Journal articles on the topic 'Методи оцінки ефективності праці персоналу'

Статтю присвячено виявленню психологічних особливостей управління банківським персоналом на прикладі комерційного банку «Приватбанк». Управління персоналом, на думку автора, є особливо важливе у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички персоналу банку стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якого банку. Тому управління персоналом набувають все більшої значущості для менеджменту, так як керівники можуть ефективно управляти тільки в тому випадку, якщо будуть знати і розуміти механізм формування мотиваційної сфери персоналу. Мотивація банківських працівників є вагомим фактором підвищення ефективності функціонування банків і їх конкурентоспроможності. У статті розкриті механізми формування мотиваційної сфери персоналу комерційного банку «Приватбанк», мотиви і стимули їх трудової діяльності. З’ясовано особливості управління персоналом, проведено огляд основних методів мотивації персоналу, пояснена необхідність у змінах в існуючій мотиваційній системі. Охарактеризовано принципи ефективного методу мотивації. Наведені рекомендації щодо розробки та впровадження інноваційних методів мотивації персоналу, які можуть бути застосовані в системах стратегічного та оперативного управління банком. Обґрунтовано вдосконалення банківської стратегії управління персоналом завдяки створенню механізму ефективної трудової мотивації, яка би забезпечила: наближення інтересів «Приватбанку» до інтересів його працівників (і навпаки), об'єктивну та всебічну оцінку людських можливостей, доцільне використання їх у банку, створення умов для розвитку й реалізації трудового потенціалу персоналу, тісний взаємозв'язок форм стимулювання зі складністю та результативністю праці.

Стаття присвячена проблемам дослідження системи мотивації та стимулювання персоналу на промислових підприємствах, що є досить актуальними в умовах сьогодення. Мета дослідження полягає у детальному вивченні та аналізі особливостей системи стимулювання та мотивації персоналу на промислових підприємствах. Доведено, що керівництво підприємства повинне постійно займатися вдосконаленням системи мотивації та стимулювання праці персоналу, тобто пристосовуватися до нових умов функціонування ринку. Автором наголошується, що система мотивації та стимулювання на промислових підприємствах займає провідне місце у його функціонуванні, оскільки пов'язана з проблемою ефективної виробничої діяльності на підприємстві та призводить до зростання кінцевих результатів його діяльності, а також підвищення життєвого рівня працівників. У статті визначено основні функції (залучення кваліфікованих фахівців; збереження груп професіоналів протягом необхідного терміну), які повинна виконувати система мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві. Сформовано основні завдання, які є необхідними для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу: визначення набору цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу; формування рівня потреб кожного працівника, його інтересів і можливостей задоволення; конкретизація видів трудової діяльності, які потрібні підприємству і котрі доцільно мотивувати; організація праці таким чином, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси; узгодження певних видів діяльності працівника з набором цінностей і переваг; з’ясування мотивів, інтересів та системи цінностей при наймі працівника на підприємство. З метою формування керованої системи мотивації та стимулювання, наголошено на необхідності виконання наступних умов: наявності повної та достовірної інформації про об'єкт управління; необхідності мати постійне уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельному відстеженні соціально-економічних наслідків управлінських рішень і вміння їх прогнозувати. Виходячи із досвіду багатьох країн встановлено, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної та стимулюючої спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, а тому на кожному підприємстві запропоновано запроваджувати систему мотиваційного та стимулюючого моніторингу, основною метою котрого є створення нової інформаційної бази для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації та стимулювання працівників. Такий моніторинг повинен спрямовуватись на постійне спостереження та контроль стану мотивації та стимулювання персоналу з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. На основі проведених досліджень визначено основні принципи, на яких має ґрунтуватись система мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві: системності; комплексності; аполітичності; періодичності; виробничо-територіального підходу. Автором здійснено порівняльний аналіз вітчизняних систем стимулювання та мотивації персоналу підприємств, до яких віднесено наступні: систему матеріальної мотивації та стимулювання за трудовим вкладом; систему управління за цілями; теоретичну модель матеріальної мотивації та стимулювання; систему стимулювання та мотивації, орієнтовану на вартість бізнесу – участь у власності та опціонні програми. Виходячи із проведених досліджень визначено, що система стимулювання та мотивації використовує тільки першу частину – фінансові та економічні мотиви та стимули, а такі стимули, як професійні, трудові, престиж та соціальний статус, а також мотиви та стимули, пов’язані з кар’єрою, в даних системах досить слабо фігурують, що також є недоліком вітчизняних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства. У статті наголошується, що успіх підприємства залежить від оптимального поєднання двох складових: підвищення добробуту працівників та підтримання ефективності виробничого процесу. Доведено, що найбільш ефективною системою мотивації та стимулювання праці є комбінація матеріального стимулювання та стимулювання розвитку професійних знань, високого рівня досвіду задля досягнення поставленої мети, пошук нових шляхів в організації та управлінні підприємством.

Анотація. Метою дослідження є розроблення інтегрального показника оцінювання ефективності менеджменту фінансового стану суб’єктів підприємництва в Україні, а також визначення впливу на нього обсягу капітальних інвестицій, витрат на персонал та оплату праці. Зауважено, що динамічність зовнішнього, зокрема інституціонального середовища підприємництва, несприятливі кон’юнктурні зміни вимагають систематичного перегляду методики оцінювання ефективності менеджменту фінансового стану суб’єктів підприємництва. Оперативне оцінювання ефективності менеджменту фінансового стану підприємницької діяльності дозволяє контролювати трансформаційні та трансакційні витрати за рахунок вдало обраної стратегії перспективного розвитку підприємства. Акцентовано увагу на фрагментарності, застарілості та суперечливості в науковому світі вже розроблених методів і моделей оцінювання ефективності менеджменту фінансового стану суб’єктів підприємництва. З урахуванням цього запропоновано модель оцінювання ефективності менеджменту фінансового стану великих, середніх і малих підприємств. Розроблена модель надасть можливість державним посадовцям, суб’єктам підприємницької діяльності, міжнародним установами та іншим стейкхолдерам оцінювати поточну ефективність менеджменту фінансового стану великих, середніх та малих підприємств. Інтегральну оцінку ефективності менеджменту фінансового стану суб’єктів підприємництва запропоновано відзначати на основі трьох первинних показників: відсоток прибуткових підприємств серед усіх підприємств цієї групи; фінансовий результат до оподаткування підприємств, що одержали прибуток; фінансовий результат до оподаткування підприємств, що одержали збиток. Виявлено, що зниження ефективності менеджменту фінансового стану суб’єктів підприємництва в Україні почалося з 2012 року для всіх видів підприємств. Досліджено вплив на інтегральну оцінку ефективності менеджменту фінансового стану підприємств показників обсягів капітальних інвестицій, витрат на персонал та оплату праці. Виявлено, що обсяг капітальних інвестицій, витрати на персонал та оплату праці істотно впливають на фінансовий стан середніх і малих підприємств. Ключові слова: менеджмент, фінансовий стан, капітальні інвестиції, прибуток, фінансовий результат. Формул: 27; рис.: 1; табл.: 5; бібл.: 21.

