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Dissertationen zum Thema „Planification des Personnels“
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Allaoua, Hanane. „Routage et planification des personnels pour l'hospitalisation à domicile“. Thesis, Paris 13, 2014. http://www.theses.fr/2014PA132060/document.
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En réponse aux contraintes économiques, au problème du vieillissement de la population et aussi à la volonté des patients de se faire soigner dans le milieu familial, l’Hospitalisation À Domicile (HAD) prend de plus en plus d’ampleur. Dans ce travail de recherche, nous nous intéressons aux établissements d’hospitalisation à domicile, parmi les différentes problématiques qui existent dans ce domaine, nous étudions le problème de routage et de planification des personnels.Nous développons tout d’abord un modèle de programmation linéaire en nombres entiers qui permet de formuler clairement les contraintes du problème.Nous présentons par la suite, une matheuristique permettant de résoudre le problème défini sur une journée de planification. Nous développons également une variante de notre matheuristique sur un horizon de 14 jours. Cette dernière prend en considération plusieurs contraintes en plus de celles considérées pour la planification sur une journée. Enfin, nous introduisons un problème de réoptimisation de routage et de la planification des personnels pour l’hospitalisation à domicile et présentons quelques approches de résolutions. Ces différentes méthodes combinent des heuristiques, la programmation dynamique et la programmation mathématiqueHome health care (HHC), i.e., visiting and nursing patients athome, is a growing sector in the medical care system. There fore, the optimal scheduling of the health care staffs arises. The objective of this problem consists in constructing routes and rosters for the staffs while optimizing costs. We propose an integer linear programming formulation (ILP) that clearly formulate the constraints of the problem. We present a matheuristic to solve the daily routing and rostering problem. We also develop a variant of our matheuristic defined for a period of 14 days. It takes into account several constraints in addition to those considered in the daily planning. Finally, we introduce the problem of reoptimizing the routing and rostering staffs and we give some ideas to solve this problem. These methods combine heuristic algorithms, dynamic programming and mathematical programming
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Guerinik, Nabil. „Partition d'ensemble et planification de personnel navigant“. Aix-Marseille 2, 1998. http://www.theses.fr/1998AIX22044.
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L'objet de cette these est de resoudre le probleme de la partition d'ensemble optimale, dans le cadre de deux applications industrielles relatives a l'optimisation de l'allocation des ressources humaines dans les compagnies aeriennes. Mathematiquement, il s'agira d'optimiser une fonction economique lineaire soumise a un type particulier de contraintes lineaires dites contraintes de partitionnement, en plus d'autres contraintes de types quelconques propres a chaque application traitee. En pratique, il s'agira de planifier le travail du personnel navigant aerien et de minimiser les couts dus a son exploitation. Cette these a ete effectuee dans sa totalite dans un contexte industriel en collaboration avec la societe prologia, et a donne naissance au logiciel cp-air qui est actuellement en service dans trois compagnies aeriennes francaises. Les travaux que nous avons effectues autour de la partition d'ensemble peuvent etre utilises pour d'autres applications pratiques qui possedent la meme modelisation mathematique. Ces applications sont souvent relatives a l'allocation de ressources humaines ou materielles. Nos resultats peuvent etre facilement etendus a la couverture d'ensemble, et donc a une gamme plus larges d'applications. Nous avons du resoudre des instances de problemes d'optimisation combinatoire particulierement difficiles (certains prouves np-complets). Nous avons passe en revue les aspects theoriques et algorithmiques lies a des domaines aussi divers que la programmation lineaire, la programmation en nombres entiers, la programmation logique, la programmation par contraintes et la theorie des graphes. Plus precisemment, on traite dans ce document de l'application d'ordonnancement des vols ou construction de rotations d'equipage (crew pairing, en anglais), puis du probleme d'affectation du personnel navigant (crew rostering). Nous avons realise une etude plus theorique de ce second probleme en le considerant comme un veritable puzzle. L'approche de resolution que nous proposons est basee sur une methodologie de separation et evaluation combinee avec une generation de colonnes, qui est soit enumerative, soit utilise le plus court chemin avec contraintes de ressources. L'algorithme du simplexe represente la clef de voute de notre methodologie. Nous en avons fait notre propre implementation adaptee aux programmes lineaires de partition d'ensemble.
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La, Placa Maxime. „Planification automatique pour personnes atteintes d'un déficit cognitif“. Mémoire, Université de Sherbrooke, 2009. http://savoirs.usherbrooke.ca/handle/11143/4822.
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Il existe un vaste éventail de conditions pouvant induire une déficience cognitive chez un individu. On peut entre autres penser à la schizophrénie, la maladie d'Alzheimer, la déficience intellectuelle, les traumatismes crâniens ou les accidents cérébro-vasculaires. Chacune de ces conditions afflige l'individu d'une déficience cognitive présentant des caractéristiques différentes, mais qui provoque souvent une certaine perte d'autonomie découlant de difficultés de planification. Il est fort possible que l'individu éprouve des difficultés à planifier correctement des activités de la vie quotidienne telles que la préparation des repas, les activités d'hygiène ou même des activités de loisirs, qui peuvent être tout aussi importantes pour le processus de réadaptation. Un individu dans cet état requiert une forme d'assistance pour lui permettre de conserver une certaine autonomie. Une solution souvent appliquée à cette problématique est d'assigner un clinicien professionnel à un individu atteint d'une déficience cognitive. Le clinicien assiste l'individu en planifiant les activités pour lesquelles ce dernier éprouve des difficultés, puis en lui fournissant un horaire qu'il peut alors suivre pour accomplir ses activités, sans avoir eu à les planifier lui-même. Cette solution permet à l'individu de rester relativement autonome. La tâche du clinicien est cependant difficile, car un clinicien est généralement affecté à un grand nombre d'individus, chacun souffrant de troubles cognitifs nécessitant des considérations particulières au niveau de la planification des activités. Une orthèse cognitive nommée MOBUS a été développée au laboratoire DOMUS dans le cadre de projets connexes destinés à ce type de problématique. Cette orthèse fournit entre autres des services qui permettent d'assurer la communication entre le clinicien et son patient. Le clinicien dispose donc d'outils lui permettant de transmettre des horaires à son patient et de valider leur bonne exécution; cependant dans son état actuel, MOBUS n'offre aucun service au clinicien lui permettant de faciliter le processus de planification en tant que tel. Le clinicien doit donc générer manuellement des horaires pour tous ses patients, une tâche ardue et répétitive nécessitant un temps considérable dont le clinicien pourrait disposer pour fournir d'autres types d'assistance à ses patients ou en prendre de nouveaux en charge. Des recherches ont été effectuées dans le but de fournir des services au clinicien afin d'alléger sa tâche au niveau de la planification. Ce mémoire présente la démarche et les résultats de ces recherches, soit l'analyse de la problématique du clinicien, le développement d'un outil de planification automatique destiné à soutenir le clinicien, son intégration à l'orthèse cognitive MOBUS et finalement les résultats de certaines expérimentations de planification de cas cliniques typiques. Veuillez prendre note que le masculin est utilisé au cours de ce mémoire uniquement dans le but d'alléger le texte.
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Menana, Julien. „Automates et programmation par contraintes pour la planification de personnel“. Phd thesis, Université de Nantes, 2011. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00785838.
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Dès lors qu'une structure est organisée, la capacité de placer les bonnes personnes au bon moment devient cruciale pour satisfaire les besoins d'un service, d'une école ou d'une entreprise. On définit les problèmes de planification de personnel comme le procédé consistant à construire de manière optimisée les emplois du temps de travail du personnel. La motivation de cette thèse est de proposer un moyen d'exprimer ces problèmes de manière simple et automatique, sans avoir à intervenir ensuite dans le processus de résolution. Pour cela, nous proposons de rassembler le pouvoir de modélisation des automates avec la capacité de la programmation par contraintes à résoudre efficacement des problèmes complexes. Le caractère expressif des automates est ainsi utilisé pour modéliser des règles de séquencement complexes. Puis, afin d'intégrer ces automates multi-pondérés dans un modèle de programmation par contraintes, nous introduisons un nouvel algorithme de filtrage basé sur la relaxation lagrangienne : multicost-regular. Nous présentons également une version souple de cette contrainte permettant de pénaliser les violations d'une règle modélisée par un tel automate : soft-multicost-regular. Le modèle contraintes basé sur ces contraintes est automatiquement construit. Il est résolu à l'aide de la librairie de contraintes CHOCO et à été testé sur des instances réalistes issues des librairies ASAP et NRP10. La recherche de solution est améliorée par l'utilisation d'heuristiques spécifiques basées sur les regrets et s'appuyant sur la structure des contraintes multicost-regular et soft-multicost-regular.
