Journal articles on the topic 'Менеджмент трудових ресурсів'

У статті висвітлено особливості людського капіталу аграрного сектору України як чинника підвищення конкурентоспроможності. Проаналізовано стан людських ресурсів в сільському господарстві національної економіки. Розглянуто механізми впорядкування системи формування робочої сили, управління розподілом трудових ресурсів, використання персоналу в аграрному секторі. Проведено дослідження світової практики системи управління персоналом для сільськогосподарських підприємств і надана порівняльна оцінка за основними критеріями. Визначені концептуальні засади для побудови адекватної вітчизняної системи управління трудовими ресурсами з врахуванням міжнародного досвіду.

У статті розглядаються актуальні питання попередження суб'єктивних причин небезпечних виробничих ситуацій та нещасних випадків з метою профілактики виробничого травматизму на виробничому підприємстві. Аналіз виробничих аварій і нещасних випадків показує, що головними причинами виробничого травматизму і професійної захворюваності є порушення трудової і технологічної дисципліни, низький рівень професійної підготовки персоналу, його некомпетентність в області безпеки, незнання техногенних небезпек і методів захисту від них, складні професійні умови, проблеми психологічної та фізіологічної напруги працівника, хронічна втома, конфліктні ситуації і т.д., тобто людський чинник у багатьох випадках є головною причиною негативних наслідків. Авторами проаналізовано основні аспекти суб'єктивних причини виробничого травматизму та визначено перспективні напрямки профілактики виробничого травматизму на підприємствах с подальшим розгорнутим удосконаленням процесу управління охороною праці на підприємстві. Існуючі методи аналізу виробничого травматизму, показники його рівня не дають повної інформації про дійсні причини травм, про стан і динаміку зміни небезпечних виробничих чинників, а також про стан психо-фізіологічних і соціально-психологічних чинників, що є основою суб'єктивних причин виробничого травматизму. Складність сучасних виробництв та підвищення надійності трудових ресурсів вимагає більш комплексного підходу до оптимізації системи управління охороною праці і створення інтегрованих систем менеджменту підприємства.

Неполное использование трудовых ресурсов, технологическая отсталость предприятия, низкое качество продукции и невыполнение производственной программы - все это является следствием неэффективного менеджмента. На предприятии наблюдается самоорганизация, последствия которой не всегда бывает положительной. Еще одной причиной является некомпетентность руководителей, которые перестают уделять внимание уровню образования, квалификации, атмосфере в коллективе и многое другое. Для устранения всех недостатков, повышения производительности и создания благоприятной атмосфере необходимо придерживаться основных принципов менеджмента, применять наиболее эффективные инструменты и методы менеджмента.

Цель исследования. В данной работе представлена авторская концепция оценки эффективности работы института сити-менеджмента под названием «административная состоятельность». Методология исследования. Методологической основой работы является концепция институциональной эволюции Д. Норта. Результаты исследования. Административная состоятельность характеризуется субъективным признанием со стороны акторов муниципального управления способности достигнуть поставленной перед сити-менеджерами цели в виде повышения качества жизни населения муниципальных образований. По мнению автора, внедрение в российскую управленческую практику зарубежных моделей влечет за собой расхождение реальных и формальных практик, приводящее к снижению эффективности управленческих решений. Вмешательство власти в трудовой процесс и попытки внедрить новые формы организации труда зачастую сталкиваются с препятствиями, сформированными на уровне субъективного сопротивления инновациям, исходящими от основных акторов муниципального управления. Перспективы дальнейшего исследования. Выделены три эмпирических индикатора общественной состоятельности института сити-менеджмента (политико-управленческие ресурсы, хозяйственно-экономические ресурсы и риски как угроза недостижения административной состоятельности института сити-менеджмента), позволяющие оценить в различных муниципальных образовнаиях.

Предмет. Ограниченность ресурсов, свойственная не только экономике России, но и мировой экономической системе, приводит к необходимости формирования новых форм хозяйствования и методик управления ими. Проектный менеджмент возник как ответ на обозначенную проблему ограниченности ресурсов, так как его сущность заключается в направлении материальных, финансовых и трудовых ресурсов на четко определенные цели в обозначенных временных рамках. Таким образом, применение проектного подхода в управлении экономическим субъектом позволяет создавать принципиально новые виды деятельности, разрабатывать и реализовывать инновационные продукты, внедрять в производственную деятельность прогрессивные методики. Однако функционирование данной системы хозяйствования невозможно без информационного обеспечения необходимой степени детализации для принятия эффективныхуправленческих решений. Постановка и внедрение системы управленческого учета предоставляет возможность формирования релевантной информационной базы в целях реализации проектов в соответствии с установленными временными, ресурсными и качественными ограничениями. Следует отметить, что инструменты управленческого учета, являющиеся эффективными при процессной деятельности, не всегда способны демонстрировать подобные результаты при реализации проектного подхода. В связи с чем исследование, направленное на адаптацию бюджетирования к проектно-ориентированной деятельности, является актуальной и практически значимой задачей, способной повысить конкурентоспособность отечественных экономических субъектов.Цели. Обоснование актуальности применения бюджетирования как ключевого элемента управленческого учета при проектно-ориентированной деятельности, выделении ключевых особенностей построения организационной и финансовой структуры при процессной и проектной деятельности.Методология. В процессе исследования бюджетирования как основного элемента системы управленческого учета в проектно-ориентированных организациях использовались методы логического, статистического анализа, а также общенаучные методы познания.Результаты. В статье представлена организационная и финансовая структура экономического субъекта с позиций процессной и проектной деятельности, предложен кассовый бюджет проекта и текущего (процессного) производства, необходимый для формирования информационной базы, позволяющей осуществлять оперативное и эффективное управление хозяйствующим субъектом.Выводы. Основной задачей всех организаций, вне зависимости от объемов, видов деятельности и формы собственности, ставящих своей целью максимизацию получаемой прибыли, является оптимальное потребление ресурсов, подлежащее управлению уже на этапе планирования, что требует разработки объективной и гибкой системы бюджетирования, удовлетворяющей современным условиям хозяйствования. Основной целью управленческого учета при этом является формирование информации о затратах в разрезе финансовой и организационной структуры экономического субъекта.

В современном обществоведческом дискурсе существуют две трактовки понятия “человеческий капитал”. Использование его в классическом (узком) значении дает исследователю благо­приятные возможности получения количественных данных об уровне обученности работников, помогает зафиксировать и описать тот объем квалификационного ресурса, которым люди оперируют на рынке труда. Так, компаративистское исследование ряда стран (на данных Международной программы социальных исследований ISSP “Трудовая деятельность” 2015 г.) выявило хороший уровень базового образования российских рабочих, а также накопления ими опыта в процессе трудовой деятельности (то есть общего и специфического человеческого капитала). В то же время среди российских рабочих мало практикуется повышение квалификации и дополнительное образование. Стремление получить продвинутое базовое образование (вплоть до высшего) выглядит иррациональным на фоне дальнейшего полного пренебрежения к обучению как таковому. ­Понять такую модель поведения российских рабочих в рамках классической трактовки человеческого капитала представляется затруднительным. Разрешить парадоксы поведения в сфере трудовой занятости помогает более широкая трактовка человеческого капитала, включающая помимо образовательных характеристик более разнообразный спектр показателей. При таком подходе человеческий капитал - это не только сами по себе профессиональные умения и знания, но и некоторые ментальные характеристики, тесно связанные с нормами национальной культуры. Изучение этой проблемы основывалось на данных всероссийского исследования, проведенного в 2010 г. Институтом социологии РАН по методике Г. Хофстеда VSM94. Концепция человеческого капитала в такой интерпретации приобретает большую объяснительную силу (позволяя рассматривать поведение людей не только как сугубо рациональное), давая выходы на теорию и практику менеджмента. В рамках этого подхода изучение культурных норм дает понимание того, что в российской трудовой культуре регулярное повышение квалификации (то есть обновление человеческого капитала) не является общепризнанной ценностью, ибо такого рода поведение во многом зависит от наличия у трудящегося стремления к личному успеху, желания и способности к самопрезентации и т.д. В то же время производственная культура российских рабочих, отражающаяся в культурных показателях Г. Хофстеда, хорошо сочетается с исконно российской высокоэффективной организацией труда в форме артелей.

Цель работы. Статья посвящена исследованию вопросов организации менеджмента предприятий агропромышленного комплекса и существующих проблем управления. Методы исследования. Главными методами исследования особенностей менеджмента предприятий агропромышленного комплекса являются описание и обработка литературных данных. Результаты. По степени разработанности проблемы менеджмента в АПК России превосходят западные, однако уровень внедрения и практического применения достижений значительно уступает зарубежным странам. Применяемые упрощенные технологии текущего менеджмента отечественных компаний агропромышленного сектора страны связаны с низкой технической оснащенностью предприятий и направлены на поддержание имеющейся системы в работоспособном состоянии. Однако нельзя использовать модель менеджмента одной страны в экономике другой без соответствующего учета ее социально-экономических, психологических и культурных факторов. В ХХI веке профессия менеджера-управленца довольно высоко востребована, это объясняется тем, что данные специалисты позволяют вывести компанию на новый уровень развития. Менеджеры – это специалисты, обеспечивающие успех коммерческой деятельности любой организации. Талантливый менеджер – это эффективный аналитик, который обладает умением анализировать ситуации, отличается дальновидностью, просчитывает наперед каждое действие, поскольку от этого зависит успех сделки, а, следовательно, и прибыль компании, его должен уважать коллектив и беспрекословно подчиняться, поэтому требования к таким специалистам достаточно высокие. Область применения результатов. Результаты проведенного исследования могут быть использованы при управлении предприятиями агропромышленного комплекса страны. Выводы. Развитие менеджмента в агропромышленном комплексе на современном этапе нельзя представить без учета существующих проблем агропродовольственного производства, обеспечения безопасности применяемых инновационных технологий, потребностей в квалифицированных кадрах, соблюдения принципов качества и безопасности производимой продукции, равноправной и мотивированной политики в системе управления производством. Применение мониторинга внешних и внутренних факторов организации, преимуществ и недостатков системы менеджмента в агропромышленном комплексе позволит повысить результативность методов управления, обеспечить качество, безопасность и эффективность использования материальных, финансовых, энергетических и трудовых ресурсов путем внедрения новых современных инновационных технологий. Профессия менеджера-управленца никогда не перестанет быть актуальной, поскольку торгово-рыночные отношения будут существовать всегда в обозримом будущем, а для организации эффективного бизнеса, управления производством и получения максимальной прибыли будут востребованы менеджеры-профессионалы.

Цель работы. В статье дается авторское определение понятия «корпоративная (организационная) культура» и раскрывается его сущность. На примере предприятия сферы АПК проведена диагностика корпоративной культуры и предложены рекомендации по ее развитию. Метод или методология проведения работы. Проведен анализ финансовых результатов деятельности ОАО «ВЕЛИКОЛУКСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ» за 2015–2018 годы. Диагностика корпоративной культуры осуществлялась с помощью нескольких методик: методика Д. Денисона, методика «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна. Результаты. Корпоративная (организационная) культура представляет собой нематериальный элемент внутренней организационной среды. Она включает в себя целый ряд компонентов, разделяемых каждым сотрудником и придающих организации отличительный и уникальный образ: элементы, являющиеся частью системы взглядов собственников организации; корпоративная символика; праздничные события и памятные даты; некоторые элементы коммуникационной политики. В современных рыночных условиях корпоративную культуру можно рассматривать как фактор повышения конкурентоспособности организации АПК. Сведения, полученные в результате диагностики корпоративной культуры, могут показать необходимость ее совершенствования. Основой развития корпоративной культуры выступает Кодекс корпоративной культуры и профессиональной этики, регламентирующий документ, имеющий четкую структуру и регулирующий поведение персонала. Область применения результатов. Результаты исследования могут быть использованы непосредственно в деятельности ОАО «ВЕЛИКОЛУКСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ», а также при проведении анализа корпоративной культуры других предприятий АПК. Также они могут применяться в учебном процессе при преподавании и обучении по курсу «Менеджмент». Выводы. Роль и значимость корпоративной культуры как связующего элемента между составляющими внутренней среды, а также между организацией АПК и ее деловым окружением будут только возрастать. Постоянное внедрение инноваций в управленческую деятельность организаций АПК, в частности формирование особого типа корпоративной культуры, усилит необходимость постоянного поиска внутренних резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов и деятельности в целом.

Целью работы служит исследование роли руководителя в управлении персоналом предприятий и организаций. Предметом исследования являются управленческие аспекты организационных отношений, возникающие в процессе персонального менеджмента. Исследование основывается на общенаучной методологии, которая предусматривает применение комплексного подхода к решению проблем. Основой данной работы выступают фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом в условиях экономических ограничений. Исследованы теоретические взгляды на роль руководителя в управлении персоналом, потребности персонала и факторы, снижающие трудоспособность коллектива. Рассмотрен ряд правил эффективного управления персоналом руководящего сотрудника. Проанализированы методы нематериальной мотивации, систематизированы ошибки в управлении персоналом. Отмечается, что залогом успеха компании остается эффективное управление персоналом, создание благоприятной атмосферы, рациональное распределение обязанностей. Необходимо разработать способы поощрения персонала, используя новейшие методы управления, осуществлять мониторинг качества трудовых ресурсов, совершенствовать эффективное управление персоналом. Результаты проведенного исследования могут использоваться для формирования новой модели HR-отношений в организациях и предприятиях. Результаты проведенного исследования могут способствовать разработке нового научного направления по формированию роли руководителя. Успех компании зависит от взаимопонимания руководства и подчиненных. Выстроив стратегию управления, решая основные проблемы компании, лидер-руководитель в условиях ограниченности человеческих ресурсов сможет организовать результативный и продуктивный бизнес-процесс в компании. Формализованы вербально-графические модели, описывающие роль руководителя в системе управления персоналом. Тщательное изучение факторов, снижающих трудоспособность коллектива, изучение потребностей персонала и основных методов управления поможет не только интегрировать все управленческие процессы компании, но и реализовать актуальные цели бизнеса.

Юлия Александровна Крашенинникова – к. и. н., эксперт лаборатории муниципального управления НИУ ВШЭ, Москва, доцент, факультет экономики, менеджмента и бизнес-информатики, Пермь, Россия. Электронная почта: jkrasheninnikova@hse.ru DOI: 10.17323/727-0634-2017-15-4-531-546 В статье в сравнительно-историческом ключе рассматриваются советская модель и современная организация экспертизы временной нетрудоспособности – одного из самых массовых видов экспертиз, используемых для целей государственного управления в России. В центре внимания три составляющие экспертизы: идеология или господствующее понимание ее задач; особенности организации и регламентации процедур; практики экспертной деятельности. Ключевой вопрос – претерпел ли изменения сложившийся в советское время институт на фоне кардинального изменения отношения государства к труду и занятости. Автор опирается на сравнительный анализ нормативных актов СССР и РФ, регулирующих данную сферу, и содержания советской и современной учебно-методической литературы для врачей. Для определения того, как выписка больничных листков была организована на практике в советское время, использованы архивные материалы ВЦСПС за 1930 – 1980 гг. Оценка современных практик экспертизы основана на материалах 31 полуструктурированного интервью с практикующими врачами, а также с представителями руководства медицинских организаций и контрольных инстанций. Показано, что институт экспертизы временной нетрудоспособности в советское время сложился в первую очередь как инструмент рационального распределения трудовых ресурсов в зависимости от состояния здоровья. В таком виде с задачей экспертизы медицинские учреждения не справлялись, воспринимая ее процедуры и правила формально. Тем не менее процедуры и правила влияли и продолжают влиять на организацию профессиональной врачебной деятельности и лечебного процесса, определяя рутину взаимодействия медицинской организации с пациентом.

Проблемы современной социально-экономической ситуации в России выдвигают на передний план задачи задействования активной государственной политики, ориентированной на устойчивое обеспечение экономического роста, развития всех составляющих социально-экономического потенциала, в т.ч. повышения качества трудовых ресурсов, развития экономической активности граждан, улучшения условий жизни, наращивания эффективности производства, развития рыночной инфраструктуры и т.п. Все это требует рассмотрения, в первую очередь, вопроса о месте и значимости государственных институтов в проведении региональной социально-экономической политики. В специальной экономической литературе совокупность различных подходов определения региональной социально-экономической политики можно свести к двум основным подходам. Во-первых, это региональная политика, реализуемая общегосударственными (федеральными) структурами, и, во-вторых – региональная социально-экономическая политика, проводимая местными властями в регионе. Как правило, все прежние годы исследователи делали акцент проблемам реализации общегосударственной региональной политики. Особенностью современного периода развития является наличие множества разнообразных организационных форм проведения региональной социально-экономической политики. Так, например, в США широко используется корпорация регионального развития, в странах ЕС наблюдается ассортимент реализации разнообразных функций – начиная с восстановления слаборазвитых территорий до структурной перестройки освоенных регионов на постиндустриальной основе. Надо также отметить повышение роли управления территориальным развитием на уровне городов, агломераций и органов муниципального саморегулирования. Причем, особо выразительно, что наблюдается устойчивый переход в управлении региональной экономикой от администрирования к менеджменту. И это естественно, ибо само общество стало все более институциолизованным. Все это подвигло нас на изучение зарубежного опыта места и роли государственных институтов в реализации региональной социально-экономической политики с позиции возможности использования его положительных сторон в российской практике.

