Academic literature on the topic 'Оцінка співробітників'

Ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації. В статті проаналізовані етапи формування системи мотивації персоналу. На першому етапі визначаються ті напрямки діяльності та розвитку, до яких прагне підприємство. Стратегія повинна відображати фінансові, виробничі, маркетингові, збутові та організаційні цілі, які формалізуються через систему збалансованих показників в розрізі: фінанси, ринок, споживач, виробництво, персонал. Для формування системи мотивації формування стратегії підприємства є найважливішим. Кожна мета повинна бути розподілена на цілі першого, другого, третього і наступного рівня, що наддасть можливості сформувати ключові показники результатів, яких чекає власник від персоналу кожного підрозділу підприємства. Зробивши узагальнені висновки з практики, роботодавцю обов'язково слід звернутися до теорій мотивації, яких безліч. Не варто також недооцінювати значення психологічних теорій в даному питанні. Вивчення останніх допоможе уникнути деяких помилок вибору неправильних способів мотивації за допомогою виявлення закономірностей психологічної поведінки людей в певних ситуаціях. Визначено, що ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.

У статті досліджено поняття операційного ризику комерційного банку, розкрито сутність системи управління операційним ризиком та розглянуто моделі, що дають змогу дати оцінку виявлених ризиків. Сьогодні операційні ризики визнаються важливими чинниками стабільності функціонування банків України. Операційні ризики, що виникають у банку, можна розглядати як потенційну можливість виникнення збитків у результаті помилок у діях співробітників, недосконалої організації бізнес-процесів і функціонування інформаційно-технологічних систем, неналежного внутрішнього контролю та впливу таких зовнішніх чинників, як: внутрішнє чи зовнішнє шахрайство, кадрова політика та безпека праці, скарги клієнтів, практика надання банківських послуг, штрафи та санкції за порушення пруденційних вимог, а також шкода, завдана матеріальним активам компанії, руйнування та проблеми в роботі систем, управління процесом. Слід зазначити, що щороку з’являються нові види операційного ризику, які впливають на діяльність кредитної установи через розвиток інформаційних та комп’ютерних систем, ускладнення інструментів фондового ринку та вдосконалення бізнес-методів, тому регулятори всіх країн намагаються постійно вдосконалювати нормативно-правову базу, пов'язану з управлінням операційним ризиком комерційного банку, виходячи з рекомендацій Базельського комітету з банківського нагляду. Зростання кількості випадків значних збитків та втрат у результаті реалізації операційного ризику сприяло не лише вдосконаленню процесів управління ризиками, а й установленню мінімальних вимог до капіталу банків для його покриття. У статті проведено тестовий розрахунок капіталу для покриття операційного ризику та нормативу достатності капталу з урахуванням операційного ризику банку для АТ «Ощадбанк» порівняно з іншими державними банками на підставі річних даних банків, що подаються до НБУ за рекомендованою методикою Національного банку України. На основі проведених розрахунків зроблено висновок, що в сучасних умовах у період наглядових трансформацій та посилення нормативних вимог до достатності капіталу, а також прояву кризових станів в економіці, на нашу думку, доречно буде пом’якшити вимоги до розрахунку достатності капіталу з урахуванням операційного ризику.

