Journal articles on the topic 'Оцінка співробітників'

Ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації. В статті проаналізовані етапи формування системи мотивації персоналу. На першому етапі визначаються ті напрямки діяльності та розвитку, до яких прагне підприємство. Стратегія повинна відображати фінансові, виробничі, маркетингові, збутові та організаційні цілі, які формалізуються через систему збалансованих показників в розрізі: фінанси, ринок, споживач, виробництво, персонал. Для формування системи мотивації формування стратегії підприємства є найважливішим. Кожна мета повинна бути розподілена на цілі першого, другого, третього і наступного рівня, що наддасть можливості сформувати ключові показники результатів, яких чекає власник від персоналу кожного підрозділу підприємства. Зробивши узагальнені висновки з практики, роботодавцю обов'язково слід звернутися до теорій мотивації, яких безліч. Не варто також недооцінювати значення психологічних теорій в даному питанні. Вивчення останніх допоможе уникнути деяких помилок вибору неправильних способів мотивації за допомогою виявлення закономірностей психологічної поведінки людей в певних ситуаціях. Визначено, що ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.

У статті досліджено поняття операційного ризику комерційного банку, розкрито сутність системи управління операційним ризиком та розглянуто моделі, що дають змогу дати оцінку виявлених ризиків. Сьогодні операційні ризики визнаються важливими чинниками стабільності функціонування банків України. Операційні ризики, що виникають у банку, можна розглядати як потенційну можливість виникнення збитків у результаті помилок у діях співробітників, недосконалої організації бізнес-процесів і функціонування інформаційно-технологічних систем, неналежного внутрішнього контролю та впливу таких зовнішніх чинників, як: внутрішнє чи зовнішнє шахрайство, кадрова політика та безпека праці, скарги клієнтів, практика надання банківських послуг, штрафи та санкції за порушення пруденційних вимог, а також шкода, завдана матеріальним активам компанії, руйнування та проблеми в роботі систем, управління процесом. Слід зазначити, що щороку з’являються нові види операційного ризику, які впливають на діяльність кредитної установи через розвиток інформаційних та комп’ютерних систем, ускладнення інструментів фондового ринку та вдосконалення бізнес-методів, тому регулятори всіх країн намагаються постійно вдосконалювати нормативно-правову базу, пов'язану з управлінням операційним ризиком комерційного банку, виходячи з рекомендацій Базельського комітету з банківського нагляду. Зростання кількості випадків значних збитків та втрат у результаті реалізації операційного ризику сприяло не лише вдосконаленню процесів управління ризиками, а й установленню мінімальних вимог до капіталу банків для його покриття. У статті проведено тестовий розрахунок капіталу для покриття операційного ризику та нормативу достатності капталу з урахуванням операційного ризику банку для АТ «Ощадбанк» порівняно з іншими державними банками на підставі річних даних банків, що подаються до НБУ за рекомендованою методикою Національного банку України. На основі проведених розрахунків зроблено висновок, що в сучасних умовах у період наглядових трансформацій та посилення нормативних вимог до достатності капіталу, а також прояву кризових станів в економіці, на нашу думку, доречно буде пом’якшити вимоги до розрахунку достатності капіталу з урахуванням операційного ризику.

Статтю присвячено дослідженню збалансованої системи показників (ЗСП) як засобу стратегічного управління організацією. З’ясовано: мету та підцілі системи (створення системи управління організацією та показників діяльності керівників, зазначеної організаційно-функціональної структури; забезпечення реалізації стратегії діяльністю всіх підрозділів; усунення розриву між цілями компанії та їх операційною реалізацією; оцінка успішності будь-якого витратного проєкту; узгодження мети компанії з діяльністю персоналу); принципи її організації (причинно-наслідкові зв’язки між цілями та показниками, фактори досягнення результатів, взаємозв’язок із фінансовими результатами); елементи документації ЗСП (як приклад, стратегічна карта); ключові показники ефективності (КРІ) (запізнілі, випереджальні (оперативні)), їх правила (правило “10/80/10”) та принципи впровадження (керованості та контрольованості; партнерства; принцип перенесення зусиль на головні напрямки; принцип інтеграції процесів оцінки показників, звітності та підвищення продуктивності ЗСП; принцип узгодження виробничих показників зі стратегією). Сама ідея збалансування містить у собі врахування під час прийняття управлінських рішень, не лише фінансових даних, а й дані про стан ринку, час і вартість процесів, які виконуються в компанії, інформацію про персонал тощо. При цьому успішне вирішення завдання підвищення продуктивності вимагає встановлення ефективного партнерства між усіма зацікавленими особами та забезпечення широких повноважень співробітників організації. Урахування випереджальних показників дає можливість оцінити діяльність підрозділу та організації в цілому та здійснити прогнозування на майбутнє, з дотриманням високої якості процесів та продукції, ступінь задоволення замовника. Доведено, що збалансована система показників як система управління дає можливість перетворити стратегію організації в систему оперативних цілей і визначень основних показників роботи.

Обмеження фінансових можливостей підприємств у збільшенні матеріальних стимулів, зокрема реальної заробітної плати співробітників, підвищило увагу до нематеріального боку мотивації. Оскільки мотиви та стимули групової мотивації достатньо не вивчено, а підходи, застосовні для індивідуальної мотивації працівників, не завжди можна застосувати для мотивування групи, тема дослідження актуальна.Мета роботи – охарактеризувати нематеріальний складник трудової групової мотивації, мотиваційні типи працівників і навести можливі нематеріальні стимули, специфічні для мотивування групи досягти ціль.Трудову мотивацію потрібно розглядати як систему компонентів, що являють собою сукупність мотивів внутрішнього і зовнішнього походження, стимулюючих чинників, які спонукають виробничий колектив до активної діяльності для досягнення як особистих, так і цілей підприємства. Високомотивовані працівники – працівники зацікавлені, а отже, досягаючи загальних цілей підприємства, вони задовольняють особисті потреби та свідомо обирають певний тип поведінки.Охарактеризовано основні мотиви (потреби), які спонукають робітників до діяльності. Мотивів, які визначають поведінку людини в процесі праці, безліч, проте нею керують тільки декілька з них, один з яких обов’язково переважає. Підбір учасників команди із урахуванням розбіжностей у мотивах забезпечує початкові умови для успіху. Зроблено припущення, що в кризових умовах мотиваційні потреби як окремих працівників, так і групи здебільшого пов’язані з очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. За обмежених фінансових можливостях доцільно застосовувати нематеріальні стимули. Під час їх добору керівнику необхідно враховувати той факт, що для покращення результатів роботи виконавці мають перебувати у середовищі, яке відповідає їх основному емоційному стану. Невід’ємні компоненти такого «здорового» середовища – правильна субординація, корпоративний етикет, мікроклімат у колективі, наявність досвідченого керівника.Мотиваційний вплив як на окремого працівника, так і на групу в цілому реалізують із урахуванням відмінностей у потребах, рисах характеру, робочої поведінки, статусі, кваліфікації, досвіді, світогляді. У статті охарактеризовано мотиваційні типи робітників за цими критеріями та оцінено їх здатність працювати у групі за шкалою «низька здатність – висока здатність». Зроблено висновок, що для ефективної мотивації роботи групи у ході формування команди перевагу слід надавати працівникам господарського типу, який разом з інструментальним найбільше відповідає вимогам результативної праці. Надано рекомендації щодо застосування мотиваційних стимулів у контексті «застосування стимулів – формування умов».Наукова новизна дослідження – виявлення найпридатнішого до групової роботи мотиваційного типу співробітників шляхом порівняння їх потреб і стимулів.Результати дослідження можна використати для створення на підприємстві реальних умов для побудови групової трудової мотивації та зацікавлення кожного працівника у збільшенні продуктивності праці.Перспективні напрямки подальших досліджень – оцінка ефективності окремих запропонованих мотиваційних стимулів підвищення результативності групової праці для різних сфер діяльності.

Стаття присвячена виявленню комунікативних маркерів корпоративної культури. В статті розглянуто становлення корпоративної культури та надано поняття корпоративної культури, яке нам більше підходить в комунікативному аспекті. Розглянуто 10 основних критеріїв, що характеризують організаційну культуру, серед них: особиста ініціатива, ступінь ризику, направленість та узгодженість дій, керувальна підтримка, контроль, ідентичність, система винагородження, конфліктність та моделі взаємодії. За такими критеріями можна оцінити або скласти уяву про будь-яку організацію. Проведено аналіз робочого дня робітника компанії, який показав, що 90% робочого часу витрачається на комунікацію або спілкування. Розглянуто поняття комунікації та установлено поняття корпоративної комунікації. Виявлено три основних види корпоративної комунікації: індивідуальний, груповий і масовий. Визначені поняття формальної і неформальної комунікації. Освітлено правила будування стратегії і тактики мовної поведінки, на основі яких виокремлено комунікативні маркери корпоративної культури: накази і директиви; консультації робітників; співбесіди з новими співробітниками; оцінка роботи персоналу (похвала, зауваження, погроза); підвищення мотивації співробітників; аналіз проблем і вирішення конфліктів; створення робочих груп і керування ними; демократичний стиль спілкування; маніпуляція; мовні особливості на неділових зустрічах. Виявлено основні комунікативні маркери корпоративної культури комерційних компаній та військових організаціяй України: демократичний стиль спілкування; реакція на похвалу; зауваження; погроза; маніпуляція; мовні особливості на неділових зустрічах. З’ясовано, що гендерні маркери також використовуються для оптимізації втілення комунікативно-прагматичних інтенцій. Проведено аналіз спілкування в комерційній компанії та військовій організації. З’ясовано, що у військовій організації не існує неформальної комунікації, в той час як в комерційній організації навпаки більше використовується неформальна комунікація. Майже кожна організація має свою власну мову спілкування.

Для докладного розгляду доктринальних підходів до судової експертизи в Україні необхідно дослідити основні положення концепції її розвитку. Мета статті – дослідити доктринальні підходи до судової експертизи в Україні. У статті наводяться тлумачення понять доктрини та концепції, наголошується на їх тісному зв’язку. Побудова будь-якої теорії, ідеї, доктрини, концепції неможлива без вироблення їх основних складових, які виокремлено авторами – це: загальні положення; понятійно-категоріальний апарат; теоретико-методологічні основи; принципи, закономірності функціонування і розвитку досліджуваних процесів (явищ); оцінка сучасного стану дослідження проблем і перспектив розвитку; реалізація теоретичних положень у практичній діяльності через реформування. Розглянуто зв’язок реформування системи судової експертизи у державі із судово-правовою реформою. Наголошується, що реформування системи судової експертизи повинно мати комплексний характер і передбачати внесення змін до базового законодавства з питань експертного забезпечення правосуддя та суміжних інститутів й удосконалення процесуального законодавства. Основою для проведення реформування судової експертизи в Україні мають стати кращі міжнародні практики демократичних держав, аналіз вітчизняного досвіду становлення та розвитку судової експертизи, а також вже напрацьовані пропозиції з цих питань. Визначено, що реалізація доктринальних підходів до вирішення проблем судової експертизи полягає насамперед в удосконаленні правового статусу державного судового експерта; збереженні та розвитку системи незалежних державних спеціалізованих науково-дослідних установ судових експертиз, удосконаленні й інтенсифікації системи підвищення кваліфікації співробітників державних судово-експертних установ (СЕУ); розвитку міжнародного співробітництва у сфері судово-експертної діяльності; зміцненні матеріально-технічної бази; відкритті відділень СЕУ в кожній області України; активізації співробітництва із громадськими організаціями судових експертів і криміналістів; подальшій активізації процесів акредитації СЕУ на відповідність міжнародним стандартам; розширенні видів експертних послуг; активізації роботи на державному рівні щодо консолідації зусиль СЕУ Міністерство юстиції України з відповідними органами державної виконавчої влади з метою відшукання можливостей збільшення сум податків, що надходять до державного бюджету України та виявлення корупційних схем ухилення від оподаткування й інших правопорушень.

Метою дослідження є визначення особливостей суб’єктивного соціального благополуччя молодих співробітників в організації. Методи: аналізування та узагальнення результатів наукових досліджень; «Опитувальник параметрів суб’єктивного соціального благополуччя» (Т.В. Данильченко); методи математичної обробки даних, зокрема порівняльний аналіз за допомогою критерію кутового перетворення Фішера.Результати. Констатовано, що психологічне благополуччя є умовою, чинником та водночас критерієм успішної адаптації співробітника в організації. Визначено, що стан благополуччя створює сприятливі позитивні міжособистісні відносини, можливість спілкуватися, позитивні емоції, тому переважно йдеться про суб’єктивне соціальне благополуччя. Висновки. Виявлено відмінності у проявах показників суб’єктивного соціального благополуччя між групою молодих працівників, які перебувають у процесі трудової адаптації, та більш досвідченими співробітниками, які мають більший стаж роботи, а саме: за параметрами: соціальна помітність, соціальна дистантність, соціальне схвалення, соціальні переконання (р ≤ 0.05), тобто молоді співробітники вважають недостатньою свою соціальну значущість, соціальний престиж та авторитетність з погляду інших осіб; вони відчувають іноді соціальну ізольованість, відчуженість, незадоволеність соціальними стосунками; працююча молодь в оцінках своїх особистісних та професійних якостей переважно орієнтується на сторонні думки колег, керівництва, водночас має позитивні уявлення про якості, чесноти інших осіб та справедливість та контрольованість світу. Отримані дані є корисними для роботи з адаптації молодих працівників в організації.Ключові слова: суб’єктивне соціальне благополуччя, співробітники організації, працююча молодь, молоді співробітники, трудова адаптація. The aim of the study is to determine the peculiarities of the subjective social well-being of young employees in the organization.Methods: analysis and generalization of scientific research results; “The questionnaire of parameters of subjective social well-being” (T.V. Danylchenko); methods of mathematical data processing, the comparative analysis by means of Fisher’s angular transformation criterion, in particular.Results. It has been stated that psychological well-being is a condition, factor, and, at the same time, a criterion of successful adaptation of an employee in the organization. It has been determined that the state of well-being creates favorable positive interpersonal relationships, a possibility to communicate, get positive emotions, satisfy a person’s need for that; therefore, it is mostly about subjective social well-being.Conclusions. Some differences have been revealed in the manifestations of the indicators of subjective social well-being between a group of young workers in the organization, who are in the process of labor adaptation, and more experienced employees, who have more work experience: social noticeability, social remoteness, social approval, social beliefs (p ≤ 0.05), that is, young employees consider their social significance insufficient, social prestige and authority from the point of view of other people; they sometimes feel social isolation, alienation, dissatisfaction with social relations; working youth, in assessing their personal and professional qualities, is mainly guided by the extraneous opinions of colleagues, directorship, and, at the same time, has positive ideas about qualities, virtues of other people, justice and positiveness of the world. The obtained data are useful for work on the adaptation of young employees in the organization.Key words: subjective social well-being, employees of the organization, working youth, young employees, labor adaptation.

