Journal articles: 'Кадрова структура'

1

Митровић, Иван. "МЕРЕ ЗА ПОВЕЋАЊЕ КВАЛИТЕТА ТРАНСПОРТНЕ УСЛУГЕ АУТО-ТРАНСПОРТНОГ ПРЕДУЗЕЋА „ШПЕДИЦИЈА ЂОРЂЕВИЋ” Д.О.О. ИЗ ЛОЗНИЦЕ." Zbornik radova Fakulteta tehničkih nauka u Novom Sadu 34, no. 07 (June 28, 2019): 1222–25. http://dx.doi.org/10.24867/03ds00mitrovic.

Full text

Abstract:

Циљ овог рада јесте извршити анализу досадашњег развоја и пословања предузећа, приказати кретање возног парка и основне процесе који прате организацију међународних робних токова, као и резултате рада возила, транспортни капацитет, структуру трошкова који утичу на цену превоза и производност возног парка за 2017 годину, организациону структура у самој фирми и структуру запослених кадрова и примењене информационе системе. На основу извршених анализа и добијених података биће дати предлози мера за побољшање пословања предузећа.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

2

Khadzhyradieva, Svitlana, Tetiana Dotsenko, and Yuliia Pukir. "Структуризація базових складових та процедур кадрового процесу в органах публічної влади." Public Administration and Regional Development, no. 9 (September 8, 2020): 857–88. http://dx.doi.org/10.34132/pard2020.09.09.

Full text

Abstract:

У статті обґрунтовується необхідність структуризації базових складових та процедур кадрового процесу в органах публічної влади. Доводиться, що кадрові процеси є об’єктами управління та вимагають певного інструментарію для прийняття кадрових рішень, спеціальних методів для здійснення процесу управління персоналом, однак їх безсистемність негативно впливає на ефективність роботи служб управління персоналом в органах публічної влади. Під кадровим процесом в органах публічної влади розуміється сукупність послідовних дій спрямованих на зміну стану кадрового потенціалу органу публічної влади, що обумовлено цілями і принципами кадрової політики (HR-стратегії) цього органу у відповідності з діючим законодавством, а також із застосування організаційно-правових принципів, функцій, методів, механізмів, процедур управління персоналом в публічній службі. Презентовано авторську концепцію узагальненої моделі кадрового процесу в органах публічної влади. Системоутворюючим чинником даної моделі є кадровий потенціал органу публічної влади. Саме на його розвиток спрямовано всі дії у межах кадрового процесу. До основних складових кадрового процесу в органах публічної влади слід віднести: вступ на публічну службу, організаційна поведінка, професійний розвиток та кадровій аудит. Змістовий контент кадрового процесу в органах публічної влади обумовлений впливом таких детермінант як-от: а) діючи законодавчі акти та нормативно-правові документи, що регламентують діяльність у сфері публічного управління та адміністрування; б) кадрова політика та HR-стратегія органу публічної влади, які розробляються ґрунтуючись на стратегія органу публічної влади; в) служба управління персоналом в публічній службі. Для опису складових елементів кадрового процесу в органах публічної влади доцільно застосовувати певні критеріальні ознаки. Пропонується кожний елемент кадрового процесу описати за такою структурно-логічною схемою: по-перше, визначити основні процедури, що необхідно здійснювати в межах компетенції служб управління персоналом органів публічної влади; по-друге, виявити, у межах визначених процедур, сутнісні ознаки та змістовий контент діяльності служб управління персоналом органів публічної влади; по-третє, структурувати базові методи, що застосовуються для здійснення передбачених процедур в межах відповідного складового елементу кадрового процесу.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

3

Шейман, Игорь Михайлович, and Светлана Владимировна Сажина. "Кадровая политика в здравоохранении: как преодолеть дефицит врачей." Мир России 27, no. 3 (June 17, 2018): 130–53. http://dx.doi.org/10.17323/1811-038x-2018-27-3-130-153.

Full text

Abstract:

Игорь Михайлович Шейман – кандидат экономических наук, профессор, кафедра управления и экономики здравоохранения, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». Адрес: 101000, Москва, ул. Мясницкая, д. 20. E-mail: igor.sheim@g23.relcom.ru Светлана Владимировна Cажина – ведущий аналитик, Центр политики в сфере здравоохранения, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». Адрес: 109074, Москва, Славянская площадь, д. 4, стр. 2. E-mail: ssazhina@hse.ru Цитирование: Шейман И.М., Сажина С.В. (2018) Кадровая политика в здравоохранении: как преодолеть дефицит кадров // Мир России. Т. 27. № 3. С. 130–153. DOI: 10.17323/1811-038X-2018-27-3-130-153 В статье анализируется взаимосвязь кадровой и образовательной политики в здравоохранении в решении задачи преодоления структурных диспропорций в составе медицинских кадров. Анализ зарубежного опыта показывает растущую ориентацию кадровой политики на достижение структуры врачебных кадров, соответствующей потребности системы здравоохранения и общества в целом. Развиваются новые механизмы планирования и регулирования структуры приема студентов медицинских вузов, а также структуры мест в системе постдипломного образования, включая квотирование приема студентов в медицинские вузы и на последипломную подготовку, регулирование трудоустройства подготовленных врачей, меры по сокращению дефицита определенных категорий кадров и преодолению неравномерного географического размещения кадров. В России структурная составляющая кадровой и образовательной политики явно ослаблена. Действующие методы планирования и регулирования подготовки медицинских кадров во многом воспроизводят накопленные структурные диспропорции; слабо выражены регулирующие меры повышения качества обучения врачей; отсутствует перспективное планирование. Последипломная подготовка врачей недостаточно ориентирована на дефицитные специальности, в результате чего при высоком числе врачей постоянно не хватает наиболее востребованных специалистов. В деятельности медицинских вузов прослеживается ориентация на подготовку врачей, обслуживающих платежеспособный спрос, при этом государство не обладает сильными рычагами влияния на структуру подготовки врачей. В последние годы предпринимаются попытки исправить положение путем установления новых требований к подготовке и переподготовке врачей, но пока результаты не ощущаются. Для снижения дефицита врачей первичного звена выпускники вузов получают право на работу в качестве участковых врачей без последипломной подготовки, что может привести к снижению качества медицинской помощи. Базируясь на изучении зарубежного опыта, в статье предложены новые механизмы государственного регулирования подготовки врачей, включая изменение порядка планирования потребности во врачебных кадрах, повышение роли перспективного планирования, усиление регулирования структуры мест постдипломного обучения, повышение требований к его качеству.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

4

Deliia, O. V. "Інституційна сфера політичного середовища державної політики: до формулювання поняття." Public administration aspects 5, no. 8-9 (December 8, 2017): 5–10. http://dx.doi.org/10.15421/15201723.

Full text

Abstract:

Актуалізована проблематика державної політики як суспільного феномена, який функціонує та розвивається у середовищі, у тісному взаємозв’язку із іншими соціокультурними феноменами. Акцентований вплив чинників середовища на вироблення державної політики. В рамках процесуального аналізу серед чинників середовища державної політики виявлені зовнішні чинники – природні, соціально-економічні, політичні та внутрішні – організаційно-кадрова структура, усталені процедури і нормативи, особистісні характеристики тощо, які постають детермінантами державної політики. Зазначено, що політичні чинники середовища державної політики акумулюють у собі всі прояви впливів внутрішнього і зовнішнього середовища та визначають самостійний науковий концепт «політичне середовище державної політики». У рамках концепту виокремлено інституційну сферу політичного середовища як сукупність формальних (установи, організації) і комплексних інститутів (правила, традиції, усталені форми зв’язку між державою і суспільством). Визначена компонентна структура інституційного середовища державної політики, до складу якої входять: державні інститути; громадські інститути; потреби, інтереси суспільства і громадян; формальні і неформальні правила і норми.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

5

Ендовицкая, Елена Валерьевна. "ТЕХНОЛОГИЯ ВНЕДРЕНИЯ КАДРОВОГО КОНТРОЛЛИНГА В ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ НА ОСНОВЕ РЕИНЖИНИРИНГА." Современная экономика: проблемы и решения 12 (January 20, 2020): 197–206. http://dx.doi.org/10.17308/meps.2019.12/2267.

Full text

Abstract:

Цель: преодоление противоречий в восприятии технологии контроллинга кадров относительно теории и практики его внедрения в перерабатывающих организациях. При этом технология кадрового контроллинга рассматривается как система методов и инструментов, радикально изменяющая управленческие процессы в организациях на основе реализации креативного потенциала менеджеров. Обсуждение: доказана возможность двух подходов к внедрению технологии контроллинга кадров в структуру перерабатывающей организации – переориентация управленческих процессов в существующем персонал-менеджменте или создание специальной контроллинговой подсистемы. Учитывая мнения специалистов относительно развития контроллинга кадров как существующей структуры сделан выбор в пользу активизации процессных режимов в направлении «снизу вверх» при одновременном изменении структуры процессов в направлении «сверху вниз» и, что самое важное, принятие новых правил взаимоотношений «работник-работник». Результаты: обоснована целесообразность применения для реализации такого проекта процессов реинжиниринга. Отличительными преимущественными чертами принципиальной формы реинжиниринга кадрового контроллинга является одновременное повышение уровня креативных компетенций кадров и упрощение условий выполнения управленческих задач, позволяющих оптимизировать саму структуру менеджмента. Кадровый контроллинг, построенный на основе процессной модели реинжиниринга, будет способствовать необходимой для конкурентноустойчивового развития перерабатывающих организаций активизации преобразований в бизнес-процессах.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

6

ГАББАСОВА, К. Р. "THEATER INSTITUTIONS OF THE BASHKIR AUTONOMOUS SOVIET SOCIALIST REPUBLIC DURING THE GREAT PATRIOTIC WAR (1941-1945): THEATER PERSONNEL AND PERSONNEL POLICY OF THE STATE." Вопросы национальных и федеративных отношений, no. 4(73) (April 25, 2021): 1049–59. http://dx.doi.org/10.35775/psi.2021.73.4.006.

Full text

Abstract:

В статье анализируется структура театральных кадров Башкирской автономной советской социалистической республики в годы Великой Отечественной войны. Выявляются объективные и субъективные факторы, влияющие на количественный и качественный состав театральных коллективов республики. Анализируется государственная кадровая политика в отношении театральных учреждений БАССР на примере следующих театров: Уфимский русский драматический театр, Башкирский театр оперы и балета, колхозно-совхозные театры, Белебеевский передвижной театр. Прослеживается эволюция кадровой политики государства на протяжении военного периода. Рассматриваются государственные способы решения проблемы нехватки художественного и художественно-технического персонала театральных учреждений. Приводятся статистические данные о количественном и качественном составе театральных работников республики в военные годы. Работа написана на основе архивных источников.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

7

Лєнь, Олена Олександрівна. "ПОЛІТИКА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ: НАПРЯМКИ І ПРІОРИТЕТИ." Public management 29, no. 1 (May 24, 2022): 79–85. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-11.

