Journal articles on the topic 'Захист трудових прав'
To see the other types of publications on this topic, follow the link: Захист трудових прав.
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 50 journal articles for your research on the topic 'Захист трудових прав.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse journal articles on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Козін, С. М. "До характеристики позадержавного захисту трудових прав мігрантів." Прикарпатський юридичний вісник, no. 5(34) (February 23, 2021): 75–79. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v0i5(34).650.
Full textAbstract:
Щоб належним чином захистити трудові права мігрантів, недостатнім є тільки діяльність держави, особливої уваги також заслуговують і позадержавні інституції. Позадержавний захист трудових прав мігрантів означає такий захист, що визнається державою, але відбувається поза межами владних інституцій держави. Одним із найбільш дієвих способів захисту трудових прав мігрантів є позадержавний захист, адже механізми, які в своїй діяльності використовує держава, не завжди достатні для того, належним чином захистити та відновити порушені права цієї категорії працівників. Метою статті є надання характеристики поза-державному захисту трудових прав мігрантів. У статті на основі аналізу наукових поглядів вчених та норм чинного законодавства України запропоновано авторське визначення сутності та змісту позадержавного захисту трудових прав мігрантів. Узагальнено, що поза-державний захист не виключає, а доповнює державний захист трудових прав мігрантів, зокрема, позадержав-ний захист може бути реалізовано в разі незадоволення формами державного захисту вимог зацікавленою у захисті особою, або позадержавний захист може передувати державному захисту, наприклад, самозахист трудових прав мігрантом. Зроблено висновок, що поза-державний захист трудових прав мігрантів характеризується тим, що: по-перше, він здійснюється в межах, визначених чинним законодавством, формах та відповідних їм методах реалізації; по-друге, суб'єкти, які здійснюють позадержавний захист, не мають владних повноважень, їх рішення підлягають визнанню: 1) в разі добровільної згоди сторін правовідносин з реалізації трудових прав мігрантів, 2) в разі наявності правової норми, що зобов'язує сторони трудового пра-вовідношення виконати таке рішення; по-третє, поза-державний захист не виключає, а доповнює державний захист трудових прав мігрантів, зокрема, позадержавний захист може бути реалізовано в разі незадоволення формами державного захисту вимог зацікавленою у захисті особою, або позадержавний захист може передувати державному захисту, наприклад, самозахист трудових прав мігрантом.
2
В., Валецька О. "АНАЛІЗ ОКРЕМИХ ПРОЦЕСУАЛЬНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ РОЗГЛЯДУ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ У МІСЦЕВИХ СУДАХ." Актуальні проблеми права: теорія і практика, no. 1 (37) (January 24, 2020): 51–62. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2019-37-1-51-62.
Full textAbstract:
Захист трудових прав працівників являє собою сукупність юрисдикційних та неюрисдикційних форм, а також процесуальних, процедурних та організаційних, матеріально-правових заходів щодо поновлення порушених прав, припинення порушень законодавства про працю. Юрисдикційна форма захисту передбачає діяльність спеціально уповноважених органів щодо захисту порушених або оспорюваних прав. Найбільш поширеною формою серед національних юрисдикційних форм є судових захист. Право на судовий захист – це одна із найважливіших гарантій охорони трудових прав працівників. Спори, що виникають із трудових правовідносин, розглядаються судами за загальними правилами позовного провадження, але мають деякі процесуальні особливості, що стосуються строків звернення до суду за вирішенням трудового спору, підсудності трудових спорів, судових витрат, доказування в суді у трудових справах тощо. Метою даної статті є дослідження особливостей розгляду судами трудових спорів на сучасному етапі реформування цивільного процесуального та трудового законодавства.
Ключові слова: процесуальні особливості, трудові спори, суд, цивільне процесуальне законодавство, захист трудових прав, інтереси працівника, позовне провадження.
3
Любчик, О. А. "Щодо суб’єктів, які мають право судового захисту трудових прав." Науково-теоретичний журнал «Вісник Луганського державного університету внутрішніх справ імені Е.О. Дідоренка» 2, no. 86 (July 3, 2019): 225–34. http://dx.doi.org/10.33766/2524-0323.86.225-234.
Full textAbstract:
У статті проаналізовані наукові погляди щодо суб’єктів, які мають право на судовий захист трудових прав. Особлива увага приділяється трудовому колективу як суб’єкту права на судовий захист трудових прав: його особливостям участі у правовідносинах та проблемах, пов’язаних із реалізацією ним цих повноважень. Також сформульовані конкретні аргументовані пропозиції щодо вдосконалення законодавчого регулювання з цих питань
4
Пряміцин, В. Ю., and С. В. Ланкін. "ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ У НЕОФОРМЛЕНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ." Прикарпатський юридичний вісник 1, no. 4(29) (April 13, 2020): 84–88. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i4(29).400.
Full textAbstract:
У статті досліджується захист права на працю та проблема незадекларованих трудових відносин із по-зиції органів державної влади та суду, також позиція роботодавців і працівників у їх взаємовідносинах і чин-ники цього правопорушення.
Оскільки сучасний стан дотримання трудового законодавства роботодавцями в Україні є низьким, вивчення проблеми незадекларованої праці потребує всебічного вивчення для винайдення шляхів для захи-сту трудових відносин працівника від експлуатації та зловживання на усіх етапах правовідносин із робото-давцем.
Також особливо варто виділити необхідність рефор-мування державних органів із питань захисту трудових прав працівників задля підвищення їх ефективності та реального притягнення роботодавців правопорушни-ків до юридичної відповідальності в найбільш корот-кі строки з дня виявлення порушення трудових прав на підприємстві.
Необхідною мірою задля усунення порушень трудо-вих прав громадян України є прийняття законодавчим органом влади нового зводу законів про працю, який зміг би оновити та врегулювати новітні трудові від-носини між працівником і роботодавцем із можливіс-тю включення в нього більшою мірою диспозитивних норм, тобто регулювання трудових відносин на влас-ний розсуд з імперативними нормами з приводу тру-дових гарантій працівника та встановлення суттєвої матеріальної відповідальності за порушення основних положень трудового законодавства.
Загалом для встановлення ефективного правового режиму у сучасному трудовому секторі України держа-ва потребує великої державної реформи з залученням усіх гілок влади та сприянням зацікавлених працюю-чих громадян, профспілок, громадських організацій, засобів масової інформації тощо.
5
Козін, С. "Сутність та особливості захисту трудових прав мігрантів." Юридичний вісник, no. 6 (February 17, 2021): 212–18. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i6.2048.
Full textAbstract:
Актуальність статті полягає в тому, що юридичні можливості людини на території будь-якої держави залежать від декількох факторів, серед яких слід назвати ступінь нормативного регулювання прав людини, місце права в системі регулювання суспільних відносин, а також ставлення держави до питання непорушності правового статусу людини й громадянина. На нашу думку, останній момент постає найбільш важливим, адже фактично йдеться про захист із боку держави законних інтересів кожного індивіда. Крім того, особливо гостро питання захисту юридичних можливостей постає щодо суб'єктів, які перебувають у «групі ризику», тобто їх правовий статус має складний, іноді невизначе-ний або навіть спірний характер. Саме такими суб'єктами сьогодні є мігранти. Внаслідок особливостей свого правового статусу представники цієї соціально-правової групи потребують захисту прав, зокрема, у трудовій галузі. У статті з огляду на аналіз наукових поглядів учених наведено концептуальні підходи до визначення змісту поняття «правовий захист». Сформульовано власне розуміння сутності правового захисту трудових прав мігрантів як окремої категорії працівників. Аргументовано, що захист трудових прав мігрантів виражається у спеціальному наборі процедурних заходів, засобів та способів реалізації правових норм, які спрямовані на забезпечення всіх законних можливостей мігрантів у сфері трудового права. Визначено, що держава в особі уповноважених органів державної влади здійснює контроль у сфері праці, метою якого є забезпечення законності, а також непорушності ключових прав та свобод людини й громадянина. Зокрема, праця будь-якої особи без належного оформлення, тобто без укладання з нею трудового договору, у тому числі мігранта, є серйозним порушенням трудового законодавства. Фактично така праця є «тіньовою», у зв'язку з чим працівник, наприклад, іноземець, який працює на підприємстві чи в організації, не має статусу працівника, що, зрештою, може обмежити його можливості у користуванні передбаченими законодавством гарантіями у сфері праці.
6
Шелухін, М. Л., and О. А. Любчик. "Проблеми визначення та змісту права на судовий захист трудових прав." Науково-теоретичний журнал «Вісник Луганського державного університету внутрішніх справ імені Е.О. Дідоренка» 1, no. 85 (March 29, 2019): 210–19. http://dx.doi.org/10.33766/2524-0323.85.210-219.
Full textAbstract:
У статті проаналізовано наукові погляди щодо сутності та змісту права на судовий захист трудових прав, його структурних елементів та порядку реалізації в сучасних умовах. Автори аргументовано пропонують наукові визначення цих понять, а також понять «захист» та «охорона» трудових прав. Надано конкретні аргументовані пропозиції щодо вдосконалення законодавчого регулювання цих питань.
7
Кравченко, I. M. "Проблеми правового регулювання контролю роботодавцями найманих працівників із застосуванням технічних засобів з огляду на захист їхніх персональних даних." Вісник Луганського державного університету внутрішніх справ імені Е.О. Дідоренка 1, no. 93 (March 30, 2021): 233–48. http://dx.doi.org/10.33766/2524-0323.93.233-248.