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Jarray, Fethi. „Résolution de problèmes de tomographie discrète : application à la planification du personnel“. Paris, CNAM, 2004. http://www.theses.fr/2004CNAM0481.
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Ce travail de thèse est une contribution à l'étude des problèmes de tomographie discrète. Ces contributions sont à la fois théoriques et pratiques, illustrées par des applications à la planification de personnel et à la reconstruction d'images discrètes. - Au niveau théorique, nous avons déterminé la complexité et proposé des algorithmes polynomiaux pour résoudre des cas assez généraux pour les problèmes suivants : Packing et pavage par des dominos et des barres. Reconstruction de matrices binaires avec contraintes d'adjacence. Reconstruction de matrices alternées périodiques. Reconstruction de tableaux colorés. Au niveau pratique : nous avons proposé une approche originale pour le problème de planification de personnel avec 2-3 ou 3-4 jours de repos consécutifs par semaine. Nous avons proposé une heuristique pour aider à la reconstruction des images avec niveaux de gris. Nous ouvrons aussi de nouvelles perspectives pour l'étude des problèmes de tomographie discrèteThis thesis consists in developing the study of discrete tomography problems. My contributions have both theoretic and experimental aspects which are illustrated by applications in workforce scheduling and in image reconstructing. - Theoric contributions. We have determined the complexity and proposed polynomial algorithms to solve general cases of the following problems : Tiling with dominoes and bars. Reconstructing binary matrices under adjacency constraints. Reconstructing binary matrices under alternate periodicity constraints. Reconstructing colored tables. - Experimental contributions. We have proposed an original approach to solve the problem of days-off scheduling with 2-3 or 3-4 consecutive days off per week. . We have proposed an heuristic to help in reconstructing grey-scale images. Finally, we open some theoretic perspectives to study other discrete tomography problems
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Derros, Ellie. „L'hôpital malade de l'absentéisme santé : évaluation socio-économique des congés "maladie" non ordinaires chez les personnels non médicaux dans trois établissements publics d'Auvergne“. Thesis, Clermont-Ferrand 1, 2012. http://www.theses.fr/2012CLF10395/document.
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La présente étude s’attache à l’absentéisme long pour raison de santé chez les personnels hospitaliers non médicaux. Deux types de congé non ordinaire sont visés : les C.L.M. et C.L.D. Ceux-Ci constituent en effet un enjeu de gestion par les désorganisations et les coûts, principalement cachés, qu’ils suscitent. Ces derniers représentent également un enjeu de santé sociale (voire publique), en raison de la morbidité qu’ils expriment.Afin de les caractériser et de les mesurer, ce travail s’inspire de l’approche socioéconomique des organisations (I.S.E.O.R., Lyon). On s’efforce notamment de procéder à un diagnostic pluriel (social, organisationnel et financier). L’ambition est triple. Il s’agit 1) de faire prendre conscience de l’ampleur des préjudices (effet miroir pour la direction) ; 2) de contribuer au développement d’un référentiel théorique et pratique (évaluation élargie des absences) ; 3) d’encourager la promotion d’un présentéisme-Qualité (préconisations de type R.H.). Les diverses investigations se font sur trois hôpitaux régionaux publics (Auvergne) de taille volontairement différente (C.H.U., C.H. et H.L.). Les résultats laissent à chaque fois apparaître des profils, des fonctionnements, des dépenses et des vécus assez alarmants. Ils témoignent d’une défaillance au niveau des ressources humaines (organisationnelle et managériale). Ces retours négatifs attestent par ailleurs d’une possibilité d’extension de l’analyse de type socio-Économique (application aux interruptions prolongées en structures de soins). Ils autorisent enfin à dégager quelques pistes d’intervention, tantôt transversales(proximité dans les procédures), tantôt spécifiques (particularités de la structure)The present study focuses on the long absenteeism for health reason at non medicalhospital staff. Two types of non ordinary sick leave are aimed : the C.L.M. and C.L.D. (rulingson salary insurance). Those indeed constitute a challenge of management by thedisorganizations and the costs, mainly hidden, which they cause. They represent also a stakein social health, because of the morbidity they express.In order to characterize and measure them, this work takes as a starting point theorganizations socio-Economic approach (I.S.E.O.R., Lyon). We particularly try to carry out aplural diagnosis (social, organizational and financial). The ambition is threefold. It acts 1) tomake become aware of the scale of the damages (mirror effect for the direction); 2) tocontribute to the development of a theoretical and practical reference frame (widenedevaluation of the absences); 3) to contribute to the promotion of good and really presenteeim(human resources recommendations).The various investigations are done on three publicregional hospitals of voluntarily different size (C.H.U., C.H., H.L. – in the center of France).Each time the results let appear alarming profiles, operations, spending and lived. They giveevidence to a failure in organisational and managerial human resources. These negativereturns also attest an extension possibility of the socio-Economics’ analysis (to the extendedsickness absences in structures of care). They finally allows to identify some tracks ofintervention, sometimes transverse (proximity in the procedures), sometimes specific(peculiarities of the structure)
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Draghici, Carmen. „Modélisation et conception d'algorithmes pour la planification automatique du personnel de compagnies aériennes“. Phd thesis, INSA de Toulouse, 2005. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00011399.
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La planification et la gestion optimale des ressources humaines jouent un rôle important dans la productivité et la compétitivité des entreprises. Dans cette thèse nous nous intéressons à la modélisation et à la résolution de différents problèmes d'optimisation soulevés par la construction de plannings pour les agents qui travaillent dans un contexte aéronautique : la création de vacations, la création de rotation, l'affectation de vacations et de rotations. Pour le problème de construction de vacations, nous proposons une approche de modélisation basée sur le concept de plage horaire et ensuite une méthode heuristique de résolution basée sur l'algorithme FFD (First Fit Decreasing) et sur la génération de colonnes. Le problème de création de rotations est résolu par une méthode de programmation linéaire en variables mixtes. Les problèmes d'affectation de vacations et de rotations sont modélisés comme des problèmes de multi-affectation généralisé. Nous proposons une décomposition temporelle et par qualification et ensuite une transformation du problème d'affectation généralisé en un problème d'affectation simple par relaxation Lagrangienne. Un algorithme ad-hoc est utilisé pour la résolution de chaque problème de base. La plupart des algorithmes élaborés ont été couplés à des bases de données réelles et commercialisés par la société IFR-France.
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Gebel, Hélène. „La fonction ressources humaines stratégique /“. Paris : l'Harmattan, 2008. http://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb41197591v.
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Texte remanié de: Mémoire de fin d'études--Administration publique--Strasbourg--Institut d'études politiques, 2007.La couv. porte en plus : "ressources humaines, niveau 3" Bibliogr. p. 217-223.
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Gérard, Matthieu. „Heuristiques basées sur la génération de colonnes pour un problème de planification du personnel“. Thesis, Lille 1, 2015. http://www.theses.fr/2015LIL10186.
