Journal articles on the topic 'Організація праці на підприємстві'
To see the other types of publications on this topic, follow the link: Організація праці на підприємстві.
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 50 journal articles for your research on the topic 'Організація праці на підприємстві.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse journal articles on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Klymchuk, A. O. "СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ." Actual problems of regional economy development 1, no. 12 (April 11, 2016): 119–25. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.12.119-125.
Full textAbstract:
Стаття присвячена проблемам дослідження системи мотивації та стимулювання персоналу на промислових підприємствах, що є досить актуальними в умовах сьогодення. Мета дослідження полягає у детальному вивченні та аналізі особливостей системи стимулювання та мотивації персоналу на промислових підприємствах. Доведено, що керівництво підприємства повинне постійно займатися вдосконаленням системи мотивації та стимулювання праці персоналу, тобто пристосовуватися до нових умов функціонування ринку. Автором наголошується, що система мотивації та стимулювання на промислових підприємствах займає провідне місце у його функціонуванні, оскільки пов'язана з проблемою ефективної виробничої діяльності на підприємстві та призводить до зростання кінцевих результатів його діяльності, а також підвищення життєвого рівня працівників. У статті визначено основні функції (залучення кваліфікованих фахівців; збереження груп професіоналів протягом необхідного терміну), які повинна виконувати система мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві. Сформовано основні завдання, які є необхідними для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу: визначення набору цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу; формування рівня потреб кожного працівника, його інтересів і можливостей задоволення; конкретизація видів трудової діяльності, які потрібні підприємству і котрі доцільно мотивувати; організація праці таким чином, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси; узгодження певних видів діяльності працівника з набором цінностей і переваг; з’ясування мотивів, інтересів та системи цінностей при наймі працівника на підприємство. З метою формування керованої системи мотивації та стимулювання, наголошено на необхідності виконання наступних умов: наявності повної та достовірної інформації про об'єкт управління; необхідності мати постійне уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельному відстеженні соціально-економічних наслідків управлінських рішень і вміння їх прогнозувати. Виходячи із досвіду багатьох країн встановлено, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної та стимулюючої спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, а тому на кожному підприємстві запропоновано запроваджувати систему мотиваційного та стимулюючого моніторингу, основною метою котрого є створення нової інформаційної бази для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації та стимулювання працівників. Такий моніторинг повинен спрямовуватись на постійне спостереження та контроль стану мотивації та стимулювання персоналу з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.
На основі проведених досліджень визначено основні принципи, на яких має ґрунтуватись система мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві: системності; комплексності; аполітичності; періодичності; виробничо-територіального підходу. Автором здійснено порівняльний аналіз вітчизняних систем стимулювання та мотивації персоналу підприємств, до яких віднесено наступні: систему матеріальної мотивації та стимулювання за трудовим вкладом; систему управління за цілями; теоретичну модель матеріальної мотивації та стимулювання; систему стимулювання та мотивації, орієнтовану на вартість бізнесу – участь у власності та опціонні програми.
Виходячи із проведених досліджень визначено, що система стимулювання та мотивації використовує тільки першу частину – фінансові та економічні мотиви та стимули, а такі стимули, як професійні, трудові, престиж та соціальний статус, а також мотиви та стимули, пов’язані з кар’єрою, в даних системах досить слабо фігурують, що також є недоліком вітчизняних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства. У статті наголошується, що успіх підприємства залежить від оптимального поєднання двох складових: підвищення добробуту працівників та підтримання ефективності виробничого процесу. Доведено, що найбільш ефективною системою мотивації та стимулювання праці є комбінація матеріального стимулювання та стимулювання розвитку професійних знань, високого рівня досвіду задля досягнення поставленої мети, пошук нових шляхів в організації та управлінні підприємством.
2
Манідіна, Євгенія Анатоліївна, Вадим Генієвич Рижков, Карина Володимирівна Бєлоконь, Оксана Сергіївна Воденнікова, and Віктор Анатолійович Цимбал. "ВПЛИВ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ Й ЕКОНОМІЧНИХ ЗАХОДІВ З ОХОРОНИ ПРАЦІ ТА ЕРГОНОМІЧНИХ ПОКАЗНИКІВ НА РІВЕНЬ ТРАВМАТИЗМУ НА МЕТАЛУРГІЙНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ." Scientific Journal "Metallurgy", no. 2 (February 22, 2022): 133–39. http://dx.doi.org/10.26661/2071-3789-2021-2-16.
Full textAbstract:
Закон України «Про охорону праці» наголошує, що принцип державної політики базується на принципах пріоритету життя та здоров'я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці. Одним із маркерів рівня безпеки праці та в цілому стану охорони праці на промислових підприємствах є рівень травматизму. За даними Міжнародної організації праці, щорічно в світі відбувається близько 340 млн нещасних випадків на виробництві та 160 млн випадків професійних захворювань. Світова спільнота вже давно зрозуміла, що вкладення коштів у провадження заходів з охорони праці та тим самим попередження травматизму на виробництві є найбільш економічно-доцільним ніж потім мати витрати, пов’язані з нещасними випадками, та ліквідовувати наслідки нещасних випадків і аварій на підприємстві. На сьогодні відповідно до Закону України «Про охорону праці» для підприємств нашої держави, витрати на охорону праці становлять не менше 0,5 % від фонду оплати праці за попередній рік. Визначення головних причин виникнення нещасних випадків на підприємстві дає змогу встановити пріоритетність та ефективність заходів з охорони праці то, як наслідок, їх економічну доцільність. Аналіз статистичних даних за останні роки щодо рівня травматизму на підприємствах України показав, що до головних причин виникнення нещасних випадків відносять організаційні причини. Практика також показує, що якісне проведення первинного інструктажу з охорони праці, дотримання ергономічних вимог облаштування робочих місць забезпечують суттєве зниження рівня травматизму на металургійних підприємствах.
3
Кирчата, Ірина, and Олена Шершенюк. "ОРГАНІЗАЦІЯ ЗБУТОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТОРГОВЕЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА." Проблеми і перспективи розвитку підприємництва, no. 26 (June 26, 2021): 56. http://dx.doi.org/10.30977/ppb.2226-8820.2021.26.56.
Full textAbstract:
УДК 339.187; JEL Classification: М29
Мета – визначення та обґрунтування шляхів удосконалення і застосування нових методів, технічних засобів та організаційних заходів в системі збуту, а також оцінювання збутового потенціалу торговельного підприємства. Методика дослідження. Теоретичною і методологічною основою є праці провідних вітчизняних і зарубіжних учених-економістів, в яких розглядаються питання управління збутом, збутовою діяльністю підприємств та оцінкою потенціалу в умовах мінливого зовнішнього середовища. Використано методи узагальнення та абстрагування; метод аналізу і синтезу. Результати. Дана стаття присвячена вирішенню актуальної економічної проблеми, а саме удосконаленню ефективності збутової системи торговельних підприємств на засадах оцінки збутового потенціалу з метою набуття довгострокових переваг та забезпечення сталого розвитку. Збутовий потенціал торговельного підприємства – це внутрішні ресурсні можливості торговельного підприємства реалізувати товари за рахунок наявних кадрових компетенцій в сфері формування асортименту, технологічної та передпродажної підготовки, мерчандайзингу та сервісної підтримки. З метою забезпечення своєчасного виявлення невикористаних резервів та збутових можливостей, а також уникнення ризикових подій торговельним підприємствам доцільно проводити діагностику збутового потенціалу, що уможливить ефективне управління збутовою діяльністю та активізує збутовий процес як такий. Завдяки правильно обраній збутовій політиці та оптимізованим збутовим процесам підприємство може боротися за збільшення частки ринку і набуття нових конкурентних переваг. Наукова новизна. В роботі теоретично обґрунтовано доцільність проведення діагностики та оцінювання збутового потенціалу торговельного підприємства, як інструмента ефективної системи управління збутом для набуття підприємством нових конкурентних переваг. Практична значущість. Практичне використання, а саме виявлення резервів та розвиток збутового потенціалу торговельного підприємства, які ґрунтуються на результатах його діагностичної оцінки, дозволять надалі розробити систему заходів і розрахунку показників конкурентної стійкості, що можуть бути використані в подальшому для забезпечення стійкого функціонування та підвищення рівня його конкурентоспроможності.
4
Дзямулич М. І. and Шматковська Т. О. "УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ ЕКОНОМІЧНОЇ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ." Економічний форум 1, no. 3 (July 20, 2020): 138–42. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-21.
Full textAbstract:
Управління розвитком персоналу в умовах посилення інтенсивності технологічного розвитку та подальше поширення глобалізації набуває особливої актуальності для підприємств, оскільки збільшення технологічної складності виробництва потребує залучення більш кваліфікованого персоналу для забезпечення ефективного функціонування виробничих процесів. При цьому зростають і витрати на персонал, адже більш кваліфікована праця потребує адекватного зростання рівня її оплати. Відтак оперативне реагування підприємств на вимоги сьогодення за мінімальних затрат потребують саме організації внтурішньофірмової системи розвитку персоналу, яка б, з одного боку, дозволила забезпечити підготовку працівників належного рівня професійного кваліфікації, а з іншого – дала б змогу підприємству більш оптимально використовувати наявні ресурси на підготовку працівників.
В статті розглянуто сучасні особливості формування та функціонування системи розвитку персоналу підприємства в умовах впливу економічної глобалізації. Визначено, що проблема забезпечення підприємств працівниками належного рівня освіти та кваліфікації потребує регулярного оновлення їх навичок через побудову системи розвитку персоналу. При цьому найголовнішими елементами, які визначають ефективність функціонування даної системи є джерела її фінансування та конкретні аспекти розвитку персоналу – професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації. Визначено ефективність застосування інтегрованої системи розвитку персоналу, яка дозволяє не лише підвищувати якісні показники діяльності працівників, але забезпечує зростання рівня продуктивності праці на підприємстві.