Full textAbstract:
На підставі аналізу норм національного законодавства, національної судової практики та практики ЄСПЛ у статті надано правову характеристику поняття «захист персональних даних» щодо допустимості меж обмеження конституційних прав і свобод працівників на їхнє приватне життя при здійсненні роботодавцем контролю із застосуванням технічних засобів та способів за виконанням ними трудових функцій. Вивчено питання можливості нормативного визначення можливих меж обмеження прав працівників на приватне життя під час виконанням ними своїх трудових функцій. Визначено, що ефективний захист права працівників на приватне життя (приватності особистої зони під час виконання ними трудових функцій), захист їхніх персональних даних не можливий без його нормативного регулювання з використанням практики ЄСПЛ.
8
В., Павліченко О. "СИСТЕМА ГАРАНТІЙ СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ ЖІНОК." Актуальні проблеми права: теорія і практика, no. 1 (39) (April 21, 2020): 98–109. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-39-1-98-109.
Full textAbstract:
У статті проаналізовано специфіку забезпечення права жінок на соціальний захист. Виведено перелік гарантій соціального захисту жінок. Досліджено зміст і значення кожної із гарантій. Охарактеризовано взаємозв’язок зазначених гарантій між собою у спільній системі.Автор зазначає, що система гарантій соціального захисту жінок не стала предметом наукового інтересу широкого кола науковців, проте наводить позиції деяких з них. Одні вчені визначають гарантії як сукупність (систему) умов або засобів, що сприяють реалізації кожною людиною і громадянином прав, свобод, охоронюваних законом інтересів та обов’язків. Інші, – розглядаючи систему гарантій прав, свобод і обов'язків людини і громадянина у демократичній державі, вважає, що соціальний правовий механізм забезпечення (реалізації, охорони і захисту) прав і свобод людини – це система засобів і чинників, що забезпечують необхідні умови поваги до всіх основних прав і свобод людини, які є похідними від її гідності. П.Є. Недбайло відзначає, що юридичні гарантії є передбачені законом засоби, що безпосередньо забезпечують правомірність поведінки суб'єктів суспільних відносин.Зазначається, що система юридичних гарантій трудових прав працівника має бути ефективною як з кількісного, так і з якісного боку. Число правових гарантій має бути достатнім, оптимальним, а самим засобам, способам і умовам необхідно додати реального характеру. Досить глибоке дослідження видів гарантій автор віднаходить в праці П.М. Рабиновича, який поділив їх за чотирма основними критеріями.В.Ф. Погорілко виділяє дві категорії гарантій: загальні та спеціальні. Аналогічної класифікації притримується і професор О.Ф. Фрицький, який також розглядає загальні та спеціальні (юридичні) гарантії реалізації прав і свобод людини і громадянина. С.М. Приходько, досліджуючи види гарантій насамперед зауважує, що значення юридичних гарантій за трудовим правом полягає в тому, що вони спрямовані на забезпечення неухильного виконання учасниками трудових правовідносин правових норм, дотримання ними правопорядку та принципу законності. Так, наприклад, вчений В.В. Лаврухін відзначає, що в структурі соціального захисту виділяють чотири рівні: перший: гарантії базові; другий: гарантії додаткові (або факультативні за бажанням) або обов’язкові; третій: прості доповнення (передбачені оподаткуванням); четвертий: захист, що забезпечується персонально за рахунок доходу.
Ключові слова: гарантія, соціальний захист, права жінок, соціальне законодавство, гендерна рівність.
9
Вавженчук, С. Я. "Право на захист трудових прав як самостійне суб"єктивне трудове право." Адміністративне право і процес, no. 2 (16) (2016): 119–26.
Find full text
10
Боєва, О. "Обмеження розвитку інституту судового захисту трудових прав в Україні в період 1937-1945 рр. (частина 1)." Юридичний вісник, no. 6 (February 16, 2021): 54–61. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i6.2029.
Full textAbstract:
Наукова стаття присвячена розкриттю аспектів розвитку інституту судового захисту прав людини у сфері праці. Здійснено аналіз стану захисту трудових прав в Радянській Україні з періоду прийняття Конституції УРСР 1937 р. та за часів Другої світової війни.
Наприкінці 30-х рр. ХХ сторіччя Україна починає втрачати свою суверенність та незалежність, що є закономірним наслідком здійсненої зміни конституційно-правового статусу республіки. Це вбачається зі змісту конституційних положень різних років. Так, якщо взяти до уваги зміст доповнень до Конституції УСРР, прийнятих у 1925 році, то можна побачити, що там було закріплено, що УСРР входить до складу СРСР як «незалежна республіка», згодом у Конституції УСРР 1929 р. зазначалася «суверенна договірна держава», а про створення союзної держави не йшлося. Проте в Конституції 1937 року (найменування УСРР було змінено на УРСР на Надзвичайному XIV з'їзді Рад в січні 1937 р.) ці положення відсутні, є лише запис про об'єднання республік у союзну державу. Конституція УРСР 1937 р. замість з'їздів Рад, ЦВК УРСР та їх Президій визначала найвищим органом державної влади республіки Верховну Раду УРСР. Верховна Рада УРСР обирала Президію -колегіальний постійно діючий орган влади у періоди між сесіями Верховної Ради. В Україні поступово на перший план виходило керування загальносоюзних органів управління республіканськими об'єктами господарства, пріоритетною ставала дія загальносоюзного законодавства над республіканським як у вигляді копіювання змісту загальносоюзних законодавчих актів, так і щодо застосування союзних нормативних актів як актів прямої дії. Такі негативні тенденції не оминули галузь трудового права.
Теоретично прийняття у 1937 р. Конституції УРСР мало би бути важливим кроком на шляху встановлення прогресивних принципів трудового права та закріплення нових підходів до вдосконалення захисту прав працівників, проте демократичні засади й положення Конституції залишилися декларативними. Конституцією проголошувалося право кожного на працю (положення про загальну трудову повинність було відсутнє), але проголошене Конституцією УРСР право на працю фактично було обов'язком працювати, а іншими нормативним актами відбувалося закріплення працівників за підприємствами, установами, заборонялося виїжджати на заробітки тощо.
Наприкінці30-х - початку 40-хрр. минулого століття у всій союзній державі (зокрема, в УРСР) задля збільшення випуску продукції у всіх галузях народного господарства та підвищення продуктивності вводилися початкові засади примусової праці. Зокрема, особи, які не працювали без поважних причин (так звані тунеядці, дармоїди, нероби), притягувалися до адміністративної або кримінальної відповідальності; було більш жорстке покарання за порушення трудової дисципліни, виробництво продукції з браком, недотримання правил техніки безпеки.
У період Другої світової війни відбулося значне погіршення умов праці, падіння рівня прав та гарантій працівників, взагалі була відсутня можливість захисту їх трудових прав, тобто трудове право, покликане захищати права працівників, набуло певних регресивних ознак.
Такий відступ від основних засад і принципів трудового права був обумовлений тим, що суттєва частина працездатного населення (переважно чоловічої статі) поповнила лави збройних сил. Задля забезпечення кадрами підприємств оборонного значення та сільгосппідприємств (колгоспів, радгоспів) слід було змінювати політику держави у сфері регулювання праці, оскільки на теренах УССР, РСФСР та інших союзних республік діяли Кодекси законів про працю 19221924 рр., за змістом яких передбачалися засади добровільної праці. Трудовим законодавством трудова повинність була передбачена лише за необхідності боротьби зі стихійними лихами та для виконання найважливіших державних завдань, а також лише на підставі конкретних постанов Ради Народних Комісарів. Такі демократичні засади не в змозі були забезпечити безперервну роботу оборонної промисловості, проведення оборонних і будівельних робіт, заготівку палива, безперебійного функціонування транспорту тощо. Для забезпечення виконання цих завдань радянський уряд прийняв певну кількість Указів Президії Верховної Ради СРСР та Постанов РНК СРСР, за якими вся держава переходила на воєнний стан, фактично руйнувалися всі набуті раніше демократичні досягнення у сфері трудового права. Цей період характеризується мілітаризацією праці, мобілізацією працездатного населення, залученням до праці підлітків з 14 років, збільшенням тривалості робочого часу, скасуванням відпусток та введенням надурочних робіт.
Унікальність цього явища щодо дослідження генези судового захисту трудових прав населення України полягає в тому, що такі регресивні тенденції переважно були не на території УРСР, а на території РСФСР, куди були евакуйовані українські підприємства разом зі своїми працівниками та їх родинами у зв'язку з тимчасовою окупацією німецько-фашистськими військами території України. Також на території РСФСР у період із серпня 1941 р. до лютого 1943 р. здійснювали свою діяльність законодавчі та виконавчі органи влади української республіки (вони були евакуйовані до Саратова, а пізніше перебували в Уфі та Москві).
Під час війни трудове законодавство союзних республік фактично не діяло, було повністю підкорено принципам і положенням законодавства СРСР, як мало на меті не забезпечення та захист прав і гарантій працівників, а застосування таких методів і заходів в організації праці, які б у найко-ротші строки сприяли налагодженню оборонної промисловості та випуску воєнної продукції в таких обсягах, щоб можна було отримати перемогу над німецько-фашистськими загарбниками.
11
Крилевець, Марина Сергіївна. "ЗАХИСТ ПРАВ ОСІБ ВІД НЕЗАКОННОГО ВИСЕЛЕННЯ ІЗ СЛУЖБОВОГО ЖИТЛА." New Ukrainian Law, no. 4 (October 1, 2021): 31–36. http://dx.doi.org/10.51989/nul.2021.4.5.
