Journal articles on the topic 'Потреби працівників'
To see the other types of publications on this topic, follow the link: Потреби працівників.
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 50 journal articles for your research on the topic 'Потреби працівників.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse journal articles on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Don, O. D., and I. Y. Privarnikova. "Нематеріальний складник групової трудової мотивації." Bulletin of the Dnipropetrovsk University. Series: Management of Innovations, no. 7 (December 25, 2016): 185. http://dx.doi.org/10.15421/191619.
Full textAbstract:
Обмеження фінансових можливостей підприємств у збільшенні матеріальних стимулів, зокрема реальної заробітної плати співробітників, підвищило увагу до нематеріального боку мотивації. Оскільки мотиви та стимули групової мотивації достатньо не вивчено, а підходи, застосовні для індивідуальної мотивації працівників, не завжди можна застосувати для мотивування групи, тема дослідження актуальна.Мета роботи – охарактеризувати нематеріальний складник трудової групової мотивації, мотиваційні типи працівників і навести можливі нематеріальні стимули, специфічні для мотивування групи досягти ціль.Трудову мотивацію потрібно розглядати як систему компонентів, що являють собою сукупність мотивів внутрішнього і зовнішнього походження, стимулюючих чинників, які спонукають виробничий колектив до активної діяльності для досягнення як особистих, так і цілей підприємства. Високомотивовані працівники – працівники зацікавлені, а отже, досягаючи загальних цілей підприємства, вони задовольняють особисті потреби та свідомо обирають певний тип поведінки.Охарактеризовано основні мотиви (потреби), які спонукають робітників до діяльності. Мотивів, які визначають поведінку людини в процесі праці, безліч, проте нею керують тільки декілька з них, один з яких обов’язково переважає. Підбір учасників команди із урахуванням розбіжностей у мотивах забезпечує початкові умови для успіху. Зроблено припущення, що в кризових умовах мотиваційні потреби як окремих працівників, так і групи здебільшого пов’язані з очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. За обмежених фінансових можливостях доцільно застосовувати нематеріальні стимули. Під час їх добору керівнику необхідно враховувати той факт, що для покращення результатів роботи виконавці мають перебувати у середовищі, яке відповідає їх основному емоційному стану. Невід’ємні компоненти такого «здорового» середовища – правильна субординація, корпоративний етикет, мікроклімат у колективі, наявність досвідченого керівника.Мотиваційний вплив як на окремого працівника, так і на групу в цілому реалізують із урахуванням відмінностей у потребах, рисах характеру, робочої поведінки, статусі, кваліфікації, досвіді, світогляді. У статті охарактеризовано мотиваційні типи робітників за цими критеріями та оцінено їх здатність працювати у групі за шкалою «низька здатність – висока здатність». Зроблено висновок, що для ефективної мотивації роботи групи у ході формування команди перевагу слід надавати працівникам господарського типу, який разом з інструментальним найбільше відповідає вимогам результативної праці. Надано рекомендації щодо застосування мотиваційних стимулів у контексті «застосування стимулів – формування умов».Наукова новизна дослідження – виявлення найпридатнішого до групової роботи мотиваційного типу співробітників шляхом порівняння їх потреб і стимулів.Результати дослідження можна використати для створення на підприємстві реальних умов для побудови групової трудової мотивації та зацікавлення кожного працівника у збільшенні продуктивності праці.Перспективні напрямки подальших досліджень – оцінка ефективності окремих запропонованих мотиваційних стимулів підвищення результативності групової праці для різних сфер діяльності.
2
Горенко, А. І. "Потреби працівників в умовах інноваційного розвитку." Вісник Харківського національного технічного університету сільського господарства імені Петра Василенка. Економічні науки, Вип. 185 (2017): 142–48.
Find full text
3
Плєхов, Д. О. "До питання правового регулювання дистанційної роботи в Україні: сучасний стан." Актуальні проблеми держави і права, no. 90 (August 9, 2021): 139–44. http://dx.doi.org/10.32837/apdp.v0i90.3218.
Full textAbstract:
Стаття присвячена дослідженню нормативно-правового регулювання дистанційної роботи. Зазначено, що пандемія коронавірусу (COVID-19) позначила не тільки системні проблеми трудової сфери в Україні, пов’язані з масовим вивільненням працівників на період запровадженого урядом карантину й недотриманням мінімальних соціально-трудових стандартів, а й потребу негайного реформування трудового законодавства, пристосування його до викликів сучасності. Запровадження карантину та надзвичайної ситуації внаслідок поширення COVID-19 привернули особливу увагу до необхідності дистанційної роботи, масштаби і темп поширення якої в розвинених країнах дуже високі.
Проаналізовано законодавчі акти в розглядуваній царині, виокремлено як позитивні моменти, так і негативні. Зокрема, неврегульованими залишаються питання щодо захисту конфіденційної інформації (комерційної таємниці); безпеки працівника та ввіреного йому обладнання (шкідливе випромінення, втручання дітей, домашніх тварин, сторонніх осіб); обліку робочого часу та часу відпочинку працівника (наприклад, застосування заходів дисциплінарної відповідальності за прогул) та інших важливих аспектів.
Зроблено висновок, що дистанційна робота працівників є надзвичайно потрібною формою трудових відносин в умовах ринкової економіки. Дистанційна робота несе собою позитивні зміни як для окремих громадян, так і для суспільства в цілому, сприяє розвитку нових форм трудових відносин, стабілізації економіки, підвищує рівень життя населення. Водночас даний вид зайнятості потребує подальшого законодавчого врегулювання. Потрібно забезпечити належні умови захисту прав та свобод сторін віддалених правовідносин шляхом оперативного реагування законодавців на потреби сучасних ринкових відносин, що зростають, та виклики епідемічного або надзвичайного характеру.
4
Tolokova, T. I., and O. Y. Bilan. "СОЦІАЛЬНИЙ ЗАХИСТ МЕДИЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ." Вісник медичних і біологічних досліджень, no. 3 (December 1, 2020): 115–21. http://dx.doi.org/10.11603/bmbr.2706-6290.2020.3.11309.
Full textAbstract:
Резюме. Соціальний захист медичних працівників спрямований на встановлення системи правових і соціальних гарантій, що забезпечує задоволення професійних та матеріальних потреб медиків відповідно до особливого виду їх професійної діяльності, визначної ролі в суспільстві. Належне регулювання питань формування позитивного іміджу медичної професії, просування її цінностей надасть професіоналам у медичній сфері широкі можливості, які впливають на рівень мотивації та якість надання медичної допомоги пацієнтам.
Мета дослідження – визначити пріоритетні потреби та висхідні запити медиків щодо соціального захисту, а також запропонувати шляхи зміцнення потенціалу підвищення якості медичного обслуговування.
Матеріали і методи. Ми провели анонімне анкетування 100 медичних сестер районної лікарні Комунального некомерційного підприємства Конотопської міської ради «Конотопська центральна районна лікарня ім. академіка М. Давидова» щодо моральної свідомості пацієнтів, адміністрації лікувального закладу та держави стосовно поваги до медиків, що, у свою чергу, формує вмотивованість у роботі, самооцінку, готовність до альтруїзму в роботі та емпатії в умовах соціального захисту.
Результати. Cистема управління системою охорони здоров’я України в процесі поглиблення інтеграції в світове економічне співтовариство зазнає багато істотних змін на основі ідеї єднання ефективності як результату дієвості соціального компромісу та кваліфікованої медичної допомоги. Отже, винайдення ефективних механізмів та дієвих методів функціонування системи соціального захисту медичних працівників є нагальним напрямком досліджень та актуальним завданням, що повинно ґрунтуватись на висхідних ініціативах з урахуванням потреб медиків.
Висновки. Якісний соціальний захист дасть змогу висококваліфікованим медичним працівникам зосередитися на більш важливих завданнях, що передбачають безпосереднє професійне удосконалення та спілкування з пацієнтом; ключові показники ефективності медичного персоналу, зокрема щодо якості медичних послуг і задоволення пацієнтів потребують удосконалення й упровадження їх у якості публічної інформації; необхідно сформувати кадровий резерв відповідно до кваліфікаційних запитів й освітніх можливостей, який забезпечуватиме ресурс у разі перегляду функцій медичних працівників у напрямку новітніх тенденцій дигіталізації й пов’язаних з цим змін у медичному обслуговуванні. Необхідно досліджувати національні можливості для імплементації міжнародних вимог до соціального захисту медиків, з огляду на високі запити сучасної охорони здоров’я щодо якості медичної допомоги.
5
Гейко, Євгенія, Галина Горська, Ірина Радул, and І. Родченкова. "Психологічні особливості смисложиттєвих орієнтацій працівників сфери управління." Теоретичні і прикладні проблеми психології, no. 3(56)Т3 (2021): 57–73. http://dx.doi.org/10.33216/2219-2654-2021-56-3-3-57-73.
Full textAbstract:
В статті представлені результати емпіричного дослідження, що розкривають особливості смисложиттєвих орієнтацій працівників сфери управління середньої ланки та високого рангу із стажем професійної діяльності до 5-ті років й понад 10-ті років. Виявленно, що найбільш схильними до самоактуалізації є управлінці високого рангу, а також працівники сфери управління середньої ланки із стажем професійної діяльності до 10-ті років, аніж працівники сфери управління середньої ланки із стажем професійної діяльності до 5-ті років. Суттєвими передумовами розвитку смисложиттєвих орієнтацій працівники сфери управління виявлено власне психологічні властивості, що характеризують самоактуалізовану особистість, а саме: підтримка інших, наявність ціннісних орієнтацій вагомих для самоактуалізованої особистості, сенситивність, спонтанність, уявлення про природу людини, синергія, контактність, пізнавальні потреби, креативність. Ключові слова: працівники сфери управління, самоактуалізація, самоактуалізована особистість, смисложиттєві орієнтації, управлінці.
6
Хитрова, О. А. "TQM ЯК СОЦІАЛЬНО-ОРІЄНТОВАНА ФІЛОСОФІЯ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ: СУТЬ ТА УМОВИ ВПРОВАДЖЕННЯ." Підприємництво та інновації, no. 11-2 (May 29, 2020): 56–61. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/11.27.
Full textAbstract:
У статті доведено, що TQM – це ефективна філософія управління підприємством, яка має значний вплив на соціальну сферу та базується на принципах, які дають можливість посилити складники, які позитивно впливають на роботу працівників, керівництво, партнерів та споживачів. Визначено, що позитивний вплив на працівників проявляється у задоволенні умовами їхньої роботи, що підсилює їхню соціальну відповідальність, для підприємства відкриваються можливості стратегічного розвитку та забезпечення ефективності на основі соціального ефекту, яке має триваліший ефект, а для суспільства – створення якісного доступного продукту, який здатний задовольнити потреби, створює умови для комфортного життя усіх соціальних груп. Також у статті заначено, що для запровадження TQM як соціально-орієнтованої філософії управління підприємством слід виконати певні умови, що стосуються суспільних потреб та пошуку ефективних шляхів для їх задоволення.
7
Одайник С. Ф. "УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ: МОТИВАЦІЙНИЙ МЕХАНІЗМ, КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ." ПЕДАГОГІЧНИЙ АЛЬМАНАХ, no. 50 (November 25, 2021): 188–95. http://dx.doi.org/10.37915/pa.vi50.322.
Full textAbstract:
У статті розглядаються теоретичні і практичні аспекти та обґрунтовується необхідність застосування мотиваційного механізму управління професійним розвитком педагогічних працівників. Сутність мотиваційного механізму управління професійним розвитком педагогів автором тлумачиться як сукупність дій об’єктів і суб’єктів управління, спрямованих на перетворення зовнішнього управлінського впливу на внутрішній поштовх – мотив – на основі узгодженості інтересів і потреб взаємодіючих сторін. Визначено, що управління професійним розвитком педагогічних працівників на основі мотиваційного механізму передбачає розроблення та застосування суб’єктами управління системи заохочень учителів, засобів стимулювання мотивації та впливу на когнітивну і діяльнісну сферу професійного розвитку вчителя.Визначено критерії ефективності управління професійним розвитком педагогічних працівників на основі мотиваційного механізму, а саме: нормативно-адміністративний, фінансово-економічний, соціально-психологічний. Нормативно-адміністративний критерій відображає, наскільки суб’єкти управління орієнтуються на професійні інтереси, потреби, запити педагогів і діють через правові норми. Фінансово-економічний критерій свідчить про фінансову спроможність суб’єкта управління здійснювати матеріальне стимулювання мотивації педагогічних працівників до професійного розвитку і діють з урахуванням результатів професійного зростання вчителів та показників діяльності закладу освіти. Соціально-психологічний критерій ґрунтується на використанні суб’єктами управління моральних стимулів до праці і діють в інтересах професійного розвитку кожного педагога та підвищення якості діяльності закладу освіти. Окреслено низку проблем, які потребують вирішення з метою ефективного управління професійним розвитком педагогічних працівників.
8
ЛЕВЧЕНКО, Наталія. "МОЛОДІЖНИЙ ПРАЦІВНИК – СУЧАСНИЙ ПРОФЕСІОНАЛ ІЗ МОЛОДІЖНОЇ РОБОТИ." Humanitas, no. 6 (February 23, 2022): 28–37. http://dx.doi.org/10.32782/humanitas/2021.6.5.