Цель работы. Целью работы является обоснование возможности и перспектив использования математического моделирования процессов управления персоналом в бизнесе. Метод или методология проведения работы. Исследование построено на методах общенаучного анализа и обобщения. Для обоснования выдвигаемых положений применялись методы системного анализа, теория игр. Результаты. Актуальность работы обусловлена возрастанием интереса к теории игр как инструменту принятия стратегических решений в российских компаниях при повышении уровня конкуренции на рынке в условиях риска и неопределенности, что предполагает оптимальность и эффективность принятия решения на математической основе. Для целей исследования выделен круг задач по оценке персонала. В связи с переходом российской экономики к инновационному типу развития приоритетной задачей менеджмента организации становится обеспечение качества трудовых ресурсов. Это объясняется тем, что человеческий капитал становится одним из решающих нематериальных факторов конкурентоспособности компаний. По этой причине особую значимость приобретает задача управления персоналом в условиях новой экономики. В рамках проведенного исследования для решения указанной задачи предлагается использование теории игр для повышения эффективности используемых на практике в сфере управления персоналом процедур и технологий. Теория игр является ключевым элементом в большинстве процессов принятия решений с участием двух или более людей или организаций. Она позволяет предсказывать исход сложных процессов принятия решений. Теорию игр эффективно использовать при принятии решений в ситуациях конфликта, конкуренции, сотрудничества. Область применения результатов. Результаты проведенного исследования могут использоваться для формирования системы управления персоналом организаций. Выводы. В результате исследования были сделаны выводы о целесообразности использования теории игр при оценке персонала для принятия управленческих решений, так как она позволяет производить точные математические расчеты и получать конкретные результаты с учетом интересов как работников, так и работодателей.

Введение. В статье изложены результаты теоретического исследования научных подходов к разработке методологии управления качеством наукоемких процессов в условиях внедрения цифровых стандартов деятельности предприятия. Выявлено, что разработка и внедрение цифровых стандартов является современным решением, которое позволяет обеспечить полноценное использование информационных технологий при выработке и реализации стратегических и оперативных решений с целью постоянного улучшения качества процессов и совершенствования системы управления наукоемким предприятием. Данные изменения предопределяют необходимость переосмысления некоторых положений методологии управления качеством с учетом изменений в деятельности наукоемкого предприятия при внедрении цифровых стандартов. Данные и методы. Проведенные исследования показали, что система управления качеством процессов призвана обеспечивать сбалансированность всех этапов жизненного цикла разработки и реализации новой продукции с учетом требований к качеству входов и выходов, срокам осуществления и оптимальной загрузки всех компонентов производственной мощности наукоемкого предприятия. При исследовании использовались методы эмпирического и методологического анализа, статистические методы, данные научных и аналитических публикаций по рассматриваемой проблеме, ресурсы сети интернет. Полученные результаты. Проведен анализ методологии применения процессного подхода, рекомендованного международной системой менеджмента качества и стандартами ИСО. Обосновано, что в условиях внедрения цифровых стандартов должны быть построены интеграционные модели цепочек процессов, включающих операции, выполняемые структурными подразделениями, расположенными на разных уровнях организационной структуры управления наукоемким предприятием, сформированы новые условия осуществления взаимосвязанных процессов, что обусловливает необходимость разработки новых компетенций для персонала. Сделан вывод, что для эффективной реализации механизма управления качеством процессов необходимо четко идентифицировать ответственность персонала за качество каждого процесса, организовать постоянный мониторинг и диагностику текущих параметров процессов. Ответственность за организацию мониторинга следует идентифицировать линейным руководителям, а ответственность за своевременную корректировку процесса - на непосредственных исполнителей процессов. Предложен методический подход к обеспечению вовлеченности персонала в деятельность по проявлению цифровых инициатив для улучшения качества процессов, что позволит обеспечить повышение эффективности и производительности наукоемкого предприятия с учетом стратегических целей в области управления качеством. Заключение. Сформулированные решения по внедрению изменений в механизме управления качеством процессов при внедрении цифровых стандартов деятельности наукоемкого предприятия определяют необходимость разработки цифровой модели реализации процессов по этапам жизненного цикла создания новой продукции. При этом приоритетными вопросами являются изменение управления цепочками процессов и содержания трудовой деятельности персонала, что непосредственно влияет на эффективность работы наукоемкого предприятия. Introduction. The article presents the results of a theoretical study of scientific approaches to the development of a methodology for quality management of knowledge-intensive processes in the context of the introduction of digital standards of enterprise activity. It is revealed that the development and implementation of digital standards is a modern solution that allows for the full use of information technologies in the development and implementation of strategic and operational decisions in order to continuously improve the quality of processes and improve the management system of a knowledge-intensive enterprise. These changes determine the need to rethink some provisions of the quality management methodology, taking into account changes in the activities of a knowledge-intensive enterprise when implementing digital standards. Data and methods. The conducted research has shown that the process quality management system is designed to ensure a balance of all stages of the life cycle of the development and implementation of new products, taking into account the requirements for the quality of inputs and outputs, the timing of implementation and optimal utilization of all components of the production capacity of a high-tech enterprise. The research used methods of empirical and methodological analysis, statistical methods, data from scientific and analytical publications on the problem under consideration, and Internet resources. The results obtained. The methodology of the process approach application recommended by the international quality management system and ISO standards is analyzed. It is proved that in the conditions of digital standards implementation, integration models of process chains should be built, including operations performed by structural divisions located at different levels of the organizational structure of the management of a knowledge-intensive enterprise, new conditions for the implementation of interrelated processes should be formed, which makes it necessary to develop new competencies for personnel. It is concluded that for the effective implementation of the process quality management mechanism, it is necessary to clearly identify the responsibility of personnel for the quality of each process, to organize constant monitoring and diagnostics of the current process parameters. The responsibility for organizing monitoring should be identified to line managers, and the responsibility for timely process adjustments should be assigned to the direct executors of the processes. A methodological approach is proposed to ensure the involvement of personnel in the development of digital initiatives to improve the quality of processes, which will ensure an increase in the efficiency and productivity of a knowledge-intensive enterprise, taking into account the strategic goals in the field of quality management. Conclusion. The formulated decisions on the implementation of changes in the process quality management mechanism when implementing digital standards for the activities of a high-tech enterprise determine the need to develop a digital model for the implementation of processes at the stages of the life cycle of creating new products. At the same time, the priority issues are changing the management of the process chains and the content of the staff's work, which directly affects the efficiency of the knowledge-intensive enterprise.

Введение. В статье рассмотрены подходы к содержанию понятия эффективности организации производства, которую предлагается рассматривать с позиции комплексного подхода и организационной эффективности, т.е. это одна из основных составляющих организационной эффективности предприятия как производственной системы в целом и установление определенного соответствия между полученными результатами (достигнутыми целями) и затратами на их достижение. Проблема повышения эффективности организации производства на предприятия всегда являлась наиболее важной в системе управления предприятием. Особенно актуальной эта проблема становится на современном этапе развития цифровой экономики в связи внедрением информационных технологий и цифровых стандартов управления деятельностью предприятия. Использование методологии бенчмаркинга позволяет выявить инструменты повышения эффективности организации производства и производственных процессов и провести анализ перспективных направлений формирования конкурентных преимуществ. Данные и методы. При исследовании использовались методы теоретического и эмпирического анализа, методический подход, основанный на принципах бенчмаркинга, статистические методы, данные научных и аналитических публикаций по рассматриваемой проблеме, ресурсы сети интернет, информация инновационных программ развития и проектов по повышению производительности труда. При проведении аналитических исследований использовалась информация официальных сайтов предприятий таких, как: ПАО "ГМК "Норильский никель", ПАО "НЛМК", ПАО "Сбербанк", ПАО "Газпром", ПАО НК "Роснефть". Полученные результаты. Проведенные исследования позволили прийти к выводу о том, что основными задачами повышения эффективности организации производства являются разработка и реализация стратегии развития предприятия, основанной на модернизации производства с учетом требований цифровой трансформации, совершенствование производственных процессов, эффективное использование производственных мощностей, трудового и творческого потенциала персонала, что в целом способствует формированию конкурентных преимуществ и улучшению имиджа предприятия в условиях нестабильной внешней среды. На основе обобщения различных точек зрения по рассматриваемой проблеме сделан вывод о том, что эффективность организации производственного процесса во многом зависит от прогрессивности методов организации производства и рациональности условий осуществления процессов, обеспечивающих эффективное взаимодействие компонентов производственного процесса таких, как предмет труда, средства труда, технология производства, трудовой и творческий потенциал работника. В процессе исследования предлагается использовать методологию бенчмаркинга как современного инструмента управления, основанного на анализе результатов деятельности ведущих компаний с целью дальнейшего использования для повышения эффективности организации производства конкретного предприятия. Руководствуясь методологией бенчмаркинга, разработана методика исследования состояния организации производства, применение которой позволит сформировать механизм, обеспечивающий выработку направлений совершенствования организации производственных процессов, в т.ч. наращивание инновационного потенциала с учетом приоритетных направлений деятельности, разработку системы организационно-методологических инструментов управления проектной деятельностью, выбор форм освоения цифровых стандартов деятельности и информационных технологий и организации мониторинга. Заключение. Использование предложенного методологического подхода на основе бенчмаркинга к решению проблемы повышения эффективности организации производства позволяет определить направления развития предприятия с учетом запланированных показателей эффективности деятельности, проанализировать особенности обеспечения эффективности организации производственных процессов на примере ведущих российских компаний, исследовать результаты участия российских предприятий в национальном проекте "Производительность труда", выделить основные используемые инструменты повышения эффективности организации производства с учетом направлений цифровой трансформации и изменений базовых положений системы менеджмента качества, ориентированных на постоянное инновационное развитие организации производства и управления предприятием в целом. Introduction. The article considers approaches to the content of the concept of the efficiency of the organization of production, which is proposed to be considered from the perspective of an integrated approach and organizational efficiency, i.e. it is one of the main components of the organizational efficiency of the enterprise as a production system as a whole and the establishment of a certain correspondence between the results obtained (goals achieved) and the costs of achieving them. The problem of increasing the efficiency of the organization of production at enterprises has always been the most important in the enterprise management system. This problem is becoming especially urgent at the present stage of the development of the digital economy due to the introduction of information technologies and digital standards for managing the activities of the enterprise. The use of benchmarking methodology makes it possible to identify tools for improving the efficiency of the organization of production and production processes and to analyze promising areas for the formation of competitive advantages. Data and methods. The research used methods of theoretical and empirical analysis, a methodological approach based on the principles of benchmarking, statistical methods, data from scientific and analytical publications on the problem under consideration, Internet resources, information on innovative development programs and projects to improve labor productivity. When conducting analytical studies, information from the official websites of enterprises such as PJSC MMC Norilsk Nickel, PJSC NLMK, PJSC Sberbank, PJSC Gazprom, PJSC NK Rosneft was used. The results obtained. The conducted research led to the conclusion that the main objectives of improving the efficiency of the organization of production are the development and implementation of an enterprise development strategy based on the modernization of production, taking into account the requirements of digital transformation, improvement of production processes, efficient use of production facilities, labor and creative potential of personnel, which generally contributes to the formation of competitive advantages and improving the image of the enterprise in an unstable external environment. Based on the generalization of various points of view on the problem under consideration, it is concluded that the effectiveness of the organization of the production process largely depends on the progressiveness of the methods of organization of production and the rationality of the conditions for the implementation of processes that ensure effective interaction of components of the production process such as the subject of labor, means of labor, production technology, labor and creative potential of the employee. In the course of the research, it is proposed to use the methodology of benchmarking as a modern management tool based on the analysis of the results of the activities of leading companies with the aim of further use to improve the efficiency of the organization of production of a particular enterprise. Guided by the methodology of benchmarking, a methodology has been developed to study the state of the organization of production, the use of which will form a mechanism that ensures the development of directions for improving the organization of production processes, including development of innovative potential taking into account priority areas of activity, development of a system of organizational and methodological tools for project management, selection of forms of mastering digital standards of activity and information technologies and organization of monitoring. Conclusion. The use of the proposed methodological approach based on benchmarking to solve the problem of improving the efficiency of the organization of production allows us to determine the directions of development of the enterprise taking into account the planned performance indicators, analyze the features of ensuring the efficiency of the organization of production processes on the example of leading Russian companies, investigate the results of participation of Russian enterprises in the national project "Labor Productivity", to identify the main tools used to improve the efficiency of the organization of production, taking into account the directions of digital transformation and changes in the basic provisions of the quality management system, focused on the continuous innovative development of the organization of production and enterprise management as a whole.

<div id="_idContainer002" class="_idGenObjectStyleOverride-1"><p class="_7Osnovnoi-text">Социально-экономические явления и процессы отличает чрезвычайно тесная взаимосвязь различных составляющих<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>от культурных традиций, региональных особенностей, доступности товаров и услуг до личного опыта каждого человека. Чем старше человек, тем богаче его опыт и знания, тем сильнее в нем укореняются разнообразные навыки. Богатство человека, прожившего долгую, активную и плодотворную жизнь<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>это не только его «года», но и понимание своего места в окружающем мире и обществе. Чем выше степень его доверия к этому обществу, тем щедрее и плодотворнее он делится с другими своими знаниями, опытом.</p><p class="_7Osnovnoi-text">Во многих случаях олицетворением общества для граждан является государство<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>те его институты, которые позволяют/не позволяют им достойно прожить жизнь, реализовать свой потенциал, с уверенностью смотреть в завтра. Будущее пожилых людей, достойно служивших обществу/государству, в основном связано с тем, насколько достойно и безбедно будут пройдены «последние мили» их жизненного пути. А это, в свою очередь, зависит от того, как им удалось воспитать и «вывести в люди» своих детей, насколько они преуспели в создании финансовой «подушки безопасности» на старость, как и в какой мере государство и его институты поддерживают эти усилия своих граждан.</p><p class="_7Osnovnoi-text">Наличие всех отмеченных возможностей формирует у человека определенный уровень доверия к обществу и во многом определяет стратегию его поведения.</p><p class="_7Osnovnoi-text">То поколение, которое на протяжении пяти прошлых и пяти предстоящих лет достигло (достигнет) пенсионного возраста, к сожалению, имеет мало оснований для доверия и безусловной поддержки общества и его институтов, призванных сформировать у российских граждан уверенный и позитивный взгляд на пенсионное будущее. Чехарда реформ пенсионной системы, неразбериха с накопительной частью пенсионных отчислений, пренебрежение нажитым опытом и навыками<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>все это сформировало у наших соотечественников устойчивый «вирус» недоверия и неприятия в отношении государственных инициатив в пенсионном деле.</p><p class="_7Osnovnoi-text">Система пенсионного обеспечения<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>это не только порядок и правила формирования накоплений в целях материальной поддержки людей, служивших обществу, но и возможность регулярного пополнения этих средств в течение длительного времени, что определяется устойчивостью и эффективностью функционирования национальной экономики. Если экономика топчется на месте, значительная часть доходов находится в тени, а публичный характер ведущих компаний проявляется только в их названии<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>трудно найти основания для устойчивого пополнения и приумножения средств, идущих на цели пенсионного обеспечения.</p><p class="_7Osnovnoi-text">На примере пенсионных мытарств отчетливо видно, что мы и наше общество практически не извлекли уроков из ваучерной приватизации и корпоратизации 1990–2000 гг. В очередной раз при проведении масштабных реформ, затрагивающих интересы миллионов людей, наступаем все на те же грабли<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>поспешность, следование схемам и рецептам не всегда и/или не в полной мере учитывающим особенности экономики страны, полное пренебрежение интересами тех самых людей, для которых якобы проводятся те или иные преобразования.</p><p class="_7Osnovnoi-text">Результат таких реформ вполне предсказуем<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>рост скептицизма граждан в отношении их пенсионного будущего, усиление роли государства в обеспечении подавляющей части пенсионных накоплений, имитация активной деятельности частных пенсионных фондов, на роль которых выдвинуты структуры крупных и крупнейших корпораций. Разработанные в тиши чиновничьих кабинетов и законодательно закрепленные процедуры выбора будущими пенсионерами «инвестиционных портфелей», казалось бы, призваны защитить их права и гарантировать доходность вложений. Однако такой подход мало пригоден в ситуации спекулятивного фондового рынка и нестабильности позиций большого числа его участников.</p><p class="_7Osnovnoi-text">В то же время такой важный этап, как процесс обучения, повышения финансовой грамотности будущих пенсионеров как участников процесса становления и развития пенсионной системы, был просто проигнорирован.</p><p class="_7Osnovnoi-text">Нельзя не упомянуть в этой связи весьма полезный и поучительный опыт, реализованный в 1970-е гг. на Аляске, по «внедрению в массы» навыков распоряжения теми финансовыми возможностями, которые открывает получение в собственность ценных бумаг. Там, с целью вовлечения коренных народов Севера в процесс управления природными ресурсами, на базе компаний-природопользователей были созданы корпорации, паи (акции) которых, дающие право на доход от прибыли, были распределены между коренными жителями определённой территории. При этом последним запрещалось отчуждать свои доли на протяжении длительного времени (как правило,<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>25 лет), а менеджменту корпораций было вменено в обязанность регулярно информировать граждан о доходности их паёв и начислять причитающиеся финансовые средства. Когда срок моратория подошёл к концу, практически никто из пайщиков не поспешил избавляться от своих активов. Люди поняли и осознали, что означает быть собственником пакета акций.</p><p class="_7Osnovnoi-text">К сожалению, в России ничего подобного не было сделано ни 30 лет назад, в ходе приватизации, ни в наши дни<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>в процессе формирования процедур софинансирования части пенсии на накопительной основе. Среди основных причин<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>отмечавшееся нами не раз на страницах «ЭКО» стремление органов власти к мнимой простоте и легкости администрирования, в последнем случае<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>процессами формирования и управления финансовыми потоками пенсионной системы.</p><p class="_7Osnovnoi-text">Процесс стал самоцелью, его реальные результаты с точки зрения роста пенсий и заинтересованности граждан в приумножении финансовых ресурсов пенсионной системы отошли на дальний план.</p><p class="_7Osnovnoi-text">Со временем со всей очевидностью выявилась и нецелесообразность включения в пакеты акций пенсионных фондов многих «назначенных лидеров» отечественной экономики. Невозможно и непродуктивно строить мнимое пенсионное благополучие в ситуации, когда список эффективных эмитентов в национальной экономике более чем скромен. Плачевная ситуация с инвестиционными доходами заставляет искать иные пути и подходы к повышению устойчивости системы (как правило, столь же сиюминутные и непродуктивные, как и прежние). И государство увеличивает пенсионный возраст, относит к пенсионным расходам собственные обязательства по стимулированию и поощрению выполнения чиновниками и госслужащими определенных функций и т.д. К сожалению, все эти меры, далекие от экономической сути процесса формирования финансовых ресурсов пенсионной системы, еще сильнее подрывают и ее устойчивость, и доверие населения к государству и его инициативам.</p><p class="_7Osnovnoi-text">В итоге государству приходится брать на себя все большую ответственность не только за состояние пенсионной системы как таковой, но и за выполнение обязательств по выплате пенсий. Вполне очевидно, что в условиях низких темпов экономического роста и невысокой эффективности экономики в целом долго так продолжаться не может. Ставка на ОФЗ как основной источник доходности пенсионных фондов напоминает ситуацию с перезакредитованностью населения и чревата теми же последствиями (статья Н. П. Дементьева).</p><p class="_7Osnovnoi-text">Позиция авторов настоящей тематической подборки состоит в последовательном и целенаправленном представлении, обосновании и отстаивании подхода к формированию устойчивой и эффективной системы пенсионного обеспечения, базирующегося на ее тесной связи с реальным сектором экономики. Это предполагает не только выработку новых подходов к проблемам формирования и страхования пенсионных резервов и выплаты пенсий, но также анализ и квалифицированную оценку состояния институциональной среды, в рамках которой эти процессы протекают (ее участников, их интересов и мотиваций).</p><p class="_7Osnovnoi-text">К сожалению, эта самая среда пока еще отличается неустойчивостью, низкой степенью конкуренции, чрезвычайно узким перечнем финансовых инструментов инвестирования в доходные и надежные активы.</p><p class="_7Osnovnoi-text">Так, наши авторы отмечают, что «государство, постоянно изменяя правила игры для НПФ, подталкивает часть игроков к уходу с рынка, провоцирует нестабильность функционирования системы в целом» (статья Т. А. Владимировой, О. А. Халтуриной). Как результат, «сегмент инвестирования пенсионных накоплений все ещё остаётся высококонцентрированным» (статья Г. Ф. Фатхлисламовой). Неустойчивость и частая смена взаимоотношений по линии государство-бизнес ведут, в том числе, к усилению дискриминации по возрастному признаку по отношению к работникам старших возрастов (прежде всего, пенсионного и предпенсионного)<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>проявлениям эйджизма (статья Б. Ж. Тагарова). Особенно сильно на рынке труда проявляет себя статистическая дискриминация. Как итог<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>снижение доверия и стабильности в обществе.</p><p class="_7Osnovnoi-text">Все эти проблемы<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>следствие несистемного и изолированного (в отрыве от трудовых, налоговых, финансовых и др. взаимоотношений) рассмотрения и реформирования пенсионной системы.</p><p class="_7Osnovnoi-text">Наша позиция состоит в том, что нет и не может быть идеальной пенсионной системы. Ее результативность и эффективность во многом зависят от состояния экономики в целом, и в не меньшей степени<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceBefore"> </span>–<span class="myHorizontalScaleForEmDashSpaceAfter"> </span>от доверия со стороны населения, работодателей, профессиональных участников и вообще всех, кого эта реформа затрагивает. Процесс проектирования любых изменений этого сложнейшего социального института необходимо основывать на непредвзятом и глубоком анализе процессов и явлений в экономике и обществе, но отнюдь не на рассмотрении частных вопросов, вроде размера текущих трансфертов федерального бюджета.</p></div><div id="_idContainer003" class="_idGenObjectStyleOverride-1"><p class="_4Author"><span class="multicategories CharOverride-1">Главный редактор «ЭКО»</span><span class="multicategories CharOverride-1">К</span><span class="multicategories CharOverride-2">РЮКОВ</span><span class="multicategories CharOverride-1"> В.А.</span></p><div><span class="multicategories CharOverride-1"><br /></span></div></div>