Статтю присвячено дослідженню збалансованої системи показників (ЗСП) як засобу стратегічного управління організацією. З’ясовано: мету та підцілі системи (створення системи управління організацією та показників діяльності керівників, зазначеної організаційно-функціональної структури; забезпечення реалізації стратегії діяльністю всіх підрозділів; усунення розриву між цілями компанії та їх операційною реалізацією; оцінка успішності будь-якого витратного проєкту; узгодження мети компанії з діяльністю персоналу); принципи її організації (причинно-наслідкові зв’язки між цілями та показниками, фактори досягнення результатів, взаємозв’язок із фінансовими результатами); елементи документації ЗСП (як приклад, стратегічна карта); ключові показники ефективності (КРІ) (запізнілі, випереджальні (оперативні)), їх правила (правило “10/80/10”) та принципи впровадження (керованості та контрольованості; партнерства; принцип перенесення зусиль на головні напрямки; принцип інтеграції процесів оцінки показників, звітності та підвищення продуктивності ЗСП; принцип узгодження виробничих показників зі стратегією). Сама ідея збалансування містить у собі врахування під час прийняття управлінських рішень, не лише фінансових даних, а й дані про стан ринку, час і вартість процесів, які виконуються в компанії, інформацію про персонал тощо. При цьому успішне вирішення завдання підвищення продуктивності вимагає встановлення ефективного партнерства між усіма зацікавленими особами та забезпечення широких повноважень співробітників організації. Урахування випереджальних показників дає можливість оцінити діяльність підрозділу та організації в цілому та здійснити прогнозування на майбутнє, з дотриманням високої якості процесів та продукції, ступінь задоволення замовника. Доведено, що збалансована система показників як система управління дає можливість перетворити стратегію організації в систему оперативних цілей і визначень основних показників роботи.

Обмеження фінансових можливостей підприємств у збільшенні матеріальних стимулів, зокрема реальної заробітної плати співробітників, підвищило увагу до нематеріального боку мотивації. Оскільки мотиви та стимули групової мотивації достатньо не вивчено, а підходи, застосовні для індивідуальної мотивації працівників, не завжди можна застосувати для мотивування групи, тема дослідження актуальна.Мета роботи – охарактеризувати нематеріальний складник трудової групової мотивації, мотиваційні типи працівників і навести можливі нематеріальні стимули, специфічні для мотивування групи досягти ціль.Трудову мотивацію потрібно розглядати як систему компонентів, що являють собою сукупність мотивів внутрішнього і зовнішнього походження, стимулюючих чинників, які спонукають виробничий колектив до активної діяльності для досягнення як особистих, так і цілей підприємства. Високомотивовані працівники – працівники зацікавлені, а отже, досягаючи загальних цілей підприємства, вони задовольняють особисті потреби та свідомо обирають певний тип поведінки.Охарактеризовано основні мотиви (потреби), які спонукають робітників до діяльності. Мотивів, які визначають поведінку людини в процесі праці, безліч, проте нею керують тільки декілька з них, один з яких обов’язково переважає. Підбір учасників команди із урахуванням розбіжностей у мотивах забезпечує початкові умови для успіху. Зроблено припущення, що в кризових умовах мотиваційні потреби як окремих працівників, так і групи здебільшого пов’язані з очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. За обмежених фінансових можливостях доцільно застосовувати нематеріальні стимули. Під час їх добору керівнику необхідно враховувати той факт, що для покращення результатів роботи виконавці мають перебувати у середовищі, яке відповідає їх основному емоційному стану. Невід’ємні компоненти такого «здорового» середовища – правильна субординація, корпоративний етикет, мікроклімат у колективі, наявність досвідченого керівника.Мотиваційний вплив як на окремого працівника, так і на групу в цілому реалізують із урахуванням відмінностей у потребах, рисах характеру, робочої поведінки, статусі, кваліфікації, досвіді, світогляді. У статті охарактеризовано мотиваційні типи робітників за цими критеріями та оцінено їх здатність працювати у групі за шкалою «низька здатність – висока здатність». Зроблено висновок, що для ефективної мотивації роботи групи у ході формування команди перевагу слід надавати працівникам господарського типу, який разом з інструментальним найбільше відповідає вимогам результативної праці. Надано рекомендації щодо застосування мотиваційних стимулів у контексті «застосування стимулів – формування умов».Наукова новизна дослідження – виявлення найпридатнішого до групової роботи мотиваційного типу співробітників шляхом порівняння їх потреб і стимулів.Результати дослідження можна використати для створення на підприємстві реальних умов для побудови групової трудової мотивації та зацікавлення кожного працівника у збільшенні продуктивності праці.Перспективні напрямки подальших досліджень – оцінка ефективності окремих запропонованих мотиваційних стимулів підвищення результативності групової праці для різних сфер діяльності.