Full text

Abstract:

У статті розкрито інституційні та технологічні основи політики забезпечення кадрової безпеки органів публічного управління у нинішній Україні. Забезпечення кадрової безпеки є не лише одним із основних напрямків діяльності будь-якої сучасної організації, а й найголовнішою функцією управління. Аргументовано вплив факторів кадрової безпеки на публічну кадрову політику. Виявлено основні недоліки українських кадрових практик, які стримують інституціоналізації кадрової політики у системі управління. Узагальнено заходи збільшення ефективності забезпечення кадрової безпеки в умовах модернізації публічного управління через застосування інноваційних кадрових технологій Визначено, що підвищення рівня забезпечення кадрової безпеки сучасної України безпосередньо залежить від моральності управлінського корпусу, його активної громадянської позиції та стратегічних орієнтирів. Мета роботи. Метою статті є комплексне обґрунтування забезпечення кадрової безпеки в системі публічного управління та окреслені напрямки і пріоритети підвищення її ефективності та дієвості. Методологія. З метою створення ефективного забезпечення кадрової безпеки в системі публічного управління, необхідно розробити цілісну систему організаційних заходів, а саме: створення умов для самостійного професійного розвитку публічних службовців; формування нових механізмів мотивації службовців до безперервного професійного розвитку; розробка заходів щодо удосконалення системи матеріального стимулювання службовців, і навіть структури їхнього грошового утримання; підвищення ефективності антикорупційних механізмів у діяльності публічних органів; впровадження нової методики оцінки та системи моніторингу ефективності діяльності підрозділів цих органів із профілактики корупційних та інших правопорушень. Наукова новизна. Виділено важливі напрямки кадрової політики у системі публічної служби, а саме реалізація дійового механізму підбору кадрового складу публічних службовців та роботи з ним; збільшення престижу публічної служби та авторитету публічних службовців; поліпшення програм підготовки та фахового розвитку публічних службовців. Підкреслено, що однією з головних умов забезпечення кадрової безпеки сучасної України є саме моральність управлінського корпусу, його активна громадянська позиція, патріотизм, що має першорядне значення в умовах нинішнього економічного та геополітичного протистояння. Висновки. Наголошено на тому, що формування управлінського кадрового потенціалу публічного апарату різних рівнів – процес тривалий і тому не може розвиватися автоматично. Доведено, що він може бути продуктивним, якщо здійснюватиметься на базі науково обґрунтованої стратегії держави, розрахованої на тривалу перспективу. Підкреслено, що серед необхідних факторів, які знижують кадрові загрози та запобігають «кадровому голоду» в нашій країні, слід особливо виділити оперативність, компетентність, надійність та професіоналізм функціонування публічного апарату. Зазначено, що від спрямованості та адаптованості публічної кадрової політики до потреб українського суспільства залежать не тільки розвиток держави та покращення життя українських громадян, а й імідж всієї країни.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

8

Сивак, О. Б., К. Є. Орлова, and В. В. Ксендзук. "КАТЕГОРІАЛЬНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НАУКОВИХ ДОСЛІДЖЕНЬ В ЕКОНОМІЧНИХ НАУКАХ ТА ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ." Nova fìlologìâ, no. 84 (December 30, 2021): 235–41. http://dx.doi.org/10.26661/2414-1135-2021-84-33.

Full text

Abstract:

У статті визначено роль системи підтримки проведення наукових досліджень у сфері економіки та державного управління. У дослідженні обґрунтовано те, що наукові дослідження визначають особливості соціально-економічних характеристик країни, перспективи її розвитку та рівень життя. Питання, пов’язані з інтенсифікацією наукових досліджень в економіці та державному управлінні, є особливо актуальними, оскільки ці сфери досліджень, поряд із технічним напрямом, визначають ключові основи суспільства. Уважаємо, що однією з найважливіших передумов активізації та належної організації наукових досліджень є система їх підтримки. Опорна система як сукупність компонентів, що визначають можливості наукової роботи, є складним явищем, що включає єдність відповідних елементів. Структура системи забезпечення визначається так: кадрове забезпечення, методичне забезпечення, технічне забезпечення й інформаційне забезпечення. Інформаційна підтримка, а також кадрова підтримка є двома найважливішими елементами наукового процесу. Ми вважаємо, що одним із ключових елементів інформаційного забезпечення наукового дослідження є підтримка категорій як відповідної терміносистеми, що використовується в певній галузі дослідження. Підтримка категорій істотно впливає на особливості організації наукових досліджень, їхньої раціоналізації, процес інтеграції вітчизняних наукових досягнень у світовий інформаційний простір. За результатами вивчення прикладів з економіки та державного управління виявлено проблеми в узгодженні та співвіднесенні термінології вітчизняної та зарубіжної науки. Відмінності між конотаціями термінів як в економіці, так і в державному управлінні впливають на якість і обсяг результатів досліджень українських учених. Подолання цієї проблеми можливе, на нашу думку, шляхом формування електронних багатомовних академічних словників у відповідних сферах, що сприятиме гармонізації категоріального апарату дослідження та надасть більші можливості для інтеграції вітчизняних науковців у світовий науковий простір. Авторами визначено роль системи забезпечення для проведення наукових досліджень у сфері економічних наук та державного управління. З’ясовано, що категоріальне забезпечення суттєво впливає на особливості організації наукових досліджень, їх раціоналізацію та процес інтеграції вітчизняного наукового доробку у світовий інформаційний простір. Ідентифіковано роль електронних багатомовних академічних словників у процесі формування категоріального забезпечення наукових досліджень.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

9

Polinkevych, Oksana. "АДАПТИВНИЙ МЕХАНІЗМ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ У БІЗНЕС-СТРУКТУРАХ В УМОВАХ COVID-19." Європейський науковий журнал Економічних та Фінансових інновацій 2, no. 6 (December 23, 2020): 173–82. http://dx.doi.org/10.32750/2020-0216.

Full text

Abstract:

В умова Індустрії 4.0 та посилення пандемій виникає необхідність у бізнес-структур до розробки нових підходів щодо ведення бізнесу, які б допомогли їм уникнути негативних проявів тих чи інших процесів. Адаптивний механізм управління змінами у бізнес-структурах містить елементи систем Індустрія 4.0, управління змінами, управління наслідками COVID-19. У статті зазначено, що адаптивний механізм управління є сукупністю інструментів, методів та важелів, які забезпечують адаптацію внутрішнього середовища функціонування бізнес-структур до зовнішніх, які спричинені Індустрією 4.0 та наслідками пандемії COVID-19. Він містить такі основні блоки, як: інструменти, важелі, методи, принципи, парадигму розробки, передумови формування, нормативно-правове забезпечення. В механізм включено три окремих механізми: управління наслідками COVID-19, елементами Індустрія 4.0, елементами змін у бізнес-структурах. Головним елементом, який узгоджує всі ці механізми, що можуть існувати окремо, є адаптивний блок. Адаптивний блок передбачає узгодження впливу таких чинників адаптації бізнес-структур, як: чинники, що залежать від рівня розвитку технологій, пов’язані з виробничим, інвестиційно-інноваційним, ресурсним, кадровим потенціалами, залежать від зовнішнього середовища. Управління змінами має відбуватися з урахуванням факторів зовнішнього та внутрішнього середовища. Причому важливим є визначення адаптивного паритету рівноваги, максимального задоволення інтересів громади, менеджменту, інвесторів та персоналу. Адаптивний механізм має спиратися на принципи соціальної відповідальності, системності, динамічності, комплексності, орієнтуватися на інноваційний шлях розвитку, дотримувати баланс інтересів стейкхолдерів, підтримувати рівновагу між споживанням і відновленням природних ресурсів, розглядати альтернативність варіантів розвитку, дотримуватися паритету між ступенем ризику й очікуваними результатами. Адаптивний механізм управління змінами у бізнес-структурах містить такі загальні елементи, як суб’єкт та об’єкт, джерела змін, процесна складова, ключові структурні елементи. Слід зазаначити, що в структурі більшості механізмів значне значення відводиться стратегічному та антикризовому потенціалам бізнес-структур, які спроможні адаптивно реагувати на зміни зовнішнього та внутрішнього середовищ.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

10

Авербух, Герман Миколайович. "РОЗВИТОК СУЧАСНИХ КАДРОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ." Public management 29, no. 1 (May 24, 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-1.

Full text

Abstract:

Окреслено категорію «кадрові технології в публічній службі» як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. На основі структурно-функціонального підходу кадрові технології в публічній службі розділено на три групи (технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу, функціональна роль яких полягає у здійсненні професійного, інтелектуального, психологічного та медичного відбору; технології, що забезпечують можливості персоналу (підбір, ротація, управління кар’єрою персоналу, професійно-кваліфікаційний розвиток). Здійснено аналіз основних проблем у використанні кадрових технологій. Для усунення негативних тенденцій в сфері управління персоналом розроблено модель технологізації управління кадрами, що є науково обґрунтованою послідовністю прийняття кадрових рішень з метою досягнення стратегічних цілей органів державної влади. Доведено, що цей процес повинен включати шість взаємопов’язаних етапів: попередній, діагностичний, прогностичний, методичний, організаційний та оціночний. Запропоновано запровадити у практику інноваційну внутрішньоорганізаційну технологію розробки програми професійного розвитку та навчання публічних службовців, керівників підприємств, установ та осіб, котрі перебувають у кадровому управлінському резерві. Результатом виконання програми має стати реалізація стратегії розвитку управлінських кадрів, формування нового типу публічного службовця з широким кругозором, креативним мисленням, компетентного, здатного не тільки діяти за зразком, а й пропонувати нові інноваційні моделі дії в умовах реформування органів державної влади, світової фінансової кризи. Визначено, що одним із основних напрямів удосконалення практики застосування кадрових технологій у системі публічної служби є подальша розробка механізму організації та проведення конкурсного відбору на державні посади, яка тісно пов’язана з проблемою організаційного забезпечення публічної служби – формуванням та підготовкою реального та ефективного кадрового резерву. Мета роботи. Мета полягає у розкритті концептуальних проблем розвитку кадрових технологій в системі публічної служби та окресленні шляхів підвищення їх ефективності та дієвості. Методологія. Теоретичною базою дослідження були праці вітчизняних і зарубіжних учених, наукові дослідження щодо розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби, законодавчі та нормативно-правові акти. Використано такі методи дослідження, як аналіз, синтез, наукова абстракція; системно-структурний аналіз. Загально-методологічні проблеми формування кадрової політики, державного управління знайшли своє вирішення в працях Н. Гибало, А. Дементьєвої, Б. Єрьоміна, В. Зотова, В. Куликова, К. Хартанович та ряду інших вчених і фахівців. У той же час питання розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби вивчено недостатньо. Наукова новизна. Уточнено понятійно-категорійний апарат науки публічного управління, а саме: категорію «кадрові технології в публічній службі» запропоновано розуміти як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. Удосконалено класифікацію кадрових технологій в публічній службі на основі структурно-функціонального підходу за групами: технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу; технології, що забезпечують можливості персоналу. Висновки. Представлені пріоритетні напрями вдосконалення практики застосування кадрових технологій дозволить послідовно вирішувати основну проблему публічної служби – формування високопрофесійного, компетентного та високоморального кадрового складу публічної служби.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

11

Kyrii S. . "ОСОБЛИВОСТІ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СУБ’ЄКТА КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ." Theory and Practice of Public Administration, no. 4 (67) (November 26, 2019): 170–78. http://dx.doi.org/10.34213/tp.19.04.22.

Full text

Abstract:

Встановлено функціональні відмінності між службою управління персоналом органів публічного управління та кадровою службою органу державного управління, на основі чого визначено службу управління персоналом як структурну одиницю, що забезпечує реалізацію кадрової політики в організації з акцентом на соціальних та психологічних аспектах управління. Констатовано широке та вузьке тлумачення поняття “кадри” як характерної відмінності кадрових служб та служб управління персоналом. Проаналізовано нормативно-правові основи реалізації повноважень кадровими службами та службами управління персоналом як суб’єктів кадрової політики. Класифіковано види функцій служб управління персоналом залежно від їхніх основних завдань та методів впливу на персонал. Виявлено тенденції розвитку системи управління персоналом органу публічного управління.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

12

Острик, Владимир Юрьевич. "СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ АГРОБИЗНЕСА РЕСПУБЛИКИ КРЫМ." Региональные проблемы преобразования экономики, no. 11 (July 24, 2020): 250. http://dx.doi.org/10.26726/1812-7096-2019-11-250-258.

