Journal articles on the topic 'Навчання і розвитку персоналу'
To see the other types of publications on this topic, follow the link: Навчання і розвитку персоналу.
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 50 journal articles for your research on the topic 'Навчання і розвитку персоналу.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse journal articles on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Леськова, С. В. "ІМПЛЕМЕНТАЦІЯ ІННОВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ В ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ РОЗДРІБНИХ ТОРГОВЕЛЬНИХ МЕРЕЖ." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 59 (June 18, 2020): 116–23. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-59-15.
Full textAbstract:
У статті розглянуто основні тенденції в управлінні персоналом, в результаті чого встановле-но, що навчання персоналу є найважливішим трендом в HR. Обґрунтовано необхідність системного управління розвитком персоналу роздрібних торговельних мереж під впливом світових тенденцій у впровадженні іннова-цій в торгівлі. Сформовано модель імплементації інноваційної системи управління розвитком персоналу в про-цес управління персоналом роздрібних торговельних мереж. Проведено аналіз даних щодо визначення компете-нцій, необхідних для працевлаштування у вітчизняні роздрібні торговельні мережі. Обґрунтовано використан-ня в управлінні персоналом роздрібних торговельних мереж таких інструментів, як HR-брендинг, HR-маркетинг, моделі компетенцій. Сформовано профіль компетенцій торговельного персоналу, що дозволить HR-фахівцям роздрібних торговельних мереж створити модель компетенцій, з допомогою якої підвищити ефективність пошуку і відбору персоналу. Окреслено важливість впровадження у процес адаптації нових пра-цівників інноваційних методів: гейміфікація, навчання з використанням технологій віртуальної і додаткової реальності (VR, AR), менторство. Показано необхідність розроблення планів індивідуального розвитку праців-ників, згідно з якими буде можливість системно застосовувати reskilling (перенавчання) і upskilling (підвищен-ня кваліфікації) торговельного персоналу. Визначено алгоритм розроблення плану індивідуального розвитку працівника, що ґрунтується на рекомендаціях щодо організації навчання персоналу, визначених у ДСТУ ISO 10015:2008 “Управління якістю. Настанови щодо навчання персоналу”. Проведено аналіз методів оцінки пер-соналу, які використовують у своїй практиці вітчизняні роздрібні торговельні мережі, і обґрунтовано доціль-ність застосування в оцінюванні персоналу таких методів, як «360 градусів» і Assessment centre. Обгрунтовано значення створених умов для системного розвитку персоналу і кар’єрного зростання для утримання й залучен-ня працівників у роздрібних торговельних мережах і сприяння зміцненню HR-бренда, що є важливою складовою кадрової стратегії компанії.
2
Крюкова, Ірина, Сергій Степаненко, and Ольга Замлінська. "КОУЧИНГ ЯК ІНСТРУМЕНТ КОРПОРАТИВНОЇ БІЗНЕС-СТРАТЕГІЇ СТАЛОГО РОЗВИТКУ АГРОКОМПАНІЙ." MODELING THE DEVELOPMENT OF THE ECONOMIC SYSTEMS, no. 1 (April 28, 2022): 55–63. http://dx.doi.org/10.31891/mdes/2022-3-7.
Full textAbstract:
Мета статті – розкрити зміст та характерні ознаки коучингу, як сучасного інструменту реалізації корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
В основу проведених досліджень покладено діалектичний метод пізнання процесів і явищ, зокрема, монографічний метод (при виявленні сучасних тенденцій і дослідженні наукових здобутків вітчизняної та зарубіжної науки і практики навчання персоналу), порівняльний (при оцінці рівня витрат та форм навчання персоналу), абстрактно-логічний метод (теоретичні і методичні узагальнення, обґрунтування висновків), що були використані при визначенні ознак і ролі коучингу як інструменту бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
Досліджено сутність, види та функції коучингу як інструменту управління персоналом компаній. Досліджено світовий та вітчизняний досвід навчання персоналу. Визначено роль і характерні ознаки коучингу у системі імплементації принципів сталого розвитку у діяльність агрокомпаній. Обґрунтовано мету, завдання та ключові принципи коучингу як інструменту корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
Обґрунтовано авторське тлумачення сутності корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агробізнесу. Запропоновано модель коучингу у навчанні персоналу за умов імплементації корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
Отримані результати дослідження дозволяють удосконалити кадрову політику вітчизняних агрокомпаній на засадах використання переваг коучингу, як перспективного інструменту реалізації бізнес-стратегії сталого розвитку агробізнесу.
3
Дзямулич М. І. and Шматковська Т. О. "УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ ЕКОНОМІЧНОЇ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ." Економічний форум 1, no. 3 (July 20, 2020): 138–42. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-21.
Full textAbstract:
Управління розвитком персоналу в умовах посилення інтенсивності технологічного розвитку та подальше поширення глобалізації набуває особливої актуальності для підприємств, оскільки збільшення технологічної складності виробництва потребує залучення більш кваліфікованого персоналу для забезпечення ефективного функціонування виробничих процесів. При цьому зростають і витрати на персонал, адже більш кваліфікована праця потребує адекватного зростання рівня її оплати. Відтак оперативне реагування підприємств на вимоги сьогодення за мінімальних затрат потребують саме організації внтурішньофірмової системи розвитку персоналу, яка б, з одного боку, дозволила забезпечити підготовку працівників належного рівня професійного кваліфікації, а з іншого – дала б змогу підприємству більш оптимально використовувати наявні ресурси на підготовку працівників.
В статті розглянуто сучасні особливості формування та функціонування системи розвитку персоналу підприємства в умовах впливу економічної глобалізації. Визначено, що проблема забезпечення підприємств працівниками належного рівня освіти та кваліфікації потребує регулярного оновлення їх навичок через побудову системи розвитку персоналу. При цьому найголовнішими елементами, які визначають ефективність функціонування даної системи є джерела її фінансування та конкретні аспекти розвитку персоналу – професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації. Визначено ефективність застосування інтегрованої системи розвитку персоналу, яка дозволяє не лише підвищувати якісні показники діяльності працівників, але забезпечує зростання рівня продуктивності праці на підприємстві.
4
Савченко, Василь. "УДОСКОНАЛЕННЯ СТИМУЛЮВАННЯ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ." Professional Pedagogics 2, no. 21 (January 21, 2021): 83–91. http://dx.doi.org/10.32835/2707-3092.2020.21.83-91.
Full textAbstract:
Актуальність: стаття присвячена посиленню заходів стимулювання безперервного професійного навчання працівників на виробництві з боку соціальних партнерів як дієвого заходу подолання економічної кризи для забезпечення зростання економіки. Мета: обґрунтування заходів щодо розроблення ефективного організаційно-економічного механізму стимулювання навчання персоналу в умовах стагнаційної та кризової економіки і створення на цій основі передумов для економічного росту. Методи: загальнофілософські, загальнонаукові та спеціальні методи дослідження, які включають методи порівняльного аналізу, дедукції, конкретизації та постановки актуальних питань, принципи розвитку та історизму. Результати: аналіз витрат на робочу силу за підприємствами України у 1999-2018 рр. визначив причини, що стримують професійне навчання персоналу. Визначена роль соціальних партнерів у процесі соціального діалогу в здійсненні безперервного навчання працівників для впровадження інновацій та високих технологій. Сформульовані заходи щодо розробки дієвого організаційно-економічного механізму стимулювання роботодавців і працівників для посилення їхньої зацікавленості в навчанні. Обґрунтована роль держави та інших соціальних партнерів з удосконалення нормативно правового забезпечення розвитку персоналу. Запропоновано надання більших податкових пільг, дотацій і субсидій організаціям, що відчувають потребу в навчанні працівників. Висновки: доведено, що економічне зростання можливе завдяки впровадженню новітніх високих технологій, роботизації, цифровізації та запровадженню безперервного навчання працівників. Однак наявний організаційно-економічний механізм не відповідає цим вимогам. Запропонований механізм має надати більші податкові пільги, дотації та субсидії суб’єктам господарювання для здійснення навчання персоналу.
5
Kara, N. I., and O. O. Phsyk-Kovalska. "ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ МІЖНАРОДНОЇ ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ." Actual problems of regional economy development 1, no. 14 (April 26, 2018): 23–35. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.14.23-35.
Full textAbstract:
Стаття спрямована на дослідження теоретичних і практичних аспектів професійного розвитку персоналу підприємства в умовах міжнародної економічної діяльності. У статті розглядаються етапи та основні завдання процесу розвитку персоналу організації, а також процес планування розвитку кар’єри працівника. Також розглянуто методи розвитку персоналу та виділено основні пріоритети, фактори та особливості управління професійним розвитком персоналу міжнародних компаній. Запропоновано запровадити програму корпоративного навчання працівників, зокрема використання інтранет-порталу, що дозволить підвищити ефективність діяльності підприємства за рахунок системного розвитку знань і компетенцій працівників.
6
Чжоу Сюйлінь. "СУЧАСНЕ РОЗУМІННЯ ТЕХНОЛОГІЇ КОРПОРАТИВНОГО НАВЧАННЯ В КОНТЕКСТІ ПІДГОТОВКИ МАЙБУТНІХ МЕНЕДЖЕРІВ З ПЕРСОНАЛУ." ПЕДАГОГІЧНИЙ АЛЬМАНАХ, no. 49 (October 30, 2021): 222–26. http://dx.doi.org/10.37915/pa.vi49.278.
Full textAbstract:
У статті висвітлена проблема професійної підготовки майбутніх менеджерів з персоналу. Визначено сутність понять, які перебувають у межах одного лексико-семантичного поля, а саме: «технологія», «педагогічна технологія», «корпоративне навчання», «технологія корпоративного навчання». Мета статті полягає в їхньому теоретичному обґрунтуванні з позиції сучасної педагогічної науки та оновленому розумінні технології корпоративного навчання в контексті підготовки майбутніх менеджерів з персоналу. Відповідно до ретроспективного погляду на становлення та розвиток корпоративного навчання, з огляду на ступінь інтеграції змісту та технологій навчання працівників зі стратегією розвитку діяльності організації було обґрунтовано доцільність використання технології корпоративного навчання в процесі професійної підготовки майбутніх менеджерів з персоналу. Було обґрунтовано проблематику корпоративної освіти, а також зосереджено увагу на відмінності її від традиційної професійної підготовки та корпоративного навчання майбутніх менеджерів з персоналу. Було розглянуто етапи становлення і розвитку корпоративного навчання в межах інтеграції змісту і технологій навчання працівників відповідно до стратегії підприємств, що надало нам уявлення й розуміння виникнення технології корпоративного навчання.Доведено, що основою для сучасного підприємства все ж таки залишаються людські ресурси, тобто знання, навички, досвід, відносини, тому неможливо змінити фахівця відповідно до вимог бізнесової стратегії. Відтак, процес корпоративного навчання менеджерів з персоналу повинен бути постійним. Встановлено, що технологія корпоративного навчання ґрунтується на ідеях командного підходу до професійної підготовки майбутніх менеджерів з персоналу.
