службовий час», однак дефініція та сутність цього поняття не наведені, тому, ґрунтуючись на основоположних нормативно-правових актах та доктринальних підходах до вивчення цього питання, автор пропонує розуміти під службовим часом відрізок часу згідно з внутрішнім розпорядком робочого дня (графіком тривалості змін), впродовж якого працівник виконує функціональні обов'язки відповідно до своєї посадової інструкції. Крім того, запропоновано авторське визначення поняття «відпустка поліцейського»: це законодавчо обумовлена та підтверджена відомчими розпорядчими документами кількість календарних днів, які працівник використовує на свій розсуд та впродовж яких не виконує свої функціональні обов'язки, визначені посадовою інструкцією. На підставі проведеного дослідження автор доходить висновку, що чинний Закон України «Про Національну поліцію» необхідно удосконалити шляхом його доповнення визначеннями таких понять:1) «службовий (робочий) час» та «позаробочий час» задля чіткого розмежування службового (робочого) часу, за який працівник отримує заробітну плату, та поза-робочого часу (вихідний, особистий час), впродовж якого працівник виконував свої функціональні обов'язки (хоча мав би відпочивати) і заслуговує на компенсацію;2) «відпустка поліцейського» задля заповнення прогалини законодавства;3) «відпустка учаснику бойових дій» задля уникнення відсилоч-них норм та удосконалення видів відпусток поліцейського;4) «крайня необхідність відкликання з відпустки» задля попередження неконтрольованого та нерегульованого відкликання працівників, що порушує їх право на відпочинок.

У статті розглянуто питання дискримінації. Під дискримінацією в трудовому праві розуміють незаконний навмисний акт або бездіяльність, виражений через будь-яку пряму або непряму відмінність, виняток або привілей на підставі, не пов’язаній з вимогами роботи, коли він спрямований на обмеження визнання, здійснення або використання особами їхніх трудових прав та обов’язків чи запобігання ним, крім того, створення більш сприятливих можливостей для певних груп осіб, що тягне юридичну відповідальність. Диференціація – це бажання забезпечити «реальну рівність» порівняно з тією, яка встановлена у законодавстві щодо трудового законодавства, а також делімітацію правових норм на основі юридично значущих чинників, щоб визначити загальні положення трудового законодавства для певних категорій працівників. Трудове право унікальне у своїх принципах, оскільки воно має єдність сутності, єдність мети правової політики, єдність охорони праці, права працівників, єдність джерел права тощо. Єдність правового регулювання фактично передбачає диференціацію, а не заперечує. У статті розглянуто питання гендерної рівності, яка все ще залишається актуальною, з точки зору диференціації. Відповідно до Конституції України, де статтею 24 визначено, що рівність прав жінки та чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, здобутті освіти та професійній підготовці, праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства й дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. Концепція позитивної дискримінації не закріплена законом. Однак закон про забезпечення рівних прав та можливостей для жінок та чоловіків визначає позитивні дії у спеціальних тимчасових заходах, які мають законну та об’єктивно виправдану мету, спрямовані на усунення правової чи фактичної нерівності у здатності жінок та чоловіків до виконання прав та свободи, що створені Конституцією та законами України.