Розглянуто поняття, принципи та сутність система оцінки персоналу в системі корпоративного тайм-менеджменту. Доведено, що комплексна оцінка оцінки персоналу дозволить якісно визначити ділові характеристики робітника, його потенціал, який організація може використати з максимальною віддачею. Узагальнені цілі оцінки персоналу сучасної організації. Систематизовані основні якісні, кількісні та комбіновані методи оцінки персоналу. Представлено механізм визначення критичних компетенцій організації, щоб працівники добре усвідомлювали компетенції різного рівня з чітким розумінням бажаної поведінки, яка повинна відображатися в їх конкретних робочих ролях. Для побудови індивідуальної системи оцінки персоналу, яка допоможе в досягненні ефективного використання людських ресурсів, представлено процес методу управління за цілями. Визначено організацію комплексної системи оцінки персоналу організації в системі тайм-менеджменту. Доведено, що підготовка персоналу, здатного до продуктивної роботи в умовах ведення бізнесу, його раціональне розміщення в структурі та просторі, ефективна культура управління залежать від якісної роботи служби управління персоналом і, відповідно, є запорукою досягнення організацією успіху. Систематизовано індикатори, джерела даних, методи збору, процедури оцінки персоналу організації та рівні оцінки персоналу організації. Узагальнена практика помилок в процесі оцінки персоналу організації та їх наслідки. Проаналізовано управління персоналом організації за результатами його оцінювання, щоб якісно виконувати функції управління персоналом. Представлено необхідність за результатами оцінювання складання детального індивідуального плану розвитку працівника, який визначає цілі розвитку, що повинен досягти учасник, на основі оцінки досягнутих цілей навчання або розвитку; відкритості працівника щодо прийняття завдань в майбутньому; використання в майбутньому навичок чи процедур; ділянок, які викликають проблеми або потребують додаткової практики; аспектів праці, які визивають труднощі і варіанти полегшення.

Використання кадрового потенціалу та його оцінка є дієвим методом управління персоналом, що дає змогу дослідити потенційні можливості працівників та доцільність інвестицій у персонал. Залежно від стратегії та форми підприємства кожний від оцінювання вимагає певних показників та методик. У статті розглянуто найбільш поширені та ефективні з них. Оцінка ефективності кадрового потенціалу служить для координації та поліпшення управління кадрами підприємства та формування системи розвитку персоналу. У сучасному економічному середовищі не існує єдиного підходу до оцінки кадрового потенціалу. Але це можна розглянути з позитивного боку, адже кожне підприємство може вибрати або розробити саме ту методику, яка є найбільш привабливою та дієвою в конкретних умовах певної організації. Сучасні методи оцінки кадрового потенціалу та його використання визнані ефективними, але не універсальними, тобто кожне підприємство повинне засновуватися на своїх індивідуальних факторах роботи, особливостях господарювання у галузі та економічних умовах країни у цілому. Управління кадровим потенціалом підприємства незалежно від його розмірів та кількості персоналу є одним із найважливіших чинників функціонування та розвитку економіки на рівні організації, країни та світу в цілому, адже жоден суб’єкт господарювання не зможе існувати без робочої сили. Саме кваліфікація кадрів підприємства, їх рівень освіти та професійні навички мають прямий вплив на розвиток та просування бізнесу, а їхні потенційні можливості є базою для подальшого зростання економіки регіону та країни. Головним чинником, що має сильний негативний вплив на ефективність кадрового потенціалу, є втрата працівників унаслідок плинності кадрів. Саме заради результативності інвестицій у персонал та успішності управління кадровим потенціалом підприємство має забезпечити низький рівень плинності своїх кадрів та високий рівень стабільності трудових ресурсів, адже через звільнення кадрів організація несе збитки та втрачає час на пошук, підготовку та впровадження нових працівників, які потребують особливої уваги керівництва на початку своєї трудової діяльності.

Досягнення стану економіки знань на регіональному рівні можливо тільки при умові активного використання інформаційно-комунікаційних технологій у виробничо-комерційної діяльності підприємств. Метою дослідження є визначення стану процесів інформатизації підприємств задля оцінки потенційних можливостей становлення економіки знань у регіонах України. Об’єктом дослідження є процеси інформатизації, які властиві діяльності підприємств. Для вирішення поставленої мети у роботі використано методи зведення та групування статистичних даних, табличний та графічний методи. Виявлено тенденції щодо процесів інформатизації та комп’ютеризації бізнесу, залучення персоналу до новітніх технологій, використання локальних та широкомасштабних корпоративних мереж, застосування мережі Internet. Запропоновано заходи щодо підвищення ефективності процесів інформатизації на підприємствах з метою сприяння найшвидшому формування економіки знань в країні та регіонах.

Раніше довгий час існували традиційні підприємства, що мали великий успіх, але сьогодні, в умовах швидкого розвитку соціальної економіки, вони мають змінюватися, щоб краще впоратися з виникненням можливих проблем, а отже повинні використовувати інформації технології. Цифрові технології приносять більше заробітку, підприємствам необхідно поєднувати використання інформаційних технологій та управлінську діяльність. Сільське господарство є основою сталого розвитку національної економіки, необхідною вимогою людства та основою виживання людини. Управління економікою сільського господарства є важливою складовою економічної діяльності, тому побудова та застосування інформаційних технологій стали важливою темою дослідження в умовах сьогодення. Завдяки цьому дослідженню ми можемо краще зрозуміти, як поєднувати цифрові інформаційні технології з управлінням підприємством. Методи дослідження – уточнення і спрощення понять «цифрові технології» та «управління підприємством»; експертна оцінка, статистичний аналіз, групування та зведення даних, дослідження ситуації на ринку підприємств, виявлення та розвиток цифрових технологій; метод підвищення ефективності праці шляхом застосування цифрових технологій в управлінні. Застосування комп’ютерних технологій призводить до діджиталізації інформації. Вся інформація, що генерується в процесі діяльності підприємств, така як: файли про персонал підприємства, інформація про ресурси клієнтів підприємства, фінансове становище бізнесу тощо, безсумнівно потребуватиме більших людських, матеріальних та фінансових ресурсів, а низька ефективність збільшить вартість роботи. Якщо комп’ютерні технології використовувати для обробки корпоративної інформації, це пришвидшить діджиталізацію інформації, полегшить її інтеграцію та підвищить ефективність роботи, і ця інформація буде дуже легко використовуватися, уникаючи марної витрати часу на пошук, та значно заощадить людські ресурси. Результати, проаналізовані авторами, є дуже корисними для проведення оцінювання розвитку китайських підприємств і навіть є вагомими в дослідженні стійкого економічного розвитку всієї країни, а також можуть дати рекомендації для подальшого розвитку й трансформації традиційних китайських підприємств. З огляду на це, стаття пропонує методи та контрзаходи сталого економічного розвитку в умовах швидкого економічного розвитку сьогодні. Запропонований авторами метод може сприяти розвитку економіки Китаю та надати значну допомогу для трансформації традиційних підприємств.

Актуальність. Підтримка задоволеності медичних працівників професійною діяльністю та мотивація їх до праці є одним із засобів ефективного управління людськими ресурсами. Від мотивації та задоволеності роботою медичного працівника залежить його здоров’я та пов’язана з ним якість життя пацієнта. Задоволеність як характеристика організаційної культури відрізняється серед лікарів різних спеціальностей. Мета дослідження: визначити рівень задоволеності професійною діяльністю лікарів-стоматологів закладів, що надають високоспеціалізовану стоматологічну допомогу. Матеріали та методи. Використані авторські структуровані анкети, що були заповнені 110 лікарями-стоматологами трьох регіональних закладів стоматологічної допомоги. Методи: соціологічний; медико-статистичний; логіко-структурного аналізу; узагальнення. Результати. У цілому лікарі-стоматологи надали високі оцінки задоволеності професійною діяльністю за 5-тибальною шкалою: 4,6±0,5 балів – лікарі КНП «Житомирське обласне стоматологічне медичне об’єднання»; 4,2±0,4 балів – лікарі КНП Харківської обласної ради «Обласна стоматологічна поліклініка», 4,3±0,9 балів – лікарі КНП «Чернігівська обласна стоматологічна поліклініка Чернігівської обласної Ради». Однак респонденти КНП «Чернігівська обласна стоматологічна поліклініка Чернігівської обласної Ради» висловили лише часткову задоволеність можливістю підвищувати кваліфікацію на робочому місці, станом забезпечення лікарськими препаратами, розхідними матеріалами та доказовими технологіями, рівнем заробітної плати (діапазон оцінок 3,5±0,9 – 3,7±1,1 балів). Виявлено, що найнижчі оцінки задоволеності лікарі-стоматологи усіх закладів надали професійним стосункам з колегами структурних підрозділів поліклініки, де вони працюють, адміністрацією, а також з лікарями інших закладів охорони здоров’я: оцінки коливалась, в залежності від закладу, в межах відповідно 4,2±0,4 – 4,4±0,7 балів, 4,4±0,5 – 4,5±0,5 балів, 4,0±1,0 – 4,4±0,7 балів. Висновки. При загальній високій задоволеності професійною діяльністю потребують удосконалення професійні відносини лікарів-стоматологів, покращення – стан ресурсного забезпечення закладів та можливості професійного розвитку лікарів; підвищення – заробітна плата. Отримана інформація може бути використана для прийняття управлінських рішень зі зміцнення організаційної культури закладу охорони здоров’я шляхом удосконалення менеджменту персоналу.