Full textAbstract:
Автором розглянуто специфіку правового регулювання користування та виселення зі службового житла, права й обов’язки осіб, яким законом надано право на користування таким житлом. У статті проведено вивчення судової практики й ґрунтовний аналіз зако- нодавчих норм щодо регулювання порядку використання спеціального житлового фонду й процедури використання службового житла. Розглянуто перелік осіб, виселення яких забороняється без надання іншого житла. У результаті проведення вивчення наукових поглядів цивілістів на поняття «службове житло» й права особи на отримання такого житла зроблено висновок, що не можна ототожнювати право особи на службове житло з правом на житло в цілому. Право на службове житло безпосередньо пов’язане з реа- лізацією особою її трудових функцій і тривалістю трудових правовідносин. Розглянуто строки, протягом яких в особи є можливість звертатись до суду з негаторним позовом. Зауважено, що укладення договору найму службового житла є обов’язковою підставою для вселення в житло, тому його не укладення є суттєвим порушенням. Проведений аналіз практики національних судів України і Європейського суду з прав людини дозво- ляє зробити висновки щодо відсутності порушення положень Європейської конвенції про захист прав людини й основоположних свобод за умови необхідності врахування балансу між суспільними інтересами й інтересами особи, яка проживає в службовому житлі. Зро- блено висновок, що в тому випадку, якщо власник вимагає звільнення службового житла в установленому законом порядку, не можна говорити про факт порушення права особи на житло.
12
Тихонюк, Ольга Володимирівна. "ІНДИВІДУАЛЬНИЙ ТРУДОВИЙ СПІР ЯК РІЗНОВИД САМОЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКА У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ." New Ukrainian Law, no. 4 (October 1, 2021): 164–75. http://dx.doi.org/10.51989/nul.2021.4.25.
Full textAbstract:
У статті акцентовано увагу на тому, що в Кодексі законів про працю України (КЗпП) нара- зі: 1) відсутнє визначення трудових відносин та притаманних їм ознак; 2) лише визначений порядок розгляду індивідуального трудового спору, але не роз’яснено, що ж це таке – інди- відуальний трудовий спір; 3) не зрозуміло, що мається на увазі під самозахистом у трудових відносинах; 4) відсутня процедура медіації в трудових спорах. Розглянуто строки у розгляді індивідуальних трудових спорів (які актуальні натепер і які пропонує законодавець). Наведено як причини виникнення індивідуальних трудових спорів, так і приклади поширених порушень прав працівників (щодо умов праці та їх оплати) з боку роботодавця. На підставі аналізу судової практики за останні 3 роки наведено типові (уза- гальнені) кейси з індивідуальних трудових спорів. Зроблено такі висновки: 1) самозахистом у трудових відносинах, у нашому розумінні, вважається відмова від виконання роботи, яка не передбачена трудовим договором (ст. 31 КЗпП України), а також відмова від роботи, яка є небезпечною для життя і здоров’я пра- цівника (ч. 5 ст. 153 КЗпП України); або проведення переговорів з роботодавцем (само- стійно чи за допомогою спеціально навченого фахівця, який володіє відповідними методи- ками з організації та ведення переговорів) щодо порушеного права з вимогою усунути це порушення; або звернення по допомогу до КТС або до суду; 2) «самозахистом від звіль- нення» вважаємо ситуацію, коли роботодавець хоче, але не може звільнити працівника (бо не отримав повної компенсації за завдані збитки), а працівник не хоче припиняти трудо- ві відносини з роботодавцем, бо не впевнений, що зможе знайти собі іншу роботу; 3) допоки на законодавчому рівні не буде врегульовано медіацію, роботодавцю доцільно самостійно передбачити це на локальному рівні (наприклад, у колективному договорі) у трудових дого- ворах із працівниками; 4) у разі прийняття проєкту Закону № 5054 трудовими відносинами вважатимуться відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи; 5) у разі прийняття проєкту Закону № 5555 індивідуаль- ним трудовим спором вважатимуться розбіжності між працівником і роботодавцем, що вини- кають після укладення трудового договору, до його укладення або після його припинення; 6) наразі судові рішення в малозначних справах (якими вважаються і справи з трудових спорів) та у справах із ціною позову, що не перевищує 250 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, не підлягають касаційному оскарженню (отже, сторона, яка програ- ла справу, втрачає сенс на перегляд судового рішення суду першої та апеляційної інстанції касаційним судом, що у свою чергу порушує право особи на повноцінний судовий захист).
13
Боєва, О. "Обмеження розвитку інституту судового захисту трудових прав в Україні у період 1937–1945 рр. (частина 2)." Юридичний вісник, no. 1 (April 12, 2021): 56–64. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i1.2081.
Full textAbstract:
Наукова стаття присвячена розкриттю аспектів розвитку інституту судового захисту прав людини у сфері праці. Здійснено аналіз стану захисту трудо-вих прав у Радянській Україні з періоду прийняття Конституції УРСР 1937 року та за часів Другої світової війни.
Наприкінці 30-х років ХХ сто-річчя Україна починає втрачати свою суверенність та незалеж-ність, що є закономірним наслідком здійсненої зміни конституційно-правового статусу республіки. Це вбачається зі змісту конститу-ційних положень різних років. Так, якщо взяти до уваги зміст допов-нень до Конституції УСРР, при-йнятих у 1925 році, то там було закріплено, що УСРР входить до складу СРСР як «незалежна рес-публіка», згодом у Конституції УСРР 1929 року зазначалося, як «суверенна договірна держава», а про створення союзної держави мови не було. Проте в Конститу-ції 1937 року (найменування УСРР було змінене на УРСР на Надзви-чайному XIV з’їзді Рад у січні 1937 року) ці положення відсутні, є лише запис про об’єднання респу-блік у союзну державу. Конститу-ція УРСР 1937 року замість з’їздів Рад, ЦВК УРСР та їх Президій визначала найвищим органом дер-жавної влади республіки Верховну Раду УРСР. Верховна Рада УРСР вибирала Президію – колегіальний постійно діючий орган влади у пері-оди між сесіями Верховної Ради. В Україні поступово на перший план виходило керування загально-союзних органів управління респу-бліканськими об’єктами господар-ства, пріоритетною ставала дія загальносоюзного законодавства над республіканським як у вигляді копiювання змiсту загальносо-юзних законодавчих актів, так і застосуванням союзних норматив-них актів як актів прямої дії. Такі негативні тенденції не оминули і галузь трудового права.
Теоретично прийняття у 1937 році Конституції УРСР мало б бути важливим кроком на шляху встановлення прогресивних принципів трудового права та закріплення нових підходів до удосконалювання захисту прав працівників, проте демократичні засади і положення Конституції залишилися деклара-тивними. Конституцією проголошувалося право кожного на працю (положення про загальну трудову повинність було відсутнє), але проголошене Конституцією УРСР право на працю фактично було обов’язком працювати, а іншими нормативним актами відбувалося закріплення працівників за під-приємствами, установами, заборо-нялося виїжджати на заробітки тощо.
Наприкінці 30-х – початку 40-х років минулого століття у всій союзній державі (у тому числі і в УРСР) з метою збільшення випуску продукції у всіх галузях народного господарства та підви-щення продуктивності вводилися початкові засади примусової праці. Зокрема, особи, які не працювали без поважних причин (так звані «тунеядці», «дармоїди», «нероби»), притягувалися до адміністратив-ної або до кримінальної відповідаль-ності; мало місце більш жорстке покарання за порушення трудової дисципліни, за виробництво про-дукції з браком, за недотримання правил техніки безпеки.
У період Другої світової війни відбулося значне погіршення умов праці, падіння рівня прав та гаран-тій працівників, взагалі була від-сутня можливість захисту їхніх трудових прав, тобто трудове право, покликане захищати права працівників, набуло певних регре-сивних ознак.
Такий відступ від основних засад і принципів трудового права був зумовлений тим, що суттєва частина працездатного населення (в основному чоловічої статі) поповнила лави збройних сил. З метою забезпечення кадрами підприємств оборонного значення та сільгосппідприємств (колгос-пів, радгоспів) слід було змінювати політику держави у сфері регулю-вання праці, оскільки на теренах УССР, РСФСР та інших союзних республік діяли Кодекси законів про працю 1922–1924 років, за зміс-том яких передбачалися засади добровільної праці. Трудовим зако-нодавством трудова повинність була передбачена лише у разі необ-хідності боротьби зі стихійними лихами та для виконання найважливіших державних завдань, та лише на підставі конкретних постанов Ради Народних Коміса-рів. Такі демократичні засади не в змозі були забезпечити безперервну роботу оборонної промисловості, проведення оборонних і будівель-них робіт, заготівлю палива, без-перебійного функціонування тран-спорту тощо. Для забезпечення виконання цих завдань радянський уряд прийняв певну кількість ука-зів Президії Верховної Ради СРСР та постанов РНК СРСР, за якими вся держава переходила на воєнний стан і фактично руйнувалися всі набуті раніше демократичні досяг-нення в сфері трудового права. Цей період характеризується міліта-ризацією праці, мобілізацією пра-цездатного населення, залученням до праці підлітків з 14 років, збіль-шенням тривалості робочого часу, скасуванням відпусток та введен-ням надурочних робіт.