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Le travail de ce mémoire apporte une brique fonctionnelle et théorique dans l'élaboration d'un outil informatique générique pour la planification automatisée et optimisée d'une équipe d'employés polyvalents avec une première application dans le domaine de la grande distribution. En pratique, il fournit la formalisation mathématique d'une problématique métier riche où les règles de planification (début, durée, fin, quantité, etc.) à respecter s’appliquent sur différentes granularité temporelle (quart d’heure, plage horaire, horaire journalier, semaine, mois, année). Différentes techniques issues de la Recherche Opérationnelle ont été adaptées et testées tout d’abord pour une version du problème restreint à une semaine, puis pour la version complète à l’année. Ces méthodes correspondent à des heuristiques basées sur la méthode de génération de colonnes où le problème de pricing est résolu par un algorithme dédié de programmation dynamique imbriquée. Les expérimentations ont été réalisées avec des instances issues de cas réels et des instances générées s’inspirant des cas réels comptant jusqu’à une soixantaine d’employés à planifier sur un horizon de planification allant d’une semaine à un an (divisé par périodes de 15 minutes). Les tests réalisés montrent que les méthodes implémentées permettent l’obtention de plannings d'équipe de grande qualité tout en préservant les caractéristiques individuelles de chaque employé (compétences, disponibilité, temps de travail, etc.), le tout utilisable avec un ordinateur de gamme moyenne (simple cœur, moins 4 GB de RAM) avec des temps de calcul raisonnables (quelques secondes à plusieurs heures selon l’instance et méthode)The thesis provides a practical and theoretical brick for developing a generic software tool for producing automated and optimized schedules of a multi-skill employees team with a first application in retail. We provide a mathematical formulation of a rich staff scheduling problem in which planning rules (start, duration, end, amount, etc.) that must be respected are applied on different time granularity (15 minutes period, timeslot, day-shift, week, month, year). Two variants of the problem with different planning horizons have been considered: the first one with one week and the second one with one year planning horizon. Several methods from Operations Research have been adapted to solve the problem. We propose heuristics based on the column generation approach where the pricing problem is solved using a dedicated nested dynamic programming algorithm. The experiments were performed both on real-life instances and on random instances derived from real cases. Instances have up to sixty employees and a planning horizon from one week to one year (divided by 15 minutes periods). The tests show that the proposed methods are able to find high-quality team schedules while taking into account the individual characteristics of each employee (skills, availability, working time, etc.) and run with a standard PC (single core, less than 4 GB of RAM) with a reasonable computation time (from several seconds to one hour depending on the instance and the used method)
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Leconte, Patrick. „Le processus de structuration des techniques de gestion prévisionnelle des ressources humaines : application à la construction d'un référentiel métiers dans un réseau d'organisations complexes“. Tours, 1998. https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00011103.
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La gestion previsionnelle des ressources humaines (gprh) est un ensemble de techniques et de decisions prises au present et destinees a assurer, a l'organisation, les ressources humaines necessaires a la realisation de sa strategie. Son elaboration dans les organisations pose probleme. Concu selon une rationalite substantive, son modele theorique montre son inadaptation pour des organisations a la rationalite procedurale, dont l'activite resulte d'une competence collective. En effet, dans les organisations complexes (groupes projets et reseaux organisationnels), la gprh n'emerge pas de l'application sequentielle des preconisations de son modele theorique rationnel et instrumental, mais de la construction sociale par les acteurs d'une finalite et de techniques de gestion partagees. Fondee sur le paradigme constructiviste et les theories de la rationalite procedurale, des anarchies organisees et de l'enaction, notre recherche modelise le processus social de structuration des techniques de gprh des organisations complexes. Elle demontre que les techniques de gprh sont construites par un apprentissage organisationnel de son modele theorique. Un processus d'apprentissage individuel marque l'assimilation et l'accommodation des preconisations du modele theorique dans les representations mentales des acteurs, tandis que l'apprentissage organisationnel resulte de la convergence des representations sociales de la gprh et l'emergence, entre les acteurs. D'une representation organisatiomielle partagee de sa finalite et de ses techniques. Cette recherche suit une methodologie qualitative, instrumentee par une recherche-action, une observation-participante et un processus d'objectivation des donnees. Diverses techniques d'analyse multi-variees des donnees en completent les resultats.
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ABOYANS, BILLIET CHANTAL. „Soutien a domicile des personnes agees dependantes : interet des structures de coordination et de planification“. Nice, 1992. http://www.theses.fr/1992NICE6520.
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Lapegue, Tanguy. „Planification de personnel avec affectation de tâches fixées : méthodes et application dans un contexte médical“. Thesis, Nantes, Ecole des Mines, 2014. http://www.theses.fr/2014EMNA0188/document.
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Bien que la gestion des ressources humaines soit une problématique bien étudiée, elle reste d’actualité encore aujourd’hui, notamment en raison de la grande diversité des contextes applicatifs. De plus, les outils d’aide à la décision adressant ces problèmes peuvent encore être améliorés. Dans cette thèse, nous nous intéressons au contexte particulier où les activités des employés correspondent à des tâches fixées dans le temps, requérant des compétences précises et ne pouvant être préemptées. Nous étudions tout d’abord un problème issu de l’industrie pharmaceutique où il s’agit non seulement de trouver une affectation équitable des tâches, mais également de construire les horaires de travail du personnel de manière à respecter les contraintes légales et organisationnelles. Pour résoudre ce problème, nous proposons et comparons deux méthodes exactes, l’une fondée sur un modèle PLNE, l’autre sur un modèle PPC, ainsi que deux méta-heuristiques, l’une reposant sur une décomposition du problème, l’autre reposant sur une recherche par voisinages larges. Nous discutons ensuite de l’intégration de la meilleure de ces méthodes au sein d’un outil d’aide à la décision. Nous nous intéressons ensuite à un problème d’affectation de tâches fixées visant à minimiser le nombre d’employés requis. Pour résoudre ce problème, nous proposons une approche PPC tirant parti de la structure du problème. Nous montrons que cette approche permet d’obtenir rapidement de bonnes bornes, permettant ainsi de prouver l’optimalité sur les instances de la littérature dans un temps raisonnableAlthough workforce scheduling has been studied for decades, it remains highly relevant. In particular, applications and contexts are numerous, and they are always changing. Moreover, decision-support tools dedicated to workforce scheduling could still be improved. In this thesis, we focus on the particular context where workers are assigned to fixed tasks which cannot be preempted and require specific skills. First, we study a problem arising in a company specialized in drug evaluation where fixed tasks have to be assigned in a fair way to qualified employees so that the resulting individual shifts and plannings respect legal and organizational constraints. To handle this problem, we design and compare two exact methods, one based on a MIP model, the other on a CP approach, but also two meta-heuristics, one based on a decomposition strategy, and the other on a large neighborhood search. The best method is integrated within a decision support system. Second, we study a fixed tasks assignment problem, where the objective is to minimize the number of resources required to perform all the tasks. To tackle this problem, we suggest a constraint based approach which takes advantage of the structure of the problem. This approach enables to compute good bounds quickly, and thus, it proves optimality over state-of-the-art instances within a reasonable time limit
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Kavungo, Mayimona Manuel. „Gestion des ressources humaines et réforme éducative en Angola : planification, recrutement et mobilité du personnel enseignant“. Versailles-St Quentin en Yvelines, 2009. http://www.theses.fr/2009VERS006S.