Мета: обґрунтувати шляхи вирішення проблем кадрової політики в університетській клініці на принципах державно-приватного партнерства. Матеріали і методи. Для досягнення поставленої мети у роботі застосовували загальнонаукові методи аналізу, синтезу, узагальнення, інтерпретації наукових даних, а також системний і структурно-функціональний підходи. Інформаційною базою дослідження стали наукові праці вітчизняних і зарубіжних спеціалістів із державно-приватного партнерства та менеджменту. Результати. Кадри визначено як один з основних ресурсів реформування університетських клінік. Розкрито причини кадрового дисбалансу в галузі охорони здоров᾽я і негативні наслідки цього. Показано наявність проблеми низької ефективності використання кадрових ресурсів у системі охорони здоров᾽я і відсутність відповідних умов для здійснення професійної діяльності медичного персоналу. Доведено, що для вирішення проблем кадрової політики в охороні здоров᾽я України, у першу чергу, необхідні фінансові та матеріально-технічні ресурси, які на сьогодні можна отримати тільки за рахунок приватного інвестора. Таким чином, в існуючій економічній ситуації України для розвитку університетських клінік, як лікувальних баз університетів, необхідно переходити на державно-приватні підприємства. У статті представлено шляхи вирішення проблем кадрової політики в університетській клініці на принципах державно-приватного партнерства. Висновки. З урахуванням досвіду країн Заходу та економічної ситуації в Україні обґрунтовано більш ефективні шляхи вирішення проблем кадрової політики в університетській клініці на принципах державно-приватного партнерства.

УДК 331.108.2; JEL Classification: M12 Мета. Формування практичних рекомендацій щодо застосування інноваційних персонал-технологій на підприємствах автомобільного транспорту. Методика дослідження. Теоретичною і методологічною основою є праці провідних вітчизняних і зарубіжних вчених, в яких розглядаються питання інноваційного інструментарію щодо управління персоналом підприємств. В роботі використано методи узагальнення та абстрагування; метод аналізу і синтезу. Результати дослідження. В умовах сучасної ринкової економіки, що характеризується динамічністю, турбулентністю та невизначеністю для підтримання конкурентоспроможності вітчизняних підприємств особлива увага повинна приділятися формуванню ефективної системи управління персоналом. Не зважаючи на великий досвід управління персоналом, застарілі методи не приносять відчутний ефект. Тому постає завдання в дослідженні та впровадження нових інноваційних методів управління персоналом. Автором проведено аналіз останніх досліджень за напрямом інноваційних методів управління персоналом, а також розглянуто досвід практичного їх використання на провідних підприємствах світу та України. Визначено, що інноваційні методи управління персоналом - це нововведення в систему управління персоналом, які є системними та включають спектр методів, процесів, спрямованих на підвищення ефективності діяльності працівників. Для забезпечення впровадження інноваційних методів в систему управління персоналом необхідно застосовувати диференційовані підходи та стилі управління для різних груп працівників, що досягається за допомогою персонал-технологій. В статті розкрито особливості в забезпеченні управління персоналом підприємств автомобільного транспорту. Головною специфікою діяльності, а також головною особливістю автотранспортних підприємств визначено транспортний процес, який відбувається поза межами підприємства. На основі проведеного дослідження інноваційних методів управління персоналом, персонал-технологій та специфіки діяльності підприємств автомобільного транспорту, автором удосконалено їх систематизацію та визначено можливість використання на підприємствах автомобільного транспорту. Розроблена модель впровадження персонал-технологій в систему управління персоналом на підприємствах автомобільного транспорту. Наукова новизна. Розроблені рекомендації щодо використання інноваційних персонал-технологій на підприємствах автомобільного транспорту. Практична значущість. Запропоновані в статті теоретичні висновки, підходи і рекомендації можуть бути використані для розроблення інноваційної системи управління персоналом підприємства та дозволять сформувати ефективний інструментарій розвитку персоналу.

УДК 339.187; JEL Classification: М29 Мета – визначення та обґрунтування шляхів удосконалення і застосування нових методів, технічних засобів та організаційних заходів в системі збуту, а також оцінювання збутового потенціалу торговельного підприємства. Методика дослідження. Теоретичною і методологічною основою є праці провідних вітчизняних і зарубіжних учених-економістів, в яких розглядаються питання управління збутом, збутовою діяльністю підприємств та оцінкою потенціалу в умовах мінливого зовнішнього середовища. Використано методи узагальнення та абстрагування; метод аналізу і синтезу. Результати. Дана стаття присвячена вирішенню актуальної економічної проблеми, а саме удосконаленню ефективності збутової системи торговельних підприємств на засадах оцінки збутового потенціалу з метою набуття довгострокових переваг та забезпечення сталого розвитку. Збутовий потенціал торговельного підприємства – це внутрішні ресурсні можливості торговельного підприємства реалізувати товари за рахунок наявних кадрових компетенцій в сфері формування асортименту, технологічної та передпродажної підготовки, мерчандайзингу та сервісної підтримки. З метою забезпечення своєчасного виявлення невикористаних резервів та збутових можливостей, а також уникнення ризикових подій торговельним підприємствам доцільно проводити діагностику збутового потенціалу, що уможливить ефективне управління збутовою діяльністю та активізує збутовий процес як такий. Завдяки правильно обраній збутовій політиці та оптимізованим збутовим процесам підприємство може боротися за збільшення частки ринку і набуття нових конкурентних переваг. Наукова новизна. В роботі теоретично обґрунтовано доцільність проведення діагностики та оцінювання збутового потенціалу торговельного підприємства, як інструмента ефективної системи управління збутом для набуття підприємством нових конкурентних переваг. Практична значущість. Практичне використання, а саме виявлення резервів та розвиток збутового потенціалу торговельного підприємства, які ґрунтуються на результатах його діагностичної оцінки, дозволять надалі розробити систему заходів і розрахунку показників конкурентної стійкості, що можуть бути використані в подальшому для забезпечення стійкого функціонування та підвищення рівня його конкурентоспроможності.