Full text

Abstract:

Цель работы. В статье рассматриваются реальные проблемы управления персоналом в предприятиях агробизнеса Республики Крым, предлагаются основные пути их решения. Метод или методология проведения работы. Проведено социологическое исследование основных проблем персонала организаций аграрного сектора. Методом экспертных оценок было проведено ранжирование выделенных проблем по степени важности для современных предприятий. Результаты. Современные предприятия агропромышленного комплекса характеризуются нестабильностью функционирования и неустойчивостью развития. Нами были выделены основные проблемы неэффективного управления предприятиями агробизнеса, среди которых: потеря целостности АПК как объекта управления; нехватка профессионального кадрового обеспечения; отсутствие рыночных подходов в управлении предприятиями АПК; отсутствие адекватных управленческих структур в АПК; разъединенность агропромышленного комплекса РФ; рассогласованность экономических и производственных интересов; отсутствие разделения власти и собственности внутри предприятий АПК, отсутствие ответственности и рассогласованности полномочий государственных органов. После проведения экспертной оценки причин неэффективного управления в АПК такие критерии, как отсутствие разделения власти и собственности внутри предприятий АПК, а также нехватка профессионального кадрового обеспечения, заняли лидирующие позиции. Нами были выделены основные общие пути повышения эффективности управления в агробизнесе, среди которых: государственное регулирование аграрного комплекса, развитие региональной сельскохозяйственной экономики, земельные преобразования; формирование инвестиционной привлекательности; повышение инновационной активности аграрного производства; система подготовки эффективных кадров аграрного производства; создание привлекательного имиджа агробизнесной сферы; кооперация сельскохозяйственных производителей. Раскрывая кадровый аспект эффективной деятельности предприятий агробизнеса, нами разработана кадровая программа АПК Республики Крым, основными элементами которой являлись: мониторинг управления кадровым обеспечением, повышение качества подготовки специалистов АПК; совершенствование системы переподготовки руководящих кадров; создание кадрового резерва руководящих кадров и главных специалистов, маркетинг села и агропромышленного комплекса и т. д. Область применения результатов. Результаты проведенного исследования могут быть использованы при разработке программы кадрового обеспечения предприятий агропромышленного комплекса. Выводы. Делается вывод о том, что дальнейшее развитие и эффективное функционирование аграрной отрасли Крыма невозможно без комплексной работы с персоналом организации и внедрения в практическую управленческую деятельность разработанной программы кадрового обеспечения субъектов агробизнесной деятельности.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

13

Олексишин, Олег. "ДІЯЛЬНІСТЬ МУЗЕЙНИХ ЗАКЛАДІВ ПРИКАРПАТТЯ В УМОВАХ РАДЯНСЬКОЇ ПОЛІТИЧНОЇ СИСТЕМИ (1944–1964 рр.)." Науковий і культурно-просвітній краєзнавчий часопис "Галичина", no. 31 (December 28, 2018): 118–25. http://dx.doi.org/10.15330/gal.31.118-125.

Full text

Abstract:

У статті на основі різноманітних джерел досліджуються політика та дії партійно-адміністративних владних структур стосовно музейних установ Прикарпаття у повоєнну добу. Висвітлено зміст діяльності музеїв, їх матеріально-фінансове становище та кадрове забезпечення в руслі процесів радянізації західного регіону України. Автор також розглянув динаміку розвитку музейної мережі на теренах Станіславської (пізніше Івано-Франківської) області. Ключові слова: музей, радянізація, ідеологія, музейні фонди, кадрова політика, Прикарпаття.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

14

Радкевич, Валентина, Олександра Бородієнко, Вікторія Кручек, and Олександр Радкевич. "ЗМІСТ І СТРУКТУРА ВЕБ-ПЛАТФОРМИ «ПАРТНЕРСЬКИЙ ПРОСТІР «015»." Professional Pedagogics 1, no. 22 (August 15, 2021): 213–24. http://dx.doi.org/10.32835/2707-3092.2021.22.213-224.

Full text

Abstract:

Актуальність: необхідність розроблення веб-платформи для комунікації учасників освітнього процесу визначається завданнями збалансованого розвитку й удосконалення системи професійної (професійно-техічної) освіти далі (П(ПТ)О) на основі партнерства та взаємодії. Мета: обґрунтування змісту та структури веб-платформи «ПАРТНЕРСЬКИЙ ПРОСТІР «015». Методи: теоретичні (аналіз, синтез, узагальнення); емпіричні (методи самооцінювання; експертного оцінювання). Результати: виконано відбір змісту та розроблено структуру веб-платформи, що сприятиме наладженню стійких зв’язків усіх суб’єктів освітнього процесу, побудові ефективної комунікації педагогів, які реалізують освітні програми з підготовки викладачів професійної освіти, керівних кадрів та педагогічних працівників закладів П(ПТ)О і здобувачів освіти, підвищенню якості освіти. Висновки: Розроблена структура веб-платформи «Партнерський простір «015»» дає змогу реалізувати системний підхід до побудови педагогічної взаємодії, задовольнити запити учасників освітнього процесу та інших заінтересованих сторін. Вона сприятиме забезпеченню різновекторної комунікації між студентами, педагогами та стейкхолдерами; реалізації механізмів взаємодії стейкхолдерів у підготовці педагогів закладів П(ПТ)О; створенню умов для професійного розвитку педагогічних працівників та обміну досвідом. Представлена платформа передбачає участь в ній студентів закладів вищої освіти за спеціальністю 015 «Професійна освіта», викладачів закладів вищої, П(ПТ)О та фахової передвищої освіти і роботодавців, представників кадрових служб підприємств, установ, організацій; спеціалістів, які хочуть стати викладачами закладів П(ПТ)О, фахової передвищої освіти; представників органів державної та місцевої влади, громадських організацій; керівників закладів вищої, П(ПТ)О та фахової передвищої освіти.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

15

Цакаев, А. Х., and З. А. Саидов. "БЛОЧНАЯ СТРУКТУРА БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВА И ЕЁ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВАЯ ОСНОВА." Вестник Чеченского государственного университета, no. 3/43 (November 17, 2021): 5–14. http://dx.doi.org/10.36684/chesu-2021-43-3-5-14.

Full text

Abstract:

В статье рассмотрены экономико-правовые основы банковской системы современного государства в рамках построения её блочной структуры. Структура национальной банковской системы по аналогии с блочной структурой кредитной системы государства представлена в виде трех блоков: фундаментального, организационно-управленческого и инфраструктурно-регуляторного. К элементам фундаментального блока национальной банковской системы можно отнести: сущность банка; структуру банка; функции банка; субъекты банковской системы; объекты банковской системы; банковскую деятельность; принципы банковской деятельности. К элементам организационно-управленческого блока национальной банковской системы можно отнести: политику центрального банка; политику коммерческого банка; цели, стратегию и тактику банка; принципы формирования банковской системы; механизмы, методы и инструменты государственного регулирования банковской системы; порядок установления валютного курса, ключевой ставки, котировки ценных бумаг; банковский мультипликатор; порядок установления нормы обязательных резервов для банков. К основным элементам инфраструктурно-регуляторного блока национальной банковской системы можно отнести: инфраструктуру (компоненты – информационное, методическое, научное и кадровое обеспечение) банковской системы; государственное регулирование банковской системы; банковский надзор; нормативно-правовую базу банковской системы; нормативные и локальные акты банков; информационно-аналитический элемент банковской системы; технологический элемент банковской системы; институциональные элементы банковской системы. Отмечено, что поэлементный состав национальной банковской системы меняется с трансформацией её роли и назначений в современном государстве. Также отмечена необходимость учета в национальной банковской системе западных государств последней тенденции в развитии коммерческих банков в части выстраивания ими своих экосистем – усиливающееся сближение областей деятельности западного банкинга с партнерским (исламским, иудейским и др.).

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

16

Grymak, О. Y., and І. Y. Burda. "КАДРОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ − ЗАПОРУКА КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ ПІДПРИЄМСТВА." Scientific Messenger of LNU of Veterinary Medicine and Biotechnologies 18, no. 2 (September 9, 2016): 41–47. http://dx.doi.org/10.15421/nvlvet6907.

Full text

Abstract:

Охарактеризовано концептуальні засади забезпечення кадрової безпеки підприємств. Окреслено і виокремлено значення, суть та функції основних термінінів та понять, що використовуються для характеристики кадрового потенціалу підприємств. «Робоча сила», «людські ресурси», «людські фактори», «людський капітал», «людський потенціал», «трудовий потенціал», «кадровий потенціал», «кадри», «персонал» − терміни, що мають різний зміст і суттєве навантаження, але є взаємопов’язаними, взаємодоповнюючими та із різних сторін характеризують їх носія – людину. Узагальнено доробку вітчизняних та закордонних науковців, і визначено перелік суттєвих відмінностей щодо поняття людських ресурсів від усіх інших (матеріальних, фінансових, інформаційних та ін.). Послідовна характеристика термінів (людський потенціал, кадровий потенціал, індивідуальний потенціал) дозволила висловити міркування щодо існування ієрархічного взаємозв’язку між ними, який представлено у графічному виді. Визначено, що поняття «кадри» та «персонал» теоретично тотожні, відрізняються історією використання та інтенсивністю наукових досліджень, і для потреб кадрової безпеки можуть застосовуватись одночасно. Обґрунтовано, що формуючи кадровий потенціал підприємства, основне це визначити головну мету, яку ставить перед собою підприємство, та обрати стратегію її досягнення. Показано, що структура кадрового потенціалу з позиції формування його безпеки має відповідний вигляд. Підкреслено, що особливу увагу при формуванні кадрового потенціалу підприємств слід приділити потенційним претендентам на робочі місця. Створення переліку осіб–претендентів на робочі місця дозволяє значно підвищити ефективність процесу формування кадрового потенціалу через зменшення витрат на підготовку кадрів, втрат від зниження професійно–кваліфікаційного рівня та нейтралізації частини відповідних зовнішніх і внутрішніх загроз. Наголошено, що формування кадрового потенціалу – це важлива функція роботи будь–якого підприємства, яка в сучасних умовах господарювання у найбільшій мірі впливає як на ефективність його діяльності, так і забезпечує саме існування. У відповідності до цього, особливо важливим є розроблення концепції управління персоналом, яка б включала планомірне та обґрунтоване формування кадрового потенціалу із врахуванням пріоритетних завдань кадрової безпеки підприємства.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

17

Сомова, Тетяна. "ДЕРЖАВНО-ГРОМАДСЬКЕ ТА ГРОМАДСЬКО-ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ ОСВІТОЮ В КОНТЕКСТІ РЕАЛІЗАЦІЇ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ МЕХАНІЗМІВ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ: ТЕРЕТИЧНІ ОСНОВИ." Public management 24, no. 4 (March 20, 2020): 280–90. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2020-4(24)-280-290.

Full text

Abstract:

Розкрито сутність феноменів державно-громадського й гро- мадсько-державного управління закладом загальної середньої освіти, органі- заційних механізмів громадсько-державного управління. Висвітлено генезис поглядів учених щодо цих феноменів, проаналізовано стан використання ор- ганізаційних механізмів у практиці, розроблено концептуальні засади кон- струювання та запровадження організаційних механізмів громадсько-дер- жавного управління, технології їх реалізації, розкрито модель організаційного механізму та науково-методичний супровід його застосування, обґрунтовано взаємозв’язок між стилем керівництва й впровадженням організаційних механізмів громадсько-державного управління у діяльність закладів загальної середньої освіти. Актуальність проблеми дослідження визначається необ- хідністю суттєвої перебудови системи управління освітою, зокрема, пошуку нових відкритих і демократичних моделей управління, широкого залучення громадськості до освітнього та управлінського процесу. Дослідження можуть використовуватися як методичні рекомендації для керівників закладів загаль- ної середньої освіти та представників управлінських структур, так і для само- освіти на курсах підвищення кваліфікації керівників чи в процесі підготовки резерву керівних кадрів. Встановлено, що модель структурно-громадського супроводу передбачає наявність на кожному рівні субординаційної вертика- лі управління ЗЗСО відповідної громадської структури та ії ресурсами. Ос- новним завданням є здійснення незалежної експертизи стану цієї ділянки ос- вітньої галузі та ведення діалогу з владними структурами для збалансування інтересів громадськості та відповідних органів управління, результатом яких виступає збалансування вимог та ресурсів держави і запитів громадян.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

18

Соколовьска, Ю. В., І. І. Севрук, and Н. Ю. Чупрінова. "Принципи професіоналізму та гендерної рівності в реформуванні силових структур України." Актуальні проблеми філософії та соціології, no. 29 (July 6, 2021): 33–39. http://dx.doi.org/10.32837/apfs.v0i29.957.