На працівників швидкої медичної допомоги впливає комплекс факторів, основними з яких є психоемоційний стрес і систематичні фізичні навантаження, вимагає від організму постійного напруження регуляторних систем. Варіабельність серцевого ритму є одним із найбільш інформативних методів кількісної оцінки стану вегетативної нервової системи. Активність симпатичного та парасимпатичного відділів вегетативної нервової системи є результатом системи регуляції кровообігу, що змінює в часі свої параметри для досягнення оптимальної пристосувальної відповіді, що відображає адаптаційну регуляцію всього організму. Об’єктом наукового дослідження стали 42 співробітники швидкої медичної допомоги віком у середньому 46 ± 2 роки. Усі представники цієї групи працювали на швидкій медичній допомозі як виїзний персонал та мали особливий ритм праці. Було досліджено 17 чоловіків та 25 жінок із середнім індексом маси тіла, що становив 27,1 ± 0,8 кг/м2, середній час за межами бази з 24 годин становив 519,4 ± 19,5 хвилини. Обробку отриманих даних проводили із застосуванням пакета прикладних програм PSPP. Проводився аналіз розподілу за кожним вивченим критерієм. Статистична обробка отриманих результатів проводилася з використанням методів параметричної та непараметричної статистики. Аналіз варіабельності серцевого ритму, будучи неінвазивним методом дослідження, дозволяє оцінити зміни в рівнях регуляції серцево-судинної системи під впливом стресу. Зміни показників варіабельності серцевого ритму SDNN і ТР дають можливість судити про ступінь напруженості регуляторних систем під впливом навантажень у співробітників швидкої медичної допомоги.

Проблема інформаційної етики конкурентної розвідки стає особливо актуальною через активне бажання підвищувати конкурентоспроможність організацій і підтримувати максимально позитивний імідж компаній. Кодекс етики вважають загальноприйнятим елементом ведення конкурентної розвідки, адже він сприяє зростанню капіталізації та прихильності серед партнерів і споживачів. Виконуючи репутаційну, управлінську функції й функцію розвитку корпоративної культури, кодекс формує довіру до організації, бо моральна відповідальність співробітників означає надійність і стабільність. Основними завданнями дослідження є: 1) з’ясувати роль і місце конкурентної розвідки в інформаційному забезпеченні конкурентоспроможності організацій; 2) дослідити використання етики конкурентної розвідки у практичній діяльності; 3) розробити рекомендації щодо оцінки рівня професійності та дотримання етичних норм у роботі спеціалістів конкурентної розвідки. Для вирішення поставлених у роботі задач було використано декілька наукових підходів, а саме: інформаційний підхід (збір та аналіз інформації), системний підхід (дослідження структури, взаємозв’язків, функціонування, суті та особливості елементів системи), синергетичний підхід (аналіз шляхів розвитку, результатів майбутньої взаємодії). У статті розкрито значення та роль кодексу етики в діяльності конкурентної розвідки; на основі типових ситуацій у сфері КР проаналізувано та визначено правильну поведінку КР-спеціалістів у роботі; дослідження критеріїв оцінки професійності КР-фахівців дало змогу визначити характерні особливості та навички, яким повинен володіти професіонал конкурентної розвідки. Наголошено, що КР-професіонали повинні володіти необхідними етичними та професійними навичками, зокрема, аналітичною, комунікаційною, етичною, мережевою майстерністю. На основі SWOT-аналізу проведено оцінку рівня професійності та використання етичних норм у роботі КР-професіоналів.

Резюме. Нагальна необхідність реформування системи охорони здоров’я України потребує якісно нового підходу до управління як на державному рівні, так і на рівні закладу охорони здоров’я. Мета дослідження – проаналізувати контингент старших медичних сестер з точки зору оцінки лідерських якостей та підготовленості в питаннях організації та управління в системі охорони здоров’я. Матеріали і методи. У дослідженні взяли участь 25 старших медичних сестер комунального закладу «Дніпропетровський спеціалізований клінічний медичний центр матері та дитини імені проф. М. Ф. Руднєва» Дніпропетровської обласної ради», які відповіли на запитання розробленого нами опитувальника. Результати. При максимально можливій сумі балів, що дорівнює 250, сумарний середній бал був 180,32±4,06, що свідчить про необхідність більш ґрунтовної підготовки реальних і потенційних керівників із різних аспектів менеджменту. Їх позиції є досить сильними у відносинах із вищим керівництвом у питаннях стратегічного управління, в цілому позитивній оцінці інновацій, у глибоких знаннях професійних питань, а також в тому, що вони високо цінують колективи, в яких працюють. У той же час не завжди у них є досить чіткі критерії для оцінки якостей конкретних співробітників; вони явно не повністю довіряють і не завжди радяться з колективом, з одного боку, і, з іншого, недостатньо чітко контролюють його роботу. Висновки. Розвиток лідерських якостей старших медичних сестер є запорукою підвищення ефективності управління сестринським персоналом.

Стаття присвячена проблемі формування системи забезпечення якості вищої освіти в сучасній Україні. Звертається увага на дискусію щодо форм залучення студентів до оцінювання якості освітніх послуг у вищих навчальних закладах. Визначається, що важливим інструментом моніторингу якості освіти є комплексне вивчення громадської думки студентів щодо якості освіти в конкретних університетах. Соціологічні опитування дозволяють оперативно отримувати оцінки та пропозиції щодо освітніх послуг від їх безпосередніх споживачів, тобто студентів, які з середини здатні помітити ті недоліки навчального закладу, які непомітні для зовнішнього середовища. У статті підкреслюється, що якість освіти залежить не тільки від діяльності викладачів та співробітників університетів, але і від самих студентів. Одна з вимог Болонської декларації - залучення студентів до участі в оцінці організації і змісту освіти у вищих навчальних закладах . На основі аналізу результатів вибіркового репрезентативного соціологічного дослідження «Студенти ДНУ імені Олеся Гончара про якість освіти в університеті» зроблений висновок, що студенти спроможні оцінювати якість освіти в університеті. Більш точні оцінки та важливі практичні рекомендації щодо якості освітніх послуг в університеті можна очікувати переважно від старшокурсників. Але і студенти молодших курсів, які не мають ще достатнього академічного досвіду, за певних умов можуть також надавати цікаву для викладачів та керівництва університету інформацію. Залучення студентів до різних форм таких опитувань безумовно буде сприяти формуванню у них розвинутих освітніх мотивів, бажань компетентно брати участь в житті університету, зокрема в оцінюванні та контролі якості освіти.

Мета роботи полягає в аналізі можливих варіантів використання українськими роботодавцями в повсякденній практиці комплексу заходів з підтримки здорового способу життя офісних співробітників і розробці орієнтовної програми з підтримки здорового способу життя офісних працівників. Узагальнено досвід зарубіжних країн щодо теоретичного обґрунтування і практичного використання в компаніях корпоративних норм, спрямованих на підтримку здорового способу життя, проаналізована українська практика компанії «Philips» м. Києва щодо використання корпоративних стандартів, ставлення до організації практичних заходів з підтримки здорового способу життя в офісному просторі. Установлено, що корпоративні програми з підтримки здорового способу життя в організації є одним із найбільш ефективних методів профілактики здоров’я населення, а також боротьби з основними факторами ризику хронічних захворювань. Підходи до організації ефективної підтримки здорового способу життя на робочому місці відрізняються залежно від умов праці співробітників, що, у свою чергу, вимагає індивідуального підходу для кожної окремої компанії. Методами дослідження були аналіз науково-методичної та спеціальної літератури, анкетування, антропометрія, каліперометрія, медико-біологічні методи дослідження, методи математико-статистичної обробки отриманих даних. В анкетному опитуванні взяли участь 40 респондентів. Оцінці піддавалися їхній стан здоров’я, основні поведінкові звички й поширення серед офісних співробітників факторів ризику хронічних захворювань, а також інтерес до низки заходів, пропонованих до включення в розроблену програму. Запропоновано орієнтовні підходи щодо ефективного використання в практиці української компанії інноваційних методів популяризації здорового способу життя серед офісних співробітників.

Резюме. Особливості лікарської професії обумовлені певними несприятливими факторами ризику: ненормованістю робочого часу, важкістю, напруженістю, професійними шкідливими факторами.Мета дослідження – провести тестування медичних працівників з метою визначення самооцінки характеру їх праці – важкість, напруженість та наявність професійних шкідливих факторів (у тому числі підвищене фізичне навантаження).Методи дослідження. Використано опитувальник у вигляді візуально-аналогової шкали, в якому було запропоновано визначити бальну оцінку за досліджуваними характеристиками: від 1 до 10 балів (1 бал – найнижча, 10 – найвища оцінка) для важкості праці (фізичний компонент), напруженості праці (психічне та емоційне напруження) і наявності професійних шкідливих чинників.Результати та їх обговорення. Результати опитування свідчать, що найбільш високі рангові місця (чим вище, тим гірше) за всіма характеристиками визначають співробітники відділень анестезіології та реаніматології (сума рангів 10–11). Це обумовлено факторами невідкладності, новизни клінічних випадків, обмеженості часу для прийняття рішень, нічними чергуваннями, специфічністю контингентів хворих, значною лабільністю контингентів хворих. Ситуація практично за всіма характеристиками співвідносна для лікарів і середнього медичного персоналу вказаних відділень. На третьому місці за всіма характеристиками ідуть лікарі хірургічного профілю, для яких напруженість праці оцінюється на такому ж рівні, як для відділень анестезіології та реаніматології, – 7,8 ± 0,8 бала.Висновки. Збільшення тривалості безрецидивних періодів протягом одного року для медичних працівників з гіпертонічною хворобою КЛ «Феофанія» на 36% знижує відносний ризик рецидиву за календарний рік.

Анотація. Метою статті є поглиблення теоретичних основ і розроблення практичних рекомендаційщодо використання метапрограмного підходу при відборі та оцінці персоналу у вітчизняних фінан-сових установах. Узагальнено різні підходи до визначення поняття «метапрограма» у сфері управлінняперсоналом і запропоновано власне визначення цієї категорії; визначено місце і значення метапрограму профілі посади; запропоновано стандартний метапрограмний профіль посади фахівця з управлінняризиками фінансової установи і надано рекомендації з побудови компетентнісного інтерв’ю та інтерпретаціїйого результатів на предмет виявлення відповідних метапрограм працівника чи кандидата на цюпосаду. Доведено, що головною умовою успішного виявлення метапрограм у процесі інтерв’ю є викорис-тання правильних запитань і правильна інтерпретація відповідей на них, що допомагає виявити стійкіглибинні психологічні установки, що визначають сприйняття людиною об’єктивної реальності та ре-акцію на організаційні методи. Саме метапрограми є своєрідним фільтром інформації, що надходитьвід об’єктивної реальності до людської свідомості через органи чуття, перетворюючи її в суб’єктивнесприйняття і відповідні реакції, пов’язані з ним. Використання метапрограмного підходу в оцінці при-датності особи до займаної посади, поряд із класичними, традиційними методами, дозволяє уникну-ти помилок у підборі та оцінці персоналу. Визначення і врахування метапрограм співробітника такожє ключем до ефективнішого управління. Крім того, це дозволяє знайти йому заняття, у якому він буденайбільш ефективним, а сама діяльність, відповідно до внутрішніх установок співробітника, принесейому максимальне задоволення. Урахування метапрограм дозволяє використовувати адекватні інстру-менти для стимулювання роботи, дає розуміння причин певних міжособистісних стосунків у колективі,допомагає запобігти конфліктам і високій плинності кадрів.Ключові слова: метапрограма, управління людськими ресурсами, персонал, фінансова установа, про-філь посади.Формул: 0; рис.: 1; табл.: 1; бібл.: 16.

Стаття присвячена розгляду стилів керівництва слідчо-оперативною групою у подоланні проявів протидії розслідуванню. На підставі аналізу здійснених у галузі управління та криміналістики досліджень визначаються можливості стилів керівництва слідчо-оперативною групою як форми взаємодії співробітників. Наголошується, що недостатня увага до вивчення стилів керівництва в діяльності слідчо-оперативних груп призводить до зниження їх ефективності. Також стає неможливим отримання результатів, на які розрахована та спроможна спільна діяльність правоохоронців у рамках досліджуваної форми взаємодії. Такі стилі керівництва, як авторитарний, демократичний і ліберальний розглядаються з позиції значення для процесу збору інформації, її оцінки, впливу на учасників і прийняття відповідних рішень. У статті наводяться результати анкетування слідчих із поділом на категорії залежно від досвіду практичної діяльності та визначено у відсотковому відношенні використання ними певного стилю (авторитарного, демократичного та ліберального). На підставі проведеного дослідження наголошується на зв'язку між застосуванням стилю керівництва та досвідом, комунікабельністю слідчого та його авторитетом серед колег. Акцентується увага на необхідності комбінування декількох стилів, один із яких може виступати домінуючим. Це зумовлено проявами протидії розслідуванню, особливостями співробітників, які входять до складу групи, та завдань, що перед нею постають. Наголошується, що стиль керівництва має характеризуватися гнучкістю у застосуванні методів роботи в розглядуваній групі та зумовлюватися прийняттям рішень, які впливають на отримуваний результат у подоланні протидії розслідуванню. У висновках зазначається, що висока ефективність використання розглядуваної форми організації взаємодії характеризуватиметься мінімальними затратами часу, сил і засобів на досягнення тих цілей, задля яких вона формувалася.

Розвиток сучасної освіти безпосередньо пов'язаний з упровадженням інформаційно-комунікаційних технологій. Створення і застосування таких технологій відбувається шляхом реалізації відповідних проєктів. Проєкти в галузі інформаційно-комунікаційних технологій відрізняються складністю і великою вартістю, а для їх здійснення необхідні висококваліфіковані фахівці. Все це входить у протиріччя з незначними ресурсами закладів освіти України. Для реалізації проєктів у таких умовах необхідні жорстка економія коштів і ретельний підбір команди проєкту. При цьому потрібно знайти компроміс між компетентністю фахівців та рівнем оплати їх праці. Завдання ускладнюється тим, що існуючі підходи до оцінювання фахівців відрізняються великою суб'єктивністю. У даній статті проаналізовано аспекти формування команди проєкту з розробки інформаційно-комунікаційних технологій. Досліджено критерії, які необхідно враховувати з метою об’єктивного відбору працівників для такої команди. Розглянуто вимоги до потенціального співробітника, наведені у вітчизняних та іноземних джерелах. Авторами досліджено інформацію, надану рекрутинговими ресурсами щодо існуючих вимог до претендентів на роль у команді проєкту. На основі проаналізованої інформації в статті виділено сукупність вимог, що можуть бути висунуті до претендента на роль у команді проєкту. У такій сукупності авторами статті виділено групи та підгрупи вимог до компетенцій працівника, а також фінансових умов. Використовуючи виділені напрямки вимог до компетенцій потенційного члена команди проєкту, було запропоновано метод багатокритеріального відбору кандидата на основі нечітких коєфіцієнтів важливості до такої команди. Даний метод містить такі кроки: визначення множини кандидатів та їх компетенцій, визначення множини оцінок компетенцій для кожного кандидата, оцінка компетенцій кандидатів з урахуванням вимог та співставлення рівня задоволеності вимог кандидатом з очікуваними кандидатом фінансовими умовами. Запропонований підхід базується на методі багатокритеріального вибору альтернатив з використанням нечітких множин та моделі Парето-ефективності.