Окреслено категорію «кадрові технології в публічній службі» як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. На основі структурно-функціонального підходу кадрові технології в публічній службі розділено на три групи (технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу, функціональна роль яких полягає у здійсненні професійного, інтелектуального, психологічного та медичного відбору; технології, що забезпечують можливості персоналу (підбір, ротація, управління кар’єрою персоналу, професійно-кваліфікаційний розвиток). Здійснено аналіз основних проблем у використанні кадрових технологій. Для усунення негативних тенденцій в сфері управління персоналом розроблено модель технологізації управління кадрами, що є науково обґрунтованою послідовністю прийняття кадрових рішень з метою досягнення стратегічних цілей органів державної влади. Доведено, що цей процес повинен включати шість взаємопов’язаних етапів: попередній, діагностичний, прогностичний, методичний, організаційний та оціночний. Запропоновано запровадити у практику інноваційну внутрішньоорганізаційну технологію розробки програми професійного розвитку та навчання публічних службовців, керівників підприємств, установ та осіб, котрі перебувають у кадровому управлінському резерві. Результатом виконання програми має стати реалізація стратегії розвитку управлінських кадрів, формування нового типу публічного службовця з широким кругозором, креативним мисленням, компетентного, здатного не тільки діяти за зразком, а й пропонувати нові інноваційні моделі дії в умовах реформування органів державної влади, світової фінансової кризи. Визначено, що одним із основних напрямів удосконалення практики застосування кадрових технологій у системі публічної служби є подальша розробка механізму організації та проведення конкурсного відбору на державні посади, яка тісно пов’язана з проблемою організаційного забезпечення публічної служби – формуванням та підготовкою реального та ефективного кадрового резерву. Мета роботи. Мета полягає у розкритті концептуальних проблем розвитку кадрових технологій в системі публічної служби та окресленні шляхів підвищення їх ефективності та дієвості. Методологія. Теоретичною базою дослідження були праці вітчизняних і зарубіжних учених, наукові дослідження щодо розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби, законодавчі та нормативно-правові акти. Використано такі методи дослідження, як аналіз, синтез, наукова абстракція; системно-структурний аналіз. Загально-методологічні проблеми формування кадрової політики, державного управління знайшли своє вирішення в працях Н. Гибало, А. Дементьєвої, Б. Єрьоміна, В. Зотова, В. Куликова, К. Хартанович та ряду інших вчених і фахівців. У той же час питання розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби вивчено недостатньо. Наукова новизна. Уточнено понятійно-категорійний апарат науки публічного управління, а саме: категорію «кадрові технології в публічній службі» запропоновано розуміти як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. Удосконалено класифікацію кадрових технологій в публічній службі на основі структурно-функціонального підходу за групами: технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу; технології, що забезпечують можливості персоналу. Висновки. Представлені пріоритетні напрями вдосконалення практики застосування кадрових технологій дозволить послідовно вирішувати основну проблему публічної служби – формування високопрофесійного, компетентного та високоморального кадрового складу публічної служби.

Вступ. Важливе місце у надійності зовнішнього пілота БпАК належить психофізіологічній підготовці, оскільки при експлуатації сучасної техніки гостро постає питання психофізіологічного бар’єру, причини якого лежать у психофізіологічних спроможностях та факторі часу, який виділяється на прийняття рішення. Вище зазначене вказує на необхідність пошуку нових методичних підходів до адекватного використання людського потенціалу враховуючи специфіку праці зовнішнього пілота БпАК. Мета. Аналіз проблеми оптимізації критеріїв оцінки ступеню придатності зовнішніх пілотів безпілотних авіаційних комплексів до роботи за фахом під час проведення лікарсько-льотної експертизи. Матеріали та методи. Бібліосемантичний, історичний, структурно-логічний та системного підходу. Результати. В Україні до сих пір використання БпАК мало обмежений характер. Нажаль, досі не існує державної програми розробки та експлуатації БпАК, тому немає загальної стратегії розвитку безпілотної авіації, виникає певна плутанина у технічній та дозвільній документації, термінології, невирішеними залишаються проблеми підготовки та добору операторів. Складність застосовуваних БпАК та різноманітність завдань, що реалізовуються з їх допомогою, визначають максимально широкий спектр вимог до професійної підготовленості операторів, які здійснюють керування такими авіаційними комплексами. Практика показує, що забезпечення надійності діяльності операторів БпАК та успішності виконання ними завдань за призначенням має реалізовуватися починаючи з етапу професійного відбору кандидатів на навчання за відповідною спеціальністю. Саме якісний науково обґрунтований та методично забезпечений професійний відбір дасть змогу уникнути значних фінансових і часових витрат на підготовку професійно не придатних фахівців, зменшити втрати високовартісних БпАК і не допустити створення прецедентів небезпек від непрофесійної експлуатації наведеної техніки. Усе зазначене вище актуалізує необхідність якісного здійснення професійного відбору кандидатів на посади операторів (зовнішніх пілотів) безпілотних авіаційних комплексів тактичних класів для потреб ЗС України, НГУ та інших силових структур нашої країни. Важливою умовою профвідбору та аналізу ефективності спеціальної підготовки є вивчення психологічної готовності, а саме: індивідуально-психологічних та психофізіологічних особливостей операторів БпАК. Таким чином, одним з першорядних завдань в підготовці фахівців даної галузі є розробка діагностичного інструментарію вивчення готовності до здійснення професійної діяльності. Висновки. Незважаючи на дослідження окремих питань, проблема комплексної оцінки, з позиції системного підходу до професійного здоров’я, у тому числі, умов, причин і економічних наслідків захворюваності експлуатантів, досліджена недостатньо. Виявлені в результаті системно-структурного аналізу чинники, умови і причини, що визначають професійне здоров’я зовнішнього пілота, дозволять скласти комплексне уявлення про його професійне здоров’я, що вкрай необхідно для розробки комплексу заходів з оптимізації медичного забезпечення та збереження здоров’я зовнішніх пілотів. Враховуючи те, що у Збройних Силах України з початку 2020 року триває робота стосовно набуття доктринальної взаємосумісності з державами-членами НАТО, актуальним напрямом є розроблення критеріїв оцінки ступеню придатності операторів безпілотних авіаційних комплексів до роботи за фахом під час проведення лікарсько-льотної експертизи.