Full text

Abstract:

У пропонованому дослідженні на основі системного й конкретно-історичного підходів здійснено аналіз наявних у секторі безпеки й оборони України проблем і деструктивних наслідків, що є результатом присутнього у вітчизняному теоретичному дискурсі й військово-професійних практиках розриву в реалізації принципів професіоналізму й гендерної рівності; обґрунтовано необхідність забезпечення нерозривної єдності двох процесів – професіоналізації особового складу й реалізації гендерної політики в реформуванні силових структур України. Під час проведення дослідження було використано такі методи, як філософська рефлексія, аналіз, у тому числі порівняльний, синтез, аналіз документів, моніторинг, спостереження та опитування. Контекстом дослідження є освітній та інформаційний простір сектору безпеки й оборони України. Своєрідність отриманих результатів полягає в такому: 1) Стратегія воєнної безпеки України (2021 р.) у реформуванні національних силових структур називає принцип професіоналізму таким, що визначає та спрямовує різноманітні політики сектору (кадрову, військово-технічну тощо); 2) Отже, реалізація гендерної політики в силових структурах має проходити з урахуванням і в контексті реалізації принципу професіоналізму; 3) Водночас і у вітчизняному науковому дискурсі, й у практиках військово-професійної діяльності натепер наявний певний розрив у реалізації принципів професіоналізму й гендерної рівності, що породжує дисбаланси й деструктивні наслідки в процесах професіоналізації особового складу й реалізації гендерної політики держави; 4) Моніторинг ситуації демонструє наявні в різних силових структурах станом натепер споживацькі установки особового складу, що з урахуванням гендерних аспектів проблеми призводить до нераціонального використання ресурсів системи; 5) Наявні стереотипні уявлення щодо маскулінності професії військового є наслідком недостатньої модернізованості й технологізованості національних силових структур; 6) Недосконалість логістичного забезпечення гальмує процеси професіоналізації та породжує значні проблеми щодо забезпечення гендерної рівності в національних силових структурах. Не обидними є зміни в напрямі використання сучасних технологій та урахування антропоморфних відмінностей військовослужбовців і військовослужбовиць; 7) Необхідним натепер є визнання силовими структурами України соціально-побутових проблем військових як одних із першочергових, а не другорядних; у розв’язанні цих проблем необхідно враховувати вимоги гендерної рівності; 8) Перспективним і необхідним у реформуванні силових структур України є поєднання принципів професіоналізму й гендерної рівності. Проведене дослідження відкриває чисельні перспективи для подальших розвідок науково-теоретичного й науково-практичного спрямування.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

19

Потьомкіна О.В. "ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА: МОТИВАЦІЙНИЙ АСПЕКТ." Економічний форум 1, no. 3 (September 25, 2021): 145–50. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-21.

Full text

Abstract:

У статті доведено, що формування ефективної кадрової політики підприємства залежить від системного мотиваційного фактору. Мотиваційний фактор є базисом в частині підвищення продуктивності праці в напрямку формування достатнього фінансового ресурсу для забезпечення соціально-економічного розвитку підприємства. Доведено, що в основу кадрової складової організаційної структури підприємства є формування ефективного мотиваційного механізму, орієнтованого на найманого працівника. Відтак, ефективність роботи залежить від закладених відносин в даний механізм. Визначено, що створення сприятливих умов праці на підприємстві є реальною передумовою високої ефективності роботи найманих працівників. Оскільки, інтерес працівників акумулюється в напрямку ефективної роботи, а не витрачання сил і енергії на пошуки нової. Запропоновано проводити оцінку та аналіз кадрового складу, з метою виявлення проблемних моментів та питань. А відтак, зменшити плинність кадрів та створити реальну зацікавленість в роботі. Адже прийняття нових працівників потребує витрачання додаткових витрат як фізичних, так і фінансових на адаптацію та їх підготовку. Тому, уникнення подібного роду ситуацій вимагає від керівника при прийнятті на роботу працівників, чітких вказівок щодо роботи, висвітлення сильних та слабких сторін виконуваної роботи, можливостей працівника вдосконалювати свою діяльність, фахову компетентність, підвищувати продуктивність праці та грошову винагороду за результати праці, як основний мотиваційний фактор формування кадрового складу підприємства. Тобто зниження плинності кадрів. Доведено, що важливим аспектом зниження плинності кадрів та підвищення продуктивності праці є соціальна адаптація в колективі, що оцінюється на основі результати тестів, результату проведених бесід керівників з найманими працівниками у вільний від роботи час, на основі власних спостережень поведінки працівника. Тому, ефективний мотиваційний механізм необхідно пов’язувати з результатами праці власника, керівника, найманого працівника та підприємницьких структур в цілому.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

20

Малигіна, Ірина. "ОСОБЛИВОСТІ РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ У СФЕРІ ОСВІТИ В УКРАЇНІ." Public management 17, no. 2 (February 27, 2019): 174–87. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2019-17-2-174-187.

Full text

Abstract:

Досліджено особливості реалізації кадрової політики держави у сфері освіти як цілеспрямованої стратегічної діяльності держави, пов’яза- ної з плануванням та прогнозуванням формування професійного розвитку та раціонального використання кадрів у сфері освіти, визначенням цілей і пріоритетів кадрової діяльності та державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою. Аргументовано, що це також й складова стратегії держави з формування й раціонального використання кадрового потенціалу суспільства. Показано, що структура державної кадрової політики у сфері освіти, як і структура державної кадрової політики загалом, базується на принципах, включає суб’єкти, об’єкти, механізми формування та реалізації. Основні принципи державної кадрової політики у сфері освіти — це соціальна спра- ведливість, комплексність та послідовність її проведення; збалансованість суспільних інтересів та інтересів окремих суспільних груп; професіоналізм; збалансованість представництва досвідчених та молодих працівників з ураху- ванням гендерної рівності; відповідальність держави за створення передумов для реалізації життєво важливих інтересів людини, реалізації громадянами права на освіту і працю; взаємоповага у відносинах між особою та державою, працівником та роботодавцем; партнерство держави і недержавного сектору; безперервність навчання. Зокрема, принципами державної кадрової політики у сфері освіти пропо- нується розглядати сформульовані на основі зарубіжного та вітчизняного досвіду правила, які покладені в основу діяльності суб’єктів з формування й реалізації кадрової політики держави — органів державної влади та міс- цевого самоврядування, відомств, установ, організацій, підприємств у сфері освіти. Неефективність державної кадрової політики спричинює суттєвий роз- рив між вимогами роботодавців та рівнем освіти в Україні. Також визначено, що масовість вищої освіти зумовлює необхідність оптимізації державного замовлення відповідно до реальних потреб національної економіки.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

21

Nahorniak, H. S. "РЕАЛІЗАЦІЯ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЯК СКЛАДОВОЇ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ВІТЧИЗНЯНОЇ МАШИНОБУДІВНОЇ ГАЛУЗІ: ІНСТРУМЕНТАРІЙ УДОСКОНАЛЕННЯ." Actual problems of regional economy development 2, no. 14 (July 27, 2018): 142–50. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.14.142-150.

Full text

Abstract:

Стаття присвячена дослідженню змісту кадрового забезпечення як складової інтелектуального капіталу підприємств вітчизняної машинобудівної галузі, запропоновано інструментарій його удосконалення. Встановлено, що розвиток сучасного підприємства забезпечується соціальною взаємодією її працівників і взаємодією самого підприємства з навколишнім середовищем. Обмін суб'єктивних цінностей працівників дозволяє значною мірою реалізовувати трудовий потенціал підприємства. Сам по собі процес формування інтелектуального капіталу підприємства представляє собою організаційно-управлінські інновації, які визначаються потребами інноваційного розвитку у виробничо-технологічній сфері. Обмін знаннями та навичками індивідуумів у процесі взаємодії є одним з найважливіших чинників розвитку національної інноваційної системи.Необхідною умовою модернізації української економіки є підвищення результативності інноваційної діяльності, яка в значній мірі визначається здібностями економічних суб'єктів до використання та генерації нових знань, отриманими інтелектуальними результатами, отриманими продуктивними відносинами із зовнішнім середовищем, що в трактується, як кадрове забезпечення, яке є необхідною складовою інтелектуального капіталу. Оцінка зазначеної складової інтелектуального капіталу є найважливішим інструментом ефективного управління його якістю в інтересах інноваційного розвитку машинобудівних підприємств і забезпечує зворотний зв'язок у людино-орієнтованому управлінні інноваційною діяльністю. У зв'язку з цим, розробка інструментарію удосконалення кадрового забезпечення як складової інтелектуального капіталу на сьогодні є актуальним завданням, що має вагоме наукове та практичне значення.Конкретизовано зміст поняття “кадрове забезпечення як складова інтелектуального капіталу”, дано авторське трактування поняття “кадрове забезпечення як складова інтелектуального капіталу машинобудівних підприємств”. Розкрито питання управління кадровим забезпеченням як складової інтелектуального капіталу вітчизняних підприємств машинобудування. Окреслено ряд проблем, які безпосередньо впливають на зростання інтелектуального капіталу в машинобудуванні України. Подано інструментарій розвитку машинобудівної галузі за рахунок удосконалення кадрового забезпечення як складової інтелектуального капіталу.Визначено модель інтелектуального капіталу, яка може бути інтерпретована за допомогою трьох основних складових: людський капітал (містить таку складову, як кадрове забезпечення); організаційний капітал (корпоративні інформаційні системи, бази даних, технічне і програмне забезпечення, організаційні структури, патенти, ноу-хау, ліцензії, товарні знаки, корпоративна культура); споживчий капітал (капітал відносин, що представляє причинно-наслідкових механізм взаємодії компанії зі споживачами, постачальниками, конкурентами, також соціально-економічний потенціал її брендів, торгових марок, іміджу та репутації). Зазначено, що в узагальненому вигляді структура кадрового забезпечення представляє собою чотири взаємодіючих компонента: моральні цінності (моральний і культурний рівні); творчі здібності (у тому числі, креативність); освіту (знання, отримані у процесі навчання); професіоналізм (досвід роботи з урахуванням виконаних трудових завдань).

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

22

Gaifutdinov, Azat Minabutdinovich, and Tatyana Viktorovna Gaifutdinova. "СТРУКТУРА МЕТОДА ВОСПИТАНИЯ И ЕЕ ПРОГНОСТИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ." International Journal of Advanced Studies 8, no. 1 (May 23, 2018): 55. http://dx.doi.org/10.12731/2227-930x-2018-1-55-68.

Full text

Abstract:

Цель. Статья посвящена слабо изученному вопросу в теории воспитания – структуре методов воспитания. Предметом анализа выступает содержание методов воспитания. Авторы ставят целью определение способа строгой фиксации и описания метода, основных элементов структуры метода воспитания и ее видов.Метод или методология проведения работы. Основу исследования образует историко-педагогический анализ, теоретическое обобщение и интерпретация результатов педагогических и историко-педагогических исследований, метод аналогии.Результаты. Авторы на основе изучения содержания методов воспитания определяют основные элементы их структуры: характер действий, последовательность их выполнения, результат применения метода. Предлагается единый подход к описанию методов, который включает: цель (планируемые результаты применения данного метода воспитания); исходные данные (возраст учащихся и др. особенности); характер действий; действия (приемы метода) и последовательность их выполнения. Определяется один из трех основных видов структуры метода воспитания на основе характера действий метода на практике: линейная, циклическая или разветвляющаяся.Область применения результатов. Результаты исследования могут быть применены в сфере педагогического проектирования и организации воспитательного процесса, научно-педагогического поиска и подготовки педагогических кадров.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

23

Алиманов, П. Е., А. И. Лоскутов, С. М. Молдованова, and В. А. Клыков. "8.2. THE MODEL OF ORGANIZATIONAL AND STAFF SUPPORT OF INSTITUTIONS WITH FULL FEEDBACK." Audit and Financial Analysis, no. 2 (June 30, 2021): 174–79. http://dx.doi.org/10.38097/afa.2021.99.40.056.