Стаття присвячена запровадженню хмарних сервісів з метою моніторингу й аналізу стану фізичного розвитку та здоров’я студентів, їхній обізнаності й готовності щодо здорового способу життя. Для достовірної інформації про фізичний стан здоров’я студентів пропонується визначати рівень здоров’я кожного студента окремо за допомогою експрес-тесту СОЗ (самооцінка здоров’я), залучаючи для збору і накопичення інформації самих студентів, а з метою зацікавлення їх цією проблемою пропонуються методи самоконтролю та індивідуальних розрахунків засобами інформаційно-комунікаційних технологій (ІКТ), зокрема використання хмарних сервісів Google, які достатньо поширені, можуть бути використані будь-ким у будь-який момент і вільно пропонуються в Інтернет-середовищі. За цих обставин для якісної і кількісної оцінки стану фізичного здоров’я академічної групи на заняттях з валеології у педагогічних закладах вищої освіти використовуються розрахунки п’яти індексів, аналіз яких дає можливість узагальнити результати на якісному і кількісному рівні та показати їх у вигляді табличних або графічних даних. Студенти самостійно збирають інформацію для визначення кожного з критеріїв про стан індивідуального здоров’я й життєдіяльності і, використовуючи пропоновані програмні продукти хмарних сервісів, досить швидко роблять відповідні розрахунки, що дозволяють оцінювати й моніторити стан здоров’я академічної групи (чи курсу в цілому) на практичних заняттях та в ході виконання індивідуальних завдань чи навчальних проєктів. Такий підхід дає можливість залучати студентів до використання хмарних сервісів Google і точніше оцінювати відповідні коефіцієнти та одночасно сприяє формуванню активної і життєдіяльної особистості майбутнього професійно компетентного фахівця з вищою освітою. Запропонований метод може успішно запроваджуватися на практиці для оцінки рівня фізичного здоров’я та здорового способу життя людини у будь-яких галузях діяльності, а для окремих груп співробітників відповідних офісів чи відділень можна ефективно вирішувати завдання збереження здоров’я і формування здорового способу життя. У статті висвітлюється рівень обізнаності студентів щодо ведення здорового способу життя й використання для оцінки цього рівня хмарних сервісів Google, що посильно для студентів перших курсів педагогічних університетів і навіть є можливим у ході моніторингу здоров’я старшокласників.

У статті висвітлено вплив лекції на засвоєння навчального матеріалу з нормальної фізіології. Для зʼясування впливу лекцій на опанування та засвоєння навчального матеріалу співробітники кафедри розробили анкету-опитувальник, яка включала ряд питань, що оцінювали особливості ставлення студентів до лекційного матеріалу, його використання та поведінки студентів на лекції, а також проведений педагогічний експеримент для оцінки впливу лекції на засвоєння навчального матеріалу з нормальної фізіології. В результаті проведеного дослідження отримані результати свідчать, що лекція є методологічною й організаційною основою вивчення фундаментальних дисциплін і забезпечує адекватну, повноцінну підготовку майбутніх лікарів. Студенти, які систематично та регулярно відвідують лекції, використовують лекційні презентації та матеріали при підготовці до практичних занять, краще засвоюють та опановують навчальний предмет. Подальше дослідження впливу лекцій на засвоєння навчального предмета дозволить покращити подачу і викладення навчальної дисципліни студентам та повноцінно й ефективно опанувати її.

Розглянуто особливості соціальних стереотипів в структурі управлінської діяльності соціальних служб. В структурі управлінської діяльності соціальних служб виокремлено соціальні стереотипи, які можуть бути пов’язані з: 1) особливостями соціального сприйняття (перцептивні стереотипи); 2) раціональною інтерпретацією управлінських фактів (когнітивні стереотипи); 3) соціальними установками стосовно значимих об’єктів управління (диспозиційні стереотипи); 4) ціннісним ставленням до значимих об’єктів управлінського контексту (аксіологічні стереотипи); 5) особливостями соціального оцінювання (оцінні стереотипи); 6) особливостями інформаційної взаємодії (інформаційні стереотипи); 7) особливостями організаційної діяльності (організаційні стереотипи); 8) особливостями технології здійснення управлінських функцій (технологічні стереотипи). Визначено, що особливе значення в управлінській діяльності мають соціальні стереотипи, що пов’язані зі службово-статусними відносинами, мотивацією якісної та ефективної роботи, ставленням до конфліктів в організації і способів їх розв’язання. Представлено результати емпіричного дослідження серед керівників та співробітників соціальних служб на регіональному рівні, на основі яких визначено такі управлінські стереотипи: сприйняття керівника соціальної служби («технократ» чи «гуманітарій»), мотиваційні стереотипи уникнення і досягнення, позиційні стереотипи активно-конструктивного ставлення до конфліктів і їх врегулювання.

Контроль знань студентів є важливою частиною процесу навчання як засіб управління навчальним процесом. Вхідний контроль проводиться перед вивченням нового предмета з метою виявлення залишкових знань студентів за дисциплінами, які забезпечують вивчення нового курсу. У статті проаналізовано результати тестування вхідного рівня знань здобувачів вищої медичної освіти для оцінки теоретичної підготовки студентів 2 курсу з подальшим застосуванням як передумови успішної організації вивчення дисципліни. Співробітники кафедри розробили пакети тестових завдань; кожен білет містив 8 запитань, що відповідають основним розділам шкільного курсу біології, а також дисципліни «Фізіологія» (система крові, кровообігу, травлення і виділення, дихання, нервова і гуморальна регуляція функцій організму та сенсорні системи). Аналізуючи отримані результати тестування, було встановлено, що показник успішності (кількість правильних відповідей) у 2021 р. є нижчим порівняно з 2019 р. Зниження загального показника може бути зумовлено запровадженням дистанційної форми освіти у 2020 р. у зв’язку з поширенням пандемії COVID-19. На основі одержаних результатів колективом кафедри розроблені заходи та прий­няті відповідні рішення з метою врахування виявлених особливостей, а також подальшого відстеження результатів навчання здобувачів у процесі вивчення дисципліни.

Мета статті полягає у дослідженні основних форм і методів мотивації персоналу підприємств сфери послуг. Проаналізовано теорії мотивації персоналу з точки зору їх застосування на практиці, розглянуто групи методів мотивації та дано оцінку їхній ефективності. Визначено, що для ефективності роботи персоналу на підприємстві необхідно індивідуально підходити до кожного працівника. Сукупність заохочень, які можна і потрібно застосовувати, щоб стимулювати працівника до якісного виконання своїх посадових обов'язків, називається мотивацією персоналу. Така мотивація починається з підбору висококласних фахівців на посаду й підтримується під час роботи керівником. Успішні фірми вкладають значний капітал у розвиток трудових ресурсів, розглядаючи його не як витрати, а як активи підприємства. Згодом капітал, вкладений в людей, зростає, а не зменшується, як капітал, вкладений в засоби виробництва. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування й виробничі запаси забезпечують конкурентоспроможність та економічне зростання підприємства. Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів стимулювання і мотивації працівників. Мотивація є одним з найважливіших внутрішньоорганізаційних процесів, а особливість його полягає в тому, що він безпосередньо спрямований на досягнення цілей організації. Успіх підприємства є результатом взаємодії між співробітниками і клієнтами, продуктом і організацією. Тому, щоб створити клієнтоорієнтовану компанію, ці три елементи мають працювати разом задля отримання прибутку організації та фінансових вигід для співробітників. Це може бути досягнуто шляхом надання винагород та стимулів або вигод в обмін на їх ефективну роботу для досягнення цілей організації.

Вступ. Комплексний науковий підхід до вирішення питань захисту медичних працівників створює підґрунтя для розробки сучасного бар’єрного одягу для них, а особливо одягу співробітників хірургічних відділень, які під час виконання професійних обов’язків можуть зазнавати інфікування.Проблематика. Створення ефективного захисного бар’єрного одягу для лікарів хірургічних відділень обумовлює необхідність розробки асортиментного ряду тканин та заходів антимікробної обробки швів в місцях з’єднання елементів одягу, а також випробування розробленого одягу відповідно до нормативних документів.Мета. Обґрунтування вибору матеріалів для виготовлення захисного бар’єрного одягу медичних працівників та розробка заходів антимікробної обробки швів в місцях з’єднання елементів одягу.Матеріали й методи. Об’єктом дослідження слугували текстильні матеріали та модифіковані нитки, що застосовуються при виготовленні бар’єрного медичного одягу. Експериментальні дослідження проведено в лабораторіях Київського національного університету технологій та дизайну за стандартизованими та оригінальними методиками оцінки властивостей текстильних матеріалів та ниток.Результати. Визначено принципи застосування нових композиційних матеріалів з захисними властивостями при проєктуванні бар’єрного одягу для хірургів операційного блоку, встановлено залежності показників якості текстильних матеріалів від кількості циклів прання та стерилізації, а також запропоновано заходи з антимікробної обробки швів у місцях з’єднання елементів одягу. Проведено дослідження розробленого одягу відповідно до нормативних документів.Висновки. Отримані результати показали, що найбільш ефективним з точки зору захисту медичних працівників є зональний принцип застосування різних типів тканин для виготовлення бар’єрного медичного одягу. Визначено, що з розроблених та досліджених ниток найбільш придатними для відшивання технологічно чистого одягу є нитки ПОМ 529, ПОМ I та ПОМ II.

У статті розглянуто ситуаційні змінні вибору стилів лідерства за методом Ф.Е.Фідлера. За результатами опитування 28 керівників структурних підрозділів комерційної організації були визначені показники найменш сприятливого співробітника, встановлено взаємозв’язки «керівник-підлеглий», визначено структурованість чи неструктурованість завдання, достатність посадових повноважень. З часу проведення наукового спостереження керівники були згруповані в першу групу з хорошими стосунками «керівник-підлеглий», структурованими завданнями та достатніми посадовими повноваженнями – 6 осіб, що становить 21,4% від загальної кількості респондентів. Друга група при хороших відносинах «керівник-підлеглий», структурованих завданнях і недостатньо службових повноважень містить 2 особи (7,1%). Третя група з хорошими відносинами керівник-підлеглий», неструктурованими завданнями, але достатніми посадовими повноваженнями включає 5 осіб, або 17,9% від загальної кількості респондентів. Четверта група з добрими відносинами «керівник-підлеглий», структуровані завдання, але недостатніми посадовими повноваженнями включала 8 осіб, що становить 28,6% від загальної кількості респондентів. Оскільки керівники вважали, що вони мають сильний достатній авторитет, і поділ цих груп проводився на тих, хто має погані стосунки «керівник-підлеглий», включав модельні тести в групах ситуацій управління: п’ята – а це 4 особи (14,3%)); шоста – 2 особи (7,1%), сьома: 1 особа (3,6%). Менеджери, які отримали низькі оцінки НСП (1-3 бали) мотивовані завданням, суворо оцінюють своїх підлеглих і часто використовують суворий контроль: завдання виконуються, цілі досягаються, керівник, мотивований завданнями, задовольняється деталями та спостереженням за досягненням їх результатів. Менеджери, які отримали високі оцінки НСП (7-8 балів) є особами, мотивованими стосунками в колективі, зосереджені на соціальній взаємодії. Менеджери, які мають середні бали (4-6 балів), залежно від того, наскільки їх показник наближений до верхнього чи нижнього значення шкали, можуть бути як орієнтованими на завдання, так і на стосунки. За результатами опитування 28 керівників структурних підрозділів організації визначено показники дослідження, встановлено взаємовідносини «керівник-підлеглий», визначено структурованість завдань, достатність службових повноважень. Встановлено гіпотези дослідження: зі зростанням орієнтації керівника на завдання зростатиме групова взаємодія підлеглих, зростатиме і результативність діяльності і навпаки. Якщо гіпотеза H0 – кореляційний зв’язок між якісними ознаками не значимий, то гіпотеза відхиляється; конкуруюча гіпотеза H1 – кореляційний зв’язок між якісними ознакам значимий, то гіпотеза приймається. Для підтвердження гіпотез розраховано коефіцієнти рангової кореляції Спірмена (rR=0,99; Tkp <p, 0,17 <2,571); Кендалла ( =0,9; τ>Tkp, а саме 0,9>0,62) та прийнято гіпотезу Н1 про те, що ранговий кореляційний зв’язок за оцінками двох тестів є значущим. Встановлено значний кореляційний зв’язок між аналізованими ознаками. Керівник, орієнтований на стосунки, є ефективним, коли ситуаційні фактори поєднуються і є сприятливими для керівника, який має помірний контроль над ситуацією. Якщо ситуаційні чинники створюють ситуацію, що є дуже сприятливою або дуже несприятливою для керівника, очікується, що керівники, орієнтовані на завдання, будуть ефективнішими. Керівник, який прийняв певний стиль управління, повинен відповідати управлінській ситуації, в якій цей стиль був би більш ефективним. Залежно від ситуаційних змінних управлінської ситуації сформовано рекомендації застосування стилів управління.

У статті обґрунтована та запропонована методика створення системи мотивації персоналу органів охорони державного кордону, яка ґрунтується на можливості персоналу Державної прикордонної служби України не лише активізувати свій особистісний потенціал в напрямку досягнення мети, але й отримувати задоволення в процесі діяльності, через задоволення своїх потреб. Відмінна особливість системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону обумовлена низкою обмежень, що на неї впливають: по-перше, персонал ДПСУ не є власником засобів виробництва, які належать державі та його правомочним структурам; по-друге, результатом їх діяльності є нематеріальні суспільні блага, які неможливо купити або продати; по-третє, їх поведінка продиктована характерними лише для цієї категорії працівників системами мотивів і стимулів. Метою створення системи мотивації в сфері охорони державного кордону є забезпечення ефективного управління персоналом, яке полягає в зацікавленні, мотивації та збереженні на службі співробітників відповідних кваліфікацій, а також стимулює персонал на підвищення результативності оперативно-службової діяльності. В основу методики запропоновано покласти не примус, а мотиваційні регулятори, що ґрунтуються на врахуванні психологічних особливостей людини. При створенні системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону необхідно враховувати такі групи чинників: 1) економічні: джерела фінансування грошового утримання персоналу; показники системи грошового забезпечення, в тому числі і преміювання та їх співвідношення з показниками задоволення інтересів персоналу; 2) організаційні: умови виконання службових завдань (служби), забезпечення робочого місця необхідними технічними засобами, стан організаційних документів, режим роботи, кваліфікаційні вимоги, атестації й оцінки персоналу тощо; 3) соціальні: разом із наявними значними соціальними гарантіями рекомендується введення низки соціальних гарантій, які закріплюють молоді кадри.