У статті акцентовано увагу на тому, що в Кодексі законів про працю України (КЗпП) нара- зі: 1) відсутнє визначення трудових відносин та притаманних їм ознак; 2) лише визначений порядок розгляду індивідуального трудового спору, але не роз’яснено, що ж це таке – інди- відуальний трудовий спір; 3) не зрозуміло, що мається на увазі під самозахистом у трудових відносинах; 4) відсутня процедура медіації в трудових спорах. Розглянуто строки у розгляді індивідуальних трудових спорів (які актуальні натепер і які пропонує законодавець). Наведено як причини виникнення індивідуальних трудових спорів, так і приклади поширених порушень прав працівників (щодо умов праці та їх оплати) з боку роботодавця. На підставі аналізу судової практики за останні 3 роки наведено типові (уза- гальнені) кейси з індивідуальних трудових спорів. Зроблено такі висновки: 1) самозахистом у трудових відносинах, у нашому розумінні, вважається відмова від виконання роботи, яка не передбачена трудовим договором (ст. 31 КЗпП України), а також відмова від роботи, яка є небезпечною для життя і здоров’я пра- цівника (ч. 5 ст. 153 КЗпП України); або проведення переговорів з роботодавцем (само- стійно чи за допомогою спеціально навченого фахівця, який володіє відповідними методи- ками з організації та ведення переговорів) щодо порушеного права з вимогою усунути це порушення; або звернення по допомогу до КТС або до суду; 2) «самозахистом від звіль- нення» вважаємо ситуацію, коли роботодавець хоче, але не може звільнити працівника (бо не отримав повної компенсації за завдані збитки), а працівник не хоче припиняти трудо- ві відносини з роботодавцем, бо не впевнений, що зможе знайти собі іншу роботу; 3) допоки на законодавчому рівні не буде врегульовано медіацію, роботодавцю доцільно самостійно передбачити це на локальному рівні (наприклад, у колективному договорі) у трудових дого- ворах із працівниками; 4) у разі прийняття проєкту Закону № 5054 трудовими відносинами вважатимуться відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи; 5) у разі прийняття проєкту Закону № 5555 індивідуаль- ним трудовим спором вважатимуться розбіжності між працівником і роботодавцем, що вини- кають після укладення трудового договору, до його укладення або після його припинення; 6) наразі судові рішення в малозначних справах (якими вважаються і справи з трудових спорів) та у справах із ціною позову, що не перевищує 250 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, не підлягають касаційному оскарженню (отже, сторона, яка програ- ла справу, втрачає сенс на перегляд судового рішення суду першої та апеляційної інстанції касаційним судом, що у свою чергу порушує право особи на повноцінний судовий захист).

Сучасні інформаційні потоки вимагають інтенсивного оновлення. Очевидно, що керуватися в навчанні повнотою викладання матеріалу в такій ситуації безглуздо. Змінюється основна мета навчання – не засвоєння суми знань, а розвиток особистості і формування її активного мислення. Сьогодні виграє той, хто здатний швидко опанувати нове і головний стрижень цього процесу – керовану самостійність. У зв’язку з цим викладачі повинні створювати відповідні умови та надавати допомогу в організації розвиваючої навчально-пізнавальної діяльності, без чого не може бути забезпеченою компетентність і висока кваліфікація спеціаліста в галузі його професійної діяльності.Перебудова системи вузівської підготовки висококваліфікованих спеціалістів для держави в умовах переходу до ринкової економіки має забезпечити реальне підвищення якості знань студентів. В сучасній системі багаторівневої вищої освіти: бакалавр – спеціаліст – магістр актуальність використання нових технологій навчання безумовна.Популярною сьогодні є модульно-рейтингова система навчання. На всесвітній конференції ЮНЕСКО у Токіо (1972 рік) модульна система була рекомендована як найбільш придатна для неперервної освіти. Наша вища школа вже має досвід використання модульних систем, починають вони приживатися і в середній школі. Тому широкий обмін досвідом, який допоможе вдосконалити, відшліфувати і пристосувати до ефективнішого застосування в “виробництві” якісних спеціалістів необхідний.Модульно-рейтингова технологія навчання покликана, насамперед, внести такі зміни в організаційні засади педагогічного процесу у вищій школі, які б забезпечили суттєву його демократизацію, створили умови для дійсної зміни ролі студента у навчанні (перетворення його з об’єкта в суб’єкт цього процесу), надали б навчально-виховному процесу необхідної гнучкості, сприяли б запровадженню принципу індивідуалізації навчання.Набутий досвід і результати навчання за модульною технологією доводять можливість організації процесу вузівського навчання на принципово нових засадах.Модульна система організації навчального процесу спрямовує викладачів і студентів на постійну творчу працю, активізує мотиваційну сферу і нові стимули до навчання, руйнує “непорушність” споруди лекційно-семінарської системи навчання, пропонуючи справжній демократизм вищої освіти, право на вільне, особистісне волевиявлення кожного студента і викладача.Принцип модульності має на увазі цілісність і завершеність, повноту і логічність побудови одиниць учбового матеріалу у вигляді модулів. В сучасній педагогічній практиці зустрічаються досить різнозмістовні означення модуля, що обумовлено різними підходами і глибиною занурення в психолого-педагогічний процес. Багаторічний досвід використання модульно-рейтингової системи привів до такого варіанту означення модуля.Модуль – логічно завершена частина курсу, в якій розглядається фундаментальне поняття (закон, явище) і яка супроводжується добіркою практичних занять, пакетом ретельно обраних форм та змістів контролю, а також розробленою сіткою рейтингових оцінок. На наш погляд, модуль – це скоріше частина процесу навчання, а не лише частина теоретичного курсу.За змістом модуль – це великий розділ курсу в якому розглядається одне фундаментальне поняття, або група споріднених, взаємопов’язаних понять. При необхідності модуль можна поділити на блоки.За метою модуль може бути інформаційним, систематизаційним, координуючим, інтерпретаційним, таким, що порушує проблему. Цей перелік, очевидно, визначається специфікою курсу і може бути як розширеним так і скороченим. В практичній роботі визначення цієї мети відіб’ється на добірці форм контролю що до цього модуля, які ми обговоримо нижче.За формою модуль – це інтегрований навчальний процес, складений з різних видів навчання (лекції, практичні, лабораторні, різноманітні види контролю, завдання для самостійної роботи), підібраних з урахуванням їх доцільності для засвоєння даного модуля, які підкорені загальній темі або актуальній науково-технічній проблемі.За принципом модуль відповідає на два запитання: що досліджується і як досліджується. Щодо першого, то модуль забезпечує формування фундаментальних понять, які випливають з теоретичних розробок, спостережень або експерименту, розглядуваних у курсі. Такі фундаментальні поняття створюють базу для системи знань про ті чи інші природні або соціальні явища. З другого боку, матеріал модуля показує, якими методами можна вести дослідження природних та соціальних явищ. Очевидно, що обидві позиції пов’язані між собою, бо тими чи іншими методами можна відкрити нові явища та встановити нові фундаментальні поняття, а використання теоретичних та інструментальних методів не можливе без фундаментальних досліджень. Такі дилеми вирішує викладач, який створює модульний образ курсу керуючись своїм досвідом.За дидактичним забезпеченням модуль потребує чіткого розподілу базового матеріалу на: а) лекційний, б) той що студент буде вивчати самостійно, в) той, що буде вивчатися на практичних або лабораторних заняттях. Перед викладачем постають завдання:– визначити напрямок самостійної роботи студента;– дати студенту необхідні вказівки та поради;– забезпечити незалежне навчання студента у межах програми, коли він користується свободою вибору як матеріалу так і способу засвоєння.Модульна система вимагає перегляду програмного матеріалу та при необхідності об’єднання ряду тем в єдину логічно-замкнену систему. Модульне формування курсу дає можливість перерозподілу часу між окремими темами навчальної дисципліни та є одним з ефективних шляхів інтенсифікації навчального процесу. Велике значення має відповідність кількості виділених модулів до регламенту семестру. Процес виділення модулів великою мірою пов’язаний з досвідом викладача та специфікою курсу.Відокремлюють початкові або базові модулі, що розглядаються на початку курсу, і такі, що є їх продовженням і одночасно основою для наступних модулів. Модулі можуть бути полівалентними, тобто такими, які є базою для двох або більше наступних та моно валентними, як основа для одного наступного модуля. Ми використовуємо змістовий аспект модульного навчання, хоча в реальному процесі форма і зміст модуля об’єднані, синтезовані в єдиний модуль процесу навчання.Організація навчального процесу має бути такою, щоб створити умови, за яких студент не може не діяти самостійно. В психолого-педагогічній літературі самостійна робота визначається як специфічна форма діяльності у процесі навчання. Специфічність такої форми діяльності полягає у зближенні психології мислення та психології навчання.