Full text

Abstract:

В работе рассмотрены вопросы совершенствования организационно-штатного обеспечения (далее – ОШО) учреждения. Осуществлена постановка задачи разработки подхода к совершенствованию организационно-штатной структуры (далее – ОШС) учреждения на основе решения задачи оптимального управления кадровой структуры с полной обратной связью. В качестве показателя оценки оптимального изменения кадровой структуры учреждения выбран показатель организационной эффективности. Определена взаимосвязь данного показателя со значениями целевого функционала при решении задачи оптимального управления кадровой структурой. Представлена обобщенная схема формирования оптимальной ОШС учреждения с полной обратной связью. The paper considers the issues of improving the organizational and staff support of the institution. The task of developing an approach to improving the organizational and staff structure of an institution based on solving the problem of optimal management of the personnel structure with full feedback is formulated. As an indicator of the evaluation of the optimal change in the personnel structure of the institution, the indicator of organizational efficiency is selected. The relationship of this indicator with the values of the target functional in solving the problem of optimal management of the personnel structure is determined. A generalized scheme for the formation of an optimal organizational and staff structure of an institution with full feedback is presented.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

24

Дударева, Е. Б. "Переподготовка библиотечных кадров: организационно-функциональная структура." Научные и технические библиотеки, no. 9 (2008): 76–83.

Find full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

25

Гайнанов, Дамир Ахнафович, and Анна Юрьевна Климентьева. "ОЦЕНКА ДИСБАЛАНСОВ НА КЛЮЧЕВЫХ ЭТАПАХ ТРАНСФЕРА НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ." Региональные проблемы преобразования экономики, no. 11 (July 24, 2020): 115. http://dx.doi.org/10.26726/1812-7096-2019-11-115-121.

Full text

Abstract:

Цель работы. Разработка методики оценки дисбалансов на ключевых этапах трансфера научных исследований в условиях цифровой экономики. Метод или методология проведение работы. Проведены анализ, измерение и классификация показателей, отражающих ресурсное обеспечение и результат каждого этапа трансфера научных исследований. Результаты. Выделены сдерживающие дисбалансы на ключевых этапах трансфера научных исследований в условиях цифровой экономики: 1) структурно-компетентностный дисбаланс подготовки научных кадров; 2) спрос и предложение научных исследований на рынке; 3) невостребованность научных исследований. В совокупности дисбалансы отражают стратегический разрыв между системой ресурсного обеспечения РИП и развитием цифровой экономики. Предложена методика выявления дисбалансов, основанная на сопоставлении ресурсного обеспечения и результативности каждого этапа трансфера научных исследований региональной инновационной подсистемы в условиях цифровой экономики. Представлены результаты методики выявления и оценки первого структурно-компетентностного дисбаланса по регионам Приволжского федерального округа за 2005 и 2017 гг. Область применения результатов. Результаты проведенного исследования могут быть использованы при анализе проблем развития региональной инновационной подсистемы и для разработки мероприятий по их решению. Выводы. Обеспечение структурного соответствия и качества подготовки научных кадровых ресурсов для развития цифровой экономики невозможно без трансформации научно-образовательной среды и новых подходов к формированию научных кадров региональной инновационной подсистемы.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

26

Авербух, Герман Миколайович, and Анна Леонідівна Сухорукова. "ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ТА ДІЄВОСТІ МЕХАНІЗМІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ В КОНТЕКСТІ ЄВРОПЕЙСЬКОЇ ІНТЕГРАЦІЇ." Public management 28, no. 3 (April 12, 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-3(28)-1.

Full text

Abstract:

Мета роботи. Метою написання статті є комплексне розкриття концептуальних проблем сучасних механізмів управління персоналом публічної служби та окреслення шляхів підвищення їх ефективності та дієвості в контексті європейської інтеграції.Методологія. З метою створення ефективного механізму управління персоналом публічної служби і підвищення ефективності її діяльності доведено необхідність розроблення цілісної системи організаційних заходів, що передбачає: реалізацію основних норм права; забезпечення прав державних службовців на професійний розвиток; вирішення питань, що стосуються правового, соціального та організаційного статусу державного службовця; введення правових норм, що регулюють планування кар’єри, проведення кваліфікаційних іспитів.Наукова новизна. Передбачено пріоритетність прийняття на державному рівні «Концепції державної кадрової політики України» з використанням сучасних кадрових технологій, модернізації кадрових служб державних органів, підвищення кваліфікації та реформування системи оплати праці державних службовців. Підкреслено, що Концепція має визначити систему поглядів, вихідних позицій та ідей, які розкриють загальні методологічні підходи та організаційні технології в управлінні кадрами, основи кадрової роботи.Висновки. Наголошено на доцільності прийняття законів «Про соціально-правовий захист державних службовців», «Про професійну освіту державних службовців».Підкреслено, що у сучасних умовах необхідна модернізація структури та змісту роботи кадрових служб органів державної влади, оскільки від їхньої діяльності багато в чому залежить ефективне використання людських ресурсів. Перебудова діяльності кадрових служб повинна проводитися в таких напрямах: забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора; впровадження активних методів пошуку і вдосконалення планування професійної підготовки персоналу.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

27

Бицюра, Ю. В. "СТРУКТУРНІ ЗРУШЕННЯ У НАУЦІ Й ОСВІТІ ТА ЇХНІЙ ВПЛИВ НА РОЗВИТОК НАЦІОНАЛЬНОЇ ЕКОНОМІКИ." Підприємництво і торгівля, no. 27 (November 17, 2020): 5–12. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1256-2020-27-01.

Full text

Abstract:

Наука й освіта є провідними чинниками підвищення рівня соціально-економічного розвитку. Значні переваги у створенні умов для зростання якості життя, конкурентоспроможності національної економіки та соціально-економічного розвитку суспільства мають країни, що дбають про розвиток науки й освіти. Найбільш динамічна група економік країн Східної Азії демонструє найбільшу динаміку витрат на НДДКР. США, намагаючись не втратити провідні позиції наукового та інноваційного центру, за останні роки також збільшили вкладення у НДДКР. Водночас країни – лідери технологічного розвитку не лише нарощують чисельність своїх працівників у сфері НДДКР, а й концентрують їх на тих напрямах, які розвиватимуться найбільш динамічно в перспективі. У розвинутих країнах світу за останні роки відбувалися значні структурні зміни в системі випуску фахівців із вищою освітою, зокрема: зростає роль природничих наук, математики та статистики; спостерігається уповільнення підготовки фахівців за програмами з інформаційно-комунікаційних технологій; провідне місце у структурі підготовки фахівців посідають спеціальності, пов’язані з медициною та соціальними програмами. Україна у питаннях слідування прогресивним світовим тенденціям структурних зрушень у науці й освіті відіграє переважно пасивну роль. Структура випуску фахівців із вищою освітою в Україні переважно не відповідає загальносвітовим трендам, відбувається значне зменшення чисельності кваліфікованих наукових кадрів, скорочення обсягу фінансування НДДКР та нівелювання пріоритету науки й освіти. Поряд зі скороченням чисельності наукових працівників в Україні спостерігається позитивна тенденція до поліпшення якості структури зайнятості за науковими напрямами, які є зараз найпрогресивнішими у світі щодо розроблення нових технологій, що забезпечують конкурентні переваги на глобальному рівні. В останні роки збільшилася чисельність працівників таких відділень Національної академії наук України, як фізико-технічні проблеми енергетики, загальна біологія, фізико-технічні проблеми матеріалознавства, біохімія, фізіологія і молекулярна біологія. Таким чином, Україна поступово починає відновлювати свій науковий та інтелектуальний потенціал у критично важливих сферах досліджень. Підвищення рівня конкурентоспроможності національної економіки потребує кардинальної зміни державницького підходу до розв’язання проблем кадрового та фінансового забезпечення науки й освіти, стимулювання інноваційного розвитку вітчизняної економіки. Необхідно активізувати розвиток інноваційно орієнтованих галузей економіки, простимулювати попит на наукові розробки з боку реального виробничого сектору, забезпечити гармонійну взаємодію освіти, науки та виробництва.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

28

Моторова, Н. В. "Personnel Training Strategy as an Element of Personnel Policy of the Federal Penitentiary Service of Russia and Tasks of Educational Organizations for Its Implementation." Penitentiary Science, no. 1(57) (March 31, 2022): 66–76. http://dx.doi.org/10.46741/2686-9764.2022.57.1.007.

Full text

Abstract:

Введение: кадровое обеспечение уголовно-исполнительной системы Российской Федерации является важнейшей составляющей эффективного решения задач по исполнению наказаний на основе принципов законности и гуманизма. ФСИН России постоянно приходится заниматься вопросами восполнения кадрового состава российской пенитенциарной системы, в том числе посредством подготовки специалистов в образовательных организациях высшего образования. Деятельность организаций профессионального образования и профессионального обучения, подведомственных ФСИН России, по обеспечению органов и учреждений УИС работниками, имеющими достаточный уровень компетенций, требует формирования правовых основ, определяющих важнейшие принципы подготовки кадров. Цель: анализ современного законодательства и формулировка предложений по созданию программных документов в области кадрового обеспечения УИС. Методы: в число методов исследования вошли как общие научные методы (методы формальной логики – индукции и дедукции, анализа и синтеза), так и специальные (сравнительно-правовой). Методы формальной логики применялись при определении целей и задач исследования, формулировке понятий, анализе нормативных правовых актов, разработке предложений по совершенствованию правовых основ рассматриваемых правоотношений. Сравнительно-правовой метод позволил исследовать современную систему законодательства в области кадрового обеспечения УИС. Результаты: автором обосновывается необходимость принятия концепции кадровой политики – нормативного правового акта, закрепляющего основные принципы кадровой политики уголовно-исполнительной системы, предлагается его структура. Подчеркивается, что отдельным элементом концепции кадровой политики Федеральной службы исполнения наказаний Российской Федерации должна стать стратегия подготовки кадров Федеральной службы исполнения наказаний, основным субъектом реализации которой будут выступать образовательные организации ФСИН России. Выводы: ведущей стратегической целью раз- вития уголовно-исполнительной системы России является повышение результативности работы органов и учреждений, исполняющих наказания. Для претворения ее в жизнь одной из ключевых задач Федеральной службы исполнения наказаний, определяющей суть ее кадровой политики, выступает создание высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава учреждений и органов УИС. Образовательные организации ФСИН России вносят существенный вклад в решение обозначенной задачи. Для более эффективной их деятельности по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы необходимы программные документы – концепция кадровой политики и стратегия подготовки кадров. Introduction: staffing the penal enforcement system of the Russian Federation is crucial for effective execution of penalties on the basis of legality and humanism principles. The Federal Penitentiary Service of Russia faces the task of replenishing its personnel, including through training of specialists in higher education institutions. Activities of professional education and vocational training organizations subordinate to the Federal Penitentiary Service of Russia to provide bodies and institutions of the penal enforcement system with skilled employees require formation of legal foundations defining critical principles of personnel training. Purpose: analysis of modern legislation and formulation of proposals for elaboration of program documents in the field of staffing the penal system. Methods: research methods include both general scientific methods (formal methods, such as induction and deduction, analysis and synthesis) and private (comparative legal). Formal methods (analysis, synthesis, induction, deduction) were used in determination of goals and objectives of the research, formulation of concepts, analysis of regulatory legal acts, development of proposals for improving legal foundations of the legal relations under consideration. The comparative legal method helped study the modern legislation system in the field of staffing the penal system. Results: the author substantiates the need to adopt a personnel policy concept – a normative legal act that enshrines basic principles of personnel policy of the penal system, and proposes its structure. It is emphasized that the personnel training strategy should become a separate element of the personnel policy concept of the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation, with educational organizations of the Federal Penitentiary Service of Russia being its main subject. Conclusions: the strategic goal of the Russian penal system development is to boost performance of bodies and institutions executing punishment. To achieve it, the Federal Penitentiary Service of Russia seeks to fulfil one of the key tasks of forming a highly professional, stable, optimally balanced personnel composition of institutions and bodies of the penitentiary system. Educational organizations of the Federal Penitentiary Service of Russia make a significant contribution to solution of this task. For staffing of the penal enforcement system to be more effective, it is necessary to work out program documents – a personnel policy concept and personnel training strategy.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

29

Morozova, О. "АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ С ДУАЛЬНЫМИ ПРОЦЕССАМИ." Системи управління, навігації та зв’язку. Збірник наукових праць 5, no. 51 (October 30, 2018): 102–5. http://dx.doi.org/10.26906/sunz.2018.5.102.