Сьогодні рейтинг і престиж навчального закладу визначаються не лише загальним рівнем викладання, матеріально-технічним забезпеченням, наявністю в штаті співробітників із вченими званнями, а й ефективністю та якістю системи контролю знань студентів. Поряд із традиційними методами контролю найширше розповсюдження знаходять методи контролю знань шляхом тестування.Спроби ввести тестування в систему освіти проводилися неодноразово. Одним з перших займався конструюванням та впровадженням тестового контролю в американській школі Е. Л. Торндайк. Тестування як об’єктивний контроль рівня освітньо-професійної підготовки фахівця впроваджував французький психолог А. Біне, який розробив тести для вимірювання загальної розумової обдарованості дітей. У радянській школі були спроби працювати за тестовою технологією у 1930-х та 1970-х роках, але на той час поширення цей вид контролю не отримав.Аналіз сучасної науково-педагогічної літератури й освітньої практики показав, що в наш час в Україні йде процес відновлення системи тестування в галузі освіти, а тестові технології розглядаються як один із ефективних засобів контролю якості підготовки й рівня предметних досягнень студентів.На сучасному етапі розвитку комп’ютерних технологій та рівні впровадження їх у різні сфери суспільства, зокрема в освітню галузь, дослідники все частіше звертаються до теми автоматизованого контролю знань, розробки комп’ютерних тестових систем різних навчальних закладах України [1–3]. Застосування комп’ютерів для контролю знань є економічно вигідним і забезпечує підвищення ефективності навчального процесу, об’єктивності оцінки рівня знань і є раціональним доповненням до інших методів перевірки знань.При сучасному розвитку ринку програмного забезпечення та систем комп’ютерного тестування розроблено досить багато програм для комп’ютерного тестування знань студентів. Ці системи являють собою або окремий програмний комплекс, що вимагає установки на комп’ютер кінцевого користувача [4], або Інтернет-сайт, що дозволяє проводити процес тестування й аналіз його результатів за допомогою звичайних веб-браузерів [5].В Ізмаїльському державному гуманітарному університеті з метою підвищення об’єктивності контролю знань студентів у поточному році кафедри інформатики була розроблена і впроваджена у дію комп’ютерна система «Тест_КВ». Область застосування системи на даному етапі – підсумкове тестування студентів денної форми навчання всіх напрямків підготовки. У перспективі розглядається можливість використання системи для проведення контрольних зрізів, кваліфікаційних тестів, заліків і будь-яких інших видів контролю знань студентів всіх форм навчання, у яких головну роль грає максимально об’єктивна оцінка знань.Система «Тест_КВ» дозволяє автоматизувати всі етапи тестування: від ідентифікації користувача, виводу на екран завдань й сприйняття відповіді до автоматичної перевірки їх правильність і генерування відомостей про підсумковий контроль.Архітектура система «Тест_КВ» є клієнт-серверною. Клієнтами системи є деканат, викладачі, студенти. Кожен з вказаною категорії клієнтів працюють з системою після проходження авторизації, використовуючи логін і пароль для доступу. Це дозволяє покласти на клієнтів виконання тільки операцій візуалізації й введення даних, а всі операції і збереженням бази даних та їх керуванням реалізовувати на сервері. Так, викладачі мають можливість внесення нових та корегування існуючих тестових завдань, деканатам надано можливість перегляду результатів тестування окремого студента або групи студентів, отримання електронної версії відомості з тестового контролю, розміщення розкладу семестрової сесії, поновлення списків студентів тощо. Студенти на власній сторінці можуть отримати інформацію про кількість іспитів на даний семестровий період, дату і час проведення тестового контролю, консультації до нього, скористатися методичними матеріалами для підготовки до іспитів.Сам тестовий контроль проводиться на локальному сервері, а тому пройти підсумковий тест студент може тільки з певної дисципліни, до якої за графіком екзаменаційної сесії він отримав доступ, і тільки на комп’ютерах, підключених до локальної мережі університету. За потребою або по запиту деканату у технічному додатку до відомості з тестового контролю відображається прізвище студента, назва тесту, який студент проходив, номер тестового листка, що містить всі видані студентові питання, час початку роботи в системі та ІР-адреса комп’ютера, з якого студент увійшов у систему.Для зручності управління контролюючою системою окремі функції були реалізовані окремим модулями. Це забезпечує легкість розширення функціонування без потреби внеску змін в існуючі модулі. Основними модулями на даний момент є «Управління тестами», «Тестування» та «Адміністрування».Модуль «Управління тестами» призначений для викладачів і максимально оптимізований для зручної роботи по вводу і збереження тестів на головному сервері із використанням повнофункціонального WYSIWYG-редактора. Окрім тестових даних, вбудований текстовий редактор дозволяє просто і зручно додавати в тестові завдання різноманітні мультимедіа-об’єкти (Flash-анімації, відео, аудіо, зображення).Система дозволяє вводити тестові питання наступних видів: 1) закритої форми з однією правильною відповіддю (1 з 4); 2) закритої форми з кількома правильними відповідями (4 з 4); 3) на встановлення істинності або хибності висловлювання (Так/Ні); 4) відкритої форми (коротка числова відповідь або коротка текстова відповідь).В якості додаткових можливостей викладач має можливостіскористатися функцією «Версія для друку», яка дозволяє відкрити й зберегти питання або тест у повній формі у файлі формату PDF у вигляді, оптимізованому для друку;переглянути спосіб відображення тестів в браузері і пройти пробне тестування;додавати перелік питань та методичні матеріали для підготовки студентів до підсумкового контролю.Модуль «Тестування» призначений для студентів. Проходження комп’ютерних тестів з конкретної дисципліни відбувається після авторизації студента та входження в модуль тестування. В системі тестового контролю номер залікової книжки використовується як унікальний номер студента. Після вибору і натискання кнопки «Розпочати тестування» запускається саме тестування. Важливими особливостями даного модуля є: виведення перед тестуванням інформаційного повідомлення, яке прикріплене до тесту; номер поточного питання з загальної кількості; проходження тесту у прямому і зворотному напрямку; таймер залишку часу на тест; продовження тесту після збою з’єднання з сервером.Модуль «Адміністрування» забезпечує централізоване управління всіма сеансами тестування та їхніми параметрами (кількість спроб, час на сеанс тестування, кількість питань у сеансі), а також типом запуску тесту. В системі підтримуються тип запуску тесту за паролем, після вводу якого студент обирає необхідний тест і натискає на посилання «Розпочати тест». Результати тестування опрацьовуються окремим модулем, результатом роботи якого є електронна відомість успішності в якій виводиться відсоток правильних відповідей та відповідна кількість балів підсумкового контролю кожного студента окремої групи.Програмна реалізація системи виконана на найпоширенішій для створення глобальних сайтів зв’язці AMP (Apache, MySQL, PHP), на якій побудовано більше половини всіх провідних ресурсів у мережі Internet (рис. 1). Рис. 1. Схема інтеграції комп’ютерної системи тестування Клієнтським додатком при даній архітектурі є веб-браузер. Виданий на рівні PHP HTML-код оптимізується під базовий стандарт HTMLv4. Це робиться з наступних причин:– використання браузера в якості клієнта дозволяє уникнути інсталяцій спеціалізованого програмного забезпечення на клієнтських місцях;– більшість комп’ютерів оснащені ОС Windows 98/2000/XP/Vista/7, для яких веб-браузер є невід’ємною частиною;– фактично користувач може використовувати будь-яку операційну платформу;– звичність Web-інтерфейсу для користувачів Інтернет.Розроблена система має багато переваг, а саме:кросплатформеність – система не залежить від типу операційної системи, яку встановлено на машині користувача, що дозволяє використовувати як застарілі апаратні платформи під керуванням Windows 95/98, так і сучасні Core 2 Duo або Athlon X2 під керуванням Windows 2000/XP/Vista/7 або X-Window Linux;легкість масштабування – усе, що потрібно для проведення тестування, – це веб-браузер, який присутній у будь-якій операційній системі (ОС), та доступ до сервера за допомогою локальної мережі;зручність у разі оновлення програмного забезпечення - оновлення програмного забезпечення здійснюється лише на сервері, що потребує менше часу та зусиль, а також полегшує супровід системи;у подальшому такі системи з мінімальними затратами часу можуть бути адаптовані для використання у дистанційному навчанні.У цей час комп’ютерна система тестування для підсумкового контролю знань студентів перебуває в експериментальній експлуатації в ІДГУ. Результати проведених тестувань на зимовій екзаменаційній сесії показали ефективність роботи системи (одночасно використовувалось до 134 комп’ютерів у 13 машинних залах). Найбільша кількість студентів, що проходили тестування, за день становила 834 особи.Викладачі й студенти високо оцінили цей метод контролю. Проведене експрес-опитування показало, що переважна більшість студентів (більше 80%) бажають екзаменуватися на комп’ютерах.Порівняння результатів проведення комп’ютерного тестування із традиційним (письмовим, тестово-бланковим) контролем знань виявило значні переваги першого. Комп’ютерний аналог такого контролю краще, тому що дозволяє звільнити викладача від непродуктивних рутинних операцій перевірки й підведення підсумків на основі брошур-тестів. Не викликала сумнівів у викладачів і вірогідність одержуваної оцінки при комп’ютерному контролі знань.Таким чином, розроблена система контролю дозволила ефективно і якісно здійснити перевірку знань студентів з підсумкового контролю і намітила напрямки удосконалення системи з метою покращення системи адміністрування системи, надання деканатам додаткових функцій по обробці результатів, поліпшення інтерфейсу додатків для роботи викладачів і студентів.

У статті розкрито діагностичний апарат для визначення сформованості соціально-комунікативної компетентності майбутніх офіцерів Державної кримінально-виконавчої служби. З’ясовано, що про сформованість зазначеної професійно важливої властивості можна зробити висновок на основі оцінки особистісних якостей курсантів, необхідних для соціально-комунікативної взаємодії, мотивації до вивчення проблем соціально-комунікативної компетентності, знань, умінь і навичок, необхідних для належної соціально-комунікативної взаємодії у професійному середовищі. Запропоновано три критерії для діагностики співробітників Державної кримінально-виконавчої служби України з питань соціальної та комунікативної компетенції з урахуванням її структури. Ці критерії характеризують його структурні компоненти, включаючи особистісний, когнітивний та активний, а також відповідні показники. Особистому критерію соціальної та комунікативної компетентності відповідають такі показники, як стійкі пізнавальні інтереси у сфері соціальної та комунікативної взаємодії, позитивна внутрішня мотивація розвитку соціальної та комунікативної компетентності; соціальний інтелект, тобто емпатія – здатність співчувати, поставити себе на місце когось іншого; толерантність як здатність прийняти іншу людину з її перевагами та недоліками, готовність зрозуміти думку інших; комунікабельність, готовність установлювати і підтримувати контакти з іншими людьми, орієнтація на партнерство; здатність аналізувати свою комунікативну діяльність, бажання розширити комунікативний потенціал до саморозвитку та самовдосконалення. Про формування соціальної та комунікативної компетентності за когнітивним критерієм свідчать такі показники, як знання сутності професійного спілкування, його специфіки, усвідомлення морально-етичних норм і правил професійно орієнтованої комунікативної діяльності, знання особливостей міжособистісної взаємодії, загальних закономірностей групової діяльності, комунікативних стратегій і взаємодії з різними категоріями осіб (засудженими, їх родичами, представниками громадськості). Показниками активного критерію є: здатність чітко будувати ділові розмови, налагоджувати контакт і підтримувати взаємодію, долати бар’єри та комунікативні відхилення у професійному спілкуванні, проводити дискусію та переконувати з метою зменшення кількості випадків примусових заходів. Використовуючи ці критерії, пропонується виділити такі рівні формування соціальної та комунікативної компетентності: початковий, достатній та оптимальний.

У статті з позицій юридичної компаративістики шляхом порівняння законодавства провідних країн світу визначено особливості конституційного забезпечення державного нагляду за діяльністю розвідувальних органів. Обґрунтовано, що державний нагляд є виключною компетенцією органів прокуратури, межі повноважень яких детально прописано правовими нормами в законах про прокуратуру. Ці повноваження не можуть перевищувати межі, визначені конституційними положеннями про функціонування в державі органів прокуратури. З наукових позицій досліджено співвідношення контролю і нагляду за діяльністю розвідувальних органів, показано ознаки загального та відмінного між ними. Основна відмінність контролю від нагляду полягає в тому, що контроль переслідує не тільки досягнення законності та правопорядку, але й забезпечення ефективності та доцільності. Натомість метою нагляду є точне і неухильне виконання законів, яке не супроводжується оцінкою доцільності прийнятих актів і скоєних дій. Розглянуто напрями наглядової діяльності прокуратури у сфері державного управління розвідувальними структурами, а також форми реагування представників прокуратури у разі порушення законності керівним складом і співробітниками розвідки. Визначено сутність державного нагляду за діяльністю розвідки, яка полягає в забезпеченні законності та правопорядку шляхом виявлення й усунення порушень закону з боку співробітників розвідувальних органів, а також у їх попередженні. Зміст нагляду становить заснована на законі діяльність спеціально уповноважених суб’єктів – органів прокуратури в особі генерального прокурора та визначених ним прокурорів, спрямована на попередження, виявлення та припинення порушень законів з метою забезпечення верховенства закону, конституційних прав і свобод громадян та охоронюваних законом інтересів суспільства і держави. Зазначено, що в українських нормативно-правових актах про розвідку, крім констатації того, що генеральна прокуратура та визначені нею прокурори здійснюють нагляд, доцільно розкрити зміст і предмет нагляду, його форми, методи тощо.