Стаття присвячена актуальним питанням оцінки управління процесом формування прибутковості продукції підприємства. Проаналізовано та систематизовано основні показники для аналізу прибутковості продукції. Показники, розглянуті в статті, умовно поділено на 4 основних групи, а саме: показники ефективності використання основних виробничих та невиробничих фондів, трудових ресурсів, матеріальних ресурсів та оборотних фондів. Представлено формули розрахунку та характеристику кожного показника. Розрахунок та аналіз значень даних показників дають змогу представникам топ-менеджменту суб’єкта господарювання приймати відповідні рішення для покращення фінансово-господарських результатів та максимально ефективного використання ресурсів.

У статті уточнено визначення поняття «результативність менеджменту». Запропоновано під результативністю діяльності підприємства розуміти узагальнюючу характеристику одержаних (свідомо й заздалегідь визначених цілей та встановлених завдань) різного роду позитивних ефектів, пов’язаних із продуктивним використанням економічних ресурсів на основі повної реалізації наявних можливостей та потенціалу розвитку певного підприємства. Досліджено критерії вимірювання результативності організації. Виявлено, що одним із пріоритетних критеріїв результативності є конкурентоспроможність. Визначено систему показників-індикаторів вимірювання результативності діяльності підприємства на основі виділення окремих груп показників, що дають змогу виміряти ефективний процес досягнення виробничих, фінансових, трудових та інших результатів функціонування підприємства.

У статті розглянуто мотиваційні методи та актуальні проблеми мотивації персоналу в сучасних умовах господарювання та визначено їх вплив на ефективність діяльності підприємства. В сучасних ринкових умовах розвитку економіки, значна увага будь-якого підприємства націлена на підвищення рівня його продуктивності, збільшенню доходів, а також підвищення конкурентоспроможності на ринку, що сприяє охопленню нових сегментів ринку. Рушійною силою розвитку підприємства є система менеджменту та управління персоналом. Однією з найскладніших сторін управління підприємством, безумовно, можна вважати систему управління персоналом, а особливо підсистему мотивації трудової діяльності працівників. Персонал являє собою специфічний вид ресурсу, який використовує підприємство у своїй діяльності. Основним чинником активізації працівників та підвищення їх внеску у діяльність підприємства є мотивація. Жодне підприємство не буде ефективно існувати, якщо його система мотивації працівників буде недоцільною чи не буде у повній мірі спонукати персонал до досягнення цілей підприємства. Для мотиваційних систем українських підприємств здебільшого характерна матеріальна мотивація у порівнянні з нематеріальним стимулюванням. Проте, діяльність та інтереси людини не завжди обмежуються потребою у грошовій винагороді, а й формують необхідність моральних методів мотивації. Саме тому, дослідження систем мотивації на підприємствах та впровадження нових методів мотивації дають можливість досягти кращих результатів.

Анотація. В поточних умовах ведення фінансово-господарської діяльності працівники виконують роль як найбільш цінного ресурсу, так і основного джерела загроз для підприємства. Вирішення проблеми удосконалення управління мотивацією покликано не лише забезпечити зростання продуктивності праці, але й зменшити ймовірність виникнення ризиків і загроз, які пов’язані із діями чи бездіяльністю працівників підприємства. Метою дослідження стало визначення ризиків та загроз у взаємодії між підприємством та персоналом із подальшим формуванням методичних засад удосконалення управління мотивацією працівників. Для формування методичних засад удосконалення управління мотивацією працівників із врахуванням безпекових аспектів застосовано методи: індукції та дедукції, порівняння і систематизації – при дослідженні сутнісних характеристик терміну «мотивація»; синтезу і аналізу – для формування переліку можливих ризиків і загроз, які виникають на етапі «мотивація» у взаємодії підприємства та працівника; морфологічного аналізу – при розгляді мотивації як процесу, для обґрунтування змін в систему мотивації шляхом перерозподілу часток складових матеріальної мотивації та більш активного використання нематеріального стимулювання; абстрактно-логічний – для теоретичних узагальнень і висновків дослідження. Обґрунтовано, що недоліки в управлінні мотивацією можуть спричинити виникнення ряду ризиків (нездатність задовольнити свої фізіологічні та психологічні потреби; втрата інтересу до продуктивної і творчої праці; невідповідність винагороди результатам діяльності; отримання працівником вищої винагороди за аналогічних умов на іншому підприємстві; недієвість нематеріального стимулювання), негативним результатом реалізації яких є виникнення загроз (незадоволення працівників рівнем заробітної плати, що штовхає частину з них до зміни місця трудової діяльності; погіршення лояльності персоналу; зниження продуктивності праці та якісних показників виконання службових обов’язків; виникнення конфліктів в трудовому колективі, а також у взаємовідносинах між персоналом та менеджментом; поява мотивів до отримання додаткового доходу за рахунок вчинення крадіжок майна підприємства, використання службового положення, продажі елементів комерційної інформації конкурентам і т.д.; спричинення втрат через використання майна підприємства із порушеннями технічних умов). Обґрунтовано, що реалізація перелічених загроз, окрім гальмування темпів розвитку, спричиняє виникнення збитків із подальшим суттєвим погіршенням рівня економічної безпеки підприємства. Доведено, що, в наслідок існування ефекту звикання персоналу до певних методів стимулювання та циклічності трудової активності працівників, система мотивації працівників повинна бути динамічною і гнучкою. Запропоновано внести зміни в систему мотивації шляхом перерозподілу часток складових матеріальної мотивації та більш активного використання нематеріального стимулювання. Ключові слова: управління, мотивація, працівник, безпека, ризик, загроза.