В умовах сучасного науково-технічного прогресу стратегічний розвиток системи вищої освіти значною мірою пов’язаний із створенням і впровадженням перспективних інформаційних технологій як однієї з базисних основ для реформування вищої школи, істотного підвищення ефективності і якості підготовки спеціалістів до рівня, який забезпечить їм конкурентоспроможність на ринку інтелектуальної праці.Як відмічаютькерівники освіти практично всіх країн світу, вирішення проблем створення і розвитку перспективних систем освіти і впровадження дистанційної освіти (ДО) на основі нових інформаційних технологій повинно визначатися прийняттям і реалізацією політичних рішень на загальнодержавному рівні.Це особливо важливо для країн, які мають слаборозвинену інфраструктуру і значну концентрацію наукових і освітніх центрів. Для їхніх громадян можливість одержання бажаної освіти без відриву від основної діяльності і місця проживання є дуже важливою. До таких країн відносяться, зокрема, Індія, Китай, Бразилія, Росія. До них варто приєднати й Україну, про що говорять соціологічні дослідження особливостей освітнього ринку в Україні.Створення організаційної інфраструктури забезпечення процесу інформатизації освіти в названих вище та інших країнах йде, в основному, шляхом організації і розвитку регіональних центрів нових інформаційних технологій (РЦНІТ). Зокрема в Росії для координації роботи таких регіональних центрів створено Центр інформатизації освіти “Інформіка” [1]. Такі системи РЦНІТ створюються з метою залучення інтелектуальних і фінансових ресурсів регіонів для вирішення задач інформатизації освіти і для подальшого переходу до інформатизації всього суспільства. Система регіональних центрів інформатизації і центрів нових інформаційних технологій функціонує, як правило, на базі вищих навчальних закладів. Вона є виробничо-технологічною базою для реалізації розробок у галузі нових інформаційних технологій і телекомунікацій. Робота центрів НІТ дозволяє створювати в регіоні єдиний науково-освітній інформаційний простір в інтересах його економічного, соціального і культурного розвитку. Поступово і в Україні починають створюватися подібні центри. Зокрема згідно Концепції розвитку дистанційної освіти в Україні передбачено функціонування регіональних центрів ДО у містах: Харків, Львів, Одеса, Донецьк, Дніпропетровськ.На думку авторів, одним з перших кроків, який забезпечить регіональному центру НІТ вирішення покладених на нього завдань, є створення регіонального освітнього порталу.Портал – це інформаційне середовище, яке створюється для підтримки прийняття оперативних рішень у певній галузі діяльності людини та їх всебічного аналізу.Інформаційні портали дозволяють формалізувати доступ до інформаційних ресурсів компанії, організації, товариства, громади тощо незалежно від типу джерела інформації.Зокрема, інформаційний портал організації пропонує його користувачам єдину точку доступу (єдиний URL) до всіх структурованих і неструктурованих даних, необхідний їм інструментарій для персоніфікованого доступу, перегляду й аналізу корпоративної інформації і для подальшого швидкого реагування на події на основі більш повної й оперативної інформації. На відміну від статичних мереж Intranet, портали здатні надавати інформацію, яка оперативно змінюється і відповідає поточному моменту звернення до неї. У бізнесі портал забезпечує:надійні ділові зв’язки із співробітниками, клієнтами, постачальниками і партнерами;створення нових моделей бізнесу і мережевої стратегії через глибоке розуміння потреб клієнтів, аналіз статистики і оточення;безпечне спільне використання інформації в режимі реального часу;зростання задоволення клієнтів і партнерів від підвищення рівня обслуговування;більш якісне наповнення і обслуговування ділової спільноти через партнерство та інтегроване наповнення порталу.Відкрита портальна платформа дозволяє підприємству розгорнути портал із наданням на ньому послуг, орієнтованих на потреби конкретного бізнесу, а при необхідності доповнити його додатковими послугами.Освітні портали необхідні для підвищення ефективності освітніх процесів на основі використання сучасних інформаційних технологій і телекомунікаційних засобів. Мета даної статті розглянути деякі організаційні особливості створення освітніх регіональних порталів і дати загальну характеристику їх змістовної складової.Серед основних причин, які обумовлюють створення освітніх регіональних порталів можна виділити такі:неспроможність існуючої інфраструктури регіональної освіти забезпечити всім бажаючим можливість одержати необхідну їм освіту (територіальність);відставання знань, які одержують студенти при традиційних формах навчання, від сучасного рівня розвитку науки та інформаційних технологій (консерватизм);низька адаптивність системи регіональної освіти до різних соціально-економічених умов (інерційність);специфічність освіти, яку надають окремі навчальні заклади регіону (локальність);обмеженість номенклатури спеціальностей, які пропонують регіональні ВНЗ особам, котрі бажають навчатися на відповідній території (обмеженість).Створення регіонального освітнього порталу, на нашу думку, буде сприяти частковому вирішенню зазначених проблем, а також дозволить:активізувати використання наявних і створення нових актуальних і якісних інформаційних та освітніх ресурсів;розширити доступ до освітніх ресурсів учням і студентам, вчителям і викладачам, працівникам органів управління освіти і науки, адміністрацій різного рівня, політичним і громадським організаціями;створити організаційну і технологічну базу для впровадження дистанційних форм навчання в регіоні;забезпечити прозорість та інвестиційну привабливість освітніх установ;підвищити рівень конкурентоспроможності випускників ВНЗ регіону на ринку праці;знизити витрати на освітні процеси;скоротити час навчання і підвищити рівень професійної підготовки студентів;забезпечити загальний доступ до інформаційних і освітніх ресурсів населення регіону;покращити процес взаємодії між освітніми установами;інтегруватися регіональним навчальним закладам у світовий освітній простір;створити єдину платформу для надання освітніх послуг;підвищити продуктивність праці професорсько-викладацького складу;підвищити віддачу від інвестицій в освіту.Як зазначено в [2], розвиток ідеї створення інформаційного освітнього порталу – задача всіх вищих навчальних закладів регіону. Лише колективними зусиллями кількох ВНЗ можна забезпечити створення і підтримку такого порталу. Створення освітнього регіонального порталу повинно спиратися на результати ряду попередніх дій, зокрема:написання і широке обговорення концепції освітнього порталу, яка повинна містити такі основні розділи:актуальність створення порталу та його призначення;цілі й основні напрями діяльності порталу;основні завдання порталу;учасники проекту та їх ролі;структура порталу;організаційне забезпечення порталу;правове забезпечення діяльності порталу;змістовна складова порталу;технологічна складова порталу;фінансове забезпечення процесу створення і функціонування порталу;очікувані кінцеві результати проекту.досягнення домовленостей відносно змісту і технології оперативного оновлення даних корпоративної бази даних ВНЗ-учасників проекту;аналіз наявних інформаційних ресурсів ВНЗ довідкового, навчально-методичного, наукового та іншого характеру і можливості їх об’єднання;визначення номенклатури видів оперативної інформації і технології її публікації всіма ВНЗ;оцінка можливостей створення віртуальних творчих колективів із складу співробітників ВНЗ-учасників проекту, які спроможні здійснювати спільну освітню, науково-дослідну, проектно-конструкторську, рекламно-видавничу, культурно-просвітницьку, інноваційну, благочинну, правозахисну та інші види діяльності;визначення номенклатури тематичних дискусійних форумів, списків поштової розсилки та персоналії авторитетних спеціалістів регіону, спроможних виконувати функції модераторів даних служб;розподіл між ВНЗ-учасниками проекту функцій підтримки окремих розділів порталу з урахуванням специфіки і можливостей кожного ВНЗ.Розглянемо деякі аспекти створення регіонального освітнього порталу, які стосуються організаційних, змістових і технологічних його складових.Організаційно освітній портал створюється як консорціум провідних навчальних закладів регіону, як державної, так і недержавної форм власності, управління освіти і науки регіону, що об’єднують за допомогою Internet свої інформаційно-довідкові та освітні ресурси і технології для їх широкого й ефективного використання.Діяльність порталу повинна ґрунтуватися на законодавчих і нормативно-правових актах, зокрема таких, як: Конституція України; Закон України “Про освіту”; Закон України “Про вищу освіту”; Закон України “Про Національну програму інформатизації”; Постанова Верховної Ради України від 06.07.2000 р. №1851-III “Про затвердження Завдань Національної програми інформатизації на 2000-2002 роки”; Указ Президента України від 31.07.2000 року № 928/2000 “Про заходи щодо розвитку національної складової глобальної інформаційної мережі Інтернет та забезпечення широкого доступу до цієї мереж в Україні”; Наказ Міністерства освіти і науки України “Про створення Українського центру дистанційної освіти” від 07.07.2000 р. №293; Концепція розвитку дистанційної освіти в Україні.Оскільки освітній портал призначений для реалізації задач сучасного розвитку всіх рівнів освіти в регіоні, тому він повинен бути, насамперед орієнтований на свого користувача.Тому, на думку авторів, інформація і послуги порталу повинні групуватися за категоріями користувачів:учні;батьки;вчителі;абітурієнти;студенти;аспіранти;викладачі ВНЗ;наукові співробітники;адміністратори ВНЗ;випускники ВНЗ;роботодавці;адміністратори середніх і вищих навчальних закладів;адміністратори регіонального органу управління освіти і науки;адміністратори МОН України.Повинні бути передбачені також загальні розділи, які, насамперед, будуть містити нормативно-правову базу в галузі освіти, електронну бібліотеку навчальних матеріалів, що мають гриф МОН України, новини освіти і науки.Дамо стислу характеристику можливостей освітнього порталу відповідно до категорій користувачів.Учням освітній портал повинен пропонувати:мультимедійні матеріали з кожного предмету, що вивчається у школі;можливість контактувати з вчителями і консультуватися з ними за допомогою електронної пошти і чатів;можливість брати участь в освітніх форумах, онлайнових конференціях і бюлетенях;можливість індивідуально настроювати сайт для відображення персональних завдань, розкладу занять й контрольних заходів (персоналізація);можливість оцінити власні успіхи в навчанні й одержати матеріали для вивчення найбільш складних тем;місце для збереження навчальних матеріалів і документів учня на сервері порталу.Батькам учнів портал повинен пропонувати можливість:здійснювати навігацію в сфері освіти, а також одержати допомогу у виборі майбутньої кар’єри для своєї дитини;контактувати з вчителями і методистами, консультуватися з ними з питань навчання своєї дитини;одержати кваліфіковану консультацію психолога або соціального педагога з питань сімейного виховання та особистих проблем;аналізувати успішність своїх дітей;брати участь у освітніх форумах, онлайнових конференціях і бюлетенях для батьків.Вчителям і викладачам портал повинен пропонувати:великий вибір мультимедійних матеріалів, які вони зможуть використати при створенні власних навчальних (дистанційних) курсів;інформацію про новітні методики у дистанційному навчанні;можливість створювати власні сторінки в Internet та сторінки на порталі, на яких вони зможуть розміщувати власну інформацію;засоби спілкування через портал з своїми учнями за допомогою електронної пошти і чатів;можливість спілкуватися з колегами, національними й міжнародними експертами з питань освіти;можливість брати участь у освітніх форумах, онлайнових конференціях і бюлетенях;можливість розміщувати на порталі свої навчально-методичні матеріали, наукові публікації;можливість слідкувати за успішністю своїх учнів (студентів), а також порівнювати її з успішністю паралельних класів (академічних груп).Адміністраторам регіонального органу управління освіти і науки портал повинен пропонувати:нормативну базу даних з дошкільної, середньої, професійної та вищої освіти, національні й міжнародні новини в галузі освіти, накази й інші документи Міністерства освіти і науки України;можливість створювати власні сторінки на порталі;засоби спілкування з колегами, національними й міжнародними експертами з питань управління освітою;можливість брати участь у освітніх форумах, онлайнових конференціях і бюлетенях;місце для збереження власних документів на сервері порталу, в тому числі для створення інформаційних баз даних.Орієнтований перелік загальних розділів порталу:Структура й склад регіонального адміністративного органу управління освіти і науки;Форум з тематичних питань і періодичною участю відповідальних працівників органів управлення освіти;Положення про орган управління освітою і наукою, інші документи, що регламентують його діяльність;Плани й основні напрями діяльності органу управління освіти й науки;Інформація про національні й регіональні освітні програми, проекти, фонди, гранти і конкурси;Освітні стандарти середньої, спеціальної і вищої освіти;Правила ліцензування, акредитації й атестації закладів освіти;Міжнародне співробітництво в галузі освіти;База даних з нормативними документами МОН України;Каталог науково-пізнавальних та освітніх журналів, книг й навчальних посібників;Бази даних навчальних матеріалів відкритого й персоніфікованого доступу;Інформація про освітні й наукові конференції, семінари й виставки;Інформація про акредитовані навчальні заклади регіону;Новини;Карта веб-сайту з системою пошуку;Фотогалерея подій.Інформація, яка буде розміщуватися на освітньому порталі, повинна бути якісною, достовірною, оперативною й по можливості повною.Одним з напрямків діяльності освітнього порталу повинна бути підтримка дистанційної освіти інвалідів або створення умов, які забезпечують реальні права інвалідів на вищу освіту.Крім зазначених послуг портал може надавати різноманітні додаткові послуги:1. Система тестування знань.Необхідно передбачити, щоб за допомогою освітнього порталу учні старших класів середніх шкіл, а також всі бажаючи, в том числі і дорослі, могли проходити регулярне тестування своїх знань, пройти підсумкову атестацію через систему Державного централізованого тестування для одержання відповідного сертифіката;2. Магазин електронної т