Унікальність цього явища у плані дослідження ґенези судового захисту трудових прав населення України полягає в тому, що такі регресивні тенденції в основному мали місце не на території УРСР, а на території РСФСР, куди були евакуйовані українські підприєм-ства разом зі своїми працівниками та їхніми родинами у зв’язку з тимчасовою окупацією німець-ко-фашистськими військами тери-торії України. Також на території РСФСР у період із серпня 1941 року до лютого 1943 року здійснювали свою діяльність законодавчі та виконавчі органи влади української республіки (вони були евакуйовані до Саратова, а пізніше перебували в Уфі та Москві).
Під час війни трудове законодавство союзних республік фактично не діяло, було повністю підкорене принципам і положенням законодавства СРСР, яке, своєю чергою, мало на меті не забезпечення та захист прав і гарантій працівників, а застосування таких методів і заходів в організації праці, які б у найкоротші строки сприяли налагодженню оборонної промисловості та випуску воєнної продукції в таких обсягах, щоб можна було здобути перемогу над німецько-фашистськими загарбниками.
14
Блуашвілі, Н. "Захист трудових прав працівників при банкрутстві підприємства." Адміністративне право і процес, no. 1 (7) (2014): 232–40.
Find full text
15
Блуашвілі, Н. "Захист трудових прав працівників при банкрутстві підприємства." Адміністративне право і процес, no. 1 (7) (2014): 232–40.
Find full text
16
Блуашвілі, Н. "Захист трудових прав працівників при банкрутстві підприємства." Адміністративне право і процес, no. 1 (7) (2014): 232–40.
Find full text
17
Fomina, G. "ПРИНЦИПИ ПЕРЕВЕДЕННЯ ТА ПЕРЕМІЩЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ." Juridical science 1, no. 5(107) (April 3, 2020): 34–40. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-1.04.
Full textAbstract:
Стаття присвячена виокремленню та систематизації комплексу актуальних принципів переведення та переміщення працівників в Україні. Ці принципи автором тлумачяться в якості цілісної, взаємоузгодженої системи абстрактних, імперативних засадничих ідей-вимог, що забезпечені державою (у відповідній мірі – самим роботодавцем) та знаходять вияв в централізованих та локальних нормативно-правових актах, а також на практиці, сприяючи юридичній визначеності перебігу процесів і відносин з приводу переведення та/або переміщення працівників. Дотримання роботодавцем цих принципів дозволяє йому оптимальним чином використовувати трудові ресурси, не зашкоджуючи належному рівню соціальної безпеки працівників та меті трудових правовідносин. Групу загальноправових принципів трудового права, що стосуються переведення та переміщення працівників, становлять: принцип верховенства права; принцип людиноцентризму; принцип законності; принцип рівності прав і можливостей (недискримінації); принцип справедливості. Групою галузевих принципів трудового права, що стосуються переведення та переміщення працівників, охоплено: принцип свободи праці; принцип гідної праці; принцип гармонійної стабільності трудових правовідносин; принцип забезпечення права учасника трудових правовідносин на захист його прав і законних інтересів державою, профспілкою. Групу спеціальних принципів переведення та переміщення працівників, які застосовні лише до цих процедур, складають: принцип цілісності процесу здійснення цих кадрових процедур; принцип плановості та прогнозування здійснення вказаних процедур; принцип раціональності здійснення цих кадрових процедур; принцип професіоналізму та компетентності в здійсненні цих процедур; принцип відповідального здійснення переведення та переміщення працівників. Окрема увага автора приділяється особливим принципами переведення та переміщення працівників, які стосуються виключно переведення чи переміщення працівників. У висновках до статті узагальнюються результати дослідження.
18
Борискін, С. А. "СИСТЕМА ПРИНЦИПІВ КОНТРОЛЮ У СФЕРІ РЕАЛІЗАЦІЇ ТА ЗАХИСТУ ПРАВ І СВОБОД ОСІБ З ІНВАЛІДНІСТЮ В УКРАЇНІ." Juridical science, no. 2(104) (July 15, 2021): 89–98. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-104-2.11.
Full textAbstract:
Актуальність статті полягає в тому, що на сьогоднішній день будь- яка діяльність має базуватися на певних вихідних положеннях, що являють її фундамент та основу. Не становить виключення й контроль. При цьому, визначаючи право як вихідний базис для формування будь-якої діяльності, принагідно підкреслити, що контроль має, перш за все, базуватись на загальних принципах права, з яких безпосередньо й випливають принципи здійснення контрольної діяльності. За таких обставин актуалізуються дослідження не лише принципів контролю у певній сфері суспільного життя, а й принципів права загалом. У статті здійснено комплексний аналіз системи принципів контролю у сфері реалізації та захисту прав і свобод осіб з інвалідністю в Україні. Запропоновано авторське бачення категорії «принципи контролю у сфері реалізації та захисту прав і свобод осіб з інвалідністю», під якою варто розуміти регламентовані міжнародними та національними нормативно-правовими актами фундаментальні, основоположні ідеї, базові засади відправні начала, що визначаються імперативністю, об’єктивною зумовленістю та всебічністю, відповідно до яких органами публічної влади здійснюється контрольна діяльність, що спрямована на реалізацію та захист прав і свобод осіб з інвалідністю, а на також забезпечення нормального функціонування суспільства з урахуванням інтересів вказаної категорії осіб. З’ясовано, що вказані принципи варто поділяти на три групи: основоположні, функціональні та огульні. До першої групи належать: принцип пріоритету прав і свобод людини та громадянина, верховенства права, законності, гуманізму, демократизму, рівності, заборони дискримінації, невичерпність, гарантованість конституційних прав і свобод та інші принципи. До другої – принципи інклюзії, рівності осіб з інвалідністю з іншими людьми, недискримінації за ознакою інвалідності, забезпечення та реалізації трудових прав осіб з інвалідністю, соціальної допомоги особам з інвалідністю, державного фінансування сфери забезпечення прав осіб з інвалідністю, превенції інвалідності, а також інші принцип, які стосуються реалізації та захисту прав і свобод осіб з інвалідністю. Остання група принципів включає: системність, систематичність, прозорість, компетентність, професіоналізм, неупередженість, дієвість, повнота, гласність, об’єктивність, підзвітність, субординаційність, незалежність, достовірності, участь громадськості, своєчасність, реальність, плановість, науковість, взаємодія, відповідаль- ність, нормативно-правова визначеність форм і методів.
19
Бурак, В. Я. "Адміністративний захист трудових прав та законних інтересів працівників." Університетські наукові записки Хмельницького університету управління та права, Вип. 3 (59) (2016): 189–98.
Find full text
20
Грекова, М. М., and Є. А. Греков. "МІЖНАРОДНІ ТРУДОВІ СТАНДАРТИ У СФЕРІ ЗАХИСТУ ПРАВ ЖІНОК." Прикарпатський юридичний вісник 1, no. 3(28) (March 16, 2020): 151–55. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i3(28).339.
Full textAbstract:
У статті досліджуються міжнародні стандарти праці жінок, охорони материнства, створення безпечного трудового простору, який позбавлений ґендерної нерівності, мобінгу, дискримінації, а також будь-яких інших форм пригнічення, передбачених актами Міжнародної організації праці. Обґрунтовується основна роль актів МОП у захисті трудових прав жінок. Встановлено, що протягом своєї нормотворчої діяльності МОП завжди окремо виділяє працю осіб, які потребують підвищеного захисту, зокрема: жінок, вагітних жінок та жінок-матерів. Визначено ознаки та сформульовано поняття «міжнародні трудові стандарти захисту трудових прав жінок». Міжнародні трудові стандарти у сфері захисту прав жінок слід розглядати: по-перше, як визначену сукупність міжнародних норм і принципів, які регулюють трудові правовідносини цієї категорії працівників, та по-друге, як мінімальний рівень гарантій прав та обов’язків, котрий характеризується загальним визнанням, тривалістю дії та можливістю застосування міжнародного впливу і контролю. Спираючись на проведений аналіз, визначено поняття «міжнародні трудові стандарти захисту трудових прав жінок» як: сукупність наявних норм і принципів у сфері трудових відносин, які закріплені у міжнародних договорах (конвенціях, угодах, пактах тощо), на базі яких визначається зміст і обсяг певного трудового права жінки та які є орієнтиром для розвитку національного трудового законодавства держави, яка є учасником цих договорів. Сформульовані пропозиції щодо імплементації окремих положень нератифікованих конвенцій та рекомендацій МОП у сфері праці жінок, протидії насильству та домаганням на робочому місці в національне трудове законодавство. Доведено, що соціальна політика держави зазнавала б переваг, якби рівень забезпечення встановлених нормами внутрішнього законодавства прав у трудовій сфері був підвищений шляхом запозичення окремих норм нератифікованих конвенцій МОП. Наприклад, їх можна застосовувати соціальними партнерами у переговорах щодо укладання колективних договорів та угод у соціально-трудовій сфері як кращий світовий досвід регулювання трудових відносин.
21
Пижова, М. О. "ЩОДО КЛАСИФІКАЦІЇ ЮРИДИЧНИХ ГАРАНТІЙ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВ НА СПРАВЕДЛИВУ ОПЛАТУ ПРАЦІ." Актуальні проблеми права: теорія і практика, no. 2 (40) (February 4, 2021): 127–33. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-127-133.