Full textAbstract:
Реформування, децентралізація державного управління в Україні вимагає впровадження нових підходів та принципів у формуванні молодіжної політики, упровадження та реалізації молодіжної роботи на всіх рівнях держави. Одним із пріоритетів ефективної реалізації молодіжної політики в Україні є розроблення, упровадження та розвиток освітніх програм для молодіжних працівників, запровадження нових форм, методів та інструментів молодіжної роботи. Мета роботи – проаналізувати особливості професії «молодіжний працівник» у контексті молодіжної політики. У дослідженні використано комплекс загальнонаукових методів: аналіз наукових публікацій для окреслення сутності проблем становлення та розвитку професії «молодіжний працівник»; аналіз та синтез – для виокремлення особливостей професії «майбутній працівник»; систематизація та узагальнення наукової літератури, нормативних документів для формулювання висновків за результатами дослідження. Наукова новизна роботи полягає в тому, що у досліджені вперше розглянуто професії, до обов’язків яких відповідно до класифікатора професій входить робота з молоддю; вивчено нормативно-правові документи, акти, які регламентують молодіжну політику, молодіжну роботу та особливості роботи молодіжного працівника; висвітлено особливості професії «молодіжний працівник» та становлення її в Україні; проаналізовано закордонні джерел щодо становлення та розвитку професії «молодіжного працівника». Висновки: проаналізувавши особливості професії «молодіжний працівник», констатуємо, що розвиток державної молодіжної політики в Україні стрімко вносить корективи та відкриває нові можливості й потреби в реалізації та впровадженні молодіжної роботи. Така діяльність неможлива без висококваліфікованих, обізнаних професіоналів (фахівців), які володіють відповідними компетентностями.
9
ХІЛЯ, Анна, and Ірина САРАНЧА. "ОСОБЛИВОСТІ ПІДГОТОВКИ ДО ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНОГО СУПРОВОДУ ДІТЕЙ МОЛОДШОГО ШКІЛЬНОГО ВІКУ З РІЗНИХ ФОРМ СІМЕЙНОГО ВИХОВАННЯ." Humanitas, no. 4 (November 25, 2021): 51–56. http://dx.doi.org/10.32782/humanitas/2021.4.8.
Full textAbstract:
У статті ми звертаємося до питання підготовки педагогічних працівників. Зокрема, розкриваємо сучасний стан підготовки вчителів до організації співпраці із сім’ями учнів молодшого шкільного віку. На основі теми досліджуємо останні наукові пошуки молодих науковців та коротко розглядаємо мінуси освітніх програм у цьому напрямі. Окрему увагу приділяємо питанню доопрацювання алгоритму підготовки до взаємодії з родинами через тре- нінгові форми навчання та законодавство для фахівців соціальної сфери. Розкриваємо вплив розуміння сімейних інституцій на організації супроводу дитини в початковій школі. Для цього окреслюємо форми сім’ї, які існують відповідно до законодавства (сім’я, або подружжя; особи, які проживають однією сім’єю; усиновлення; опіка, піклування; сім’я патронатного вихователя; прийомна сім’я; дитячий будинок сімейного типу). Презентуємо основні елементи, за якими відбувається оцінка потреб дитини соціальними працівниками (потреби для розви- тку дитини; батьківський потенціал сім’ї; фактори сім’ї та середовища) і які лише частково мають можли- вість опрацювати вчителі в своїй щоденній практиці. Окрім того, зазначаємо особливості сімей, які дозволя- ють соціальному працівнику оцінити функціональність цієї сім’ї відповідно до оцінки потреб дитини та її сім’ї, визначити пріоритетні напрями роботи відповідно до визначених потреб. Характеризуємо вплив відсутності або незнання вчителем інформації відповідно до сімейного становища учня на надання освітніх послуг та забезпечення якісного та ефективного психолого-педагогічного супроводу дитини. Як пропозицію за текстом уводимо ті аспекти підготовки педагогічних працівників, які варто було б включити в освітні програми, (зокрема, в навчальні та робочі програми дисциплін, пов’язаних з організацією вза- ємодії з родиною чи вивчення історико-культурних витоків сімейного виховання).
10
Кравченко, І., and O. Домуз. "ОСОБЛИВОСТІ ЗАЙНЯТОСТІ У БАНКІВСЬКОМУ СЕКТОРІ УКРАЇНИ В СУЧАСНИХ УМОВАХ." Financial and credit activity problems of theory and practice 6, no. 41 (January 10, 2022): 78–86. http://dx.doi.org/10.18371/fcaptp.v6i41.251401.
Full textAbstract:
Анотація. У результаті проведеного дослідження виділено і проаналізовано сучасні характерні особливості зайнятості в банківському секторі України, які сформувалися під впливом нових напрямів і тенденцій трансформації зайнятості, поява і розвиток яких була спричинена глобалізаційними соціально-економічними процесами і кризою COVID-19. Установлено високий рівень привабливості зайнятості у вітчизняному фінансовому секторі, обумовлений більш високим рівнем оплати праці в ньому, широкими можливостями для молодих працівників навіть без досвіду роботи, що спричиняє ситуацію значного навантаження на одну вакансію у фінансовому секторі та низьку мобільність персоналу через острах втратити посаду. Визначено вплив цифровізації банківської сфери щодо як позитивних наслідків для зайнятості, що зумовлюються створенням поліпшених робочих місць у нових сферах роботи банківських установ та з новими завданнями, так і негативних, які передбачають скорочення потреби в кадрах і зменшення кількості робочих місць. Проаналізовано проблеми, що перешкоджають досягненню ефективної зайнятості в банківському секторі за сучасних умов і визначено тенденції до розширення і превалювання додаткових навичок працівників, наявність яких забезпечує високопродуктивну роботу банківських установ. Охарактеризовано сучасні пріоритети діяльності банківських установ, що ґрунтуються на широкому використанні інновацій та інформаційних технологій, розвитку онлайн-каналів і штучного інтелекту, що змінює структуру посад і найбільш суттєво впливає на формування і забезпечення тих посад, що передбачають наявність у працівника високої кваліфікації та рівня освіти. Визначено, що під впливом цифровізації економічної діяльності від банківських працівників, окрім володіння основними управлінськими, професійними і соціальними компетенціями, вимагається набуття та опанування спеціальних технічних навичок. На основі аналізу фахових джерел літератури та експертних висновків провідних HR-компаній розроблено сучасний профіль працівника банківської сфери і встановлено, що сьогодні найбільший попит у банківських установах має працівник, що володіє поєднанням технічних, соціоемоційних і передових когнітивних навичок. Ключові слова: зайнятість, банківський сектор, компетенції банківського працівника, дистанційна зайнятість, цифровізація. Формул: 0; рис.: 2; табл.: 0; бібл.: 12.
11
Підлипна, Р. П. "ОЦІНЮВАННЯ ІНВЕСТУВАННЯ В СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 63 (October 1, 2021): 64–69. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-63-10.
Full textAbstract:
Статтю присвячено методологічним аспектам оцінювання економічної доцільності інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, яка визначається високим рівнем їх окупності і потребує оп-тимізації інвестиційних потоків підприємства. Визначено, що загальними цілями розвитку персоналу є ство-рення умов для стимулювання розкриття потенціалу працівників і забезпечення високої вмотивованості щодо досягнення поставлених завдань. Показано, що особливістю сучасних підходів до розвитку персоналу є завдан-ня творчої імплементації у реальну комерційну практику існуючих та безперервної генерації нових знань. Зміни в економічних системах постіндустріального етапу ставлять до персоналу вимоги знання інноваційних техно-логій, здатності розробляти та впроваджувати нові проекти. Водночас соціальна позиція визначає місце працівника в системі управлінських відносин, залежить від його функціональних обов’язків і професійно-кваліфікаційної характеристики. Ефективне інвестування у соціально-економічний розвиток передбачає вит-рати на навчання, охорону здоров’я, виховання і підвищення лояльності працівників до підприємства. Однак кадрова політика більшості підприємств націлена виключно на зменшення витрат, а система мотивації зво-диться до процедури оплати праці. Оцінювання потреби в розвитку персоналу є підґрунтям виявлення причин-но-наслідкового зв’язку між запланованими навчальними програмами і набутим у результаті їх реалізації соціально-економічним ефектом, що дозволяє включати планування розвитку персоналу в загальну стратегію розвитку підприємства. Запропонований поетапний алгоритм аналізу дозволяє як точно і неупереджено врахувати загальну ефективність інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, так і об’єктивно оцінити кожну зі складових проекту на відповідність цілям розвитку підприємства і окремих працівників. По-дальші дослідження пропонується спрямувати на аналіз впливу окремих напрямків соціально-економічного розвитку на рівень забезпечення соціальної безпеки підприємства.
12
Сазонова Т.О. and Пасічник Є.М. "РОЛЬ КОМАНДНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В ЕФЕКТИВНІЙ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА." Економічний форум 1, no. 1 (February 26, 2021): 147–53. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-1-18.
Full textAbstract:
Сучасна практика управління персоналом організації ставить нові вимоги до планування, організації, координації, мотивації та контролю їх діяльності. Необхідність вирішувати повсякденні завдання виробничого та управлінського характеру новими методами та застосовуючи інноваційні інструменти впливу, робить актуальним об’єднання працівників за допомогою командного менеджменту. Управління командами працівників має свою специфіку, обмеження та правила ефективності. Також існують особливості управління командою дистанційно. Командний менеджмент дає можливість задовольнити потреби не лише особистісного зростання працівників, але й за рахунок цього підвищити ефективність діяльності підрозділу, організації в цілому. Специфіці управління персоналом на засадах командного менеджменту присвячена дана стаття. В ній розглянуті переваги формування та управління командами; особливості формування команди, яка буде працювати як on-line, так і off-line; правила та рекомендації для налагодження ефективної взаємодії в команді, незалежно від того чи вона буде працювати дистанційно, чи ні; визначені основні soft-skills, якими можуть оволодіти працівники, якщо керівництво застосовує командний менеджмент; специфіку застосування тімбілдінгу та його вплив на функціонування команди. Зроблена спроба довести, що особиста мотивація, ефективна координація та підтримка, з використанням в основному соціальних методів впливу, призводить до ефекту синергії відносно результативності діяльності персоналу та організації в цілому.
13
Михайлова, К. "Потреби, мотиви та вподобання працівників страхової сфери у 2009 році." Страхова справа, no. 4 (2009): 48–51.
Find full text
14
ШЕВЧУК, Оксана. "ТРЕНІНГ ЯК ЗАСІБ ФОРМУВАННЯ КОМУНІКАТИВНИХ ЗДІБНОСТЕЙ МАЙБУТНІХ СОЦІАЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ." Humanitas, no. 6 (February 23, 2022): 99–104. http://dx.doi.org/10.32782/humanitas/2021.6.14.
Full textAbstract:
У статті на основі теоретичного дослідження наукової проблеми, вивчення сучасної практики обґрунтовано використання тренінгових методів навчання у процесі формування комунікативних здібностей майбутніх соціальних працівників. Для дослідження проблеми було використано такі методи: теоретико-методичний аналіз літературних джерел; включене та опосередковане спостереження; ретроспективний аналіз власного досвіду автора. Виявлено, що процес формування комунікативних здібностей майбутніх соціальних працівників повинен бути цілеспрямованим, систематичним та включати дієві методи та форми роботи. Одним із ефективних навчальних методів є тренінг. Встановлено, що тренінг сприяє розвитку у майбутніх соціальних працівників відповідних комунікативних умінь, навичок та форм поведінки, які є важливою складовою його професійної підготовки. Адже саме за допомогою тренінгу у майбутнього соціального працівника формується комплекс відповідних комунікативних умінь, навичок та форм поведінки, які є важливою складовою частиною його професійної підготовки. Ефективне формування комунікативних здібностей майбутніх соціальних працівників можливе за умови використання таких тренінгових методів: методи групової дискусії; ділових, творчих, імітаційних ігор; «мозкового штурму»; методу кейсів; використання вербальних і невербальних технік та інші. Обґрунтовано, що зміст тренінгових методів навчання має бути спрямований на вироблення навичок у майбутніх соціальних працівників вступати у взаємодію з об’єктами соціальної діяльності, тактовно і цілеспрямовано вести з ними бесіду, ураховувати інтереси й потреби клієнта, розуміти мотиви вчинків і поведінки клієнтів, знаходити до них індивідуальний підхід, прогнозувати їхній розвиток, результати роботи. Особливо актуально застосувати тренінгові технології як засіб для створення комунікативних ситуацій, наближених до умов реального спілкування в майбутній професії.
15
Родченкова, Ірина, Наталія Завацька, Яна Башинська, and Алла Болдирєва. "Особливості перебігу смисложиттєвих орієнтацій та самоактуалізації працівників сфери управління." Теоретичні і прикладні проблеми психології, no. 3(56)T.1 (2021): 62–69. http://dx.doi.org/10.33216/2219-2654-2021-56-3-1-62-69.