Full text

Abstract:

В работе показан анализ особенностей функционирования современных систем с дуальными процессами, которые являются взаимодействием двух самостоятельных в организационном и правовом отношениях сфер. Под системами с дуальными процессами понимаются системы с образовательными процессами и системы с производственными процессами. Целью данной статьи является проанализировать и выявить особенности функционирования этих систем. Отдельно рассмотрены особенности каждой из систем, а именно систем с образовательными и производственными процессами. С точки зрения теории систем структуры современных образовательных системы 1-2 уровня аккредитации, эволюционировали из организационных структур в организационно-технические структуры, где важное место занимают информационно-управляющие сети. Проанализировав влияние глобальных факторов на образовательные системы 3-4 уровня аккредитации выявлены важные особенности их функционирования, которые открывают большие возможности по созданию интеллектуальных систем поддержки принятия решений, обеспечивающих интеграцию, как с образовательными системами 1-2 уровня аккредитации, так и производственными системами. Кроме этого, в настоящее время существенное влияние на функционирование систем 3-4 уровня аккредитации оказывают факторы глобализации, интеграции и информатизации. На основе анализа системообразующих производство понятий – производственные силы и производственные отношения, а также особенностей подбора кадров на основе информационных технологий, сделан вывод о необходимости интеграции процедур обучения и образования в системах 3-4 уровня аккредитации с информационно-технологическими решениями, принимаемыми на производстве при подборе кадров. Показано, что в исследуемых системах не в полной мере используются большие возможности современных информационных технологий, которые позволяют осуществлять интеграцию систем с дуальными процессами. Выявлены возможности интегрирования на уровне информационно-технологических решений современных образовательных систем 1-2 и 3-4 уровней аккредитации, а также систем с производственными процессами.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

30

Забелина, И., and Л. Фалейчик. "Структурные изменения в экономике восточных регионов РФ в контексте реализации новой модели развития Дальнего Востока." Журнал «ЭКО» 51, no. 11 (October 25, 2021): 93–118. http://dx.doi.org/10.30680/eco0131-7652-2021-11-93-118.

Full text

Abstract:

Изучается динамика развития и структурные изменения социально-экономического пространства ДФО и Байкальского региона в контексте принятых институциональных решений для ускоренного развития Востока России. Оценка на основе данных Росстата, с использованием критерия В. М. Рябцева, выполнена по двум временным диапазонам: 2009–2015 гг. и 2016–2019 гг. Показано, что, несмотря на отдельные позитивные изменения, в большинстве случаев институциональные преобразования не привели к сокращению разрыва между региональными и общенациональным значениями среднедушевого ВРП; заметно усилилась сырьевая ориентация экономик отдельных регионов; сохраняется и даже усугубляется неблагоприятная динамика в развитии демографической ситуации. Сделан вывод, что привлечение инвестиций в связи с реализацией новой политики пока не трансформировалось в улучшение структуры экономики рассмотренных регионов и не произошло ожидаемых сдвигов в отраслевой структуре занятости в сторону отраслей, связанных с высокотехнологичным производством и требующих высокой квалификации кадров.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

31

Orliv, M. S. "Запровадження компетентнісно-орієнтованого управління людськими ресурсами на державній службі." Public administration aspects 5, no. 8-9 (December 8, 2017): 36–46. http://dx.doi.org/10.15421/15201726.

Full text

Abstract:

У статті розкрито переваги компетентнісно-орієнтованого управління людськими ресурсами у публічному секторі для держави, органів влади, їх керівників та персоналу. Визначено його об’єкти, завдання та ключові умови успіху запровадження у контексті реалізації реформи державної служби в Україні з урахуванням зарубіжного досвіду. Обґрунтовано необхідність управління індивідуальною і організаційною компетентністю, а також доданою вартістю людських ресурсів. Запропоновано заходи щодо горизонтальної інтеграції компетентнісного підходу у кадрові процеси органів влади. Проаналізовано склад пріоритетних компетентностей вищих керівних кадрів в урядах країн-членів Організації економічного співробітництва і розвитку. Запропоновано підхід до формування структури компетентнісної моделі (кластери – ключові компетентності – поведінкові індикатори) як стратегічного інструменту управління людськими ресурсами та розкрито етапи її запровадження для вищого корпусу державної служби України. Обґрунтовано, що розробка компетентнісних моделей для державних службовців категорій посад «Б» і «В» має здійснюватись органами влади за децентралізованим підходом.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

32

Chopchyk, V. D. "ШЛЯХИ ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В УНІВЕРСИТЕТСЬКІЙ КЛІНІЦІ НА ПРИНЦИПАХ ДЕРЖАВНО-ПРИВАТНОГО ПАРТНЕРСТВА." Вісник соціальної гігієни та організації охорони здоров'я України, no. 1 (March 25, 2020): 88–91. http://dx.doi.org/10.11603/1681-2786.2020.1.11212.

Full text

Abstract:

Мета: обґрунтувати шляхи вирішення проблем кадрової політики в університетській клініці на принципах державно-приватного партнерства. Матеріали і методи. Для досягнення поставленої мети у роботі застосовували загальнонаукові методи аналізу, синтезу, узагальнення, інтерпретації наукових даних, а також системний і структурно-функціональний підходи. Інформаційною базою дослідження стали наукові праці вітчизняних і зарубіжних спеціалістів із державно-приватного партнерства та менеджменту. Результати. Кадри визначено як один з основних ресурсів реформування університетських клінік. Розкрито причини кадрового дисбалансу в галузі охорони здоров᾽я і негативні наслідки цього. Показано наявність проблеми низької ефективності використання кадрових ресурсів у системі охорони здоров᾽я і відсутність відповідних умов для здійснення професійної діяльності медичного персоналу. Доведено, що для вирішення проблем кадрової політики в охороні здоров᾽я України, у першу чергу, необхідні фінансові та матеріально-технічні ресурси, які на сьогодні можна отримати тільки за рахунок приватного інвестора. Таким чином, в існуючій економічній ситуації України для розвитку університетських клінік, як лікувальних баз університетів, необхідно переходити на державно-приватні підприємства. У статті представлено шляхи вирішення проблем кадрової політики в університетській клініці на принципах державно-приватного партнерства. Висновки. З урахуванням досвіду країн Заходу та економічної ситуації в Україні обґрунтовано більш ефективні шляхи вирішення проблем кадрової політики в університетській клініці на принципах державно-приватного партнерства.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

33

Біліченко, Вадим Миколайович. "ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ЗБРОЙНИХ СИЛ УКРАЇНИ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ: ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ." Public management 29, no. 1 (May 24, 2022): 22–29. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-3.

Full text

Abstract:

Метою роботи є проведення системного аналізу проблем формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. У статті обґрунтовано, що нестабільна соціально-економічна обстановка на світовій арені, нові глобалізаційні виклики та загрози доводять необхідність масштабного реформування Збройних Сил. Реорганізація військово-адміністративної структури, скорочення чисельності особового складу, модифікація системи підготовки резервістів, гуманізація умов проходження служби з призову, переведення на аутсорсинг (обслуговування цивільними організаціями) системи забезпечення Збройних Сил фактично акумулюють у собі ресурси та створюють базис для формування кадрового потенціалу Збройних Сил. Методологія: системний аналіз, узагальнення, синтез, аналіз, моделювання. Наукова новизна. Автором узагальнено сім кластерів формування та розвитку кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-перше, несистемність та неефективність управління персоналом Збройних Сил України, зокрема, відсутня Стратегія реформування кадрової політики Збройних Сил України в частині формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-друге, відсутні ефективні механізми формування якісного кадрового потенціалу Збройних Сил України, зокрема, потребує переформатування механізмів відбору, оцінювання, мотивації управлінських кадрів Збройних Сил України. По-третє, потребує реформування системи навчання військових кадрів з урахуванням інноваційних вимог сучасного світового співтовариства, а також тенденцій навчання військ НАТО. По-четверте, проблема переформатування системи компетенцій, якими повинні володіти управлінські кадри Збройних Сил, зокрема, визначення спеціальних та професійних компетенцій з урахуванням саме мінливості системи національної та міжнародної безпеки. По-п’яте, проблема організації ефективного морального виховання військових кадрів як важливий чинник забезпечення національної безпеки країни. По-шосте, запровадження коучингу для військових кадрів Збройних Сил України. Концепція професійно орієнтованого коучингу для офіцерів збройних сил надає можливість інноваційно розглянути процеси професійного розвитку та кар’єрного зростання, в яких принципи військового коучингу можуть виявитися справді корисними. По-сьоме, формування власної інформаційної безпеки кадрового потенціалу Збройних Сил України як основи формування національної безпеки України. Висновки. У статті здійснена систематизація сучасних проблем формування та розвитку, доведено, що зазначені проблеми повинні бути узагальнені у Стратегії реформування кадрової політики Збройних Сил України.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

34

Dergachov, K., L. Krasnov, and O. Cheliadin. "ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ АЛГОРИТМОВ ДЕТЕКТИРОВАНИЯ ЛИЦ ПО МЕТОДУ ВИОЛЫ-ДЖОНСА." Системи управління, навігації та зв’язку. Збірник наукових праць 5, no. 51 (October 30, 2018): 79–86. http://dx.doi.org/10.26906/sunz.2018.5.079.

Full text

Abstract:

Предложены новые методы повышения эффективности работы алгоритмов обнаружения и детектирования лиц на цифровых изображениях и видеопоследовательностях, основанных на методе Виолы-Джонса, и используемых при решении задач распознавания лиц. Это позволяет устранить влияние одного из главных факторов помех − компенсировать влияние изменений уровня освещенности сцены на качество обнаружения лиц. Для этого в классическую структуру этих алгоритмов дополнительно введена процедура автоматической стабилизации яркости кадра. Описана структура алгоритмов, для них разработано программное обеспечение на языке Python с использованием ресурсов библиотеки OpenCV, что позволяет вести обработку видеоданных в реальном масштабе времени. Предложена и программно реализована оригинальная методика оценки эффективности работы алгоритма по критерию максимума вероятности правильного обнаружения лиц и их главных элементов (глаз, носа, рта). Сопоставляются результаты работы классических и предложенных алгоритмов. Приводятся примеры работы и результаты тестирования программного обеспечения.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

35

Благова, Тетяна. "РОЗВИТОК ХОРЕОГРАФІЧНОЇ ОСВІТИ В УКРАЇНІ У СТРУКТУРІ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДІВ КУЛЬТУРИ І МИСТЕЦТВА." UNESCO Chair Journal "Lifelong Professional Education in the XXI Century", no. 3 (October 31, 2021): 58–65. http://dx.doi.org/10.35387/ucj.1(3).2021.58-65.