Актуальність дослідження обумовлена необхідністю створення ефективної системи менеджменту для організації, яка забезпечить можливості виходу на новий рівень розвитку, що передбачає модернізацію організаційної структури управління та збільшення її ефективності; зниження витрат; підвищення рівня безпеки послуг і продукції; випуск продукції із якістю, на яку очікує споживач, збільшення кількості кінцевих споживачів і займання позиції найкращого постачальника; збільшення обсягів збуту продукції та послуг; оперативне реагування на ринкові коливання; підвищення продуктивності; захист своєї торговельної марки і репутації.Метою написання статті є розробка загальної системи менеджменту організації, виявлення суттєвих якісних характеристик ефективної системи менеджменту організації та різних інновацій, які дозволяють упроваджувати їй довгострокові стратегії і забезпечують конкурентоспроможність в цілому.Методи дослідження – системний підхід, методи аналізу та синтезу, порівняння.Проаналізовано підходи щодо змісту, структури та наповнення сучасних систем менеджменту організації. Розкрито специфіку й проаналізовано функціонування компаній-рітейлерів і їх структурних одиниць. Виділено якісні результативні характеристики сучасної системи менеджменту організації, сформульовано визначення сучасної системи менеджменту організації (підприємства). Запропоновано загальну схему системи менеджменту організації «вищого рівня» для забезпечення конкурентоспроможності та розвитку організації.Сформульовано заходи із підвищення конкурентоспроможності та стратегічної стійкості компанії «АЛЛО», а саме: 1) врахування сезонних факторів попиту на товари; 2) упровадження нових ідей (соціальних інновацій) залучення клієнтів, які відрізняються від ідей компаній-конкурентів; 3) упровадження в систему менеджменту більшої кількості мотиваційних програм для заохочення співробітників; 4) застосування інноваційних освітніх заходів програми лояльності клієнтів, що підвищують цінність послуг компанії як для індивідуумів, так і суспільства в цілому; 5) розширення асортименту магазинів для залучення нових клієнтів і підвищення прибутку.Наукова новизна дослідження полягає у визначенні сучасних вимог споживачів до компаній-рітейлерів електронної техніки, обґрунтуванні розширення обсягу соціальних інновацій в умовах нестабільного зовнішнього середовища та активізації євроінтеграційних процесів в Україні, формулюванні суттєвих якісних характеристик ефективної системи менеджменту організації, трактуванні терміна «системи менеджменту організації» та розробці оптимальної загальної схеми функціонування системи менеджменту («вищого рівня») організації із урахуванням процесів створення та покращення.Практична значущість дослідження полягає у створенні чіткої схеми реалізації системи менеджменту («вищого рівня») організації, яка реалізує функції розвитку, виконання, оцінки, підтримки для організації будь-якого типу, у тому числі й для компанії-рітейлера електронної техніки.Подальшого дослідження потребують розробка нормативних документів за системою менеджменту організації в межах загальної схеми системи менеджменту («вищого рівня»), розробка різноманітних інновацій, які враховують регіональний аспект розміщення компанії, швидке впровадження позитивного досвіду міжнародних компаній-рітейлерів.

Вступ Сучасні методи проектування дистанційних курсів базуються на розвинених інформаційних освітніх ресурсах і, в першу чергу, відкритих освітніх ресурсах. Кожен університет має концепцію розвитку своїх інформаційних освітніх ресурсів, які полегшують викладачеві використання технологій дистанційного навчання у навчальному процесі, як очному, так і заочному.Інформаційний освітній простір забезпечує:– доступність інформаційних ресурсів університету, системну інтеграцію;– комунікації між студентами, викладачами, науковим співтовариством;– створення інформаційного співтовариства;– інформаційну підтримку прийняття рішень, функціонування органів управління університету.Велику роль у формуванні інформаційного освітнього простору відіграють відкриті освітні ресурси ‑ навчальні або наукові ресурси, які розміщені у вільному доступі, або мають ліцензію, яка дозволяє їх вільне використання або переробку.До відкритих освітніх ресурсів можна віднести навчальні курси, окремі матеріали курсу і модулі курсу, посібники, навчальне відео, програмне забезпечення та інші засоби, матеріали або технології.Використання відкритих освітніх ресурсів зменшує вартість доступу до навчальних матеріалів, підвищує активність учасників навчального процесу, створює ефективну навчальне середовище, розвиває компетенції викладачів при підготовці навчальних матеріалів та проведенні навчального процесу.Відкриті освітні ресурси забезпечують прозорість прав інтелектуальної власності та авторських прав, забезпечують високу якість авторських робіт, сприяють підвищенню ефективності управління системою зберігання даних для освітніх ресурсів університету.Рівень розвитку інформаційних освітніх ресурсів університетів України можна оцінити за досягненнями у міжнародному рейтингу сайтів університетів Webometrics (http://webometrics.info). На жаль, сайти університетів України в цьому рейтингу розташовуються в кінці першої тисячі і нижче. Це створює великі проблеми при розвитку дистанційного навчання.Для успішного проведення навчального процесу кожен університет на базі інформаційних освітніх ресурсів повинен мати кампус, який іноді називають мобільним кампусом. Мобільний кампус ‑ це, насамперед, можливість бути частиною навчального співтовариства в будь-який час і в будь-якому місці. Він потрібен для того, щоб створити в навчальному закладі колективно-рефлексивний вимір неформальної навчальної діяльності, опосередкованої мобільними технологіями.У такому мобільному кампусі процес навчання може починатися коли завгодно; тривати скільки завгодно; він може бути раптово припинений або перерваний і може бути продовжений з будь-якого місця. Це дозволяє встановлювати індивідуальний розклад, створює ефект присутності і породжує явище віртуального університету.Педагогічне проектуванняВ останній час відбулися великі зміни в дистанційному навчанні, зокрема, з’явилися нові педагогічні теорії, соціальні сервіси, методи навчання і масові відкриті он-лайн курси (МВОК), тому необхідно переглянути методи проектування дистанційних курсів.Перш за все, проектування ‑ це процес створення нового об’єкта для задоволення потреб особистості. Мета проектування ‑ започаткувати зміни у навколишньому штучному середовищі людини.У техніці існують неформальні визначення «проектування» [1]:Цілеспрямована діяльність по розв’язанню задач (Арчер).Прийняття рішень в умовах невизначеності з тяжкими наслідками в разі помилки (Азімов).Моделювання передбачуваних дій до їх здійснення до тих пір, поки не з’явиться повна упевненість в кінцевому результаті (Букер).Здійснення дуже складного акту інтуїції (Джонс).Натхненний стрибок від фактів сьогодення до можливостей майбутнього (Пейдж).Проектування – це процес, а методи проектування ‑ це методологія, яка вимагає комплексного застосування різних наукових напрямків та теорій.З інших робіт з проектування слід звернути увагу на роботи Я. Дітріхса і Г. С. Альтшуллера.Г. С. Альтшуллер розглядав проектування як алгоритм розв’язання винахідницьких задач (АРВЗ – http://www.triz-ri.ru/triz/triz02.asp#a4), пізніше сформувавши теорію розв’язання винахідницьких задач (ТРВЗ). АРВЗ ‑ це інструмент для мислення і вирішення нестандартних задач. Наступні роботи І. Л. Вікентьєва з розвитку ідей Г. С. Альтшулера показали, що ці підходи добре працюють в бізнесі, журналістиці, освіті та інших напрямках.АРВЗ орієнтований на вирішення нестандартних, новаторських задач, які зараз дуже потрібні в освіті і складається з етапів:Аналіз задачі;Аналіз моделі задачі;Визначення ідеального кінцевого результату і фізичного протиріччя (ФП);Мобілізація та застосування ресурсів;Застосування інформаційного фонду;Зміна чи заміна задачі;Аналіз способу усунення ФП;Застосування отриманої відповіді;Аналіз ходу рішення.Педагогічне проектування ‑ це застосування та розвиток ідей технічного проектування на педагогічну діяльність з використанням усіх існуючих педагогічних теорій.Педагогічне проектування ‑ це методологія створення новаторських освітніх ресурсів.Традиційно педагогічне проектування базується на ADDIE: аналіз (Analyzing) потреб організації; проектування (Designing) системи для потреб організації; розвиток (Developing) системи з використанням аналізу вихідних даних; виконання (Implementing) процесів системи; оцінка (Evaluating) проекту створення та виконання.Комплексне застосування педагогічного проектування та методології АРВЗ дозволить створювати унікальні дистанційні курси, наприклад, МООК.Методи навчанняПоява нових соціальних сервісів впливає на розвиток освіти і, зокрема, на дистанційне навчання. Переглядаються психолого-педагогічні підходи до навчання, особливо, якщо вони мають відношення до корпоративного навчання. Не залишилися без уваги і формальне, неформальне, інформальне і соціальне навчання.Розгляд видів робіт спеціаліста дозволяє визначити співвідношення формального і неформального навчання [2]. При виконанні рутинних робіт частка неформального навчання мінімальна і зростає до видів діяльності, що потребують вирішення варіативних (творчих) завдань (рис. 1).Формальне навчання (відповідно до визначення CEDEFOP [3]) ‑ це структуроване (з точки зору цілей і часу) навчання, яке зазвичай надається навчальним закладом і призводить до сертифікації. Формальне навчання є навмисним, з точки зору учня. Рис. 1 Формальне та неформальне навчання Інформальне (informal) навчання [3] ‑ це щоденне навчання, пов’язане з роботою, сім’єю або відпочинком, не організоване і не структуроване (з точки зору мети, часу та підтримки). Інформальне навчання в більшості випадків ненавмисне з точки зору учня і не призводить до сертифікації.Неформальне (non-formal) навчання (автором є Малкольм Ноулз 1970 р.) [3] ‑ це навчання, яке вбудовано в заплановані заходи, але явно не призначено (з точки зору цілей, часу та підтримки) і містить важливий елемент навчання. Неформальне навчання є навмисним з точки зору учня і приводить до сертифікації.В даний час спостерігається підйом неформального навчання [4], що пов’язано з бурхливим розвитком е-Learning ‑ предтечею неформального навчання, збільшенням інновацій в бізнесі, підвищенням продуктивності. Неформальне навчання, яке можна відстежувати і вимірювати, забезпечує рентабельність передачі знань, компетенції, сприяє підвищенню організаційної ефективності. Дослідження показують, що 70% навчання є неформальним, а 30% формальним. Внаслідок цього створюється думка, що при правильній організації неформального навчання можна скоротити витрати на навчання.Поява соціальних сервісів і розвиток теорій навчання показує, що поєднання формального і неформального навчання дозволяє зробити процес навчання успішним, коли [5]:– не все навчання організоване у курсі;– існує безліч підходів для доставки курсів;– при необхідності використовуються змішані рішення;– навчання вбудовано в процес роботи;– тренери виконують функції «керівництво на стороні», а не «мудреці на сцені».При цьому необхідно передбачати неформальне (non-formal) навчання на робочому місці [6]:– моделювання соціальної поведінки, обміну;– моделювання корпоративного зв’язку;– створення простої в освоєнні і використанні системи;– інтеграція використання системи в робочий процес співробітника;– заохочення обміну інформацією;– створення почуття гумору.Модель підтримки неформального навчання (OODA) [7] включає спостереження, орієнтацію, прийняття рішення, дію. Реалізується ця модель через персональне навчальне середовище (ПНС), яка дозволяє інтегрувати формальне і неформальне навчання. На першому етапі через різні канали йде сканування навколишнього середовища з використанням різних фільтрів. Організація може створювати інформаційні портали для різних категорій службовців і сприяти формуванню у них ПНС.На другому етапі виконується цикл синтезу даних та інформації у якийсь уявний образ з урахуванням старих образів. Це найбільш складний етап. Проблемами на цьому етапі можуть бути знання бізнесу, глибина сканування інформації і культура організації, тому важливо організувати зворотний зв’язок. На третьому етапі, використовуючи можливості ПНС, розглядаються всі можливі варіанти рішень, які реалізуються на останньому, четвертому, етапі.Соціальне навчання [3] ‑ це придбання знань у соціальній групі або процес, в якому люди спостерігають за поведінкою інших людей і її наслідками, і відповідним чином змінюють свою поведінку.Соціальне навчання базується на соціальній теорії навчання А. Бандури [8] і включає спостереження, моделювання поведінки, ставлення і емоційну реакцію. До елементів навчання можна віднести увагу, закріплення, активне самостійне відтворення, мотивацію, характеристику спостерігача. Остання включає [9] автономність, самостійність, самоорганізацію, самоврядування і самоконтроль.Основними принципи теорії А. Бандури є: кодування змодельованої поведінки; змодельована поведінка дає цінний результат; модель зрозуміла і близька студенту та має функціональну цінність.Теорія соціального навчання Бандури дає наступні рекомендації:– вчити зразковим пізнавальним процесам і поведінці, які базуються на реальних проблемах;– використовувати прості приклади та порівняння для вивчення послідовності процесів сприйняття і засвоєння;– використовувати робочі приклади як метод моделювання процесу розв’язання проблеми;– повторення виконання з варіаціями.Численні дослідження показують, що соціальне навчання [10] здійснюється на роботі ‑ 70%, в спілкуванні з колегами і керівниками ‑ 20% і від вивчення курсів та книг ‑ 10%. Для реалізації цього принципу необхідна підтримка навчального процесу на робочому місці, поліпшення навичок навчання співробітників та створення сприятливої організаційної культури.Навчанню на робочому місці сприяє застосування нових знань і навичок в реальних ситуаціях, виділення нових робіт в рамках існуючої ролі, збільшення кола обов’язків та сфери контролю, завдання, спрямовані на нові ініціативи, робота в складі невеликої групи, можливість проводити дослідженні та експертизу.Навчанню у спілкуванні з колегами сприяють зворотний зв’язок для нових підходів до старої проблеми, участь у формальному і неформальному наставництві, заохочення до участі у дискусіях, висловлювання думок, роботи у команді, побудови навчальної культури.Куратор змістуУ даний час спостерігається невпинне зростання інформації в мережі: кожну хвилину завантажується на YouTube 72 годин відео, щодня створюється 340 млн. твітів, кожен місяць на Facebook створюються 25000 млн. одиниць контенту [11], і таких прикладів можна наводити безліч. Тому з’явилася потреба в новій діяльності в мережі, яку здійснює куратор контенту або куратор змісту ‑ людина, яка дає користувачеві повну інформацію для певної теми з коментарями на вимогу. Ця назва походить від Сontent сurator ‑ хранитель музею. Куратор змісту забезпечує зберігання вмісту (content curation) ‑ процес категоризації великої кількості контенту та подання її в організаційній функції для конкретної предметної області.Термін «куратор змісту» з’явився кілька років тому і привернув увагу користувачів Інтернет. З одного боку ‑ це кваліфікація, з іншого, можливо, спеціальність. Одне зрозуміло, фахівців цього профілю зараз обмаль і їх необхідно готувати.Зберігання змісту відіграє велику роль у розвитку сучасного інформаційного суспільства [12]. Оцінки показують, що понад 90% навчання на робочому місці відбувається за рамками формальної програми. Зберігання змісту ‑ це не кількість ресурсів, а їх якість. Куратор змінює шум на прозорість і ясність. Обмін вмістом може бути більш важливим і ефективним для вашої аудиторії, ніж створення контенту.Робота куратора змісту не може бути ефективною, якщо він не знайомий особливостями побудови сучасної електронної бібліотеки, наукометричними продуктами. В даний час в Інтернет можна знайти (http://www.scopus.com/) понад 19 тис. поточних журналів та 45 млн. публікацій з журналів (87%) і конференцій (11%). Поповнення складає понад 2 млн. публікацій щорічно.Робота куратора змісту можлива тільки, якщо у нього сформовано ПНС, в яке входять найбільш поширені соціальні сервіси, що охоплюють усі сфери його діяльності. Класифікація соціальних сервісів дозволяє визначити, які сервіси необхідно засвоїти для успішного курування змісту. Куратор змісту повинен уміти використовувати соціальні сервіси мобільних пристроїв.Наявність у куратора ПНС дозволяє сформувати персональну навчальну мережу, яка включає всі можливі зв’язки куратора змісту.Функції куратора змісту [13]:– оптимізує, редагує назви;– форматує зміст;– вибирає і додає відповідне зображення;– коментує текст для його розуміння;– додає вступ для конкретної аудиторії;– класифікує з використанням метаданих;– інтегрує посилання;– перевіряє першоджерела;– фільтрує вхідний зміст;– пропонує елементи інших кураторів;– шукає новий відповідний зміст і джерела;– дає поради та інформацію з краудсорсингу.Ефективне курування передбачає управління увагою, візуалізацію матеріалу, встановлення ритуалів, рефлексію, управління поштою, управління фізичним простором і багато іншого.Інструменти куратора: Twitter, Facebook, Google +, Paper.li, Scoop.it, Netvibes.com, RSS reader, DIIGO та багато інші.Курування змісту може бути використане в маркетингу, бізнесі, бібліотечній справі. В освіті ‑ це професійна і педагогічна діяльність викладача, навчальна діяльність студента.Проектування масового відкритого онлайн курсуВ теперішній час поширюються масові відкриті онлайн курси (МВОК), але поки дуже мало публікацій про особливості їх проектування. В роботі [14] відзначається, що у таких курсах цільова група невизначена та головна увага приділяється технологічним особливостям проектування курсу: реєстрації, вибору хештегу, сайту, агрегатора, форуму.Більше інформації про проектування курсу можна знайти в роботі С. Даунса [15]. Він зазначає, що МВОК ‑ це курс без змісту і важливо створити надлишкову інформацію. Кількість посилань до кожної теми повинно перевищувати число Данбара (зазвичай 100-230, приймається 150) (http://en.wikipedia.org/wiki/Dunbar’s_number/). Число Данбара ‑ це когнітивні обмеження на кількість людей, з якими можна підтримувати стабільні соціальні відносини. Вибір такої кількості джерел змушує слухача вибірково читати запропоновані матеріали.Розробник повинен вміти вибирати зміст, брати уча