Full textAbstract:
У статті розкрито особливості перебігу смисложиттєвих орієнтацій та самоактуалізації працівників сфери управління. Показано, що проблема смисложиттєвих орієнтацій висвітлювалися у контексті смислової сфери особистості, що віддзеркалює її спрямованість, цілі, надає усвідомленості процесу здійснення вибору у різних життєвих і професійних ситуаціях. При цьому смисложиттєві орієнтації є складною цілісною динамічною системою, що утворюється за принципом ієрархії, а її складові взаємопов’язані й залучають до себе усвідомленість життя й часову локалізацію, види смислів й суб’єкт-об’єктні орієнтації і взаємопов’язані, зокрема, з професійною діяльністю, міжособистісними взаєминами, гендерними взаємовідносинами. Наголошується, що смисложиттєві орієнтації є вагомим чинником самоактуалізації, проявом суб’єктної активності у відповідній діяльності, зокрема, в управлінській, а якісним рівнем самоактуалізації виступають показники продуктивності життєвого шляху та успішності професійної діяльності загалом. Емпірично досліджено смисложиттєві орієнтації працівників сфери управління залежно від рівня їх самоактуалізації та здійснено порівняльний аналіз зазначеного звʼязку. Визначено, що загальними компонентами, які сприяють самоактуалізації працівників сфери управління є: ставлення до себе, особливості локусу контролю, задоволеності життям та власної ролі. Показано, що провідним критерієм, який уособлює смисложиттєві орієнтації працівників сфери управління, є просоціальна ціннісна спрямованість особистості; натомість егоїстичній спрямованості, що протидіє смисложиттєвим орієнтаціям управлінців. Серед чинників, які впливають на смисложиттєві орієнтації працівників сфери управління визначено самоактуалізаційний, що поєднує пізнавальні потреби,орієнтацію у часі, самоприйняття, креативність, гнучкість поведінки; ціннісно-рефлексивний, що поєднує контактність, спонтанність, сенситивність, гнучкість поведінки; діяльнісно-адаптативний, що поєднує синергію, локус-контролю-Я, локус контролю – життя, процес життя; організаційний, що поєднує результативність життя, ціннісні орієнтації,уявлення про природу людини, прийняття агресії. Більш самоактуалізованими виявилися працівники сфери управління високого рангу та управлінці середньої ланки зі стажем професійної діяльності від 5-ти до 10-ти років, у порівнянні з працівниками сфери управління середньої ланки зі стажем професійної діяльності до 5-ти років. Ключові слова: особистість, смисложиттєві орієнтації, самоактуалізація, професійна діяльність, працівники сфери управління.
16
Ощипок, І. М. "КОМПЕТЕНТНІСНИЙ ПІДХІД В СТИМУЛЮВАННІ ПРАЦІВНИКІВ ЗА ІННОВАЦІЙНУ ДІЯЛЬНІСТЬ." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 61 (December 22, 2020): 43–50. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-61-06.
Full textAbstract:
У статті розглянуті концептуальні підходи до сутності стимулювання інноваційної актив-ності працівників від їх творчої діяльності, спрямовані на удосконалення функціональної, організаційної, адміністративної структури підприємств, організацій і установ з метою підвищення ефективності виробни-чо-господарської, навчально-наукової діяльності. Описано інформаційні й управлінські інновації. Показано різні підходи до інноваційної активності для впровадження досконаліших форм організації праці й управління виро-бництвом, забезпеченням трудової активності, пов’язаної з реалізацією набутих знань, творчих здібностей, професіоналізму працівників. За умов формування конкурентного середовища саме знання, творчі здібності, розвинуті інформаційні потреби, здатність до навчання та перенавчання, мотивація саморозвитку визнача-ють можливість інноваційної активності працівників, врешті-решт – їх конкурентні переваги на ринку праці. Наведено чинники впливу на інноваційну активність працівників, яка пов’язана з неоднаковістю у різних людей, оскільки їм притаманні різні рівні мотивації, різні відмінності творчих та інтелектуальних здібностей, різна швидкість розумових процесів. Навчання і мотивація працівників спрямовані на формування активного і кваліфікованого персоналу, який поряд з матеріальною базою і організацією робіт є одним з основних чинників якості праці. Розглянуто компетентність як сукупність особистісних здібностей, знання та вміння працівни-ка, що дозволяє йому вирішити певну групу професійних проблем. Підхід, базований на компетентності, ак-тивно використовується у підборі, відборі персоналу, оцінці та стимулюванні. Працівники, які мають високу кваліфікацію, досягають абсолютно різних результатів завдяки різним особистим якостям, природним здіб-ностям, досвіду роботи, трудовій етиці тощо. Ці відмінності мають бути відображені системою оплати праці. Розроблено систему стимулювання праці з урахуванням компетенцій із різними типами заохочень. За-пропоновано класифікацію компетентностей, на підставі яких встановлені найбільш важливі для розвитку та застосування працівниками під час професійної діяльності.
17
Sopko, R. I. "Система потреб людей похилого віку (специфіка і сутність)." Науково-теоретичний альманах "Грані" 19, no. 10(138) (January 26, 2017): 86. http://dx.doi.org/10.15421/1716110.
Full textAbstract:
У представленій статті автором розглянуто основні потреби людей похилого віку. Вивчено думку людей похилого віку та членів їх сімей у Закарпатській області щодо можливостей задоволення потреб. Розглянуто потреби старшого покоління, також врахована думка членів сімей, які ведуть догляд за людьми похилого віку. Встановлено, які саме потреби старшого покоління є нагальними і до яких інституцій, звернуться представники старшого покоління. Встановлено закономірність, що на Закарпатті люди похилого віку надають перевагу сімейним формам догляду, так як вважають їх традиційними до даного регіону. Охарактеризовано закономірності діяльності служб системи соціального захисту населення поставлені, що зосереджені на догляді, забезпеченні можливостями здорового старіння та активного довголіття. Слід зазначити, що сьогодні мережа спеціалізованих закладів, сформована у попередні десятиріччя, коли проблема старіння не стояла так гостро, не відповідає демографічним реаліям, потребам людей похилого віку, а також сучасним стратегіям здорового старіння та активного довголіття.Враховуючи старіння населення та посилення інших демографічних проблем, держава повинна вже на сучасному етапі закладати необхідні механізми для їх пом’якшення. Адже в перспективі старіння населення призведе до збільшення чисельності клієнтів різних геріатричних закладів в країні і, відповідно, появи нових способів роботи з ними. Поряд з тим, держава буде ще більше зацікавлена в тому, щоб люди похилого віку залишалися активними як в економічному, так і в політичному та соціальному житті. Для цього покращувати рівень охорони здоров’я населення недостатньо. Потрібно створити умови, за яких люди похилого віку не тільки могли б, але і хотіли б залишатися активними учасниками суспільного життя. Наявна ж практика показує зворотне явище. Саме тому для держави актуальним завданням стає пошук можливих механізмів сприяння та стимуляції активності людей похилого віку, поряд з питанням покращення рівня охорони здоров’я та ін. Одним з перспективних ресурсів у вирішенні вказаних завдань є соціальна робота. Саме можливість професійного впливу соціальних працівників може дозволити державі досягнути глибинних змін у вирішенні згаданих проблем.
18
Detsyk, O. Z., and O. P. Bratsyun. "ВИВЧЕННЯ ПОТРЕБ ПАЦІЄНТІВ У ПРОЦЕСІ НАДАННЯ ПАЛІАТИВНОЇ ДОПОМОГИ НА АМБУЛАТОРНОМУ РІВНІ." Вісник соціальної гігієни та організації охорони здоров'я України, no. 1 (March 25, 2020): 42–47. http://dx.doi.org/10.11603/1681-2786.2020.1.11203.
Full textAbstract:
Мета: вивчити потреби пацієнтів, яким надають паліативну допомогу на амбулаторному рівні.
Матеріали і методи. Опитано 219 пацієнтів, яким надавали паліативну допомогу вдома, мешканців м. Ужгорода. Використано соціологічний та медико-статистичний методи.
Результати. Встановлено, що тотальна більшість (97,1 %) пацієнтів у термінальній стадії тяжкої хвороби хоче, щоб їм надавали паліативну допомогу за місцем проживання і бути поінформована про свій діагноз та прогноз (98,2 %).
Виявлено, що сімейні лікарі у процесі взаємодії з паліативними пацієнтами допускають такі окремі недоліки, як: не проведення оцінки ступеня болю (12,3 %), відсутність обговорення з пацієнтами форми приймання знеболювальних (15,4 %), неповна корекція болю (22,1 %) та інших супутніх симптомів (26,8 %), недостатнє консультування родичів (41,2 %).
Показано, що паліативні пацієнти мають значну потребу в психологічній (78,4 %), духовній (79,6 %) та соціальній (78,5 %) підтримці. При цьому на тлі загально низького рівня їх матеріального благополуччя (64,3 %) основними доглядальниками (83,1 %) та джерелом психологічної підтримки (71,0 %) є родичі пацієнтів при недостатній участі психологів, соціальних працівників та священнослужителів.
Висновки. Для забезпечення медичних, інформаційних, психологічних, соціальних та духовних потреб паліативних хворих необхідно удосконалювати підготовку сімейних лікарів із питань паліативної допомоги та налагодити координацію їхніх дій з мобільними паліативними та соціальними службами.
19
ПОНОМАРЕНКО, Л. І. "ПРОФЕСІЙНІ ЦІННОСТІ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ З ПОЗИЦІЙ СОЦІОКУЛЬТУРНОГО ПІДХОДУ." АКАДЕМІЧНІ СТУДІЇ. СЕРІЯ «ПЕДАГОГІКА» 1, no. 3 (November 17, 2021): 92–97. http://dx.doi.org/10.52726/as.pedagogy/2021.3.1.14.
Full textAbstract:
Стаття присвячена проблемі вивчення професійних цінностей соціальної роботи з позицій соціокультурного підходу. Актуальність дослідження визначається необхідністю переосмислення професійних цінностей соціальної роботи та її модернізації відповідно до соціокультурних умов, що змінюються. У дослідженні розглянуто досвід професійних інститутів соціальної роботи: Британської асоціації соціальних працівників і Національної асоціа- ції соціальних працівників США, які стверджують, що соціальна робота будується на засадах певної сукупності цінностей, й що компетентні соціальні працівники повинні бути спроможними діяти відповідно до цих ціннос- тей. З’ясовано, що процес становлення соціальної роботи в Україні буде поглиблюватися під впливом суспільних запитів епохи і власного розвитку, а також що на цей момент її розуміння відійшло від традиційної благодійності або ж державної системи закладів соціального забезпечення. Виділено групи цінностей соціальної роботи в соціо- культурному контексті: цінності альтруїстичного характеру, які відображають специфіку професійної діяльності соціального працівника – допомога іншому, який потребує твоєї підтримки, допомога слабозахищеній людині; цінності етичної відповідальності перед професією – соціальний працівник захищає гідність і цілісність професії, дотримується і примножує етичні принципи, норми, знання і місію соціальної роботи, яка, як й інша галузь знань, перебуває в процесі постійного розвитку і збагачення тощо; цінності, пов’язані з потребами самореалізації, само- ствердження і самовдосконалення особистості соціального працівника і досягнення професіоналізму діяльності. Визначено, що система соціокультурних цінностей соціальних працівників може бути представлена цінностями різних рівнів: смисложиттєві, універсальні, партикулярні, колективістські і професійні цінності.
20
БІЛИК, Валентина. "ПОТРЕБА В ПІДВИЩЕННІ КВАЛІФІКАЦІЇ НАУКОВО-ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ, ЩО ЗДІЙСНЮЮТЬ ПРИРОДНИЧО-НАУКОВУ ПІДГОТОВКУ МАЙБУТНІХ ПСИХОЛОГІВ У ЗАКЛАДАХ ВИЩОЇ ОСВІТИ." Scientific papers of Berdiansk State Pedagogical University Series Pedagogical sciences 1, no. 1 (2020): 256–65. http://dx.doi.org/10.31494/2412-9208-2020-1-2-256-265.
Full textAbstract:
Наголошено, що потреба дослідити доцільність підвищення кваліфікації науково-педагогічних працівників, що здійснюють природничо-наукову підготовку майбутніх психологів у закладах вищої освіти, викликана інтеграцією України до європейського освітнього простору, яка, з одного боку, передбачає перехід вітчизняної освіти до нової моделі, орієнтованої на індивідуалізацію освітнього процесу, активізацію інноваційних перетворень, осучаснення технологічного забезпечення освітньої діяльності, зростання інтеграційних процесів та міждисциплінарну консолідацію, а з іншого – висуває нові вимоги до компетентності викладача закладів вищої освіти. Зазначено, що науково-педагогічний працівник закладу вищої освіти повинен уміти організувати освітній процес на засадах інноваційності та евристичності, володіти ультрановаційними методами і прийомами викладу навчального матеріалу, сучасними освітніми технологіями, методами формування навичок самостійної роботи студентів. Сформульовано мету статті, яка полягає в з’ясуванні потреби професійного вдосконалення викладачів, які здійснюють природничо-наукову підготовку майбутніх психологів у закладах вищої освіти, та окреслено завдання дослідження, зокрема: з’ясувати думку студентів-психологів щодо доцільності здійснення природничо-наукової підготовки в закладах вищої освіти та чинників, які негативно впливають на її ефективність; окреслити власне бачення шляхів осучаснення природничо-наукової підготовки майбутніх психологів у закладах вищої освіти; дослідити стан спроможності викладачів природничо-наукових дисциплін використовувати ультрановаційні педагогічні технології в процесі природничо-наукової підготовки майбутніх психологів у закладах вищої освіти. Наголошено, що результати проведеного дослідження, а саме, з’ясування думки студентів щодо доцільності здійснення природничо-наукової підготовки майбутніх психологів у закладах вищої освіти (більше 66% позитивних відповідей), чинників, які негативно впливають на ефективність такої підготовки (лідером серед яких, на думку студентів, є застарілі методики навчання (61,58%)), власне бачення шляхів осучаснення природничо-наукової підготовки майбутніх психологів у закладах вищої освіти (здійснювати її на засадах інноваційності та евристичності) та недостатньо сформовану здатність у викладачів використовувати ультрановаційні педагогічні технології (середній показник недостатньо сформованої здатності складає 60,35%), вказують на актуальність потреби підвищувати кваліфікацію викладачів природничо-наукових дисциплін. Вказано, що представлене дослідження передбачає з’ясування можливостей вітчизняних та міжнародних програм щодо підвищення кваліфікації викладачів, які здійснюють природничо-наукову підготовку майбутніх психологів. Ключові слова: підвищення кваліфікації, викладачі природничо-наукових дисциплін, сучасні педагогічні технології, майбутні психологи.
21
Ostapenko, Yu. "ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ." Juridical science, no. 6(108) (April 4, 2020): 330–37. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-108-6-1.40.