Full text

Abstract:

Досліджено розвиток професійної хореографічної освіти в Україні у структурі нав-чальних закладів культури і мистецтва. На основі ретроспективного, системно-структурного та педагогічного аналізу з’ясовано, що інституційна хореографічна підготовка виконавських, балет-мейстерських, культурно-просвітницьких та хореографічно-педагогічних кадрів в Україні актуалізована з другої половини XX століття. Вона реалізовувалася в різних типах навчальних закладів гуманітарного спрямування в різноманітті організаційних форм та освітніх ступенів. Метою публікації визначено дослідження нормативного забезпечення, стратегій, змістових напрямів підготовки хореографічних кадрів у структурі мистецької освіти в Україні. Професійну хореографічну освіту інтерпретовано як самостійну галузь мистецької освіти зі своєю структурою, інституційно оформленою у профільних закладах фахової передвищої та вищої школи. Теоретичне узагальнення джерельної бази дослідження дозволило виявити, що кожна ланка хореографічної освіти, підпорядковуючись загальним закономірностям розвитку мистецької освіти, мала свої цілі та завдання. Спрямованість змістового наповнення хореографічного навчання здобувачів варіювала в залежності від цільових настанов, кваліфікаційних характеристик обраної спеціальності, а також сфери її практичного застосування у мистецькій та педагогічній галузях. Узагальнено, що хореографічна підготовка була спрямована на формування у майбутніх фахівців компетентностей, необхідних для успішної професійної самореалізації в якості керівника хореографічного колективу, організато-ра хореографічного аматорства, культорганізатора, методиста хореографічного жанру, педагога-хореографа в різних типах культурно-просвітницьких закладів. Зазначено, що наступність і неперервність розвитку професійного та особистісного потенціалу фахівця у сфері хореографічної діяльності забезпечують різні форми підвищення кваліфікації, актуалізовані в умовах сьогодення

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

36

Янчук, І. "Структурно- кадрові аспекти адміністративної реформи в Україні." Право України, no. 2 (2004): 31–34.

Find full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

37

СТОРОНСЬКА, Оксана. "ПРІОРИТЕТИ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ АВСТРІЇ У СФЕРІ." Scientific papers of Berdiansk State Pedagogical University Series Pedagogical sciences 1 (April 2020): 435–43. http://dx.doi.org/10.31494/2412-9208-2020-1-1-435-443.

Full text

Abstract:

Статтю присвячено дослідженню державної політики Австрії в галузі професійної підготовки педагогічних кадрів. Її метою є аналіз ключових пріоритетів австрійської державної політики у сфері професійної освіти педагогів, відображених передовсім у правовій базі системи педагогічної освіти та національній концепції її реформування. Досягнення цієї мети передбачає застосування теоретичних дослідницьких методів – аналізу, інтерпретації, узагальнення наукової літератури з проблеми дослідження та нормативно-правових документів Австрії щодо професійної підготовки педагогічних кадрів. Передовсім у статті на підставі аналізу наукових джерел і національних звітів про освіту Австрії узагальнено найбільш проблемні аспекти професійної підготовки кадрового забезпечення освітньої галузі (недостатня інтегрованість у міжнародний освітній простір, невідповідність сучасним реаліям освітньої практики, структуро-організаційні розбіжності, застарілість змісту і технологій тощо), які зумовили розгортання масштабної державно-політичної роботи із розробки і реалізації системи реформаційних заходів. У процесі подальшого пошуку на основі вивчення нормативно-правових документів виявлено пріоритетні напрями австрійської державної політики у сфері педагогічної освіти (інтернаціоналізація, стандартизація, академізація, професіоналізація тощо), розглянуто систему реформаційних заходів (ліквідація розбіжності статусів різних груп педагогічних кадрів, оновлення переліку напрямів і спеціальностей їх підготовки, впровадження єдиної ступеневої структури, запровадження механізмів контролю якості освіти тощо). Здійснене дослідження дає підстави для висновку про виваженість, послідовність, гнучкість, випереджальний характер сучасної австрійської державної політики у сфері педагогічної освіти, що створює передумови для якісної професійної підготовки нових генерацій педагогічних кадрів, здатних до ефективної професійної діяльності в умовах ХХІ століття. Ключові слова: педагогічна освіта Австрії, професійна підготовка вчителів, державна політика, законодавча база, напрями реформування.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

38

Ільницький, Василь. "КАДРОВИЙ СКЛАД УПРАВЛІНЬ НКДБ–МДБ ДРОГОБИЦЬКОЇ, ЗАКАРПАТСЬКОЇ, СТАНІСЛАВСЬКОЇ, ЧЕРНІВЕЦЬКОЇ ОБЛАСТЕЙ УРСР (ЗА ШТАТНИМИ РОЗСТАНОВКАМИ КАДРІВ 1944, 1947, 1950 РР.)." Litopys Volyni, no. 25 (December 10, 2021): 29–38. http://dx.doi.org/10.32782/2305-9389/2021.25.05.

Full text

Abstract:

У статті на основі штатних розстановок особового складу Управління НКДБ/Управління МДБ кадрів здійснено підрахунки, які дають змогу сформувати портрет типового чекіста. Аналізу підлягали штатні розстановки кадрів за 1947 і 1950 рр. із Дрогобицької, Закарпатської, Станіславської, Чернівецької областей. Водночас із метою порівняння наведено статистичні підрахунки за 1944 р. зі штатних розстановок Дрогобицької області. Також аналізу підлягали вік, національність, освіта, партійність, час приходу на роботу у силові органи, звання. Установлено, що у ході радянізації особливо гострим стало питання кадрового забезпечення (зокрема, професійний, освітній, морально-психологічний стан) відновлених партійних, державних і господарських органів. На цьому тлі постійно відчувався брак кадрів. Для вирішення проблеми ЦК КП(б)У періодично відправляв їх у західні області України. Підраховано, що у 1944–1945 рр. у Дрогобицькому УНКДБ переважну більшість працівників становили молоді люди, за національністю росіяни, які мали початкову або неповну середню освіту, партійні (понад 80%) та стажем роботи в силових органах до п’яти років, володіли званнями сержантського, старшинського і молодшого офіцерського складу. Водночас у 1947–1950 рр. кадрове наповнення в областях за цими показниками суттєво не змінювалося. Більшість становили молоді особи до 35 років, дещо більше став відрізнятися національний склад, хоча й більшість продовжували займати росіяни, освітній рівень не змінився: працівники мали початкову або неповну середню освіту У складі силових органів працювали особи, більшість з яких мали партійний стаж три роки та понад трьохрічний стаж служби у силових структурах. Водночас за військовими званнями переважна більшість працівників мала звання сержантського, старшинського і молодшого офіцерського складу.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

39

Микитенко, Т. В. "РЕФОРМУВАННЯ ВНУТРІШНЬОГО КОНТРОЛЮ І АУДИТУ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ МИТНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ." Митна безпека, no. 3 (January 25, 2021): 44–54. http://dx.doi.org/10.33244/2617-5959.3.2019.44-54.

Full text

Abstract:

В статті розглянуто систему внутрішнього контролю та аудиту в органах Державної митної служби України, надано оцінку їх нормативному регулюванню порядку організації та проведення в умовах реорганізації. Розглянуто стан розвитку та функціональної спроможності підрозділу внутрішнього аудиту, його мету, завдання, структуру. Досліджено основні проблеми, які на разі виникають у даному реформаційному процесі. Визначено пріоритетні напрями удосконалення внутрішнього контролю й аудиту Державної митної служби України, які включають нормативне забезпечення, принципи діяльності, організаційну структуру, методичне та кадрове забезпечення. За кожним напрямом розроблено відповідні заходи, направлені на підвищення ефективності та дієвості внутрішнього контролю і аудиту. Рекомендовано розширення переліку принципів внутрішнього аудиту й контролю: підконтрольності і підзвітності, єдності, професіоналізму і компетентності, гласності, відповідальності. організаційної моделі внутрішнього контролю територіальних митниць, здатної ефективно виконувати покладені на неї завдання. Запропоновано в Управліннях фінансування, бухгалтерського обліку та звітності територіальних митниць створення відділів внутрішнього контролю, відповідно відкоригувати назву Управління фінансування, обліку, звітності та внутрішнього контролю із використанням європейських і міжнародних стандартів організації діяльності митних адміністрацій. В частині методичного забезпечення – визначити методологію внутрішнього контролю (в тому числі дотримання облікової політики установи, правильності ведення обліку, використання фінансових ресурсів, обумовлених характером діяльності митних органів). Рекомендовано впровадження дистанційної моделі контролю (віддаленого доступу), що дозволить значно скоротити витрати на контрольні заходи і підвищити їх ефективність з подальшою формалізацією процедур і регламентів контрольних заходів, структури і форми документів, що формуються при проведенні перевірок, розробкою єдиних стандартів і методики проведення з урахуванням специфіки органів.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

40

Болдырев, В. С. "PERSONNEL MOTIVATION SYSTEM ON THE EXAMPLE OF THE RESEARCH AND PRODUCTION ENTERPRISE OF THE PAINT AND PAINT INDUSTRY." Organizer of Production, no. 3 (February 9, 2022): 43–51. http://dx.doi.org/10.36622/vstu.2021.89.31.005.

Full text

Abstract:

Введение. Опытные руководители знают, как много зависит от квалификации и правильной расстановки кадров на предприятии. Однако в последнее время далеко не все уделяют этому должное внимание. В предлагаемой статье описывается комплексный подход в решении вопросов кадровой политики наукоемкого предприятия лакокрасочной отрасли, который может быть интересен научно-техническим организациям, занимающимся разработкой и продвижением наукоемких инновационных технологий и продукции. Данные и методы. Основные методы исследования - теоретические и практические методы, с помощью которых проводилось исследование: методы системного анализа, экономические методы анализа информации, методы экспертных оценок. В статье приведены результаты развития Научно-производственного объединения «Лакокраспокрытие» по инновационному пути (модернизация производства и всей структуры предприятия). При развитии предприятия по инновационному пути пришлось не только заниматься новыми или улучшенными продуктами, значительно увеличив ассортимент, но и менять организационную структуру и систему мотивации персонала. Была разработана методика мотивации персонала, его карьерного роста с возможностью подготовки кадров, а также повышения их квалификации. Полученные результаты. В статье освещены ключевые аспекты комплексной кадровой политики НПО «Лакокраспокрытие», основной принцип которой заключается в обеспечении современного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Показано применение изложенного подхода при функционировании предприятия, а также приведены данные по экономическим показателям при развитии всего научно-производственного предприятия по инновационному пути. Выводы. Правильный выбор и своевременная реализация эффективной кадровой политики представляет собой серьезную работу по настройке сложнейшего механизма эффективного функционирования коллектива, который непосредственно влияет на темпы средне- и долгосрочного развития предприятия. Для решения указанной задачи необходима ежедневная, серьезная работа по выстраиванию всего комплекса производственных отношений, базирующихся на достижении не только организационных, но и индивидуальных целей. Introduction. Experienced managers know how much depends on the qualifications and the correct placement of personnel in the enterprise. Recently, however, not everyone has been paying due attention to this. The proposed article describes an integrated approach to solving the issues of personnel policy of a science-intensive enterprise in the paint and varnish industry, which may be of interest to scientific and technical organizations engaged in the development and promotion of science-intensive innovative technologies and products. Data and Methods. The main research methods are theoretical and practical methods with the help of which the research was carried out: methods of system analysis, economic methods of information analysis, methods of expert assessments. The article presents the results of the development of the Research and Production Association «Lakokraspokrytie» along the innovative path (modernization of production and the entire structure of the enterprise). With the development of the enterprise along an innovative path, it was necessary not only to deal with new or improved products, significantly increasing the range, but also to change the organizational structure and personnel motivation system. A methodology was developed to motivate personnel, their career growth with the possibility of training personnel, as well as improving their qualifications. The results obtained. The article highlights the key aspects of the complex personnel policy of NPO «Lakokraspokrytie», the main principle of which is to ensure modern renewal and preservation of the quantitative and qualitative composition of personnel, its development in accordance with the needs of the enterprise, the requirements of the current legislation and the state of the labor market. The application of the stated approach in the functioning of the enterprise is shown, as well as data on economic indicators in the development of the entire research and production enterprise along the innovative path. Conclusions. The correct choice and timely implementation of an effective personnel policy is a serious work on setting up the most complex mechanism for the effective functioning of the team, which directly affects the pace of medium and long-term development of the enterprise. To solve this problem, daily, serious work is required to build the entire complex of industrial relations based on the achievement of not only organizational, but also individual goals.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

41

Старикова, Л. Н., and Л. С. Сагдеева. "Инновационный потенциал Кемеровской области: структура, состояние." Журнал «ЭКО» 48, no. 11 (October 29, 2018): 84. http://dx.doi.org/10.30680/eco0131-7652-2018-11-84-95.