7
Serniak, Iryna. "СОЦІАЛЬНІ МЕРЕЖІ ЯК ЗАСІБ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СОЦІАЛЬНОГО ІНСТРУМЕНТАРІЮ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ." PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT, no. 2 (18) (2019): 60–66. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2019-2(18)-60-66.
Full textAbstract:
У статті розглянуто переваги використання соціальних мереж для пошуку та відбору персоналу підприємства. Враховуючи принципово нові акценти в сучасних методах і засобах управління персоналом, коли на передній план виходить створення умов для найбільш повного включення працівників у систему організації, зростання та розкриття їхнього потенціалу, запропоновано використовувати соціальні мережі для удосконалення соціального інструментарію управління персоналом. Розглянуто можливості застосування соціальних мереж для зростання ефективності соціальних інструментів навчання та розвитку персоналу, «управління талантами» працівника, консультування та коучингу, управління ефективністю, планування та розвитку кар’єри працівника, розвитку інформаційної системи людських ресурсів.
8
Антошкова, Н. А. "КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КЛІЄНТООРІЄНТОВАНОГО СЕРВІСУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ РЕСТОРАННОГО ГОСПОДАРСТВА." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 60 (July 3, 2020): 82–87. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-60-13.
Full textAbstract:
Перспективи сталого розвитку підприємств ресторанної індустрії України визначаються да-леко не короткостроковими результатами отримання прибутку, а застосуванням стратегії клієнтоорієнто-ваного сервісу, спрямованої на підвищення конкурентноздатності і, як результат, досягнення економічного ефекту в довгостроковому періоді. У статті розглянуто роль кадрового забезпечення у формуванні клієнтоо-рієнтованого сервісу на підприємствах ресторанного господарства. Доведено, що основним суб’єктом, що реалізує клієнтоорієнтований сервіс на підприємстві, є його персонал. Сформовано авторський алгоритм формування клієнтоорієнтованості персоналу. Обгрунтовано важливість балансу інтересів та корпоратив-них цінностей підприємства та персоналу, а також доведено ефективність формування лояльності працівни-ків до підприємства завдяки відкритості та доступності керівництва. Запропоновано модель взаємозв’язку потреб підприємства, мотиваційних стимулів, потреб працівника та його внеску в формування клієнтоорієн-тованого сервісу. Окреслено важливість і домінуючу роль у формуванні кадрового забезпечення клієнтоорієн-тованого сервісу процесу навчання та безперервного саморозвитку персоналу. Охарактеризовано основні ме-тоди навчання як на робочому місці працівника, так і поза ним. Досліджено практику навчання клієнтоорієн-тованого персоналу зарубіжними підприємствами готельно-ресторанного господарства, яка грунтується на системі японського менеджменту кайдзен та передбачає безперервний розвиток клієнтоорієнтованого персо-налу, створює умови досить високої адаптації персоналу до різних змін у ресторанному господарстві. Обгру-нтовано застосування методу за моделлю Циклу Колба. Показано значення різних видів клієнтоорієнтованос-ті персоналу з погляду цінності та ефективності ресторанного бізнесу.
9
Polyanska, A. S., I. P. Kinash, and S. V. Savchuk. "ЦИФРОВІЗАЦІЯ ЯК ЧИННИК РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА." Actual problems of regional economy development 2, no. 15 (November 4, 2019): 94–106. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.15.94-106.
Full textAbstract:
У статті розглянуто актуальність, передумови та напрями навчання та розвитку персоналу в умовах дигіталізації у вітчизняній практиці. Уточнено поняття “працівник знань” та характеристики діяльності такого працівника (наведено основні фактори, що визначають продуктивність персоналу, що володіють спеціальними знаннями у своїй професії), визначено ролі “працівника знань”. Описано поняття “цифрової грамотності” та “цифрової компетентності” як важливих характеристик нових знань.Проаналізовано передумови дигіталізації на вітчизняних підприємствах. Досліджено динаміку використання інформаційно-комунікаційних технологій на підприємствах. Проаналізовано показники: частка підприємств, що використовують комп’ютери за галузями тачастка середньої кількості працівників, які використовували комп'ютер, у % до середньої кількості працівників підприємств за галузями. Визначено переваги впровадження цифрових технологій на підприємстві, а також наведено п’ять ключових компонент цифровізації в Україні. Представлено пріоритетні напрями зменшення “цифрового” розриву у вітчизняній практиці. Акцентовано увагу на цифрових компетенція працівників. Важливою ознакою здобуття цифрових компетенцій є спосіб їх здобуття, відмінний від традиційного академічного навчання фахівців: навчання на робочому місці, окрема на цифрових платформах як джерела формування цінності в цифровій економіці.Обґрунтовано основні напрями розвитку дигіталізації діяльності вітчизняних підприємств. Звернено увагу на перешкоди щодо широкого впровадження цифрових технологій у діяльність вітчизняних підприємств. Запропоновано шляхи навчання і розвитку персоналу, які мають вплив на впровадження цифрових технологій на підприємствах різних галузей. Зроблено висновок про те, що успіх підприємств у значній мірі залежатиме від “цифрової зрілості” персоналу, як його здатності використовувати інформацію, застосовуючи відповідні цифрові технології.
10
Зось-Кіор М.В. "ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ В СИСТЕМІ КОРПОРАТИВНОГО ТАЙМ–МЕНЕДЖМЕНТУ." Економічний форум 1, no. 3 (July 20, 2020): 57–63. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-9.
Full textAbstract:
Розглянуто поняття, принципи та сутність система оцінки персоналу в системі корпоративного тайм-менеджменту. Доведено, що комплексна оцінка оцінки персоналу дозволить якісно визначити ділові характеристики робітника, його потенціал, який організація може використати з максимальною віддачею. Узагальнені цілі оцінки персоналу сучасної організації. Систематизовані основні якісні, кількісні та комбіновані методи оцінки персоналу. Представлено механізм визначення критичних компетенцій організації, щоб працівники добре усвідомлювали компетенції різного рівня з чітким розумінням бажаної поведінки, яка повинна відображатися в їх конкретних робочих ролях. Для побудови індивідуальної системи оцінки персоналу, яка допоможе в досягненні ефективного використання людських ресурсів, представлено процес методу управління за цілями. Визначено організацію комплексної системи оцінки персоналу організації в системі тайм-менеджменту. Доведено, що підготовка персоналу, здатного до продуктивної роботи в умовах ведення бізнесу, його раціональне розміщення в структурі та просторі, ефективна культура управління залежать від якісної роботи служби управління персоналом і, відповідно, є запорукою досягнення організацією успіху. Систематизовано індикатори, джерела даних, методи збору, процедури оцінки персоналу організації та рівні оцінки персоналу організації. Узагальнена практика помилок в процесі оцінки персоналу організації та їх наслідки. Проаналізовано управління персоналом організації за результатами його оцінювання, щоб якісно виконувати функції управління персоналом. Представлено необхідність за результатами оцінювання складання детального індивідуального плану розвитку працівника, який визначає цілі розвитку, що повинен досягти учасник, на основі оцінки досягнутих цілей навчання або розвитку; відкритості працівника щодо прийняття завдань в майбутньому; використання в майбутньому навичок чи процедур; ділянок, які викликають проблеми або потребують додаткової практики; аспектів праці, які визивають труднощі і варіанти полегшення.
11
Minchak, N. J., and G. V. Ozhubko. "Інформаційно-методичне забезпечення управління персоналом." Scientific Bulletin of UNFU 28, no. 9 (October 25, 2018): 40–43. http://dx.doi.org/10.15421/40280907.
Full textAbstract:
Досліджено особливості застосування інформаційно-методичного забезпечення процесу управління персоналом підприємства. Обґрунтовано вплив інформаційного забезпечення на ефективність професійного навчання персоналу. З'ясовано, що під інформацією розуміють сукупність даних, що зменшують рівень невизначеності знання про конкретний суб'єкт. Визначено, що інформація з розвитку персоналу повинна відповідати таким вимогам: повнота й точність, своєчасність та оперативність, корисність, об'єктивність, доступність, стислість, оброблення та зберігання. Розглянуто наукові підходи щодо інформаційної системи професійного навчання персоналу в контексті широкого застосування ЕОМ, сучасних інформаційних технологій, економіко-математичних методів та методів моделювання. Проаналізовано наукові дослідження і публікації щодо ефективності застосування інформаційних технологій в управлінні персоналом підприємства. Визначено, що основу інформаційної системи персоналу на підприємстві становить єдиний масив, що містить інформацію про кожного працівника. Запропоновано способи запровадження автоматизованого вирішення управлінських завдань. Досліджено технологію вирішення управлінських завдань за допомогою автоматизованих систем. Обґрунтовано, що інформаційне забезпечення (ІЗ) є з'єднувальним ланцюгом між функціональними можливостями системи управління і їх програмною реалізацією. Виокремлено окремі аспекти інформаційного, методичного і алгоритмічного забезпечення процесу управління кадрами.
12
Підлипна, Р. П. "ОЦІНЮВАННЯ ІНВЕСТУВАННЯ В СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 63 (October 1, 2021): 64–69. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-63-10.
Full textAbstract:
Статтю присвячено методологічним аспектам оцінювання економічної доцільності інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, яка визначається високим рівнем їх окупності і потребує оп-тимізації інвестиційних потоків підприємства. Визначено, що загальними цілями розвитку персоналу є ство-рення умов для стимулювання розкриття потенціалу працівників і забезпечення високої вмотивованості щодо досягнення поставлених завдань. Показано, що особливістю сучасних підходів до розвитку персоналу є завдан-ня творчої імплементації у реальну комерційну практику існуючих та безперервної генерації нових знань. Зміни в економічних системах постіндустріального етапу ставлять до персоналу вимоги знання інноваційних техно-логій, здатності розробляти та впроваджувати нові проекти. Водночас соціальна позиція визначає місце працівника в системі управлінських відносин, залежить від його функціональних обов’язків і професійно-кваліфікаційної характеристики. Ефективне інвестування у соціально-економічний розвиток передбачає вит-рати на навчання, охорону здоров’я, виховання і підвищення лояльності працівників до підприємства. Однак кадрова політика більшості підприємств націлена виключно на зменшення витрат, а система мотивації зво-диться до процедури оплати праці. Оцінювання потреби в розвитку персоналу є підґрунтям виявлення причин-но-наслідкового зв’язку між запланованими навчальними програмами і набутим у результаті їх реалізації соціально-економічним ефектом, що дозволяє включати планування розвитку персоналу в загальну стратегію розвитку підприємства. Запропонований поетапний алгоритм аналізу дозволяє як точно і неупереджено врахувати загальну ефективність інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, так і об’єктивно оцінити кожну зі складових проекту на відповідність цілям розвитку підприємства і окремих працівників. По-дальші дослідження пропонується спрямувати на аналіз впливу окремих напрямків соціально-економічного розвитку на рівень забезпечення соціальної безпеки підприємства.
