Auswahl der wissenschaftlichen Literatur zum Thema „Préférences employeurs“

Résumé La France se caractérise aujourd’hui par une forte proportion de salariés ayant des contraintes familiales et par un nombre élevé d’entreprises qui flexibilisent la durée et les horaires de travail : comment la diffusion de ces nouvelles contraintes temporelles affectent-elles les femmes, et plus particulièrement les mères ? Une typologie des conditions temporelles d’emploi des salariés français intégrant la durée du travail, la souplesse horaire dont bénéficie le salarié et la « localisation » de son temps de travail, construite à partir de l’enquête « Familles et employeurs » (Ined-Insee, 2004-2005), fait apparaître une surreprésentation des femmes dans les emplois les plus souples, mais aussi les plus contraignants temporellement, alors que l’effet de la présence d’enfant semble assez mineur. Trois hypothèses sont testées pour expliquer les conditions temporelles d’emploi : la préférence des salariés pour des horaires de travail commodes, les caractéristiques productives des emplois et le rapport de force salarié-employeur. Les résultats montrent que le fait d’avoir de jeunes enfants n’est pas corrélé aux conditions temporelles d’emploi. Être une femme accroît la probabilité d’avoir des horaires hyper-souples (plutôt que standards contraints) et diminue la probabilité d’avoir des horaires longs souples et non standards contraints. L’hypothèse d’une sélection en fonction des préférences n’est pas confirmée par l’analyse alors que les exigences productives des emplois et des employeurs ainsi que le pouvoir de négociation des salariés exercent des effets significatifs et expliquent la surreprésentation des femmes dans les horaires fragmentés contraints.

Cet article se concentre sur l’acteur patronal et ses préférences en matière de structures de négociation collective. Les nouvelles réalités économiques, conjuguées aux nouvelles stratégies organisationnelles et étatiques, conduiraient les employeurs dans bon nombre de pays à vouloir décentraliser les structures de négociation. Il y a toutefois des cas d’exception auxquels nous portons une attention particulière. Nous présentons les résultats d’une étude auprès des employeurs de l’industrie du vêtement pour hommes au Québec où prévaut toujours la négociation coordonnée malgré les pressions de la mondialisation. Pour analyser cette réponse différenciée des employeurs, nous avons utilisé une méthodologie qualitative. Grâce à des entretiens en profondeur et une analyse documentaire, nous avons construit un cadre analytique regroupant quatre types de facteurs en mesure d’influencer les préférences patronales pour des structures de négociation centralisées ou décentralisées : économique, organisationnel, institutionnel et stratégique.Au plan empirique, nous dégageons deux principaux constats de nos observations. D’abord, nous avons observé une volonté partagée par les parties patronale et syndicale à poursuivre une négociation coordonnée. Notons toutefois qu’une certaine hétérogénéité dans la propension des employeurs à adhérer à ce type de négociation a pu être remarquée surtout en raison de la diversité des firmes en termes de taille, de marchés desservis et de capacité de payer. Ensuite, nos résultats suggèrent une tension entre les influences exercées par les facteurs considérés dans l’étude : d’une part, les facteurs économiques et organisationnels influencent les acteurs patronaux vers l’individualisation des négociations collectives ; d’autre part, les facteurs institutionnels, en imposant certaines contraintes qui limitent leurs choix stratégiques, influencent les employeurs vers l’action collective. Au plan théorique, les résultats démontrent que les facteurs généralement associés à la mondialisation ne surdéterminent pas le comportement des acteurs. Au contraire, les acteurs conservent une marge de manoeuvre pour réagir aux pressions de l’environnement. En fonction du contexte institutionnel en place, différentes réponses peuvent ainsi être offertes par les employeurs en regard du type de structure de négociation à privilégier.