Full textAbstract:
Стаття присвячена з’ясуванню перспективних шляхів вдосконалення чинного законодавства України про працю у частині, що стосується реалізації трудових прав працівників. Встановлюються логічні межі формування ефективних напрямів удосконалення правового регулювання, а саме у вигляді вимог щодо: охоплювання реальних правових відносин, а не штучних конструкцій; слугування інтересам працюючої людини та осіб, які бажають долучитись до світу праці; ґрунтування на основних напрямах розвитку сучасної науки трудового права; невідривності від дійсності, реальних актуальних проблем реалізації трудових прав працівників; уникнення ситуацій, коли зміни законодавства призведуть до загострювання інших проблем реалізації трудових прав працівників чи до виникнення нових проблем. На підставі цього автором формулюються актуальні напрями оптимізації правового регулювання реалізації трудових прав працівників, головним чином: створення необхідних нормативних умов для реалізації працівниками трудових прав, зокрема, у вигляді прийняття Закону України «Про підвищення гарантій реалізації прав працівників»; прийняття Закону України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо врегулювання нетипової зайнятості»; закріплення в законодавстві інституту розгляду Верховним Судом зразкових справ з трудових спорів, рішення в яких можуть слугувати збалансуванню ринку праці. Зроблено висновок, що правове регулювання реалізації трудових прав працівників характеризується множиною проблем, які можна поступово вирішувати у межах таких напрямів вдосконалення чинного законодавства України: 1) створення необхідних нормативних умов для реалізації працівниками регламентованих законодавством трудових прав; 2) удосконалення правового регулювання реалізації трудових прав атиповими працівниками; 3) удосконалення правового регулювання у частині підвищення ролі судової практики в оптимізації функціонування правового механізму реалізації трудових прав працівників. Окреслені шляхи удосконалення правового регулювання реалізації трудових прав працівників не стосуються проєктів кодифікованих законів про працю, адже, як випливає з результатів цього наукового дослідження, наразі не вбачається потреби у прийнятті нової нормативної бази трудового права України у тому вигляді, в якому ця нормативна база представлена до національного парламенту.
22
Дворяк, Сергій, Олена Карагодіна, Віктор Штенгелов, and Ірина Пикало. "ДЕСЯТИРІЧНИЙ ДОСВІД ЗАСТОСУВАННЯ ЛІКУВАННЯ АГОНІСТАМИ ОПІОЇДІВ В УКРАЇНІ. ЩО ДАЛІ? (Частина друга)." Вісник Академії праці, соціальних відносин і туризму, no. 1 (May 8, 2019): 30–41. http://dx.doi.org/10.33287/11193.
Full textAbstract:
Цією статтею автори завершують презентацію десятирічної історії впровадження в Україні підтримувальної терапії агоністами опіоїдів (ПТАО). Аналіз матеріалів низки закордонних і вітчизняних публікацій дозволив перейти до розкриття двох наступних етапів – періодів стагнації та усвідомлення основних проблем. Визначено найголовніші бар’єри впровадження методу (опір органів виконавчої влади та частини професійної спільноти, упереджене ставлення з боку широкого загалу й окремих клієнтів, консервативна позиція представників мас-медіа, застаріла антинаркотична політика, невдалий менеджмент, недостатній рівень професійної підготовки фахівців). Висвітлено організаційні перешкоди лікування агоністами опіоїдів на українських сайтах, складнощі застосування адекватних доз препаратів та психологічні аспекти проведення ПТАО. Матеріал завершено загальними висновками щодо доведеної ефективності методу; потреби в його ширшій імплементації; значущості соціально-психологічної компоненти програм, що має бути реалізована психологами, соціальними працівниками й зосереджена, насамперед, на подолання зовнішньої та внутрішньої стигматизації осіб з опіоїдною залежністю та їхню соціальну реабілітацію. Окреслено потребу в запровадженні спеціалізованої професійної підготовки соціальних працівників для роботи в програмах лікування агоністами опіоїдів.
23
Маслов, Владислав. "ОБҐРУНТУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ ТА ЕКОЛОГІЧНИХ НАСЛІДКІВ ЗДІЙСНЕННЯ ДЕРЖАВНО-ПРИВАТНОГО ПАРТНЕРСТВА В ГАЛУЗІ ОСВІТИ." Вісник Університету банківської справи, no. 1(40) (May 24, 2021): 3–10. http://dx.doi.org/10.18371/2221-755x1(40)2021237569.
Full textAbstract:
Комплексно розглянуто всі аспекти підготовки і впровадження проєктів державно-приватного партнерства у сфері освіти в розрізі економічних, фінансових, соціальних, правових, технічних та екологічних параметрів з метою виявлення потреби і можливості їх реалізації, потрібних вкладень (ресурсів) і очікуваних результатів, а також дає висновки, за якими партнери можуть переконатися в доцільності реалізації таких проєктів державно-приватного партнерства. Розглянуто ризики виконання проєктів ДПП і на основі використання методик оцінки таких ризиків дано рекомендації щодо управління ними учасниками ДПП. Доведено, що реалізація проєктів ДПП у галузі освіти забезпечить: інтенсивний розвиток і підвищення якості освіти й наукових досліджень; спрямованість освітньої та наукової діяльності на узгодження потреб держави, запитів національної економіки, індивідуальних інтересів і вподобань (здобувачів вищої освіти, наукових і науково-педагогічних працівників, підприємців, представників бізнес-середовища та ін.); підвищення ефективності управління майном закладів вищої освіти; залучення приватних інвестицій у розвиток освітніх установ; посилення економічної спроможності та фінансової автономії закладів вищої освіти; підвищення рівня фінансового і соціального забезпечення суб’єктів освітньо-наукового процесу.
24
Кусняк, І. І. "Ефективність виготовлення фанери, склеєної термопластичною плівкою." Scientific Bulletin of UNFU 30, no. 2 (June 4, 2020): 88–92. http://dx.doi.org/10.36930/40300216.
Full textAbstract:
Досліджено ефективність виготовлення фанери, склеєної термопластичною плівкою. Ефективністю виготовлення фанери вважали сукупність економічної та екологічної ефективностей за результатами економії грошових ресурсів способом порівняння затрат під час виготовлення фанери, склеєної термопластичною плівкою, замість традиційної фанери. Встановлено, що застосування термопластичної плівки у виробництві фанери збільшує затрати на фанерну сировину на 100,8 грн/м3 та клейовий матеріал на 1874,0 грн/м3. З'ясовано, що основними відмінностями під час виробництва досліджуваних видів фанери є затрати на потреби в електроенергії, у гарячій воді на дільницях приготування клею і нанесення його на поверхню шпону та збори за викиди небезпечних сполук у навколишнє середовище. Встановлено, що найбільше споживання потреби води здійснюється на дільницях приготування клею та нанесення його на поверхню шпону. Відповідно затрати електроенергії на цих дільницях теж є значними. З'ясовано, що одним з вагомих факторів у виробництві фанери є викиди небезпечних сполук у навколишнє середовище, причиною якого є застосування термореактивних клеїв. Застосування термопластичних плівок у виробництві фанери відкидає потребу у становленні очисних споруд та щорічному збору за викиди формальдегіду та аміаку. Порівняння статей затрат на фанерну сировину (кряж) та клейові матеріали у виробництві традиційної фанери та фанери, склеєної термопластичною плівкою ПЕНГ, показує, що затрати коштів збільшуються в 1,4 раза під час виготовлення фанери, склеєної ПЕНГ. Однак, враховуючи затрати на потреби в електроенергії та у споживанні гарячої води, економія коштів становить 492337,56 грн. Незважаючи на затрати виробництва на фанерну сировину та клейовий матеріал, виготовлення фанери, склеєної термопластичною плівкою, є економічно вигіднішим за виробництво традиційної фанери. Окрім цього, екологічність отриманого продукту підвищує його конкурентоспроможність над традиційною фанерою. Запропонований спосіб виготовлення фанери підвищує продуктивність виготовлення завдяки відсутності трудовитратних операцій, гарантує високий ступінь чистоти атмосферного повітря для забезпечення якісних умов роботи працівників та екологічність готової продукції, яка навіть під час експлуатації є нетоксичною, що цим самим розширює можливості подальшого застосування.
25
Курок, Роман. "ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ ФАХОВОЇ ПЕРЕДВИЩОЇ ОСВІТИ В СУЧАСНИХ УМОВАХ." Professional Pedagogics 1, no. 22 (July 7, 2021): 41–48. http://dx.doi.org/10.32835/2707-3092.2021.22.41-48.
Full textAbstract:
Актуальність дослідження зумовлена необхідністю визначення місця фахової передвищої освіти у вітчизняній освітянській системі та перспектив розвитку цієї новоутвореної ланки професійної освіти.
Мета: окреслити основні напрямки розвитку фахової передвищої освіти в сучасних умовах реформування освітньої діяльності в Україні.
Методи: аналіз, синтез, аналогія, індукція, дедукція, абстрагування, логічний метод.
Результати: доведено, що на сьогодні стан підготовки здобувачів професійної освіти ще не повною мірою відповідає сучасним потребам ринку праці. Виокремлено основні чинники, які негативно впливають на стан підготовки відповідних фахівців: тривалий процес формування системи фахової передвищої освіти та структурні зміни в діяльності відповідних освітніх закладів; незавершеність законодавчого та відомчого нормативно-правового регулювання цього рівня освіти; недостатнє фінансування галузі; недосконалий механізм формування державного замовлення, який не повною мірою відображає потреби ринку праці; недостатня участь роботодавців у формуванні змісту освіти, розв’язанні проблем фахової передвищої освіти; недостатній кадровий потенціал та недосконалість системи підвищення кваліфікації та стажування педагогічних працівників тощо.
Висновки: в науковій статті окреслено основні напрямки розвитку фахової передвищої освіти: завершення процесу формування її нормативно-правової бази; стандартизація підготовки здобувачів за освітньо-професійним ступенем «молодшого бакалавра»; закріплення принципів студентоорієнтованого навчання в освітньому процесі; розширення мережі закладів із сучасною навчально-виробничою інфраструктурою та формування єдиної системи професійної освіти, яка б поєднувала професійно-технічну та фахову передвищу освіту; реалізація нової децентралізованої моделі управління та фінансування галузі; удосконалення якісного складу педагогічних працівників, які здійснюють підготовку здобувачів освіти.
26
Битов В.П., Кадебська Е.В. "МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ЯК СПОСІБ ВПЛИВУ В ДОСЯГНЕННІ ЦІЛЕЙ ПІДПРИЄМСТВА." Економічний форум 1, no. 1 (February 10, 2020): 65–70. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-1-9.
Full textAbstract:
У публікації розглянуто роль і значення надзвичайно важливого в економіці виробництва процесу управління, що означає за науковим визначенням менеджмент, а також способи впливу на окремих робітників та виробничі колективи в цілому, для досягнення цілей розвитку підприємства. Управління - це сукупність способів і прийомів впливу на колектив працівників та окремих виконавців з метою досягнення встановлених цілей. За їх допомогою орган управління впливає на окремих працівників і підприємство у цілому. Значення методів управління визначає їхню спрямованість на досягнення цілей у найбільш стислі строки за умов раціонального використання всіх видів ресурсів. Адже як відомо, що сьогодні виробництво відіграє в житті суспільства і кожної окремої людини дуже важливу роль і є невід’ємною складовою людського життя, вона охоплює людські ресурси, її здібності та виробничий досвід. Як відомо виробництво сьогодні розв’язує складні завдання, що орієнтовані на зростаючі потреби людей, а тому все досконалішим має бути управління як метод впливу на досягнення ефективних результатів діяльності господарюючих формувань. У публікації відображено окремі позитивні приклади використання ефективних методів управління в сільгосппідприємствах Волинської області.
27
Скріпкін, С. В. "ПРОБЛЕМИ ОБРАННЯ ОПТИМАЛЬНОЇ МОДЕЛІ ФІНАНСУВАННЯ ВИДАТКІВ У ГАЛУЗІ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я УКРАЇНИ." Прикарпатський юридичний вісник, no. 2(27) (January 27, 2020): 142–47. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v0i2(27).205.
Full textAbstract:
У цій статті досліджено моделі фінансування пу-блічних видатків, що склалися в різних державах сві-ту, а також їх особливості, досягнення та недоліки, розглянуто модель фінансування охорони здоров’я, що будується в процесі сучасної трансформації охоро-ни здоров’я, виявлено правові та економічні проблеми побудови такої моделі, здійснено фінансово-правове об-ґрунтування загальної концепції побудови оптималь-ної моделі фінансування публічних видатків у галузі охорони здоров’я України. Питання обрання оптимальної моделі фінансуван-ня публічних видатків у галузі охорони здоров’я є дуже важливим, адже на вітчизняну модель фінансування медицини протягом останніх майже трьох десятиліть відбувалось чимало нарікань як із боку представників громадянського суспільства, так і державного апарату. І справді, в умовах бюджетного дефіциту модель фінан-сування Семашка виявилась неспроможною забезпечи-ти потреби всіх учасників правовідносин у сфері охоро-ни здоров’я, а, в першу чергу, медичних працівників та пацієнтів. З іншого боку, багато критики з’являється останнім часом і на адресу сучасної реформи охорони здоров’я від учених, юристів, медичних та фармаце-втичних працівників, організаторів охорони здоров’я. З юридичної точки зору зауваження полягають, перш за все, у невідповідності концептуальних положень цієї реформи Конституції України.Як свідчать передовий міжнародний досвід та рей-тинги найкращих систем охорони здоров’я світу, бю-джетна модель фінансування охорони здоров’я, що, у тому числі, закріплена Конституцією України, є од-нією з найефективніших у світі. Правовий аспект проблеми полягає, насамперед, в тому, щоб побудувати таку модель фінансування пу-блічних видатків в галузі охорони здоров’я, яка б одно-часно була б ефективною, забезпечувала потреби галузі у фінансових ресурсах, а також концептуально відпові-дала б нормам Конституції України щодо безоплатної медицини та їх офіційному тлумаченню Конституцій-ним Судом України.