Стаття присвячена виявленню комунікативних маркерів корпоративної культури. В статті розглянуто становлення корпоративної культури та надано поняття корпоративної культури, яке нам більше підходить в комунікативному аспекті. Розглянуто 10 основних критеріїв, що характеризують організаційну культуру, серед них: особиста ініціатива, ступінь ризику, направленість та узгодженість дій, керувальна підтримка, контроль, ідентичність, система винагородження, конфліктність та моделі взаємодії. За такими критеріями можна оцінити або скласти уяву про будь-яку організацію. Проведено аналіз робочого дня робітника компанії, який показав, що 90% робочого часу витрачається на комунікацію або спілкування. Розглянуто поняття комунікації та установлено поняття корпоративної комунікації. Виявлено три основних види корпоративної комунікації: індивідуальний, груповий і масовий. Визначені поняття формальної і неформальної комунікації. Освітлено правила будування стратегії і тактики мовної поведінки, на основі яких виокремлено комунікативні маркери корпоративної культури: накази і директиви; консультації робітників; співбесіди з новими співробітниками; оцінка роботи персоналу (похвала, зауваження, погроза); підвищення мотивації співробітників; аналіз проблем і вирішення конфліктів; створення робочих груп і керування ними; демократичний стиль спілкування; маніпуляція; мовні особливості на неділових зустрічах. Виявлено основні комунікативні маркери корпоративної культури комерційних компаній та військових організаціяй України: демократичний стиль спілкування; реакція на похвалу; зауваження; погроза; маніпуляція; мовні особливості на неділових зустрічах. З’ясовано, що гендерні маркери також використовуються для оптимізації втілення комунікативно-прагматичних інтенцій. Проведено аналіз спілкування в комерційній компанії та військовій організації. З’ясовано, що у військовій організації не існує неформальної комунікації, в той час як в комерційній організації навпаки більше використовується неформальна комунікація. Майже кожна організація має свою власну мову спілкування.

Для докладного розгляду доктринальних підходів до судової експертизи в Україні необхідно дослідити основні положення концепції її розвитку. Мета статті – дослідити доктринальні підходи до судової експертизи в Україні. У статті наводяться тлумачення понять доктрини та концепції, наголошується на їх тісному зв’язку. Побудова будь-якої теорії, ідеї, доктрини, концепції неможлива без вироблення їх основних складових, які виокремлено авторами – це: загальні положення; понятійно-категоріальний апарат; теоретико-методологічні основи; принципи, закономірності функціонування і розвитку досліджуваних процесів (явищ); оцінка сучасного стану дослідження проблем і перспектив розвитку; реалізація теоретичних положень у практичній діяльності через реформування. Розглянуто зв’язок реформування системи судової експертизи у державі із судово-правовою реформою. Наголошується, що реформування системи судової експертизи повинно мати комплексний характер і передбачати внесення змін до базового законодавства з питань експертного забезпечення правосуддя та суміжних інститутів й удосконалення процесуального законодавства. Основою для проведення реформування судової експертизи в Україні мають стати кращі міжнародні практики демократичних держав, аналіз вітчизняного досвіду становлення та розвитку судової експертизи, а також вже напрацьовані пропозиції з цих питань. Визначено, що реалізація доктринальних підходів до вирішення проблем судової експертизи полягає насамперед в удосконаленні правового статусу державного судового експерта; збереженні та розвитку системи незалежних державних спеціалізованих науково-дослідних установ судових експертиз, удосконаленні й інтенсифікації системи підвищення кваліфікації співробітників державних судово-експертних установ (СЕУ); розвитку міжнародного співробітництва у сфері судово-експертної діяльності; зміцненні матеріально-технічної бази; відкритті відділень СЕУ в кожній області України; активізації співробітництва із громадськими організаціями судових експертів і криміналістів; подальшій активізації процесів акредитації СЕУ на відповідність міжнародним стандартам; розширенні видів експертних послуг; активізації роботи на державному рівні щодо консолідації зусиль СЕУ Міністерство юстиції України з відповідними органами державної виконавчої влади з метою відшукання можливостей збільшення сум податків, що надходять до державного бюджету України та виявлення корупційних схем ухилення від оподаткування й інших правопорушень.