Certaines études ont démontré que, dans leurs relations avec les immigrants, ils se laissent orienter par des attitudes négatives envers ceux-ci. Ces attitudes qui témoignent de nombreux aspects de notre histoire et de notre situation sociale ont déjà été rassemblées dans cette formulation : « À cause des immigrés qui reçoivent toutes les laveurs du gouvernement et des employeurs, les Canadiens français se voient relégués aux postes les plus humbles. C'est une injustice flagrante à l'égard de ceux qui ont fondé, colonisé et développé le pays. On leur conteste le droit de commander dans leur propre pays. On veut noyer la race canadienne-française par l'immigration. Ce sont les Anglais qui veulent surtout la détruire, et c'est pour cela qu'ils donnent toujours la préférence aux immigrés. Sans l'immigration, les Canadiens français pourraient bientôt devenir majoritaires par le simple fait de leur accroissement naturel. »: Cette constellation d'attitudes serait partagée par 77% des Canadiens français. La position dominante (44.65%) chez le groupe Canadien anglais est beaucoup plus positive; elle a été formulée comme suit: « Pour accéder au rang de grande puissance, le Canada devra accroître sa population. Par ailleurs, il faut choisir des candidats assimilables par l'élément anglo-saxon du pays, ou, du moins, qui ne bouleversent pas la présente situation ethnique. » Ces recherches démontrent également que le premier déterminant de ces attitudes est le facteur ethnique. « Chaque groupe ethnique aborde le problème de l'immigration d'abord en fonction de sa survivance. » C'est également la position qu'adopte le professeur Garigue. Bernard Mailhot, pour sa part, voit dans cette prédominance du facteur ethnique, une manifestation de ce sentiment de minorité, commun à chaque groupe ethnique, et qui engendre la création de barrières défensives étouffant l'émergence possible de zones d'échanges entre ces groupes. L'ensemble de ces recherches constitue certainement un apport considérable en ce qui a trait au problème des relations ethniques au Canada français. Elles suggèrent que les attitudes envers les immigrants sont largement déterminées par les relations déjà existantes entre Canadiens français et Canadiens anglais. Toutefois, en abordant cette question par le biais du concept d'« attitude », elles en arrivent à une définition de la situation qui met en évidence une certaine polarisation des sentiments réciproques des groupes en présence. Pour notre part, nous croyons que le processus d'interaction construit par les acteurs sociaux au niveau du vécu recèle des éléments beaucoup plus complexes et nuancés que nous le laissent entendre les résultats des recherches précédentes; les significations qu'ils donnent à leurs relations s'ajustent, se modifient et sont constamment réinterprétées tout au long des interactions. C'est cet aspect de la situation que nous voudrions faire ressortir dans cette étude.

L’heure est à la crise de l’énergie et aux réponses à apporter à la flambée des prix, mais la question du «comment financer le coût du vieillissement», en particulier celui des pensions, subsiste. La moins mauvaise manière de financer le coût du vieillissement consiste à prolonger les carrières et stabiliser le rapport entre retraités et travailleurs. Augmenter les cotisations et prélèvements ou baisser le montant des pensions s’apparente à une stratégie de simple répartition du coût du vieillissement entre générations. Le financement par la dette le reporte sur les générations futures. À l’opposé, les stratégies d’allongement des carrières motivant ce numéro de Regards visent à limiter voire éliminer ce coût. Des travaux réalisés à l'OCDE ont montré que l'indexation de la longueur des carrières sur l'espérance de vie pourrait stabiliser le rapport retraités/travailleurs, évitant une hausse des cotisations ou une réduction généralisée du niveau des pensions. En écho direct à ces analyses, en Belgique, l’objectif est d’atteindre un taux d’emploi de 80 %, notamment via un fort relèvement du taux d’emploi au-delà de 50 ans. Beaucoup de progrès ont déjà été enregistrés depuis le milieu des années 1990, au départ il est vrai d’un taux d’emploi des personnes plus âgées parmi les plus faibles de l’OCDE. Surtout, les progrès supplémentaires, attendus par les responsables politiques, risquent de s’avérer plus compliqués à réaliser. Car au-delà de gains mécaniques découlant de relèvements de l’âge légal de la retraite, l’allongement