Full textAbstract:
Стаття присвячена питанням класифікації юридичних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці. Висвітлюється поняття «гарантії заробітної плати», вказується що воно є дискусійним, висловлюється думка, що поняття і зміст гарантій права на заробітну плату залишаються розробленими в необхідному обсязі, а також висловлюються пропозиції використовувати замість поняття гарантій на заробітну плату інше поняття – «охорона, захист заробітної плати». Зазначено, що Кодекс законів про працю України взагалі не містить понять ані «гарантії оплати праці», ані «гарантії заробітної плати». У статті 51, яка має назву «Гарантії забезпечення права громадян на працю», немає жодного слова щодо оплати праці чи заробітної плати. Проаналізовані Трудові кодекси Республіки Білорусь, Російської Федерації, Республіки Казахстан щодо наявності в них положень, які регулюють питання гарантій оплати праці.
Встановлено, що державні гарантії у сфері соціально-трудових відносин, зокрема реалізації права на справедливу оплату праці, встановлюються і забезпечуються державою.
Зроблено висновок, що законодавець Казахстану передбачає, що уповноважені суб'єкти нормотворчості і сторони трудових відносин встановлять додаткові гарантії в сфері праці, крім тих мінімальних гарантій, які визначені законодавством Республіки Казахстан про працю. Констатується, про відсутність в українському трудовому законодавстві такого положення як в Трудовому кодексі Казахстану. Вбачається, що гарантії справедливої оплати праці спрямовані не на забезпечення одного конкретного права, а встановлюють комплекс заходів, спрямованих на забезпечення цілого ряду прав працівників у сфері оплати праці, який в кінцевому підсумку має на меті забезпечення отримання працівником гідної справедливої винагороди за працю.
У підсумку зазначено, що інститут оплати праці в нашій країні потребує докорінних змін. Необхідно на законодавчому рівні закріпити гарантії реалізації прав працівників на справедливу оплату праці. Це дасть поштовх після офіційного закріплення державних гарантій щодо справедливої оплати праці реалізувати і встановлювати їх на інших рівнях. Вкрай важливо розробити розумну систему державних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці, яка знає своє відбиття у Кодексі законів про працю України.
Ключові слова: державні гарантії, справедлива оплата праці, класифікація, гідна винагорода, трудові відносини, локальне регулювання.
22
Humeniuk, I. O. "Концептуальні проблеми трудового права України та їх вплив на розвиток законодавства про працю." Scientific Papers of the Legislation Institute of the Verkhovna Rada of Ukraine, no. 6 (December 6, 2020): 6–12. http://dx.doi.org/10.32886/instzak.2020.06.01.
Full textAbstract:
У вітчизняній науці трудового права дослідження предмету правового регулювання дають певне уявлення про онтологічні аспекти галузі, але не формують чіткого концепту реформи трудового законодавства й теорій, на основі яких вона має відбуватися. Критичного переосмислення феномену радянського трудового права у правовій науці так і не відбулося. Соціальне призначення норм трудового права необхідно посилювати через розвиток концепцій колективних трудових відносин та системи індивідуальних трудових відносин.
Метою статті є окреслення ідей оновлення базової доктрини трудового права та визначення, на їх підставі, напрямків розвитку трудового законодавства.
Наукова новизна визначається тим, що діалектичний зв’язок є базовим для визнання колективних трудових прав як юридичного механізму захисту індивідуальних інтересів у сфері праці. Наголошується, що реалізацію прав, які містять соціально-економічні гарантії працівників, відмінні від державних мінімальних, потрібно забезпечувати виключно через механізми соціального діалогу (партнерства). Механізм їх забезпечення в індивідуальному трудовому праві, у разі відсутності колективного договору – встановлюється за домовленістю сторін трудового договору.
Можливість збалансованого поєднання методів правового та неправового впливу на трудові відносини потребує визнання трудового договору як джерела трудового права.
Прогресуюча експансія норм цивільного законодавства на відносини, предметом яких є професійна праця, вимагає оновлення поняття й ознак трудових відносин. В рамках концепції системи трудових відносин це поняття може бути узагальненим, а його ознаки варіюватися в залежності від виду трудового договору. Вважаємо слушним під індивідуальними трудовими відносинами розуміти урегульовані нормами трудового права суспільні відносини, предметом яких є несамостійно-організована та оплачувана праця, яка виконується працівником особисто та із застосуванням, як правило, професійних навичок.
Безстроковий трудовий договір і трудові відносини, що виникли на його підставі, мають залишатися пріоритетними, але за рахунок норм податкового законодавства та законодавства про соціальне страхування.
Висновки. Монополія будь-яких правових ідей і концепцій стає небажаною, якщо не може більше застосовуватися без кардинальних змін і не забезпечує ролі права у вирішенні практичних проблем та у визначенні напрямків подальшого правового розвитку. Без оновлення парадигми галузі трудового права, яка б визнавалась переважною більшістю науковців і, відповідно, отримала б статус доктринальної, неможливо завершити процес нової кодифікації трудового законодавства.
Поетапне прийняття нового Трудового кодексу, до структури якого входитиме Книга І «Індивідуальне трудове право» та Книга ІІ «Колективне трудове право», є найоптимальнішим способом кодифікації.
23
Мінаєв, О. І. "Захист прав працівників в процесі розгляду індивідуальних трудових спорів." Збірник наукових праць Львівського державного інституту новітніх технологій та управління. Юридичні науки, Вип. 1 (2006): 123–34.
Find full text
24
Красильщиков, А. Л. "Захист трудових прав працюючих за умов нестандартної зайнятості: нормативно-правове забезпеченняКрасильщиков А.Л. Захист трудових прав працюючих за умов нестандартної зайнятості: нормативно-правове забезпечення." Демографія та соціальна економіка, no. 1 (15) (2011): 118–24.
Find full text
25
Красильщиков, А. Л. "Захист трудових прав працюючих за умов нестандартної зайнятості: нормативно-правове забезпеченняКрасильщиков А.Л. Захист трудових прав працюючих за умов нестандартної зайнятості: нормативно-правове забезпечення." Демографія та соціальна економіка, no. 1 (15) (2011): 118–24.
Find full text
26
Красильщиков, А. Л. "Захист трудових прав працюючих за умов нестандартної зайнятості: нормативно-правове забезпеченняКрасильщиков А.Л. Захист трудових прав працюючих за умов нестандартної зайнятості: нормативно-правове забезпечення." Демографія та соціальна економіка, no. 1 (15) (2011): 118–24.
Find full text
27
Ковтун, І. А. "Правовий захист трудових прав працівників відповідно до норм Європейської соціальної хартії." Юриспруденція: теорія і практика, no. 6 (56) (2009): 7–13.
Find full text
28
Лавріненко, О. В. "Захист особистих немайнових трудових прав найманих працівників: напрями удосконалення спеціального законодавства." Економіка. Фінанси. Право, no. 11 (2007): 30–36.
Find full text
29
Алхімова, Д. "Захист трудових прав громадян - один із пріорітетних напрямків роботи органів прокуратури." Вісник прокуратури, no. 3 (2002): 83–90.
Find full text
30
Лавріненко, О. В. "Захист особистих немайнових трудових прав найманих працівників: напрями удосконалення спеціального законодавства." Економіка. Фінанси. Право, no. 11 (2007): 30–36.
Find full text
31
Алхімова, Д. "Захист трудових прав громадян - один із пріорітетних напрямків роботи органів прокуратури." Вісник прокуратури, no. 3 (2002): 83–90.
Find full text
32
Лавріненко, О. В. "Захист особистих немайнових трудових прав найманих працівників: напрями удосконалення спеціального законодавства." Економіка. Фінанси. Право, no. 11 (2007): 30–36.
Find full text
33
Алхімова, Д. "Захист трудових прав громадян - один із пріорітетних напрямків роботи органів прокуратури." Вісник прокуратури, no. 3 (2002): 83–90.
Find full text
34
Прогонюк, Л. Ю. "СУДОВИЙ ЗАХИСТ ЯК ЮРИДИЧНА ГАРАНТІЯ ПРАВ ОСІБ, ЗВІЛЬНЕНИХ ЗА СИСТЕМАТИЧНЕ ПОРУШЕННЯ ТРУДОВИХ ОБОВ’ЯЗКІВ." Актуальні проблеми держави і права, no. 82 (December 19, 2019): 175–81. http://dx.doi.org/10.32837/apdp.v0i82.16.
Full text
35
Dreval, Yu D. "Участь Міжнародної організації праці у формуванні та вдосконален- ні програми гідної праці." Scientific Papers of the Legislation Institute of the Verkhovna Rada of Ukraine, no. 3 (June 21, 2019): 74–80. http://dx.doi.org/10.32886/instzak.2019.03.07.
Full textAbstract:
Метою статті є систематизація основних документів Міжнародної організації праці з проблематики гідної праці і уточнення на цій основі суті нормативно-правового забезпечення та тематичного структурування програми гідної праці.
Наукова новизна дослідження полягає в обґрунтуванні концептуальності програми гідної праці як документа, в якому надається та конкретизується комплекс заходів із врегулювання найбільш важливих аспектів сучасних соціально-трудових відносин. На основі застосування комплексного та міждисциплінарного підходів обґрунтовується концепт гідної праці як такий, що має належне нормативно-правове забезпечення та чітке тематичне структурування.
Висновки. У діяльності Міжнародної організації праці виразно спостерігаються декілька ключових рішень, які на десятиліття наперед визначають спрямованість розвитку міжнародних соціально-трудових відносин. У цьому сенсі непересічне значення відводиться програмі гідної праці, в якій розкривається зміст основних принципів і прав у сфері праці.