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L’Angola, pays potentiellement riche, mais appauvri par une guerre fratricide qui a duré plus ou moins trente ans, se retrouve aujourd’hui confronté à des problèmes de reconstruction et de développement social, économique, politique, culturel et scientifique. On y observe cependant, un dysfonctionnement de la gestion des ressources humaines (planification, compétence, recrutement et mobilité de personnel) et de la formation des compétences pour la fonction publique. D’où la mise en place des réformes actuellement en cours, conséquence des politiques éducatives et administratives, héritées du colonialisme portugais et des contraintes d’ordre politico-militaires et socio-économiques enregistrées après l’accession de ce pays à l’indépendance en 1975. D’une part, les termes gestion et planification des ressources humaines désignent les démarches par lesquelles l’organisation cherche à établir une adéquation qualitative et quantitative à court, moyen et long terme des besoins en ressources humaines permettant d’organiser selon les projets qu’elle cherche à réaliser et établir des relations entre les objectifs des opérations et les ressources nécessaires pour mener à bien les réformes et d’autre part, on entend par réforme du système éducatif l’innovation des moyens pédagogiques (programmes, manuels scolaires, matériels didactiques etc. …) susceptibles de permettre la formation des compétences. A cet effet, cette réforme vise également la mise en place d’un nouveau système éducatif capable d’assurer aux jeunes cadres une formation efficace et de qualité afin d’assurer leur insertion professionnelle dans le monde du travail. Elle cherche également à introduire le changement des modèles de gestion et de planification des ressources humaines afin d’assurer le développement socio-économique, politique, culturel et scientifique du pays. Cette recherche nous renvoie à deux préoccupations essentielles : d’une part, l’analyse de la gestion des ressources humaines dans le système éducatif et l’évolution de la réforme du système éducatif angolais d’autre part. Ces deux systèmes évoluant séparément vont nous permettre d’approfondir les questions soulevées sur le terrain théorique concernant des notions telles que : la planification, la compétence, le recrutement et la mobilité des ressources humaines dans la fonction publique angolaise et plus particulièrement dans le domaine éducatif. Ce travail analysera l’hypothèse centrale selon laquelle « la gestion et la planification des ressources humaines ne seraient possibles que si la réforme du système éducatif actuel permettait de créer les conditions d’une formation efficace et de qualité des compétences capables d’assurer le développement économique de l’Angola ». Notre intention est de trouver les orientations qui peuvent nous permettre d’apporter certaines réponses à des questions susceptibles d’être autant de pistes possibles et dont nous pourrions nous servir après la rechercheAngola, a potentially rich country, but impoverished by a fratricidal war which lasted thirty years more or less, are found today confronted with problems of rebuilding and social, economic, political, cultural and scientific development. One can observe there however, a dysfunction of the human stock management (planning, competence, recruitment and mobility of personnel) and formation of competences for the public office. From where the installation of the reforms currently in hand, consequence of the educational and administrative policies, inherited Portuguese colonialism and the politico-military and socio-economic constraints recorded after the national independence in 1975. On the one hand, the management terms and human resource requirements planning indicate the steps by which the organization seeks to establish a qualitative and quantitative adequacy with short, average and long run of the requirements in human resources making it possible to organize according to the projects which she seeks to carry out and establishment of the relations between the objectives of the operations and the essential resources to conclude the reforms. On the other hand, reform of the education system can be understood as the innovation of the teaching means (programs, school handbooks, didactic materials etc…. ) likely to allow the building of competences. For this purpose, this reform also aims the installation of a new education system able to ensure the junior managers an effective and quality formation in order to ensure their professional insertion in the work world. She also seeks to introduce the change of the models of management and human resource requirements planning in order to ensure the socio-economic, political, cultural and scientific development of the country. This research refers to two basics concerns: the analysis of the human resource management in the education system and the evolution of the reform of the Angolan education system. These two systems evolving/moving separately will enable us to look further into the questions raised about the theoretical ground concerning of the concepts such as: planning, competence, the recruitment and the mobility of human resources in the Angolan public office and more particularly in the educational field. This work will analyze the central assumption according to which “the management and the human resource requirements planning would not be possible that if the reform of the current education system made it possible to create the conditions of an effective formation and quality of competences able to ensure the economic development of Angola”. Our intention is to find the orientations which can enable us to bring certain answers to questions likely to be as many possible tracks and of which we could be useful ourselves after research
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Gilbert, Patrick. „Fonctions implicites des instruments dans le pilotage stratégique du changement en gestion des ressources humaines : application au cas de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences“. Tours, 1997. http://www.theses.fr/1997TOUR1005.
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La thèse a pour objectif de mettre en évidence les fonctions implicites des instruments de gestion des ressources humaines (GRH) à travers l'étude de la mise en oeuvre des méthodes de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). Pour ce faire, l'auteur propose un modèle d'analyse tenant compte des différentes approches possibles du changement dans l'organisation et l'applique à son objet en recourant à différentes méthodologies de traitement des données : quantitative, qualitative, synchronique et diachronique. L'intérêt de ce travail réside dans la tentative de "déconstruction" d'un des plus importants ensembles instrumentaux de la GRH "moderne". L'apport principal concerne les relations entre les caractéristiques de l'instrument de gestion, celles de son utilisateur et celles du contexte dans lequel il se place. L'étude des conditions d'application de la GPEC aboutit à des critères de réussite. Au delà de la GPEC, l'auteur formule des propositions plus larges sur les fonctions implicites des instruments de gestion des ressources humaines : la fonction d'opérateur, grâce a laquelle l'instrument permet l'action sur le monde réel, la fonction de régulateur, qui s'exerce à travers le contrôle de l'instrumentation pour le maintien ou la conquête du pouvoir, la fonction d'analyseur, par laquelle il révèle le contexte en s'y confrontant, et la fonction de moniteur, qui traduit le fait que l'instrument est un vehicule de connaissances et un vecteur d'apprentissageThis thesis gives importance to the implicits functions of HRM instruments, throughout a study of "gestion previsionnelle de l'emploi et des competences" (GPEC). For this purpose, the author proposes an analysis pattern containing different approaches of the organization change and its implementation to its object with different methodologies of data processing: quantitative, qualitative, synchronic and diachronic. This work interest lies in the attempt of "deconstruction" of one of the instruments of the "modern" HRM the main contribution concerns links between instrument of management specifications, those of its user and those of the context in which it is located. The study of GPEC implementation conditions leads to success criterias. Beyond GPEC, the author defines wider proposals about implicit functions of HRM instruments : the operator function, enabling action upon the real world, the regulator function, acting through the instrumentation regulation for power maintening or conquest, the analyser function, revealing the context by confronting it, and the monitor function which tells us that the instrument is a knowledge and apprenticeship vehicle
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Grazzini, Frédérique. „Les rôles managériaux dans le processus de formation de la stratégie : une lecture ancrée dans la théorie des représentations sociales“. Grenoble 2, 2009. http://www.theses.fr/2009GRE21037.
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Si de nombreux travaux de recherche invitent à considérer les rôles majeurs des managers dirigeants et intermédiaires au sein du processus de formation de la stratégie (Jarzabkowski, 2005 ; Ikävalko, 2005 ; Mantere, 2005), rares sont les travaux qui décrivent précisément et concrètement ces rôles. A partir d'une analyse de la littérature sur les rôles managériaux, cette recherche fait tout d'abord ressortir la nécessité, pour les chercheurs en management stratégique, d'adopter des perspectives dynamiques et intégratrices, qui prennent en compte des dimensions comportementales et sociopsychologiques. En effet, étant donné le caractère complexe inhérent au management stratégique (Avenier, 1996, Avenier, 1999, Chanal 2007), appréhender les rôles managériaux nécessite de s'appuyer sur des corpus théoriques et des méthodologies adaptés au type de phénomènes étudiés. Il est ensuite montré en quoi les perspectives de la pratique en stratégie, associées à la théorie des représentations sociales (Moscovici, 1961), constituent un cadre théorique intégrateur pertinent pour appréhender les rôles managériaux au sein du processus de formation de la stratégie. Les perspectives de la pratique en stratégie, avec comme unité d’analyse " la pratique " (Golsorkhi, 2007), s’appuient d'un côté sur certains fondements de la tradition pragmatiste qui remonte au début du XXe siècle, et d'un autre côté sur le tournant pratique en sciences sociales (Johnson et al. , 2007). En proposant un outillage théorique et méthodologique adapté, les perspectives de la pratique proposent d’appréhender la " fabrique de la stratégie ", soit " une activité sociale définie de pratiques, de routines, de discours, de pensées, d’actions singulières, d’outils, de conventions et de règles qui contribuent de manière significative et/ou marginale à la construction quotidienne de la stratégie d’une organisation " (Golsorkhi, 2006, p. 