effectif des carrières dépendra pour une bonne part de la capacité à lever les barrières qui entravent l’emploi âgé. Le premier enseignement de ce numéro de Regards est que la (mauvaise) santé ne constitue pas la principale barrière à l’allongement des carrières. Dans un pays comme la Belgique, l’individu moyen dispose aujourd’hui d’une capacité raisonnable à exercer un emploi rémunéré, et ce jusqu’à 70 ans. L’enjeu est avant tout celui de l’hétérogénéité (croissante avec l’âge) de l’état de santé et du bon instrument à utiliser pour y répondre. La prise en compte de l’hétérogénéité doit-elle se faire à l’intérieur du système des pensions, par exemple via une différenciation de l’âge de départ ? Ou faut-il prendre appui sur l’assurance maladie-invalidité ? Ce texte avance un certain nombre d’arguments en faveur de la deuxième option. Le plus important est qu’à l’inverse de l’assurance maladie-invalidité, le régime des pensions n’est pas équipé pour évaluer, au cas par cas, la capacité à travailler et son évolution. Le deuxième enseignement est que l’essentiel des freins à l’emploi des personnes plus âgées découle de facteurs économiques et institutionnels. Certains se rapportent plutôt à l'offre de travail, c’est-à-dire relèvent des préférences et des choix individuels. Ainsi certaines personnes sont suffisamment riches et assurées pour envisager de lever le pied relativement tôt. Certaines encore aspirent à rejoindre leur conjoint plus âgé déjà retraité. D’autres barrières pointent vers la demande de travail, c’est-à-dire les employeurs. Elles correspondent à leur réticence à garder en emploi des travailleurs au-delà de 50 ans, en raison d’une baisse de productivité, d’un coût salarial élevé ou encore du risque de déséquilibre dans la pyramide des âges. Des deux côtés de la relation de travail peuvent exister des réticences à allonger les carrières ou des désaccords sur les modalités d’un tel prolongement. Considérons l’exemple du travail flexible/à temps partiel. Le «flexitime» est largement plébiscité par les travailleurs âgés, car il améliore l'équilibre vie professionnelle-vie privée. Mais il faut aussi compter avec le manque d'enthousiasme de certains employeurs. Les travailleurs ne choisissent pas seuls leurs horaires. Si le flexitime prend la forme d’une réduction du temps de travail, surgit, chez les employeurs, la crainte d’un effet inflationniste sur le coût horaire moyen. Car le coût total de la main-d'œuvre n’est pas strictement proportionnel aux heures prestées. Le gisement vers des emplois flexibles réside donc probablement plutôt dans les secteurs où la composante fixe du coût salarial est faible et qui seraient donc ceux à privilégier pour répondre aux aspirations des travailleurs plus âgés. Aussi, afin de promouvoir les opportunités de flexitime, les autorités devraient s’assurer que les politiques fiscales, sociales et salariales minimisent la part fixe des coûts salariaux. Enfin, ce numéro de Regards souligne l’urgence de remédier à la faible propension des entreprises, non pas tellement à prolonger l’emploi des travailleurs en poste, mais à recruter de nouveaux collaborateurs âgés. La hausse du taux d'emploi des personnes plus âgées depuis le milieu des années 1990 est principalement due à un taux de rétention plus élevé parmi les seniors. Autrement dit, les gains enregistrés sont le résultat de travailleurs restant plus longtemps auprès de leur employeur historique. Mais il ne s’agit là que d’une des modalités de l’allongement des carrières. D’autres modalités impliquent un détour par la case chômage. Et, dans ce cas, l’allongement effectif de la carrière dépend des opportunités d’emploi qui se présentent. La réticence des employeurs à recruter peut relever de la discrimination et les stéréotypes négatifs liés à l'âge qu’il a lieu de combattre vigoureusement. Mais elle peut aussi correspondre à un handicap d’employabilité qu’il convient de combattre tout autant. Cela implique, entre autres, de lutter contre le risque de baisse de productivité avec l’âge, via notamment un effort accru en matière de formation continue. Rappelons à ce titre qu’une étude récente de la BNB montre que la Belgique se caractérise par un des handicaps les plus élevés en Europe en termes d’accès à formation formelle ou informelle (définition Eurostat) des travailleurs de 55-64 ans. Cela pose également la question du maintien des règles de progression salariale à l’ancienneté telles qu’héritées des années 1970.