28
Klymchuk, A. O. "СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ." Actual problems of regional economy development 1, no. 12 (April 11, 2016): 119–25. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.12.119-125.
Full textAbstract:
Стаття присвячена проблемам дослідження системи мотивації та стимулювання персоналу на промислових підприємствах, що є досить актуальними в умовах сьогодення. Мета дослідження полягає у детальному вивченні та аналізі особливостей системи стимулювання та мотивації персоналу на промислових підприємствах. Доведено, що керівництво підприємства повинне постійно займатися вдосконаленням системи мотивації та стимулювання праці персоналу, тобто пристосовуватися до нових умов функціонування ринку. Автором наголошується, що система мотивації та стимулювання на промислових підприємствах займає провідне місце у його функціонуванні, оскільки пов'язана з проблемою ефективної виробничої діяльності на підприємстві та призводить до зростання кінцевих результатів його діяльності, а також підвищення життєвого рівня працівників. У статті визначено основні функції (залучення кваліфікованих фахівців; збереження груп професіоналів протягом необхідного терміну), які повинна виконувати система мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві. Сформовано основні завдання, які є необхідними для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу: визначення набору цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу; формування рівня потреб кожного працівника, його інтересів і можливостей задоволення; конкретизація видів трудової діяльності, які потрібні підприємству і котрі доцільно мотивувати; організація праці таким чином, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси; узгодження певних видів діяльності працівника з набором цінностей і переваг; з’ясування мотивів, інтересів та системи цінностей при наймі працівника на підприємство. З метою формування керованої системи мотивації та стимулювання, наголошено на необхідності виконання наступних умов: наявності повної та достовірної інформації про об'єкт управління; необхідності мати постійне уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельному відстеженні соціально-економічних наслідків управлінських рішень і вміння їх прогнозувати. Виходячи із досвіду багатьох країн встановлено, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної та стимулюючої спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, а тому на кожному підприємстві запропоновано запроваджувати систему мотиваційного та стимулюючого моніторингу, основною метою котрого є створення нової інформаційної бази для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації та стимулювання працівників. Такий моніторинг повинен спрямовуватись на постійне спостереження та контроль стану мотивації та стимулювання персоналу з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.
На основі проведених досліджень визначено основні принципи, на яких має ґрунтуватись система мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві: системності; комплексності; аполітичності; періодичності; виробничо-територіального підходу. Автором здійснено порівняльний аналіз вітчизняних систем стимулювання та мотивації персоналу підприємств, до яких віднесено наступні: систему матеріальної мотивації та стимулювання за трудовим вкладом; систему управління за цілями; теоретичну модель матеріальної мотивації та стимулювання; систему стимулювання та мотивації, орієнтовану на вартість бізнесу – участь у власності та опціонні програми.
Виходячи із проведених досліджень визначено, що система стимулювання та мотивації використовує тільки першу частину – фінансові та економічні мотиви та стимули, а такі стимули, як професійні, трудові, престиж та соціальний статус, а також мотиви та стимули, пов’язані з кар’єрою, в даних системах досить слабо фігурують, що також є недоліком вітчизняних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства. У статті наголошується, що успіх підприємства залежить від оптимального поєднання двох складових: підвищення добробуту працівників та підтримання ефективності виробничого процесу. Доведено, що найбільш ефективною системою мотивації та стимулювання праці є комбінація матеріального стимулювання та стимулювання розвитку професійних знань, високого рівня досвіду задля досягнення поставленої мети, пошук нових шляхів в організації та управлінні підприємством.
29
Костюченко, Олена Євгенівна. "ПРОФЕСІЙНІ СТАНДАРТИ ЯК ОСНОВА ВИЗНАЧЕННЯ ЗМІСТУ ПІДГОТОВКИ ЗДОБУВАЧІВ ОСВІТИ ЗА СПЕЦІАЛЬНІСТЮ 081 «ПРАВО»." New Ukrainian Law, no. 6 (December 27, 2021): 148–55. http://dx.doi.org/10.51989/nul.2021.6.22.
Full textAbstract:
Стаття присвячена проблемі унормування підготовки студентів-правників. У роботі аналізується освітнє та трудове законодавство щодо визначення кваліфікаційних вимог працівників, які претендують на заняття правничих посад або на провадження правничої діяльності у статусі самозайнятої особи. Правнича професія, будучи віднесеною до переліку регульованих професій, вимагає ретельного унормування, але сьогодні такого компонента визначення кваліфікації працівників, як професійний стандарт, не існує. Обґрунтовується, що підвищення якості формування професійних компетентностей студентів-правників доцільно проводити шляхом орієнтації освітньо-професійних програм підготовки юристів на професійні стандарти правничих професій. Професійний стандарт, в основу якого покладаються трудові функції працівника, надає закладам вищої освіти можливість конкретизувати зміст своїх програм підготовки відповідно до потреб роботодавців, а як необхідна умова трудового договору трудова функція розкриває зміст роботи, що виконується працівником у межах трудових відноси. Відстоюється думка, що нормативні властивості професійних стандартів правничих професій дозволяють унормувати підготовку студентів-правників відповідно до потреб роботодавців за рахунок того, що зміст цих стандартів розкривається через конкретні трудові функції (трудові дії, набір трудових дій). Зроблено висновок, що розробка професійних стандартів виступає нагальним завданням не лише для закладів вищої освіти, а і для роботодавців і їх об’єднань, адже саме задля задоволення їхніх потреб у висококваліфікованих працівниках необхідно скоординувати зміст підготовки студентів-правників. Наближення змісту підготовки студентів-правників до вимог і потреб ринку праці позитивно вплине не лише на формування їхніх фахових компетентностей, а й на продуктивність та ефективність праці юристів. Формування змісту програм підготовки правників на основі професійних стандартів прискорить процеси адаптації молодих спеціалістів, їх «включення» у робочі процеси та знизить додаткові витрати часу та/або коштів роботодавців на профе- сійну підготовку працівників правничих професій на робочому місці.
30
Kykhtuik, Oksana. "РОЛЬ МОТИВАЦІЙНИХ ЧИННИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЙНІЙ ПОВЕДІНЦІ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ." Psychological Prospects Journal, no. 33 (June 9, 2019): 152–62. http://dx.doi.org/10.29038/2227-1376-2019-33-152-162.
Full textAbstract:
У статті здійснено теоретико-методологічний аналіз основних теорій мотивації та визначено роль мотиваційних чинників в організаційній поведінці. Обґрунтовано сучасні тенденції, зміни, які відбуваються у світі під час вивчення та спрямованості організаційної поведінки. Описано роль головних мотиваційних чинників, які впливають на організаційну поведінку індивіда. Виокремлено такі головні процеси організаційної поведінки, як управління, влада й політика, інформація та комунікації, прийняття рішень, конфлікти й переговори, медіація, зміни, стрес. Здійснено теоретичний аналіз головних теорій мотивації: підкріплення, змістових, процесуальних. Виявлено, що кожна з цих наукових концепцій зосереджена на одному чи декількох мотиваційних чинниках: підкріплення чи нагороди; потреби або пізнання, задоволення, ефективність. Актуалізовано питання про необхідність використання інтегрованого підходу щодо мотивації працівників в організаціях. Висвітлено поняття організаційного середовища та його впливу на розвиток особистості в організаційній структурі. Виокремлено важливий мотиваційний чинник особистості на робочому місці як задоволеність працею, що об’єднує, інтегрує всі наявні теорії мотивації. Описано вплив винагороди як мотиваційного чинника на задоволеність працею робітника. Урахування всіх мотиваційних чинників сприятиме успішному розвитку, конкурентоспроможності організаційних структур, можливості становлення на міжнародному ринку. Перспективною вбачаємо необхідність розроблення та впровадження навчання з особистісного розвитку працівників, викладання аспектів психології мотивації у формі соціально-психологічних тренінгів для організаційних структур.
31
Samoilenko, A. V., and I. V. Vozna. "ПОТРЕБА ПРАЦІВНИКІВ ЗАВОДУ «ДНІПРОСПЕЦСТАЛЬ» В СТОМАТОЛОГІЧНІЙ ОРТОПЕДИЧНІЙ ДОПОМОЗІ." Вісник соціальної гігієни та організації охорони здоров'я України, no. 1 (July 8, 2019): 19–24. http://dx.doi.org/10.11603/1681-2786.2019.1.10279.
Full textAbstract:
Мета: вивчити потенційну потребу в ортопедичному лікуванні, види зубних протезів та забезпечення працівників заводу «Дніпроспецсталь» стоматологічною ортопедичною допомогою.
Матеріали і методи. Оглянуто 913 працівників: 675 (73,9 %) чоловіків та 238 (26,1 %) жінок. Усіх обстежених поділено на чотири вікові групи.
Результати. У віці 21–30 років потреба у ортопедичному лікуванні серед обстеженого контингенту в середньому складає (73,9±0,35) %, 31–40 років – (85,3±0,47) % та сягає 100 % у віковій групі 41–50 років. Загалом потребують ортопедичного лікування (91,1±0,06) % обстежених ((96,2±0,04) % чоловіків та (88,5±0,08) % жінок).
За даними обстеження, серед працівників заводу повністю забезпечені зубними протезами 37,1 %, частково забезпечені та потребують додаткового протезування – 33,7 %. Частка працівників, які мають потребу в протезуванні, – 29,2 %.
Відсоток працівників, які повністю забезпечені зубними протезами, з віком збільшується з 30,7 % у віковій групі 31–40 років до 58,2 % у віці 51–60 років. Відсоток обстежених, які мають зубні протези, але потребують додаткового лікування, сягає максимальних значень у віці 41–50 років, мінімальних – у віковій групі 51–60 років. У жінок ці показники в кожній віковій групі більші, ніж у чоловіків (р<0,05).
Частка працівників, які не мають зубних протезів, з віком знижується з 69,7 % у віковій групі 21–30 років до 18,2 % у віці 51–60 років.
Потреба обстежених працівників у поодиноких коронках складає (64,3±0,35) %, в мостоподібних протезах – (66,0±0,34) %, у часткових знімних протезах – (25,0±0,15) %, в повних знімних протезах – (7,7±0,53) %.
Висновки. За даними обстеження, потребують ортопедичного лікування (91,1±0,06) % обстежених працівників заводу. Повністю забезпечені зубними протезами 37,1 %, частково забезпечені – 33,7 %, а 29,2 % працівників мають абсолютну потребу в протезуванні.
Обстежені у віці 20–40 років потребують лікування незнімними зубними протезами, у віці 41–50 років – комбінованими зубними протезами, а працівники у віці 51–60 років потребують відновлення цілісності зубних рядів знімними пластинковими протезами.
32
Горбан, Євдокія. "СУТЬ І СТРУКТУРА ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ МЕТОДИСТІВ ЗАКЛАДІВ ПРОФЕСІЙНОЇ (ПРОФЕСІЙНО-ТЕХНІЧНОЇ) ОСВІТИ." Науковий вісник Інституту професійно-технічної освіти НАПН України. Професійна педагогіка, no. 17 (December 27, 2018): 69–76. http://dx.doi.org/10.32835/2223-5752.2018.17.69-76.
Full textAbstract:
У статті зосереджено увагу на необхідності обґрунтування суті та структури професійної компетентності методистів закладів професійної (професійно-технічної) освіти для актуалізації необхідності її розвитку в міжкурсовий період підвищення кваліфікації, зроблено коротий аналіз останніх наукових праць і публікацій з досліджуваної проблеми. Розглянуто трактування основних ключових понять з точки зору вітчизняної та зарубіжної наукової думки: «компетенції», «компетентність», «суть», «структура», «методист закладу професійної (професійно-технічної) освіти», «професійна компетентність». На підставі аналізу й узагальнення наукових досліджень встановлено, що професійна компетентність розглядається як професійна підготовка і здатність педагогічних працівників (методистів) до виконання завдань і обов’язків діяльності, міра та основний критерій їх відповідності вимогам професійної діяльності, яка складається з таких компонентів: знання, уміння, навички, професійна позиція, індивідуальні психологічні особливості людини та акмеологічні чинники (цінності та потреба в саморозвитку). Автором здійснено аналіз суті і структури професійної компетентності методистів закладів професійної (професійно-технічної) освіти. Розкрито суть професійної компетентності та наведено структуру педагогічної компетентності. Закцентовано увагу на проблемі необхідності формування професійної здатності педагога здійснювати діяльність творчо. Означено існування гострої потреби сучасного суспільства в педагогах-дослідниках, здатних організовувати діяльність на інноваційних засадах. Обгрунтовано необхідність розвитку професійної компетентності методистів, розкрито зміст професійної компетентності методиста. Конкретизовано суть і структуру поняття «професійна компетентність методиста». Охарактеризовано основні взаємозалежні та взаємообумовлені структурні компоненти професійної компетентності методиста. Виокремлено професійно важливі якості методистів.
33
Магдисюк, Л. І., Б. В. Павлова, and В. В. Пасічко. "МІЖОСОБИСТІСНЕ СПІЛКУВАННЯ ТА ЙОГО ВПЛИВ НА ФУНКЦІОНУВАННЯ ОСІБ ПІЗНЬОЇ ЗРІЛОСТІ." Психологія: реальність і перспективи, no. 12 (November 3, 2019): 142–47. http://dx.doi.org/10.35619/prap_rv.vi12.64.