14). Quant à la théorie des représentations sociales, à la croisée des processus individuels, interindividuels et intergroupes, elle permet d'étudier de façon dynamique l'appréhension particulière d'une notion par un groupe, ainsi que les principes de sa mise en place (Doise, 1985). A travers le double processus d'objectivation et d'ancrage, cette théorie offre la possibilité de rendre compte de la manière dont les représentations sociales - guides pour l’action et les échanges quotidiens des individus -, se construisent. Alors que l'objectivation correspond à la constitution formelle d'une connaissance, l'ancrage renvoie à l'intégration cognitive de la représentation et de son objet dans un système de pensée préétabli (Moscovici, 1961). Sur la base des perspectives de la pratique en stratégie et de la théorie des représentations sociales, la construction d'un modèle théorique destiné à éclairer la constitution des rôles managériaux au sein du processus de formation de la stratégie est alors proposée. Plus largement, la conception sous-jacente à ce modèle trouve son ancrage dans certaines approches critiques qui se sont récemment développées en management (Golsorkhi et al. , 2009), en lien avec les travaux de Foucault. Ces dernières contribuent à développer une conception de pratiques signifiantes au travers des discours qui les accompagnent et des systèmes d'idées auxquels ils contribuent (Allard-Poesi, 2006). Dans cette perspective, les discours sous l'influence desquels se trouvent les individus, marquent la subjectivité et les comportements de ces derniers. Bien qu'elles puissent paraître, aux premiers abords, empreintes de déterminisme, de telles approches laissent en réalité toute leur place à l'identité et à la subjectivité de l'acteur. Plus précisément, cette recherche propose de considérer que les discours stratégiques auxquels sont exposés les managers ont une influence - via les représentations sociales qu'ils participent à développer - sur les rôles managériaux dans le processus de formation de la stratégie. Ces rôles sont considérés comme se construisant simultanément à travers des discours et des pratiques stratégiques. Le modèle théorique proposé donne ensuite lieu à une étude empirique des rôles managériaux dans le processus de formation de la stratégie. Cette étude empirique est fondée, en particulier, sur l'étude des représentations sociales de la stratégie chez les managers, selon les trois étapes proposées par Clémence et al. (1994) : la première étape consiste à identifier les éléments constitutifs du savoir commun en stratégie, la seconde étape à mettre en relief des principes organisateurs de positions individuelles chez les managers par rapport aux points de repère fournis par ce savoir commun, et la troisième étape à analyser l'ancrage social de ces positions dans des réalités sociopsychologiques. Dans ce cadre, un questionnaire comportant 79 items a été construit puis administré à 1033 managers. Les items permettent, pour les uns, d'appréhender les représentations sociales de la stratégie chez les managers, et pour les autres, d'interpréter ces représentations en termes de rôles managériaux. Sur la base de méthodologies à la fois qualitatives et quantitatives, quatre types de rôles ont pu être mis en lumière à l'issue de cette recherche. La typologie ainsi réalisée permet de souligner l'influence des discours stratégiques, de variables sociopsychologiques et sociodémographiques, dans la constitution des rôles managériaux au sein du processus de formation de la stratégieMany researchers have highlighted the major roles of top and middle managers in the strategy process (Jarzabkowski, 2005 ; Ikävalko, 2005; Mantere, 2005), yet rare are those who describe these roles precisely and concretely. On the basis of a literature review, this research first emphasizes the need for researchers in strategic management to adopt more dynamic and integrating frames for the future when studying phenomenon such as managerial roles. It appears particularly fruitful to take behavioral and socio-psychological dimensions into account. Thus, from this perspective, relying on the young Strategy-as-Practice research field, combined with the Theory of Social Representations (Moscovici, 1961), this research proposes construction of a theoretical model intended to explain the constitution of managerial roles in strategy process. More largely, this theoretical model is anchored in critical management studies, especially those linked with Foucault’s work. From a discursive perspective, the present research invites consideration that the strategic discourses to which managers are exposed influence managerial roles in strategy process via the social representations these discourses contribute to developing. These roles are simultaneously constructed at the crossroads between strategic discourses and strategic practices. The theoretical model proposed here then leads to an empirical study of managerial roles in strategy process. This study is notably based on the three steps proposed by Clémence et al. (1994) to study social representations. A 79 item questionnaire was constructed and administered to top and middle managers : 1033 complete responses were collected. Some items enable highlighting manager's social representations concerning strategy; others are intended to interpret these social representations in terms of managerial roles. On the basis of both qualitative and quantitative methodologies, four conceptions of managerial role have been emphasized. This typology highlights the influence of strategic discourses, and socio-psychological and socio-demographic variables in the constitution of managerial roles in strategy process
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Bédard, Gérald. „Le profil des compétences clés pour le planificateur financier dans la perspective d'une planification financière transdisciplinaire“. Sherbrooke : Université de Sherbrooke, 2004.
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Saint, Giniez Véronique de. „Les mécanismes d'attribution du potentiel d'évolution des cadres : validation d'un modèle simplifié du processus cognitif“. Aix-Marseille 3, 1997. http://www.theses.fr/1997AIX32012.
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La tendance emergente en matiere de gestion previsionnelle des ressources humaines consiste a determiner les espaces de mobilite d'un individu, en respectant son projet professionnel. C'est dans ce cadre que la notion de potentiel devient pertinente. Elle permet, par une analyse globale de l'individu, d'envisager un champ de mobilite possible plus large que ne l'autoriserait la simple prise en compte de ses competences. De nombreux outils existent pour determiner le potentiel d'un salarie, c'est a dire le style et le niveau de poste qu'il est susceptible d'occuper, a un horizon temporel determine. En france, la methode la plus frequente consiste a recourir aux avis emis par les superieurs hierarchiques. L'objectif de ce travail est alors de determiner par quel processus cognitif ces managers parviennent a emettre un jugement sur le potentiel de leurs collaborateurs cadres. Des entretiens conduits aupres de 44 superieurs hierarchiques de huit grandes entreprises francaises montrent que la notion de risque est au coeur du processus decisionnel. Les managers adoptent alors des strategies de prudence, destinees a minimiser ce risque implication de nombreux acteurs, transfert de la responsabilite de l'evaluation sur l'interesse lui-meme, valorisation de criteres peu nombreux, objectifs, faciles a evaluer. Tout ceci permet alors de proposer un modele du processus cognitif mis en oeuvre, lequel est sousmis a une validation partielle au moyen de la methode des scenariosNowadays, the rising trend concerning the planification of human resources consists in studying areas of mobility of an individual, while respecting his professional project. The concept of potential can be helpful and useful for that purpose. It suggests that a global analysis of the individual enables to consider a range of career paths wider than those which would appear if only the competencies were taken into account. Many tools have been developed to evaluate the potential of an employee. In france, it's most commun to trust the opinion of the hierarchy. The managers are asked to predict the level and style of function their subordonate can reach at a given time. The purpose of that research is to determine the cognitive process used by those evaluators. 44 managers working in eight big french firms were questioned about it. The answers show that risk is at the heart of the decision process. Managers tend to adopt strategies that minimize this risk. They implicate other managers, transfer the responsability of the evaluation on the person evaluated, valorize a few criteria which present one or more of the following characteristics : objectivity, easy evaluation or accuracy. All those conclusions enable us to propose a model of the cognitive process used. This model has been partially validated with an experimental design
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Guyon, Olivier. „Couplage Planification et Ordonnancement: Approche hiérarchique et décomposition“. Phd thesis, Université d'Angers, 2010. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00514061.
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Cette thèse -spécialisée en Recherche Opérationnelle- traite de l'intégration, dans le processus décisionnel industriel, de deux facteurs-clés: la planification des ressources humaines et l'ordonnancement de la production. Un premier cas de ce genre de problématiques est tout d'abord étudié. Deux bornes inférieures obtenues par relaxation lagrangienne et deux méthodes de résolution exacte par décomposition et génération de coupes sont présentées. Si la première approche relève d'une technique connue de la littérature (décomposition de Benders), la seconde se veut plus spécifique. Une technique de génération de coupes énergétiques valides, applicable en préprocess de toute méthode de résolution, est également proposée. La seconde partie traite d'un autre cas particulier, déjà évoqué dans la littérature, de la problématique générale. Ces travaux prolongent ceux effectués lors de la première étude dans le sens où le problème traité est intrinsèquement plus complexe et le but avoué est d'expérimenter les techniques de décomposition et génération de coupes, a priori efficaces, sur une autre problématique. Une technique de génération d'inégalités valides, applicable elle aussi en préprocess de toute méthode de résolution, est tout d'abord mise en place. Deux méthodes de résolution exacte sont ensuite développées. La première est analogue à la technique spécifique de décomposition décrite auparavant. La seconde, plus novatrice, exploite la décomposition intuitive de la problématique et la génération de coupes dédiées dans un cadre où les solutions à valider sont construites via une approche arborescente de type Procédure de Séparation et Evaluation Séquentielle.