13
БІЛЯВЕЦЬ, Андрій. "СУЧАСНИЙ СТАН РОЗРОБЛЕНОСТІ ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ МОЛОДШИХ ІНСПЕКТОРІВ ПРИКОРДОННОЇ СЛУЖБИ ЗАСОБАМИ ДИСТАНЦІЙНОГО НАВЧАННЯ." Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 27, no. 4 (January 1, 2022): 36–50. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v27i4.908.
Full textAbstract:
У статті розглянуто педагогічний, професійний та організаційний аспекти проблеми розвитку професійної компетентності молодшого персоналу Державної прикордонної служби України з використанням засобів дистанційного навчання. Наведено коротку характеристику системи професійної підготовки та підвищення кваліфікації персоналу. Автор наголошує на необхідності диференційованого підходу до розроблення матеріалів для навчання молодших інспекторів прикордонної служби з урахуванням особливостей оперативно-службової діяльності органів та підрозділів Державної прикордонної служби. Досліджено зарубіжні та вітчизняні наукові підходи до трактування поняття професійної компетентності. Узагальнено результати досліджень і публікацій науковців у прикордонній сфері України з проблеми сутності структури та змісту професійної компетентності офіцерів і молодшого персоналу прикордонного відомства, а також праць, присвячених розробці та використанню засобів дистанційною навчання в системі підвищення кваліфікації офіцерів-прикордонників. Досліджено основні принципи роботи Головного центру дистанційного навчання Державної прикордонної служби України, загальний порядок проведення курсів дистанційного навчання для офіцерського складу та молодших інспекторів прикордонної служби. Наголошено на необхідності залучення безпосередніх керівників до моніторингу якості засвоєння навчальних курсів дистанційного навчання. Узагальнено сучасний досвід проходження курсів за дистанційною формою для молодших інспекторів прикордонної служби у підрозділах, зміст курсів для підвищення кваліфікації персоналу. Підкреслено важливість додаткових досліджень щодо особливостей використання засобів дистанційного навчання в системі підвищення кваліфікації для молодших інспекторів прикордонної служби, сутності структури та змісту професійної компетентності молодшого персоналу прикордонного відомства з урахуванням специфіки цієї категорії.
14
Lipych, Lubov, Oksana Khilukha, Myroslava Kushnir, and Iryna Volynets. "МОДЕЛІ ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРОГРАМ РОЗВИТКУ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ПРАЦІВНИКІВ." Economic journal of Lesia Ukrainka Eastern European National University 2, no. 22 (June 30, 2020): 90–98. http://dx.doi.org/10.29038/2411-4014-2020-02-90-98.
Full textAbstract:
Компетентність персоналу є стратегічним ресурсом підприємства. Тому кадровий менеджмент має забезпечити необхідні умови для їх формування та розвитку. Підприємству, яке функціонує відповідно до принципу ефективного господарювання, слід враховувати витрати та вигоди від реалізації програм розвитку компетентностей. Це означає порівняти рівень компетентності окремих працівників до і після навчання. Результат такого аудиту дозволяє визначити ті навчальні програми, що є корисними для працівників та ефективними для підприємства.
У статті розглядаються переваги та недоліки моделей оцінювання ефективності програм розвитку компетентностей персоналу, що найчастіше використовуються підприємствами, зокрема модель Кіркпатріка та її модифікована версія Дж. Філіпсом, модель CIPP, «метод успішних випадків» Р. Брінкерхоффа.
Для забезпечення сприйняття вітчизняною практикою зарубіжного досвіду, дослідження методології оцінювання ефективності навчання персоналу має рухатися у напрямку системної декомпозиції зарубіжних моделей та врахування особливостей національної економіки.
15
Ситник, О. Ю. "КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ: СКЛАДНИКИ І НАПРЯМИ ПІДВИЩЕННЯ." Підприємництво і торгівля, no. 26 (July 2, 2020): 82–86. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1256-2020-26-12.
Full textAbstract:
Розглянуто актуальну проблему формування конкурентоспроможності персоналу підприємств. Проаналізовано підходи сучасних науковців до категорії «конкурентоспроможність персоналу», визначено її характеристики. Систематизовано перелік факторів формування конкурентоспроможності персоналу. Охарактеризовано конкурентні переваги персоналу та джерела їх формування, як екзогенні, так і ендогенні. Деталізовано складники конкурентоспроможності найманого працівника. Акцентовано увагу на необхідності розвитку емоційного інтелекту, критичного та креативного мислення найманого працівника в межах навчання протягом життя як обов’язкових складників його здатності до конкуренції. Обґрунтовано напрями підвищення конкурентоспроможності персоналу, оскільки здатність найманих працівників (за сукупністю якостей) відповідати вимогам ринку взаємопов’язана із розвитком конкурентноздатності країни, галузі, регіону та підприємства зокрема, чим і зумовлено запропонований перелік заходів з її підвищення.
16
Дрозач, М. "Професійне навчання персоналу на виробництві: перспективи інноваційного розвитку." Україна: аспекти праці, no. 6 (2011): 35–38.
Find full text
17
Чавичалов, І. І. "Навчання як соціальний метод розвитку управлінського персоналу підприємства." Агросвіт, no. 24, грудень (2017): 72–76.
Find full text
18
Білик, Олена, Юрій Блинда, and Ірина Васькович. "УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ НАЙМУ ТА АДАПТАЦІЇ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ." Науковий вісник: Державне управління 4, no. 6 (November 30, 2020): 30–45. http://dx.doi.org/10.32689/2618-0065-2020-4(6)-30-44.
Full textAbstract:
Функціональна ефективність будь-якої організації залежить від ступеню професійного розвитку її працівників. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і покращення надання публічних послуг. У статті авторами здійснено огляд теоретичних досліджень щодо питань професійно-кваліфікаційного розвитку державних службовців. Розвиток персоналу є багатостороннім та складним поняттям. Воно складається з великої кількості повязаних між собою соціальних, педагогічних, економічних і психологічних проблем. Для того, щоб з’ясувати його суть, насамперед, необхідно дати відповідь на такі запитання: що таке особистість? Що включає в себе гармонійний та професійно-кваліфікаційний розвиток особистості? В дослідженні визначення професійно-кваліфікаційного розвитку особистості: це навчання як отримувати або підтримувати професійні якості, до прикладу, академічні ступені, необхідні для офіційної роботи, відвідування конференцій, неформальних навчальних можливостей, що з’являються на практиці, тощо. Він є певним процесом набуття людиною необхідних їй знань, здібностей, практики, певних економічних вмінь, моральних цінностей, соціальних якостей, які можна буде застосувати в трудовій діяльності. Рівень професійно-кваліфікаційного розвитку працівників в основному залежить від рівня, якого досягнуто в цій галузі навчальними закладами та конкретною організацією. Досліджено можливості удосконалення системи найму та адаптації, враховуючи особливості функціональних обов’язків державних службовців. Подано рекомендації щодо вдосконалення програми найму. Запропоновано заходи, спрямовані на вдосконалення системи найму та адаптації персоналу. В межах певної організації професійне навчання персоналу може виглядати як первинна професійна підготовка робітників, підвищення кваліфікації або перепідготовка як фахівців з вищою освітою так і робітників.
19
Дрозач, М. "Формування інноваційної моделі розвитку професійного навчання персоналу на виробництві." Україна: аспекти праці, no. 3 (2013): 28–31.
Find full text
20
БОРОДІЄНКО, Олександра. "КОУЧИНГОВА МОДЕЛЬ УПРАВЛІННЯ: ВПРОВАДЖЕННЯ ШЛЯХОМ НАВЧАННЯ Й РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ." Humanities science current issues 1, no. 22 (May 13, 2019): 93–97. http://dx.doi.org/10.24919/2308-4863.1/22.166875.
Full text
21
РИНДЕНКО, Наталія. "ТЕНДЕНЦІЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛУ ПРИКОРДОННИХ СЛУЖБ У КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ." Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 20, no. 1 (August 17, 2020): 216–31. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v20i1.410.
Full textAbstract:
У статті розкривається сутність та зміст поняття «професійна підготовка» у визначеннях вітчизняних та зарубіжних дослідників. З’ясовано, що практика прикордонної підготовки дещо відрізняється у різних країнах, що обумовлено особливостями національних правових систем, цілями й рівнем розвитку суспільства і держави; національно-історичними традиціями; розвитком законодавства; вимогами і службовими завданнями конкретної правоохоронної діяльності; національними особливостями системи професійної підготовки співробітників правоохоронних органів; педагогічними теоріями змісту освіти. Проте на сучасному етапі розвитку професійної підготовки європейських правоохоронців простежується низка загальних тенденцій. Авторкою висвітлено та проаналізовано основні тенденції підготовки фахівців у сфері охорони кордону країн Європейського Союзу. До таких тенденцій відносяться: створення відомчої системи неперервної професійної освіти; інтеграційні тенденції, що виражаються у прагненні до зближення, узгодження різних підходів, гармонізації професійної підготовки шляхом упровадження єдиних стандартів; виражена національна традиційність, існуюча поряд із тенденціями до інтеграції навчання; підвищення якості підготовки шляхом удосконалення змісту, умов, форм і методів навчально-виховного процесу, застосування ефективних педагогічних технологій у навчально-практичній діяльності; активність і професійна спрямованість навчання, яка досягається широким розповсюдженням у прикордонній підготовці практичного навчання, поєднання теорії з практикою; гуманізація процесу підготовки, що полягає в утвердженні особи як найвищої соціальної цінності, створенні нового зразка підготовки, орієнтованої на особистість фахівця; віднесення комунікативного аспекту професійної прикордонної підготовки до розряду пріоритетних. Окрему увагу приділено аналізу структури і змісту Уніфікованої програми підготовки для прикордонників та фахівців берегової охорони ЄС.
22
Сакун Л.М., Вєдєніна Ю.Ю., and Тукало К.Ю. "ЗАПРОВАДЖЕННЯ АУТСОРСИНГУ В УКРАЇНІ В УМОВАХ МІНЛИВОГО СЕРЕДОВИЩА." Економічний форум 1, no. 3 (July 20, 2020): 79–83. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-12.
Full textAbstract:
Стаття присвячена аналізу аутсорсингу як одного з методів оптимізації витрат на сучасній фазі розвитку бізнесу. Визначено основні переваги та загрози його застосування, причини запровадження аутсорсингу та оцінено перспективи його розвитку в Україні.
В даний час на практиці бізнес постійно стикається з новими поняттями, які часто називають словами іноземного походження, наприклад, аутсорсинг. Цей термін все частіше використовується для підбору персоналу, побудови команд, регулювання зайнятості, особливо в ІТ-секторі. Світ сучасних технологій полегшує роботу для людей з будь-якої точки світу, тому процеси аутсорсингу зростають. У невеликому форматі всі пов’язані функції передаються компаніям, що надають послуги, включаючи: бухгалтерський облік, ІТ програмування, системне адміністрування, юридичні послуги, пошук роботи, логістику, SMM, кол-центри, навчання співробітників тощо.