O presente trabalho analisa a flexibilidade das formas de contratação da força de trabalho dos desenvolvedores de software de Curitiba e Região e resulta de pesquisa empírica realizada, na qual entrevistamos trabalhadores e empresários do setor. Encontramos a prevalência da contratação de trabalhadores como pessoa jurídica, como “CLT Flex” ou através de cooperativa de trabalho. Além de uma clara tentativa das empresas de afastar os encargos trabalhistas que incidem sobre a relação de trabalho, a proliferação de formas flexíveis de contratação parece estar relacionada, nessa indústria, à forma como se estrutura o processo produtivo, organizado por projetos, e ao discurso justificador das atuais formas de gestão, que têm em seu cerne a noção de empregabilidade. Essas constatações indicam que o trabalho que envolve alta tecnologia também se organiza como um trabalho assalariado tipicamente capitalista, cuja lógica não parece diferir daquela que rege as relações entre capital e trabalho em outros segmentos da economia. Palavras-chave: Indústria de software. Contrato de trabalho. Flexibilidade. Formas de gestão. Processo produtivo. WORK AT THE SOFTWARE INDUSTRY: flexibility a standard in forms of employment Maria Aparecida Bridi Mariana Bettega Braunert This study analyzes the flexibility of the forms of employing the workforce of the software developers from the city of Curitiba and its surroundings. It is the result of an empirical research in which we interviewed workers and employers from that sector. We found a predominance of workers being contracted as a legal entity, as “CLT Flex” or through a worker co-operative. Beyond a clear attempt by the companies of getting rid of charges on worker relations, the proliferation of flexible forms of contracting seems related, in that sector, to the way the productive process is structured, organized in projects, and to the discourse that justifies the current forms of management, which have in its center the notion of employability. These findings indicate that labor involving high technology is also organized as a typically capitalist wage work, whose logic does not differ from the one that governs the relations between capital and work in other sectors of the economy. Keywords: Software industry, work contract, flexibility, forms of management, productive process. LE TRAVAIL DANS L’INDUSTRIE DU LOGICIEL: la flexibilité comme référence pour les contrats Maria Aparecida Bridi Mariana Bettega Braunert Cette recherche analyse la flexibilité des contrats d’embauche de la force de travail de ceux qui fabriquent des logiciels à Curitiba et dans sa région. C’est l’aboutissement d’une recherche empirique faite grâce à des interviews réalisées auprès des travailleurs et des entrepreneurs de ce secteur. Il en ressort une nette préférence pour des contrats avec ceux qui sont enregistrés comme personnes juridiques, comme “CLT Flex” ou organisés en coopératives de travail. Au-delà du fait que les entreprises essaient très clairement de ne pas avoir à payer les charges sociales obligatoires dans une relation de travail, la prolifération de de contrats en termes de plus en plus flexibles semble être directement liée, dans ce secteur, à la manière dont est structuré le processus productif, organisé par projets, et à un discours justificatif des formes de gestion actuelles au coeur duquel se trouve la notion d’emploi. Ces contrats démontrent que le travail, qui suppose un haut niveau de technologie, est aussi organisé comme un travail salarié typiquement capitaliste et dont la logique ne semble pas être différente de celle qui règle les relations entre le capital et le travail dans d’autres segments de l’économie. Mots-clés: Industrie des logiciels, contrat de travail, flexibilité, formes de gestion, processus productif. Publicação Online do Caderno CRH no Scielo: http://www.scielo.br/ccrh Publicação Online do Caderno CRH: http://www.cadernocrh.ufba.br

La migration des étudiants marocains, notamment vers la France, reflète une volonté de surmonter les défis d’un marché du travail local souvent considéré comme défavorable aux diplômés marocains. Face à ces contraintes, ces étudiants choisissent une formation académique à l’étranger, particulièrement en France, dans l’espoir d’acquérir des compétences et une reconnaissance internationale susceptibles d’améliorer leurs perspectives professionnelles. Cependant, cette dynamique soulève la question de savoir dans quelle mesure un séjour en France, qu’il soit purement académique ou enrichi par une expérience professionnelle, contribue efficacement à leur employabilité et à leur intégration sur le marché local à leur retour. C’est dans ce cadre que s’inscrit cette recherche doctorale, qui explore le devenir professionnel des diplômés marocains ayant étudié en France avant de retourner au Maroc. Elle analyse leurs motivations, leurs expériences de retour et l’impact de cette migration sur leur intégration professionnelle. De plus, elle examine les intentions de retour des étudiants marocains encore en formation en France, en lien avec leurs projets post-études. Enfin, l’étude s’intéresse aux préférences des employeurs marocains pour les diplômés formés en France, afin de mieux comprendre l’adéquation entre les aspirations des étudiants et les attentes du marché marocain. Pour répondre à ces objectifs, la méthodologie adoptée repose