Full text

Abstract:

<span>В статье рассмотрены составляющие инновационного потенциала Кемеровской области: человеческий и кадровый капитал, технико-технологический, экономический, информационный потенциалы. Предложена методика расчета интегрального показателя на основе указанных компонент и с ее помощью произведена оценка инновационного потенциала регионов Сибирского федерального округа. Показаны возможности использования предложенных показателей в инновационной политике регионов.</span>

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

42

Konevshchynska, Olga E. "КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕСУРСНОГО ЦЕНТРУ ДИСТАНЦІЙНОЇ ОСВІТИ." Information Technologies and Learning Tools 38, no. 6 (December 25, 2013): 182–95. http://dx.doi.org/10.33407/itlt.v38i6.957.

Full text

Abstract:

У статті проаналізовано основні категорії фахівців, які здійснюють організаційну, адміністративну, навчально-методичну, технічну, технологічну підтримку процесу дистанційного навчання. Зазначено, що серед основних завдань діяльності ресурсних центрів дистанційної освіти є забезпечення додаткових освітніх програм у галузі ІКТ і дистанційної освіти для робітників освітньої галузі, а також організаційне, методичне та технічне забезпечення впровадження і розвитку ІКТ та дистанційної освіти за освітніми програмами. Визначено основні вимоги до кваліфікаційного рівня кадрового забезпечення. Охарактеризовано комплекс професійно значущих якостей викладачів-тьюторів необхідних для успішної професійної діяльності. Виокремлено складові професійної компетентності мережних викладачів відповідно до структури діяльності.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

43

Петров, Н. А., and И. В. Дмитриева. "Образовательная деятельность промысловой кооперации Чувашии в 30-х гг. XX века." ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ 72, no. 7 (April 2021): 26–31. http://dx.doi.org/10.18411/lj-04-2021-272.

Full text

Abstract:

В статье рассмотрены различные направления образовательной деятельности кустарно-промысловой кооперации Чувашии в 30-х гг. XX в. Выделен ее вклад в решение такой важнейшей задачи, как преодоление безграмотности взрослого населения, расширения женского образования, представлена структура подготовки кадров для промысловой кооперации, созданная в рассматриваемые годы.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

44

Korsikova, N. M., and Ya S. Turenko. "Підвищення результативності організації управлінської діяльності в органах державної влади." Scientific Papers of the Legislation Institute of the Verkhovna Rada of Ukraine, no. 6 (November 15, 2019): 73–79. http://dx.doi.org/10.32886/instzak.2019.06.08.

Full text

Abstract:

Ефективна діяльність органів державної влади при правильній організації праці служить ключовим фактором міцності державної влади, її авторитету і високого динамізму. Саме тому сьогодні діяльність державних службовців опинилася в епіцентрі уваги українського суспільства. Метою статті є визначення напрямів та інструментів здійснення реформування структури, компетенції, відповідальності і процесів функціонування й розвитку інститутів державної служби, удосконалення умов здійснення повноважень посадових осіб, удосконалення системи відбору та розвитку кадрового потенціалу для системи державного управління. Наукова новизна дослідження пов’язана із подальшим розвитком розуміння того, які саме аспекти організації впливають на невисокий рівень результативності праці держслужбовців, а також із систематизацією основних напрямів її удосконалення. Так, запропоновано звернути увагу на формування оптимальної системи та структури державних органів; проведення оптимізації процесу підготовки, прийняття та виконання управлінських рішень; удосконалення організаційного процесу планування, роботи з інформацією, з кадрами, покращення соціально-психологічного клімату і культурно-етичних основ управління; раціоналізацію діловодства; впровадження нового механізму підвищення кваліфікації державних службовців; удосконалення системи нормування праці та вирішення інших кадрових питань. Висновки. Головним інструментом підвищення результативності організації управлінської діяльності в державних органах є раціональне та ефективне використання кадрів державної служби, залучення, розвиток та вдосконалення кадрового потенціалу державних службовців.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

45

Nosyk, O. A. "Впровадження асесмент-центрів як чинник ефективного розвитку служб управління персоналом державних органів." Public administration aspects 5, no. 8-9 (December 8, 2017): 47–55. http://dx.doi.org/10.15421/15201727.

Full text

Abstract:

У статті розглянуто умови створення та визначено аспекти функціонування асесмент-центрів як чинника ефективного розвитку служб управління персоналом державних органів у процесі реформування державного управління. Ці нові структурні підрозділи мають зосередити на собі ключові функції щодо реалiзацiї державної політики з питань управління персоналом у державних органах. Асесмент-центри орієнтовані на оцінювання та діагностику реальних якостей працівників та кандидатів на посади державних службовців, їх психологічних і професійних особливостей. Ефективна реалізація методик оцінювання та діагностики працівників залежить від рівня підготовки фахівців асесмент-центрів, які повинні бути представлені своєрідною тріадою: безпосередньо працівниками служби управління персоналом, керівниками структурних підрозділів державного органу та залученими зовнішніми експертами високої та вищої кваліфікації. Визначено, що для створення і функціонування асесмент-центрів повинні бути створені нормативно-правові, кадрові та методологічні умови. Доведено, що створення і функціонування асесмент-центрів у структурі служб управління персоналом дозволять комплексно та різнобічно дослідити компетентності працівників і кандидатів на посади, визначити напрями подальшого розвитку їх професійної кваліфікації, а також стануть значним поштовхом ефективного розвитку служб управління персоналом державних органів.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

46

Борисова, Алена Александровна. "Регулирование текучести кадров на основе оценки экономического ущерба предприятия." Russian Journal of Entrepreneurship 18, no. 11 (June 16, 2017): 1681. http://dx.doi.org/10.18334/rp.18.11.37841.

Full text

Abstract:

Анализируются подходы к формированию кадрового обеспечения в условиях разнотипных конъюнктур рынка труда. Характеризуется развитие теоретико-методологических оснований регулирования излишнего уровня текучести кадров на предприятии. Приводятся доводы о недостаточности существующих инструментов к определению нормативных значений коэффициента текучести кадров на предприятии. Обосновывается методическое оснащение современного направления управления текучестью персонала на основе оценки экономического ущерба предприятия. Предлагается алгоритм действий по оценке и коррекции динамики кадрового обеспечения. Характеризуется назначение баланса движения персонала в практике управления текучестью кадров. Определяются группы и статьи затрат, включаемые в структуру оценки негативных последствий излишнего уровня текучести персонала на предприятии. Характеризуются инструменты регулирующего воздействия по предупреждению и нивелированию излишней динамики кадрового обеспечения.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

47

Rabei, Nastasiia. "НАПРЯМКИ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ В ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ УКРАЇНИ." ΛΌГOΣ. МИСТЕЦТВО НАУКОВОЇ ДУМКИ, no. 1 (December 10, 2018): 7–11. http://dx.doi.org/10.36074/2617-7064.01.00.001.

Full text

Abstract:

Обґрунтовано раціональну структуру системи управління персоналом на підприємствах державного сектору. Запропоновано етапи формування ефективної кадрової політики. На основі дослідження найактуальніших проблем кадрової політики в Україні, визначено основні методи вдосконалення системи управління персоналом державної служби України.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

48

Демидько, Е. В. "О цели профессиональной подготовки кадров: познание или знание." ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ 81, no. 4 (2022): 43–46. http://dx.doi.org/10.18411/trnio-01-2022-135.

Full text

Abstract:

Статья посвящена актуальной сегодня проблеме конкретизации целевых функций системы профессиональной подготовки кадров: дать необходимые для профессиональной деятельности знания или обучить методологии познания объективных закономерностей профессиональной сферы деятельности. Автор подчеркивает, что без такой конкретизации невозможно сформировать как соответствующие функции структуру, содержание и технологию учебного процесса, так и определить адекватные для каждого из направлений обучающихся требования.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

49

Ефанова, Наталья Владимировна, and Ксения Александровна Ковалева. "ИССЛЕДОВАНИЕ ПОНЯТИЯ УСТОЙЧИВОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СЕТЕВЫХ СТРУКТУР." Современная экономика: проблемы и решения 11 (December 20, 2020): 91–101. http://dx.doi.org/10.17308/meps.2020.11/2467.

Full text

Abstract:

Цель: провести исследование понятия устойчивости в разрезе сетевой формы организации предприятий. Обсуждение: предлагается выполнить актуализацию терминологического словаря для понятия устойчивости предприятий сетевой формы организации в связи с тем, что понятие устойчивости является многогранным, проведено достаточно много исследований разных аспектов устойчивости, но безотносительно формы организации экономических бизнес-структур. Результаты: выявлена недостаточная методологическая проработанность таких видов устойчивости, как кадровая устойчивость, организационная устойчивость и рисковая устойчивость, обоснована необходимость дальнейших исследований данных видов устойчивости относительно сетевых структур. Введены понятия интеграционной устойчивости, элементарной устойчивости и структурной устойчивости для предприятий сетевой формы организации, раскрыта их суть, а также предложены модели показателей для их оценки. Намечены пути развития исследований устойчивости сетевых экономических структур.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

50

Магомедова, Саида Алирзаевна, and Саният Джалалудиновна Мусаева. "К ВОПРОСУ О РЕГИОНАЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЯХ ФОРМИРОВАНИЯ ДЕТСКОЙ ИНВАЛИДНОСТИ." Региональные проблемы преобразования экономики, no. 10 (February 11, 2021): 33. http://dx.doi.org/10.26726/1812-7096-2020-10-33-43.

Full text

Abstract:

Цель работы. Анализ современной структуры детской инвалидности в России, влияющий на формирование ее факторов и их региональных особенностей. Методология проведения работы. Проведен статистический анализ динамики численности и структуры детской инвалидности, влияющих на нее факторов как на общероссийском, так и на региональном уровнях. Результаты. Выявлены основные факторы, влияющие на рост числа детей-инвалидов в стране и ее регионах на фоне общего снижения инвалидности. К ним следует отнести в первую очередь высокую заболеваемость, влекущую за собой ограничение жизнедеятельности все большего количества детей, а также медико-организационные факторы – оснащение акушерских стационаров необходимым оборудованием и аппаратурой для выхаживания детей и оказания интенсивно-реанимационной помощи, внедрение современных перинатальных технологий, подготовка кадров для выхаживания детей, рожденных с крайне низкой и экстремально низкой массой тела при рождении, внедрение новых критериев определения живорождения. Проведенный анализ показывает, что все больше маленьких граждан нашей страны не смогут вести обычную для своего возраста жизнь, а в будущем – выполнять свойственную им роль в обществе. В качестве приоритетных проблем детской инвалидности обозначены ее учет и профилактика. Отмечено сохранение на протяжении длительного периода гендерно-возрастной структуры инвалидности детского населения с превалированием мальчиков, а также возрастной группы 10–14 лет. Приведенная структура общего накопленного контингента детей-инвалидов в РФ по классам болезней позволяет сделать вывод, что почти половина случаев приходится на психические расстройства, расстройства поведения и болезни нервной системы. При сравнительном анализе численности детей-инвалидов по регионам России выявляется явное лидерство Северо-Кавказского Федерального округа и наименьшие значения соответствующих показателей – в Дальневосточном ФО. В самом СКФО наиболее высокие показатели детской инвалидности отмечаются в Чеченской Республике, наименьшие – в республике Северная Осетия – Алания. К важнейшим подходам к профилактике инвалидности на региональном уровне отнесены дородовая диагностика врожденной и наследственной патологии, создание регистров и отработка эпидемиологического мониторинга по врожденным и наследственным заболеваниям. Область применения результатов. Результаты проведенного исследования могут быть использованы при анализе структуры и динамики инвалидности и связанных с ней социально-экономических проблем, а также прогнозировании развития соответствующей инфраструктуры. Выводы. Делается вывод, что наполнение новым содержанием деятельности существующих государственных служб реабилитации детей-инвалидов возможно в результате адресного удовлетворения их потребностей, чему должны способствовать появление рынка реабилитационных изделий и услуг, определяющих спрос и предложение на них, дальнейшее развитие реабилитационной социально-средовой инфраструктуры, улучшение подготовки специалистов, владеющих методами реабилитационно-экспертной диагностики.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

Journal articles on the topic 'Кадрова структура'

Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles