To see the other types of publications on this topic, follow the link: Винагорода працівників.
Journal articles on the topic 'Винагорода працівників'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 34 journal articles for your research on the topic 'Винагорода працівників.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse journal articles on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Костюченко, О. Є. "Право на справедливу винагороду за працю: міжнародні стандарти та українські реалії." Міжнародний юридичний вісник: актуальні проблеми сучасності (теорія та практика), no. 15 (December 24, 2019): 93–100. http://dx.doi.org/10.33244/2521-1196.15.2019.93-100.
Full textAbstract:
Стаття присвячена аналізу міжнародних стандартів у сфері оплати праці. Наголошується на необхідності впровадження в Україні правових підходів до оплати праці працівників на умовах справедливості відповідно до рамкових показників, визначених у міжнародних нормах. Відстоюється думка про те, що «справедлива винагорода» є не лише однією з умов праці, а й правовим засобом протидії трудовій міграції працівників. На основі аналізу міжнародних підходів до розкриття сутності «справедливої винагороди» запропоновано відійти у вітчизняному законодавстві від формулювання «заробітна плата, не нижче від визначеної законом», замінивши на «справедлива винагорода».
2
Пижова, М. О. "ЩОДО КЛАСИФІКАЦІЇ ЮРИДИЧНИХ ГАРАНТІЙ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВ НА СПРАВЕДЛИВУ ОПЛАТУ ПРАЦІ." Актуальні проблеми права: теорія і практика, no. 2 (40) (February 4, 2021): 127–33. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-127-133.
Full textAbstract:
Стаття присвячена питанням класифікації юридичних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці. Висвітлюється поняття «гарантії заробітної плати», вказується що воно є дискусійним, висловлюється думка, що поняття і зміст гарантій права на заробітну плату залишаються розробленими в необхідному обсязі, а також висловлюються пропозиції використовувати замість поняття гарантій на заробітну плату інше поняття – «охорона, захист заробітної плати». Зазначено, що Кодекс законів про працю України взагалі не містить понять ані «гарантії оплати праці», ані «гарантії заробітної плати». У статті 51, яка має назву «Гарантії забезпечення права громадян на працю», немає жодного слова щодо оплати праці чи заробітної плати. Проаналізовані Трудові кодекси Республіки Білорусь, Російської Федерації, Республіки Казахстан щодо наявності в них положень, які регулюють питання гарантій оплати праці.
Встановлено, що державні гарантії у сфері соціально-трудових відносин, зокрема реалізації права на справедливу оплату праці, встановлюються і забезпечуються державою.
Зроблено висновок, що законодавець Казахстану передбачає, що уповноважені суб'єкти нормотворчості і сторони трудових відносин встановлять додаткові гарантії в сфері праці, крім тих мінімальних гарантій, які визначені законодавством Республіки Казахстан про працю. Констатується, про відсутність в українському трудовому законодавстві такого положення як в Трудовому кодексі Казахстану. Вбачається, що гарантії справедливої оплати праці спрямовані не на забезпечення одного конкретного права, а встановлюють комплекс заходів, спрямованих на забезпечення цілого ряду прав працівників у сфері оплати праці, який в кінцевому підсумку має на меті забезпечення отримання працівником гідної справедливої винагороди за працю.
У підсумку зазначено, що інститут оплати праці в нашій країні потребує докорінних змін. Необхідно на законодавчому рівні закріпити гарантії реалізації прав працівників на справедливу оплату праці. Це дасть поштовх після офіційного закріплення державних гарантій щодо справедливої оплати праці реалізувати і встановлювати їх на інших рівнях. Вкрай важливо розробити розумну систему державних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці, яка знає своє відбиття у Кодексі законів про працю України.
Ключові слова: державні гарантії, справедлива оплата праці, класифікація, гідна винагорода, трудові відносини, локальне регулювання.
3
Hryshko, Volodymyr. "Сучасні концепції менеджменту та їх застосування в умовах діджиталізації економіки України." ЕКОНОМІКА І РЕГІОН Науковий вісник, no. 1(80) (March 25, 2021): 61–67. http://dx.doi.org/10.26906/eir.2021.1(80).2246.
Full textAbstract:
Проаналізовано основні теорії менеджменту, які є актуальними для сучасних підприємств та організацій. Визначено, що здобутки наукової та класичної школи менеджменту доцільно використовувати в умовах пандемії COVID- 19. Зокрема, врахування таких принципів як: розподіл праці, дисциплінованість, необхідність взаємодії між керівником і підлеглими, ініціативність та корпоративний дух, єдність влади, результати діяльності, стимулювання та винагорода працівників. Це дозволить структурувати всі процеси та взаємовідносини всередині підприємства для досягнення поставлених цілей та в умовах високого рівня невизначеності. Праці науковців школи людських відносин та поведінкових наук послугували основою розвитку сучасних моделей організаційного розвитку в умовах поширення цифрових технологій та діджиталізації економіки. Цифрові технології як створюють нові можливості для розвитку сучасних підприємств, так і формують нові виклики. Саме знання здобутків науковців та практиків з менеджменту дозволить сучасному менеджеру забезпечити сталий розвиток підприємств
4
Федоренко, Андрій. "УМОВИ РОБОЧОГО СЕРЕДОВИЩА І ДИСБАЛАНС ЗУСИЛЬ-ВИНАГОРОДИ ПРАЦІВНИКІВ ФІНАНСОВИХ УСТАНОВ." Вісник Університету банківської справи, no. 1(40) (May 24, 2021): 58–65. http://dx.doi.org/10.18371/2221-755x1(40)2021237616.
Full textAbstract:
В умовах глобалізації та зростаючих вимог, що пред’являються працівникові, важливим є підтримання здоров’я і благополуччя людини на робочому місці. Розглянуто можливість регулювання рівня стресу і зусиль, а також балансу зусиль і винагороди в рамках моделі Effort-Reward imbalance (ERI). Мета статті — виявити зв’язок між певними факторами робочого середовища та оцінюванням відповідності зусиль і винагороди згідно з моделлю ERI. Дослідження розглядає зв’язок чинників організації праці з рівнем стресу працівників і доданими зусиллями на роботі.
Дослідження базується на відповідях 1 148 осіб, що працюють у фінансовому секторі 35 країн Європи. Опитування респондентів відбувалося в рамках European Working Conditions Survey 2015 (EWCS 2015). За результатами проведення кореляційного аналізу було виявлено: слабкий зв’язок рівня стресу з балансом зусиль-винагороди; помірний зв’язок оцінки справедливості з балансом зусиль-винагороди; слабкий зв’язок між справедливістю і рівнем стресу.
Зв’язок зусиль працівника і рівня стресу з певними факторами робочого середовища (автономія, чіткість завдань і зворотний зв’язок, залученість до управління, ефективні управлінські практики, гнучкість робочого графіка, навчання, соціальна підтримка) слабкий або відсутній. Спостерігається зв’язок соціальної підтримки і ефективних управлінських практик із компонентом винагороди моделі ERI.
Поліпшення показників факторів робочого середовища не впливає на рівень стресу і зниження зусиль працівників. Стрес і певний рівень напруги є необхідними умовами виконання роботи. Соціальна підтримка та ефективні управлінські практики сприймаються працівниками у взаємозв’язку з компонентом винагороди в моделі ERI. Регулювання оцінювання балансу зусиль і винагороди можливе за рахунок факторів винагороди, соціальної підтримки, ефективних управлінських практик.
5
Коломієць, Ю. Ю., and С. Р. Сулейманова. "Аналіз судової практики та пропозиції до законодавства України щодо видів доходів, з яких утримуються аліменти." Актуальні проблеми держави і права, no. 87 (November 4, 2020): 78–86. http://dx.doi.org/10.32837/apdp.v0i87.2801.
Full textAbstract:
У статті проаналізовано проблемні питання щодо визначення видів доходів, які враховуються під час утримання аліментів на основі прецедентної практики та наукових досліджень. Так, у судовій практиці дискусійним є питання про нарахування аліментів з отриманих доходів із процентів за розміщення коштів на депозитних рахунках. Натепер сформувалися дві позиції щодо окресленого питання: 1) проценти, отримані заявником від банківського вкладу, повинні враховуватися до видів доходів, з яких утримуються аліменти, оскільки пунктом 19 частини 1 постанови Кабінету Міністрів України № 146 визначено, що утримання аліментів із працівників провадиться з усіх видів заробітку і додаткової винагороди як за основною роботою, так і за роботою за сумісництвом, зокрема з інших видів заробітку; 2) види доходів, які враховуються під час обчислення суми аліментів, чітко визначені в постанові Кабінету Міністрів України № 146 (відсотки за розміщення коштів на депозитних рахунках до переліку видів доходів, які враховуються під час визначення розміру аліментів, не входять). Отже, не всі відповіді, що виникають у судовій практиці, передбачені Переліком видів доходів, які враховуються під час визначення розміру аліментів на одного з подружжя, дітей, батьків, інших осіб, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 26 лютого 1993 року № 146. Зазначене питання висвітлюється з погляду принципу законності та верховенства права. Зважаючи на наявність різних джерел доходів населення України, ототожнювати поняття «заробіток» і «дохід» у сімейному законодавстві некоректно. Терміном «заробіток» можна об'єднати доходи у вигляді плати, яку особа отримує за виконану роботу. Водночас варто розуміти, що поняття «заробіток» за змістом ширше, ніж поняття «заробітна плата». Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена зазвичай у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Плату за виконану роботу особа може отримувати не тільки за трудовим договором, але й за цивільно-правовим договором.
Стверджується, що ці проблеми деякою мірою зумовлені недосконалістю чинного законодавства, пропонуються шляхи їх подолання. На підставі викладеного пропонується в частині 1 статті 80, назві та частинах 1, 2, 5 статті 183, частині 1 статті 200, частині 1 статті 272 Сімейного кодексу України замість словосполучення «заробітку (доходу)» використовувати словосполучення «заробітку, прибутку від підприємницької діяльності, селянських (фермерських) господарств, кооперативів, об'єднань громадян, а також осіб, що займаються підсобним господарством, доходу від незалежної професійної діяльності, доходу від власності, суми відшкодування упущеної вигоди, соціальної допомоги». Також у висновках пропонується внести зміни у Перелік видів доходів, які враховуються під час визначення розміру аліментів на одного з подружжя, дітей, батьків, інших осіб, який затверджується Кабінетом Міністрів України, і пропонується перелік відповідних видів доходів.
6
Лобза, Алла, Адель Бикова, and Олександр Погорілий. "АНАЛІЗ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ." Молодий вчений, no. 1 (89) (January 29, 2021): 64–68. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2021-1-89-14.
Full textAbstract:
У статті розглядається сутність системи винагороди персоналу на конкретному підприємстві. Визначено основні види винагороди, що застосовуються підприємцями на сучасних українських підприємствах. Розглянуто сутність компенсаційного пакету для персоналу та його вплив на ефективність праці. Визначено основні види та значущість додаткових винагород, що застосовуються на українських підприємствах. Проаналізовано систему мотивації та визначено основні недоліки її функціонування на конкретному підприємстві. Проведено SWOT-аналіз з визначенням основних переваг та недоліків впровадження грейдингу. Запропоновано шляхи розробки програми грейдової системи оплати праці на підприємстві задля удосконалення системи винагороди працівників підприємства. Наведені переваги використання методу грейдування на практиці, які дадуть можливість створити систему стандартизації оплати праці на підприємстві й підвищити ефективність управління персоналом і підприємством у цілому.
7
Don, O. D., and I. Y. Privarnikova. "Нематеріальний складник групової трудової мотивації." Bulletin of the Dnipropetrovsk University. Series: Management of Innovations, no. 7 (December 25, 2016): 185. http://dx.doi.org/10.15421/191619.
Full textAbstract:
Обмеження фінансових можливостей підприємств у збільшенні матеріальних стимулів, зокрема реальної заробітної плати співробітників, підвищило увагу до нематеріального боку мотивації. Оскільки мотиви та стимули групової мотивації достатньо не вивчено, а підходи, застосовні для індивідуальної мотивації працівників, не завжди можна застосувати для мотивування групи, тема дослідження актуальна.Мета роботи – охарактеризувати нематеріальний складник трудової групової мотивації, мотиваційні типи працівників і навести можливі нематеріальні стимули, специфічні для мотивування групи досягти ціль.Трудову мотивацію потрібно розглядати як систему компонентів, що являють собою сукупність мотивів внутрішнього і зовнішнього походження, стимулюючих чинників, які спонукають виробничий колектив до активної діяльності для досягнення як особистих, так і цілей підприємства. Високомотивовані працівники – працівники зацікавлені, а отже, досягаючи загальних цілей підприємства, вони задовольняють особисті потреби та свідомо обирають певний тип поведінки.Охарактеризовано основні мотиви (потреби), які спонукають робітників до діяльності. Мотивів, які визначають поведінку людини в процесі праці, безліч, проте нею керують тільки декілька з них, один з яких обов’язково переважає. Підбір учасників команди із урахуванням розбіжностей у мотивах забезпечує початкові умови для успіху. Зроблено припущення, що в кризових умовах мотиваційні потреби як окремих працівників, так і групи здебільшого пов’язані з очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. За обмежених фінансових можливостях доцільно застосовувати нематеріальні стимули. Під час їх добору керівнику необхідно враховувати той факт, що для покращення результатів роботи виконавці мають перебувати у середовищі, яке відповідає їх основному емоційному стану. Невід’ємні компоненти такого «здорового» середовища – правильна субординація, корпоративний етикет, мікроклімат у колективі, наявність досвідченого керівника.Мотиваційний вплив як на окремого працівника, так і на групу в цілому реалізують із урахуванням відмінностей у потребах, рисах характеру, робочої поведінки, статусі, кваліфікації, досвіді, світогляді. У статті охарактеризовано мотиваційні типи робітників за цими критеріями та оцінено їх здатність працювати у групі за шкалою «низька здатність – висока здатність». Зроблено висновок, що для ефективної мотивації роботи групи у ході формування команди перевагу слід надавати працівникам господарського типу, який разом з інструментальним найбільше відповідає вимогам результативної праці. Надано рекомендації щодо застосування мотиваційних стимулів у контексті «застосування стимулів – формування умов».Наукова новизна дослідження – виявлення найпридатнішого до групової роботи мотиваційного типу співробітників шляхом порівняння їх потреб і стимулів.Результати дослідження можна використати для створення на підприємстві реальних умов для побудови групової трудової мотивації та зацікавлення кожного працівника у збільшенні продуктивності праці.Перспективні напрямки подальших досліджень – оцінка ефективності окремих запропонованих мотиваційних стимулів підвищення результативності групової праці для різних сфер діяльності.
8
Зось–Кіор М.В. and Скидан С.В. "ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ НЕСТАБІЛЬНОГО БІЗНЕС–СЕРЕДОВИЩА." Економічний форум 1, no. 3 (July 20, 2020): 143–48. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-22.
Full textAbstract:
В статті розкрито сутність поняття «мотивації» з точки зору психології працівника та як функції менеджменту. Проаналізовано визначення даного поняття. Розглянута можливість застосування матеріальної винагороди в контексті принципу поєднання цілей індивіда та організації. Досліджено особливості застосування матеріальної мотивації залежно від специфіки посади, яку займає працівник.
Досліджено проблему збереження здоров’я офісних працівників та наведено способи її вирішення шляхом застосування методів нематеріальної мотивації у вигляді занять спортом. Розглянуто необхідність врахування особливостей психології працівника та соціально–культурних факторів при прийнятті рішень стосовно застосування мотиваційних заходів. В статті також розглядається проблема звільнення працівників, у зв’язку із скороченням, як фактору, що може мати демотивуючий вплив на колектив організації. Для вирішення даної проблеми було рекомендовано застосування аутплейсменту, сутність якого полягає в надані допомоги співробітникам, що підпали під скорочення, в подальшому працевлаштуванні або переорієнтації на ринку праці. Дана процедура дозволяє організації пом’якшити процес звільнення. Ще одна перевага використання аутплейсменту полягає в тому, що такий підхід може значно підвищити лояльність співробітників. Сам факт того, що компанія не кидає напризволяще працівників, що підпали під скорочення, зменшує демотивуючі настрої в колективі.
Як показує світова практика, на сьогоднішній день, система мотивації найкраще розвинена в IT–компаніях. Це пов’язано з тим, що на ринку праці існує значний попит на висококваліфікованих IT–фахівців і дуже часто нестандартна система мотивації стає найкращим способом залучення фахівців такого рівня. Тому, з метою аналізу сучасних тенденцій в області мотивації персоналу було проаналізовано досвід провідних транснаціональних корпорацій в області IT. Розглянуто використання нестандартних методів мотивації в таких компаніях як Facebook Inc. та Apple Inc. Також були проаналізовані компанії з найвищим рівнем середньої заробітної плати, де серед лідерів багато організацій зайнятих в галузі IT.
9
Ліпич Л.Г., Хілуха О.А., and Кушнір М.А. "ДОСЛІДЖЕННЯ ЧИННИКІВ ДЕМОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА." Економічний форум 1, no. 3 (September 25, 2021): 70–78. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-10.
Full textAbstract:
Обмеженість ресурсів, конкуренція, глобалізація економіки зумовлюють необхідність виявлення впливу демотиваційних чинників на ефективність діяльності кожного суб’єкта підприємництва. Тому метою статті є оцінка джерел та чинників, що мають демотивуючий вплив на працівників підприємств.
У статті демотивація розглядається як система дисциплінарних покарань, матеріальних стягнень і емоційних стресів для того, щоб дати зрозуміти працівнику, що він погано справляється зі своїми обов’язками. Обґрунтовано,
що в контексті мотивації та демотивації до праці працівник може займати такі позиції: бути мотивованим, що означає, що він буде демонструвати поведінку, необхідну для досягнення конкретної мети; демотивованим - буде працювати на досягнення поставлених цілей чи виконання завдань набагато нижче власних можливостей; виражати нейтральне ставлення до роботи - виконувати свої завдання відповідно до зазначених вказівок, не демонструючи позитивної чи негативної поведінки.
Шляхом опитування працівників великих Луцьких підприємств на предмет ролі позитивної та негативної мотивації і демотивації до роботи, встановлено, що чинники позитивної мотивації використовуються частіше. Це свідчить про ефективність мотиваційної системи роботодавців опитуваних підприємств. Респонденти ранжували позитивні чинники таким чином: оприлюднення позитивних досягнень (16%),стимулювання розвитку (15%), підвищення матеріальної винагороди (15%), право придбання акцій підприємства (11% ),почуття самореалізації та розвитку (9% ). Найбільш демотивуючим чинником для респондентів є фінансовий , другим - непорозуміння в колективі, третім - погані стосунки з безпосереднім керівником. Доведено, що хоча фінансовий чинник має найсильніший вплив, не менш важливими для працівників є міжособистісні відносини. Найменше демотивують респондентів складні завдання.
Запропоновано здійснення заходів із профілактики і попередження виникнення демотивації працівників. Обґрунтовано, що знання видів мотивації та демотиваційних чинників і раціональне застосування форм матеріального та нематеріального стимулювання підвищують конкурентоспроможності підприємства та його кадрову безпеку.
10
Потьомкіна О.В. "ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА: МОТИВАЦІЙНИЙ АСПЕКТ." Економічний форум 1, no. 3 (September 25, 2021): 145–50. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-21.
Full textAbstract:
У статті доведено, що формування ефективної кадрової політики підприємства залежить від системного мотиваційного фактору. Мотиваційний фактор є базисом в частині підвищення продуктивності праці в напрямку формування достатнього фінансового ресурсу для забезпечення соціально-економічного розвитку підприємства.
Доведено, що в основу кадрової складової організаційної структури підприємства є формування ефективного мотиваційного механізму, орієнтованого на найманого працівника. Відтак, ефективність роботи залежить від закладених відносин в даний механізм. Визначено, що створення сприятливих умов праці на підприємстві є реальною передумовою високої ефективності роботи найманих працівників. Оскільки, інтерес працівників акумулюється в напрямку ефективної роботи, а не витрачання сил і енергії на пошуки нової.
Запропоновано проводити оцінку та аналіз кадрового складу, з метою виявлення проблемних моментів та питань. А відтак, зменшити плинність кадрів та створити реальну зацікавленість в роботі. Адже прийняття нових працівників потребує витрачання додаткових витрат як фізичних, так і фінансових на адаптацію та їх підготовку. Тому, уникнення подібного роду ситуацій вимагає від керівника при прийнятті на роботу працівників, чітких вказівок щодо роботи, висвітлення сильних та слабких сторін виконуваної роботи, можливостей працівника вдосконалювати свою діяльність, фахову компетентність, підвищувати продуктивність праці та грошову винагороду за результати праці, як основний мотиваційний фактор формування кадрового складу підприємства. Тобто зниження плинності кадрів.
Доведено, що важливим аспектом зниження плинності кадрів та підвищення продуктивності праці є соціальна адаптація в колективі, що оцінюється на основі результати тестів, результату проведених бесід керівників з найманими працівниками у вільний від роботи час, на основі власних спостережень поведінки працівника. Тому, ефективний мотиваційний механізм необхідно пов’язувати з результатами праці власника, керівника, найманого працівника та підприємницьких структур в цілому.
11
Тихонюк, Ольга Володимирівна. "ІНДИВІДУАЛЬНИЙ ТРУДОВИЙ СПІР ЯК РІЗНОВИД САМОЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКА У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ." New Ukrainian Law, no. 4 (October 1, 2021): 164–75. http://dx.doi.org/10.51989/nul.2021.4.25.
Full textAbstract:
У статті акцентовано увагу на тому, що в Кодексі законів про працю України (КЗпП) нара- зі: 1) відсутнє визначення трудових відносин та притаманних їм ознак; 2) лише визначений порядок розгляду індивідуального трудового спору, але не роз’яснено, що ж це таке – інди- відуальний трудовий спір; 3) не зрозуміло, що мається на увазі під самозахистом у трудових відносинах; 4) відсутня процедура медіації в трудових спорах. Розглянуто строки у розгляді індивідуальних трудових спорів (які актуальні натепер і які пропонує законодавець). Наведено як причини виникнення індивідуальних трудових спорів, так і приклади поширених порушень прав працівників (щодо умов праці та їх оплати) з боку роботодавця. На підставі аналізу судової практики за останні 3 роки наведено типові (уза- гальнені) кейси з індивідуальних трудових спорів. Зроблено такі висновки: 1) самозахистом у трудових відносинах, у нашому розумінні, вважається відмова від виконання роботи, яка не передбачена трудовим договором (ст. 31 КЗпП України), а також відмова від роботи, яка є небезпечною для життя і здоров’я пра- цівника (ч. 5 ст. 153 КЗпП України); або проведення переговорів з роботодавцем (само- стійно чи за допомогою спеціально навченого фахівця, який володіє відповідними методи- ками з організації та ведення переговорів) щодо порушеного права з вимогою усунути це порушення; або звернення по допомогу до КТС або до суду; 2) «самозахистом від звіль- нення» вважаємо ситуацію, коли роботодавець хоче, але не може звільнити працівника (бо не отримав повної компенсації за завдані збитки), а працівник не хоче припиняти трудо- ві відносини з роботодавцем, бо не впевнений, що зможе знайти собі іншу роботу; 3) допоки на законодавчому рівні не буде врегульовано медіацію, роботодавцю доцільно самостійно передбачити це на локальному рівні (наприклад, у колективному договорі) у трудових дого- ворах із працівниками; 4) у разі прийняття проєкту Закону № 5054 трудовими відносинами вважатимуться відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи; 5) у разі прийняття проєкту Закону № 5555 індивідуаль- ним трудовим спором вважатимуться розбіжності між працівником і роботодавцем, що вини- кають після укладення трудового договору, до його укладення або після його припинення; 6) наразі судові рішення в малозначних справах (якими вважаються і справи з трудових спорів) та у справах із ціною позову, що не перевищує 250 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, не підлягають касаційному оскарженню (отже, сторона, яка програ- ла справу, втрачає сенс на перегляд судового рішення суду першої та апеляційної інстанції касаційним судом, що у свою чергу порушує право особи на повноцінний судовий захист).
12
Shaulska, L., and R. Hrynkevych. "Забезпечення справедливої винагороди персоналу на рівні інституційного регулювання та нr-менеджменту." Bulletin of Sumy National Agrarian University, no. 4 (82) (December 23, 2019): 123–28. http://dx.doi.org/10.32845/bsnau.2019.4.24.
Full textAbstract:
Обґрунтовано, що забезпечення справедливої винагороди персоналу вимагає консолідації інституційної сфери механізму державного регулювання (профспілкових організацій як юридично встановлених структур захисту прав працівників; органів державної влади, які через створення умов бізнес-середовища та регламентацію концептуальних засад управління персоналом мотивують роботодавців до відповідних кроків) та HR-менеджменту (роботодавців як суб’єктів господарювання). Деталізовано процес забезпечення справедливої винагороди персоналу за інституційним, функціональним, ресурсним забезпечення, управлінським інструментарієм та поточними управлінськими діями. Охарактеризовано механізм нової системи мотивації та оплати праці персоналу, що включає: диференціацію персоналу; проведення оцінювання посад працівників; вибір системи оплати праці, її форм, видів; вибір системи додаткових пільг і нематеріальної мотивації; формування структури компенсаційних пакетів.
13
Zhuravel, V. "ГАРАНТІЇ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКІВ СУДОВОЇ СИСТЕМИ." Juridical science 2, no. 5(107) (April 3, 2020): 177–86. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-2.22.
Full textAbstract:
В соціальному захисті працівників судової системи приймає участь велика кількість владних суб’єктів, що збільшує можливість зловживання владою, поширення корупційних відносин та врешті не отримання необхідної допомоги оперативно. Визначення гарантій правового регулювання надасть можливість з’ясувати, які саме заходи встановленні для забезпечення отримання соціального захисту працівниками судової системи. Крім того, аналіз змісту гарантій правового регулювання соціального захисту працівників судової системи дозволить зрозуміти рівень їх актуальності, достатності та ефективності дії, виявити проблеми із правовим закріпленням та шляхи до вдосконалення. Зроблено висновок, що серед видів гарантій правового регулювання соціального захисту працівників судової системи варто виділяти гарантії підтримання матеріальної стабільності. Такі гарантії діють уже після настання соціальних ризиків та пов’язані із обов’язком держави забезпечувати працівникам судової системи належний захист рахунком коштів державного бюджету, оскільки інші джерела доходу для них були заборонені. Правове регулювання даних гарантій за останні роки значно змінилося й, на сьогодні, для усіх працівників судової системи обов’язковою є участь в загальнодержавному соціальному (пенсійному) страхуванні, а отже й на них поширюються загальні правила нарахування та отримання пенсійного забезпечення чи соціальної допомоги у зв’язку з тимчасовою чи повною втратою працездатності. Також, спільною є гарантія збереження робочого місця та виплата заробітної плати для працівників судової системи, що реалізують своє право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років. Хоча дана гарантія недостатньо деталізується у спеціалізованому законодавстві щодо правового статусу працівників судової системи. Гарантії правового регулювання соціального захисту працівників судової системи, то вони частково мають застарілий характер, адже поставлені перед ними завдання можуть виконувати ефективніше за допомогою нових заходів соціального захисту, а також вони уже не відповідають уявленням суспільства щодо справедливого соціального захисту. Наприклад, гарантії надання службового житла чи освіти для дітей працівників судової системи можуть бути вирішенні шляхом збільшення та актуалізації розміру грошової винагороди. Аналіз гарантій правового регулювання соціального захисту працівників судової системи свідчить про їх незбалансований характер, що впливає на рівність між працівниками судової системи, їх мотивацію якісно виконувати посадові обов’язки та підтримувати правопорядок.
14
Литвинчук, Оксана Валеріївна. "Вплив мотиваційних факторів на результативність діяльності державних службовців." Економіка, управління та адміністрування, no. 1(95) (April 15, 2021): 62–65. http://dx.doi.org/10.26642/ema-2021-1(95)-62-65.
Full textAbstract:
Стаття присвячена питанню мотивації державних службовців. Проведено ґрунтовний аналіз публікацій на цю тему, який засвідчив наявність значної кількості відповідних досліджень. Змістовно розглянуто актуальні проблеми мотивації держслужбовців у сучасних умовах. Визначено основні мотиви працівників та проаналізовано сутність мотивації праці, перелічено основні завдання мотивації. З урахуванням результатів діяльності людини мотивація може змінюватися, що зумовлює зміну поведінки під час виконання роботи. Для успішного керування поведінкою держслужбовця в процесі трудової діяльності важливо встановити, чому саме людина працює, що викликає бажання й потребу працювати. Старанність, наполегливість у досягненні цілей формуються тільки під впливом сильних мотиваційних чинників. Мотивація посилює бажану поведінку людини, тому розуміння внутрішніх механізмів мотивації – важлива складова ефективної політики професійних відносин у сфері публічного управління.
Розглянуто основні напрями матеріального й нематеріального мотивування державних службовців як фактору підвищення ефективної діяльності. Не зважаючи на те, що в сучасному українському суспільстві важливе значення приділяється матеріальному аспекту винагороди праці, проте нематеріальна мотивація є також значущою і важливою. Державний службовець має бути задоволеним тією роботою, яку він виконує, отримуючи відповідні результати й винагороди, ознайомлюючись із власними успіхами, отримуючи визнання за свою працю й чітко передбачуючи для себе подальші перспективи діяльності. У статті відображено теоретичні проблеми формування системи мотивації. Якщо працівники не мотивовані належним чином до високоефективної праці, це знижує загальний рівень діяльності установи та її конкурентоспроможність. Також проаналізовано сучасні методи мотивації держслужбовців та їх вплив на результати діяльності. У процесі наукового дослідження було використано для опрацювання матеріалів такі методи, як описовий та аналітичний, індукція та дедукція, аналіз, синтез, що надало можливість повно й системно дослідити вказану проблематику.
15
Chernysh, Iryna, and Mila Kozyk. "Сучасні форми і методи мотивації персоналу підприємств сфери послуг." ЕКОНОМІКА І РЕГІОН Науковий вісник, no. 1(80) (March 25, 2021): 87–91. http://dx.doi.org/10.26906/eir.2021.1(80).2242.
Full textAbstract:
Мета статті полягає у дослідженні основних форм і методів мотивації персоналу підприємств сфери послуг. Проаналізовано теорії мотивації персоналу з точки зору їх застосування на практиці, розглянуто групи методів мотивації та дано оцінку їхній ефективності. Визначено, що для ефективності роботи персоналу на підприємстві необхідно індивідуально підходити до кожного працівника. Сукупність заохочень, які можна і потрібно застосовувати, щоб стимулювати працівника до якісного виконання своїх посадових обов'язків, називається мотивацією персоналу. Така мотивація починається з підбору висококласних фахівців на посаду й підтримується під час роботи керівником. Успішні фірми вкладають значний капітал у розвиток трудових ресурсів, розглядаючи його не як витрати, а як активи підприємства. Згодом капітал, вкладений в людей, зростає, а не зменшується, як капітал, вкладений в засоби виробництва. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування й виробничі запаси забезпечують конкурентоспроможність та економічне зростання підприємства. Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів стимулювання і мотивації працівників. Мотивація є одним з найважливіших внутрішньоорганізаційних процесів, а особливість його полягає в тому, що він безпосередньо спрямований на досягнення цілей організації. Успіх підприємства є результатом взаємодії між співробітниками і клієнтами, продуктом і організацією. Тому, щоб створити клієнтоорієнтовану компанію, ці три елементи мають працювати разом задля отримання прибутку організації та фінансових вигід для співробітників. Це може бути досягнуто шляхом надання винагород та стимулів або вигод в обмін на їх ефективну роботу для досягнення цілей організації.
16
Vasilieva, V. "ПРАВОВІ АСПЕКТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ВИБОРНИХ ПРАЦІВНИКІВ В УКРАЇНІ." Juridical science 1, no. 5(107) (April 3, 2020): 80–85. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-1.09.
Full textAbstract:
У статті приділено увагу прийняттю на роботу особи, обраної на посаду, також визначено переваги письмового трудового договору при прийнятті на роботу виборного працівника. Наголошується, що з урахуванням специфіки організаційно-правової форми будь-якої юридичної особи, слід чітко дотримуватися процедури обрання, зокрема правомочності органу, який обирає, порядку ухвалення рішень, оформлення протоколу тощо. Також у статті зазначені підставам звільнення та присвоєння рангів посадовим осіб місцевого самоврядування. Наголошено, що переваги письмового трудового договору, на відміну від усного, полягають у тому, що він дає можливість максимально індивідуалізувати трудові правовідносини. Зокрема детально регламентувати права та обов’язки сторін, дисциплінарної та матеріальної відповідальності, режиму праці й відпочинку, соціально-побутові умови, розмір та порядок виплати винагороди за працю тощо. Крім того, долучити до умов трудового договору інші умови, скажімо, щодо соціального забезпечення, надання особистого транспорту тощо. Зроблено висновок, що ранги посадових осіб місцевого самоврядування присвоюються: - відповідно до займаної посади, рівня професійної кваліфікації, результатів роботи; - одночасно з обранням (прийняттям) на службу в органах місцевого самоврядування або обранням (призначенням) на вищу посаду. Особам, які призначаються на посади з випробувальним строком, ранги присвоюються після його закінчення, за результатами роботи. Особам, які призначені на посади і мають ранги посадових осіб місцевого самоврядування або ранги державного службовця, присвоєні за попереднім місцем роботи, надбавка за ранг у період випробувального строку виплачується відповідно до цих рангів. Черговий ранг присвоюється за умови, якщо посадова особа успішно відпрацювала на займаній посаді не менш як 2 роки. За виконання особливо відповідальних завдань посадовій особі місцевого самоврядування може бути присвоєно черговий ранг достроково у межах відповідної категорії посад. За сумлінну працю при виході на пенсію посадовій особі місцевого самоврядування може бути присвоєно черговий ранг поза межами відповідної категорії посад. Посадова особа місцевого самоврядування може бути позбавлена присвоєного відповідно до цього Закону рангу лише за вироком суду.
17
Kykhtuik, Oksana. "РОЛЬ МОТИВАЦІЙНИХ ЧИННИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЙНІЙ ПОВЕДІНЦІ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ." Psychological Prospects Journal, no. 33 (June 9, 2019): 152–62. http://dx.doi.org/10.29038/2227-1376-2019-33-152-162.
Full textAbstract:
У статті здійснено теоретико-методологічний аналіз основних теорій мотивації та визначено роль мотиваційних чинників в організаційній поведінці. Обґрунтовано сучасні тенденції, зміни, які відбуваються у світі під час вивчення та спрямованості організаційної поведінки. Описано роль головних мотиваційних чинників, які впливають на організаційну поведінку індивіда. Виокремлено такі головні процеси організаційної поведінки, як управління, влада й політика, інформація та комунікації, прийняття рішень, конфлікти й переговори, медіація, зміни, стрес. Здійснено теоретичний аналіз головних теорій мотивації: підкріплення, змістових, процесуальних. Виявлено, що кожна з цих наукових концепцій зосереджена на одному чи декількох мотиваційних чинниках: підкріплення чи нагороди; потреби або пізнання, задоволення, ефективність. Актуалізовано питання про необхідність використання інтегрованого підходу щодо мотивації працівників в організаціях. Висвітлено поняття організаційного середовища та його впливу на розвиток особистості в організаційній структурі. Виокремлено важливий мотиваційний чинник особистості на робочому місці як задоволеність працею, що об’єднує, інтегрує всі наявні теорії мотивації. Описано вплив винагороди як мотиваційного чинника на задоволеність працею робітника. Урахування всіх мотиваційних чинників сприятиме успішному розвитку, конкурентоспроможності організаційних структур, можливості становлення на міжнародному ринку. Перспективною вбачаємо необхідність розроблення та впровадження навчання з особистісного розвитку працівників, викладання аспектів психології мотивації у формі соціально-психологічних тренінгів для організаційних структур.
18
Штапаук, С. С., О. В. Бірюков, П. В. Кривуля, and В. І. Шестопалов. "Контекстно обумовлене оцінювання ваги значення компетентностей у системі стимулювання висококваліфікованого персоналу та розподілу бюджету заохочень." ВІСНИК СХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ імені Володимира Даля, no. 6(262) (December 23, 2020): 146–56. http://dx.doi.org/10.33216/1998-7927-2020-262-6-146-156.
Full textAbstract:
У зв'язку з актуальністю розвитку систем оплати праці у спрямуванні на забезпечення не тільки справедливого винагороди, а й мотивації до креативного мислення, постає науково-практичне завдання створення методичних засобів, що враховують контекстно зумовлену цінність особистих якостей висококваліфікованих працівників і конкретного набору їхніх професійних компетеностей, а також впливу контексту на ступінь реального використання цих якостей і компетеностей. В роботі запропоновано напрямок розвитку оцінювання корисності і використання компетентностей відповідно до контексту господарської діяльності на основі моделі системи матриць суміжності зіставлення груп елементів опису проблемної ситуації, що представляють собою поле таблиць, частина з яких є вихідними і складаються аналітиками і експертами, а частина відтворюється з вихідних за допомогою послідовного множення вже відомих матриць. Для використання моделі виявлено потенційні помилки і перешкоди, та запропоновано шляхи подолання цих помилок і перешкод використанню моделі.
19
Mendela, I. Ya. "РОЗВИТОК ІНТРАПРЕНЕРСТВА НА ПІДПРИЄМСТВАХ КУРОРТНОЇ СФЕРИ." Actual problems of regional economy development 2, no. 13 (June 26, 2017): 38–44. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.13.38-44.
Full textAbstract:
Поняття “інтрапренерства” надзвичайно поширене у західному менеджменті. Сутність його полягає в наданні працівнику, який має перспективну ідею, можливості використати ресурси підприємства для її здійснення, реалізуючи тим самим свої підприємницькі можливості. Партнерство в інноваційній діяльності має визначальне значення для результативності її здійснення. Партнерство зовсім не припускає повної рівності: для професійного партнерства характерно те, що старші за посадою партнери отримують більшу винагороду і менше займаються поточною роботою, ніж молодші партнери. На основі чинників зовнішнього та внутрішнього середовища підприємницької діяльності, відмінностях, які характеризують підприємництво в туристично-рекреаційній сфері, тенденцій розвитку, здобутків економічної науки виявлено, що розвитку підприємств курортної сфери сприятиме стимулювання інтрапренерства всередині підприємства. Система менеджменту, економічні показники ефективності діяльності та ділової активності, якості послуг, інтеграція, кластеризація, співпідприємництво та інтрапренерство забезпечують реалізацію підприємницької концепції.
20
Дейнека, В. С. "ЄДНІСТЬ І ДИФЕРЕНЦІАЦІЯ В ПИТАННЯХ ДИСКРИМІНАЦІЇ У СФЕРІ ПРАЦІ." Знання європейського права, no. 2 (June 30, 2021): 57–60. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i2.205.
Full textAbstract:
У статті розглянуто питання дискримінації. Під дискримінацією в трудовому праві розуміють незаконний навмисний акт або бездіяльність, виражений через будь-яку пряму або непряму відмінність, виняток або привілей на підставі, не пов’язаній з вимогами роботи, коли він спрямований на обмеження визнання, здійснення або використання особами їхніх трудових прав та обов’язків чи запобігання ним, крім того, створення більш сприятливих можливостей для певних груп осіб, що тягне юридичну відповідальність.
Диференціація – це бажання забезпечити «реальну рівність» порівняно з тією, яка встановлена у законодавстві щодо трудового законодавства, а також делімітацію правових норм на основі юридично значущих чинників, щоб визначити загальні положення трудового законодавства для певних категорій працівників. Трудове право унікальне у своїх принципах, оскільки воно має єдність сутності, єдність мети правової політики, єдність охорони праці, права працівників, єдність джерел права тощо. Єдність правового регулювання фактично передбачає диференціацію, а не заперечує.
У статті розглянуто питання гендерної рівності, яка все ще залишається актуальною, з точки зору диференціації.
Відповідно до Конституції України, де статтею 24 визначено, що рівність прав жінки та чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, здобутті освіти та професійній підготовці, праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства й дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.
Концепція позитивної дискримінації не закріплена законом. Однак закон про забезпечення рівних прав та можливостей для жінок та чоловіків визначає позитивні дії у спеціальних тимчасових заходах, які мають законну та об’єктивно виправдану мету, спрямовані на усунення правової чи фактичної нерівності у здатності жінок та чоловіків до виконання прав та свободи, що створені Конституцією та законами України.
21
O.O., Veldbrekht, Bovdyr O.S., and Samkova O.M. "The component structure of job satisfaction of medical workers with different working conditions." Insight: the psychological dimensions of society, no. 6 (December 10, 2021): 73–93. http://dx.doi.org/10.32999/2663-970x/2021-6-6.
Full textAbstract:
Nowadays, the profession is regarded as an important part of a person, which should promote his/her self-development, meet some social and existential needs. Thepurposeof the article is to cover the diagnostic scope of the job satisfaction questionary (JSQ) in individual counseling and monitoring of organizational space. Methods: it is presented an original tool with proven validity and reliability consisting of 38 items – job components (process, conditions of implementation, results) which render individual needs in professional activity. It allows assessing the five components of satisfaction: the resourcefulness of working space, work organization, work & life balance, the social value of work, the space of professional self-realization. Qualitative analysis of individual items demonstrates fundamental motivators, frustrated needs, and “pain points” of employees. The research has analyzed diagnostic results of 104 representatives of medical professions who have 3-35 years of experience: 55 paramedics and emergency doctors, 26 employees of a private clinic, 23 volunteers. Results of the comparative analysis of groups show that, depending on working conditions, representatives of different teams are characterized by unlike components of job satisfaction. This uniqueness is the key to developing programs for social and psychological support of employees, training activities, and organizational interventions. Group satisfaction profiles make it possible to assess the individual results of some team members objectively. This is the background against which the subjective perception of professional life unfolds; common factors can mitigate or exacerbate existing problems. Common features of the sample comprise dissatisfaction with tangible and intangible remuneration for work, awareness of the social usefulness of work, continuous training. Conclusions emphasize that different professional groups are distinguished by challenging aspects of work and their intensity. Regular monitoring of teams using the job satisfaction questionnaire makes it possible to timely respond to the relevant challenges ensuring the psychological well-being of professionals.Keywords: motivation of professional activity, frustration, professional stress and burnout, psychological well-being, organizational counseling, organizational space. Сьогодні професія розглядається як важлива частина особистості, що має сприяти її саморозвитку, задовольняти ряд соціальних та екзистенційних потреб.Мета статті – розкрити діагностичні можливості опитувальника задоволеності роботою в індивідуальному консультуванні та моніторингу організаційного простору. Методи:представлено оригінальний інструмент з доведеною валідністю та надійністю, що складається з 38 пунктів – складових роботи (процесу, умов реалізації, результатів), які представляють потреби особистості, реалізовані у професійній діяльності. Він дозволяє оцінити п’ять компонентів задоволеності: ресур-сність простору, організованість праці, баланс роботи і життя, соціальну цінність праці, простір професійної самореалізації. Якісний аналіз окремих пунктів демонструє провідні мотиватори діяльності, фрустровані потреби та “точки болю” працівників. Проаналізовано результати діагностики 104 представників медичних професій зі стажем 3-35 років: 55 фельдшерів та лікарів швидкої допомоги, 26 працівників приватної клініки, 23 волонтери. Результатипорівняльного аналізування груп показали, що залежно від умов діяльності, представники різних колективів достовірно відрізняються складовими задоволеності роботою. Ця своєрідність є ключем до побудови програм соціально-психологічноїпідтримки працівників, навчальних заходів та організаційних втручань. Групові профілі задоволеності дають можливість об’єктивно оцінити індивідуальні результати окремих членів колективу. Це фон, на якому розгортається суб’єктивне сприйняття професійного життя; загальні чинники можуть пом’якшити або загострити наявні проблеми. Спільними особливостями вибірки виявилась незадоволеність матеріальної і нематеріальною винагородою за роботу, усвідомлення соціальної корисності праці, постійне вдосконалення кваліфікації. Висновки підкреслюють, що різні професійні групи суттєво відрізняються за переліком проблемних аспектів роботи та їх інтенсивністю. Регулярний моніторинг колективів з використанням опитувальника задоволеності працею дозволяє вчасно реагувати на ці проблеми, забезпечуючи психологічне благополуччя фахівців.Ключовіслова: мотивація професійної діяльності, фрустрація, професійні стреси та вигорання, психологічне благополуччя, організаційне консультування, організаційний простір.
22
СЕРДЮК, ВАЛЕНТИН. "Проблеми створення Вищого антикорупційного суду: первинний аналіз." Право України, no. 2018/03 (2018): 52. http://dx.doi.org/10.33498/louu-2018-03-052.
Full textAbstract:
Запобігання і протидія корупції в Україні визнані одним із пріоритетних напрямів діяльності держави на сучасному етапі. Проведені за останні роки наукові дослідження з питань запобігання та протидії корупції свідчать, що корупція вразила все суспільство. Мається на увазі не толерантне ставлення суспільства до корупції, а використання корупції як універсального інструмента для отримання позитивних результатів врегулювання практично всього спектру соціальних відносин. Саме таке ставлення суспільства до корупції призводить до її поширення в державі. Наслідки однобічного підходу у подоланні цього явища – лише шляхом застосування репресивного антикорупційного законодавства, спрямованого на покарання публічних службовців, без усунення факторів, що породжують корупцію, – не принесло відчутних результатів щодо зниження її рівня. Нині в державі створені умови для викорінення корупції і реально проявлено політичну волю щодо проведення повного реформування не лише антикорупційного законодавства, а й усієї державної антикорупційної політики. Першим кроком на цьому шляху стало створення Національного антикорупційного бюро України (далі – НАБУ), результатом діяльності якого й активної позиції законотворців стало прийняття Закону України “Про запобігання корупції” та початок функціонування Національного агентства з питань запобігання корупції. Закінченням прагнень суспільства і держави в цій сфері є необхідність прийняття та імплементація Закону України “Про Вищий антикорупційний суд”. Метою статті є первинний аналіз окремих проблемних питань законопроекту № 7440, внесеного Президентом України до Верховної Ради України і прийнятого у першому читанні, та обґрунтування їх вирішення шляхом проходження зазначеного законопроекту у другому читанні і прийняття в цілому як закону. Досліджено основні проблеми, які викликають суспільний і політико-правовий резонанс при прийнятті законопроекту № 7440. Зокрема, висвітлено питання утворення Вищого антикорупційного суду, особливості його юрисдикції та інстанційності розгляду справ про кримінальні корупційні правопорушення, оцінено вимоги до кандидатів на посади суддів цього суду, аспекти діяльності Громадської ради міжнародних експертів (далі – Рада) та її впливу на конкурсну процедуру призначення суддів Вищого антикорупційного суду. Зауважено, що утворення Вищого антикорупційного суду має позитивно вплинути на ситуацію у запобіганні корупції. Платформою для цього повинно стати застосування комплексного підходу до реформування як системи правоохоронної превенції, так і судової системи з метою повноцінного захисту прав і свобод людини, керуючись верховенством права. Міжнародний досвід діяльності антикорупційних судових органів є неоднозначним і деякою мірою ґрунтується на національних традиціях судової організації. Однак підлягає вирішенню низка проблем, які полягають у такому. По-перше, незначними з точки зору ефективності діяльності є напрацювання НАБУ і Спеціалізованої антикорупційної прокуратури (далі – САП) щодо розслідування справ, пов’язаних із корупцією. По-друге, процедури добору працівників НАБУ і САП суттєво різняться із порядком призначення суддів Вищого антикорупційного суду на посади. По-третє, важливим є досягнення належного рівня незалежності суддів Вищого антикорупційного суду, оскільки для цього необхідно комплексно реалізувати низку заходів: проведення відкритого і прозорого конкурсу на зайняття кандидатами посад суддів, забезпечення інституціональної і функціональної компонент їхньої незалежності, гідний розмір суддівської винагороди, високий рівень довіри суспільства, сприйняття і реалізація суддею своєї місії як незалежного арбітра. По-четверте, значущість громадського контролю в діяльності Ради та її рішень у процедурі конкурсу на зайняття посад суддів Вищого антикорупційного суду. По-п’яте, розуміння сутності і різниці у поняттях “crucial rule” та “binding rule”, позаяк неузгодженості перекладу можуть мати вирішальне значення для визначення ролі Ради у процедурі конкурсу.
23
Dolhanov, Petro. "БЕНЕФЕЦІАРИ ГОЛОКОСТУ: РОЛЬ «СУСІДІВ» У ПОГРАБУВАННІ ЄВРЕЇВ ВОЛИНІ В ПЕРІОД НАЦИСТСЬКОЇ ОКУПАЦІЇ." City History, Culture, Society, no. 9 (2) (July 23, 2020): 46–87. http://dx.doi.org/10.15407/mics2020.09.046.
Full textAbstract:
У статті досліджено випадки пограбування жертв Голокосту у трьох невеликих містечках Західної Волині: Дубровиці, Корці й Костополі. Такі дії, окрім фінансування німецької мілітарної машини та збагачення німців, слугували легітимації геноциду й серед місцевого населення, його заохоченню до колаборації.
На поведінку частини населення під час організації злочину в Костополі, Корці та Дубровиці впливали економічні чинники. Вже на початковому етапі Голокосту мешканці цих містечок долучилися до грабунку єврейських сусідів під час погромницьких акцій наприкінці червня – на початку липня 1941 р. У процесі створення гетто відбувалися стихійні пограбування помешкань жертв і «легалізована» нацистською окупаційною владою торгівля їхнім майном (переважно одягом і побутовими речами).
У період існування гетто в Костополі, Дубровиці та Корці тутешнє населення (переважно селяни) активно долучилося до нерівноцінних торгових обмінів із єврейськими бранцями. В обмін на одяг, взуття, прикраси та гроші селяни приносили євреям їжу. Коли кошти закінчувалися, євреї пропонували свою працю в обмін на їжу. Таку взаємодію значно легше було організувати бранцям гетто відкритого типу в Корці та Дубровиці. Голод у гетто був найстрашнішим тоді, коли в мешканців закінчувалися цінні речі, за які можна було вимінювати продовольство, а селяни втрачали інтерес надалі приносити їжу.
На етапі знищення гетто в усіх трьох містечках відбувалися стихійні пограбування будинків убитих євреїв. Після ліквідаційних акцій щоразу розпочиналася торгівля єврейським майном (переважно одягом, меблями й нерухомістю). «Легалізовану» нацистською окупаційною владою торгівлю у Дубровиці та Костополі здійснювали працівники міських управ (це були переважно місцеві українці). Найбільшу вигоду мали сусіди євреїв (українці й поляки), що мешкали у цих містах і довколишніх селах. У Корці торгівлю майном убитих євреїв контролювала районна управа, а участь у ній брали переважно місцеві українські селяни. Окрім фізичних осіб, у цьому районі участь у придбанні меблів і будинків жертв Голокосту брали й українські організації (сільські філії товариства «Просвіта», українські школи тощо).
Доля тих євреїв, яким вдалося утекти з гетто або місць розстрілів, залежала від ставлення місцевого населення. Мешканці довколишніх сіл по-різному ставилися до жертв, які мусили переховуватися поза межами гетто. Зокрема, селяни і містяни в нечисленних випадках безкорисливо переховували жертв (поведінка рятівників), надавали прихисток або їжу, допомагали євреям з метою отримання якихось зиску (використання жертв Голокосту як робочої сили, нерівноцінні обміни їжі на матеріальні цінності), переховували за гроші або інші цінності, видавали представникам окупаційної влади жертв в обмін на матеріальну вигоду (яка зазвичай вимірювалася такими дефіцитними у воєнний час товарами, як керосин, спиртні напої, сіль і цукор) і навіть брали активну участь у виявленні місць переховування євреїв як за винагороду, так і незначні кар’єрні преференції. Як засвідчують спогади жертв Голокосту, значна частина українських і польських селян вибудовували різноманітні моделі взаємодії з жертвами Голокосту саме з метою отримати вигоду. В одних випадках це допомагало жертвам вижити (допомога в обмін на матеріальні речі). В інших – призводило до катастрофи. Хай там як, а «праведна» поведінка траплялася значно рідше, ніж та, що була мотивована економічним зиском
24
"Штик Ю.В. БУХГАЛТЕРСЬКИЙ ОБЛІК ВИНАГОРОД ПРАЦІВНИКАМ: ФОРМУВАННЯ КОМПЛЕКСНОГО МЕТОДИЧНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ." TRADE AND MARKET OF UKRAINE, no. 47 (1) 2020 (July 2, 2020): 96–104. http://dx.doi.org/10.33274/2079-4762-2020-47-1-96-104.
Full textAbstract:
Мета — обґрунтувати методичні положення та розробити практичні рекомендації з удосконалення бухгалтерського обліку винагород працівникам. Методи. Теоретико-методологічну основу дослідження склали загальнонаукові та специфічні методи пізнання, що базуються на системно-структурному підході щодо вивчення проблематики обліку винагород працівникам. Для вивчення методики бухгалтерського обліку використовувався метод спостереження, а практичні рекомендації і пропозиції з формування комплексного методичного забезпечення та удосконалення відображення винагород працівникам в обліку розроблялися із застосуванням систематизації процесного підходу. Результати. У статті розроблено пропозиції з удосконалення системи рахунків бухгалтерського обліку винагород працівникам, а саме: формування комплексного методичного забезпечення обліку винагород працівникам, який враховує склад об’єктів обліку згідно з їх класифікацією, рекомендовані для ведення первинного і поточного обліку винагород працівникам та запропоновані рахунки бухгалтерського обліку, використання яких забезпечить формування фінансових звітів за удосконаленою системою рахунків. Формування комплексного методичного забезпечення обліку винагород працівникам має здійснюватися шляхом видалення субрахунку обліку розрахунків за депонентами, який в умовах поширення безготівкових форм розрахунків є «рудиментом» сучасного бухгалтерського обліку; виділення серед поточних винагород працівникам облікових регістрів для відображення інформації про негрошові винагороди, отримані актуарні доходи та інвестиції за активами пенсійних планів; розвитку методики обліку активів за пенсійними планами, у якій запропоновано відображати інші довгострокові винагороди (окрім відстрочених грошових винагород) окремо за довгостроковими очікуваними періодами відсутності, довгостроковими соціальними виплатами, а також довгостроковими заохочувальними та компенсаційними винагородами; відображення інших довгострокових винагород, окрім відстрочених грошових винагород на рахунку 56 «Довгострокові винагороди працівникам», з використанням таких субрахунків, як 561 «Довгостро- кові очікувані періоди відсутності», 562 «Довгострокові соціальні виплати», 563 «Довгострокові заохочувальні та компенсаційні винагороди»; забезпечення формування витрат за мірою виникнення зобов’язань щодо внесків до пенсійного фонду, які здійснюються в межах плану зі встановленими внесками, з використанням субрахунку 551 «Винагороди за планом із встановленими внесками» і субрахунку 552 «Винагороди за іншими соціальними програмами». Впровадження розробленого комплексного методичного забезпечення обліку винагород працівникам дозволить підвищити аналітичність інформації, що сприятиме посиленню мотивації персоналу підприємств; використання запропонованих рахунків бухгалтерського обліку забезпечить формування інтегрованих фінансових звітів. Ключові слова: методичне забезпечення, методика обліку, виплати працівникам, облік винагород працівникам, міжнародні стандарти бухгалтерського обліку.
25
Melnyk, Maryna. "СУПРОВІД РОЗВИТКУ ОБДАРОВАНОЇ ОСОБИСТОСТІ В ОСВІТНЬОМУ ПРОЦЕСІ: СУЧАСНИЙ СУСПІЛЬНИЙ ДИСКУРС." Herald of the National Academy of Educational Sciences of Ukraine 3, no. 2 (December 30, 2021). http://dx.doi.org/10.37472/2707-305x-2021-3-2-13-2.
Full textAbstract:
Здійснено аналіз результатів опитування щодо супроводу розвитку обдарованої особистості в освітньому процесі, що його проводив Інститут обдарованої дитини Національної академії педагогічних наук України. Протягом 3-30 вересня 2021 р. опитано понад 52 тис. респондентів — представників педагогічної спільноти, здобувачів освіти та батьків. Розглянуто обізнаність педагогічної спільноти та батьків щодо діагностики та супроводу розвитку обдарованості в освітньому процесі. Виявлено готовність працівників закладів освіти ідентифікувати обдарованих здобувачів освіти та працювати з ними. Встановлено, що 80 % педагогічних працівників закладів загальної середньої освіти, 60 % учнів та половина батьків, які були учасниками опитування, переконані в необхідності діагностики та супроводу розвитку обдарованості в освітньому процесі. На думку опитаних працівників закладів освіти, труднощі ідентифікації та супроводу розвитку обдарованих учнів найчастіше пов’язані з відсутністю методичного забезпечення та браком часу на організацію і проведення такої роботи. З’ясовано, що для педагогічних працівників у підтримці та розвитку обдарованості учнів існує кілька важливих мотиваторів — підтримка батьків, підтримка від МОН України, інститутів післядипломної педагогічної освіти, адміністрації закладу освіти, фінансова винагорода. Водночас найважливішими та найбільш нагальними, на думку опитаних, є системні зміни: розроблення та впровадження державної програми (концепції) підтримки й розвитку дитячої обдарованості. Уточнено потреби учасників освітнього процесу в організації діагностики та супроводу розвитку обдарованої особистості.
26
Штангрет, Андрій. "Управління мотивацією працівників: безпекові аспекти." Adaptive Management Theory and Practice Economics 8, no. 16 (September 15, 2020). http://dx.doi.org/10.33296/2707-0654-8(16)-07.
Full textAbstract:
Анотація. В поточних умовах ведення фінансово-господарської діяльності працівники виконують роль як найбільш цінного ресурсу, так і основного джерела загроз для підприємства. Вирішення проблеми удосконалення управління мотивацією покликано не лише забезпечити зростання продуктивності праці, але й зменшити ймовірність виникнення ризиків і загроз, які пов’язані із діями чи бездіяльністю працівників підприємства. Метою дослідження стало визначення ризиків та загроз у взаємодії між підприємством та персоналом із подальшим формуванням методичних засад удосконалення управління мотивацією працівників.
Для формування методичних засад удосконалення управління мотивацією працівників із врахуванням безпекових аспектів застосовано методи: індукції та дедукції, порівняння і систематизації – при дослідженні сутнісних характеристик терміну «мотивація»; синтезу і аналізу – для формування переліку можливих ризиків і загроз, які виникають на етапі «мотивація» у взаємодії підприємства та працівника; морфологічного аналізу – при розгляді мотивації як процесу, для обґрунтування змін в систему мотивації шляхом перерозподілу часток складових матеріальної мотивації та більш активного використання нематеріального стимулювання; абстрактно-логічний – для теоретичних узагальнень і висновків дослідження.
Обґрунтовано, що недоліки в управлінні мотивацією можуть спричинити виникнення ряду ризиків (нездатність задовольнити свої фізіологічні та психологічні потреби; втрата інтересу до продуктивної і творчої праці; невідповідність винагороди результатам діяльності; отримання працівником вищої винагороди за аналогічних умов на іншому підприємстві; недієвість нематеріального стимулювання), негативним результатом реалізації яких є виникнення загроз (незадоволення працівників рівнем заробітної плати, що штовхає частину з них до зміни місця трудової діяльності; погіршення лояльності персоналу; зниження продуктивності праці та якісних показників виконання службових обов’язків; виникнення конфліктів в трудовому колективі, а також у взаємовідносинах між персоналом та менеджментом; поява мотивів до отримання додаткового доходу за рахунок вчинення крадіжок майна підприємства, використання службового положення, продажі елементів комерційної інформації конкурентам і т.д.; спричинення втрат через використання майна підприємства із порушеннями технічних умов). Обґрунтовано, що реалізація перелічених загроз, окрім гальмування темпів розвитку, спричиняє виникнення збитків із подальшим суттєвим погіршенням рівня економічної безпеки підприємства.
Доведено, що, в наслідок існування ефекту звикання персоналу до певних методів стимулювання та циклічності трудової активності працівників, система мотивації працівників повинна бути динамічною і гнучкою.
Запропоновано внести зміни в систему мотивації шляхом перерозподілу часток складових матеріальної мотивації та більш активного використання нематеріального стимулювання.
Ключові слова: управління, мотивація, працівник, безпека, ризик, загроза.
27
Носань, Наталія, and Сергій Артеменко. "УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ АГРАРНОЇ СФЕРИ." Економіка та суспільство, no. 26 (April 27, 2021). http://dx.doi.org/10.32782/2524-0072/2021-26-38.
Full textAbstract:
Метою написання статті є дослідження особливостей управління кадровим потенціалом аграрної сфери. Для ефективного функціонування та розвитку підприємства необхідно постійно підвищувати рівень кваліфікації працівників – найважливіший елемент людських ресурсів. Працівник сучасного підприємства повинен мислити стратегічно, бути освіченим, культурним та швидко адаптуватися до мінливих умов навколишнього середовища. У статті обґрунтовано необхідність виділення особливостей управління кадровим потенціалом аграрної сфери. Виявлено основні проблеми кадрового потенціалу аграрної сфери, головними причинами виникнення яких є відсутність належної матеріальної винагороди за працю, втрата престижності професій працівників аграрної сфери. Виділена необхідна умова для розвитку ефективного механізму управління кадровим потенціалом аграрної сфери.
28
Гапєєва, Ольга, and Анастасія Кулешова. "АНАЛІЗ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТА ШЛЯХИ ЇЇ УДОСКОНАЛЕННЯ." Економіка та суспільство, no. 33 (November 30, 2021). http://dx.doi.org/10.32782/2524-0072/2021-33-26.
Full textAbstract:
У статті відображено теоретичні аспекти аналізу мотивації персоналу, що визначають необхідність використання мотивації, заохочення та винагороди для мотивації працівників до досягнення найкращих результатів у роботі. Досліджено існуючі методи мотивації працівників, що впливають на підвищення продуктивності праці працівників, а також на продуктивність компанії. З розвитком суспільного виробництва, переходом до постіндустріальних засад у їх функціонуванні все більш очевидним стає принципове значення людських ресурсів для розвитку цивілізації. Економіка довела (і підтвердила на практиці), що в сучасних економічних умовах люди та їхня мотивація забезпечують прогрес. Аксіомою було визнання того, що ефективність праці в інших ідентичних умовах визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними установками та поведінкою на роботі. Аналіз сучасних моделей мотивації та їх застосування практично допомагає досягненню цілей організації. Рівень мотивації працівників чи рівень мотивації значною мірою залежить від оцінки «трудомісткості» досягнення мети.
29
Єремія, Ганна, and Микола Цепенда. "АНАЛІЗ МОТИВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ ГОТЕЛЬНО-РЕСТОРАННОГО КОМПЛЕКСУ «ГЕОРГ ПАРК»." Економіка та суспільство, no. 36 (February 22, 2022). http://dx.doi.org/10.32782/2524-0072/2022-36-33.
Full textAbstract:
У статті розглянуто мотиваційні методи та актуальні проблеми мотивації персоналу в сучасних умовах господарювання та визначено їх вплив на ефективність діяльності підприємства. В сучасних ринкових умовах розвитку економіки, значна увага будь-якого підприємства націлена на підвищення рівня його продуктивності, збільшенню доходів, а також підвищення конкурентоспроможності на ринку, що сприяє охопленню нових сегментів ринку. Рушійною силою розвитку підприємства є система менеджменту та управління персоналом. Однією з найскладніших сторін управління підприємством, безумовно, можна вважати систему управління персоналом, а особливо підсистему мотивації трудової діяльності працівників. Персонал являє собою специфічний вид ресурсу, який використовує підприємство у своїй діяльності. Основним чинником активізації працівників та підвищення їх внеску у діяльність підприємства є мотивація. Жодне підприємство не буде ефективно існувати, якщо його система мотивації працівників буде недоцільною чи не буде у повній мірі спонукати персонал до досягнення цілей підприємства. Для мотиваційних систем українських підприємств здебільшого характерна матеріальна мотивація у порівнянні з нематеріальним стимулюванням. Проте, діяльність та інтереси людини не завжди обмежуються потребою у грошовій винагороді, а й формують необхідність моральних методів мотивації. Саме тому, дослідження систем мотивації на підприємствах та впровадження нових методів мотивації дають можливість досягти кращих результатів.
30
Bezverkhyi, Kostiantyn, Oleksandr Yurchenko, and Olena Petrakovska. "CONCEPTUAL APPROACHES TO THE CONSTRUCTION OF ACCOUNTING AND ANALYSIS OF EXPENSES FOR PAYMENT OF REMUNERATION TO EMPLOYEES OF THE ENTERPRISE." International scientific journal "Internauka". Series: "Economic Sciences", no. 2(58) (2018). http://dx.doi.org/10.25313/2520-2294-2022-2-7894.
Full textAbstract:
Introduction. Modern market relations are the most productive form of entrepreneurial activity, characterized by globalization of economic processes and competitive environment. This leads to changes in incentive programs for employees working in the main place of work. The introduction of innovative approaches in the long-term production relationship between employee and employer helps the latter to implement a positive social policy in terms of increasing remuneration for work, which is the main source of income and incentive to improve economic efficiency. In the management system, the cost of employee remuneration is one of the most difficult to regulate and coordinate the elements of enterprise costs, as they change in real terms. There is a need to determine the role and place of costs for remuneration of employees in the system of analysis, accounting and management accounting in the enterprise. Purpose. The purpose of the study is to reveal conceptual approaches to the construction of accounting and analysis of remuneration of employees to develop a typology of such costs and their identification in the objects of accounting from the standpoint of forms of payments and relationships in the process of enterprise activities that differentiate accounting and analytical procedures at the level of the business entity. Materials and methods. The materials of the study are: 1) regulatory and legal support for the regulation of costs for the payment of remuneration to employees of the enterprise; 2) works of domestic and foreign authors conducting their scientific and practical research in the field of accounting and analysis, in particular on the cost of remuneration to employees of the enterprise. In the process of research the following scientific methods were used: theoretical generalization and grouping (to characterize the components of the accounting process and accounting functions for the cost of employee remuneration as an object of accounting, as well as determining the composition of remuneration for employees for analysis, accounting and management accounting); formalization, analysis and synthesis (to build a scheme of formation of accounting information on the cost of remuneration of employees in the financial and economic system of the enterprise); logical generalization of results (formulation of conclusions). Results. The scientific article reveals the sequence of formation of accounting and analytical information on the cost of remuneration of employees in the financial and economic system of the enterprise. The components of the accounting process and the functions of accounting for the cost of employee remuneration as an information base for the analysis of such costs are identified. The place of expenses for remuneration of employees among the objects of accounting is found out. The proposed composition of the costs of remuneration of employees of the enterprise will help build a rational system of accounts of analytical accounting and increase the accuracy and objectivity of information support for the needs of analysis, which is formed in the system of management decisions. Information on employee remuneration costs, their composition, structure and distribution efficiency plays an important role for the company's management, as it can identify potentially dangerous incentives for compensatory risk strategies in the field of remuneration, use of funds for indirect compensation, identify operational deviations that will affect to make management decisions. Discussion. In further research it is proposed to focus on the order of documentation and reflection in the accounts and in the reporting of expenses for remuneration of employees of the enterprise, as well as the development of appropriate methods of their analysis. This will improve the methodology and organization of accounting and cost analysis of employees.
31
Тіхонов, Г., Є. Кірілкін, Г. Шпанчук, and В. Баталюк. "Підходи до застосування грейдингу в системі управління персоналом Збройних Сил України." Збірник наукових праць Центру воєнно-стратегічних досліджень НУОУ імені Івана Черняховського, May 4, 2022, 135–38. http://dx.doi.org/10.33099/2304-2745/2021-2-72/135-138.
Full textAbstract:
В останні роки завданням кожної організаційної структури є успішне функціонування на ринку праці та отримання максимального прибутку від своєї діяльності. Великі комерційні структури, з метою підвищення ефективності їх роботи через матеріальне стимулювання, застосовують систему ефективного розрахунку зарплати співробітникам та активно впроваджують систему оцінювання посад – грейдинг.
Грейдинг (англ. Grading) – угруповання посад за певними підставами (визначення “ваги”, класифікація) з метою побудови системи мотивації. Суть грейдингу – в зіставленні внутрішньої значущості посад для організації (внутрішня цінність) з цінністю цієї роботи на ринку (зовнішня цінність).
Грейд – це група посад, що мають приблизно однакову цінність для організації.
На основі аналізу результатів досліджень, висвітлених у відкритих джерелах, обґрунтовано підходи до застосування грейдингу в системі управління персоналом Збройних Сил України.
Персонал є однією зі складових функціонування будь-якого суб’єкта управління. Тому однією з головних функцій в управлінні персоналом є мотивація, яка сприяє залученню кожної особистості на фоні своїх досягнень внести найбільший вклад в успіх організації.
Підходи до системи грейдів. Грейдинг розуміє оцінювання посадових позицій у практиці управління персоналом та використовується у двох основних значеннях:
Грейдинг посад або робіт – відбувається оцінювання посад та їх ранжирування незалежно від того, який працівник займає кожну з них.
Грейдинг робітників – оцінюються та розподіляються по грейдам працівники особисто.
Застосування грейдування у системі мотивації дасть змогу отримати додаткові результати, а саме:
точне визначення паспорту посади;
рівень відповідальності особи;
самостійність та складність виконання завдань посади;
характер робіт, що визначають зміст службових обов’язків;
перегляд існуючих посадових обов’язків;
адекватні та чітко прописані посадові інструкції;
отримання балансу між утриманням особового складу, виплачуючи їм конкурентоспроможну винагороду за працю.
32
Shovhelia, O. M. "Формування механізму мотивації праці співробітників органів місцевого самоврядування." Public administration aspects 2, no. 7 (September 3, 2014). http://dx.doi.org/10.15421/151446.
Full textAbstract:
У статті проаналізовано особливості формування механізму мотивації та стимулювання праці посадових осіб місцевого самоврядування, розглянуто чинники і показники для формування тарифної та надтарифної складових заробітної плати, визначено позитивні практики стимулювання професійної діяльності посадових осіб місцевого самоврядування. Автор робить висновок, що основне призначення тарифної системи оплати праці співробітників органів місцевого самоврядування в механізмі оплати і стимулювання їх праці полягає у вирішенні завдання диференціації заробітної плати залежно від об’єктивних відмінностей у змісті, мірі складності (кваліфікації) і умовах виконання роботи, рівні освіти, а також накопиченому досвіді.Механізм оплати і стимулювання праці може вважатися повноцінним і ефективним, якщо заробітна плата, як основний елемент даного механізму, виконує не тільки відтворювальну функцію, але і стимулюючу. Тобто винагороди за працю і її результати мають бути не тільки достатні для компенсації витрат, що мали місце в процесі трудової діяльності працівника, але й зацікавлювати їх у максимальній реалізації своїх фізичних і інтелектуальних здібностей, отриманні тих результатів, які потрібні муніципальному утворенню, регіону, державі в цілому.
33
Kovtun, M. I. "ОСОБЛИВОСТІ ПРОФЕСІЙНОЇ ДУМКИ МЕДИЧНИХ СЕСТЕР ЩОДО СТАНУ ТА РЕФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ ОФТАЛЬМОЛОГІЧНОЇ ДОПОМОГИ." Вісник соціальної гігієни та організації охорони здоров'я України, no. 1 (June 26, 2017). http://dx.doi.org/10.11603/1681-2786.2017.1.7925.
Full textAbstract:
Мета – визначення професійної думки медичних сестер щодо стану та реформування офтальмологічної допомоги.Матеріали і методи. З використанням розробленої авторами анкети було опитано 175 медичних сестер та 114 лікарів, професійна діяльність яких пов’язана з офтальмологічною службою. Медичні сестри та лікарі, які взяли участь в опитуванні, працюють у різних містах України (Київ, Харків, Дніпро, Львів, Суми). Для обробки результатів дослідження використано метод аналізу альтернативних ознак та непараметричний критерій χ2 з поправкою Йєтса.Результати. Встановлено, що задоволені своєю роботою та згодні працювати більше за відповідну винагороду 98 (56±3,8)% опитаних медичних сестер, не задоволені заробітною платою 87 (50±3,8)% медичних сестер, на необхідність реформи охорони здоров’я вказують 103 (59±4,8)% опитаних. Більшість медсестер з усіх міст найбільш привабливою вважають страхову медицину (64% опитаних), на другому місці – практика сімейного лікаря (15% опитаних), на третьому – медицина з багатоканальним фінансуванням (10% опитаних). При порівнянні думки лікарів та медичних сестер щодо найбільш привабливої форми організації системи ОЗ виявлено, що, на відміну від медичних сестер, лікарі віддають перевагу страховій медицині у 33% випадків, медицина з багатоканальним фінансуванням у 41% випадків, за практику сімейного лікаря висловилися лише 2% лікарів.Висновки. Розбіжності у ставленні медичних працівників до своєї праці та різних форм організації системи ОЗ України можуть бути зумовлені особливостями їх професійної діяльності, матеріально-технічним забезпеченням та фінансуванням медичних установ, у яких вони працюють.
34
ВЛАДОВСЬКА, Катерина, and Владислав ПЛОСКУН. "ПРАВО НА ГІДНИЙ ЖИТТЄВИЙ РІВЕНЬ: ОСОБЛИВОСТІ ВИЗНАЧЕННЯ У ДЕРЖАВАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ." Вісник Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: юридичні науки, no. 4 (May 22, 2020). http://dx.doi.org/10.32453/2.vi4.301.
Full textAbstract:
В даній науковій статті автором розкрито особливості закріплення на міжнародному, регіональному та національному рівнях права на гідний життєвий рівень у державах-членах Європейського Союзу. При цьому, проаналізовано Конвенцію Міжнародної організації праці № 102 про мінімальні норми соціального забезпечення, Європейську соціальну хартію, Європейський кодекс соціального забезпечення, правові акти Європейського Союзу та конституції держав-членів Європейського Союзу. На підставі проведеного аналізу, автор робить висновок про те, що право на гідний рівень життя визначене кількома документами Ради Європи (Європейська соціальна хартія, Європейський кодекс соціального забезпечення) та Європейського Союзу (Хартія про основні права, Хартія про соціальні права працівників), а також багатьма конституціями країн-членів ЄС. Зокрема, на рівні конституцій Бельгії, Італії, Португалії, Швейцарії це право визначене явно, на рівні конституцій Іспанії, Нідерландів, Швеції – визначене як обов’язок держави забезпечити гідний рівень життя для населення, на рівні конституцій Румунії, Словаччини, Словенії, Фінляндії та Хорватії – через право працюючих отримати винагороду за працю, яка дає можливість забезпечити йому та його сім'ї вільне та гідне життя. Конституції інших країн Європейського Союзу, в тому числі: Австрійської республіки, республіки Болгарія, Грецької республіки, королівства Данія, Ірландської республіки, великого герцогства Люксембург, Кіпру, республіки Мальта, Угорщини, Чеської республіки та країн Балтії не визначають прямо право на гідний рівень життя, хоча і говорять про справедливі умови оплати праці і право на соціальний захист у випадку неможливості себе забезпечувати за певних обставин.