Модульний підхід долає роз’єднаність елементів процесу навчання, об’єднує їх в єдине ціле. Модуль можна розглядати як завершену інформаційно-операційну дозу навчального матеріалу. Такий підхід вимагає інтенсифікації процесу навчання через активізацію самостійної роботи студентів. Викладач бере участь у самостійній роботі, в структурі якої є три елементи: завдання-виконання-контроль. Виконання – центральний елемент, який здійснюється безпосередньо і лише студентом в зручний для нього час.Проблема організації та активізації самостійної роботи зводиться до вирішення таких питань:– у бюджеті часу студента потрібно вивільнити достатньо часу для самостійної роботи;– студента потрібно поставити в умови коли у нього з’явиться потреба самостійно опрацювати матеріал.Очевидно, що ефективність самостійної роботи залежить від якості модульної структури курсу, максимально чіткої організації контролю, раціонального планування часу і відповідного матеріально-технічного забезпечення навчального процесу.Викладач має передбачити декілька варіантів завдань, щоб стимулювати здатність творчого вибору студента у роботі. При проведенні контролю не варто допускати захист роботи одночасно декількома студентами. Така практика знижує відповідальність студента за свою роботу.Самостійна робота – це система організації умов, які забезпечують керування навчальною діяльністю студента без викладача, метою чого є формування навичок, вмінь та активних знань, що забезпечать в подальшому творчий підхід до своєї професійної роботи.Мета самостійної роботи двоєдина: формування самостійності як риси особистості та засвоєння знань, умінь та навичок. Під умінням можна розуміти можливість виявляти, виділяти та класифікувати об’єкти за істотними ознаками; зіставляти, аналізувати та узагальнювати інформацію; здійснювати пошук; порівнювати поточне інформаційне уявлення з еталоном, вибирати еталонну гіпотезу і розробляти її; приймати рішення щодо принципів та програм дій; здійснювати дії за програмою та проводити у разі необхідності корекцію цих дій.До самостійної роботи відноситься опрацювання конспектів лекцій, читання і конспектування додаткової літератури, підготовка до виконання лабораторних робіт, самостійне розв’язування задач, підготовка до лекцій, семінарських і практичних занять, підготовка курсових і дипломних робіт, підготовка до колоквіумів, контрольних робіт, екзаменів та інших форм поточного та підсумкового контролю знань.Самостійну роботу слід розглядати, як діяльність студента по оволодінню необхідними для майбутньої професії знаннями, уміннями і навичками; діяльність спонукувану пізнавальними потребами, самостійно організовану для виконання завдань і здійснювану у відсутності викладача, але зорієнтовану ним.Проблема організації і активізації самостійної роботи пов’язана з фактом докорінної переорієнтації учбових годин і створенням банку контрольних завдань для кожного модуля і інформаційно-методичних матеріалів.Для здійснення такої системи навчання викладач повинен розробити методичну документацію, яка дозволить студентові успішно працювати самостійно. Особливість методичних матеріалів у багатоваріантності рекомендацій для студентів. Контроль самостійної роботи при застосуванні переважно діалогових форм вимагає педагогічної майстерності викладача і значного часу. Спілкування із студентами становить суттєвий аспект формування спеціаліста високого рівня, оскільки в процесі обміну думками відбувається засвоєння глибинних постулатів навчальної дисципліни.Всі модулі об’єднуються в календаризований графік навчального процесу, який доводиться до студента в перші дні семестру. При формуванні модуля потрібно визначити його мету, форму, принцип, та дидактичне забезпечення. Мета модуля може бути досить різноманітною. У практичній роботі визначення такої мети відбивається на добірці форм контролю щодо цього модуля. Наприклад, якщо мета модуля інформаційна, то форми контролю мають активізувати процес запам’ятовування.Щодо принципу, то модуль повинен відповідати на два запитання: що? і як? В першому разі матеріал модуля забезпечує формування фундаментальних понять курсу які випливають із спостережень теоретичних розробок або експерименту. Тому при викладенні матеріалу потрібно знайти способи яскравого виділення саме тих понять, які і створять таку базу. У другому випадку матеріал модуля показує, якими методами можна вести дослідження за природними чи соціальними явищами. Очевидно, обидва випадки пов’язані між собою, бо тими чи іншими методами можна відкривати нові явища і встановлювати нові фундаментальні поняття, а використання теоретичних та інструментальних методів в свою чергу не можливе без фундаментальних досліджень. Такі проблеми вирішує викладач, який створює модульний образ курсу, керуючись своїм досвідом.