В даний час ринок аутсорсингу активно розвивається, тому що кожен хоче зменшити людські витрати, матеріальні і витрати часу на виробництво певного товару. Це перспектива аутсорсингу в різних галузях, з урахуванням потреб клієнта. У сучасному світі менеджер не має часу для багатьох процесів, тому їх краще передавати в аутсорсинг. Що раз більше з’являється галузей і компаній, які надають аутсорсингову послуги в тій чи іншій сфері.
Аутсорсинг дозволяє вирішувати проблеми з підбором, навчанням та утриманням кваліфікованого персоналу, а також з безперервністю бізнес-процесів: заміною працівників на період відпустки, хвороби, навчання, що надаються постачальником послуг. Можливості аутсорсингу: замовник може зосередитись на основних бізнес-функціях; займатися довгостроковим плануванням; вивчати нові технології, нові тенденції на ринку; зменшити витрати на персонал, обладнання на робочому місці, соціальні виплати тощо; оптимізувати оподаткування (оплата аутсорсингових послуг - це валова вартість); займатися улюбленою справою і залишатися самим собою. Використання людського ресурсу – це основа успішної роботи аутсорсингу у світі.
23
Птащенко, O., Л. Чернобай, С. Малихіна, I. Верезомська, and С. Яремчук. "ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЗАСТОСУВАННЯ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ В УКРАЇНСЬКІЙ БІЗНЕС-ПРАКТИЦІ." Financial and credit activity problems of theory and practice 1, no. 42 (March 31, 2022): 406–14. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3661.
Full textAbstract:
Анотація. У статті досліджено вплив персоналу на успішне функціонування підприємства у довгостроковій перспективі. Компаніям необхідно враховувати погляди, цінності, очікування, сприйняття та типову поведінку працівників різних культур. Успіх компаній на світовому ринку все більше визначається тим, чи вдалося їм створити ефективну систему управління персоналом, щоб усунути тертя у відносинах між працівниками різних національностей і з різними культурними традиціями. При оцінці точного внеску як окремого працівника, так і колективу в цілому кінцевий результат господарської діяльності міжнародної компанії є складним процесом, оскільки окрім прямих витрат праці, продукт також вкладається в постійні та поточні. активи. На сьогоднішній день HR-фахівцю необхідно задовольнити потреби роботодавців у контексті нових фахівців, зокрема, менеджер з навчання, спеціаліст з персоналу, менеджер з персоналу, директор з персоналу, менеджер команди, тренер з продажу, хедхантер, менеджер з корпоративної культури та ін. Визначено глобальні зміни та їх наслідки у сфері HR-менеджменту: інформатизація, поширення цифрових технологій, старіння знань та технологій, національні демографічні зрушення, нестача кваліфікованих кадрів, індивідуалізація, невизначеність на глобальних, регіональних та національних ринках, акцент на таких науках, як психологія та соціологія. Культурні, економічні, соціальні та політичні відмінності міжнародної компанії мають значний вплив на формування стилів управління та адаптацію та функціонування персоналу в країні перебування. Висвітлено проблеми стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: стиль та практика керівництва компанією, соціо-культурні фактори, відмінності заробітних плат та трудових умов, проблеми переміщення робочої сили, фактор відносин, фактор контролю та суперечливості. Досліджено переваги стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: тренінги для персоналу, диджиталізація на підприємствах, дотримання норм діючого законодавства, забезпечення об’єктивного оцінювання компетенцій персоналу, розвиток корпоративної культури серед персоналу підприємства. Ключові слова: стратегія, персонал, підприємство, підвищення, розвиток, стимулювання, керівництво. Формули:0; рис.:2; табл.:1; бібл.:13
24
Doroshkevych, K. O., M. M. Voronovska, and I. Z. Salata. "Особливості менторингової діяльності на підприємствах в умовах інноваційного розвитку." Scientific Bulletin of UNFU 28, no. 9 (October 25, 2018): 44–48. http://dx.doi.org/10.15421/40280908.
Full textAbstract:
Досліджено мотиваційні процеси підприємств в умовах інноваційного розвитку, які полягають у стимулюванні творчої активності, креативності працівників та переважанні нематеріальних методів стимулювання над матеріальними; окреслено вплив персоналізованих методів навчання та розвитку персоналу на інноваційну діяльність підприємств. Досліджено методи стимулювання працівників через їх навчання та професійний та особистісний розвиток: коучінг, менторинг, баддинг, супервізію, едвайзинг тощо. Враховуючи переваги та недоліки досліджених методів, у практику мотиваційної діяльності рекомендовано впровадження менторингу як наставницької діяльності, під час якого досвідченіший працівник ділиться знаннями зі своїми колегами протягом певного часу. Особливості менторингової діяльності на підприємствах в умовах інноваційного розвитку поділено на три групи: процесійні особливості, які характеризують процес менторингової діяльності (довготривалість, наявність порядку менторингової діяльності, гнучкість та необхідність усунення бюрократичних процедур, системність), особливості результатів менторингової діяльності (прикладний характер, генерування міжособистісних взаємозв'язків, формування системи матеріальних та нематеріальних стимулів), методологічні особливості (мотивування усіх учасників менторингу, індивідуальний підхід, обмеження та труднощі у визначенні ментора).
25
Remnova, Lyudmyla, and Tatiana Zabashtanska. "КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ ДІДЖИТАЛ-ТРАНСФОРМАЦІЇ БІЗНЕСУ." PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT, no. 1(25) (2021): 45–53. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2021-1(25)-45-53.
Full textAbstract:
У статті проаналізовано логічну послідовність впровадження цифрових технологій у бізнес-процеси компаній та виявлено вплив еволюційного ланцюга «діджитизація – діджиталізація – діджитал-трансформація» на появу нових викликів у сфері корпоративної освіти. Обґрунтовано принципи формування сучасної моделі корпоративної освіти та критерії вибору інноваційних форм навчання персоналу відповідно до вимог цифрового середовища з урахуванням стрімкого розвитку ринку освітніх послуг під час глобальної пандемії COVID-19.
26
ІСЛАМОВА, Олександра. "ОРГАНІЗАЦІЯ ДИСТАНЦІЙНОГО НАВЧАННЯ У ВІЙСЬКОВИХ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДАХ РЕСПУБЛІКИ ПОЛЬЩА В УМОВАХ КАРАНТИННИХ ОБМЕЖЕНЬ." Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 27, no. 4 (January 1, 2022): 107–20. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v27i4.913.
Full textAbstract:
У статті розглянуто особливості реалізації дистанційного навчання у військових навчальних закладах Республіки Польща в умовах карантинних обмежень. Визначено, що система дистанційного навчання у польських військових навчальних закладах базується на вимогах до спільної професійної підготовки особового складу збройних сил країн-членів НАТО, що дозволяє інтегрувати системи країн-членів і користуватись доступом до спільних навчальних ресурсів. Виявлено, що поступове впровадження дистанційної форми навчання у військових навчальних закладах Польщі потребувало низки організаційних заходів, у тому числі технічних: упровадження у відомчій інформаційній системі міністерства оборони освітніх платформ MILNET-I і MILNET-Z, призначених для обробки відкритої інформації та інформації з обмеженим доступом (для службового користування). Зазначені платформи дозволяють здійснювати зв’язок, віддалену роботу, обробку та архівування файлів, а також управління користувачами. Установлено, що інфраструктура збройних сил Республіки Польща може працювати у віддаленому режимі підготовки особового складу, проте викладацький склад військових навчальних закладів не повністю підготовлений до викладання у такому форматі. Керівництво військових навчальних закладів аналізує потреби і можливості розширення сфери застосування дистанційного навчання особового складу, основна увага наразі приділяється розвитку цифрової компетентності викладачів військовихнавч альних закладів, розробці, управлінню та моніторингу якості наявних курсів дистанційного навчання для подальшого розвитку системи дистанційного навчання персоналу збройних сил Республіки Польща. Автором було узагальнено досвід організації дистанційного навчання у військових навчальних закладах Республіки Польща з метою подальшого проведення порівняльно-педагогічних досліджень та адаптації набутого досвіду до системи професійної підготовки персоналу Держприкордонслужби України.
27
Ісаєва, Ілона. "ЗМІСТ, ФОРМИ ТА МЕТОДИ ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛУ ФЕДЕРАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ НІМЕЧЧИНИ." Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 18, no. 3 (February 1, 2020): 110–22. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v18i3.73.
Full textAbstract:
У статті розкрито результати дослідження особливостей організації, змісту, форм і методів професійної підготовки персоналу Федеральної поліції Німеччини всіх категорій.
В ході дослідження з’ясовано, що професійну підготовку поліцейських службовців нижчої ланки забезпечують сім регіональних навчальних центрів ФП; професійну підготовку поліцейських службовців середньої ланки забезпечує Федеральна вища школа державного управління (м. Брюль), по завершенню навчання випускники отримують диплом бакалавра з державного управління; підготовку поліцейських службовців вищої ланки здійснює Вища школа поліції Німеччини (м. Мюнстер), випускники отримують диплом магістра з державного управління.
Встановлено, що навчання на кожному рівні організоване за модульною системою. Автор зосереджує увагу на змістовому наповненні навчальних планів та програм і констатує, що зміст професійної підготовки персоналу ФП нижчої ланки повністю відповідає виконуваним ним у майбутньому функціям, розвитку необхідних умінь та навичок; вагому частину програм підготовки займають юридичні дисципліни; крім правничих дисциплін у навчальних планах підготовки поліцейських нижчої ланки передбачено вивчення також теорії управління, психології, особливостей застосування спеціальних технічних засобів, основ медицини та надання першої медичної допомоги, професійної етики; програма підготовки поліцейських середньої ланки, як майбутніх управлінців, передбачає, зокрема, опанування особливостей управління підрозділами та організації взаємодії з іншими структурами в умовах виконання завдань в міжнародних місіях; майбутні керівники вищого рівня (поліцейські вищої ланки) вивчають також особливості планування та проведення поліцейських операцій, організації комунікації в управлінській діяльності, управління поліцейськими підрозділами у великомасштабних операціях (під час проведення демонстрацій та мирних акцій, а також під час масових акцій, що супроводжуються насильницькими діями), особливості роботи із громадськістю та засобами масової інформації, правові норми взаємодії між органами поліції й юстиції в ЄС та правові питання міжнародної взаємодії. Велика увага приділяється розвитку фізичних умінь та навичок майбутніх поліцейських, їх стрілецькій підготовці, розвитку умінь та навичок застосування засобів примусу; 50% всього навчального часу відводиться на проходження слухачами стажування в органах та підрозділах ФП.
Виявлено, що в системі професійної підготовки персоналу ФП основними формами організації навчання є лекції, лекції з елементами практичних вправ, семінари з елементами практичних вправ, семінари з елементами тренінгу, практичні вправи, тренінги (тренування), проектне навчання; основними методами підсумкового та поточного оцінювання є контрольна робота, усне опитування, тестування, розв’язання комплексних ситуативних завдань, екзамен.