Full textAbstract:
Стаття присвячена теоретичному аналізу поняття міжособистісного спілкування, його основних характеристик та особливостей. Розглянуто особливості впливу спілкування на функціонування осіб пізньої зрілості, особливості міжособистісного спілкування даної вікової категорії. Наведені результати емпіричного дослідження, свідчать про рівень та спрямованість потреби у спілкуванні, почуття самотності та адаптивності, що впливають на функціонування осіб пізньої зрілості. Отримані емпіричні дані обраховані методом математичної статистики та аналізу результатів: відсотковий та кількісний аналіз (коефіцієнт кореляції Пірсона), який показує взаємозв’язок отриманих характеристик. Отримані результати можуть бути використані при роботі із особами пізньої зрілості в рамках підвищення їх продуктивності праці через корекцію тих складових, які визначають міжособистісне спілкування; у можливості використання при самоосвіті та просвітницькій діяльності з метою надання практичної допомоги особам пізньої зрілості практичними психологами та використовуватись у діяльності працівників психологічних служб.
34
Наньєва, М. І. "Укладення трудового договору з дистанційними працівниками за законодавством окремих зарубіжних країн." Прикарпатський юридичний вісник, no. 5(34) (February 23, 2021): 80–83. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v0i5(34).651.
Full textAbstract:
Статтю присвячено дослідженню правового регулювання укладення трудового договору з дистанційними працівниками за законодавством окремих зарубіжних країн. Дане питання є досить актуальним натепер у зв'язку з пандемією та введенням у дію нових законів, що запобігають виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (Covid-19). У КЗпП України закріпили визначення «дистанційної (надомної) роботи», визначили форму трудового договору з дистанційним працівником та деякі гарантії працівникам, які працюють на умовах трудового договору про дистанційну роботу, але все ж таки правове регулювання укладення трудового договору з дистанційними працівниками на національному рівні до кінця не відповідає сучасним потребам регулювання трудових відносин.
У статті проведено аналіз національного законодавства щодо зазначеного питання та аналіз законодавства деяких зарубіжних країн для запозичення позитивного законодавчого досвіду. дже дистанційна робота в багатьох зарубіжних країнах є дуже розповсюдженою. Проаналізовано законодавство таких країн, як: Вірменія, Литовська республіка, Республіка Казахстан та Білорусь, Російська Федерація. Розглянуто деякі нюанси дистанційної роботи в Іспанії.
Проаналізовано недоліки чинного законодавства у цій сфері та зроблені пропозиції щодо вдосконалення національного законодавства. Запропоновано закріпити в спеціальному нормативно-правовому акті поняття не тільки дистанційної (надомної) роботи, але й таких понять, як «телеробота», «трудовий договір з домашніми працівниками», та закріпити їх основні відмінності. Також запропоновано закріпити поняття «дистанційний працівник» та наведено визначення даної дефініції. На підставі здійсненого аналізу також зазначено, що необхідно розширити коло гарантій для дистанційних працівників, надати можливість укладати трудовий договір з дистанційним працівником шляхом обміну електронними документами та зазначити, які саме документи необхідні для укладення такого виду трудового договору, закріпити відповідальність роботодавця та дистанційного працівника за недодержання умов дистанційного трудового договору.
35
Gladysh, M. O. "РОЗВИТОК СИСТЕМИ ІНКЛЮЗИВНОЇ ОСВІТИ У ВИЩОМУ НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ." Visnik Zaporiz kogo naciohai nogo universitetu Pedagogicni nauki 2, no. 1 (September 8, 2021): 112–16. http://dx.doi.org/10.26661/2522-4360-2021-1-2-17.
Full textAbstract:
У статті розглядаються такі поняття, як «інтегрований підхід», «інклюзивне середовище» й «інклюзивне навчання». Аналізуються різноманітні проблеми інклюзивного процесу в зарубіжній і вітчизняній науці. Виділяються особливості інтегрованого навчання осіб з особливими потребами. Інтеграція осіб з обмеженими фізичними можливостями в суспільство стала провідною тенденцією, яка базується на визнанні їхньої громадської рівноправності. При такому розумінні виділення людей з фізичними порушеннями стає неприпустимим, що й фіксується законодавчо на рівні держави. Ідеї інтеграції реалізуються в контексті суспільного протистояння будь-якому прояву дискримінації. Відбувається відмова від термінів «інвалід», «аномальність», «дефект», замість яких використовуються терміни «людина з інвалідністю», «особливі потреби», «нормалізація» тощо. Нова термінологія спрямована на гуманізацію суспільства й відповідає основній меті інтеграції в суспільство людей з особливими потребами. Аналізуються закономірності, процеси й особливості інтеграції в суспільство людей з особливими потребами завдяки отриманню вищої освіти. Розглянута інклюзія в освітньому середовищі, у професійному навчанні та подальшому прaцевлаштуванні. Аналіз педагогічних, психологічних, філософських теоретичних джерел засвідчує неухильне зростання наукового інтересу до створення освітнього середовища у вищих навчальних закладах, що потенційно гармонізує розвиток фізичних і духовних сил, здібностей, обдарувань особистості, оптимізує реалізацію потенціалу в умовах гуманізації суспільства, формування внутрішньої інтелектуально-моральної свободи людини. Стаття висвітлює організацію навчального процесу студентів з інвалідністю, спрямована на обґрунтування форм і методів пожвавлення їхньої освітньо-пізнавальної діяльності. Окреслено шляхи реалізації освітньої діяльності цієї категорії населення, подано практичні рекомендації, форми й методи гносеологічної діяльності студентів, основою якої став багаторічний досвід автора викладання на факультеті соціальної освіти і психології з використанням різних освітньо- кваліфікаційних рівнів і форм навчання. Стаття спрямована на педагогічних працівників, які забезпечують навчальний процес для молоді з інвалідністю, викладачів різних дисциплін.
36
Ковальова, Тетяна. "МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ СКЛАДАННЯ РОБОЧОГО ПЛАНУ РАХУНКІВ ЗА МСФЗ ДЛЯ КОМПАНІЙ АВТОМОБІЛЬНО-ДОРОЖНЬОГО КОМПЛЕКСУ." Проблеми і перспективи розвитку підприємництва, no. 27 (November 14, 2021): 171. http://dx.doi.org/10.30977/ppb.2226-8820.2021.27.171.
Full textAbstract:
УДК 657.4.012.2; JEL Classification: М40
Метою дослідження є висвітлення методики створення робочого плану рахунків за МСФЗ для компаній автомобільно-дорожнього комплексу. Методика дослідження: для досягнення поставленої мети у роботі були використані загальнонаукові і спеціальні методи і прийоми дослідження: теоретичного узагальнення, аналізу і синтезу; системного і комплексного підходу; абстрактно-логічний. Через відсутність регламентації цього питання з боку як держави, так і МСФЗ, на практиці можливі труднощі з розробкою робочого плану рахунків у працівників бухгалтерської служби. Результати дослідження: результатом наукової роботи є теоретичне узагальнення і практичні рекомендації щодо методики складання робочого плану рахунків для компаній автомобільно-дорожнього комплексу, які використовують МСФЗ. Глобалізаційні процеси і політика держави сприяють появі нових компаній, в тому числі і в автомобільно-дорожньому комплексі, які повинні складати фінансову звітність за МСФЗ. Робочий план рахунків повинен забезпечити суцільне охоплення операцій фінансово-господарської діяльності, з урахуванням особливостей діяльності автомобільно-дорожнього комплексу, задовольнити потреби управлінського персоналу в аналітичній інформації та бути зручним для використання для фахівців бухгалтерської служби. Наукова новизна: полягає в комплексному дослідженні проблем, пов’язаних з розробкою робочого плану рахунків для компаній автомобільно-дорожнього комплексу. Запропоновано використовувати англосаксонський варіант побудови плану рахунків. Практична значущість полягає в тому, що, за відсутності нормативного врегулювання з питань створення робочого плану для компаній автомобільно-дорожнього комплексу, що використовують МСФЗ, вказані у роботі пропозиції дадуть змогу працівникам бухгалтерської служби покращити стан обліку та допомогти складати фінансову звітність.
37
Дорофєєва, Тетяна. "Проблема і зміст професійної освіти інструкторів з фізичної культури сільських і селищних рад, об’єднаних територіальних громад." Теорія і методика фізичного виховання і спорту, no. 3 (February 2, 2022): 60–66. http://dx.doi.org/10.32652/tmfvs.2021.3.60-66.
Full textAbstract:
Анотація. Динаміка суспільних процесів вимагає від системи безперервної фізкультурної освіти (підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів) одночасно її здатності до системно-функціонального оновлення та саморозвитку галузі в умовах зовнішньої нестабільності в українському суспільстві. Мета. Визначити проблеми кадрового забезпечення, обсяг освітніх вимог до підготовки інструкторів-методистів з організації фізкультурно-оздоровчої роботи територіальних громад, а також сучасні підходи до формування змісту професійної компетентності генерації як майбутніх, так і вже працюючих інструкторів. Методи. Аналіз наукової літератури, абстрагування, синтез, індукція та дедукція, ідеалізація та узагальнення. Результати. Обґрунтування існуючої потреби, а також поданий спосіб педагогічного проєктування були застосовані у процесі розробки освітньо-професійної програми інструкторів-методистів з організації фізкультурно-оздоровчої роботи територіальних громад рівня магістр, а також внутрішнього Стандарту підвищення кваліфікації нині працюючих інструкторів фізичної культури сільських і селищних рад, об’єднаних територіальних громад. На сьогодні виникла потреба шляхом стандартизації освіти удосконалити вимоги до змісту, обсягу та якості вищої освіти фахівців, це стосується й інструкторів-методистів з організації фізкультурно-оздоровчої роботи територіальних громад. Адже у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників вказано, що посада «Методиста з фізичної культури» передбачає наявність освітнього рівня магістр. Тож існує завдання забезпечити становлення генерації інструкторів-методистів як фахівців, здатних досягати поставленої мети в різних ситуаціях шляхом опанування інноваційних методів вирішення професійних завдань. Ця проблема може бути вирішена через створення освітньо-професійних програм рівня магістр спеціалізації «Інструктор-методист з організації фізкультурно-оздоровчої роботи територіальних громад» і Стандарту підвищення кваліфікації нині працюючих інструкторів фізичної культури сільських і селищних рад, об’єднаних територіальних громад.
Ключові слова: інструктори, освіта, стандарт, громади, проєктування.
38
МИХАЙЛЕНКО, Любов. "РОЗВИТОК МЕТОДИЧНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ВЧИТЕЛЯ МАТЕМАТИКИ ЯК ПЕДАГОГІЧНА ПРОБЛЕМА." Scientific papers of Berdiansk State Pedagogical University Series Pedagogical sciences 1 (April 2020): 359–69. http://dx.doi.org/10.31494/2412-9208-2020-1-1-359-369.
Full textAbstract:
У статті висвітлено проблеми розвитку методичної компетентності вчителів математики. Проведено аналіз, систематизацію теоретичних положень, розкритих в офіційних документах, науковій та навчально-методичній літературі; узагальнення власного педагогічного досвіду, а також практики щодо розвитку методичної компетентності вчителя математики. Важливою для ефективності реформування загальної середньої освіти є перепідготовка вчителів до реалізації основних напрямів нової освітньої реформи. Вважаємо, що ефективність перебудови шкільної математичної освіти значно залежить від реформування системи підвищення кваліфікації вчителя математики. Має змінитися не тільки зміст, а й технології професійного зростання вчителя нового покоління в педагогічних закладах вищої освіти. Методичну компетентність вважаємо однією з основних складових професійної компетентності вчителя математики. У статті аргументовано позитивний вплив партнерської взаємодії педагогічного університету та школи на умови методичного розвитку вчителів математики. Важливо розробити типову освітню програму організації і проведення підвищення кваліфікації педагогічних працівників закладами вищої педагогічної освіти та чітко визначити програмні результати навчання – знання, уміння, навички, способи мислення, погляди, цінності, інші особисті якості учителів математики, набуті в процесі фахової підготовки, які можна ідентифікувати, спланувати, оцінити і виміряти та які вчитель здатен продемонструвати після завершення освітньої програми або окремих її освітніх компонентів. Розробка освітніх програм підвищення кваліфікації вчителів доцільна не тільки за спеціальностями, а за міждисциплінарними програмами, що є більш гнучкими та налаштованими на сучасні потреби шкільної освіти. Зазначено необхідність постійного оновлення змісту курсів підвищення кваліфікації вчителів математики для задоволення швидкозмінних освітніх потреб в розвитку методичних компетентностей на всіх рівнях його професійної діяльності. Ключові слова: професійний розвиток вчителя математики; підвищення кваліфікації вчителя математики; розвиток методичної компетентності вчителя математики.
39
ПЕТРУК, Вікторія. "ЕТИЧНІ ЗАСАДИ РОБОТИ СОЦІАЛЬНОГО ПРАЦІВНИКА З ДІТЬМИ З ІНВАЛІДНІСТЮ." Humanitas, no. 5 (January 12, 2022): 52–60. http://dx.doi.org/10.32782/humanitas/2021.5.8.