Серед елементів педагогічної системи вищого навчального закладу важливе місце займають контроль знань, вмінь і навичок, а також організація зворотного зв’язку, як засіб управління навчально-виховним процесом. Основними функціями контролю є: повторення і узагальнення навчального матеріалу, позитивна мотивація і стимулювання навчання, виховання студентів, управління навчальною діяльністю та облік знань, умінь і навичок.Повторення буває двох видів: пасивне і активне. Природно, що підготовка до різних контрольних заходів створює умови для закріплення знань і підвищення якості навчання в цілому. Функція оцінки, як відомо не обмежується лише констатацією рівня навченості. Оцінка – важливий засіб позитивної мотивації, стимулювання учня, впливу на особистість студента. Саме під впливом об’єктивного оцінювання у студентів створюється адекватна самооцінка, критичне ставлення до своїх досягнень. Важливе значення має морально-психологічний клімат у студентському колективі.Важливою функцією контролю є управління, тобто забезпечення зворотного зв’язку між викладачем і студентами, одержання викладачем об’єктивної інформації про ступінь засвоєння навчального матеріалу, своєчасне з’ясування недоліків і прогалин у знаннях. Лише за таких умов можливе регулювання і корекція навчально-виховного процесу. Інформація про якість роботи студентів і способи її одержання повинні задовольняти ряду вимог. Важливими принципами контролю є:– плановість, тобто проведення відповідно до навчального плану і графіку навчального процесу;– систематичність – відповідність розкладу (календарному графіку) контролю;– об’єктивність – наукова обґрунтованість оцінювання успіхів і недоліків у навчальній діяльності студентів;– економність – контроль не повинен забирати багато часу у викладачів і студентів, а забезпечувати аналіз роботи і ґрунтовну оцінку за порівняно невеликий строк;– простота – відсутність потреби у складних пристроях, а при використанні технічних засобів, доступність будь-якому викладачеві і студентам;– гласність – полягає перш за все у проведенні відкритих випробувань всіх студентів за одними і тими ж критеріями, рейтинг кожного студента має наочний, порівнюваний характер.Одна з головних тенденцій розвитку вищої освіти – індивідуалізація навчання. Індивідуалізація навчання у вузі повинна забезпечувати розвиток здібностей усіх студентів, змагальність у навчанні, виділення груп сильних і слабких студентів.Задається мінімальний темп засвоєння матеріалу, необхідний для успішного навчання. Студент має можливість певною мірою вибирати методи звіту: контрольні ігри, доповідь на семінарському занятті, захист опорного конспекту, захист реферату, брифінг, фізичні диктанти, захист кросвордів, колоквіум, контрольну роботу, захист навчаючої програми, бесіда з відкритим підручником, тестування, постановка або модернізація лабораторної роботи, постановка лекційних демонстрацій, участь в науково-дослідній роботі (доповідь, стаття, участь в олімпіаді), тощо.Невід’ємною частиною пропонованої системи є рейтингова система оцінки знань. Така система оцінки знань базується на підрахунку загальної суми балів, яку студент отримав за результатами виконання всіх видів навчальної роботи, передбаченої графіком навчального процесу. Названу суму балів прийнято називати індивідуальним кумулятивним індексом студента (ІКІ). Ідея такого індексу передбачає багатоступеневий принцип оцінки роботи студента при поточному контролі знань і оптимальну об’єктивність при підсумковому контролі.Важливою структурною одиницею такої системи оцінок є рейтинговий коефіцієнт, яким підкреслюється вагомість тієї чи іншої форми контролю знань. Немає значення цифра коефіцієнту і взагалі цифровий зміст рейтингової сітки, має значення збалансована система цієї сітки. Обрання форм контролю залежить від специфіки навчальної дисципліни. Остаточний індивідуальний кумулятивний індекс виводиться, як сума всіх поточних за семестр.Викладач при контролі повинен перевірити глибину і міцність знань, вміння логічно мислити, синтезувати знання по окремим темам, правильно користуватися понятійним апаратом.До календаризованого плану навчання входить перелік знань та умінь, які повинен набути студент під час навчання. Навчальний процес повинен стимулювати студента систематично, активно, самостійно поповнювати знання, вміти користуватися науковою літературою, орієнтуватися в потоці інформації з обраної спеціальності, вміти користуватися довідниковою літературою, розвивати навички науково-дослідницької роботи, вміти застосовувати знання на практиці (розв’язок задач, виконання лабораторних досліджень, виконання індивідуальних завдань, курсових і дипломних робіт).Модульно-рейтингова система повинна давати можливість студенту вибирати форми контролю. Всі форми контролю поділяються на варіативні та інваріантні. Варіативні форми контролю дають студенту можливість проявити свої уподобання. Для студентів, які проявляють підвищений інтерес до певних розділів навчальної програми пропонуються завдання підвищеної труднощі, які оцінюються і вищими рейтинговими коефіцієнтами. Такий студент може бути звільнений від частини варіативних завдань.Студент може в індивідуальному темпі працювати над програмним матеріалом, але темп повинен бути не повільнішим,