28
Шекета, Є. Ю., and Л. С. Кухній. "ВПЛИВ ПАНДЕМІЇ НА ДІДЖИТАЛІЗАЦІЮ ЗАЙНЯТОСТІ В УКРАЇНІ." Actual problems of regional economy development 2, no. 16 (November 25, 2020): 106–13. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.16.106-113.
Full textAbstract:
Статтю присвячено дослідженню впливу пандемії Covid-19 на сферу зайнятості в Україні, зокрема, на поширення дистанційної зайнятості та надомної праці через інформаційні та телекомунікаційні технології доступу до робочого місця. Розглянуто вплив стрімкого зростання дистанційної зайнятості в час пандемії, відтворюючи роботу як суміш віртуального та фізичного досвіду, що допоможе працівникам зосередитись на важливих аспектах організації власного робочого часу з метою адаптації до нових трудових реалій. Компаніям довелося швидко створювати нові цифрові робочі місця, перепрофілювати існуючі, окреслити для своїх співробітників рамки ділової етики в онлайн-доступі до всіх ресурсів компанії, забезпечити їх необхідними інструментами співпраці та спілкування, які необхідні для нормальної фінансово-господарської діяльності і продуктивності праці. Компанії, які врахували потреби своїх співробітників та клієнтів, для забезпечення їх безпечної онлайн-взаємодії та створення гармонічних відносин зуміли перейти на якісно новий рівень організації робочого часу у своїй діяльності.
Досліджено рівень використання інформаційно-комунікаційних технологій вітчизняним підприємствами та динаміку зростання підприємств, які проводили навчання свого персоналу цифровим навикам. За допомогою методології SWOT - аналізу сформовано переваги і недоліки впливу процесу діджиталізації на структуру зайнятості на ринку праці Україні, що дозволило окреслити можливості та загрози подальшого розвитку. Зроблено висновок про те, що ключовим елементом успіху компаній-лідерів є їх персонал, працівники з активним і нестандартним мисленням та широким набором цифрових компетентностей, тобто, так звані “працівники знань”, головним інструментом яких є розумова діяльність.
Запропоновано технічні рішення для он-лайн навчання, професійного розвитку, набуття цифрових навиків і компетентностей персоналу на основі безкоштовних он-лайн платформ, мобільних додатків чи комп’ютерних програм.
29
Баніт, Ольга. "АНАЛІЗ СТРУКТУРНИХ КОМПОНЕНТІВ АНДРАГОГІЧНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ФАХІВЦІВ З РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ У СФЕРІ КОРПОРАТИВНОЇ ОСВІТИ." ОСВІТА ДОРОСЛИХ: ТЕОРІЯ, ДОСВІД, ПЕРСПЕКТИВИ 18, no. 2 (December 25, 2020): 54–65. http://dx.doi.org/10.35387/od.2(18).2020.54-65.
Full textAbstract:
В оглядовій статті представлено чотири структурні компоненти андрагогічної компетентності фахівців з розвитку персоналу у сфері корпоративної освіти: когнітивно-змістовий, ціннісно-мотиваційний, рефлексивно-оцінний, оперативно-діяльнісний. На основі аналізу їхнього змісту й сутності виокремлено критерії й показники. Когнітивно-змістовий компонент охоплює три групи критеріїв, пов’язаних із загальнопрофесійними знаннями, уміннями й навичками, психолого-педагогічними й андрагогічними знаннями, уміннями й навичками, а також низкою особистісних якостей, що сприяють ефективній професійній діяльності. Ціннісно-мотиваційний компонент характеризується трьома групами критеріїв, пов’язаних з особистісними, професійними й корпоративними мотиваційно-ціннісними установками. Рефлексивно-оцінний компонент розкривається через такі три критерії, як адекватність самооцінки й самоаналізу, усвідомлення власного потенціалу в професійній діяльності, здатність планувати, контролювати й адекватно оцінювати хід особистісного розвитку й професійного становлення. Оперативно-діяльнісний компонент проявляється через такі три критерії: корпоративна комунікативна діяльність, професійно-педагогічна діяльність, проєктування власного професійного розвитку. З’ясовано, що фахівцями, які проводять навчання в корпоративних навчальних центрах, є викладачі закладів вищої освіти, наукові співробітники, майстри професійного навчання, практики з досвідом роботи у своїй галузі. Загалом їх можна розподілити на дві групи: це теоретики, які проводять дослідження кожен у своєму напрямі, та практики, які досконало володіють своєю спеціальністю і можуть передавати знання й досвід іншим. Теоретикам не вистачає практичного досвіду, а практикам – наукового й дослідницького. Зроблено висновок, що і тим і іншим однаково потрібно розвивати андрагогічну компетентність.
Ключові слова: андрагогічна компетентність; корпоративна освіта; розвиток персоналу; когнітивно-змістовий компонент; ціннісно-мотиваційний компонент; рефлексивно-оцінний компонент; оперативно-діяльнісний компонент.
30
Лагодинський, Олександр. "ІНШОМОВНА ПІДГОТОВКА У ЗБРОЙНИХ СИЛАХ США ТА ВЕЛИКОЇ БРИТАНІЇ: ДОСВІД ДЛЯ УКРАЇНИ." Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 18, no. 3 (February 1, 2020): 164–79. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v18i3.78.
Full textAbstract:
У статті визначено характерні риси системи іншомовної підготовки у збройних силах провідних країн світу – США та Великої Британії, такі як: уніфікація й централізація (здійснення за єдиними стандартами та зосередження в одному навчальному закладі); курсовий характер (навчання на курсах різної тривалості з орієнтацією на потреби замовника); постійне занурення тих, хто вчиться, в іншомовне середовище (залучення викладачів-носіїв мови, стажування за кордоном); індивідуалізація та диференціація (урахування у підготовці індивідуальних особливостей тих, хто вчиться); активне використання новітніх методик і технологій (зокрема дистанційного та змішаного навчання). Здійснено порівняльний аналіз із системою такої підготовки у Збройних Силах України та обґрунтовано конкретні рекомендації щодо її вдосконалення. Так, пропонується вилучити дисципліну «Іноземна мова» з переліку дисциплін навчання у вищих військових навчальних закладах і перевести її у систему курсової підготовки. Це дасть можливість більш цілеспрямованого вивчення іноземних мов для фахових потреб та раціонального використання ресурсів. Навчання на курсах іноземних мов має стати обов’язковими для усього персоналу Збройних Сил України. Метою навчання має бути досягнення стандартизованого мовного рівня 2 за стандартом НАТО СТАНАГ 6001. Організаційно іншомовна підготовка має зосереджуватися у єдиному навчальному закладі – Інституті іноземних мов Міністерства оборони України, який необхідно створити. Це забезпечить уніфікованість та стандартизованість іншомовної підготовки у Збройних Силах України та інших військових формуваннях. Інститут має стати не лише освітнім, але й – науково-дослідним центром в галузі лінгвістики та методики іншомовної підготовки. Крім цього, пропонується більш активне запровадження новітніх методик і технологій іншомовної підготовки за рахунок постійного професійного розвитку викладацького складу. Вивчення досвіду іншомовної підготовки у збройних силах США та Великої Британії дасть можливість удосконалити іншомовну підготовку персоналу Збройних Сил України з метою досягнення взаємосумісності у виконанні фахових завдань з персоналом збройних сил країн НАТО та інших міжнародних організацій безпеки.
31
Вишневський, Олексій Володимирович. "АНАЛІЗ ДИСКУРСНОГО ПОЛЯ ПРОБЛЕМАТИКИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ." Public management 27, no. 2 (October 11, 2021): 12–19. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-2(27)-1.
Full textAbstract:
Мета роботи – здійснити огляд дискурсного поля пробле- матики становлення та розвитку державної кадрової політики, який дасть змогу визначити основні особливості стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні. Обґрунтовано думку про те, що на сьогодні дослідженість теоретико-методологічних підходів щодо функціонування механізмів кадрової політики держави на різних рівнях управління вважа- ється недостатньою в умовах запровадження ґрунтовних змін у економіч- ному, соціально-політичному та культурному житті України. Методологія. Методологічні засади кадрово-управлінської діяльності дали змогу дослідити розроблені підходи до стратегічного управління пер- соналом для застосування мотиваційних механізмів діяльності державних службовців, а також для здійснення аналізу успішного досвіду провідних країн світу у реалізації кадрової політики. Наукова новизна. Удосконалено процеси становлення та розвитку дер- жавної кадрової політики шляхом здійснення огляду дискурсного поля про- блематики з даного питання, що відрізняється від наявних досліджень фокусуванням уваги на семи особливостях стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні, в основі яких лежить аналіз організаційного, інституційного, правового та методичного забезпечення з питань підви- щення рівня професійної компетентності персоналу. Висновки. Здійснений огляд дискурсного поля проблематики станов- лення та розвитку державної кадрової політики дав змогу визначити, що простежується розкриття особливостей проведення процедур відбору, роз- становки та організації роботи персоналу, серед яких, зокрема, такі: дотри- мання принципів демократичного управління кадровим забезпеченням (відбір претендентів за діловими та морально-етичними якостями); фокусу- вання уваги керівників на професійному розвитку персоналу й забезпеченні умов для навчання і кар’єрного зростання; створення системи ефективного підбору кадрового резерву; принцип спадкоємності у діяльності персоналу, який полягає у співпраці молодих перспективних кадрів та досвідчених працівників з метою передачі набутого у роботі необхідного досвіду; прове- дення оцінювання рівня якості роботи кадрів на основі досягнутих резуль- татів; здійснення систематичного контролю та перевірок практичної діяль- ності персоналу.
32
Авербух, Герман Миколайович. "РОЗВИТОК СУЧАСНИХ КАДРОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ." Public management 29, no. 1 (May 24, 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-1.