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Debizet, Gilles. „Déplacements urbains de personnes : de la planification des transports à la gestion durable de la mobilité : mutations d'une expertise“. Phd thesis, Université Panthéon-Sorbonne - Paris I, 2004. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00006468.
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Etudiée comme un système d'acteurs qui partagent et élaborent des connaissances et des savoir-faire, l'expertise française en planification des déplacements urbains est ici considérée comme une construction répondant aux évolutions de la demande sociale (du développement de l'offre motorisée à celui des modes alternatifs à l'automobile) et du contexte institutionnel dans les métropoles urbaines françaises (transfert de l'autorité sur les transports des administrations de l'Etat et des opérateurs de réseaux vers les collectivités locales). Comment l'expertise française innove-t-elle ? Cette thèse présente les résultats d'une enquête auprès de douze bureaux d'études concurrentiels d'envergure nationale ayant participé aux plans de déplacements urbains (Altermodal, Codra, Isis, Iter Conseil, MTI Conseil, Mva, Sareco, Semaly, Setec, Systra, Thalès I&C, Transitec). Les cloisonnements entre modes de transport ainsi qu'entre la planification, la conception et l'exploitation s'estompent. A coté d'une expertise objectivante fondée sur la modélisation des déplacements, apparaît une expertise plus qualitative qui interagit fréquemment avec les acteurs locaux et articule davantage les différentes temporalités et échelles territoriales. Les organismes nationaux de diffusion de l'innovation, notamment le Certu continuent de jouer un rôle prépondérant, cependant l'apport des fournisseurs de logiciels développés en Europe ou en Amérique du Nord formate la modélisation et l'essentiel de l'expertise relative aux modes non motorisés se construit au sein d'un « forum hybride» regroupant professionnels, élus locaux et associations d'usagers. Au vu des situations allemande et britannique et de la mise en concurrence de l'expertise publique, ces évolutions pourraient préfigurer une recomposition du système français d'expertise en transport et mobilité.
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Detienne, Boris. „Planification et ordonnancement : méthodes de décomposition et génération de coupes“. Compiègne, 2007. http://www.theses.fr/2007COMP1683.
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Cette thèse de Doctorat consiste en l'étude de deux problèmes de la Recherche Opérationnelle. La première partie porte sur un problème de planification de personnel et présente une borne inférieure par décomposition lagrangienne ainsi que deux méthodes de résolution exacte par décomposition et génération de coupes: une décomposition de Benders, et une méthode basée sur des coupes spécifiques, résolvant des instances de taille réelle. Pour la résolution de problèmes de grande taille correspondant à un horizon de planification de plusieurs semaines, une heuristique taboue est développée. La seconde partie, portant sur le problème de minimisation des pénalités d'avance/retard sur une machine, étudie des bornes inférieures et établit des règles de dominance ainsi que de nouvelles règles d'élimination qui se révèlent particulièrement puissantes pour ce problème, puisqu'elles permettent l'élaboration d'une méthode exacte dominant toutes les approches de la littérature pour ce problèmeThis PhD thesis consists in the study of two problems in Operational Research. In the first part, a lagrangian lower bound is proposed for a particular employee timetabling problem, followed by a Benders decomposition and a specific cut generation process based on an exponential formulation, that allow the solving of real-size instances. For solving bigger instances, a taboo method is developed. The second part is a study of the Single Machine Earliness- Tardiness Problem with general completion costs and release dates. After computational results obtained by different lower bounds, we give several dominance rules, and provide new elimination rules that turn out to be very efficient. Indeed, we develop an exact method dominating all known approaches for this problem
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Zine, Selma. „Les rôles de la DRH“. Paris 9, 2007. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2007PA090007.
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Hofmann, Marc. „Les obstacles d'une planification vivante dans les projets recherche et développement et les moyens de motivations pour les surmonter“. Université Louis Pasteur (Strasbourg) (1971-2008), 2004. http://www.theses.fr/2004STR1EC01.
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Brabant, Frédéric. „La planification de la main-d'œuvre et l'information de gestion au sein de la fonction publique québécoise“. Master's thesis, Université Laval, 2012. http://hdl.handle.net/20.500.11794/23632.
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Depuis la dernière décennie, la planification de la main-d'oeuvre est devenue une priorité organisationnelle dans la fonction publique québécoise afin d'une part, de prévoir l'effectif requis pour répondre aux objectifs organisationnels et d'autre part, de demeurer concurrentiel et se placer comme un employeur de choix pour attirer et retenir les meilleurs candidats. Cette étude examine les stratégies d'attraction et de rétention utilisées auprès de trois corps d'emplois à savoir : a) les ingénieurs au ministère des Transports du Québec, b) les agents des services correctionnels au ministère de la Sécurité publique du Québec et c) les techniciens et les agents de recouvrement fiscal au ministère du Revenu du Québec. Une foule d'information a été puisée des banques de données de la fonction publique permettant de construire différents graphiques et tableaux. Les résultats présenteront la capacité du gouvernement du Québec à se placer comme un employeur de choix afin d'être concurrentiel face à d'autres entités provinciales, nationales et internationales. L'attraction et la rétention des employés sont des concepts majeurs en planification de la main-d'oeuvre puisqu'ils sont au coeur du potentiel des employés. L'organisation qui tient compte de la mobilisation par les tâches, de la quête du sens, de l'organisation apprenante et de la gestion de son environnement augmente ses chances de réussite de se placer comme un employeur de choix afin d'attirer et retenir les meilleurs candidats qui constitueront l'image de la fonction publique de demain.
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Tsao, Raphaèle. „Etude des procédures de planification et d'exécution du geste graphomoteur chez la personne trisomique : approche développementale et comparative“. Rouen, 2005. http://www.theses.fr/2005ROUEL507.
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Cette thèse analyse le développement graphique d'enfants et d'adultes porteurs de trisomie 21 en comparaison de celui d'enfants et d'adultes tout-venant de même âge de développement et réel. Les sujets trisomiques présentent des compétences similaires à celles des sujets contrôles au niveau des procédés de planification alors que des difficultés sur le plan du contrôle graphique et de l'organisation spatiale des tracés sont notées. Une dernière expérience étudie les productions écrites d'adultes trisomiques 21. Les analyses ne permettent pas de conclure à un dysfonctionnement au niveau des composants allographiques, des patrons moteurs graphiques et du contrôle spatial de l'écriture. Les résultats sont discutés en considérant le développement graphique de la personne trisomique non pas uniquement en terme de retard simple mais en tant que fonctionnement atypique reposant sur une combinaison originale entre des habiletés ou mécanismes défaillants et d'autres opérantsThis thesis analyzes the graphic development in children and adults with Down syndrome matched on mental and chronological age with normally developing children and adults. The Down syndrome subjects present similar competences to those of the control group on the level of the processes of planning whereas difficulties in the field of graphic control and the visuo-spatial organization are observed. A last experiment studies the written productions in adults with Down syndrome. The analyses do not show a dysfunction on the allographic level, motor pattern and the spatial control. The results are discussed by considering the graphic development of person with Down syndrome not only in simple term of delay but as an atypical development resting on a combination between failing skills or mechanisms and the other operative ones
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Sandron, Frédéric. „Dynamique des populations dans les organisations“. Paris, Institut d'études politiques, 1994. http://www.theses.fr/1994IEPP0032.
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Tiberi, Dominique. „L'Incidence des changements structurels dans l'économie et dans l'entreprise sur la gestion des ressources humaines“. Paris 2, 1991. http://www.theses.fr/1991PA020076.
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L'objet de cette these est d'observer dans la gestion des ressources humaines ce qui resulte de son adaptation aux nouvelles contraintes auxquelles est soumise l'entreprise. La 1ere partie dresse la liste de ces contraintes, economiques, technologiques et sociales ; l'augmentation du chomage, le ralentissement persistant de la croissance, l'internationalisation des economies, les contraintes legales et reglementaires, certaines reponses apportees par les entreprises et les resistances auxquelles elles se heurtent. La 2eme partie presente la gestion en nombre du personnel qui permet d'adapter le volume de travail aux objectifs de l'entreprise par la flexibilite externe et la flexibilite interne, cette derniere s'appliquent surtout a l'interieur des grands groupes. La 3eme partie concerne l'evolution des postes de travail et des qualifications ; la selection du personnel, son integration par la formation et la culture d'entreprise, l'individualisation des remunerations, et enfin l'audit social et la negociation collective. La conclusion envisage certaines consequences possibles de l'ouverture du grand marche europeen pour la gestion du personnel.