Метою дослідження є визначення особливостей суб’єктивного соціального благополуччя молодих співробітників в організації. Методи: аналізування та узагальнення результатів наукових досліджень; «Опитувальник параметрів суб’єктивного соціального благополуччя» (Т.В. Данильченко); методи математичної обробки даних, зокрема порівняльний аналіз за допомогою критерію кутового перетворення Фішера.Результати. Констатовано, що психологічне благополуччя є умовою, чинником та водночас критерієм успішної адаптації співробітника в організації. Визначено, що стан благополуччя створює сприятливі позитивні міжособистісні відносини, можливість спілкуватися, позитивні емоції, тому переважно йдеться про суб’єктивне соціальне благополуччя. Висновки. Виявлено відмінності у проявах показників суб’єктивного соціального благополуччя між групою молодих працівників, які перебувають у процесі трудової адаптації, та більш досвідченими співробітниками, які мають більший стаж роботи, а саме: за параметрами: соціальна помітність, соціальна дистантність, соціальне схвалення, соціальні переконання (р ≤ 0.05), тобто молоді співробітники вважають недостатньою свою соціальну значущість, соціальний престиж та авторитетність з погляду інших осіб; вони відчувають іноді соціальну ізольованість, відчуженість, незадоволеність соціальними стосунками; працююча молодь в оцінках своїх особистісних та професійних якостей переважно орієнтується на сторонні думки колег, керівництва, водночас має позитивні уявлення про якості, чесноти інших осіб та справедливість та контрольованість світу. Отримані дані є корисними для роботи з адаптації молодих працівників в організації.Ключові слова: суб’єктивне соціальне благополуччя, співробітники організації, працююча молодь, молоді співробітники, трудова адаптація. The aim of the study is to determine the peculiarities of the subjective social well-being of young employees in the organization.Methods: analysis and generalization of scientific research results; “The questionnaire of parameters of subjective social well-being” (T.V. Danylchenko); methods of mathematical data processing, the comparative analysis by means of Fisher’s angular transformation criterion, in particular.Results. It has been stated that psychological well-being is a condition, factor, and, at the same time, a criterion of successful adaptation of an employee in the organization. It has been determined that the state of well-being creates favorable positive interpersonal relationships, a possibility to communicate, get positive emotions, satisfy a person’s need for that; therefore, it is mostly about subjective social well-being.Conclusions. Some differences have been revealed in the manifestations of the indicators of subjective social well-being between a group of young workers in the organization, who are in the process of labor adaptation, and more experienced employees, who have more work experience: social noticeability, social remoteness, social approval, social beliefs (p ≤ 0.05), that is, young employees consider their social significance insufficient, social prestige and authority from the point of view of other people; they sometimes feel social isolation, alienation, dissatisfaction with social relations; working youth, in assessing their personal and professional qualities, is mainly guided by the extraneous opinions of colleagues, directorship, and, at the same time, has positive ideas about qualities, virtues of other people, justice and positiveness of the world. The obtained data are useful for work on the adaptation of young employees in the organization.Key words: subjective social well-being, employees of the organization, working youth, young employees, labor adaptation.

На працівників швидкої медичної допомоги впливає комплекс факторів, основними з яких є психоемоційний стрес і систематичні фізичні навантаження, вимагає від організму постійного напруження регуляторних систем. Варіабельність серцевого ритму є одним із найбільш інформативних методів кількісної оцінки стану вегетативної нервової системи. Активність симпатичного та парасимпатичного відділів вегетативної нервової системи є результатом системи регуляції кровообігу, що змінює в часі свої параметри для досягнення оптимальної пристосувальної відповіді, що відображає адаптаційну регуляцію всього організму. Об’єктом наукового дослідження стали 42 співробітники швидкої медичної допомоги віком у середньому 46 ± 2 роки. Усі представники цієї групи працювали на швидкій медичній допомозі як виїзний персонал та мали особливий ритм праці. Було досліджено 17 чоловіків та 25 жінок із середнім індексом маси тіла, що становив 27,1 ± 0,8 кг/м2, середній час за межами бази з 24 годин становив 519,4 ± 19,5 хвилини. Обробку отриманих даних проводили із застосуванням пакета прикладних програм PSPP. Проводився аналіз розподілу за кожним вивченим критерієм. Статистична обробка отриманих результатів проводилася з використанням методів параметричної та непараметричної статистики. Аналіз варіабельності серцевого ритму, будучи неінвазивним методом дослідження, дозволяє оцінити зміни в рівнях регуляції серцево-судинної системи під впливом стресу. Зміни показників варіабельності серцевого ритму SDNN і ТР дають можливість судити про ступінь напруженості регуляторних систем під впливом навантажень у співробітників швидкої медичної допомоги.