Програма гідної праці, яку було вперше подано у 1999 р., творчо розвивається та конкретизується на основі Декларації МОП основних принципів і прав у світі праці 1998 року, а також Декларації МОП про соціальну справедливість у цілях справедливої глобалізації 2008 року. Відтак ця програма має розглядатися в якості системного явища, в якому надається та обґрунтовується комплекс заходів з врегулювання найбільш важливих аспектів сучасних соціально-трудових відносин. Першочергово це стосується чотирьох стратегічних цілей МОП: основні принципи та права у світі праці; зайнятість; соціальний захист та соціальний діалог. У базових документах МОП також розкривається зміст та наводиться належне структурування зазначених цілей, що може розглядатися в якості надійної основи для додаткового обґрунтування критеріїв гідної праці.
36
Лавріненко, О. В. "Захист соціально-трудових прав людини: актуальні питання сьогодення та перспективи правової структуризації." Економіка. Фінанси. Право, no. 3 (2007): 33–39.
Find full text
37
Іншин, М. І. "ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ ПРАВ СУДДІВ ЯК ПЕРЕДУМОВА ЇХ СОЦІАЛЬНОЇ БЕЗПЕКИ." Juridical science, no. 2(104) (July 15, 2021): 535–43. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-104-2.60.
Full textAbstract:
Актуальність статті полягає в тому, що правова держава створюється та існує за допомогою функціонування судової влади, через яку реалізовується принцип законності, верховенства права в державі, здійснюється захист прав та свобод громадян. Належна реалізація суддями своїх прав та обов’язків в рамках здійснення правосуддя є особливим показником, який дозволяє відносити державу до правової, цивілізованої, розвиненої. Разом із тим, в умовах, коли суддя піддається як прямому тиску, так і опосередкованому, неможливо говорити про соціальну безпеку суддів, а так само неможливо розраховувати на задоволення євроінтеграційних прагнень українського народу. В статті сформульовано актуальну наукову думку щодо впливу забезпечення соціальних прав суддів на рівень їх соціальної безпеки. Підкреслено, що соціальні права суддів окреслюють рівень цивілізованості суспільства; забезпечуються за рахунок Державного бюджету; рівень їх забезпечення відображає рівень гарантування самостійності суддів та їх незалежність; вони не можуть бути скасовані чи звужені без відповідної компенсації; регламентуються наддержавними організаціями на універсальному та регіональному міжнародному рівні та державою на національному рівні. У разі, якщо соціальні права недостатньо захищені та забезпечені в державі, робиться висновок, що така держава неспроможна: забезпечити та захистити гідний рівень соціальної безпеки суддів та інших громадян; задовольнити власні євроінтеграційні прагнення та паралельно збільшити рівень національної безпеки, який також є важливою обставиною забезпечення належної міри соціальної безпеки суддів та усіх інших громадян. Зроблено висновок, що забезпечення належного рівня незалежності суду та самостійності діяльності суддів у будь-якій державі є результатом низки соціально-правових, економічних, політичних і культурних чинників, особливе місце серед яких займає забезпечення державою високого рівня соціальної безпеки суддів. У свою чергу соціальна безпека також є результатом низки чинників, однак, вирішальне значення у формуванні належного рівня соціальної безпеки працівника має ефективне функціонування правового механізму забезпечення соціальних і трудових прав суддів. Ця позиція підтверджується концептуальною сутністю та юридичною природою цих прав, що вказують на те, що суддя не може характеризуватись в якості працівника, що існує в межах належного рівня соціальної безпеки, коли його трудові і соціальні права не будуть: 1) якісно регламентовані у чинному законодавстві; 2) забезпечені та захищені на міжнародному та національному рівні.
38
Соцький, А. "Загальна характеристика суб’єктів індивідуальних трудових правовідносин." Юридичний вісник, no. 1 (July 31, 2020): 109–16. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i1.1567.
Full textAbstract:
Стаття присвячена суб'єктам індивідуальних трудових правовідносин, якими своєю чергою є працівник і роботодавець, що мають трудову правосуб'єктність. Зазначені правовідносини виникають між ними з приводу трудової діяльності працівника. Роботодавець виступає основним суб'єктом індивідуальних і колективних трудових правовідносин.
Зазначаємо, що в законодавстві України відсутнє єдине, узгоджене в усіх галузях законодавства поняття «роботодавець». У чинному КЗпП цей термін не вживається взагалі. В одних законодавчих актах роботодавцем визнається власник або уповноважений ним орган, в інших - підприємство, установа, організація. Є суперечності між Господарським і Цивільним кодексами України щодо тих організаційно-правових форм, у яких може здійснюватися господарювання, і юридичних осіб. Навіть у суміжних галузях - трудовому праві й праві соціального забезпечення це визначення відрізняється.
У нормативно-правових актах є низка значних розбіжностей щодо визначення поняття «працівник», що своєю чергою свідчить про неналежне нормативне регулювання, а саме про відсутність впорядкування в нормативно-правовому матеріалі.
Працівник є однією зі сторін трудового договору. Відповідно до законодавства працівник визначається як фізична особа, яка працює за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі й організації незалежно від форми власності та виду діяльності або у фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Звідси, виокремлюючи у працівника як суб'єкта й однієї зі сторін трудових правовідносин основні характеристики, варто зауважити, що саме набуття статусу суб'єкта трудових правовідносин починається з моменту укладення трудового договору.
Відзначено, що основні трудові права закріплені в трьох групах актів: 1) міжнародно-правові акти всесвітнього рівня (акти ООН, Міжнародної організації праці - МОП);
2) акти регіонального рівня (акти Ради Європи, Європейського Союзу, інших регіональні акти організацій);
3) акти національного законодавства, якими встановлено гарантії здійснення й захисту основних трудових прав.
39
Andriiv, V. "INTERNATIONAL LEGAL PROTECTION OF LABOR RIGHTS OF DOMESTIC WORKERS." Bulletin of Taras Shevchenko National University of Kyiv. Legal Studies, no. 119 (2021): 5–8. http://dx.doi.org/10.17721/1728-2195/2021/4.119-1.
Full textAbstract:
The article addresses the analysis of international legal acts that regulate the labor relations of domestic workers, as well as related problems. The peculiarities of such regulation and its characteristic features are determined. Due to the fact that the problem of regulating the activities of employees who perform work on household services under the employment contract today is global in nature, it is relevant to many countries around the world concerning the basic standards and guarantees for those employed under the contract and engaged in housework. The means established by law to provide decent work conditions for domestic workers, as well as protection against discrimination, various forms of violence and interference in the privacy of domestic workers are determined. The methodological basis of the study were general and special methods of cognition. The dialectical method examines the problems of legal regulation of international norms of employment of domestic workers and their relation to a number of trends that have different effects on international labor law. Formal-logical and systematic methods were used in the study of the content of international legal acts governing the employment of domestic workers. The main result of the study is the regulation through international legal acts of relations concerned with the use of hired labor of domestic workers, improving its conditions, protection against discrimination and creating conditions for the free exercise of their ability to work within national laws as well as for comparative legal analysis and ways of existing systems improvement. Emphasis is also placed on increasing the role and need for recognition of legal mechanisms for the protection of labor rights of domestic workers, improvement of international legal norms aiming at their protection.
40
Уварова, Наталія Володимирівна. "ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ЗА ПРОЯВИ ДИСКРИМІНАЦІЇ ЩОДО ПРАЦІВНИКА." Дніпровський науковий часопис публічного управління, психології, права, no. 4 (December 9, 2021): 26–30. http://dx.doi.org/10.51547/ppp.dp.ua/2021.4.5.
Full textAbstract:
Статтю присвячено проблемі юридичної відповідальності роботодавця за прояви дискримінації щодо працівника. Встановлено, що ефективні правові механізми є надзвичайно важливими у трудовій сфері, про що свідчить низка обставин: а) моральна застарілість Кодексу законів про працю, незважаючи на численні зміни та доповнення; б) поширена трудова міграція частини населення України, зокрема, для роботи в Європейському Союзі; в) залежність економічної стабільності від рівня працездатності населення; г) динамічний характер трудового законодавства, розвиток якого спрямований на більш ефективний захист трудових прав людини. Наголошено, що, попри те, що Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» встановлено відповідальність за порушення законодавства про запобігання та протидію дискримінації, як окрему підставу настання відповідальності роботодавця її не виокремлено, що не можна вважати прийнятним. До найбільш характерних проявів роботодавцем дискримінації щодо працівника нами віднесені такі: а) за ознакою статі (ґендерна); б) за віком (ейджизм); в) за ознакою інвалідності; г) мобінг; ґ) за ознаками сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності. Акцентовано увагу на тому, що у сучасній трудовій сфері наявна велика кількість дискримінаційних проявів. Разом із тим національне законодавство містить доволі абстрактні визначення сутності дискримінації. Це ускладнює, а подекуди й унеможливлює притягнення винних осіб до відповідальності, зокрема, у випадках вчинення роботодавцем протиправних дій щодо працівника. Зроблено висновок, що Кодекс України про адміністративні правопорушення має бути доповнений низкою положень, у яких необхідно врахувати всі найбільш поширені прояви дискримінації. Наголошено, що конкретизація протиправних дій має поліпшити ефективність правозастосування у трудовій сфері, що у сукупності з адекватним розміром штрафних санкцій дозволить створити дієвий правозахисний механізм.
41
Рим, О. М. "Захист персональних даних працівників у Європейському Союзі." Актуальні проблеми держави і права, no. 85 (August 14, 2020): 221–27. http://dx.doi.org/10.32837/apdp.v0i85.1872.