Підвищення рівня надійності і збільшення ресурсу машин та інших об’єктів техніки можливо тільки за умови випуску продукції високої якості у всіх галузях машинобудування. Це вимагає безперервного вдосконалення технології виробництва і методів контролю якості покриттів. У даний час все більш широкого поширення набуває 100%-вий неруйнівний контроль покриттів на окремих етапах виробництва. Для забезпечення високої експлуатаційної надійності машин і механізмів велике значення має також періодичний контроль їх стану без демонтажу або з обмеженим розбиранням, який проводиться при обслуговуванні в експлуатації або при ремонті.Висока якість машин, приладів, устаткування – основа успішної експлуатації, отримання великого економічного ефекту, конкурентоспроможності на світовому ринку. Тому комплекс глибоких знань і певних навичок в області контролю якості покриттів є необхідною складовою частиною професійної підготовки фахівців з машинобудування.Існуючі методики викладання інженерних дисциплін, як правило, не відповідають змінам у розвитку суспільства. У зв’язку з невеликим обсягом годин, що приділяються на вивчення дисципліни, й сучасними високими вимогам до рівня підготовки фахівців такий курс необхідно ввести не традиційним способом, а з використанням інформаційних технологій. Для цього:– студенти повинні мати попередню комп’ютерну підготовку;– викладач повинен розробити відповідну технологію навчання.Відомо [1], що під технологією навчання мається на увазі системна категорія, орієнтована на дидактичне застосування наукового знання, наукові підходи до аналізу й організації навчального процесу з урахуванням емпіричних інновацій викладачів і спрямованості на досягнення високих результатів у розвитку особистості студентів.Суть пропонованої технології полягає у створенні модульного середовища навчання (МСН) «Контроль якості покриттів» і впровадженні його у процес навчання, що забезпечує систематизацію навчання й формалізацію інформації. Метою технології є індивідуалізація навчання, а визначеність МСН полягає в її алгоритмічній структурі. Тому зміст МСН розроблений у вигляді систематизуючої ієрархічної схеми, куди увійшли основні розділи робочої програми курсу. Структура МСН складається з наступних блоків:1. «Методичне забезпечення дисципліни», у якому пропонуються відповідні дії, що сприяють засвоєнню інформації на заданому рівні:– першоджерела;– робоча програма;– робочий план;– опис дисципліни;– загальні методичні вказівки;– методичні вказівки до вивчення лекційного матеріалу;– методичні вказівки до виконання самостійної роботи;– методичні вказівки до виконання лабораторних робіт;– методичні вказівки до виконання домашнього завдання №1;– методичні вказівки до виконання домашнього завдання №2;– зразок титульної сторінки домашнього завдання.2. «Лекції», у якому представлені html-файли відповідного лекційного матеріалу, контрольні питання й тести до кожної теми:– дефекти і фізико-хімічні властивості покриттів;– оцінка механічних властивостей покриттів; класифікація видів і методів неруйнівного контролю (НК); візуально-оптичний, радіохвильовий і тепловий види НК;– вихореструмовий і радіаційний види неруйнівного контролю покриттів;– магнітний та електричний види НК покриттів;– акустичний метод НК покриттів;– НК покриттів проникаючими речовинами;– технологічні випробування покриттів;– методи і засоби статистичного контролю якості; автоматизація контролю якості покриттів.Викладання лекцій проводиться у режимі комп’ютерної презентації.3. «Самостійне опрацювання теоретичного матеріалу» з тестами.Відомо, що викладач у процесі своєї роботи повинен не тільки передавати студентам певний об’єм інформації, але і прагнути сформувати у них потребу самостійно здобувати знання, застосовуючи різні засоби, зокрема комп’ютерні. Чим краще організована самостійна пізнавальна активність студентів, тим ефективніше і якісніше проходить навчання. Тому деякі матеріали, що відносяться до лекційних тем, пропонуються для самостійного вивчення. При цьому організований доступ студентів до розділів МСН без звернення за допомогою до викладача. При необхідності подальшого використання матеріалів МСН можна копіювати ресурси, компонувати, редагувати і згодом відтворювати їх.4. «Лабораторні роботи» з інструкціями з техніки безпеки при виконанні робіт у лабораторіях і при роботі на персональному комп’ютері й з тестами до кожної теми:– вплив товщини покриття на міцність деталі;– контроль мікротвердості покриттів;– моделювання технологічних випробувань покриттів;– контроль внутрішніх напружень покриттів;– вплив дефектів покриття на якість деталі;– корозійний та електрохімічний контроль якості покриттів;– використання х– та s–діаграм для визначення причин погіршення якості покриттів.5. «Домашні завдання» (умова з варіантами даних і методичні вказівки до виконання, зразок оформлення):– оцінити вплив мікротвердості покриття на міцність деталі;– оцінити вплив корозії покриття на міцність деталі.Для ефективного використання МСН необхідне його планомірне включення в учбовий процес. Тому ще на етапі тематичного планування були розглянуті варіанти можливого використання усіх модулів МНС.Для розвитку розумової діяльності студентів і виховання у них пізнавальної активності самостійну роботу потрібно добре методично забезпечити. У свою чергу, ефективність самостійної роботи студентів багато в чому залежить від своєчасного контролю за її ходом. Тому для оцінки ефективності використання ІКТ у учбовому процесі створена система визначення якості навчання і на її основі побудовані тестові процедури оцінки знань з усіх тем курсу. Перевірку і контроль знань студентів можна здійснити як під час занять, так й інтерактивно. Основними перевагами програми автоматизованого контролю знань є:– випадковий характер вибору тестових завдань, порядок проходження завдань і відповідей, що сприяє об’єктивності оцінок;– представлення варіантів відповідей у вигляді формул і малюнків, що дозволяє розширити коло текстових завдань;– диференційована оцінка кожного варіанту відповіді, що забезпечує детальний аналіз результатів тестування.Комп’ютерне тестування дозволяє [2] розширити можливості проведення індивідуально адаптованих процедур контролю і коректування знань конкретних тем, підвищити об’єктивності контролю знань студентів, забезпечити можливість проведення їх попереднього самоконтролю, підвищити рівень стандартизації вимог до об’єму і якості знань та умінь.Розв’язування експрес-тестів проходить під час лабораторних занять протягом фіксованого проміжку часу. Крім режиму контролю передбачений режим навчання.Важливим елементом навчання є використання моделюючих програм у процесі навчання. У цьому випадку студенти самостійно задають різні параметри задачі, що дає можливість детальніше перевірити характер поведінки моделі за різних умов.Особливістю МСН є застосування комп’ютерного моделювання для лабораторних робіт, оскільки постійні бюджетні проблеми останніх років виключають придбання необхідних установок і приладів. Моделювання контролю якості покриттів дозволило істотно наситити заняття експериментальним і теоретичним змістом. При цьому учбові і учбово-дослідницькі задачі розв’язуються як з формуванням практичних навиків у вивченні фізичних явищ, так і дослідницького мислення, а розроблені методичні вказівки дозволяють разом з типовими лабораторними роботами виконувати роботи евристичного змісту. І, що особливо важливо, використання ІКТ, методів комп’ютерного моделювання дозволяє істотно розширити можливості лабораторних робіт.Використання електронних лабораторних робіт дозволяє більш повно реалізувати диференційований підхід у процесі навчання, ніж роботи і завдання на паперових носіях. Це пов’язано з можливістю включення в роботи необхідної кількості завдань різного рівня складності або об’єму. Істотною перевагою є можливість легко адаптувати наявні роботи до нових версій програм, що з’являються [3].Домашні завдання також виконуються з використанням САПР: на етапі побудови 3D моделі деталі з покриттям студенти працюють в SolidWorks; потім, перейшовши до реальної конструкції, використовують SimulationXpress і SolidWorks Simulation (додатки для аналізу проектних розв’язків, повністю інтегровані в SolidWorks). Оформлення робочої документації досягається засобами Microsoft Office. Така організація роботи дозволяє у процесі навчання побудувати модель контролю якості покриттів на якісно новому рівні й підготувати студентів до використання сучасних інструментаріїв інженера.В SolidWorks Simulation студенти виконують наступне:– прикладають до деталей з покриттями рівномірний або нерівномірний тиск в будь-якому напрямі, сили із змінним розподілом, гравітаційні та відцентрові навантаження, опорну та дистанційну силу;– призначають не тільки ізотропні, а й ортотропні та анізотропні матеріали;– застосовують дію температур на різні ділянки деталі (умови теплообміну: температура, конвекція, випромінювання, теплова потужність і тепловий потік; автоматично прочитується профіль температур, наявний в розрахунку температур, і проводиться аналіз термічного напруження);– знаходять оптимальний розв’язок, який відповідає обмеженням геометрії та поведінки; якщо допущення лінійного статичного аналізу незастосовні, застосовують нелінійний аналіз– за допомогою аналізу втоми оцінюють ефект циклічних навантажень у моделі;– при аналізі випробування на ударне навантаження вирішують динамічну проблему (створюють епюру і будують графік реакції моделі у вигляді тимчасової залежності);– обробляють результати частотного і поздовжнього вигину, термічного і нелінійного навантажень, випробування на ударне навантаження й аналіз втоми;– будують епюри поздовжніх сил, деформацій, переміщень, результатів для сил реакції, форм втрати стійкості, резонансних форм коливань, результатів розподілу температур, градієнтів температур і теплового потоку;– проводять аналізи контактів у збираннях з тертям, посадок з натягом або гарячих посадок, аналізи опору термічного контакту.Змінюючи при чисельному моделюванні деякі вхідні параметри, експериментатор може прослідити за змінами, які відбуваються з моделлю. Основна перевага методу полягає у тому, що він дозволяє не тільки поспостерігати, але і передбачити результат експерименту за якихось особливих умов.Метод чисельного моделювання має наступні переваги перед іншими традиційними методами [4]:– дає можливість змоделювати ефекти, вивчення яких в реальних умовах неможливе або дуже важке з технологічних причин;– дозволяє моделювати і вивчати явища, які передбачаються будь-якими теоріями;– є екологічно чистим і не представляє небезпеки для природи і людини;– забезпечує наочність і доступний у використанні.Але щоб приймати технічно грамотні рішення при роботі з САПР, необхідно уміти правильно сприймати і осмислювати результати обчислень. Цілеспрямований пошук шляхом ряду проб оптимального або раціонального рішення у проектних задачах набагато цікавіший і повчальніший для майбутнього інженера, ніж отримання тільки одного оптимального проекту, який не можна поліпшити і ні з чим порівняти.При великій кількості варіантів проекту аналіз машинних розрахунків дозволяє виявити основні закономірності зміни характеристик проекту від варійованих проектних змінних і сприяє тим самим швидкому і глибокому вивченню властивостей об’єктів проектування.Упровадження сучасних САПР для контролю якості покриттів не тільки забезпечує підвищення рівня комп’ютеризації інженерної праці, але й дозволяє приймати оптимальні рішення. При створенні і використанні таких систем сучасний інженер повинен мати навички роботи з комп’ютерними системами, уміти розробляти математичні моделі формування параметрів оцінки якості покриттів.У цих умовах молодий інженер не має достатнього резерву часу для надбання на виробництві необхідних навичок моделювання складних процесів і систем – він повинен одержати такі навички у процесі навчання у вузі. Таким чином, йдеться про володіння прийомами постановки і розв’язування конструкторсько-технологічних задач сучасними методами моделювання.

У статті розглядається комплекс питань, що стосуються ролі мотивації персоналу і стимулювання діяльності працівників на сучасних підприємствах. Проведено дослідження процесу управління мотивацією персоналу. Розкрито сутність і систему мотивації персоналу в організаціях і її форми. Розглянуто методи мотивації персоналу. Обґрунтовано необхідність вдосконалення стимулювання трудової діяльності працівників у системі управління персоналом на підприємствах в Україні. Систематичне зростання продуктивності праці є пріоритетним завданням підвищення ефективності роботи будь-якої компанії, галузі, всього господарського комплексу, підвищення матеріального добробуту кожного працівника. Ефективність в широкому сенсі цього слова – це загальна ефективність людської діяльності. Він відображає взаємозв'язок між вигодою і кількістю витрачених на неї ресурсів.

У статті відображено теоретичні аспекти аналізу мотивації персоналу, що визначають необхідність використання мотивації, заохочення та винагороди для мотивації працівників до досягнення найкращих результатів у роботі. Досліджено існуючі методи мотивації працівників, що впливають на підвищення продуктивності праці працівників, а також на продуктивність компанії. З розвитком суспільного виробництва, переходом до постіндустріальних засад у їх функціонуванні все більш очевидним стає принципове значення людських ресурсів для розвитку цивілізації. Економіка довела (і підтвердила на практиці), що в сучасних економічних умовах люди та їхня мотивація забезпечують прогрес. Аксіомою було визнання того, що ефективність праці в інших ідентичних умовах визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними установками та поведінкою на роботі. Аналіз сучасних моделей мотивації та їх застосування практично допомагає досягненню цілей організації. Рівень мотивації працівників чи рівень мотивації значною мірою залежить від оцінки «трудомісткості» досягнення мети.