В даній науковій статті автором розкрито особливості закріплення на міжнародному, регіональному та національному рівнях права на гідний життєвий рівень у державах-членах Європейського Союзу. При цьому, проаналізовано Конвенцію Міжнародної організації праці № 102 про мінімальні норми соціального забезпечення, Європейську соціальну хартію, Європейський кодекс соціального забезпечення, правові акти Європейського Союзу та конституції держав-членів Європейського Союзу. На підставі проведеного аналізу, автор робить висновок про те, що право на гідний рівень життя визначене кількома документами Ради Європи (Європейська соціальна хартія, Європейський кодекс соціального забезпечення) та Європейського Союзу (Хартія про основні права, Хартія про соціальні права працівників), а також багатьма конституціями країн-членів ЄС. Зокрема, на рівні конституцій Бельгії, Італії, Португалії, Швейцарії це право визначене явно, на рівні конституцій Іспанії, Нідерландів, Швеції – визначене як обов’язок держави забезпечити гідний рівень життя для населення, на рівні конституцій Румунії, Словаччини, Словенії, Фінляндії та Хорватії – через право працюючих отримати винагороду за працю, яка дає можливість забезпечити йому та його сім'ї вільне та гідне життя. Конституції інших країн Європейського Союзу, в тому числі: Австрійської республіки, республіки Болгарія, Грецької республіки, королівства Данія, Ірландської республіки, великого герцогства Люксембург, Кіпру, республіки Мальта, Угорщини, Чеської республіки та країн Балтії не визначають прямо право на гідний рівень життя, хоча і говорять про справедливі умови оплати праці і право на соціальний захист у випадку неможливості себе забезпечувати за певних обставин.

The article is devoted to the legal nature of the right to work as one of the most important human rights. The legislative definition and realization of the right of youth to the first job in Ukraine is analyzed. The analysis of the youth segment of the labor market in Ukraine is quite disappointing: it is difficult for graduates of higher education institutions to find their first job without work experience, which leads to the fact that almost half of young professionals do not work in their specialty. Moreover, the analysis of the current labor legislation and the legislation regulating the legal status of youth in Ukraine allows us to conclude that today the country does not have a single system of regulations that does not allow for effective youth employment. The number of programs, decrees, resolutions, and separate laws on youth policy adopted in recent years does not significantly affect the legal status of young people. As a result, there is no mechanism for implementing a number of labor standards, especially in the field of youth employment. According to the authors, it is advisable to introduce innovations designed to help overcome a number of existing problems in the field of youth employment, namely the creation of an effective policy to support young people in finding their first job by the state and ensuring communication between higher education institutions and employers. In order to ensure effective employment of young people it is necessary to form a package of laws and regulations that provide training for workers and professionals in accordance with the needs of the workforce, their guaranteed employment, maintaining the first job for at least two years, creating favorable conditions for selfemployment. in the form of entrepreneurship, creativity, provision of services. The authors draw attention to the fact that today in Ukraine the issue of creative employment of children, which has recently become more and more popular, has not been settled. The article also analyzes the gaps in the legislation on the issue raised in the topic of work, in particular, proposed amendments to certain articles of the Labor Code of Ukraine; proposed proposals to improve the legal framework of Ukraine to improve the situation with the first job in Ukraine.