Full textAbstract:
У статті аналізуються правові засади системи захисту персональних даних працівників у Європейському Союзі. Проаналізовано права працівників у зв'язку з обробкою їхніх персональних даних роботодавцями, визначено поняття таких даних. Зазначається, що, незважаючи на широкий перелік потенційно потрібних роботодавцю відомостей про працівника, збір відповідної інформації повинен обмежуватись даними, котрі є необхідними та доречними з огляду на обсяг трудових прав та обов'язків особи. Автор акцентує увагу на тому, що обробку персональних даних працівників як складника їх приватності роботодавець може здійснювати лише в разі фактичної необхідності та за наявності достатніх правових підстав. Зокрема, юридичною основою для обробки персональних даних працівників може бути необхідність виконання умов трудового договору чи підготовка до його укладення, дотримання юридичного зобов'язання, захист життєвих інтересів працівника чи іншої фізичної особи, виконання завдання в інтересах суспільства або для здійснення публічних повноважень, а також законний інтерес роботодавця. З'ясовуються питання захисту персональних даних дистанційних працівників та правила використання інформації, яка отримана завдяки автоматизованим системам спостереження на робочому місці. Наголошується, що обробка персональних даних повинна бути чесною та прозорою щодо працівників, а також пропорційною меті збору інформації. Роботодавець повинен гарантувати, що будь-які результати моніторингу працівників використовуються лише для тієї мети, для якої вони отримані. Аналізується допустимий порядок збирання персональних даних та їх обробки. У цьому контексті важливе значення відводиться процедурі надання згоди працівника на обробку його персональних даних. Оцінюючи дійсність згоди в контексті працевлаштування, потрібно уважно аналізувати умови, за яких запитується така згода. Пояснюються способи реалізації зобов'язання роботодавця інформувати працівників про те, яку інформацію про них він може обробляти, як буде здійснюватись ця обробка та якими правами працівники володіють щодо захисту власної приватності. Підсумовується, що правомірною вважатиметься обробка персональних даних працівників, котра буде адекватною, доречною та обмежуватиметься досягненням необхідної мети, а також якщо використання, мета та спосіб обробки будуть зрозумілі працівникам.
42
Л., Галкін В., and Котова Л. В. "ПРОБЛЕМА ЛЕГІТИМАЦІЇ ДОКУМЕНТІВ, ВИДАНИХ ОКУПАЦІЙНОЮ ВЛАДОЮ, НА ШЛЯХУ ДО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПЕНСІЙНИХ ПРАВ ВНУТРІШНЬО ПЕРЕМІЩЕНИХ ОСІБ." Актуальні проблеми права: теорія і практика, no. 2 (38) (February 12, 2020): 64–73. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2019-38-2-64-73.
Full textAbstract:
У статті на підставі здійсненого комплексного аналізу нормативно-правової бази, судової практики та праць вчених досліджено проблеми захисту пенсійних прав внутрішньо переміщених осіб, зокрема питання визнання документів, виданих окупаційною владою, від яких залежить практична реалізація права на соціальний захист. Констатовано, що, не зважаючи на наявність в національному законодавстві спеціальних нормативних актів в сфері захисту прав внутрішньо переміщених осіб, маються значні прогалини та недоліки регулювання. Надано авторське бачення вирішення проблеми легітимації документів, виданих окупаційною владою як однієї з складової дотримання прав людини, зокрема внутрішньо переміщених осіб.
Ключові слова: соціальні права, право на пенсійне забезпечення, захист прав, пенсійне законодавство, пенсія, внутрішньо переміщені особи, трудовий стаж, документи, окупаційна влада, легітимація, «Намібійські винятки».
43
Середа, О. Г., and І. В. Колосов. "ДЕРЖАВНО-ПРАВОВИЙ МЕХАНІЗМ ЗАХИСТУ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ В АЗІЙСЬКО-ТИХООКЕАНСЬКОМУ РЕГІОНІ." Актуальні проблеми держави і права, no. 92 (January 24, 2022): 88–105. http://dx.doi.org/10.32837/apdp.v0i92.3266.
Full textAbstract:
Середа О. Г., Колосов І. В. Державно-правовий механізм захисту прав працівників в Азіатсько-Тихоокеанському регіоні: порівняльно-правове дослідження. – Стаття.У запропонованій статті вивчено досвід державно-правового захисту прав працівників на прикладі Сінгапуру, Австралії і Чилі, його особливості з урахуванням специфіки країн Азійсько-Тихоокеанського регіону, нюансів правової сім’ї звичаєвого права. Визначено основні напрями впровадження державно-правового гарантування і структурних змін у правовому регулюванні трудових відносин порівняно з дореформеним періодом. Проведено порівняльно-правове дослідження з вітчизняними правовими реаліями. Проаналізовано спільні та відмінні риси, переваги і недоліки обох систем. Зроблено висновкищодо запозичення позитивного зарубіжного досвіду у вітчизняну трудо-правову реальність.Вивчення досвіду правового регулювання трудових відносин в азіатсько-тихоокеанському регіоні на прикладі зазначених держав дозволяє закликати колег до дискусії щодо проліферативності трудового договору (на прикладі АТУ і сертифікованих трудових договорів), його істотних умов, прийнят-тя до уваги пропозицій міжнародного профспілкового руху щодо переговорної процедури укладення трудового договору; окреслити проблеми співіснування нормативно-правових актів і звичаєвого права у регулюванні трудових правовідносин; обговорити актуальні проблеми трудового права та впровадитипозитивний досвід правового регулювання додаткових відпусток; оцінити перспективи впровадження інституту медичного страхування в трудове право; приділити увагу створенню системи трудової юстиції в Україні. Особливу увагу привернуто до проблематики шахрайства з боку працівника як підстави до розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; преюдиціаль-ної незаконності звільнення всупереч забороні на проведення масового скорочення, виданої на підставі ст. ст. 12, 13 Конвенції МОП № 158.Відповідно, вітчизняна система трудового права, незважаючи на всі свої досягнення, зумовленабагаторічними традиціями державно-правового гарантування у сфері трудових і соціально-забезпечувальних відносин, не позбавлена необхідності запозичення зарубіжного досвіду, щоб відповідати запитам сучасного суспільства, чому повинні бути присвячені подальші наукові дослідження і розвідки.
44
Lukash, S. "ДО ХАРАКТЕРИСТИКИ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН." Juridical science 2, no. 5(107) (April 3, 2020): 196–202. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-2.24.
Full textAbstract:
У статті, спираючись на аналіз наукових поглядів вчених, надано характеристику зарубіжному досвіду правового регулювання трудових правовідносин. Аргументовано, що в переважній більшості держав суттєва увага приділяється локальному регулюванню трудових та тісно пов’язаних із ними правовідносин. Наголошено, що саме локальне регулювання трудових правовідносин в зарубіжних державах дозволяє забезпечити більш якісний та ефективний захист законних прав, свобод та інтересів працівника. Наголошено, що фактично у ФРН має місце система регулювання відносин з праці, яка має три рівні. Перший рівень це чітко встановлені державою мінімальні гарантії для трудящої особи (авторитарний (централізований) метод правового регулювання), другий – це колективно-договірний метод врегулювання відносин праці на рівні як держави або певної галузі виробництва (основні суб’єкти держава, об’єднання промисловців та профспілок), а третій рівень, який фактично базується на перших двох та походить від них, але при цьому не є повністю від них залежним – автономний або індивідуальний (децентралізованого). Саме останній рівень правового регулювання праці є найбільш гнучким у врахуванні інтересів окремо взятого працівника чи групи працівників, що надає можливість приймати такі норми, що реально відображують та враховують фактичні умови, які склалися на певному підприємстві, установі або організації. Зроблено висновок, що держави Європи (зокрема Німеччина та Франція) досить багато уваги приділяють централізованому регулюванню трудових правовідносин. Разом із тим, законодавці цих країн відзначають важливість здійснення локального регулювання відповідних правовідносин. В цьому контексті відмітимо, що локальне регулювання праці в країнах ЄС є найбільш пристосованим до сучасних умов соціального, економічного та політичного розвитку суспільства. Але таке регулювання базується на загально визнаних правах та гарантіях в цій сфері (наприклад, Європейська соціальна хартія (переглянута)). Локальне правове регулювання праці у зарубіжних країнах є найбільш гнучким при врахуванні інтересів окремо взятого працівника чи групи працівників, що надає можливість приймати такі норми, що реально відображують та зважають на фактичні умови, які склалися на певному підприємстві, установі або організації, а беручи до уваги загальноєвропейську тенденцію щодо істотного значення колективно-договірного регулювання за участю профспілок держава забезпечує їм підтримку та встановлює відповідні гарантії прав особи в сфері праці.
45
O.O., Belogubova. "THE PROTECTION OF THE LABOR RIGHTS OF SEAFARERS IN THE COURTS OF FOREIGN STATES: JURISDICTIONAL ASPECTS." Kherson State University Herald. Series Legal Sciences, no. 1 (April 17, 2019): 22–26. http://dx.doi.org/10.32999/ksu2307-8049/2019-1-4.
Full text
46
Делія, Ю. В., and Л. М. Князькова. "Законодавче регулювання захисту трудових прав професійними спілки в Україні: теоретико-правовий аспект." Bulletin of Alfred Nobel University Series "Law" 1, no. 1 (2020): 65–69. http://dx.doi.org/10.32342/2709-6408-2020-1-1-9.