В умовах сучасного науково-технічного прогресу стратегічний розвиток системи вищої освіти значною мірою пов’язаний із створенням і впровадженням перспективних інформаційних технологій як однієї з базисних основ для реформування вищої школи, істотного підвищення ефективності і якості підготовки спеціалістів до рівня, який забезпечить їм конкурентоспроможність на ринку інтелектуальної праці.Як відмічаютькерівники освіти практично всіх країн світу, вирішення проблем створення і розвитку перспективних систем освіти і впровадження дистанційної освіти (ДО) на основі нових інформаційних технологій повинно визначатися прийняттям і реалізацією політичних рішень на загальнодержавному рівні.Це особливо важливо для країн, які мають слаборозвинену інфраструктуру і значну концентрацію наукових і освітніх центрів. Для їхніх громадян можливість одержання бажаної освіти без відриву від основної діяльності і місця проживання є дуже важливою. До таких країн відносяться, зокрема, Індія, Китай, Бразилія, Росія. До них варто приєднати й Україну, про що говорять соціологічні дослідження особливостей освітнього ринку в Україні.Створення організаційної інфраструктури забезпечення процесу інформатизації освіти в названих вище та інших країнах йде, в основному, шляхом організації і розвитку регіональних центрів нових інформаційних технологій (РЦНІТ). Зокрема в Росії для координації роботи таких регіональних центрів створено Центр інформатизації освіти “Інформіка” [1]. Такі системи РЦНІТ створюються з метою залучення інтелектуальних і фінансових ресурсів регіонів для вирішення задач інформатизації освіти і для подальшого переходу до інформатизації всього суспільства. Система регіональних центрів інформатизації і центрів нових інформаційних технологій функціонує, як правило, на базі вищих навчальних закладів. Вона є виробничо-технологічною базою для реалізації розробок у галузі нових інформаційних технологій і телекомунікацій. Робота центрів НІТ дозволяє створювати в регіоні єдиний науково-освітній інформаційний простір в інтересах його економічного, соціального і культурного розвитку. Поступово і в Україні починають створюватися подібні центри. Зокрема згідно Концепції розвитку дистанційної освіти в Україні передбачено функціонування регіональних центрів ДО у містах: Харків, Львів, Одеса, Донецьк, Дніпропетровськ.На думку авторів, одним з перших кроків, який забезпечить регіональному центру НІТ вирішення покладених на нього завдань, є створення регіонального освітнього порталу.Портал – це інформаційне середовище, яке створюється для підтримки прийняття оперативних рішень у певній галузі діяльності людини та їх всебічного аналізу.Інформаційні портали дозволяють формалізувати доступ до інформаційних ресурсів компанії, організації, товариства, громади тощо незалежно від типу джерела інформації.Зокрема, інформаційний портал організації пропонує його користувачам єдину точку доступу (єдиний URL) до всіх структурованих і неструктурованих даних, необхідний їм інструментарій для персоніфікованого доступу, перегляду й аналізу корпоративної інформації і для подальшого швидкого реагування на події на основі більш повної й оперативної інформації. На відміну від статичних мереж Intranet, портали здатні надавати інформацію, яка оперативно змінюється і відповідає поточному моменту звернення до неї. У бізнесі портал забезпечує:надійні ділові зв’язки із співробітниками, клієнтами, постачальниками і партнерами;створення нових моделей бізнесу і мережевої стратегії через глибоке розуміння потреб клієнтів, аналіз статистики і оточення;безпечне спільне використання інформації в режимі реального часу;зростання задоволення клієнтів і партнерів від підвищення рівня обслуговування;більш якісне наповнення і обслуговування ділової спільноти через партнерство та інтегроване наповнення порталу.Відкрита портальна платформа дозволяє підприємству розгорнути портал із наданням на ньому послуг, орієнтованих на потреби конкретного бізнесу, а при необхідності доповнити його додатковими послугами.Освітні портали необхідні для підвищення ефективності освітніх процесів на основі використання сучасних інформаційних технологій і телекомунікаційних засобів. Мета даної статті розглянути деякі організаційні особливості створення освітніх регіональних порталів і дати загальну характеристику їх змістовної складової.Серед основних причин, які обумовлюють створення освітніх регіональних порталів можна виділити такі:неспроможність існуючої інфраструктури регіональної освіти забезпечити всім бажаючим можливість одержати необхідну їм освіту (територіальність);відставання знань, які одержують студенти при традиційних формах навчання, від сучасного рівня розвитку науки та інформаційних технологій (консерватизм);низька адаптивність системи регіональної освіти до різних соціально-економічених умов (інерційність);специфічність освіти, яку надають окремі навчальні заклади регіону (локальність);обмеженість номенклатури спеціальностей, які пропонують регіональні ВНЗ особам, котрі бажають навчатися на відповідній території (обмеженість).Створення регіонального освітнього порталу, на нашу думку, буде сприяти частковому вирішенню зазначених проблем, а також дозволить:активізувати використання наявних і створення нових актуальних і якісних інформаційних та освітніх ресурсів;розширити доступ до освітніх ресурсів учням і студентам, вчителям і викладачам, працівникам органів управління освіти і науки, адміністрацій різного рівня, політичним і громадським організаціями;створити організаційну і технологічну базу для впровадження дистанційних форм навчання в регіоні;забезпечити прозорість та інвестиційну привабливість освітніх установ;підвищити рівень конкурентоспроможності випускників ВНЗ регіону на ринку праці;знизити витрати на освітні процеси;скоротити час навчання і підвищити рівень професійної підготовки студентів;забезпечити загальний доступ до інформаційних і освітніх ресурсів населення регіону;покращити процес взаємодії між освітніми установами;інтегруватися регіональним навчальним закладам у світовий освітній простір;створити єдину платформу для надання освітніх послуг;підвищити продуктивність праці професорсько-викладацького складу;підвищити віддачу від інвестицій в освіту.Як зазначено в [2], розвиток ідеї створення інформаційного освітнього порталу – задача всіх вищих навчальних закладів регіону. Лише колективними зусиллями кількох ВНЗ можна забезпечити створення і підтримку такого порталу. Створення освітнього регіонального порталу повинно спиратися на результати ряду попередніх дій, зокрема:написання і широке обговорення концепції освітнього порталу, яка повинна містити такі основні розділи:актуальність створення порталу та його призначення;цілі й основні напрями діяльності порталу;основні завдання порталу;учасники проекту та їх ролі;структура порталу;організаційне забезпечення порталу;правове забезпечення діяльності порталу;змістовна складова порталу;технологічна складова порталу;фінансове забезпечення процесу створення і функціонування порталу;очікувані кінцеві результати проекту.досягнення домовленостей відносно змісту і технології оперативного оновлення даних корпоративної бази даних ВНЗ-учасників проекту;аналіз наявних інформаційних ресурсів ВНЗ довідкового, навчально-методичного, наукового та іншого характеру і можливості їх об’єднання;визначення номенклатури видів оперативної інформації і технології її публікації всіма ВНЗ;оцінка можливостей створення віртуальних творчих колективів із складу співробітників ВНЗ-учасників проекту, які спроможні здійснювати спільну освітню, науково-дослідну, проектно-конструкторську, рекламно-видавничу, культурно-просвітницьку, інноваційну, благочинну, правозахисну та інші види діяльності;визначення номенклатури тематичних дискусійних форумів, списків поштової розсилки та персоналії авторитетних спеціалістів регіону, спроможних виконувати функції модераторів даних служб;розподіл між ВНЗ-учасниками проекту функцій підтримки окремих розділів порталу з урахуванням специфіки і можливостей кожного ВНЗ.Розглянемо деякі аспекти створення регіонального освітнього порталу, які стосуються організаційних, змістових і технологічних його складових.Організаційно освітній портал створюється як консорціум провідних навчальних закладів регіону, як державної, так і недержавної форм власності, управління освіти і науки регіону, що об’єднують за допомогою Internet свої інформаційно-довідкові та освітні ресурси і технології для їх широкого й ефективного використання.Діяльність порталу повинна ґрунтуватися на законодавчих і нормативно-правових актах, зокрема таких, як: Конституція України; Закон України “Про освіту”; Закон України “Про вищу освіту”; Закон України “Про Національну програму інформатизації”; Постанова Верховної Ради України від 06.07.2000 р. №1851-III “Про затвердження Завдань Національної програми інформатизації на 2000-2002 роки”; Указ Президента України від 31.07.2000 року № 928/2000 “Про заходи щодо розвитку національної складової глобальної інформаційної мережі Інтернет та забезпечення широкого доступу до цієї мереж в Україні”; Наказ Міністерства освіти і науки України “Про створення Українського центру дистанційної освіти” від 07.07.2000 р. №293; Концепція розвитку дистанційної освіти в Україні.Оскільки освітній портал призначений для реалізації задач сучасного розвитку всіх рівнів освіти в регіоні, тому він повинен бути, насамперед орієнтований на свого користувача.Тому, на думку авторів, інформація і послуги порталу повинні групуватися за категоріями користувачів:учні;батьки;вчителі;абітурієнти;студенти;аспіранти;викладачі ВНЗ;наукові співробітники;адміністратори ВНЗ;випускники ВНЗ;роботодавці;адміністратори середніх і вищих навчальних закладів;адміністратори регіонального органу управління освіти і науки;адміністратори МОН України.Повинні бути передбачені також загальні розділи, які, насамперед, будуть містити нормативно-правову базу в галузі освіти, електронну бібліотеку навчальних матеріалів, що мають гриф МОН України, новини освіти і науки.Дамо стислу характеристику можливостей освітнього порталу відповідно до категорій користувачів.Учням освітній портал повинен пропонувати:мультимедійні матеріали з кожного предмету, що вивчається у школі;можливість контактувати з вчителями і консультуватися з ними за допомогою електронної пошти і чатів;можливість брати участь в освітніх форумах, онлайнових конференціях і бюлетенях;можливість індивідуально настроювати сайт для відображення персональних завдань, розкладу занять й контрольних заходів (персоналізація);можливість оцінити власні успіхи в навчанні й одержати матеріали для вивчення найбільш складних тем;місце для збереження навчальних матеріалів і документів учня на сервері порталу.Батькам учнів портал повинен пропонувати можливість:здійснювати навігацію в сфері освіти, а також одержати допомогу у виборі майбутньої кар’єри для своєї дитини;контактувати з вчителями і методистами, консультуватися з ними з питань навчання своєї дитини;одержати кваліфіковану консультацію психолога або соціального педагога з питань сімейного виховання та особистих проблем;аналізувати успішність своїх дітей;брати участь у освітніх форумах, онлайнових конференціях і бюлетенях для батьків.Вчителям і викладачам портал повинен пропонувати:великий вибір мультимедійних матеріалів, які вони зможуть використати при створенні власних навчальних (дистанційних) курсів;інформацію про новітні методики у дистанційному навчанні;можливість створювати власні сторінки в Internet та сторінки на порталі, на яких вони зможуть розміщувати власну інформацію;засоби спілкування через портал з своїми учнями за допомогою електронної пошти і чатів;можливість спілкуватися з колегами, національними й міжнародними експертами з питань освіти;можливість брати участь у освітніх форумах, онлайнових конференціях і бюлетенях;можливість розміщувати на порталі свої навчально-методичні матеріали, наукові публікації;можливість слідкувати за успішністю своїх учнів (студентів), а також порівнювати її з успішністю паралельних класів (академічних груп).Адміністраторам регіонального органу управління освіти і науки портал повинен пропонувати:нормативну базу даних з дошкільної, середньої, професійної та вищої освіти, національні й міжнародні новини в галузі освіти, накази й інші документи Міністерства освіти і науки України;можливість створювати власні сторінки на порталі;засоби спілкування з колегами, національними й міжнародними експертами з питань управління освітою;можливість брати участь у освітніх форумах, онлайнових конференціях і бюлетенях;місце для збереження власних документів на сервері порталу, в тому числі для створення інформаційних баз даних.Орієнтований перелік загальних розділів порталу:Структура й склад регіонального адміністративного органу управління освіти і науки;Форум з тематичних питань і періодичною участю відповідальних працівників органів управлення освіти;Положення про орган управління освітою і наукою, інші документи, що регламентують його діяльність;Плани й основні напрями діяльності органу управління освіти й науки;Інформація про національні й регіональні освітні програми, проекти, фонди, гранти і конкурси;Освітні стандарти середньої, спеціальної і вищої освіти;Правила ліцензування, акредитації й атестації закладів освіти;Міжнародне співробітництво в галузі освіти;База даних з нормативними документами МОН України;Каталог науково-пізнавальних та освітніх журналів, книг й навчальних посібників;Бази даних навчальних матеріалів відкритого й персоніфікованого доступу;Інформація про освітні й наукові конференції, семінари й виставки;Інформація про акредитовані навчальні заклади регіону;Новини;Карта веб-сайту з системою пошуку;Фотогалерея подій.Інформація, яка буде розміщуватися на освітньому порталі, повинна бути якісною, достовірною, оперативною й по можливості повною.Одним з напрямків діяльності освітнього порталу повинна бути підтримка дистанційної освіти інвалідів або створення умов, які забезпечують реальні права інвалідів на вищу освіту.Крім зазначених послуг портал може надавати різноманітні додаткові послуги:1. Система тестування знань.Необхідно передбачити, щоб за допомогою освітнього порталу учні старших класів середніх шкіл, а також всі бажаючи, в том числі і дорослі, могли проходити регулярне тестування своїх знань, пройти підсумкову атестацію через систему Державного централізованого тестування для одержання відповідного сертифіката;2. Магазин електронної т