Стаття присвячена дослідженням проблеми впровадження організаційних змін на сучасному підприємстві. Викладено та систематизовано підходи до визначення поняття «організаційні зміни». Визначено принципи управління організаційними змінами на підприємстві. Обґрунтовано взаємозв’язок між етапами процесу управління організаційними змінами на підприємстві. Визначено, що кожен етап управління організаційними змінами складається із певної сукупності елементів: методів, інструментів та засобів управління змінами. Акцентовано увагу на ролі та компетентності керівників, які є ініціаторами змін. Обґрунтовані напрямки формування системи мотивації праці персоналу, як управлінського впливу на зниження рівня опору змінам. Визначені критерії оцінки ефективності організаційних змін, які б відображали внутрішню та зовнішню діяльність підприємства.

Мета: науково обґрунтувати методологію стандартизації медичних бізнес-процесів у стоматологічному центрі на принципах державно-приватного партнерства. Матеріали і методи. Методологію стандартизації медичних бізнес-процесів у стоматологічному центрі обґрунтовано на основі системного підходу і системного аналізу із використанням інформаційно-аналітичного методу. Інформаційною базою для її формування є наукові праці фахівців із організації та управління охороною здоров’я, а також результати власних досліджень. Результати. Основна мета радикальної зміни медичних бізнес-процесів у стоматологічному центрі на принципах державно-приватного партнерства – запровадження абсолютно нових способів виконання робіт, реструктуризація виробництва послуг, що забезпечить підвищення ефективності управління, фінансово-господарської діяльності та якості послуг. У дослідженні здійснено обґрунтування методології структуризації діяльності стоматологічного центру; виділено основні медичні бізнес-процеси із вказанням ключових чинників, які їх формують; визначено вхідні та вихідні події кожної групи бізнес-процесів, а також необхідні ресурси, функції і керуючі впливи для їх реалізації. Все це забезпечує орієнтацію роботи стоматологічного центру на пацієнта, підвищує ефективність використання наявних ресурсів, покращує контроль над діяльністю медичного персоналу і забезпечує підвищення якості медичної допомоги, що в кінцевому результаті сприяє збереженню стоматологічного здоров’я населення. Висновки. Запропонована у статті методологія стандартизації медичних бізнес-процесів, яка забезпечує формування груп бізнес-процесів при наданні стоматологічної допомоги, забезпечує пацієнторієнтовану організацію роботи стоматологічного центру, підвищує ефективність використання наявних ресурсів, покращує контроль за діяльністю медичного персоналу, забезпечує підвищення якості медичної допомоги.

В статті розглянуто основні аспекти мотивації як психолого-педагогічного феномена. Проаналізовані умови, що впливають на формування позитивних мотивів навчальної діяльності та методи підвищення мотивації студентів до навчання. Проведено анкетування та описано результати дослідження навчально-професійної мотивації майбутніх педагогів. Метою статті є здійснення аналізу проблеми формування і проявів актуальної навчально-професійної мотивації у майбутніх педагогів для підвищення рівня підготовки сучасних фахівців за спеціальністю 015 Професійна освіта (Технологія виробів легкої промисловості) в контексті успішної конкурентоспроможної професійної діяльності. Використано комплекс теоретичних та емпіричних методів, який включав аналіз, синтез, систематизацію, порівняння і узагальнення даних з проблеми навчально-професійної мотивації студентів, методики: «Вивчення мотивів навчальної діяльності студентів» (А. Реана, В. Якуніна), «Мотивація навчання у виші» (Т. Ільїної), анкетування, опитування, методи математичної статистики. За результатами дослідження визначено, що переважна більшість учасників задоволені методами навчання та викладання психолого-педагогічними дисциплінами і дисциплінами технічного циклу. Дані аналізу свідчать про те, що сучасна молодь розуміє важливість вищої освіти сьогодні. В більшості студентів провідними мотивами до навчання є пізнавальні та професійні. Аналіз опитування показав, що, у першу чергу, до найбільш значимих мотивів навчальної діяльності ввійшли такі мотиви: стати висококваліфікованим спеціалістом (80% студентів); набути глибокі та стійкі знання (70% студентів); отримати інтелектуальне задоволення (70% студентів); забезпечити успішність майбутньої професійної діяльності (63,3% студентів). Обрання таких мотивів вказує на присутність у структурі внутрішньої мотивації наявність пізнавального інтересу, що є дуже важливим при виконанні навчальної діяльності. Позитивно впливають на внутрішню мотивацію високий професійний рівень викладачів та їхнє партнерське ставлення до студентів. Після закінчення навчання, більшість майбутніх педагогів мають намір шукати роботу за фахом, при цьому, рівень заробітної плати та прагнення мати власну справу є найважливішими критеріями. Як позитивну тенденцію можна охарактеризувати той факт, що 50% опитаних спокійно, але без особливих ілюзій дивляться в майбутнє і 40% – з надією та оптимізмом. Для підвищення рівня підготовки сучасних фахівців до успішної конкурентоспроможної професійної діяльності на світовому ринку праці суттєвим завданням є розвиток професійної мотивації студентів у закладах вищої освіти, доцільним є створення системи психологічного супроводу професіоналізації майбутніх фахівців з метою виявлення основних проблем, пов’язаних з початковим етапом професійної кар’єри майбутніх фахівців і для сприяння їх позитивному вирішенню. Література Гуртовенко, Н. (2017). Критерії оцінки, показники та рівні психологічної готовності майбутніх педагогів до професійної самореалізації. Психологічний часопис, 3(4), 53–65. https://doi.org/10.31108/1.2017.4.8.5 Догнал, Йозеф (2017). Мотивация студентов к обучению и ее барьеры (эссе, основанное на опыте обучения иностранным языкам). Режим доступа: https://www.meteor-city.top/motivacia-studentov-i-ee-baryery Занюк, С.С. (2001). Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. Киев : Эльга-Н, Ника-Центр. Єрохін, С.А., Нікітін, Ю.В., & Нікітіна, І.В. (2011). Концепція професійної мотивації студентів як фактор конкурентності на ринку праці. Юридична наука, 1, 20–28. Матвеєва, Н. (2017). Особливості підвищення якості професійної підготовки майбутніх педагогів на сучасному етапі. Освітній простір України, 9, 96–102. https://doi.org/10.15330/esu.9.96-102. Пінська, О. (2009). Професійна мотивація як засіб підвищення ефективності навчальної діяльності студентів. Проблеми трудової і професійної підготовки, 14, 111–115. Скорик, Т.В. (2020). Моніторингове дослідження розвитку професійної успішності майбутніх учителів. Педагогічний альманах, 46, 208–214. https://doi.org/10.37915/pa.vi46.129 Товканець, Г., Авшенюк, Н., Бокша, Н., Брижак, Н., Горват, М., Котун, К., та ін. (2018). Педагогічна освіта і професійна підготовка в сучасному соціокультурному середовищі. (Монографія). Мукачево : Редакційно-видавничий центр МДУ. Черняк, Н.О. (2013). Формування мотивації студентів до навчання у ВНЗ. Проблеми інженерно-педагогічної освіти, 38–39, 388–393. Seifert, Tim. (2004). Understanding student motivation. Educational Research, 46, 137–149. https://doi.org/10.1080/0013188042000222421 Wijnia, L., & Servant-Miklos,F.C (2019). Lagging behind the Times: A Brief History of Motivational Discourse in Problem Learning. Advances in Health Sciences Education, 24, 915–929. https://doi.org/10.1007/s10459-019-09923-3