The article is devoted to studying of issues, which is related to the legal status of citizens with disabilities in Ukraine, in particular the aspects tied with an employment. Ways for improving of current situation in our country were identified. The provisions of the UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities, ratified by Ukraine in 2009, are considered. The content of Article 27 are clarified. The obligations imposed on the states under the Convention are specified. The conditions of the policy in the field of employment of citizens with disabilities in Ukraine are described. A number of existing problems of people with disabilities in this area are mentioned. However, the core one from them is the fact that our country's national legislation is not complied with the provisions of the Convention. The actions of the Ukrainian authorities taken in order to comply the current legislation and conditions with international standards are given. These issues were considered in the State Target Program "National Action Plan for the Implementation of the Convention on the Rights of Persons with Disabilities". As a striking example that reflects the situation in the country today, statistics on the level of employment of people with disabilities are given. In addition, the results of surveys to find out the reasons for the relatively low level of employment of this category of people in Ukraine are added. These results are compared with the statistics of the European Union member states. The peculiarities of the policy in the sphere of social protection of the rights of people with disabilities in the EU, in terms of their future application in Ukraine. The experience in the field of employment of people with disabilities in such countries as France, Great Britain, Italy, Sweden is considered in more detail. Emphasis is placed on ways to improve the current conditions in Ukraine. Ideas for solving the highlighted problems in the field of employment of disabled people in our country, taking into account the results of research on the experience of other countries.

Вивчення українського мовознавства в Угорщині має давню історію. Увага дослідників зосереджу-валася насамперед на питаннях синхронної та діахронної діалектології, зокрема закарпатської, про-блемах українсько-угорських міжмовних контактів. Ім’я Ласлова Чопея в українській лексикографії відоме насамперед як укладача «Русько-мадярського словаря» (Будапешт, 1883).У статті проаналізовано статтю «Magyar szók a rutén nyelvben» (Угорські слова в руській мові) та реєстр «Русько-мадярського словаря», подано етимологію слів, які з погляду їх первинного похо-дження були спірними, зіставлено різні оцінки словника мовознавцями з часу його появи до сього-дення.Ласлов (Василь) Чопей (уг. Csopey / Csopei László) – угорський педагог, перекладач, мовознавець. В енциклопедії «Українська мова» написано: «Ласлов (Василь) Чопей – український мовознавець; писав мовою дуже близькою до закарпатського народного мовлення центральної частини краю». Ю. Шевельов доповнює: «Чопей Василь – педагог, упорядник підручників для народних шкіл Закар-паття (1881–1890)».Угорський славіст Аттіла Голлош зі вступною статтею Іштвана Удварі підготував до видання уза-гальнювальну працю «Csopey László élete és művei» (Життя і праці Ласло Чопея). А. Голлош уклав бі-бліографію праць Л. Чопея, класифікувавши їх за такими галузями: літературознавство, етнографія, мовознавство, переклади, фахова література, підручники для русинських шкіл, природознавство, експедиції, виставки, поштова скринька, статистика, рецензії, лекції в Малій Академії, редакторська робота, листування. На прохання міністерства Л. Чопей уклав та переклав вісім підручників для народних шкіл.З появою статті «Magyar szók a rutén nyelvben» (Угорські слова в руській мові), опублікованій у 1881 році, Ласло Чопей розпочав дослідження угорсько-слов’янських мовних зв’язків. Працю Чо-пея можна вважати першою у дослідженні угорських лексичних запозичень в українських говорах сучасної території Закарпаття. У своїй статті, написаній на науковому рівні свого часу, автор пе-рерахував відомі йому угорські лексичні елементи березької говірки, вказав на фонетичні зміни, які відбулися на українському мовному ґрунті, подав тематичну класифікацію, указавши, по суті, напрямки подальших досліджень.