5
Васильєва, В. В. "РОЛЬ ПРОФСПІЛКИ В ТРУДОВІЙ ДІЯЛЬНОСТІ ВИБОРНОГО ПРАЦІВНИКА." Актуальні проблеми права: теорія і практика, no. 2 (40) (February 4, 2021): 169–75. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-169-175.
Full textAbstract:
Стаття присвячена ролі профспілки в правовому регулюванні трудової діяльності виборного працівника. Проаналізовано вимоги до статутів профспілкових організацій всіх рівнів, зокрема, звертається увага на організаційну структуру профспілки, повноваження її організацій, виборних органів, порядок формування їх складу. Звертається увага на зміну умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності виборних працівників, які є членами виборних профспілкових органів.
Авторкою зазначається, що формування виборних профспілкових органів, контрольно-ревізійних комісій здійснюється знизу доверху через висування кандидатур та обрання їх безпосередньо на зборах, конференціях, з’їзді або прямим делегуванням, згідно з встановленою відповідним органом нормою для кожної профспілкової організації, з правом відкликання та заміни на вимогу відповідного органу або організації, яка делегує кандидатуру. Інколи представники організацій роботодавців не визнають право працівників брати участь в управлінні підприємствами будь-якої форми власності через своїх представників. Якщо на підприємстві діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства щодо укладення колективного договору здійснюється об’єднаним представницьким органом у порядку, визначеному частиною другою статті 12 КЗпП. При цьому мають бути враховані гарантії для осіб, обраних у зазначені вище виборні органи, повноваження яких унормовані статтями 247–251 КЗпП, особливо статтею 252 КЗпП. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (частина друга ст. 252. Таким чином, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату цьому працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини.
Ключові слова: профспілкова організація, виборний працівник, трудові відносини, трудовий колектив, трудове законодавство.
6
Тесак, О. В. "ОБЛІКОВА ПОЛІТИКА ЩОДО КОНТРОЛЮ ЗА НАЯВНІСТЮ Й ВИКОРИСТАННЯМ ВИРОБНИЧИХ ЗАПАСІВ." Підприємництво і торгівля, no. 27 (November 17, 2020): 72–75. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1256-2020-27-13.
Full textAbstract:
В статті досліджено питання сутності поняття «облікова політика» з урахуванням трактувань вітчизняних науковців. Визначено, що облікова політика є важливим засобом досягнення різноманітних цілей підприємства, спрямованих на покращення його діяльності. Вона одночасно виступає і способом уніфікації облікових процедур та зниження їх трудомісткості, і інструментом управління витратами, доходами, фінансовими результатами підприємства, і засобом оптимізації податкового навантаження підприємства. За рахунок застосування облікової політики можна суттєво впливати на результати діяльності, показники фінансової стійкості, ліквідності, платоспроможності, здійснювати ефективне фінансове та податкове планування. Мета облікової політики полягає в наданні повної, об’єктивної та достовірної інформації, яка б всебічно та адекватно характеризувала фінансовий стан підприємства та була корисною для прийняття управлінських рішень. У статті теоретично обґрунтовано значимість виробничих запасів для функціонування суб’єкта господарювання. В бухгалтерському обліку поняття «виробничі запаси» трактується як предмет праці, на що спрямована праця людини і становлять матеріальну основу створеного продукту. Запаси – активи, які утримуються для подальшого продажу за умов звичайної господарської діяльності; перебувають у процесі виробництва з метою подальшого продажу продукту виробництва; утримуються для споживання під час виробництва продукції, виконання робіт та надання послуг, а також управління підприємством. Розробка облікової політики кожним суб’єктом господарювання є необхідною у зв’язку з впровадженням ряду нормативно-правових актів, що регламентують альтернативні варіанти облікових методик і процедур, щодо яких підприємство має право вибору з урахуванням галузевих особливостей і специфіки діяльності, та стала основою організації і ведення бухгалтерського обліку на кожному підприємстві. Облікова політика підприємства є важливим інструментом, завдяки якому існує можливість оптимального поєднання державного регулювання і власної ініціативи підприємства у питаннях організації та ведення бухгалтерського обліку.
7
Заріцька, Катерина. "МОТИВАЦІЙНІ ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ТОРГІВЕЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА В КОНТЕКСТІ СТРАТЕГІЇ ВЕДЕННЯ БІЗНЕС У." Молодий вчений, no. 1 (89) (January 29, 2021): 58–63. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2021-1-89-13.
Full textAbstract:
У статті розкрито функціональну роль управління персоналом в стратегії ведення бізнесу, визначено можливості підвищення ефективності організації праці персоналу торгівельного підприємства на основі посилення мотиваційної функції оплати праці. Обґрунтовано критерії структуризації груп клієнтів для встановлення черговості опрацювання категорійними менеджерами з активних продажів у залежності від залежності «потенційна перспективність клієнта – витрати часу на опрацювання», що забезпечить недопущення їх неопрацювання та концентрації на роботі з ними за умов часових обмежень. Підтверджено розрахунками економічного співвідношення категорії клієнта по обороту до потенційно отриманого прибутку на торгівельному підприємстві ТОВ «ВСМК ТРЕЙД». Розроблений модернізаційний проект стимулювання праці категорійних менеджерів з активних продажів торгівельного підприємства задля підвищення рівня їх продуктивності праці полягає у обґрунтуванні методичного підходу посилення мотиваційної функції оплати праці вказаної категорії персоналу через доповнення базової ставки заробітної плати відсотками від прибутку по новим клієнтам по групі товарів, відсотками від обороту по новим клієнтам компанії, бонусами за окремі завдання стратегічного значення в контексті стратегії ведення бізнесу.
8
Peretiatko, Yuliya Mitrofanovna. "ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ ОСНОВНИХ ЗАСОБІВ В УМОВАХ СТАНОВЛЕННЯ ІНФОРМАЦІЙНОЇ ЕКОНОМІКИ." SCIENTIFIC BULLETIN OF POLISSIA, no. 2(18) (2019): 50–56. http://dx.doi.org/10.25140/2410-9576-2019-2(18)-50-56.
Full textAbstract:
Актуальність теми дослідження. Інформація є важливим ресурсом при здійсненні господарської діяльності, особливо в умовах становлення інформаційної економіки. Якість інформації визначається рядом характеристик: повнотою, достовірністю, точністю, порівнянністю тощо. Таку інформаційну базу може забезпечити дієва система бухгалтерського обліку. Постановка проблеми. Наявність сучасних, інноваційних засобів праці створює конкурентні переваги суб’єкта господарювання, а ефективність їх використання впливає на показники виробництва продукції та рентабельності. Тому, правильна система організації обліку основних засобів дозволить формувати якісну інформацію про стан та ступінь використання основних засобів для прийняття обґрунтованих управлінський рішень. Аналіз останніх досліджень і публікацій. У науковій та фаховій літературі питанням обліку основних засобів присвячено досить значна увага. Серед них: В. С. Лень, В. А, Кулик, Л. Дерманьска та інші. Виділення недосліджених частин загальної проблеми. Не применшуючи значення отриманих наукових результатів слід відмітити, що на сьогоднішній день залишається недостатньо вивченими питання організації обліку основних засобів з точки зору системного підходу. Постановка завдання. Обґрунтування теоретичних та практичних аспектів організації обліку основних засобів в умовах становлення інформаційної економіки із врахуванням системного підходу. Виклад основного матеріалу. Враховуючи системний підхід, організація бухгалтерського обліку основних засобів має включати такі обов’язкові елементи: нормативно-методичне забезпечення прямого впливу, оцінка об’єкта обліку, облікова політика, графік документообігу, робочий план рахунків. Висновки. Належна організація обліку основних засобів на підприємстві, яка має включати запропоновані нами обов’язкові елементи, дозволить працівникам облікового апарату забезпечувати зацікавлених осіб інформацією про стан та ступінь використання основних засобів в господарській діяльності підприємства.
9
Святненко, В. "Складові ефективної організації управлінської праці на підприємстві." Формування ринкової економіки в Україні, Вип. 29, ч. 2 (2013): 160–64.
Find full text
10
Смачило, Ірина. "ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВ А." Young Scientist, no. 12 (88) (December 30, 2020): 6–9. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2020-12-88-2.
Full textAbstract:
На основі дослідження наукових праць уточнено поняття кадрова стратегія. Встановлено, що кадрова стратегія є однією з найважливіших складових загальної стратегії підприємства, що пов'язано з вирішальною роллю персоналу в реалізації стратегічних цілей. Власне формування кадрової стратегії розглянуто як стратегічні настанови та способи їх реалізації, декомпозиція стратегії у вигляді ключових показників ефективності, які для працівників підприємства є стратегічними орієнтирами. Визначено, що підприємство може розробляти та реалізовувати різні кадрові стратегії залежно від рівня його стійкості та рівня зростання чисельності персоналу, що працює на ньому. Виокремлено етапи формування кадрової стратегії підприємства в умовах нестабільного середовища: аналіз зовнішнього середовища, внутрішніх резервів та недоліків в управлінні персоналом; розробка стратегічних альтернатив, стратегічний вибір та затвердження стратегії, організація процесу імплементації стратегії, моніторинг її реалізації. Визначено, що функціонування та розвиток підприємства в сучасних умовах обумовлює необхідність формування низки взаємопов’язаних стратегій: стратегія забезпечення кадрами; стратегія мотивації; стратегія розви- тку персоналу; стратегія організації праці та відносин із працівниками.
11
Соцький, А. "Загальна характеристика суб’єктів індивідуальних трудових правовідносин." Юридичний вісник, no. 1 (July 31, 2020): 109–16. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i1.1567.