Вступ. Останнім часом теорія складних мереж стала ефективним інструментом дослідження складних структур: технологічних (наприклад, Інтернет-мережа, www, транспортні мережі), соціальних (мережі співробітництва, мережі мобільного телефонного зв’язку), біологічних (екологічні мережі, функціональні мережі мозку, мережі білкових взаємодій) [1]. Вузли в таких мережах – це елементи складних систем, а зв’язки між вузлами – взаємодії між елементами.Web 2.0 дозволив створити навчальні системи, засновані на принципах, так званої, кібернетики другого порядку. Учень тепер став активним елементом системи, яка не тільки контролює й направляє його діяльність, але й дозволяє своєю думкою впливати на функціонування й наповнення самої системи. Такий підхід є основою для виникнення системних ефектів [2].Дж. Сіменс і С. Даунс у власній теорії конективізму багато в чому продовжують ідеї, висловлені німецьким філософом В. Флуссером. У рамках конективізму, навчання – це процес створення мережі. Вузлами можуть бути люди, організації, бібліотеки, web-сайти, книги, журнали, бази даних або будь-яке інше джерело інформації. Сукупність зв’язаних вузлів стає мережею. Мережі можуть поєднуватися між собою. Кожний вузол у мережі може бути мережею більш низького рівня. Вузли, що втратили актуальність і цінність поступово зникають. Комплекси вузлів збуджують або гальмують один одного й у результаті їхнього взаємозв’язку утворюється блок. Збуджуючий або гальмуючий вплив один на одного можуть чинити й блоки – групи вузлів, кожен з яких видає власний загальний вихідний сигнал, що відповідає результуючій вазі всіх вхідних сигналів, отриманих від інших вузлів. Блоки організовані ієрархічно. Оскільки величезна кількість вузлів функціонує одночасно й на різних рівнях організації, обробка носить паралельний характер. Утворюючи персональну навчальну мережу, в мозкових структурах слухача згідно конекціонізму формується нейронна мережа.Конективізм і масові відкриті дистанційні курси. Застосування ідей конективізму знайшло відображення у практиці масових відкритих дистанційних курсів (МВДК), які останнім часом досить широко використовуються у закордонній педагогічній діяльності.З метою вивчення тенденцій розвитку МВДК в листопаді 2012 року автором було проведено дослідження «Конективізм і масові відкриті дистанційні курси» [3]. У результаті Інтернет-анкетування було опитано 62 респондента з України, Росії, Білорусії, Азербайджану, Грузії, Лівану та Німеччини (рис. 1). Переважну кількість учасників опитування (77 %) склали викладачі й наукові співробітники, 8 % – керівники відділів освітніх установ, 5 % – аспіранти (рис. 2). Враховуючи те, що були задіяні респонденти зайняті в сфері дистанційної освіти, можна говорити про високу вірогідність відомостей, отриманих у ході дослідження (випадково опинилися на сайті з опитуванням лише 2% учасників). а бРис. 1. Розподіл учасників: а – за країнами, б – за віком При перебуванні в Інтернет-мережі переважна більшість опитаних витрачає значну долю свого часу на пошук інформації (92 %), а вже потім на навчання й спілкування (рис. 3). Рис. 2. Склад вибіркової сукупностіРис. 3. Розподіл витрат часу учасників при перебуванні в Інтернет Особливістю отриманих результатів є те, що 71 % респондентів не вважають конективізм повноцінною (самостійною) теорією навчання, з них 45 % відносять конективізм до різновиду неформального навчання, що реалізується в контексті концепції освіти впродовж всього життя, 18% вважають конективізм педагогічною ідеєю (рис. 4). Рис. 4. Чи можна вважати конективізм повноцінною теорією навчання 60 % респондентів приймали участь у МВДК, з них 40 % задоволені результатами свого навчання, 18 % не можуть оцінити результат, а 2 % залишилися розчарованими (рис. 5).76 % вважають, що ідеї конективізму сприяють підвищенню ефективності навчальної діяльності (рис. 6). Рис. 5. Задоволеність від власної участі в МВДКРис. 6. Чи сприяють конективістські ідеї підвищенню рівня ефективності навчальної діяльності 40 % вважають, що найголовніше у МВДК – це уміння працювати в співробітництві, 32 % вважають, що найголовнішим є вміння самостійно організовувати та проводити такі курси, 24 % вважають, що МВДК – це засіб для апробацій положень конективізму (рис. 7).На питання, чи можливо отримати реальні знання при навчанні у МВДК думки учасників розділилися майже порівну: 52 % вважають, що це цілком можливо, а 42 % вважають, що отримані знання можуть бути тільки фрагментарними (рис. 8). Рис. 7. Найважливіше при навчанні в МВДК Рис. 8. Чи можливо отримати реальні знання при навчанні в МВДК Понад 50 % вважають, що велику кількість учасників МВДК можна пояснити нульовою ціною та відсутністю зобов’язань сторін (рис. 9).До основних переваг процесу навчання у масових відкритих дистанційних курсах учасники віднесли:відсутність вікових, територіальних, освітніх і професійних обмежень,відкритість і безкоштовність, гнучкість навчання,отримання нової інформації безпосередньо від фахівців предметної області,самомотивація та самоорганізація слухачів,обмін досвідом і колективна робота у співробітництві,формування умов взаємного навчання в спілкуванні,охоплення широкої (масової) аудиторії,пряме використання всіх переваг комп’ютерної підтримки навчального процесу (від електронних підручників до віртуальних середовищ),процес участі й навчання в МВДК допускає обмін не тільки інформацією, але й, що особливо цінно, напрямами її пошуку,розширення персональної навчальної мережі,можливість неформального підвищення знань,можливість оцінювання робіт інших слухачів курсу,використання в курсах різноманітного навчального контенту (текстова, аудіо-, відео- і графічна інформація), а також форумів і блогів,основний інформаційний матеріал знаходиться поза сайтом курсу. Рис. 9. Чи можна пояснити ріст числа учасників МВДК тільки нульовою ціною та відсутністю зобов’язань сторін До основних недоліків процесу навчання в масових відкритих дистанційних курсах учасники віднесли:відсутність особистого контакту конкретного слухача й педагога, як наслідок, довіри (міжособистісне телекомунікаційне спілкування в силу свого опосередкованого характеру не здатне (з ряду причин технічного, економічного й психологічного плану) повною мірою заповнити відсутність безпосереднього спілкування),використовування різних платформ,високі вимоги до професіоналізму викладачів (тьюторів),надлишок та хаотичність навчальної інформації,відсутність у слухачів навичок самоосвіти, фільтрації й взаємодії,неможливість проконтролювати автора виконаних робіт (ідентифікації),обмежений адміністративний вплив з боку викладача,не вміння спілкуватися інформативно й результативно (закритість вітчизняних викладачів),трудомісткий і тривалий процес розробки навчального курсу (контенту), його супроводу і консультація великої кількості слухачів,технічні проблеми забезпечення практичних (лабораторних) занять,труднощі моніторингу процесу підготовки слухача,необхідність достатньої сформованості мотивації навчання (актуально для молодших за віком і менш критично для дорослих слухачів),імовірність появи технічних проблем доступу до курсів,обмежений зворотний зв’язок з педагогом (тьютором),більшість МВДК на сьогодні розраховані на можливості техніки, а не на людину як індивіда,недостатня кількість часу на обробку всіх наявних навчальних матеріалів,кожний учасник самостійно регулює свою діяльність в курсі.Проблеми конективізму як теорії навчання. Із результатів дослідження зрозуміло, що комплекс ідей конективізму навряд чи можна вважати повноцінною (самостійною) теорією навчання, скоріше це один із різновидів неформального навчання в рамках концепції освіти впродовж всього життя. Розглянемо деякі положення [4].I. Слухач сам установлює мету навчання, читає тільки той матеріал, що йому доступний і подобаєтьсяПринципи автодидактики розроблені В. О. Курінським в рамках т. з. «постпсихології» [5]. Як визначає сам автор, «автодидактикою здавна називають самонавчання. Нікому з нас не вдається її уникнути – всім доводиться доходити до чогось самостійно, розраховуючи на свої власні сили. У кінцевому рахунку, в яких би вчителів ми ні вчилися, ми перш за все учні самих себе».Із 8 правил, сформульованих В. О. Курінським, наведемо деякі загальні положення:а) необхідно робити тільки те, що викликає інтерес (спочатку треба створити актуалізацію інтересу). Інтерес створюється не з якогось зовнішнього матеріалу, а в нас самих, коли ми перемикаємо свою увагу з однієї частини предмета або тексту – на іншу;б) не слід намагатися все запам’ятовувати одразу (але треба намагатися, щоб сприйняття було як можна повнішим). Треба управляти своєю увагою;в) не слід прагнути повного засвоєння матеріалу;г) треба прагнути до самоспостереження. Людина обов’язково повинна стежити за тим, як ставляться до її вчинків інші люди (результати спостереження свого внутрішнього стану і того, що думають інші доповнюють один одного);д) незасвоєння попереднього матеріалу не є причиною того, щоб не ознайомитися з матеріалом наступним.II. Знання перебувають у співтовариствах і комп’ютерних мережахНа нашу думку, тут відбувається деяка підміна понять, адже в комп’ютерних мережах розміщені дані. А чи стануть вони знаннями? Можуть стати, але в результаті перетворення й аналізу цих даних при вирішенні конкретних завдань. Ми можемо прослухати передачу (лекцію) на незнайомій для нас мові, при цьому одержимо дані, але не інформацію (і відповідно не знання). Ми можемо записати ці дані на компакт-диск – зміниться форма подання даних, відбудеться нова реєстрація, а відповідно сформуються й нові дані.Д. Вайнбергер зазначає: «Коли знання стає мережевим, самий розумний у кімнаті вже не лектор, що виступає перед слухачами, і навіть не колективний розум всіх присутніх. Сама розумна людина в кімнаті – це сама кімната, тобто мережа, утворена із зв’язків між людьми та їхніми ідеями, які, у свою чергу, пов’язані з тим, що перебуває за межами кімнати. Це зовсім не означає, що мережа стає наділеною інтелектом. Однак знання стають буквально немислимими без мережі, яка їх забезпечує…» [6].Отже, потенційні знання є технічним і технологічним заручником (програмно-апаратна й ментальна складові). Згідно принципу канадського філософа М. Маклюена, «засіб передачі повідомлення і є зміст повідомлення»: для того, щоб зрозуміти зміст повідомлення, необхідно розуміти, як саме влаштований інформаційний канал, по якому надходить повідомлення та як специфіка цього каналу впливає на саму інформацію.III. Акт навчання полягає у створенні зовнішньої мережі вузлів, які слухачі підключають у формі джерел інформації й знаньЧи може підключення до джерела інформації структурувати та сформувати знання учня? Очевидно, що це тільки елемент процесу навчання – можна підключитися до будь-яких потенційних джерел інформації, але не аналізувати і не обробляти їх у подальшому. На нашу думку, інтерес представляє застосування поняття цінності створюваної слухачем мережі.Ще на початку XX століття на можливість кількісної оцінки цінності соціальної мережі звернув увагу Д. А. Сарнов, який показав, що цінність радіо- або телевіщальної мережі зростає пропорційно кількості глядачів (слухачів) n. Дійсно цінність мережі тим вище, чим вище число її елементів (вузлів). Пізніше Р. Меткалф звернув увагу на те, що цінність всієї системи зростає навіть швидше, ніж число її елементів n. Адже кожен елемент мережі може бути з’єднаний з n−1 іншими елементами, і, таким чином, цінність для нього пропорційна n−1. Оскільки в мережі всього n елементів, то цінність всієї мережі пропорційна n(n−1).На основі цього закону Д. Рід сформулював закон для мереж, які утворюють групи. Цінність такої мережі пропорційна 2n−n−1, що визначається числом підмножин (груп) множини з n агентів за винятком одиночних елементів і порожньої множини. Закон Ріда виражає зв’язок між обчислювальними та соціальними мережами. Коли мережа віщає щось людям, цінність її послуг зростає лінійно. Коли ж мережа дає можливість окремим вузлам вступати в контакт один з одним, цінність зростає у квадратичній залежності. А коли та ж сама мережа має у своєму розпорядженні засоби для створення її учасникам груп, цінність зростає експоненціально.У роботі [7] пропонується оцінювати ріст цінності логарифмічно – nln(n) (закон Ципфа). Головний аргумент на користь цього закону полягає в тому, що на відміну від перших трьох законів, тут ранжуються цінності зв’язків. Якщо для довільного агента соціальної мережі, створеної з n елементів, зв’язки з іншими n−1 агентами мають цінності від 1 до 1/(n–1), то внесок цього агента в загальну цінність мережі становить (для великого n): Підсумувавши за всіма агентами, одержимо повну цінність мережі порядку nln(n).Однак, цінність соціальної мережі як величина, що залежить від потенційних зв’язків всіх агентів, очевидно має зростати зі збільшенням кількості можливих конфігурацій (потенційних можливостей) цих зв’язків у мережі. У роботі [8] показано, що для великої кількості агентів n цінність соціальної мережі (у якості ентропії) може бути визначена якВисновкиУ конективізмі зв’язки повинні формуватися природно (через процес асоціацій). Очевидно, що це можливо тільки в контексті розвитку безперервної освіти і навчання протягом всього життя. Це не просто «передача знань» («побудова знань»), притаманна сьогоднішньому програмованому навчанню, тут навчання більш схоже на розвиток особистості. Як писав В. Ф. Турчин: «Коли навчається людина, вона сам йде назустріч навчанню. Не тому, що вона знає, що “вчитися корисно». Дитина цього не знає, але навчається найбільш легко й активно. Асоціації утворюються в неї «просто так», без усякого підкріплення. Це працює механізм управління асоціюванням, що вимагає собі їжі. Якщо її не має, людині стає нудно, а це негативна емоція. Учителеві немає потреби нав’язувати що-небудь дитині або людині взагалі, його завдання лише в тому, щоб дати їжу її уяві. Одержуючи цю їжу, людина зазнає насолоди. Таким чином, вона завжди вчиться сама, зсередини. Це активний, творчий процес» [9].Головна роль у конективізмі приділяється самому учню – саме він повинен прагнути здобувати нові знання постійно, створювати й використовувати персональну навчальну мережу, розрізняти головну інформацію від другорядної та псевдонаучної, оцінювати отримані знання й т. д. Виникла нова проблема – маючи можливість використати нові засоби для навчання, людина може виявитися просто не здатною ними скористатися (проблема інформаційної компетентності, проблема інформаційного вибуху). У свою чергу педагог (тьютор) повинен мати певні навички по створенню й підготовці навчальних матеріалів та їхньому використанню в дистанційних курсах.На сучасному етапі конективізм як повноцінна теорія навчання вивчений недостатньо. Крім того нормативно-правова база орієнтована тільки на традиційні форми навчання. Проте, позитивно, що знання у цьому підході порівнюються не тільки із структурою, а і з процесом. Прояв гнучкості в навчанні й оцінюванні, а також розвиток міжпредметних зв’язків із «інформаційного хаосу» безсумнівно дозволяє активізувати різні форми інтелекту учнів.