sur l’analyse approfondie de données issues de trois enquêtes spécialement conçues pour cette étude. L’emploi combiné de méthodes quantitatives et qualitatives, incluant notamment l’analyse de discours, a enrichi la compréhension des dynamiques liées à l’employabilité des diplômés marocains. Les résultats obtenus révèlent que les perceptions individuelles des étudiants concernant les opportunités professionnelles dans leur domaine d’études et qualifications, tant dans le pays d’accueil que dans le pays d’origine, jouent un rôle déterminant dans leur décision de retourner au Maroc après leurs études. Le niveau d’attachement simultané au pays d’accueil et au pays d’origine influence également de manière notable les choix post-études. Par ailleurs, l’expérience professionnelle acquise en France après les études améliore significativement l’employabilité des diplômés, indépendamment de leur filière d’études. Toutefois, des disparités subsistent : les diplômés des autre sciences humaines et sociales (lettres , etc.) et des sciences fondamentales rencontrent davantage de difficultés de réintégration, tandis que ceux issus des filières d’économie, de gestion et d’ingénierie bénéficient d’une insertion professionnelle plus fluide au Maroc. Enfin, l’étude met en évidence l’importance des parcours académiques, des trajectoires professionnelles et des caractéristiques individuelles dans la réussite et l’employabilité des diplômés sur le marché du travail marocain. Elle démontre es employeurs marocains accordent une grande valeur aux diplômes universitaires obtenus en France, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise dans ce pays. Cependant, des disparités dans les pratiques de recrutement sont observées, influencées par des éléments tels que le mode de gestion des entreprises (familial ou non) et la nature des relations avec les partenaires et clients (locaux ou internationaux). Ces constats révèlent la complexité des interactions entre les parcours internationaux des diplômés et les spécificités du marché local, offrant une perspective globale sur les défis de l’employabilité au Maroc
The migration of Moroccan students, particularly to France, reflects a desire to overcome the challenges posed by a local labor market often considered unfavorable to Moroccan graduates. Faced with these constraints, students opt for academic training abroad, especially in France, in the hope of acquiring skills and international recognition likely to improve their professional prospects. However, this dynamic raises the question of how a stay in France, whether purely academic or enriched by professional experience, effectively contributes to their employability and reintegration into the local labor market upon their return. This doctoral research is set within this framework and explores the professional trajectories of Moroccan graduates who studied in France before returning to Morocco. It analyzes their motivations, return experiences, and the impact of this migration on their professional integration. Additionally, it examines the return intentions of Moroccan students still in training in France, in connection with their post-graduation plans. Finally, the study investigates the preferences of Moroccan employers for graduates trained in France, aiming to better understand the alignment between students’ aspirations and the needs of the Moroccan labor market. To achieve these objectives, the methodology is based on an in-depth analysis of data from three surveys specifically designed for this study. The combination of quantitative and qualitative methods, including discourse analysis, has enriched the understanding of the dynamics related to the employability of Moroccan graduates. The results reveal that students’ individual perceptions of job opportunities in their field of study and qualifications, both in the host and home countries, play a crucial role in their decision to return to Morocco after studying abroad. Furthermore, the simultaneous attachment to both the host and home countries significantly influences their post-graduation choices. Professional experience acquired in France after graduation also significantly enhances the employability of Moroccan graduates, regardless of their field of study. However, disparities persist: graduates from fields such as humanities, social sciences (literature, etc.), and pure sciences face greater reintegration challenges compared to those in economics, management, and engineering, who experience smoother professional integration in Morocco. Finally, the study highlights the importance of academic backgrounds, professional trajectories, and individual characteristics in the success and employability of graduates in the Moroccan labor market. It also demonstrates that Moroccan employers highly value university degrees obtained in France, as well as the professional experience gained in the country. However, disparities in recruitment practices are observed, influenced by factors such as the type of company management (family-owned or not) and the nature of relationships with partners and clients (local or international). These findings underscore the complexity of the interactions between the international trajectories of graduates and the specificities of the local labor market, offering a comprehensive perspective on the challenges of employability in Morocco