Full textAbstract:
Стаття присвячена суб'єктам індивідуальних трудових правовідносин, якими своєю чергою є працівник і роботодавець, що мають трудову правосуб'єктність. Зазначені правовідносини виникають між ними з приводу трудової діяльності працівника. Роботодавець виступає основним суб'єктом індивідуальних і колективних трудових правовідносин.
Зазначаємо, що в законодавстві України відсутнє єдине, узгоджене в усіх галузях законодавства поняття «роботодавець». У чинному КЗпП цей термін не вживається взагалі. В одних законодавчих актах роботодавцем визнається власник або уповноважений ним орган, в інших - підприємство, установа, організація. Є суперечності між Господарським і Цивільним кодексами України щодо тих організаційно-правових форм, у яких може здійснюватися господарювання, і юридичних осіб. Навіть у суміжних галузях - трудовому праві й праві соціального забезпечення це визначення відрізняється.
У нормативно-правових актах є низка значних розбіжностей щодо визначення поняття «працівник», що своєю чергою свідчить про неналежне нормативне регулювання, а саме про відсутність впорядкування в нормативно-правовому матеріалі.
Працівник є однією зі сторін трудового договору. Відповідно до законодавства працівник визначається як фізична особа, яка працює за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі й організації незалежно від форми власності та виду діяльності або у фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Звідси, виокремлюючи у працівника як суб'єкта й однієї зі сторін трудових правовідносин основні характеристики, варто зауважити, що саме набуття статусу суб'єкта трудових правовідносин починається з моменту укладення трудового договору.
Відзначено, що основні трудові права закріплені в трьох групах актів: 1) міжнародно-правові акти всесвітнього рівня (акти ООН, Міжнародної організації праці - МОП);
2) акти регіонального рівня (акти Ради Європи, Європейського Союзу, інших регіональні акти організацій);
3) акти національного законодавства, якими встановлено гарантії здійснення й захисту основних трудових прав.
12
Городиський, Микола Петрович, Ірина Романівна Поліщук, and Юлія Володимирівна Якимцева. "Методика розробки та використання засобів хмарних технологій в обліку." Економіка, управління та адміністрування, no. 2(96) (July 7, 2021): 37–46. http://dx.doi.org/10.26642/ema-2021-2(96)-37-46.
Full textAbstract:
Розкрито порядок організації та методики бухгалтерського обліку з використанням хмарних технологій. Охарактеризовано нормативно-правове регулювання застосування хмарних технологій в обліку. Уточнено трактування у широкому сенсі поняття «хмарні технології» як онлайн-середовище віддаленого зберігання даних користувача. З’ясовано, що впровадження інформаційно-комп’ютерних технологій під час організації бухгалтерського обліку призведе до реформування її технічної та адміністративної складових. Реформування технічної складової організації бухгалтерського обліку зазнає змін через: впровадження комп’ютерної форми ведення бухгалтерського обліку з використанням спеціалізованих SaaS-додатків; отримання звітності в реальному часі у необхідному, залежно від потреб користувача, та завчасно встановленому форматі; збільшення можливостей щодо здійснення організації аналітичного обліку на підприємстві; повністю автоматизовану систему введення і обробки облікової інформації; організацію електронного збереження усіх даних, систематизацію документів без необхідності їх формування і зберігання у паперовому вигляді. З’ясовано, що застосування хмарних технологій призведе до реформування адміністративної складової організації бухгалтерського обліку і забезпечить виконання всіх облікових обов’язків дистанційно; проведення необхідних реформувань в нормах праці, надасть можливість зменшення чисельності працівників бухгалтерського відділу. Обґрунтовано, що використання хмарних технологій на підприємстві має вплив і на форму ведення бухгалтерського обліку, і на його форму організації, тим самим надаючи керівнику підприємства розширені можливості щодо варіанта, який йому вигідніше обрати. Проведено аналіз переваг й недоліків облікового використання хмарних технологій.
13
Стасик, Софія, Адель Бикова, and Алла Лобза. "ВПЛИВ ПАНДЕМІЇ COVID-19 НА IT РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ." Молодий вчений, no. 1 (89) (January 29, 2021): 196–201. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2021-1-89-40.
Full textAbstract:
Пандемія COVID-19 вразила всі галузі світової економіки. Протягом 2020 року ситуація на ринку праці була нестабільною. Компанії пристосовуючись до нових умов дистанційної роботи мали бути гнучкими в процесах управлінням персоналу. В ІТ-сфері внутрішній підбір персоналу також динамічно розвивався та зазнавав змін. Наукова стаття присвячена розгляду інноваційних методів відбору персоналу в IT галузі, становленню його ролі в процесі роботи підприємств, ефективності організації системи підбору на підприємствах в умовах глобального карантину. Дано визначення підбору IT персоналу, розглянуто види джерел пошуку, досліджено систему інноваційних методів підбору персоналу на IT підприємстві. У ході проведеного аналізу було розкрито методологію процесу відбору персоналу з урахуванням різних методів. У результаті дослідження було виокремлено фактори, що спричиняють вплив на ефективність процесу відбору персоналу.
14
Мельник, Я. "Оплата праці: правовий аспект." Юридичний вісник, no. 6 (February 17, 2021): 303–8. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i6.2060.
Full textAbstract:
У статті узагальнено теоретичні погляди на сутність оплати праці як правової категорії, на підставі чого зроблені відповідні висновки. Зазначено, що, незважаючи на існування чималої кількості теоретичних і емпіричних напра-цювань науковців у сфері оплати праці, не всі аспекти зазначеної проблематики розроблені повною мірою. Зокрема, реалії сьогодення потребують поглибленого вивчення й уточнення сутності оплати праці як правової категорії з урахуванням її специфіки в різних галузях, оскільки економічні процеси, які нині відбуваються в країні, докорінно змінюють теоретичні погляди на сутність оплати праці як правової категорії.
Зроблено висновок, що як правова категорія оплата праці розкриває конкретні права й обов'язки учасників трудових правовідносин із приводу оплати праці, виступає однією з істотних умов трудового договору. Вона є інститутом галузі трудового права, являючи собою систему юридичних норм, що регулюють відносини у сфері організації оплати праці. Звернено увагу на терміни «оплата праці» й «заробітна плата», зокрема, зроблено висновок щодо їх чіткого визначення, розмежування й наповнення конкретним змістом.
У підсумку зазначено, що оплата праці є одним із важливих складників організації діяльності будь-якого підприємства, оскільки від оптимальної системи оплати праці залежить не лише життєвий рівень працівників, а й результати господарської діяльності підприємства загалом. Природа оплати праці багатогранна, оскільки для роботодавця вона виступає витратами виробництва, які зазвичай він намагається мінімізувати, а для працівника - доходом, і він, відповідно, намагається її максимізувати, домовляючись про доволі високий рівень оплати праці. Тому правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами й результатами праці слугують могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності й якості роботи.
15
Миронова, Ю. Ю. "Проблеми організації обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві." Економіка і регіон, no. 1 (56) (2016): 121–26.
Find full text
16
Шевчук, А. Л. "ЛОГІСТИЧНІ ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ ЗАПАСІВ ПІДПРИЄМСТВА." Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Економічні науки, no. 4 (63) (December 29, 2021): 70–74. http://dx.doi.org/10.32689/2523-4536/63-11.
Full textAbstract:
У статті розглянуто різні підходи до визначення сутності запасів як економічної категорії, класифіковано та охарактеризовано основні види матеріально-виробничих запасів. Представлено систему показників обліку та контролю запасів на промисловому підприємстві, а також вивчено чинники, що впливають на формування величини запасів промислових підприємств. Доведено, що для правильної організації планування, обліку та управління запасами велике значення має їх науково обґрунтована класифікація. Запропоновано класифікацію матеріально-виробничих запасів за певними ознаками, серед яких вагомий вплив мають: рівень ліквідності, за сферою використання та структурою. Обґрунтовано склад виробничих запасів, до яких відносять предмети праці, призначені для використання у виробництві продукції.
17
Lukash, S. "ДО ХАРАКТЕРИСТИКИ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН." Juridical science 2, no. 5(107) (April 3, 2020): 196–202. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-2.24.
Full textAbstract:
У статті, спираючись на аналіз наукових поглядів вчених, надано характеристику зарубіжному досвіду правового регулювання трудових правовідносин. Аргументовано, що в переважній більшості держав суттєва увага приділяється локальному регулюванню трудових та тісно пов’язаних із ними правовідносин. Наголошено, що саме локальне регулювання трудових правовідносин в зарубіжних державах дозволяє забезпечити більш якісний та ефективний захист законних прав, свобод та інтересів працівника. Наголошено, що фактично у ФРН має місце система регулювання відносин з праці, яка має три рівні. Перший рівень це чітко встановлені державою мінімальні гарантії для трудящої особи (авторитарний (централізований) метод правового регулювання), другий – це колективно-договірний метод врегулювання відносин праці на рівні як держави або певної галузі виробництва (основні суб’єкти держава, об’єднання промисловців та профспілок), а третій рівень, який фактично базується на перших двох та походить від них, але при цьому не є повністю від них залежним – автономний або індивідуальний (децентралізованого). Саме останній рівень правового регулювання праці є найбільш гнучким у врахуванні інтересів окремо взятого працівника чи групи працівників, що надає можливість приймати такі норми, що реально відображують та враховують фактичні умови, які склалися на певному підприємстві, установі або організації. Зроблено висновок, що держави Європи (зокрема Німеччина та Франція) досить багато уваги приділяють централізованому регулюванню трудових правовідносин. Разом із тим, законодавці цих країн відзначають важливість здійснення локального регулювання відповідних правовідносин. В цьому контексті відмітимо, що локальне регулювання праці в країнах ЄС є найбільш пристосованим до сучасних умов соціального, економічного та політичного розвитку суспільства. Але таке регулювання базується на загально визнаних правах та гарантіях в цій сфері (наприклад, Європейська соціальна хартія (переглянута)). Локальне правове регулювання праці у зарубіжних країнах є найбільш гнучким при врахуванні інтересів окремо взятого працівника чи групи працівників, що надає можливість приймати такі норми, що реально відображують та зважають на фактичні умови, які склалися на певному підприємстві, установі або організації, а беручи до уваги загальноєвропейську тенденцію щодо істотного значення колективно-договірного регулювання за участю профспілок держава забезпечує їм підтримку та встановлює відповідні гарантії прав особи в сфері праці.
18
Пілявський, В. І. "Організація праці на робочому місці як засіб ефективного використання потенціалу підприємства." Агросвіт, no. 20, жовтень (2019): 31–37.
Find full text
19
Danova, Karyna, Viktoriya Malysheva, Оleg Bogatov, and Оlha Chencheva. "Дослідження структури виробничого ризику на робочих місцях працівників із інвалідністю." Journal of Scientific Papers "Social development and Security" 10, no. 6 (December 31, 2020): 9–18. http://dx.doi.org/10.33445/sds.2020.10.6.2.
Full textAbstract:
Соціальна спрямованість бізнесу є сучасним світовим трендом, за якого корпорації приділяють підвищену увагу соціальним, екологічним аспектам своєї діяльності, намагаючись зменшити несприятливий вплив бізнес-процесів на оточення та підвищуючи при цьому рівень соціальної безпеки. Цей підхід реалізується, у тому числі, у залученні на робочі місця представників соціально уразливих верств населення, зокрема, осіб із інвалідністю, а також створенні належних та безпечних умов праці для усіх працівників на робочих місцях. При цьому, має бути приділено особливу увагу питанням організації безпеки праці представників уразливих груп, зокрема, осіб із інвалідністю, що є надзвичайно важливим елементом підвищення ефективності загальної системи менеджменту безпеки на підприємстві.
Наукова стаття присвячена розгляду актуального питання підвищення рівня безпеки на робочих місцях працівників із інвалідністю шляхом розробки методичних основ ідентифікування небезпек та оцінювання ризиків в умовах підприємства на базі аналізу міжнародного стандарту ДСТУ IEC/ISO 31010:2013, а також проєкту Методики проведення роботодавцем заходів з безпеки та гігієни праці на основі ризикоорієнтованого підходу. Роботодавець, як особа, яка, відповідно до законодавства, відповідає у цілому за забезпечення належного рівня безпеки на робочих місцях, є зацікавленим у впровадженні ефективних профілактичних заходів щодо попередження нещасних випадків та професійних захворювань, при цьому ризикорієнтований підхід визнаний найбільш ефективним способом досягнення цієї мети. У статті проаналізовані алгоритми процедури оцінювання виробничих ризиків та запропонований підхід до групування ризиків за принципом характеру дії на працівника, місцем виникнення, що дозволяє адаптувати процедуру до оцінювання ризиків на робочих місцях різних груп працівників, зокрема, із інвалідністю, та врахувати різні стани осіб, які безпосередньо зайняті у виробничому процесі.
20
Козін, С. "Сутність та особливості захисту трудових прав мігрантів." Юридичний вісник, no. 6 (February 17, 2021): 212–18. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i6.2048.
Full textAbstract:
Актуальність статті полягає в тому, що юридичні можливості людини на території будь-якої держави залежать від декількох факторів, серед яких слід назвати ступінь нормативного регулювання прав людини, місце права в системі регулювання суспільних відносин, а також ставлення держави до питання непорушності правового статусу людини й громадянина. На нашу думку, останній момент постає найбільш важливим, адже фактично йдеться про захист із боку держави законних інтересів кожного індивіда. Крім того, особливо гостро питання захисту юридичних можливостей постає щодо суб'єктів, які перебувають у «групі ризику», тобто їх правовий статус має складний, іноді невизначе-ний або навіть спірний характер. Саме такими суб'єктами сьогодні є мігранти. Внаслідок особливостей свого правового статусу представники цієї соціально-правової групи потребують захисту прав, зокрема, у трудовій галузі. У статті з огляду на аналіз наукових поглядів учених наведено концептуальні підходи до визначення змісту поняття «правовий захист». Сформульовано власне розуміння сутності правового захисту трудових прав мігрантів як окремої категорії працівників. Аргументовано, що захист трудових прав мігрантів виражається у спеціальному наборі процедурних заходів, засобів та способів реалізації правових норм, які спрямовані на забезпечення всіх законних можливостей мігрантів у сфері трудового права. Визначено, що держава в особі уповноважених органів державної влади здійснює контроль у сфері праці, метою якого є забезпечення законності, а також непорушності ключових прав та свобод людини й громадянина. Зокрема, праця будь-якої особи без належного оформлення, тобто без укладання з нею трудового договору, у тому числі мігранта, є серйозним порушенням трудового законодавства. Фактично така праця є «тіньовою», у зв'язку з чим працівник, наприклад, іноземець, який працює на підприємстві чи в організації, не має статусу працівника, що, зрештою, може обмежити його можливості у користуванні передбаченими законодавством гарантіями у сфері праці.
21
Статівка, Н. В., Ю. Л. Орел, and К. Я. Кучерява. "СТАН І ТЕНДЕНЦІЇ ЗАЙНЯТОСТІ У МАЛОМУ ПІДПРИЄМНИЦТВІ." Підприємництво і торгівля, no. 29 (April 16, 2021): 66–72. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1256-2021-29-11.
Full textAbstract:
У статті досліджено стан і основні тенденції зайнятості у малому підприємництві. Аналіз основних показників зайнятості показав, що за період 2013-2019 рр. чисельність зайнятих на малих підприємствах скоротилася на 13,3 %, у фізичних осіб-підприємців, навпаки, зросла на 12,8 %. У таких видах економічної діяльності, як «освіта», «тимчасове розміщування й організація харчування», «інформація та телекомунікації», «оптова та роздрібна торгівля, ремонт автотранспортних засобів і мотоциклів» малий сектор забезпечує більш ніж три чверті робочих місць по країні. Натомість у «промисловості», «оптовій та роздрібній торгівлі; ремонті автотранспортних засобів і мотоциклів», «тимчасовому розміщуванні й організації харчування», «фінансовій та страховій діяльності», «професійній, науковій та технічній діяльності» частка зайнятих скорочується і такі структурні зміни є результатом абсолютного відтоку трудових ресурсів, а не переміщення в інші галузі. Встановлено, що впроваджувані урядом зміни у сфері регулювання трудових відносин сприяли частковій легалізації зайнятих у малому підприємництві, зростанню показників рівня витрат на оплату праці та рентабельності витрат на персонал. Здійснені розрахунки виявили тенденцію зростання рівня продуктивності праці відносно витрат на її оплату. При цьому рівень заробітних плат на малих підприємствах надалі лишається низьким, вдвічі меншим порівняно з великими. Але достовірність офіційних показників та отримуваних розрахунків знижують недоліки у класифікації суб’єктів господарювання за їх розмірами, верифікації суб’єктів малого підприємництва, статистичній інформації та високий рівень тінізації малого підприємництва в цілому. Проведене дослідження дає підстави висновувати, що малий сектор виконує свою соціальну функцію, є однією з основних сфер працевлаштування, надаючи робочі місця для 47,9 % зайнятого населення. Проблема із зайнятістю криється не у самих масштабах працевлаштування, а у забезпеченні таких умов, за яких малий бізнес легально працював би та сплачував конкурентоспроможну заробітну плату. Не вичерпними, але основними стримуючими факторами зайнятості у малому підприємництві визначено складність адміністрування та податкове навантаження.
22
Лисюк Т.В., Матвійчук Л.Ю., and Лепкий М.І. "ІННОВАЦІЙНІ ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ ТУРИСТИЧНИХ ПІДПРИЄМСТВ." Економічний форум 1, no. 3 (September 25, 2021): 78–87. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-11.
Full textAbstract:
У статті розглянуто структуру сучасної системи інноваційних інформаційних технологій, що використовується в туристичних підприємствах.
Наголошено, що використання інформаційних інноваційних технологій у кожному окремому сегменті туристичної індустрії, таких як готелі, бронювання квитків, створення спеціалізованих туристичних продуктів, взаємопов’язане з усіма іншими. Водночас сучасні інформаційні інноваційні технології дають змогу не тільки автоматизувати процес організації туристичних об’єктів, але й процес прийняття управлінських рішень та надання туристичних послуг.
Висвітлено найбільш дієві інноваційні інформаційні технології у туристичному бізнесі. Визначено роль і місце інноваційних інформаційних технологій туристичних підприємств. Описані найбільші туристичні підприємства в Україні, які намагаються використовувати сучасні інноваційні інформаційні технології.
Для керівників сучасних підприємств і організацій туристичної галузі використання сучасних інноваційних інформаційних технологій дає змогу: контролювати продуктивність праці і результативність бізнес-процесів; підвищити інвестиційну привабливість туристичного підприємства; швидко виявляти «вузькі місця» в управлінні процесами на туристичних підприємствах; підвищити якість обслуговування і надання послуг; підвищити доступність туристичних послуг; прискорити впровадження енерго- та ресурсозберігаючих технологій; розвивати підприємства туристичної галузі шляхом активізації процесів інтеграції між сервісними організаціями і туристичними підприємствами. Успішне функціонування туристичних підприємств на ринку туристичних послуг практично неможливе без використання сучасних інформаційних технологій, оскільки вони дають змогу прискорити процес прийняття управлінських рішень і отримувати інформацію в найкоротші терміни про доступність транспортних засобів та можливості розміщення туристів, забезпечують швидке резервування та бронювання місць, а також автоматизацію рішення допоміжних завдань під час надання туристичних послуг.
23
Пряміцин, В. Ю., and С. В. Ланкін. "ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ У НЕОФОРМЛЕНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ." Прикарпатський юридичний вісник 1, no. 4(29) (April 13, 2020): 84–88. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i4(29).400.
Full textAbstract:
У статті досліджується захист права на працю та проблема незадекларованих трудових відносин із по-зиції органів державної влади та суду, також позиція роботодавців і працівників у їх взаємовідносинах і чин-ники цього правопорушення.
Оскільки сучасний стан дотримання трудового законодавства роботодавцями в Україні є низьким, вивчення проблеми незадекларованої праці потребує всебічного вивчення для винайдення шляхів для захи-сту трудових відносин працівника від експлуатації та зловживання на усіх етапах правовідносин із робото-давцем.
Також особливо варто виділити необхідність рефор-мування державних органів із питань захисту трудових прав працівників задля підвищення їх ефективності та реального притягнення роботодавців правопорушни-ків до юридичної відповідальності в найбільш корот-кі строки з дня виявлення порушення трудових прав на підприємстві.
Необхідною мірою задля усунення порушень трудо-вих прав громадян України є прийняття законодавчим органом влади нового зводу законів про працю, який зміг би оновити та врегулювати новітні трудові від-носини між працівником і роботодавцем із можливіс-тю включення в нього більшою мірою диспозитивних норм, тобто регулювання трудових відносин на влас-ний розсуд з імперативними нормами з приводу тру-дових гарантій працівника та встановлення суттєвої матеріальної відповідальності за порушення основних положень трудового законодавства.
Загалом для встановлення ефективного правового режиму у сучасному трудовому секторі України держа-ва потребує великої державної реформи з залученням усіх гілок влади та сприянням зацікавлених працюю-чих громадян, профспілок, громадських організацій, засобів масової інформації тощо.
24
Домбровський, В. А. "Методологія та організація обліку розрахунків по оплаті праці на підприємствах різних форм власності господарювання в умовах використання сучасних інформаційних технологій." Формування ринкових відносин в Україні, no. 7/8 (62/63) (2006): 132–38.
Find full text
25
Рижков, Вадим Генієвич, Карина Володимирівна Бєлоконь, Євгенія Анатоліївна Манідіна, Євгенія Анатоліївна Манідіна, and Надія Валеріївна Фоміна. "ЕЛЕКТРОБЕЗПЕКА У ЧОРНІЙ МЕТАЛУРГІЇ: ОСОБЛИВОСТІ, ЕРГОНОМІКА РОБОЧОГО МІСЦЯ, ПРИЛАДИ КОНТРОЛЮ,ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ." Scientific Journal "Metallurgy", no. 2 (February 22, 2022): 116–23. http://dx.doi.org/10.26661/2071-3789-2021-2-14.
Full textAbstract:
Електротравми на виробництві відрізняються високою летальністю, що вимагає ретельного виконання правил і норм електробезпеки, застосування захисних засобів. Будь-яке металургійне підприємство має розгалужені електричні мережі, значну кількість електроспоживачів з лінійною напругою 380, 660 і 6000 В. Окрім того сюди додаються несприятливі умови праці та наявність факторів підвищеної та особливої небезпеки ураження струмом. Все перелічене пред’являє підвищені вимоги до електробезпеки. Для електродвигунів, що працюють у приміщеннях гарячих цехів або в інших приміщеннях з високою температурою повітря, потрібно вживати заходів із запобігання можливості їх нагрівання вище припустимого рівня, яке здійснюється шляхом застосування відповідного виконання двигунів. Використовують два види виконання електродвигуни, що продуваються (охолоджувальне повітря надходить всередину від власного або спеціально встановленого вентилятора), закриті електродвигуни, яких обдувають (повітря подають від вентилятора, розташованого зовні машини). Правильна організація робочого місця з точки зору електробезпеки має особливе значення для приміщень металургійних цехів. Перш за все потрібно витримувати нормативну відстань до струмовідних частин і дотримуватися правил виконання робіт на електроустановках. Важливе значення для безпеки має стан ізоляції. Сучасні прилади контролю ізоляції вимірюють як опір ізоляції, так і ступінь її старіння, а також зволоженість). Як матеріал для електроізоляції за умови високої температури зараз використовують лакотканини, кремнійорганічні матеріали, склотканини. Як електрозахисний засіб все ширше застосовують підставки зі склопластику. Для запобігання аварійного режиму роботи електродвигунів фахівці рекомендують встановлювати апарати захисту типу РТТ, РТЛ і УВТЗ.
26
Малецька, О. І., О. С. Прокопишин, and З. П. Мирончук. "ОБЛІКОВА ІНФОРМАЦІЯ У СИСТЕМИ ФОРМУВАННЯ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВ." Actual problems of regional economy development 2, no. 16 (November 25, 2020): 199–210. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.16.199-210.
Full textAbstract:
Стаття спрямована на визначення методології формування системи антикризового управління персоналом аграрних підприємств. Досліджено методику аналізу обліку кадрів, їх тестування, виявленно професійно-кваліфікаційних характеристики, відповідності професійних навиків окремих працівників їхнім посадам з метою збільшення ефективності використання персоналу підприємства.
Крім того було обгрунтовано, що для сільського господарства, яке займає останні місця у питаннях впровадження прогресивних форм організації праці та управління виробничим процесом, адаптація сучасного досвіду менеджменту, і особливо для управління людьми, сьогодні є вкрай необхідним і актуальним. Одним із таких нових підходів є перетворення працівників відділів кадрів на менеджерів по управлінню людськими ресурсами – НR-менеджерами.
Визначено головні закономірності, позитивні, що сприяють досягненню цілей державної політики зайнятості і негативні, що перешкоджають їх досягненню. Автори відмітили, що тенденції процесів відтворення системи обліку робочих місць залишаються невизначеними закономірності і тенденції відтворення системи робочих місць вітчизняних підприємств та економіки загалом та не реалізуються резерви підвищення ефективності зайнятості за рахунок підвищення обґрунтованості державної політики сприяння створенню робочих місць та поширення моделей господарської поведінки, орієнтованих на розширене інтенсивне відтворення системи робочих місць
Встановлено, що антикризове управління персоналом є важливою складовою управління підприємством і має значний вплив на ефективність його господарської діяльності.
27
Нестеренко, Валентина, Інна Осьмірко, and Тетяна Синиця. "АКТУАЛЬНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА." Проблеми і перспективи розвитку підприємництва, no. 26 (June 26, 2021): 79. http://dx.doi.org/10.30977/ppb.2226-8820.2021.26.79.
Full textAbstract:
УДК 658.15; JEL Classification: M 40
Мета. Формування підходу до аналізу ефективності фінансово-економічної діяльності підприємства на основі визначення факторів впливу та відповідних груп аналітичних показників. Методика дослідження. В ході дослідження використовувалися методи аналізу і синтезу, метод логічного аналізу. Інформаційними ресурсами дослідження є наукові видання і матеріали періодичних видань. Результати. Аналізуючи погляди дослідників на визначення сутності фінансової діяльності підприємства, можна виокремити наступні погляди: це діяльність підприємства, спрямована на формування і розподіл фінансових ресурсів; діяльність з фінансового посередництва; діяльність з організації використання фінансових інструментів в умовах підприємства; діяльність по забезпеченню підприємства фінансовими ресурсами; діяльність по мобілізації фінансових ресурсів підприємства задля досягнення визначених власником цілей економічного розвитку підприємства, тощо. Відповідно до сутності фінансово-економічної діяльність підприємства всі фактори впливу на неї можна розділити на наступні види: внутрішні - організаційно-правова форма підприємства, рівень забезпечення сировиною, ефективність системи управління підприємством, ефективність управління ресурсами підприємства, стан матеріально-технічного забезпечення діяльності підприємства, технологічний рівень виробництва, та зовнішні - загально ринкова кон’юнктура, соціально-політичні фактори, природі фактори, вплив податкової системи, рівень інвестиційної привабливості галузі, фінансово-кредитна політика держави. Відповідно до факторів впливу, перелік показників, за допомогою яких має реалізовуватися процес аналізу ефективності фінансово-економічної діяльності підприємства має бути наступним: показники ефективності використання основних засобів: фондовіддача, фондомісткість, фондорентабельність; показники ефективності використання матеріальних ресурсів: рентабельність продажів, рентабельність продукції, рентабельність операційної діяльності, рентабельність активів, рентабельність власного капіталу, рентабельність інвестицій; показники ефективності використання трудових ресурсів: продуктивність праці, трудомісткість продукції, виробіток; показники ефективності використання фінансових ресурсів: показники ділової активності, показники фінансової стійкості, показники ліквідності, показники фінансової рентабельності. Наукова новизна. Сформовано узагальнений підхід до аналізу ефективності фінансово-економічної діяльності підприємства відповідно до факторів впливу на неї та обґрунтовано перелік показників її оцінювання. Практична значущість. Запропоновані висновки можуть бути використані дослідниками, власниками та керівниками підприємств при формуванні ефективної системи аналізу господарської діяльності підприємства.
28
Вікторія Шевченко. "ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА." Економічний форум 1, no. 3 (September 25, 2021): 99–103. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-14.
Full textAbstract:
Ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.
В статті проаналізовані етапи формування системи мотивації персоналу. На першому етапі визначаються ті напрямки діяльності та розвитку, до яких прагне підприємство. Стратегія повинна відображати фінансові, виробничі, маркетингові, збутові та організаційні цілі, які формалізуються через систему збалансованих показників в розрізі: фінанси, ринок, споживач, виробництво, персонал. Для формування системи мотивації формування стратегії підприємства є найважливішим.
Кожна мета повинна бути розподілена на цілі першого, другого, третього і наступного рівня, що наддасть можливості сформувати ключові показники результатів, яких чекає власник від персоналу кожного підрозділу підприємства.
Зробивши узагальнені висновки з практики, роботодавцю обов'язково слід звернутися до теорій мотивації, яких безліч. Не варто також недооцінювати значення психологічних теорій в даному питанні. Вивчення останніх допоможе уникнути деяких помилок вибору неправильних способів мотивації за допомогою виявлення закономірностей психологічної поведінки людей в певних ситуаціях.
Визначено, що ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.
29
Пузирний, В. Ф. "ПОНЯТТЯ СЛУЖБОВОГО ВІДРЯДЖЕННЯ ТА ЙОГО ОЗНАКИ." Наукові праці Національного університету “Одеська юридична академія” 26 (July 22, 2020): 90–95. http://dx.doi.org/10.32837/npnuola.v26i0.665.
Full textAbstract:
Статтю присвячено дослідженню поняття службового відрядження та його ознак. Проаналізовано визначення поняття «службове відрядження» в юридичній літературі та чинному законодавстві України. Зазначено, що службові відрядження знаходять широке й постійне застосування на численних підприємствах, в установах і в організаціях, оскільки мають велике значення для успішного розв'язання багатьох питань господарсько-фінансової діяльності та забезпечення ефективної конкуренції в сучасних умовах ринкової економіки. Розкрито основні положення Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, а також інших підзаконних нормативно-правових актів, які розкривають поняття та сутність службового відрядження. У статті зауважено, що службове відрядження належить до трудових обов'язків працівників, і відмова від нього без поважних причин вважається порушенням трудової дисципліни. Здійснено аналіз трудового законодавства зарубіжних країн, зокрема Росії, Білорусі, Молдови? та наголошено, що всі вони поняття службового відрядження закріпили в кодифікованих нормативно-правових актах. Зроблено висновок, що під поняттям службового відрядження треба розуміти поїздку працівника за наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи чи організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Таке визначення пропонується закріпити в Кодексі законів про працю України. Автором визначено такі ознаки службового відрядження: 1) виконання службового завдання поза місцем постійної роботи й постійного проживання, зокрема й за межами України; 2) виконання службового завдання працівником, який перебуває у трудових відносинах із роботодавцем; 3) наявність службового доручення для працівника, якого відряджають відповідно до його трудової функції; 4) встановлення чіткого терміну відрядження; 5) застосування для працівника гарантій і (або) компенсацій, пов'язаних із поїздкою. Пропонується на підприємствах, в установах і організаціях розробляти та затверджувати «Положення про відрядження», відповідно до якого будуть регулюватися ті чи інші аспекти службових відряджень з урахуванням специфіки діяльності конкретного підприємства, установи, організації.
30
Tovkun, Lidia. "ВНЕСОК ВСЕУКРАЇНСЬКОГО ІНСТИТУТУ ХАРЧУВАННЯ В ПЛАНУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПІДПРИЄМСТВ ГРОМАДСЬКОГО ХАРЧУВАННЯ В УКРАЇНІ НА ПОЧАТКУ 30-х рр. ХХ ст." Scientific notes on Ukrainian history, no. 46 (July 10, 2019): 173–82. http://dx.doi.org/10.31470/2415-3567-2019-46-173-182.
Full textAbstract:
Стаття висвітлює внесок Всеукраїнського інституту харчування в планування організації підприємств громадського харчування в Україні на початку 30-х рр. ХХ ст. Встановлено, що для складання норм харчування і харчового балансу науковці Всеукраїнського інституту харчування С. А. Томілін, О. Ф. Слінько, П. Т. Петров, А. П. Хоменко здійснили соціально-гігієнічне дослідження й аналіз харчування різних соціальних груп минулого й тогочасного, як за кордоном, так і на території України. А. Ф. Суліма-Самойло визначив норми харчування, диференційовані відповідно до енергетичних витрат організму в умовах професійної діяльності. Б. Левін, Р. Мендельсон і Ю. Троцький здійснили дослідження щодо фізіологічних і біохімічних реакцій організму на впровадження нового раціону харчування. На основі цього складено норми харчування для трьох професійних груп, добові енергетичні витрати яких становили 3300, 3700 і 4300 ккал. Цей матеріал став за основу складання п’ятирічного плану організації підприємств громадського харчування в Україні на 1933-1937 рр. І. Я. Морейніс і О. Ф. Слінько розробили основні положення організації і планування раціонального харчування на другу п’ятирічку. М. С. Лемаш розробив техніку нормування праці на підприємствах громадського харчування. Ця методика була визнана за найбільш слушну і взята за основу на підприємствах громадського харчування України у 30-х рр. ХХ ст. Всеукраїнським інститутом харчування здійснено підготовку перших кваліфікованих працівників громадського харчування.
31
Панченко, В. А., and О. П. Панченко. "ТЕОРЕТИЧНЕ ОБҐРУНТУВАННЯ ПОБУДОВИ МАТРИЧНОЇ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ В УМОВАХ ВПРОВАДЖЕННЯ ІННОВАЦІЙ." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 65 (January 28, 2022): 97–103. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-65-13.
Full textAbstract:
У теорії та практиці менеджменту персоналу залишається недостатньо ґрунтовно розкрита специфіка організаційного проектування, особливо для виробничих підприємств. Передбачається, що застосування матричної організаційної структури управління в умовах впровадження інновацій може вирішити проблеми бюрократії, недисциплінованості, нераціональної організації праці, одночасно зменшуючи фінансові витрати на управління персоналом. Мета статті полягає у теоретичному обґрунтуванні вдосконалення системи управління персоналом шляхом створення матричної організаційної структури управління в умовах впровадження інновацій. Для того, щоб бізнес ефективно, злагоджено та систематично працював, він потребує планової структури, яка відповідає меті, завданням, стилю, розмірам та комерційним операціям підприємства. Обґрунтовано, що організаційна структура управління підприємством є одночасно: системою елементів для досягнення конкретних бізнесцілей; соціальним об’єктом керівництва; формою взаємодії усіх елементів (ланок, рівнів) управління. Обґрунтовано, що інновації являють собою новостворені або удосконалені конкурентоздатні технології, продукцію або послуги, які суттєво поліпшують структуру та якість виробничих процесів, соціальної сфери підприємства. Визначено, що менеджери можуть впроваджувати різні удосконалення, інновації, здійснювати модернізацію системи управління персоналом, перерозподіляти ресурси, розширювати та укрупнювати різні відділи, що вимагає якісної зміни організаційної структури. Визначено, що матрична організаційна структура виробничого промислового підприємства має відповідати програмно-цільовому характеру проектної господарської діяльності. Побудовано проект та визначено переваги та недоліки застосування матричної організаційної структури управління підприємством в умовах впровадження інновацій. Доведено, що матричну організаційну структуру для виробничого підприємства можна ефективно використовувати в умовах високого рівня невизначеності і динамізму ринкового середовища при впровадженні інновацій. Це дозволить визначити зміни цілей і завдань, розробку нової стратегії бізнесу, досягти низького рівня структурованості проблем, мотивації працівників при проектуванні робіт. Організаційна структура управління підприємством являє собою соціально-виробничу систему, яка складається з рівнів та органів менеджменту, підпорядкованих робочих елементів (відділів, цехів, служб, структурних підрозділів) та передбачає їх взаємозв’язок, які забезпечують реалізацію стратегічних цілей бізнесу підприємства. За результатами проведеного дослідження можна стверджувати, що матрична організаційна структура управління відповідає основним вимогам реалізації інноваційних проектів у межах всього підприємства і націлена на розвиток бізнесу. При цьому досягається одночасно вертикальна, функціональна спеціалізація і проектно-цільова інтеграція всіх працівників та менеджерів підприємства, що призводить до зменшення кількості помилок в управлінні персоналом. Перспективами подальших досліджень можуть стати обґрунтування та проектування організаційної структури відділу економічної безпеки інноваційного підприємства.
32
Ощипок, І. М. "КОМПЕТЕНТНІСНИЙ ПІДХІД В СТИМУЛЮВАННІ ПРАЦІВНИКІВ ЗА ІННОВАЦІЙНУ ДІЯЛЬНІСТЬ." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 61 (December 22, 2020): 43–50. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-61-06.
Full textAbstract:
У статті розглянуті концептуальні підходи до сутності стимулювання інноваційної актив-ності працівників від їх творчої діяльності, спрямовані на удосконалення функціональної, організаційної, адміністративної структури підприємств, організацій і установ з метою підвищення ефективності виробни-чо-господарської, навчально-наукової діяльності. Описано інформаційні й управлінські інновації. Показано різні підходи до інноваційної активності для впровадження досконаліших форм організації праці й управління виро-бництвом, забезпеченням трудової активності, пов’язаної з реалізацією набутих знань, творчих здібностей, професіоналізму працівників. За умов формування конкурентного середовища саме знання, творчі здібності, розвинуті інформаційні потреби, здатність до навчання та перенавчання, мотивація саморозвитку визнача-ють можливість інноваційної активності працівників, врешті-решт – їх конкурентні переваги на ринку праці. Наведено чинники впливу на інноваційну активність працівників, яка пов’язана з неоднаковістю у різних людей, оскільки їм притаманні різні рівні мотивації, різні відмінності творчих та інтелектуальних здібностей, різна швидкість розумових процесів. Навчання і мотивація працівників спрямовані на формування активного і кваліфікованого персоналу, який поряд з матеріальною базою і організацією робіт є одним з основних чинників якості праці. Розглянуто компетентність як сукупність особистісних здібностей, знання та вміння працівни-ка, що дозволяє йому вирішити певну групу професійних проблем. Підхід, базований на компетентності, ак-тивно використовується у підборі, відборі персоналу, оцінці та стимулюванні. Працівники, які мають високу кваліфікацію, досягають абсолютно різних результатів завдяки різним особистим якостям, природним здіб-ностям, досвіду роботи, трудовій етиці тощо. Ці відмінності мають бути відображені системою оплати праці. Розроблено систему стимулювання праці з урахуванням компетенцій із різними типами заохочень. За-пропоновано класифікацію компетентностей, на підставі яких встановлені найбільш важливі для розвитку та застосування працівниками під час професійної діяльності.
33
Тутова, А. С. "Особливості стимулювання менеджерів вищої ланки в сучасних організаційних умовах." ВІСНИК СХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ імені Володимира Даля, no. 3 (267) (April 10, 2021): 94–97. http://dx.doi.org/10.33216/1998-7927-2021-267-3-94-97.
Full textAbstract:
В сучасних умовах мистецтво управління людським потенціалом стає вирішальною умовою, що забезпечує конкурентоспроможність підприємства і стабільність підприємницького успіху. Саме тому останнім часом так виріс інтерес до менеджменту, як сфери мотивації персоналу. Саме область стимулювання становить значну частину концепції цієї управлінської науки. Знання мотиваційних установок працівника, вміння їх формувати і направляти відповідно до особистих цілей і завдань підприємства є одним з найважливіших питань в управлінні сучасного підприємства.
В умовах сучасних економічних відносин стимулювання трудової діяльності співробітників організацій займає найважливіше місце в управлінні персоналом підприємства, так як є безпосередньою причиною їх трудової діяльності. Мобілізація співробітників на активну, ініціативну і якісне виконання своїх обов'язків по суті є головним завданням керівництва. Внаслідок зміни змісту праці в умовах науково-технічного прогресу, широкої автоматизації та інформатизації виробничої діяльності, в умовах підвищення рівня професійної освіти і соціальних очікувань співробітників значення стимулювання в керівництві персоналом ще більше зросла, значно розширився й ускладнився зміст цього роду управлінської діяльності.
У дослідженні обґрунтовано необхідність аналізу особливостей стимулювання менеджерів стратегічного рівня управління.
Надано тлумачення поняття "стимулювання", що дозволяє розкрити повну сутність і розуміння цього терміну. Визначено зміст стимуляційного профілю, що являє собою актуальні для співробітника мотиваційні чинники або потреби. Обґрунтовано, що у сучасних організаційних умовах успішний процес стимулювання менеджерів вищої ланки перш за все базується безпосередньо на вірно обраному керівником напряму стимулювання.
Шлях до ефективного управління трудовою діяльністю менеджерів вищої ланки в сучасних організаційних умовах лежить через розуміння їх мотивації і стимулювання праці. При цьому існують істотні відмінності в мотиваційній структурі менеджерів різних рівнів управління підприємств. Це необхідно враховувати при розробці системи стимулювання праці в конкретних виробничих умовах.
34
СМІТЮХ, АНДРІЙ. "Щодо співвідношення корпоративних прав, організаційно-господарських повноважень та організаційно-установчих повноважень власника." Право України, no. 2018/06 (2018): 132. http://dx.doi.org/10.33498/louu-2018-06-132.
Full textAbstract:
У статті пропонується узагальнене розуміння співвідношення таких категорій господарського права, як корпоративні права, організаційно-господарські повноваження та організаційно-установчі повноваження власника. Господарський кодекс України (далі – ГК України) передбачає три відмінні категорії, а саме – категорії корпоративних прав, організаційно-установчих повноважень та організаційно-господарських повноважень. Перші дві не лише вживаються, а й визначаються ГК України, утім, чітке розуміння співвідношення цих категорій відсутнє як в доктрині, так і в позитивному праві. Обґрунтовується, що організаційно-господарські повноваження охоплюють організаційні права учасників унітарних підприємств, а також організаційні (немайнові) корпоративні права у разі, коли їхній обсяг дає змогу здійснювати вирішальний корпоративний вплив на корпоративні підприємства. Отже, вбачається за доцільне внести зміни до ГК України та закріпити у ньому положення, відповідно до якого організаційно-господарські повноваження, що стосуються вже створеного підприємства, слід розуміти як повноваження учасника підприємства, а не власника майна. Концепцію організаційно-установчих повноважень власника необхідно переосмислити як право власника майна одноосібно або спільно з іншими власниками на основі належного йому (їм) майна засновувати господарські організації або здійс нювати господарську діяльність в інших організаційно-правових формах госпо дарювання, не заборонених законом, на свій розсуд визначаючи мету і предмет, структуру утвореного ним суб’єкта господарювання, склад і компетенцію його орга нів управління, інші питання при заснуванні підприємства. При цьому організаційно-установчі повноваження власника є, безумовно, видом організаційногоспо дарських повноважень. Після заснування підприємства організаційно-установчі повноваження власника виявляються реалізованими, вичерпаними і щодо корпоративних підприємств виникають корпоративні права.
35
Єлісєєв, А. та. "Організація податкового планування на підприємстві." Податкове планування, no. 8 (2002): 5–7.
Find full text
36
Беспянська, Г. "Організація конфіденційного діловодства на підприємстві." Кадровик України, no. 9 (2007): 92–104.
Find full text
37
Косолапова, О. "Організація інвестиційних процесів на підприємстві." Актуальні проблеми міжнародних відносин, Вип. 67, ч. 2 (2007): 72–74.
Find full text
38
Шурпенкова, Р. К. "Організація економічного аналізу на підприємстві." Проблеми і перспективи розвитку банківської системи України, Вип. 25 (2009): 150–57.
Find full text
39
Лобза, Алла, Адель Бикова, and Олександр Погорілий. "АНАЛІЗ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ." Молодий вчений, no. 1 (89) (January 29, 2021): 64–68. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2021-1-89-14.
Full textAbstract:
У статті розглядається сутність системи винагороди персоналу на конкретному підприємстві. Визначено основні види винагороди, що застосовуються підприємцями на сучасних українських підприємствах. Розглянуто сутність компенсаційного пакету для персоналу та його вплив на ефективність праці. Визначено основні види та значущість додаткових винагород, що застосовуються на українських підприємствах. Проаналізовано систему мотивації та визначено основні недоліки її функціонування на конкретному підприємстві. Проведено SWOT-аналіз з визначенням основних переваг та недоліків впровадження грейдингу. Запропоновано шляхи розробки програми грейдової системи оплати праці на підприємстві задля удосконалення системи винагороди працівників підприємства. Наведені переваги використання методу грейдування на практиці, які дадуть можливість створити систему стандартизації оплати праці на підприємстві й підвищити ефективність управління персоналом і підприємством у цілому.
40
Ольшанська, Я. В. "Управління продуктивністю праці на підприємстві." Актуальні проблеми розвитку підприємницької діяльності в Україні, Вип. 9 (2009): 122–29.
Find full text
41
Ольшанська, Я. В. "Управління продуктивністю праці на підприємстві." Актуальні проблеми розвитку підприємницької діяльності в Україні, Вип. 9 (2009): 122–29.
Find full text
42
Батьковець, Н. О., and Г. А. Батьковець. "ЕМОЦІЙНИЙ ІНТЕЛЕКТ ЯК СКЛАДОВА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 62 (January 4, 2021): 62–67. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-62-08.
Full textAbstract:
У статті розглянуто вплив емоційного інтелекту на ефективність виконання професійних функцій, наведено взаємозв’язок між вмінням працівника керувати емоційним інтелектом та результатом його праці. Визначено суб’єктивні та об’єктивні показники, які впливають на зародження різних типів емоцій. Наведено класифікацію зовнішніх та внутрішніх структуроутворюючих чинників емоційного інтелекту працівника. Розглянуто суб’єктивні та об’єктивні складові емоційного стану індивідуума, які формують реак-цію на стрес-фактори і рівень зрозумілості подразника. Визначено основні показники сталої поведінки працівників підприємства та її впливу на функціональну ефективність виконуваних обов’язків. Доведено, що вміння працівника керувати емоційним інтелектом впливає на результативність його праці та можливість кар’єрного росту чи ротації в організації. Наведено загальнонаціональний показник України у всесвітньому рейтингу щастя як базовий при формуванні емоційного фону населення. Доведено, що відсутність у моделі розвитку персоналу заходів, які дозволяють управляти емоційним станом працівника, може призвести до ряду негативних наслідків, які наведені у статті. Визначено, що професійний розвиток персоналу потрібно пла-нувати з врахуванням профільних та особистісних компетенцій. Сформовано модель професійного розвитку персоналу з врахуванням суб’єктивних (локально орієнтованих) компетенцій. Окреслено взаємозв’язок між ключовими факторами успіху та професіоналізмом кадрового складу через призму емоційної грамотності. Доведено, що емоційний стан працівників підприємств невиробничої сфери визначає стан купівельної поведінки та готовність споживача до товарообміну.
43
ЧІЛІКІНА, Олена. "ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ." Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Психологія, no. 3 (52) (February 21, 2022): 180–85. http://dx.doi.org/10.32689/maup.psych.2021.3.26.
Full textAbstract:
Мета. Теоретично проаналізувати та емпірично дослідити психологічні особливості трудової мотивації співробітників. Методологія. Робота виконана на підставі теоретичних та емпіричних методів дослідження: теоретичні: аналіз та узагальнення – для визначення особливостей розробки теми дослідження; систематизація та інтерпретація досліджуваної проблеми; емпіричні: методика «Мотивація до успіху» Т. Елерса; методика «Мотивація професійної діяльності К. Замфір (в модифікації А. Реана); методика «Визначення стресостійкості та соціальної адаптації» Т. Холмса і Р. Раге; математико-статистичні: оброблення результатів емпіричного дослідження здійснювалася завдяки математико-статистичному методу кількісного аналізу. Наукова новизна. У результаті аналізу наявних теоретичних підходів вивчення феномена мотивації, розкрито зв’язок між мотивами трудової діяльності співробітників організації та сприятливими соціально-психологічними умовами в організації. Отримані в результаті дослідження положення націлені на покращення та рішення практичних завдань, які з’являються в роботі співробітників. Висновки, узагальнення та пропозиції, що містяться в дослідженні, можуть бути використані в організаціях для розробки адекватних прийомів стимулювання професійної діяльності. Висновки. Керівнику підприємства, щоб максимально зацікавити співробітників реалізовувати належним чином свою діяльність, потрібно побудувати організовану систему мотивування та стимулювання праці підлеглих. Однак щоб зберегти співробітників і залучити їх до збільшення результатів власної діяльності, однією заробітної плати недостатньо. Необхідна комплексна система стимулювання ефективності праці персоналу, яка буде включати не тільки матеріальне, а й моральне стимулювання, основою чого є трудова мотивація.
44
Galushchak, I. Ye. "РОЗРАХУНКИ З ОПЛАТИ ПРАЦІ З ОРГАНАМИ СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ У ЗВІТНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА." Actual problems of regional economy development 2, no. 15 (November 4, 2019): 46–52. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.15.46-52.
Full textAbstract:
Метою даної статті є розглянути загальні правила та тенденції правового регулювання здійснення розрахунків з оплати праці з органами соціального страхування у звітності підприємства; особливості відображення розрахунків за виплатами працівникам у звітності підприємства; окреслити основні напрямки вдосконалення здійснення розрахунків з оплати праці з органами соціального страхування.У статті розглянуто особливості здійснення розрахунків з оплати праці з органами соціального страхування у звітності підприємства. Зазначено проблеми, які виникають при веденні обліку праці, нарахуванні та виплати заробітної плати. Окреслено основні напрямки вдосконалення при здійснення розрахунків з оплати праці з органами соціального страхування. Наведено відображення розрахунків за виплатами працівникам у звітності підприємства. Здійснено відображення у фінансовій звітності стану розрахунків по операціях з оплати праці. Дані про розрахунки за виплатами працівникам відображаються у фінансовій, статистичній, податковій та спеціальній звітності. Досліджено законодавчо-нормативне регулювання обліку та аналізу оплати праці і розрахунків з органами соціального страхування. Основним документом, який визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці є Закон України “Про оплату праці”. Він спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати. Визначено, що основними формами оплати праці є відрядна та погодинна, а системи соціального страхування поділяються на добровільне та обов’язкове соціальне страхування.
45
Абільтарова, Ельвіза. "ПОЄДНАННЯ ТРАДИЦІЙНИХ ТА СПЕЦИФІЧНИХ ПРИНЦИПІВ ФОРМУВАННЯ КУЛЬТУРИ БЕЗПЕКИ ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ У МАЙБУТНІХ СПЕЦІАЛІСТІВ З ОХОРОНИ ПРАЦІ." Науковий вісник Інституту професійно-технічної освіти НАПН України. Професійна педагогіка, no. 17 (December 27, 2018): 27–34. http://dx.doi.org/10.32835/2223-5752.2018.17.27-34.
Full textAbstract:
Статтю присвячено актуальній проблемі професійної підготовки спеціалістів з охорони праці. Проаналізовано статистичні дані щодо виробничого травматизму на підприємствах і організаціях Криму. Особливу увагу зосереджено на значущості та важливості профілактичних заходів щодо попередження причин нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Обґрунтовано необхідність формування культури безпеки професійної діяльності у майбутніх спеціалістів з охорони праці. Зроблено висновок про те, що зазначена проблема вимагає пошуку та розробки нових методологічних підходів, дидактичних принципів.
У статті висвітлено результати теоретичних досліджень з проблеми застосування дидактичних принципів у навчально-виховному процесі. Автором наведено ґрунтовний аналіз наукових досліджень, поглядів учених щодо класифікації та змісту дидактичних принципів. Визначено та охарактеризовано загальнодидактичні (науковості; систематичності та послідовності; політехнічний принцип; професійної спрямованості; гуманізації; культурологічності) та специфічні (врахування інтеграційних процесів освіти у вищій школі; створення ефективного продуктивного середовища навчання; тісного взаємозв’язку навчання і виховання культури безпеки; включення в інноваційну діяльність; проектування індивідуальної освітньої траєкторії формування культури безпеки професійної діяльності; системної організації процесу формування культури безпеки професійної діяльності; пропаганди здорового способу життя) принципи формування культури безпеки професійної діяльності в майбутніх спеціалістів з охорони праці.
Зроблено висновок про необхідність подальших досліджень, що потребують обґрунтування та аналізу концептуальних підходів, організаційно-педагогічних умов оптимізації системи формування культури безпеки професійної діяльності в майбутніх спеціалістів з охорони праці. Стаття має міждисциплінарний характер, написана на стику педагогічних, психологічних та технічних наук.
46
Мельник А.О. and Соловйова Т.М. "ФОРМУВАННЯ ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ." Економічний форум 1, no. 4 (October 13, 2020): 114–24. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-4-15.
Full textAbstract:
В основі ефективного функціонування кожного підприємства стоїть робоча сила. Особливістю даного ресурсу є його ціна, яку варто правильно розрахувати при формуванні фонду заробітної плати. Фонд оплати праці є невід’ємною статтею витрат підприємства, тому його формування є особливо актуальним та викликає значні протиріччя. З одного боку, підприємець бажає отримати максимальний прибуток від своєї діяльності, при цьому прагне зменшити основну статтю витрат це - фонд оплати праці, але при цьому прагне стимулювати персонал з метою підвищення продуктивності праці і результативності роботи підприємства. Тому процес формування фонду заробітної плати потребує підвищеної уваги і максимального аналізу. Аналіз фонду оплати праці передбачає здійснення таких етапів: визначення розмірів і динаміки середньої заробітної плати окремих категорій та професій працівників, виявлення відхилень у чисельності працівників і в середній заробітній платі на витрату фонду заробітної плати, вивчення ефективності застосовуваних систем преміювання, дослідження темпів росту заробітної плати, їх співвідношення з темпами продуктивності праці, забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням його оплати, виявлення та мобілізація резервів підвищення ефективності використання фонду заробітної плати [6].
У статті розглянуто роль з фонду заробітної плати для працівника та роботодавця. Проаналізовано історичні передумови формування фонду оплати праці та погляди вітчизняних учених щодо його важливості. Досліджено структуру фонду заробітної плати на основі Закону України «Про оплату праці», на основі цього відображено дану структуру у розрізі сільського господарства та промисловості за перший та другий квартали 2020 року. Визначено фактори впливу на формування фонду оплати праці. Виділено основні напрямки удосконалення процесу формування фонду заробітної плати на підприємстві.
47
Кудрявцев, І. В. "ТРАНСФОРМАЦІЯ ВІДНОСИН У СФЕРІ ПРАЦІ В УМОВАХ ПАНДЕМІЇ: ЩОДО ПИТАННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ." Актуальні проблеми права: теорія і практика, no. 2 (40) (February 4, 2021): 109–19. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-109-119.
Full textAbstract:
У статті здійснено аналіз впливу сучасних загроз та викликів на соціально-трудові відносини у сфері праці. Встановлено, що на сьогодні у національному трудовому законодавстві закріплено норми, що регулюють дистанційну (надомну) роботу, розкриваються питання гнучкості відносин між роботодавцем та працівником, акцентується увага на особливостях виконання роботи працівником поза робочим місцем (офісом), яке організоване роботодавцем. Автором з’ясовані важливі моменти впровадження дистанційної (надомної) форми організації праці та можливості застосування гнучкого режиму робочого часу, який, зокрема, передбачає різний час початку і закінчення роботи для різних категорій працівників, позмінну роботу працівників, а за технічної можливості – роботу в режимі реального часу через Інтернет із збереженням заробітної плати. Важливим є те, що виконання таких робіт у сучасних умовах є інноваційними правовідносинами, які не можуть обмежувати трудові права працівників та сприяють належній та більш ефективній організації роботи, збереженню кадрового потенціалу підприємства. Акцентовано увагу на позитивних змінах у регулюванні гнучких форм організації праці та дистанційної (надомної) роботи та визначено проблемні питання та ризики. Запропоновано певні кроки щодо законодавчого закріплення сучасних гнучких форм зайнятості як підґрунтя для гарантування захисту прав працівників та забезпечення стабільності трудових відносин.
Ключові слова: розвиток цифрових технологій, пандемія COVID-19, працівник, роботодавець, дистанційна (надомної) робота, гнучкість, гнучкі форми організації праці, дистанційний працівник.
48
Федоренко, С. В. "Державне регулювання охорони праці на підприємствах, в установах та організаціях." Економіка та держава, no. 10, жовтень (2020): 68–72.
Find full text
49
Kholodnytska, Alla, and Iryna Mozghova. "ОПТИМІЗАЦІЯ ПРОЦЕДУРИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ У СУЧАСНИХ УМОВАХ." PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT, no. 4(20) (2019): 88–94. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2019-4(20)-88-94.
Full textAbstract:
Стаття присвячена дослідженню нормування праці на підприємствах у сучасних умовах. У статті систематизовано сутність та значення нормування праці, його функції, встановлені ключові орієнтири нормування праці на підприємстві, зокрема: охоплення робіт і працівників нормуванням; рівень виконання норм; ефективне використання робочого часу; наявність та якість нормативної бази. Запропонована модель оптимізації процедури нормування праці на підприємстві. Авторами доведено, що для покращення нормування праці необхідно забезпечити високу якість нормативних матеріалів, удосконалювати методи й методики нормування праці; оновлювати виробниче обладнання, забезпечити постійне підвищення кваліфікації робітників, а також підвищувати матеріальну та моральну зацікавленість працівників у досягненні високої якості норм праці.
50
Петленко, Ю. В. "Організація служби фінансового менеджменту на підприємстві." Фінанси України, no. 5 (2004): 94–98.
Find full text