В останні роки до управління людськими ресурсами пред'являються все більш високі вимоги. Світ праці стає все більш складним в технічному і соціальному плані і тому вимагає все більше спеціалізованих знань. Знання керівників, в галузі мотивації, як стратегічного фактору конкуренції, будуть відіграють важливу роль в процесі збільшення вартості компанії в майбутньому. Отже, успіх будь-якої компанії багато в чому залежить від її співробітників, їх кваліфікації та мотивації. У цьому контексті робоча сила являє собою форму людського капіталу. Тому головною характеристикою орієнтованого на успіх управління персоналом є прагнення до найбільш ефективного використання людей, що працюють в компанії. Цілеспрямоване кадрове управління потенціалом співробітників, підтримує безперервну передачу знань в довгостроковій перспективі, є важливим фактором успіху кожної компанії. Таким чином, ступінь, в якій компанія може підтримувати свою конкурентоспроможність, все більше залежить від того, наскільки добре компанії вдається оптимізувати підбір, розвиток і мотивацію своїх співробітників. Тому правильна оцінка, розвиток і просування співробітників стають все більш важливими.

Проведено дослідження теоретичних аспектів оцінки конкурентоспроможності працівників. Об'єктом даного дослідження є оцінка конкурентоспроможності працівників та систематизація можливостей оцінювання конкурентоспроможності працівників. Метою статті є узагальнення факторів, що впливають на конкурентоспроможність працівників. Методи дослідження - порівняльний аналіз та синтез наукової літератури, логічне узагальнення. Визначено, що більшість організацій використовують лише якісні методи оцінки, і найбільшою перешкодою для правильної оцінки конкурентоспроможності працівника є суб’єктивність (на оцінювача можуть впливати стереотипи, упередження, попередні результати роботи). Встановлено, що співробітника найбільше мотивують внутрішні фактори, такі як цінності, очікування, потреби розвиватися, досягати кар’єрних висот, бути фахівцем у своїй галузі, а організація та держава повинні мотивувати та створювати для цього всі можливості.

Мета роботи – оцінити потенціал використання m-коефіцієнта для оцінки наукового вкладу викладачів та співробітників вищих медичних навчальних закладів України.Основна частина. m-коефіцієнт розраховують на підставі h-індексу: для отримання числового значення m-індексу необхідно поділити індекс Гірша на кількість років, що минули з моменту публікації першої статті. На нашу думку, цінність m-індексу полягає в урахуванні тривалості періоду активної наукової кар’єри вчених, що дозволяє порівняти вклад досвідченого вченого і фахівця-початківця. До того ж визначення m-коефіцієнта дозволяє оцінити кар’єру вченого в динаміці, беручи до уваги періоди спаду і підйому наукової активності, оскільки, на відміну від індексу Гірша, m-коефіцієнт може знижуватися при припиненні публікацій нових робіт.Висновок. Ми вважаємо, що m-індекс може використовуватись у якості простого для обчислення і корисного додаткового критерію оцінки ефективності молодого вченого у медичних університетах в поєднанні з іншими наукометричними показниками – індексом Гірша і, особливо, величинами імпакт-факторів журналів, у яких публікується науковий співробітник.

Тема рецензованої монографії украй актуальна. Автори вперше розглянули найповніший спектр загроз біологічного характеру національній безпеці України. Подібні фундаментальні книги з біобезпеки із залученням до їх написання фахівців з багатьох сфер науки та практики раніше в Україні не видавалися. Коротко охарактеризовано зміст кожної глави книжки. Рецензент схвально оцінив роботу, зазначаючи, що книжка буде корисною не тільки для курсантів і слухачів Національної академії СБУ, співробітників правоохоронних органів, але й для студентів природничих і медичних спеціальностей вишів та працівників відповідних галузей народного господарств.Тема рецензованої монографії украй актуальна. Автори вперше розглянули найповніший спектр загроз біологічного характеру національній безпеці України. Подібні фундаментальні книги з біобезпеки із залученням до їх написання фахівців з багатьох сфер науки та практики раніше в Україні не видавалися. Коротко охарактеризовано зміст кожної глави книжки. Рецензент схвально оцінив роботу, зазначаючи, що книжка буде корисною не тільки для курсантів і слухачів Національної академії СБУ, співробітників правоохоронних органів, але й для студентів природничих і медичних спеціальностей вишів та працівників відповідних галузей народного господарств.

Мета роботи – вивчити досвід освоєння практичних навичок та особливості організації індивідуальної роботи студентів (ІРС) на кафедрі внутрішньої медицини № 3.Основна частина. Відпрацювання в умовах відділень терапевтичного профілю є дієвим та перспективним методом передачі навчальної інформації шляхом практичних дій. Максимально наближені до реальних умов практичні заняття та позааудиторна робота студентів підвищують їх мотивацію та зацікавленість до самостійного виконання практичних навичок.ІРС − це самостійне освоєння студентом частини навчальної програми, що здійснюється за партнерської участі викладача в її плануванні і оцінці досягнення конкретного результату. При організації ІРС співробітники кафедри внутрішньої медицини № 3 враховують індивідуальні здібності студента, допомагають розкрити його творчий потенціал, кращі якості як майбутнього лікаря-фахівця. Контроль ІРС проводиться шляхом усного опитування та виконання письмових контрольних завдань під час практичних занять, проміжного та поточного контролю. При контролі засвоєння матеріалу при ІРС викладач оцінює не тільки рівень освоєння студентом навчального матеріалу, а і його вміння використовувати отримані знання при постановці діагнозу. Необхідно враховувати чіткість викладу й обґрунтованість відповіді, рівень володіння матеріалом, наявність творчого підходу при ІРС, ступінь уявлення студента про нові медичні технології, знання показань та протипоказань до призначення лікування. Види ІРС, що використовуються при викладанні предмета внутрішньої медицини на кафедрі внутрішньої медицини № 3 ТДМУ студентам п’ятого курсу, – це ІРС на аудиторних заняттях, позааудиторна ІРС, самостійна робота під контролем викладача (індивідуальні заняття з викладачем). Висновок. Організація ІРС сприяє повноціннішому засвоєнню матеріалу та формуванню знань і умінь, що допомагає у підготовці кваліфікованих лікарів європейського рівня.

Резюме. Педагогічне оцінювання означає низку процесів, які використовуються для визначення того, що студент знає, розуміє та вміє. Підсумкове оцінювання проводиться в кінці навчальної програми і покликане визначити, наскільки студент досяг цілей навчальної програми. Постанова КМУ від 28.03.2018 року №334 «Про затвердження Порядку здійснення єдиного державного кваліфікаційного іспиту для здобувачів ступеня вищої освіти магістр за спеціальностями галузі знань «22 Охорона здоров’я» зобов’язує медичні заклади вищої освіти проводити атестацію здобувачів за освітньо-кваліфікаційним рівнем «Магістр» у формі єдиного державного кваліфікаційного іспиту (ЄДКІ), який складається з таких компонентів як інтегрований тестовий іспит (КРОК-1, КРОК-2); об’єктивний структурований клінічний іспит (ОСКІ); іспит з англійської мови професійного спрямування. Рішення про присвоєння освітньо-кваліфікаційного рівня ступеня магістра та відповідної кваліфікації приймається екзаменаційною комісією на підставі успішного проходження всіх форм атестації. Об’єктивний структурований клінічний іспит (Objective Structured Clinical Examination (OSCE)) – сучасний тип оцінки практичних знань та вмінь студентів, що призначений для перевірки набуття ними клінічної майстерності та компетентностей, які неможливо оцінити традиційними формами іспитів. Проведення ОСКІ вперше є складним завданням, що потребує значної концентрації сил і часу у співробітників університету, стоматологічного факультету ІФНМУ та випускових кафедр. Вимагає розуміння основоположних освітніх принципів ОСКІ. У роботі висвітлено етапи проєктування та планування іспиту зі спеціальності 221 «Стоматологія», основні напрацювання, аналіз проблем, що виникли, та завдання для забезпечення якості та стандартизації ОСКІ.

Мета дослідження – висвітлення особливостей організації та проведення семінару-екскурсії на біостанції для санітарних лікарів.Матеріали та методи дослідження. Описані переваги використання семінару-екскурсії в процесі підвищення кваліфікації слухачів з комунальної гігієни. Об'єктом семінару-екскурсії для лікарів-гігієністів були очисні споруди каналізації (біостанції) м. Харкова. Результати й обговорення. Семінар-екскурсію проводять на біостанції м. Харкова, де санітарні лікарі послідовно спостерігають за роботою очисних споруд, починаючи з головної насосної станції (ГНС). За допомогою ліфтів екскурсанти спускаються у машинне відділення та відділення прийому стічних вод до відмітки –33 м (як 11-поверховий будинок) та знайомляться з роботою пульта дистанційного управління процесами на ГНС.На спорудах механічної та біологічної очистки стічних вод головний технолог підприємства розповідає про призначення та роботу споруд, викладач кафедри пояснює питання оцінки ефективності роботи споруд за відповідними показниками лабораторних досліджень, звертає увагу на можливі професійні шкідливості та засоби їх профілактики. Санітарні лікарі знайомляться з впровадженнями ефективних технологій підвищення експлуатаційного ресурсу інженерних мереж біостанції. Втілення наукових досягнень у роботу біостанції були відзначені Державною премією України в галузі науки і техніки у 2004 році. Співробітник міських очисних споруд та викладач кафедри в процесі екскурсії відповідають та обговорюють питання, що виникають у курсантів або свідомо додаються до обговорення.Після огляду всіх очисних споруд біостанції лікарі-гігієністи знайомляться з правилами відбору і дослідження проб стічних вод, осадів, активного мулу, результатами досліджень проб на різних етапах очистки.Висновки. Таким чином, семінар-екскурсія надає змогу лікарю-гігієністу ознайомитися на практиці з роботою як окремих споруд на всіх етапах очистки стічних вод, так і біостанції в цілому. Слухачі набувають знань з методів оцінки якості та складу стічних вод за результатами досліджень відомчих лабораторій біостанції, а також засвоюють практичні дії щодо дотримання санітарних та екологічних вимог нормативних документів стосовно відведення стічних вод після очистки у місцеві водні об’єкти.

Мета роботи – аналіз ефективності роботи студентів в університетському симуляційному центрі щодо засвоєння ними практичних навичок із невідкладної медицини і перспективи впровадження нових сучасних віртуальних навчально-контролюючих програм для студентів та інтерністів.Основна частина. Важливою ланкою в навчальному процесі є створення сучасної навчально-методичної бази: підготовлена відповідна методична документація і видано типографським способом посібник та підручник з екстреної та невідкладної допомоги, у яких висвітлено основи організації і надання екстреної медичної допомоги бригадами Е(Ш)МД при їх повсякденній діяльності із застосуванням сучасних клінічних протоколів. У 2017 та 2018 роках співробітники кафедри підготували і видали два посібники “Екстрена та невідкладна медична допомога в запитаннях і відповідях” українською та англійською мовами. Заняття проходять за системою єдиного навчального дня, що дозволяє протягом семінарського заняття провести письмову оцінку вхідного рівня знань та практично попрацювати студенту над освоєнням заданого сценарію шляхом розв’язання ситуа­ційних задач із залученням манекенів, муляжів, інструментарію та іншого наявного медичного обладнання, ідентичного, що й в кареті швидкої допомоги. Своєрідним якісним перехідним етапом у навчальному процесі студентів на кафедрі невідкладної та екстреної медичної допомоги стало проведення практичних та семінарських занять в університетському симуляційно-тренінговому центрі. Симуляційна підготовка студентів – це вид навчальних занять, де викладач формує вміння й навички практичного застосування набутих теоретичних знань шляхом індивідуального виконання студентом завдань, визначення загальної тактики, діагностики та лікування симульованих пацієнтів у змодельованій ситуації невідкладного стану. Рівень теоретичної та практичної підготовки студентів (і викладачів) вдалося суттєво покращити завдяки впровадженню в навчальний процес вперше в Україні симуляційних віртуальних європейських навчально-самоконтроюючих програм (Body Interact).Особливо важливим моментом практичних занять є можливість залучення студентів до виїздів у складі бригад екстреної (швидкої) медичної допомоги (Е(Ш)МД) та організація і проведення щорічних обласних змагань бригад Е(Ш)МД, на яких викладачі виступають в якості суддів, а студенти-гуртківці – позурантів. По завершенні змагань співробітники кафедри проводять аналіз виступів бригад на кожному конкурсі у вигляді науково-практичної конференції.Висновки. Навчальний процес на кафедрі невідкладної та екстреної медичної допомоги за системою єдиного навчального дня дає змогу впровадити в навчання елементи симуляційно-тренінгового засвоєння практичних навичок. Виїзди студентів на виклики в складі бригад швидкої (екстреної) медичної допомоги суттєво мотивують професійну орієнтацію та підвищують рівень засвоєння дисципліни. Високий методичний рівень забезпечення навчального процесу на кафедрі, наявність університетського навчально-тренінгового центру симуляційного навчання за адаптованими європейськими віртуальними навчально-контролюючими програмами дозволяє забезпечити високий кінцевий рівень засвоєння ними теоретичних знань та практичних навичок.