Full textAbstract:
У статті розглядаються питання, які пов’язані з етичними засадами роботи соціального працівника з дітьми з інвалідністю як невід’ємної складової частини щоденної діяльності. Знання теоретичних та законодавчих засад професійної діяльності сприяє ефективному розв’язанню проблем, а розуміння норм і принципів етики соціальної роботи, обов’язкове та творче їх застосування в діяльності допомагає соціальному працівнику налагоджувати співпрацю з клієнтами, їхніми близькими, колегами, представниками суспільних, державних і недержавних організацій та закладів, а також професійно виконувати свою роботу. Актуальність цього дослідження зумовлена змінами ставлення суспільства до дітей з особливими потребами. Нині однією з гострих соціальних проблем є стан здоров’я дітей та молоді. Стабільно високими є показники дитячої інвалідності, що свідчить про негативну тенденцію зростання чисельності дітей з особливостями психофізичного розвитку, що зумовлює необхідність різних форм соціальної допомоги та підтримки таких дітей. Організація соціальної допомоги дітям, які позбавлені можливості вести повноцінне життя внаслідок вад фізичного розвитку, потребує насамперед вирішення соціальних проблем. Серед них обмеження у спілкуванні, самообслуговуванні, пересуванні, контролі за своєю поведінкою. Розвиток дітей з інвалідністю залежить від задоволення їхніх потреб іншими людьми. Освіта, психолого-педагогічний вплив на особистість, дозвілля є інструментами вирішення однієї з основних проблем у суспільній та державній політиці щодо дітей з обмеженими функціональними можливостями – їхньої соціальної реабілітації, адаптації та інтеграції в суспільство. Соціальні працівники надають пріоритетного значення «соціальному» підходу до проблеми, а не «медичному», що позначається на змісті та якості заходів, спрямованих на зменшення негативних наслідків «інвалідності».
40
Харковлюк-Балакіна, Н., and Ю. Горго. "ІНТЕРАКТИВНА СИСТЕМА ДІАГНОСТИКИ ТА ОПТИМІЗАЦІЇ ФУНКЦІОНАЛЬНИХ МОЖЛИВОСТЕЙ ОСІБ ПРАЦЕЗДАТНОГО ВІКУ." Біомедична інженерія і технологія, no. 5 (May 12, 2021): 96–105. http://dx.doi.org/10.20535/2617-8974.2021.5.231343.
Full textAbstract:
За даними демографічного прогнозу ООН частка людей віком понад 60 років буде збільшена до 2 млрд., ця тенденція розрахована на 2050 р. Отже, однією із актуальних проблем суспільства на сьогодні виступає тенденція росту людей старшого віку у загальній структурі населення. Даний аспект є характерним на тлі підвищення кваліфікаційних вимог до працівників та .ускладнення виробництва. Водночас, зберігається попит на робочі вакансії, що свідчить про їх затребуваність. Дані центру зайнятості вказують на актуальність профорієнтації серед 35 % працездатного населення нашої країни. Основними формами її організації виступають навчання й перекваліфікація. Таким чином, у сучасних умовах регулювання ринку праці без системного вирішення проблеми зберігання трудового потенціалу людей працездатного віку не можливо розв’язати дане протиріччя. Розроблено інтерактивну систему діагностики функціональних можливостей осіб працездатного віку, які в умовах інтенсифікації діяльності людини визначають рівень її здоров’я і працездатності. Отримана оцінка потенційної працездатності фахівця базується на ергономічному підході з урахуванням потреби у диференціації засобів корекції. Моніторинг і оцінка функціональних можливостей осіб працездатного віку розглядається у контексті реалізації Стратегії державної політики, яка орієнтована на вирішення стратегічних питань здорового та активного довголіття населення. В основу такого підходу покладено системне вивчення чинників (зовнішніх та внутрішніх), які своєю сукупною дією визначають специфіку засобів профілактики прискореного професійного старіння. Представлена розробка може розглядатися як моніторингова технологія контроля стану "професійного здоров’я" оскільки дозволяє здійснювати поліпараметричний аналіз динаміки функціонального стану людини та донозологічну діагностику стану фахівця, щоб у разі потреби запровадити відновлювальні, профілактичні або медичні заходи.
Ключові слова: контроль "професійного здоров’я", спосіб оцінки потенційної працездатності фахівця, інформаційна технологія оцінки та корекції працездатності, оптимізація трудової діяльності, профілактика прискореного професійного старіння
41
Пижова, Марина Олександрівна. "МІНІМАЛЬНА ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ЮРИДИЧНА ГАРАНТІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ." Часопис цивілістики, no. 40 (March 27, 2021): 56–60. http://dx.doi.org/10.32837/chc.v0i40.393.
Full textAbstract:
У статті висвітлено питання мінімальної заробітної плати в контексті юридичної гарантії оплати праці. Мінімальна заробітна плата є базовою юридичною гарантією оплати праці. Важливою умовою стимулювання економічного розвитку країни є ефективна політика регулювання доходів населення. Визначено, що ресурсом праці є робоча сила, вартість ресурсу праці наскрізно пов’язана із заробітною платою, оскільки вона є її ціною. Автор зазначає, що під робочою силою або здатністю до праці ми розуміємо сукупність фізичних і духовних здібностей людини, які використовуються нею у процесі виробництва життєвих благ. Вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для нормального існування працівника і його сім’ї. Проаналізовані визначення заробітної плати. Вказані основні елементи заробітної плати. Зроблено висновок, що система забезпечення мінімальних гарантій у сфері оплати праці є відправним пунктом для визначення ступеня підвищення нижніх меж заробітної плати і перешкодою для її зниження. Зазначено нормативну базу, на якій базується механізм формування прожиткового мінімуму в Україні. Вказується, що прожитковий мінімум – це вартісна оцінка споживчого кошика, а також обов’язкові платежі та збори. А споживчий кошик – це мінімальний набір продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров’я людини і забезпечення її життєдіяльності. Принципи встановлення прожиткового мінімуму, які є загальними для всіх країн, визначені конвенцією Міжнародної організації праці, таким чином, під час встановлення прожиткового мінімуму приймаються такі основні потреби сімей працівників, як продукти харчування, їх калорійність, житло, одяг, медичне обслуговування та освіта. Проаналізовано досвід зарубіжних країн із порушеного питання. Акцентовано увагу на тому, що мінімальна заробітна плата як юридична гарантія оплати праці має виступати найважливішим фактором реальної диференціації заробітної плати, впливаючи як на співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати, так і на співвідношення за основними кваліфікаційними групами.
42
O.O., Veldbrekht, Bovdyr O.S., and Samkova O.M. "The component structure of job satisfaction of medical workers with different working conditions." Insight: the psychological dimensions of society, no. 6 (December 10, 2021): 73–93. http://dx.doi.org/10.32999/2663-970x/2021-6-6.
Full textAbstract:
Nowadays, the profession is regarded as an important part of a person, which should promote his/her self-development, meet some social and existential needs. Thepurposeof the article is to cover the diagnostic scope of the job satisfaction questionary (JSQ) in individual counseling and monitoring of organizational space. Methods: it is presented an original tool with proven validity and reliability consisting of 38 items – job components (process, conditions of implementation, results) which render individual needs in professional activity. It allows assessing the five components of satisfaction: the resourcefulness of working space, work organization, work & life balance, the social value of work, the space of professional self-realization. Qualitative analysis of individual items demonstrates fundamental motivators, frustrated needs, and “pain points” of employees. The research has analyzed diagnostic results of 104 representatives of medical professions who have 3-35 years of experience: 55 paramedics and emergency doctors, 26 employees of a private clinic, 23 volunteers. Results of the comparative analysis of groups show that, depending on working conditions, representatives of different teams are characterized by unlike components of job satisfaction. This uniqueness is the key to developing programs for social and psychological support of employees, training activities, and organizational interventions. Group satisfaction profiles make it possible to assess the individual results of some team members objectively. This is the background against which the subjective perception of professional life unfolds; common factors can mitigate or exacerbate existing problems. Common features of the sample comprise dissatisfaction with tangible and intangible remuneration for work, awareness of the social usefulness of work, continuous training. Conclusions emphasize that different professional groups are distinguished by challenging aspects of work and their intensity. Regular monitoring of teams using the job satisfaction questionnaire makes it possible to timely respond to the relevant challenges ensuring the psychological well-being of professionals.Keywords: motivation of professional activity, frustration, professional stress and burnout, psychological well-being, organizational counseling, organizational space. Сьогодні професія розглядається як важлива частина особистості, що має сприяти її саморозвитку, задовольняти ряд соціальних та екзистенційних потреб.Мета статті – розкрити діагностичні можливості опитувальника задоволеності роботою в індивідуальному консультуванні та моніторингу організаційного простору. Методи:представлено оригінальний інструмент з доведеною валідністю та надійністю, що складається з 38 пунктів – складових роботи (процесу, умов реалізації, результатів), які представляють потреби особистості, реалізовані у професійній діяльності. Він дозволяє оцінити п’ять компонентів задоволеності: ресур-сність простору, організованість праці, баланс роботи і життя, соціальну цінність праці, простір професійної самореалізації. Якісний аналіз окремих пунктів демонструє провідні мотиватори діяльності, фрустровані потреби та “точки болю” працівників. Проаналізовано результати діагностики 104 представників медичних професій зі стажем 3-35 років: 55 фельдшерів та лікарів швидкої допомоги, 26 працівників приватної клініки, 23 волонтери. Результатипорівняльного аналізування груп показали, що залежно від умов діяльності, представники різних колективів достовірно відрізняються складовими задоволеності роботою. Ця своєрідність є ключем до побудови програм соціально-психологічноїпідтримки працівників, навчальних заходів та організаційних втручань. Групові профілі задоволеності дають можливість об’єктивно оцінити індивідуальні результати окремих членів колективу. Це фон, на якому розгортається суб’єктивне сприйняття професійного життя; загальні чинники можуть пом’якшити або загострити наявні проблеми. Спільними особливостями вибірки виявилась незадоволеність матеріальної і нематеріальною винагородою за роботу, усвідомлення соціальної корисності праці, постійне вдосконалення кваліфікації. Висновки підкреслюють, що різні професійні групи суттєво відрізняються за переліком проблемних аспектів роботи та їх інтенсивністю. Регулярний моніторинг колективів з використанням опитувальника задоволеності працею дозволяє вчасно реагувати на ці проблеми, забезпечуючи психологічне благополуччя фахівців.Ключовіслова: мотивація професійної діяльності, фрустрація, професійні стреси та вигорання, психологічне благополуччя, організаційне консультування, організаційний простір.
43
Чайка (Очеретяна), Ганна, and Валентина Махнюк. "ОРГАНІЗАЦІЯ ЗОНИ СПЕЦІАЛЬНОГО ПРИЗНАЧЕННЯ ПРИЛІКАРНЯНОЇ ТЕРИТОРІЇ ПІД РОЗМІЩЕННЯ АВТОСТОЯНКИ ДЛЯ МЕДПРАЦІВНИКІВ ТА ПАЦІЄНТІВ З УРАХУВАННЯМ ЗАКОРДОННОГО ДОСВІДУ." Молодий вчений, no. 1 (89) (January 29, 2021): 1–6. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2021-1-89-1.
Full textAbstract:
Забезпечення потреби населення у якісних медичних послугах здійснюється, в тому числі, закладами охорони здоров’я приватної форми власності, планування яких проводиться за індивідуальними проектами, що дозволяє більш раціонально, в порівнянні з типовими проектами, використовувати відведену під будівництво земельну ділянку. У зв’язку з ростом автомобілізації населення зростає потреба у місцях для зберігання автотранспорту для пацієнтів, відвідувачів та медичних працівників у безпосередній близькості до закладів охорони здоров’я. Нашим завданням було вивчити питання щодо санітарно-гігієнічних вимог до проектування закладів охорони здоров’я в інших країнах та провести порівняльний аналіз з вітчизняними нормами в частині організації транспортної доступності до закладів охорони здоров’я та розміщення місць для зберігання автотранспорту, що і обумовило актуальність дослідження. В результаті вивчення закордонного досвіду проектування і розміщення медичних установ встановлено наступне: розвиток цифрових медичних технологій, нових технологій лікування, які не вимагають тривалого періоду перебування пацієнтів в умовах закладів охорони здоров'я, що характерно для денних стаціонарів, і вимагає перегляду норм площі земельної ділянки, а саме нормативу 25 м² озелененої території з розрахунку на одне ліжко; для забезпечення умов зберігання автомобілів пацієнтів, відвідувачів і медичного персоналу вважаємо за доцільне впровадження в нормативно-правову базу санітарного законодавства дозвіл розміщення підземних паркінгів на території лікувальних установ, що буде відповідати вимогу чинного містобудівного законодавства (ДБН В.2.2-10-2001); будівництво багатопрофільної лікарні на 155 ліжок із застосуванням компенсуючих заходів: використання прилеглого парку в якості зеленої зони для покриття дефіциту земельної ділянки, пристрій підземного автомобільного паркінгу на 141 машиномісце, розміщення відкритої наземної автостоянки на 38 машиномісць з дотриманням нормативних санітарних розривів по аналогії з закордонними, що сприятиме підвищенню доступності медичних установ для пацієнтів, відвідувачів і медперсоналу і раціонального використання земельної ділянки.
44
Svydruk, I. I. "Управління конфліктами та соціальними експектаціями в діяльності організацій." Scientific Bulletin of UNFU 29, no. 9 (December 26, 2019): 99–104. http://dx.doi.org/10.36930/40290917.
Full textAbstract:
Обґрунтовано потребу активізації ролі ефективного управління конфліктами та соціальними експектаціями членів трудового колективу організації. Наголошено на істотній ролі конфлікту в регуляції діяльності колективу. Оглянуто психологічні причини та детермінанти виникнення міжособистісних, внутрішньогрупових та міжгрупових конфліктів в організації та їхні негативні наслідки. Зазначено низку конструктивних функцій конфліктів у діяльності організацій. Наведено стадії управлінської діагностики конфліктної ситуації. Приділено увагу аналізу суб'єктивного психологічного чинника організаційного конфлікту – опору нововведенням – у взаємозв'язку із психологічними станами особи працівника та методами вирішення конфлікту подолання опору змінам. Доведено, що результативність управлінського впливу значно залежить від соціальних позицій, які займають працівники, їх соціальних ролей в організації. З'ясовано, що неприйняття працівником визначеної для нього професійно-функціональної ролі, однаково як і відсутність її інтерналізації, спостерігаються коли за змістом та умовами реалізації ця роль не відповідає потребам і самооцінці особистості. Зазначено, що експектаційна невідповідність є однією з визначальних причин виникнення внутрішньоособистісного конфлікту. Охарактеризовано особливості негативних виявів неправильно обраної соціально-професійної ролі, зокрема синдрому "професійного вигорання". Визначено бажані управлінські впливи для подолання конфлікту. Наведено інструменти психологічної саморегуляції, яка є інтегративною властивістю особистості.