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Queneau, Hervé. „La flexibilité du travail et de l'emploi dans la stratégie des entreprises“. Paris 9, 1996. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=1996PA090052.
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Constatant que les entreprises accordent une place de plus en plus importante en termes financiers et de moyens humains à la gestion des ressources humaines, nous sommes partis du problème de recherche suivant : quel est le rôle de la politique des ressources humaines dans la stratégie des entreprises ? Refusant l'idée d'une firme complètement dépendante du marché ou les ressources humaines sont considérées comme génériques, nous avons cherché à observer ce qui se passe réellement dans les entreprises avec l'intuition que les contraintes n'étaient pas les mêmes d'un secteur d'activité à l'autre. Nous avons donc cherché à analyser les liens qui peuvent exister entre la stratégie et la politique des ressources humaines d'entreprises appartenant à trois secteurs d'activité différents (le secteur bancaire, la chimie de base et l'électronique grand public) en procédant par simplifications successives. Nous avons, dans un premier temps, teste l'hypothèse de sectorialité. Puis, après avoir montre le caractère contraignant mais non déterminant de l'effet secteur, nous avons teste l'hypothèse évolutionniste et montré, qu'à contraintes sectorielles semblables, on observe des comportements d'entreprises différents en ce qui concerne la façon dont la politique des ressources humaines contribue à la stratégie des entreprises. Un premier apport de notre thèse est d'avoir proposé une typologie des comportements d'entreprises en matière d'articulation entre stratégie et politique des ressources humaines et par la même relativise le lieu commun selon lequel la politique des ressources humaines est forcément intégrée à la stratégie. Un deuxième apport théorique de notre thèse est d'avoir contribué à enrichir le concept de ressources spécifiques dans une optique évolutionniste, en particulier en tentant de relier ressources spécifiques et comportement entrepreneurial. Un dernier apport de la thèse est d'avoir contribué à la définition d'une théorie évolutionniste de l'entreprise fondée sur les ressources, y compris les ressources humaines, et l'entrepreneuriatAs companies give more and more importance to human resources management in terms of expenses and human means, we began our research with the following question: what is the role of human resources management in firms' strategy? As we refuse the concept of the firm as being completely dependent on the market, and in which human resources are considered generic, we sought to analyses what really happens in companies. Our intuition was that the constraints were not the same in different sectors of activity. Therefore, we tried to analyses the links which could exist between strategy and human resources management in companies belonging to three different sectors: banking, chemicals industries and consumer electronics. Our methodology consisted of conducting successive simplifications. First, we tested the sector-effect hypothesis. Then, after showing that sector-effect is constraining but not determining, we tested the evolutionary hypothesis and observed that for similar sectorial constraints, different types of companies exhibited different types of behavior in terms of the way human resources management contributed to their strategy. The first contribution of our thesis consisted of proposing a typology regarding the connection between human resources management and firms' strategy. This typology allowed us to call into question the common idea that human resources management is inevitably integrated into firms' strategy. The second theoretical contribution of our thesis was to enrich the concept of specific resources in an evolutionary point of view, when attempting to link them to entrepreneurial behaviour. The last contribution of our thesis was to add some elements to the definition of an evolutionary theory of the firm which is based on the concepts of resources, including human resources and entrepreneurship
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Pontier, Monique. „Utilisations de l'entretien d'appréciation comme outil de gestion : une approche multi-acteurs“. Montpellier 2, 1996. http://www.theses.fr/1996MON20007.
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L'entretien d'appreciation du personnel constitue un outil de gestion au service des responsables de l'organisation. Il peut repondre a une multiplicite de finalites. Analyser ses diverses utilisations conduit a le considerer selon trois grandes dimensions: l'entretien comme outil de gestion des ressources humaines, comme outil de management et comme outil de regulation au niveau global de l'organisation. Cette recherche propose une vision elargie de l'entretien considerant a la fois le face-a-face lui-meme mais egalement son elaboration et l'utilisation qui en est faite. Afin de repondre a la problematique de recherche suivante: comment les conditions de conception-mise en place et de mise en uvre des procedures d'entretien d'appreciation vont-elles determiner son utilisation en tant qu'outil de gestion par les responsables de l'organisation ?, une etude empirique a ete menee en entreprises sur la base d'un questionnaire d'enquete. Une analyse des donnees permet de proposer une typologie des utilisations de l'entretien par trois categories de responsables. Des conditions favorables a une reelle prise en compte de l'entretien comme outil de gestion ont ete mises en lumiere
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Sabar, Mohamed. „Une approche à base d'agents pour la planification et l'ordonnancement en temps réel de personnel dans un contexte de chaîne d'assemblage flexible“. Thesis, Université Laval, 2008. http://www.theses.ulaval.ca/2008/25762/25762.pdf.
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La recherche abordée dans le cadre de cette thèse s’intéresse à la gestion des ressources humaines opérationnelles, et plus spécifiquement aux problèmes de planification de ces ressources dans un contexte dynamique. Un intérêt particulier est porté au problème d’ordonnancement en temps réel du personnel travaillant sur une chaîne d’assemblage. Nous abordons cette problématique dans une perspective de gestion par compétences et ce, en nous basant sur le profil de compétences dans la modélisation de l’offre et de la demande en main-d’œuvre.
Quatre principaux axes de recherche sont exploités. Le premier axe vise l’aspect théorique de la modélisation du problème d’ordonnancement du personnel. A cet effet, nous proposons un modèle mathématique du problème d’affectation dynamique des employés sur une chaîne d’assemblage avec la prise en considération des préférences, des compétences et des déplacements inter-postes des employés. En nous basant sur ce modèle, et grâce à l’utilisation du solveur commercial de type Cplex, nous avons pu résoudre des instances de problèmes de petite taille. Les résultats obtenus démontrent que la production d’une solution optimale requiert un temps de calcul important, ce qui risque de générer une rigidité et une moindre réactivité de la fonction d’ordonnancement face à des perturbations d’un environnement dynamique.
Le deuxième axe de recherche porte sur l’élaboration d’une approche distribuée à base d’agents pour la résolution du problème d’ordonnancement du personnel. L’approche proposée se base sur l’utilisation de plusieurs catégories d’agents intelligents qui coopèrent entre eux à travers la formation de coalitions. Chaque coalition est formée de deux agents-employés qui auront décidé de coopérer entre eux en s’échangeant une partie de leurs activités d’assemblage afin d’améliorer leur profit et en conséquence, la qualité de la solution globale d’ordonnancement. Les résultats d’ordonnancement du personnel obtenus à partir des premiers tests sont encourageants. Ils démontrent que notre approche à base d’agents permet d’obtenir des solutions de bonne qualité en des temps raisonnables.
Le troisième axe de recherche porte sur le réordonnancent du personnel en temps réel face aux aléas liés à l’absence d’employés. À cet effet, nous proposons une extension de l’approche à base d’agents ainsi que deux variantes de l’approche de recuit simulé, qui permettent de résoudre le problème de réordonnancement. Nous avons pu tester les performances de ces deux approches sur plusieurs cas du problème d’ordonnancement et de réordonnancement du personnel. L’ensemble des résultats démontre que l’algorithme à base d’agents conduit à de très bonnes solutions en comparaison avec le recuit simulé.
Enfin, nous avons exploité les algorithmes à base d’agents et de recuit simulé, qui sont développés dans cette recherche, pour étudier deux aspects de la gestion stratégique des ressources humaines : la flexibilité dans l’élaboration des horaires de travail et l’impact de la prise en considération des préférences dans le processus d’ordonnancement du personnel. Dans les deux cas, les résultats de simulation obtenus corroborent les hypothèses initiales de recherche, à savoir la pertinence et l’intérêt de la notion de flexibilité et de la prise en compte des préférences dans le processus d’ordonnancement du personnel.