Проблема інформаційної етики конкурентної розвідки стає особливо актуальною через активне бажання підвищувати конкурентоспроможність організацій і підтримувати максимально позитивний імідж компаній. Кодекс етики вважають загальноприйнятим елементом ведення конкурентної розвідки, адже він сприяє зростанню капіталізації та прихильності серед партнерів і споживачів. Виконуючи репутаційну, управлінську функції й функцію розвитку корпоративної культури, кодекс формує довіру до організації, бо моральна відповідальність співробітників означає надійність і стабільність. Основними завданнями дослідження є: 1) з’ясувати роль і місце конкурентної розвідки в інформаційному забезпеченні конкурентоспроможності організацій; 2) дослідити використання етики конкурентної розвідки у практичній діяльності; 3) розробити рекомендації щодо оцінки рівня професійності та дотримання етичних норм у роботі спеціалістів конкурентної розвідки. Для вирішення поставлених у роботі задач було використано декілька наукових підходів, а саме: інформаційний підхід (збір та аналіз інформації), системний підхід (дослідження структури, взаємозв’язків, функціонування, суті та особливості елементів системи), синергетичний підхід (аналіз шляхів розвитку, результатів майбутньої взаємодії). У статті розкрито значення та роль кодексу етики в діяльності конкурентної розвідки; на основі типових ситуацій у сфері КР проаналізувано та визначено правильну поведінку КР-спеціалістів у роботі; дослідження критеріїв оцінки професійності КР-фахівців дало змогу визначити характерні особливості та навички, яким повинен володіти професіонал конкурентної розвідки. Наголошено, що КР-професіонали повинні володіти необхідними етичними та професійними навичками, зокрема, аналітичною, комунікаційною, етичною, мережевою майстерністю. На основі SWOT-аналізу проведено оцінку рівня професійності та використання етичних норм у роботі КР-професіоналів.

Резюме. Нагальна необхідність реформування системи охорони здоров’я України потребує якісно нового підходу до управління як на державному рівні, так і на рівні закладу охорони здоров’я. Мета дослідження – проаналізувати контингент старших медичних сестер з точки зору оцінки лідерських якостей та підготовленості в питаннях організації та управління в системі охорони здоров’я. Матеріали і методи. У дослідженні взяли участь 25 старших медичних сестер комунального закладу «Дніпропетровський спеціалізований клінічний медичний центр матері та дитини імені проф. М. Ф. Руднєва» Дніпропетровської обласної ради», які відповіли на запитання розробленого нами опитувальника. Результати. При максимально можливій сумі балів, що дорівнює 250, сумарний середній бал був 180,32±4,06, що свідчить про необхідність більш ґрунтовної підготовки реальних і потенційних керівників із різних аспектів менеджменту. Їх позиції є досить сильними у відносинах із вищим керівництвом у питаннях стратегічного управління, в цілому позитивній оцінці інновацій, у глибоких знаннях професійних питань, а також в тому, що вони високо цінують колективи, в яких працюють. У той же час не завжди у них є досить чіткі критерії для оцінки якостей конкретних співробітників; вони явно не повністю довіряють і не завжди радяться з колективом, з одного боку, і, з іншого, недостатньо чітко контролюють його роботу. Висновки. Розвиток лідерських якостей старших медичних сестер є запорукою підвищення ефективності управління сестринським персоналом.