45
Птащенко, O., Л. Чернобай, С. Малихіна, I. Верезомська, and С. Яремчук. "ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЗАСТОСУВАННЯ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ В УКРАЇНСЬКІЙ БІЗНЕС-ПРАКТИЦІ." Financial and credit activity problems of theory and practice 1, no. 42 (March 31, 2022): 406–14. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3661.
Full textAbstract:
Анотація. У статті досліджено вплив персоналу на успішне функціонування підприємства у довгостроковій перспективі. Компаніям необхідно враховувати погляди, цінності, очікування, сприйняття та типову поведінку працівників різних культур. Успіх компаній на світовому ринку все більше визначається тим, чи вдалося їм створити ефективну систему управління персоналом, щоб усунути тертя у відносинах між працівниками різних національностей і з різними культурними традиціями. При оцінці точного внеску як окремого працівника, так і колективу в цілому кінцевий результат господарської діяльності міжнародної компанії є складним процесом, оскільки окрім прямих витрат праці, продукт також вкладається в постійні та поточні. активи. На сьогоднішній день HR-фахівцю необхідно задовольнити потреби роботодавців у контексті нових фахівців, зокрема, менеджер з навчання, спеціаліст з персоналу, менеджер з персоналу, директор з персоналу, менеджер команди, тренер з продажу, хедхантер, менеджер з корпоративної культури та ін. Визначено глобальні зміни та їх наслідки у сфері HR-менеджменту: інформатизація, поширення цифрових технологій, старіння знань та технологій, національні демографічні зрушення, нестача кваліфікованих кадрів, індивідуалізація, невизначеність на глобальних, регіональних та національних ринках, акцент на таких науках, як психологія та соціологія. Культурні, економічні, соціальні та політичні відмінності міжнародної компанії мають значний вплив на формування стилів управління та адаптацію та функціонування персоналу в країні перебування. Висвітлено проблеми стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: стиль та практика керівництва компанією, соціо-культурні фактори, відмінності заробітних плат та трудових умов, проблеми переміщення робочої сили, фактор відносин, фактор контролю та суперечливості. Досліджено переваги стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: тренінги для персоналу, диджиталізація на підприємствах, дотримання норм діючого законодавства, забезпечення об’єктивного оцінювання компетенцій персоналу, розвиток корпоративної культури серед персоналу підприємства. Ключові слова: стратегія, персонал, підприємство, підвищення, розвиток, стимулювання, керівництво. Формули:0; рис.:2; табл.:1; бібл.:13
46
Пряміцин, В. Ю., and С. В. Ланкін. "ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ У НЕОФОРМЛЕНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ." Прикарпатський юридичний вісник 1, no. 4(29) (April 13, 2020): 84–88. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i4(29).400.
Full textAbstract:
У статті досліджується захист права на працю та проблема незадекларованих трудових відносин із по-зиції органів державної влади та суду, також позиція роботодавців і працівників у їх взаємовідносинах і чин-ники цього правопорушення.
Оскільки сучасний стан дотримання трудового законодавства роботодавцями в Україні є низьким, вивчення проблеми незадекларованої праці потребує всебічного вивчення для винайдення шляхів для захи-сту трудових відносин працівника від експлуатації та зловживання на усіх етапах правовідносин із робото-давцем.
Також особливо варто виділити необхідність рефор-мування державних органів із питань захисту трудових прав працівників задля підвищення їх ефективності та реального притягнення роботодавців правопорушни-ків до юридичної відповідальності в найбільш корот-кі строки з дня виявлення порушення трудових прав на підприємстві.
Необхідною мірою задля усунення порушень трудо-вих прав громадян України є прийняття законодавчим органом влади нового зводу законів про працю, який зміг би оновити та врегулювати новітні трудові від-носини між працівником і роботодавцем із можливіс-тю включення в нього більшою мірою диспозитивних норм, тобто регулювання трудових відносин на влас-ний розсуд з імперативними нормами з приводу тру-дових гарантій працівника та встановлення суттєвої матеріальної відповідальності за порушення основних положень трудового законодавства.
Загалом для встановлення ефективного правового режиму у сучасному трудовому секторі України держа-ва потребує великої державної реформи з залученням усіх гілок влади та сприянням зацікавлених працюю-чих громадян, профспілок, громадських організацій, засобів масової інформації тощо.
47
Бодрова, Ірина. "САМООСВІТА ЯК ФАКТОР ПРОФЕСІЙНОГО САМОВИЗНАЧЕННЯ МАЙБУТНІХ СОЦІАЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ." Молодий вчений, no. 3 (91) (March 31, 2021): 199–202. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2021-3-91-43.
Full textAbstract:
У статті розкривається сутність самоосвіти як фактора професійного самовизначення майбутніх соціальних працівників. Проаналізовано різні підходи до визначення самоосвіти. Встановлено, що самоосвіта - це цілеспрямована, добровільна і самостійна діяльність з придбання і поглиблення теоретичних знань, удосконалення наявних та отримання нових професійних умінь і навичок. Відзначено, що проблема самоосвіти найбільш актуальною стала в умовах інформаційного суспільства, де вміння отримувати необхідну інформацію та працювати з нею є найголовнішим. У сучасному мінливому світі, важливість самоосвіти значно підвищується і як необхідність в адаптації та появі конкурентної спроможності спеціаліста в будь-якій сфері. Тому особливого значення набуває безперервне навчання протягом усього життя. Доведено, що самоосвіта відіграє важливу роль в процесі професійного самовизначення майбутнього соціального працівника. Практика соціальної роботи здійснюється в контексті швидко мінливих потреб суспільства і політики, а також в умовах постійного оновлення результатів досліджень і теоретичних розробок. У зв'язку з цим, безперервне навчання дозволяє соціальним працівникам постійно оновлювати свої знання і навички, щоб надавати актуальні і ефективні послуги. Методологічною основою дослідження є методи теоретичного аналізу та узагальнення. Особливу увагу приділено ролі культурно-освітнього середовища сучасного вузу, яке здатне забезпечити становлення продуктивної самоосвітньої активності студента. Важлива задача університету полягає в тому, щоб допомогти майбутньому соціальному працівнику прийняти себе як професіонала, навчити самостійно будувати план свого розвитку як на етапі навчання в університеті, так і в майбутній професійній діяльності. Зроблено висновки, що саме в процесі самоосвіти відбувається якісний особистісний ріст фахівця, освоєння теоретичних і практичних знань, формується звичка до самостійної інтелектуальної діяльності. Зазначено, що для самоосвіти потрібно наявність активних пізнавальних потреб та інтересів, внутрішня самодетермінація і високий ступінь свідомості і самоорганізованості.
48
Теремецький, В. І., and О. С. Ховпун. "Сучасні понятійні інтерпретації терміна «фармація» як адміністративно-правової категорії." Прикарпатський юридичний вісник, no. 2(31) (September 4, 2020): 121–24. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v0i2(31).578.
Full textAbstract:
У статті розглянуто категоріальні інтерпретації терміна «фармація» в аспекті її адміністративно-правового забезпечення. Мета статті полягає у визначенні понятійної інтерпретації терміна «фармація» як адміністративно-правової категорії. Необхідність дослідження терміна «фармація» зумовлена відсутністю його тлумачення у Законах України «Про лікарські засоби», «Основи законодавства України про охорону здоров'я», а також неоднаковим розумінням у юридичній і фармацевтичній науках.
Встановлено наявність конкуренції таких термінів, як «фармація», «фармацевтична сфера», «фармацевтична діяльність». У зв'язку з цим сформульована авторська позиція щодо цих понять. Підкреслено, що найбільш базовим терміном є «фармація», який охоплює всі напрями діяльності людини, пов'язані з лікарськими засобами, зокрема державне управління фармацевтичною діяльністю, фармацевтичну науку, підготовку фармацевтичних працівників, управління фармацевтичним підприємством, господарську фармацевтичну діяльність. Наголошено, що фармацевтична сфера - це самостійна частина фармації, фармацевтична діяльність - науково-практична господарська діяльність, яка охоплює фармацевтичний ланцюг. Під останнім розуміється система дій від розробки до реалізації лікарських засобів, включаючи маркетингові дослідження для встановлення потреби на ринку лікарських препаратів, інноваційні розробки нових ліків, контроль їхньої якості, проведення клінічних досліджень нових ліків, їх реєстрація, фармацевтична логістика, реалізація лікарських засобів, фармацевтичний маркетинг, управління фармацевтичним підприємством і підготовка фармацевтичних кадрів. Наведений підхід може використовуватися у подальших наукових дослідженнях у галузі адміністративного права, адже надає можливість найбільш об'єктивно виявити різні аспекти терміна «фармація».
49
Дзямулич М. І., к.е.н., доцент and Грудзевич Ю. І., к.е.н., доцент. "УМОВИ ТА ЧИННИКИ ВІДТВОРЕННЯ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ В УКРАЇНІ." Економічний форум 1, no. 2 (May 17, 2020): 142–46. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-2-19.
Full textAbstract:
Відтворення людського капіталу – це безперервне відновлення і підтримання фізичних і розумових здібностей людини та підвищення її професійно-кваліфікаційного й освітнього рівня. При цьому, це стосується як окремої людини, так і сукупності працівників, зайнятих на основі найму на окремому підприємстві, в галузі тощо. Іншими словами, відтворення людського капіталу – складний економічний процес, який включає в себе не тільки співвідношення сфери споживання (задоволення суспільно-нормальних потреб людини) та сфери обміну (грошові засоби на відтворення набувають форму вартості людського капіталу), але й відносини виробничої сфери, що пов’язані з еквівалентним відшкодуванням витрачених в процесі праці сил та енергії людини.
В статті розглянуто сучасні особливості формування та відтворення людського капіталу та структуру джерел його відтворення. Визначено, що нормальне відтворення людського капіталу потребує такого рівня споживання матеріальних благ та засвоєння культурних цінностей, який міг би забезпечити відновлення витраченої в процесі праці енергії та подальший розвиток здібностей до праці у відповідності з сучасними вимогами життя. В іншому випадку людський капітал буде не в стані нормально функціонувати в сучасному виробництві. Акцентовано увагу на необхідності розширеного відтворенні людського капіталу, оскільки для нормального функціонування національної економіки він повинна відтворюватися в більшій кількості та, головне, кращої якості. Особливо така необхідність виникає з пришвидшенням розвитку науково-технічного прогресу, коли потреба у висококваліфікованих працівниках відчувається в набагато більших масштабах, що призводить до зростання затрат на їх підготовку.
50
Shapoval, K. "ОЗНАКИ СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ В СУЧАСНИХ УМОВАХ ІНФОРМАЦІЙНИХ КОМУНІКАЦІЙ ТА ЄВРОІНТЕГРАЦІЇ УКРАЇНИ." Juridical science, no. 6(108) (April 4, 2020): 369–78. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-108-6-1.44.
Full textAbstract:
Актуальність статті полягає в тому, що виконання державою своєї соціальної функції, належне здійснення правопорядку, проведення оборонних заходів, налагодження дипломатичних зв’язків залежить від того наскільки якісно виконують покладені на них обов’язки державні службовці. Напрям євроінтеграції вказує на підвищення ролі державного службовця, як особи, що надає послуги населенню від імені держави, що налагоджує довірительні відносини між ними, довіру соціуму до влади. Водночас, не слід й ігнорувати особисті та соціальні потреби державного службовця, які може забезпечити лише держава за допомогою соціального захисту. Тобто, соціальний захист державних службовців виступає, як інструментом забезпечення належного виконання державною, покладених на неї завдань та функцій, так й забезпечення належного рівня добробуту для самого державного службовця. У статті визначено, що тлумачення поняття соціального захисту державних службовців, як і визначення його ознак є доволі дискусійним питанням, що відображає перехід від радянського розуміння ролі держави в соціальному захисті та управлінні державною службою до європейського. Тому, надання трактування соціальному захисту державних службовців із урахуванням останніх тенденцій європейської практики слугуватиме основою для кращого розуміння його призначення та ролі в сучасній соціальній політиці та державному управлінні. Встановлення ознак соціального захисту надасть можливість краще розуміти, які методи правового регулювання мають бути застосовані та, які засоби втілення є доречними та найбільш ефективними, що особливо стосується інформаційних технологій. Зроблено висновок, що соціальний захист державних службовців перебуває на етапі трансформації, як правового регулювання, так й теоретичного розуміння. Урахування євроінтеграційного контексту яскраво ілюструє потребу в систематизації соціального захисту, його об’єднанні для усіх державних службовців. Визначенні особливості соціального захисту державних службовців вказують на його збільшений характер, що обумовлюється цінністю для суспільства й неможливістю отримати кошти з інших джерел. На працівників державної служби покладається значна позитивна відповідальність, що й збільшує кількість соціальних ризиків. Тому, соціальний захист, на сьогодні, має охоплювати не лише організаційні чи економічні засоби, але й технологічні, що забезпечуватимуть швидкість надання допомоги, зменшуватимуть часові витрати на отримання державним службовцем соціальної допомоги.