Full textAbstract:
Досліджено теоретичні та практичні проблеми законодавчого регулювання захисту трудових прав профспілковими організаціями в Україні. З часу набуття незалежності в українському суспільстві напрацьовано значний масив нормативно-правових актів у сфері захисту трудових прав профспілко- вими інституціями. У будь-якій країні нормальне функціонування професійних спілок у сфері захис- ту трудових прав неможливе без підведення під нього належних правових підстав. Проаналізував- ши чинне законодавство, теоретичні та практичні напрацювання, вдалося сформулювати концепцію правових засад у сфері захисту трудових прав профспілковими організаціями, що включає в себе: конституційно-правові, законодавчі, підзаконні нормативно-правові акти, міжнародно-правові акти і локальні нормативно-правові акти. Норми Основного Закону є нормами прямої дії, і тому займа- ють особливе місце в системі права.
47
Науменко, К. С. "ДО ПИТАННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАЦІВНИКАМИ ПРАВА НА СТРАЙК В УКРАЇНІ." Знання європейського права, no. 3 (February 2, 2021): 45–49. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i3.96.
Full textAbstract:
Актуальність статті полягає в тому, що розбудова України як правової демократичної держави з розвиненою ринковою економікою неможлива без ствердження права на працю та запровадження відповідних організаційно-правових механізмів і засобів його забезпечення. Одним із таких важливих засобів є страйк, який є надзвичайно важливою та дієвою формою відстоювання й захисту найманими працівниками своїх трудових прав і законних інтересів. В Україні право на страйк гарантується Конституцією України, зокрема у її статті 44 закріплено, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. При цьому ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Специфіка страйку як форми або засобу захисту трудових права вимагає чіткої законодавчої регламентації умов, підстав та порядку його проведення. У статті на основі аналізу наукових поглядів вчених та норм чинного законодавства зазначається, що право на страйк є одним із основних прав працюючих у кожній демократичній, правовій державі. В Україні дане право гарантується Конституцією, однак законодавчі засади його реалізації мають проблемні моменти, що негативним чином позначаються на ефективності та дієвості даної форми захисту трудових прав і законних інтересів найманих працівників. Виокремлено та охарактеризовано деякі із цих проблем, акцентовано увагу на необхідності внесення відповідних змін до законодавства. З'ясовано, що в Конституції України закріплено, що порядок проведення страйків встановлюється з урахуванням національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Звідси можемо дійти висновку, що для певних категорій працівників страйк можу бути обмежений з огляду на особливу важливість безперебійного виконання ними своїх трудових функцій для належного забезпечення основоположних соціальних цінностей та безпеки держави і суспільства. Однак навряд чи усі різновиди державних службовців можна віднести до кола тих, тимчасове припинення якими виконання своїх трудових функцій призведе до створення значних загроз для життя та здоров'я громадян чи національній безпеці. За таких умов повна заборона права на страйк для всіх державних службовців, на нашу думку, можна розцінювати як суттєве обмеження їх основоположного, тобто конституційного, права у сфері праці.
48
Сорока, О. "Поняття та ознаки соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань на виробництві." Юридичний вісник, no. 3 (October 8, 2020): 363–68. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i3.1963.
Full textAbstract:
У статті розглянуто поняття та характерні ознаки, притаманні загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню від нещасних випадків та професійних захворювань на виробництві. Проаналізувавши наукові підходи, законодавче регламентування, категорію «загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків та професійних захворювань на виробництві» запропоновано визначити як установлену і регламентовану державою систему гарантій, що передбачає матеріальне забезпечення, страхові виплати та надання соціальних послуг застрахованій особі в разі настання нещасного випадку та професійного захворювання на виробництві в процесі виконання такою особою своїх трудових обов'язків або пов'язаних із трудовими. До характерних ознак такого страхування віднесено такі: (а) є певним захистом від настання небажаних ризиків чи наслідків; (б) є гарантією закріпленого в ст. 46 Конституції України права на соціальний захист; (в) є державним страхуванням, тобто порядок, умови здійснення визначаються і регулюються державою та не можуть змінюватися на розсуд сторін, як це може бути в приватному; (г) охоплює конкретну сферу, а саме трудову діяльність. Страхування від нещасних випадків та професійних захворювань на виробництві невіддільне від трудової діяльності та може здійснюватися лише у разі впливу на працівника небезпечного виробничого фактору чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов'язків або пов'язаних із трудовими, унаслідок яких заподіяно шкоду здоров'ю або настала смерть; (ґ) переслідує певну економічну функцію, що полягає у створенні необхідних умов для відтворення трудових ресурсів; (д) обов'язковість, тобто особи, які визначені законом, повинні сплачувати внески на загальнообов'язкове соціальне страхування; (е) імовірний характер відносин, який передбачає неможливість визначення заздалегідь суб'єктного складу правовідносин, часу настання випадку, розміру виплат.
49
Chizhmar, Yu. "ЗНАЧЕННЯ ПРАКТИКИ ВИКОРИСТАННЯ РІШЕНЬ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СУДУ З ПРАВ ЛЮДИНИ В СИСТЕМІ ДЖЕРЕЛ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ." Juridical science 2, no. 5(107) (April 3, 2020): 233–40. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-2.29.
Full textAbstract:
Враховуючи те, що на сьогодні все ще триває доктринальна дискусія щодо співвідношення міжнародного та національного трудового права, практика застосування міжнародних нормативно-правових актів свідчить про поступове втілення принципу переваги міжнародного трудового права. Це пояснюється тим, що міжнародно-правове регулювання трудових відносин є набагато прогресивнішим за вітчизняне трудове право, в якому міститься низка прогалин та суперечностей. Оскільки в останній час дедалі частіше доводиться звертатися до міжнародно-правових актів, внаслідок активного просування України до світового співтовариства, діяльності в багатьох міжнародних організаціях, курсу на інтеграцію до Європейського союзу. Особливу увагу слід приділити актуальності проблем та техніки застосування практики Європейського суду з прав людини, з приводу якої виникають певні труднощі щодо правового розуміння текстів рішень Європейського суду з прав людини. Визнання практики Європейського суду з прав людини джерелом права є новим для нашої країни правовим явищем, оскільки судовий прецедент в Україні, як країні романо-германської правової сім’ї, традиційно не визнавався джерелом права. У статті автором визначено значення рішень Європейського суду з прав людини у системі джерел трудового права України. Досліджено поняття та місце судової практики у системі джерел права. Вказано на проблемних питаннях, що виникають під час використання рішень Європейського суду з прав людини при вирішенні трудових спорів. Визначено умови, за яких національним судам слід звертатись до практики використання рішень Європейського суду з прав людини в трудових правовідношеннях. Досліджено місце рішень Європейського суду з прав людини в системі джерел трудового права України. Зроблено висновок, що єдиної позиції стосовно визначення рішень Європейського суду з прав людини, в якості повноцінного джерела трудового права України поки немає. Не піддається сумніву важливість застосування їх в процесі вирішення трудових спорів, за наявності чітко визначених умов. Застосування практики Європейського суду з прав людини має сприяти формуванню єдності судової практики у захисті прав, свобод та інтересів людини, а не підміняти аргументи та/або мотивувальну частину судового рішення або знову ж таки виступати невід’ємним його атрибутом. Процес практики застосування рішень Європейського суду з прав людини в Україні тільки розпочато, а тому вказане питання залишається не до кінця вирішеним, та потребує подальших наукових досліджень.
50
Apanaskovych, L. "ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ СПЕЦІАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА, В ЯКОМУ ЗАКРІПЛЮЮТЬСЯ ФОРМИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ." Juridical science, no. 6(108) (April 4, 2020): 256–62. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-108-6-1.31.
Full textAbstract:
Актуальність статті полягає в тому, що державні службовці являють собою особливу категорію працівників, яка наділена сукупністю владних повноважень, що дають їм змогу діяти від імені держави та реалізовувати її найбільш важливі функції. З огляду на специфіку їх трудової діяльності, законодавець повинен використовувати особливий підхід до регулювання їх праці, зокрема в частині захисту гарантованих їм Конституцією та іншими законодавчими актами, трудових прав, свобод та інтересів. Втім, у сфері захисту трудових прав державних службовців існує ряд проблем, вирішення яких є фактично неможливим без покращення норм спеціального трудового законодавства, в якому закріплюються форми захисту трудових прав державних службовців. У статті, спираючись на аналіз наукових поглядів вчених, а також ряду державних концепцій та програм, обґрунтовано, що на сьогоднішній день, і вчені, і законодавець, досить непослідовно підходять до вирішення проблем захисту трудових прав державних службовців. Запропоновано авторське бачення щодо напрямків покращення спеціального трудового законодавства, в якому закріплюються форми захисту трудових прав державних службовців. Зроблено висновок, що вдосконалення спеціального трудового законодавства, в якому закріплюються форми захисту трудових прав державних службовців найбільш доцільно вдосконалювати у наступних ключових напрямках: 1) нормативно-правовий напрямок. В рамках представленого вектору вбачається необхідним: а) розширити перелік законодавчо закріплених трудо-правових гарантій діяльності державних службовців; б) закріпити на нормативно-правовому рівні форми захисту трудових прав державних службовців, а також інструменти, способи та засоби їх реалізації; 2) процедурний напрямок, який повинен передбачити розробку процедурних механізмів, реалізації таких форм захисту трудових прав, як: самозахист та медіація. Окремого вирішення потребує проблема колективного захисту своїх трудових прав державними службовцями; 3) напрямок матеріально-технічного та фінансового забезпечення праці державних службовців; 4) вдосконалення соціального захисту державних службовців, який повинен включати: розширення переліку соціальних гарантій, які надаються як самим державним службовцям, так і членам їх сімей.