Full textAbstract:
Окреслено категорію «кадрові технології в публічній службі» як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. На основі структурно-функціонального підходу кадрові технології в публічній службі розділено на три групи (технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу, функціональна роль яких полягає у здійсненні професійного, інтелектуального, психологічного та медичного відбору; технології, що забезпечують можливості персоналу (підбір, ротація, управління кар’єрою персоналу, професійно-кваліфікаційний розвиток). Здійснено аналіз основних проблем у використанні кадрових технологій. Для усунення негативних тенденцій в сфері управління персоналом розроблено модель технологізації управління кадрами, що є науково обґрунтованою послідовністю прийняття кадрових рішень з метою досягнення стратегічних цілей органів державної влади. Доведено, що цей процес повинен включати шість взаємопов’язаних етапів: попередній, діагностичний, прогностичний, методичний, організаційний та оціночний. Запропоновано запровадити у практику інноваційну внутрішньоорганізаційну технологію розробки програми професійного розвитку та навчання публічних службовців, керівників підприємств, установ та осіб, котрі перебувають у кадровому управлінському резерві. Результатом виконання програми має стати реалізація стратегії розвитку управлінських кадрів, формування нового типу публічного службовця з широким кругозором, креативним мисленням, компетентного, здатного не тільки діяти за зразком, а й пропонувати нові інноваційні моделі дії в умовах реформування органів державної влади, світової фінансової кризи. Визначено, що одним із основних напрямів удосконалення практики застосування кадрових технологій у системі публічної служби є подальша розробка механізму організації та проведення конкурсного відбору на державні посади, яка тісно пов’язана з проблемою організаційного забезпечення публічної служби – формуванням та підготовкою реального та ефективного кадрового резерву. Мета роботи. Мета полягає у розкритті концептуальних проблем розвитку кадрових технологій в системі публічної служби та окресленні шляхів підвищення їх ефективності та дієвості. Методологія. Теоретичною базою дослідження були праці вітчизняних і зарубіжних учених, наукові дослідження щодо розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби, законодавчі та нормативно-правові акти. Використано такі методи дослідження, як аналіз, синтез, наукова абстракція; системно-структурний аналіз. Загально-методологічні проблеми формування кадрової політики, державного управління знайшли своє вирішення в працях Н. Гибало, А. Дементьєвої, Б. Єрьоміна, В. Зотова, В. Куликова, К. Хартанович та ряду інших вчених і фахівців. У той же час питання розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби вивчено недостатньо. Наукова новизна. Уточнено понятійно-категорійний апарат науки публічного управління, а саме: категорію «кадрові технології в публічній службі» запропоновано розуміти як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. Удосконалено класифікацію кадрових технологій в публічній службі на основі структурно-функціонального підходу за групами: технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу; технології, що забезпечують можливості персоналу. Висновки. Представлені пріоритетні напрями вдосконалення практики застосування кадрових технологій дозволить послідовно вирішувати основну проблему публічної служби – формування високопрофесійного, компетентного та високоморального кадрового складу публічної служби.
33
Волощук, В. Р., С. В. Богачик, and О. В. Іванишин. "ФОРМУВАННЯ ЛАНЦЮГІВ ПОСТАЧАНЬ РЕСУРСІВ В ІННОВАЦІЙНІЙ СИСТЕМІ АГРОЛОГІСТИКИ." Підприємництво та інновації, no. 13 (August 31, 2020): 19–23. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/13.3.
Full textAbstract:
У статті проаналізовано перспективи розвитку аграрного сектору економіки України. Визначено необхідність реформування агрологістики на принципах логістичної інтеграції і сталого розвитку. Впровадження підходів інтегрованої логістики та запропонованого теоретичного обґрунтування методів управління глобальними ланцюгами комплексних постачань у теорію і практику агрологістики допоможе вирішити проблеми реалізації логістичного потенціалу; посилення мультимодальності та взаємосполученості між різними видами транспорту; обслуговування, модернізації та розширення ефективної транспортної та логістичної інфраструктури, а також сприяння розвитку енергоефективних вантажних перевезень; підвищення кваліфікації та навчання персоналу у сфері логістики; сприяння розвитку торгівлі. Запропоновано певні рекомендації з питань підвищення ефективності управління ланцюгами постачань у сфері логістики агропромислової продукції за рахунок використання принципів сталого розвитку з огляду на цифрові технології під час побудови логістичних ланцюгів. Дослідження вивчають питання логістики в Україні, зокрема інституційні механізми планування та формування політики у сфері логістики.
34
Palasyuk, H. B., and B. M. Palasyuk. "СПЕЦИФІКА ПІДГОТОВКИ ПЕДАГОГІЧНОГО ПЕРСОНАЛУ ДЛЯ МЕДСЕСТРИНСЬКОЇ ОСВІТИ В АВСТРІЇ." Медична освіта, no. 4 (September 11, 2018): 145–52. http://dx.doi.org/10.11603/me.2414-5998.2018.3.9331.
Full textAbstract:
Мета роботи – висвітлення австрійського досвіду професійної підготовки педагогічного персоналу для медсестринської освіти.
Основна частина. З 2003 року в Австрії відкрита університетська програма підготовки викладачів з медсестринства, розрахована на 5 семестрів навчання без відриву від професійної діяльності з отриманням після закінчення ступеня магістра наук. Запровадження університетської магістерської програми підготовки викладачів з медсестринства зумовлене розширенням кола функціональних обов’язків медичних сестер, підвищенням рівня складності їх професійної діяльності в сучасних умовах і, відповідно, підвищенням вимог до якості їх підготовки. Зміст професійної підготовки австрійських викладачів медсестринства характеризується міждисциплінарним характером освіти, значним обсягом практичного навчання, орієнтацією на компетентнісний підхід та розробкою ефективних механізмів його впровадження, розвитком дослідницьких умінь. Метою курсу є освітня діяльність, що забезпечує формування фахової і педагогічної компетенцій викладача медсестринства для здійснення науково-педагогічної діяльності в умовах підвищених вимог до професійної підготовки медичної сестри, готового до професійного росту, здатного до самоосвіти та самовдосконалення. До підготовки викладачів медсестринства висуваються такі вимоги: володіння системою знань про принципи та закономірності освітнього процесу і вміння використовувати їх у своїй професійній діяльності; знання форм і методів наукового пізнання; володіння сучасними методами пошуку, обробки і використання інформації; опанування організаційних навичок і вмінь, необхідних для розвитку своїх творчих здібностей і підвищення кваліфікації; знання законодавчої бази, правових та етичних норм, які регулюють людські стосунки, питання охорони здоров’я й освіти тощо.
Висновок. Вивчення і творче використання досвіду підготовки австрійських медичних сестер з одночасним збереженням цінних напрацювань вітчизняної освіти дозволить вітчизняній медсестринській освіті успішно влитись до європейського освітнього простору.
35
Демянчук, Михайло. "МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ВИКЛАДАЧАМ МЕДИЧНИХ КОЛЕДЖІВ ЩОДО ОНОВЛЕННЯ СИСТЕМИ ПІДГОТОВКИ МАЙБУТНIХ МОЛОДШИХ СПЕЦІАЛІСТІВ СЕСТРИНСЬКОЇ СПРАВИ." Педагогічні науки: теорія, історія, інноваційні технології, no. 8(102) (October 27, 2020): 149–60. http://dx.doi.org/10.24139/2312-5993/2020.08/149-160.
Full textAbstract:
Вагомий професійний досвід у медичній сфері не завжди супроводжується готовністю викладачів медичних коледжів використовувати в педагогічній діяльності освітні технології, що динамічно розвиваються, удосконалюються, оновлюються відповідно до сучасних вимог розвитку всіх сфер суспільства. Відтак актуалізується проблема розробки методичних рекомендацій для викладачів медичних коледжів, що сприятиме осучасненню системи професійної підготовки майбутніх молодших спеціалістів сестринської справи. Методичні рекомендації враховують принципи активізації навчання студентів. Їх можуть використовувати викладачі в підготовці сестринського персоналу різних кваліфікаційних рівнів.
36
ІСЛАМОВА, Олександра. "ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПЕДАГОГІЧНІ ЗАСАДИ СПІЛЬНОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛУ ПРИКОРДОННИХ ВІДОМСТВ У ЗАГАЛЬНОЄВРОПЕЙСЬКОМУ ВИМІРІ." Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 23, no. 4 (March 26, 2021): 156–68. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v23i4.607.
Full textAbstract:
У статті висвітлено організаційно-педагогічні засади спільної підготовки персоналу європейських прикордонних відомств з метою впровадження передового європейського досвіду в систему професійної підготовки персоналу Державної прикордонної служби України. Розглянуто питання відповідності системи підготовки фахівців-прикордонників сучасним викликам, вимогам законодавства Європейського Союзу, Європейської концепції інтегрованого управління кордонами; необхідності підвищення рівня інтероперабельності персоналу європейських прикордонних відомств; підготовки особового складу Постійного корпусу європейської прикордонної і берегової охорони; розвитку дистанційного навчання, створення спільної освітньої веб-платформи європейських прикордонних відомств та мережі прикордонних партнерських академій. Розкрито доцільність впровадження тематики фундаментальних прав людини в усі програми підготовки прикордонників; розроблення й імплементації на національному рівні спільних стандартів освіти й професійної підготовки прикордонників Європейського Союзу. Визначено, що підготовку прикордонників у європейських країнах організовано відповідно до спільних освітніх стандартів, основними з яких є уніфіковані програми підготовки та Галузева рамка кваліфікацій сфери охорони кордонів країн Європейського Союзу. Узагальнено досвід організації спільної підготовки прикордонників в країнах Європейського Союзу з метою подальшого проведення педагогічно-компаративних досліджень та адаптації набутого досвіду в систему професійної підготовки персоналу Державної прикордонної служби України.
37
Zhydenko, Nadiya. "Сучасний стан та перспективи розвитку системи професійного навчання персоналу органів державної влади в Україні." Вісник Національної академії державного управління при Президентові України, no. 3(94) (November 11, 2019): 16–22. http://dx.doi.org/10.36030/2310-2837-3(94)-2019-16-22.
Full text
38
Жиденко, Н. А. "Сучасний стан та перспективи розвитку системи професійного навчання персоналу органів державної влади в Україні." Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. Серія "Державне управління", no. 3 (94) (2019): 16–22.
Find full text
39
Желуденко, Марина, and Світлана Гринюк. "ОСВІТА ЯК СТРАТЕГІЧНИЙ РЕСУРС ЗАБЕЗПЕЧННЯ СТАБІЛЬНОГО РОЗВИТКУ СУСПІЛЬСТВА В УМОВАХ COVID-19: СТАН, ПОТЕНЦІЙНІ МОЖЛИВОСТІ." ОСВІТА ДОРОСЛИХ: ТЕОРІЯ, ДОСВІД, ПЕРСПЕКТИВИ 18, no. 2 (December 25, 2020): 43–53. http://dx.doi.org/10.35387/od.2(18).2020.43-53.
Full textAbstract:
Оглядова стаття присвячена розгляду освіти в умовах пандемії К-19, яка спричинила вплив на функціонування усіх сфер суспільства, змінила картину світу та стала причиною трансформацій освіти. Освіта розглядається як основний стратегічний ресурс забезпечення здорового функціонування суспільства та держави. Підкреслюється необхідність адекватної та професійної освітньої політики держави для подолання кризової ситуації та забезпечення соціальної й економічної безпеки населення. Розглядаються фактори дестабілізуючого характеру, які суттєво впливають на стан освіти в умовах пандемії: соціальна ізоляція, блокування можливості навчання face-to-face, напруження в суспільстві, економічна криза, відсутність достовірних знань про реальних стан речей, нерівний доступ до якісного Інтернету, низький рівень цифрової обізнаності педагогічного персоналу. Здійснюється аналіз проблем освіти у кризовій ситуації, а також визначаються потенційні можливості для виведення освіти на принципово новий за формою та якістю рівень. Автори наголошують на необхідності посилення іншомовної компетентності викладачів, оскільки ситуація потребує теоретичних знань із зовнішніх джерел для об’єктивного аналізу ситуації, а також практичних знань, які дозволяють підвищувати власний професійний рівень (у тому числі за рахунок освіти та самоосвіти при використанні ресурсів іноземними мовами). Серед позитивних змін в освіті автори називають створення нових моделей навчання, розширення освітніх кордонів, економічність, оновлення запитів на освіту, розкриття творчого потенціалу педагогів. У статті визначаються також пріоритети освіти: сприяння, підтримка та участь держави та державних органів влади усіх рівнів у реалізації принципів цифрової освіти; масштабне використання цифрових технологій навчання та викладання; розвиток цифрових навичок педагогічного персоналу, формування культури цифрової комунікації; аналітика в системі освіти, компаративістські дослідження, вивчення досвіду інших держав, стратегічні прогнози. Обґрунтовано, що в умовах дестабілізації суспільства основні проблеми – у царині моральної відповідальності, а тому реформи, зміни, трансформації освіти мають відбуватися з урахуванням основних моральних цінностей та поваги до особистості.
Ключові слова: цифрові ресурси, Інтернет, цифрова освіта, освітні ресурси, цифрове спілкування, фактори дестабілізуючого характеру, пріоритети освіти, цифрова обізнаність, моральна відповідальність.
40
Syvytska, I., and A. Synychenko. "Формування системи персоніфікованого навчання в управлінні розвитком клієнтоорієнтованості персоналу." Економіка і організація управління, no. 4 (2019): 145–53. http://dx.doi.org/10.31558/2307-2318.2019.4.14.
Full text
41
ГОЛОВЧЕНКО, Глеб. "РОЗВИТОК МЕДІАКОМПЕТЕНТНОСТІ НА РОБОЧОМУ МІСЦІ У США ТА КАНАДІ." Scientific papers of Berdiansk State Pedagogical University Series Pedagogical sciences 2, no. 2 (2020): 39–49. http://dx.doi.org/10.31494/2412-9208-2020-1-2-39-49.
Full textAbstract:
У статті наголошується на важливості виховання медіаграмотної особистості для свідомого використання інформаційного контенту. Актуальність проблеми виховання медіакомпетентності в економічно активного населення обумовлена тим, сучасний працівник повинен вільно володіти цифровими та медіанавичками, які сприяють підвищенню його конкурентноздатності та зростанню продуктивності економіки країни. У дослідженні автор виділяє види професійної діяльності офісних працівників, що потребують цифрові та медіавміння. Проведений аналіз найкращих практик провадження медіаосвітньої діяльності на робочому місці в США і Канаді. Зроблений висновок щодо необхідності організації роботодавцями навчання своїх працівників з метою розвитку цифрової та медіакомпетентності та отримання організаціями засобів власного розвитку, вдосконаленню персоналу та його утримання. Враховуючи те, що навчені цифровим та медіанавичкам працівники принесуть економічну користь своїй компанії, соціальну вигоду громаді та суспільству загалом, в США і Канаді було розроблено довгострокову стратегію щодо покращення цифрової та медіаграмотності різних соціальних та економічних верств населення для підвищення продуктивності та конкурентноздатності майбутніх поколінь. Виявлена основна мета медіаосвітніх програм, що полягає не лише у розвитку базових навичок користування цифровими і медіаресурсами, але й створення власної медіапродукції, а для працівників вищого правлінського рівня – у подальшому розвитку їхньої медіакомпетентності як складової розвитку лідерських якостей. Закцентовано на урядовій підтримці тих компаній, які забезпечують цифрове та медіанавчання працівників на робочому місці шляхом різних податкових пільг. Автор наголошує на популярності таких програм в американському та канадському суспільствах, їх економічній користі для організацій та позитивній соціальній ролі. Ключові слова: медіакомпетентність, працівник, навчання на робочому місці, корпоративні клієнти, громадські організації, США і Канада.
42
Андрієнко, Микола, Петро Гаман, Павло Гордєєв, and Валерій Якубов. "ПОЗИЦІЇ ЛІДЕРА У СТРУКТУРІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ." Науковий вісник: Державне управління, no. 4(10) (December 2, 2021): 22–37. http://dx.doi.org/10.33269/2618-0065-2021-4(10)-22-37.
Full textAbstract:
В сучасних умовах Україна, як незалежна держава поставила перед собою ряд завдань, в тому числі створити індивідуальну державну політику, як в цілому так і в різних сферах діяльності. Значною мірою це стосується кадрової політики, механізмів її реалізації, як універсального важеля, на основі якого держава має вплив на стан суспільного, економічного та політичного розвитку. Метою дослідження є обґрунтування сучасних підходів до позицій лідера у структурі державного управління. Важливим аспектом вирішення даної проблеми є ефективність управлінської діяльності, так як від її результативності залежить функціональна спроможність організації. Враховуючи це, необхідно побудувати комфортні, з боку суб’єкта та об’єкта управлінської діяльності умови, які задовольнять всіх учасників даного процесу та будуть відрізнятися значно вищим рівнем відповідальності до виконання соціальної функції держаного управління. Концепція розвитку лідерства є теоретичним конструктом, що містить стратегію, основні напрями, завдання та цілі вдосконалення діяльності персоналу державної служби, яка покращить якість реалізації управління державою. Визначено, що лідерство є новою якістю управління людськими ресурсами. Для розвитку професійної державної служби необхідно забезпечити якість розвитку сталої спроможності лідерства. Лідерство у державному секторі пов’язане з поєднанням навичок і компетенцій, які підтримують особистий вплив, визначення мети, стратегічне мислення, отримання максимальної віддачі від людей, навчання та самовдосконалення. Проаналізовано основні засади лідерства у структурі державного управління. Теорія лідерства за Н. Макіавеллі визначено теоретичним підгрунтям дослідження. Здійснено систематизацію теорій лідерства. охарактеризовано основні зміни, щодо управління персоналом на державному рівні після прийняття Закону України «Про державну службу», узагальнено навички лідера в рамках державного управління та виокремлено особистісні характеристики лідера при реалізації державного управління.
43
Havrenkova, Viktoriia. "Qualitative bases for the organization of training and development of the enterprise personnel." Strategy of Economic Development of Ukraine, no. 43 (December 21, 2018): 129–40. http://dx.doi.org/10.33111/sedu.2018.43.129.140.
Full text
44
Грішко-Дунаєвська, Валентина. "ОСОБЛИВОСТІ ОВОЛОДІННЯ ІНОЗЕМНОЮ МОВОЮ В УМОВАХ КРЕДИТНО-МОДУЛЬНОЇ СИСТЕМИ У ВИЩОМУ ВІЙСЬКОВОМУ НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ: ПСИХОЛОГІЧНИЙ АСПЕКТ." Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: психологічні науки 14, no. 3 (March 27, 2020): 64–76. http://dx.doi.org/10.32453/5.v14i3.216.
Full textAbstract:
У статті автор досліджує вивчення особливостей запровадженої ЄКТС навчання у вищому військовому навчальному закладі та психологічний аналіз сприйняття цієї системи курсантами-прикордонниками під час вивчення іноземної мови. Досвід і практика викладання у НАДПСУ засвідчують на сьогоднішньому етапі професійної підготовки майбутніх військових спеціалістів існує необхідність розвитку рівня пізнавальної активності, яка реалізується взаємодією усіх пізнавальних процесів особистості у процесі формування їх професійної іншомовної комунікативної компетентності в рамках системи ЄКТС, де певна кількість навчального і дослідницького матеріалу повинна опановуватись під час самостійної та індивідуальної роботи. Належний рівень розвитку пізнавальної активності курсантів-прикордонників сприятиме оптимальному формуванню професійних компетентностей загалом. Аналіз результатів анкетування курсантів-прикордонників дав змогу встановити необхідність у підвищенні їх пізнавальної сфери та впровадження нових підходів щодо іншомовної професійної підготовки персоналу в умовах кредитно-модульної системи організації навчального процесу у вищому військовому закладі освіти. Ефективне застосування Європейської кредитної трансферно-накопичувальної системи (ЄКТС) в організації освітнього процесу ВВЗО сприяє забезпеченню якості вищої освіти, інтеграції національної системи вищої освіти в європейське та світове освітнє співтовариство.
45
БАРАШ, ЄВГЕН. "Концептуальні засади реформування Державної кримінально-виконавчої служби України та пробації." Право України, no. 2019/07 (2019): 14. http://dx.doi.org/10.33498/louu-2019-07-014.
Full textAbstract:
Трансформація вектора мети покарання в бік корекції поведінки та ресоціалізації засуджених вимагає докорінних змін кримінально-виконавчої системи України та вдосконалення і розвитку системи пробації загалом, а особливо пенітенціарної. Нині подолати багато недоліків у сфері виконання покарань та пробації можливо лише шляхом здійснення реформи систем, метою якої є поетапне створення на наукових засадах, на основі концептуальних актів ефективної системи управління пенітенціарною сферою, яка має бути достатньо прозорою для громадськості і максимально забезпечувати дотримання прав людини та громадянина. Метою статті є наукове дослідження з подальшим наочним обґрунтуванням основ них необхідних заходів для продовження реформування, вдосконалення та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України (ДКВС України) та пробації відповідно до вимог суспільства, світових стандартів і сучасних тенденцій. Нині триває пошук нових шляхів і парадигм формування вітчизняної кримінальновиконавчої та посткримінальної (пробаційної, корекційної й адаптаційної) моделей з урахуванням міжнародних стандартів та закордонної практики. Він має завершитися впровадженням такого механізму виконання покарань, за якого, з одного боку, досягалася б мета покарання та кримінально-виконавчого законодавства, без порушень прав і законних інтересів засуджених, а з другого – виконувалися б заходи ресоціалізації та реінтеграції засудженого до суспільства як повноцінного його члена. Незважаючи на те, що реформування і розвиток ДКВС України та пробації мають постійний характер і тривають досі, говорити про їхній 100 % результат та успішне завершення, на жаль, не доводиться. Основну увагу сьогодні варто приділити таким аспектам: удосконаленню законодавчої бази; запровадженню та розвитку психокорекційної роботи, соціальної реабілітації та інтеграції в суспільство; покращенню умов тримання; переходу від статичної до динамічної безпеки; розвитку кадрової політики та соціального захисту персоналу; медичному забезпеченню; впровадженню нових, ефективніших методів виконання покарань та інших заходів кримінальноправового впливу, не пов’язаних з ізоляцією від суспільства; зміні підходу до створення та розвитку виробництва; розвитку професійних навичок у засуджених через залучення до праці; запровадженню повноцінної системи загальноосвітнього та професійно-технічного навчання; розвитку взаємодії з державними, міжнародними, неурядовими, релігійними організаціями, засобами масової інформації. На нинішньому етапі в основу реформування ДКВС України та пробації повинні бути закладені такі принципи: фаховий вмотивований персонал; реабілітація ув’язнених і засуджених з метою підготовки їх до повернення в суспільство; ресоціалізація як головний критерій під час і після відбування покарання; постійне запровадження передових технічних і технологічних нововведень; відкритість для суспільства; належне фінансування. Тому, об’єктивно оцінюючи сучасний стан справ, з урахуванням наявних проблем і можливих шляхів їхнього вирішення, надзвичайно нагальним, актуальним та вмотивованим є питання представлення нового адаптованого до сучасних реалій бачення Концепції реформування ДКВС України та пробації, що у запропонованому нами вигляді є найбільш слушним на цьому етапі.
46
Гусева, О., С. Легомінова, Р. Дименко, О. Воскобоєва, and О. Ромащенко. "МЕТОДОЛОГІЧНИЙ ПІДХІД ДО УПРАВЛІННЯ КОНКУРЕНТНИМИ ПЕРЕВАГАМИ НА ОСНОВІ ЗБАЛАНСОВАНОСТІ ГРОШОВИХ ПОТОКІВ." Financial and credit activity problems of theory and practice 5, no. 40 (November 8, 2021): 236–47. http://dx.doi.org/10.18371/fcaptp.v5i40.245095.
Full textAbstract:
Анотація. Урахування загальносвітових тенденцій розвитку, інтеграційних і глобалізаційних процесів спонукають до пошуку та подальших розробок новітніх продуктів, послуг та управлінських механізмів. Розроблено економіко-математичну модель оптимізації параметрів типу NBIC-спрямування конкурентних переваг. Модель сформовано за критерієм максимізації чистого дисконтованого грошового потоку. На основі розробленого науково-методичного підходу запропоновано чотири типи NBIC-спрямування конкурентних переваг телекомунікаційних підприємств, які базуються на комбінації рівнів інноваційної активності підприємства (від низького до високого) та комплементарності управління грошовими потоками (від низького до високого). У результаті запропоновано типи NBIC-спрямування конкурентних переваг підприємства: адаптивно-пасивний, адаптивно-активний, об’єктно-цілеспрямований; форсайт-прогресивний. Комплементарне управління грошовими потоками передбачає збалансований розподіл грошових потоків за визначеними NBIC-компонентами, а саме: Nano-компоненти (застосування Nano-розробок для забезпечення надшвидкісних телекомунікацій), Bio-компоненти (запровадження штучного інтелекту в організаційну культуру, втілення принципів самоорганізації на підприємстві), Info-компоненти (упровадження інноваційних стандартів телекомунікаційної діяльності, інформаційного програмного забезпечення і управління бізнес-процесами), Cogno-компоненти (когнітивна гнучкість менеджерів вищої та середньої ланок, здатність персоналу до комплементарності, розвиток системи управління знаннями на підприємстві, запровадження системи безперервного навчання працівників усіх ланок). Таким чином, поєднане застосування цих компонент забезпечує збільшення обсягу грошових потоків і формує сучасну платформу проривного конкурентного розвитку підприємств. Ключові слова: управління, конкурентні переваги, грошовий потік, інноваційна активність, комплементарність. Формул: 14; рис.: 3; табл.: 2; бібл.: 15.
47
Rumiantseva, I. B. "ОСНОВНІ СКЛАДОВІ ДІЯЛЬНОСТІ ГОТЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ В УМОВАХ СЬОГОДЕННЯ." Actual problems of regional economy development 1, no. 15 (November 4, 2019): 53–58. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.15.53-58.
Full textAbstract:
Останніми роками прослідковувався прискорений розвиток світової готельної індустрії. Розширення ринку готельних послуг, якісний сервіс надання готельних послуг, професіоналізм персоналу, використання сучасних технологій в роботі готелів, така тенденція панує в сучасному готельному бізнесі.Готельна сфера стала однією із найдинамічніших бізнесів у світі. Спостерігається бурхливий розвиток новітніх технологій у сфері готельного бізнесу. Це обумовлюється тим, що при правильному їх використанні, можна отримати максимальний ефект для готельного підприємства. Сучасні технології дозволяють організувати роботу готельних підприємств з максимальною ефективністю. Надання якісних послуг в готельному підприємстві в кінцевому результаті слугує збільшенню рентабельності підприємства та престижності готелю. До новітніх технологій в готельному бізнесі відносяться: інформаційні технології, автоматизація всіх процесів готельного підприємства, різноманітні тренінги та навчання персоналу. Готельний бізнес настільки став багатогранним, що вимагає застосування найрізноманітніших сучасних технологій. Метою статті є дослідження основних складових діяльності готельного підприємства в умовах сьогодення, аналіз готельних послуг, які надаються, визначення ролі використання інформаційних технологій у сучасних готелях. У статті проаналізовано діяльність готелів в сучасних умовах господарювання. Наведено основні складові, які покращують діяльність роботи сучасного готельного підприємства. Запропоновано автоматизацію процесів готельного підприємства, навчання працівників готелю, використання сучасних інформаційних технологій.
48
Никифорова, О., and О. Бойко. "Оптимізація професійно важливих якостей у майбутніх працівників патрульної поліції." Юридичний вісник, no. 1 (July 31, 2020): 101–8. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i1.1566.
Full textAbstract:
У статті аналізується структура професійно важливих якостей, їх зв'язок із несприятливими психічними станами. Психологічна специфіка пов'язана також із дією таких екстремальних чинників, як небезпека і надзвичайний динамізм розвитку подій; дефіцит часу та інформації; невизначеність можливих варіантів зміни обстановки; необхідність негайного вирішення завдань, що вимагають нестандартного, творчого підходу; висока відповідальність за наслідки прийнятих рішень. Такі конфліктогенні ситуації чинять значний психологічний вплив на усіх, у т. ч. на працівників правоохоронних органів,. Вони створюють труднощі у вирішенні професійних завдань, позначаються на успішності дій, вимагають від персоналу психологічної стійкості, особливої підготовки, особливого уміння діяти за таких умов. У статті проаналізована структура властивостей особистості у зв'язку із професійними й особистісними якостями працівників поліції. Виявлено вплив знань, умінь, навичок на профілактику змін психоемоційного фону, пов'язаних зі стресом, напругою та тривогою, характерними для виконання професійних обов'язків. Показана динаміка провісників несприятливих станів і необхідність проведення профілактичних заходів з урахуванням умов служби. Проведені дослідження показали, що у процесі навчання нівелюються несприятливі психічні якості особистості, пов'язані з браком знань і, можливо, дефектами виховання, а це усуває умови виникнення і розвитку несприятливих психічних станів, зумовлених адаптацією до вимог навчального процесу. Штатним психологам необхідно враховувати, що у багатьох курсантів під час вступу на службу є основа необхідних для професії якостей, але у процесі діяльності у них накопичується досвід на фоні нівелювання необхідних психологічних професійно важливих якостей. Тому проведення навчальних психологічних тренінгів під час навчання є запорукою професійної адаптації.
49
Радкевич, Олександр. "ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ВИКЛАДАЧІВ І ТРЕНЕРІВ ЗАКЛАДІВ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ В КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ." Науковий вісник Інституту професійно-технічної освіти НАПН України. Професійна педагогіка, no. 14 (October 30, 2017): 133–39. http://dx.doi.org/10.32835/2223-5752.2017.14.133-139.
Full textAbstract:
У статті розкриваються питання професійного розвитку викладачів і тренерів закладів професійної освіти в країнах Європейського Союзу (ЄС). Приділено увагу функціональним обов‘язкам, які виконують в закладах професійної освіти викладачі і тренери. Акцентовано увагу на тому, що викладачі і тренери зміцнюють зв'язки між професійною освітою та роботодавцями шляхом створення нових навчальних програм, надання більш якісних освітніх послуг, забезпечення високоякісного учнівства в системі дуального професійного навчання, здійснення інших форм навчання на робочому місці тощо.
Розкрито положення Брюгського комюніке в частині гнучких систем підготовки педагогічного персоналу. Досліджено, що викладачі, які працюють в закладах професійної освіти ЄС, зазвичай, там і вдосконалюють свої знання, вміння, навички і на основі цього здобувають нові кваліфікації. На відміну від цього, тренери здійснюють свій професійний розвиток там, де вони працюють, зокрема, в компаніях / фірмах / на підприємствах.
Проаналізовано кваліфікаційні вимоги до викладачів закладів професійної освіти, які встановлюються законодавством країн ЄС. Охарактеризовано програми підготовки викладачів. Акцентовано увагу на тому, що підвищення кваліфікації викладачів і тренерів у сфері професійної освіти є їхнім правом, яке не завжди охороняється колективними договорами. Приділено увагу програмам підвищення кваліфікації викладачів закладів професійної освіти в країнах ЄС, котрі реалізуються в університетах, інститутах та інших навчальних закладах.
Зосереджено увагу на партнерських відносинах між закладами професійної освіти та учасниками ринку праці, що є важливими в забезпеченні якості підготовки майбутніх фахівців та відповідності вимогам роботодавців. З‘ясовано, що такі країни ЄС, як: Бельгія, Німеччина, Хорватія, Австрія, Швеція реалізують програми, які фінансуються за рахунок державних коштів, що підтримують професійний розвиток викладачів і тренерів.
50
Ощипок, І. М. "КОМПЕТЕНТНІСНИЙ ПІДХІД В СТИМУЛЮВАННІ ПРАЦІВНИКІВ ЗА ІННОВАЦІЙНУ ДІЯЛЬНІСТЬ." Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, no. 61 (December 22, 2020): 43–50. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-61-06.
Full textAbstract:
У статті розглянуті концептуальні підходи до сутності стимулювання інноваційної актив-ності працівників від їх творчої діяльності, спрямовані на удосконалення функціональної, організаційної, адміністративної структури підприємств, організацій і установ з метою підвищення ефективності виробни-чо-господарської, навчально-наукової діяльності. Описано інформаційні й управлінські інновації. Показано різні підходи до інноваційної активності для впровадження досконаліших форм організації праці й управління виро-бництвом, забезпеченням трудової активності, пов’язаної з реалізацією набутих знань, творчих здібностей, професіоналізму працівників. За умов формування конкурентного середовища саме знання, творчі здібності, розвинуті інформаційні потреби, здатність до навчання та перенавчання, мотивація саморозвитку визнача-ють можливість інноваційної активності працівників, врешті-решт – їх конкурентні переваги на ринку праці. Наведено чинники впливу на інноваційну активність працівників, яка пов’язана з неоднаковістю у різних людей, оскільки їм притаманні різні рівні мотивації, різні відмінності творчих та інтелектуальних здібностей, різна швидкість розумових процесів. Навчання і мотивація працівників спрямовані на формування активного і кваліфікованого персоналу, який поряд з матеріальною базою і організацією робіт є одним з основних чинників якості праці. Розглянуто компетентність як сукупність особистісних здібностей, знання та вміння працівни-ка, що дозволяє йому вирішити певну групу професійних проблем. Підхід, базований на компетентності, ак-тивно використовується у підборі, відборі персоналу, оцінці та стимулюванні. Працівники, які мають високу кваліфікацію, досягають абсолютно різних результатів завдяки різним особистим якостям, природним здіб-ностям, досвіду роботи, трудовій етиці тощо. Ці відмінності мають бути відображені системою оплати праці. Розроблено систему стимулювання праці з урахуванням компетенцій із різними типами заохочень. За-пропоновано класифікацію компетентностей, на підставі яких встановлені найбільш важливі для розвитку та застосування працівниками під час професійної діяльності.