Традиційно вважається, що українсько-угорська словникова справа бере свій початок від другої половини ХІХ ст. із появою «Русько-мадярського словаря» Ласлова Чопея. Словник високо оцінила Угорська королівська академія наук – автор отримав премію Фекешгазія. Словниковий реєстр нараховує 20 тисяч вокабул і відображає лексичний склад добре відомих укладачеві закарпатських східнослов’янських говорів.Проживаючи далеко від україномовної території, у кінці ХІХ ст. наголошував на самостійності української мови, відстоював право на її розвиток і функціювання.Вважаємо, що словник є цінною лексикографічною працею, а його автора можемо вважати осно-воположником українсько-угорської лексикографії. Доробок Л. Чопея і сьогодні може стати в при-годі лексикологам, діалектологам, історикам мови, а також дослідникам міжмовних та діалектних контактів, а його результати формують основу для нових наукових розробок.The investigation of Ukrainian linguistics in Hungary has a long history. The researchers in this field have focused mainly on issues of synchronic and diachronic dialectology, in particular Transcarpathian, as well as the problems of Ukrainian–Hungarian interlingual contacts. László Csopey’s name is first known in Ukrainian lexicography as the compiler of the Ruthenian–Hungarian Dictionary (Budapest, 1883). We have analyzed the paper Hungarian words in the Ruthenian language and the register of the Ruthenian–Hungarian dictionary in order to present the etymology of words that are controversial in terms of their origin and aimed to compare various assessments of the dictionary by linguists from the time of its appearance to the present.László Csopey was a Hungarian teacher, translator, and linguist. In the encyclopaedia of the Ukrainian language, he is described as follows: “László (Vasyl) Csopey – a Ukrainian linguist; he wrote in the language which is very close to the Transcarpathian folk language of the central part of the region”. Yurii Shevelyov adds: “Vasyl Csopey is a teacher, compiler of textbooks for public schools of Transcarpathia (1881–1890)”.In 2004, the Hungarian Slavist Attila Hollós prepared for publication the generalized work László Csopey’s life and works with an introductory paper by István Udvari. At the request of the Ministry of Education, László Csopey compiled and translated eight textbooks for public schools. He began to investigate Hungarian–Slavic language contacts and published the paper Hungarian words in the Ruthenian language in 1881. The paper can be considered the first in the field of investigation of Hungarian lexical borrowings in the Ukrainian dialects on the territory of present-day Transcarpathia. In his paper, the author has listed all the Hungarian lexical elements of the Bereg dialect known to him, pointed out the phonetic changes that took place in the Ukrainian language, and gave a thematic classification indicating, in fact, areas for further research.It is traditionally believed that the Ukrainian–Hungarian dictionary publication dates back to the second half of the nineteenth century with the appearance of Ruthenian–Hungarian Dictionary by László Csopey. The dictionary was highly praised by the Hungarian Royal Academy of Sciences and the author received the Fekésházi Prize. The dictionary register has 20,000 entries and reflects the lexical composition of the Transcarpathian East Slavic dialects well-known to the compiler. Living far from the Ukrainian-speaking area in the late nineteenth century, László Csopey emphasized the independence of the Ukrainian language, defended the right to its development and functioning.We believe that the analyzed dictionary is a valuable lexicographical work, and its author is considered the founder of Ukrainian–Hungarian lexicography. László Csopey’s work is still relevant up to now and it can be used by lexicologists, dialectologists, language historians as well as specialists in interlingual and interdialectical contacts, and its results form the basis for further research in these fields of linguistics.