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Dejoux, Cécile. „La gestion des compétences individuelles et organisationnelles : approches GRH et stratégiques multi-sectorielles“. Nice, 1997. http://www.theses.fr/1997NICE0050.
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L'objectif de la recherche consiste a etablir l'existence et la nature des liens entre la gestion des competences individuelles et la gestion des competences de l'entreprise. La revue de litterature expose les conditions d'emergence et les caracteristiques du concept de competence individuelle en grh et du concept de competences de l'entreprise dans le cadre de "la theorie des ressources". Un choix de variables relatives a l'utilisation de la gestion des competences et un corps d'hypotheses sont exposes. La partie empirique confronte la question de recherche aux pratiques des entreprises. Elle est fondee sur une analyse quantitative enrichie d'une analyse qualitative. L'etude statistique precise les relations entre les niveaux individuels et organisationnels de la competence. Elle donne lieu, egalement, a la construction d'une classification des organisations engagees dans un processus de gestion des competences. L'etude qualitative, elaboree par analyse de contenu, specifie les classes obtenues et permet de proposer un modele exploratoire, "la pyramide de la competence", qui apprehende ce concept dans sa globalite. Les principaux resultats suggerent que le niveau d'utilisation de la gestion des competences de l'entreprise est d'autant plus eleve que les competences individuelles sont prises en compte dans l'evaluation annuelle et dans les criteres de remuneration. D'autre part, il semble que le niveau d'utilisation de la gestion des competences de l'entreprise depende du nombre d'annees de pratique de la gestion des competences individuellesThe goal of this research consists in assessing the existence and nature of the links between individual and organisational competencies. The literature shows the emerging conditions and the characteristics of the concept of individual competencies management in human resources management and the concept of organisational competencies in relation to "the resource-based view theory". A choice of variables related to the uses of competencies management and a body of hypotheses are given. The empirical part confronts the question of research with business practices. It is based on a quantitative analysis, supplemented by a qualitative analysis. The statistical study clarifies the relation between individual and organisational levels of competence. This also gives rise to the development of a classification of the organisations engaged in the process of competency management. The qualitative study, elaborated through a content analysis, specifies the classifications discovered and allows us to propose an experimental model "the competency pyramid", which encompasses this concept in its entirety. The principal results suggest that the extent to which organisational competencies is used is even higher when individual competencies are taken into consideration in an annual evaluation which is a criterion of salary. Furthermore, it seems that the extent to which organisational competencies are employed depends on the number of years that individual competencies management have been practised
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Raîche, Michel. „Épidémiologie des transitions de profils d'autonomie des personnes âgées probabilités, facteurs associés et utilisation des services“. Thèse, Université de Sherbrooke, 2011. http://savoirs.usherbrooke.ca/handle/11143/4319.
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La planification des services sociosanitaires oblige une bonne connaissance des besoins des personnes et de leur évolution. Chez les personnes âgées, les besoins sont fortement conditionnés par l'état d'autonomie. Des profils d'autonomie ont permis de bien définir des groupes de personnes ayant des besoins de services similaires. Toutefois, si les besoins sont bien connus de manière transversale, l'évolution dans le temps de groupes de personnes ainsi catégorisées l'est beaucoup moins. L'objectif de cette thèse par articles était d'estimer les transitions entre les profils d'autonomie, la durée moyenne de séjour, les facteurs associés à ces transitions et l'utilisation des services de santé. Les données proviennent de l'étude PRISMA où 1501 personnes âgées de 75 ans et plus à risque de perte d'autonomie et vivant à domicile ont été suivies pendant quatre années. Les évaluations annuelles ont été faites avec le Système de mesure de l'autonomie fonctionnelle (SMAF), à partir duquel les Profils Iso-SMAF sont générés. Ceux-ci consistent en 14 profils qu'on peut regrouper en profils légers avec atteinte aux tâches domestiques (1-2-3), profils avec atteinte prédominante à la mobilité (4-6-9) ou aux fonctions mentales (5-7-8-10) et enfin les profils lourds (11 à 14). Des variables cliniques ont aussi été mesurées ainsi que l'utilisation des services de santé. Des analyses multi-états de Markov en temps continu ont permis les estimations. Les résultats détaillés sur les transitions entre les profils et la durée moyenne de séjour dans un même profil font l'objet du premier article. On y remarque que plus le profil Iso-SMAF est lourd, moins les personnes y restent stables. Elles font principalement des transitions vers des profils plus lourds, l'institutionnalisation ou le décès. On note également la présence de récupération vers des profils plus légers, et ce, à partir de tous les profils. La durée moyenne de séjour dans un profil a été estimée pour la population étudiée et pourrait s'avérer utile pour planifier l'intervalle adéquat de réévaluation de l'état d'autonomie. L'étude des facteurs associés aux transitions fait l'objet du deuxième article. On y observe notamment que les hommes et les femmes font des transitions différentes à partir des profils légers et que l'utilisation de plusieurs services de santé est associée aux transitions vers les profils mobilité. Toutefois, il n'a pas été possible d'effectuer des analyses multivariées. Il s'agit d'une exploration des facteurs associés aux transitions. L'utilisation des services de santé chez les personnes classées dans le même profil au début et à la fin d'un an constitue la troisième grande partie des résultats. L'utilisation des services publics, privés et communautaires durant un an y sont décrits pour les profils 1 à 9. Ce volet descriptif vise à alimenter des hypothèses futures de recherche. Ces travaux de recherche demeurent exploratoires, en ce sens qu'ils constituent la première étude de transitions de profils d'autonomie, pour des profils utilisables en clinique. Ils fournissent néanmoins les premières balises sur lesquelles s'appuyer pour la planification des services de soutien à domicile aux personnes âgées en perte d'autonomie.
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Poulin, Pierre. „L'influence du niveau de participation au processus de planification stratégique sur les plans stratégiques des centres hospitaliers publics : étude de cas /“. Thèse, Chicoutimi : Université du Québec à Chicoutimi, 1993. http://theses.uqac.ca.
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Molmy, Gérard. „L'évolution des pratiques des professionnels de santé face aux réformes hospitalières : impact en GRH et outils de pilotage?“ Nice, 2010. http://www.theses.fr/2010NICE0045.
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Les hôpitaux publics forts de leur autonomie, doivent développer leurs stratégies dans le cadre des contrats signés avec les Agences Régionales chargées de l’hospitalisation. Les méthodes de gestion doivent davantage s’inspirer de formes de management fondées sur les courants de la compétence et dans le contexte de la nouvelle loi de réforme hospitalière portant sur l’organisation. Il s’agit selon notre interprétation de dépasser les limites des pratiques financières, de s’opposer aux freins organisationnels, de développer une dynamique sur des modes coopératifs et transversauxPublic hospitals highlights of their autonomy, have to develop their strategies in the framework of contracts signed with the regional agency for hospitalization. Management practices must be based on more forms of management founded on the pattern of competence and in the context of the new reform law on hospital organization. This is our interpretation of exceeding the limits of financial practices, to oppose organizational obstacles, to develop a dynamic and cooperative modes and transverse
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Hamrouni, Ridha. „Le processus d'intégration de la main-d’œuvre agricole dans les plantations agro-industrielles et dans les plantations villageoises satellites : le cas de la Socapalm au Cameroun“. Paris 10, 1985. http://www.theses.fr/1985PA100080.
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Cocula, François. „Contribution à l'étude de la compétition interne dans l'entreprise : analyse et perception“. Bordeaux 4, 1997. http://www.theses.fr/1997BOR40003.
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Toute entreprise porte en elle des formes de compétition, simplement parce que des hommes y travaillent et que d'autres exercent sur eux un pouvoir de direction. Des lors la compétition interne peut être assimilée à une "confrontation interne des personnels qui aboutit à la distinction des plus performants". Ce travail s'est efforcé de répondre à une double interrogation : les dirigeants d'entreprise conçoivent-ils la compétition interne comme un mode de management des hommes ? Quel est le jugement que portent les salariés sur la compétition qui les concerne ? Afin de répondre à cette problématique, une démarche de logique inductive s'est imposée à nous. La recherche empirique a été menée auprès de 57 entreprises. La collecte des données repose sur des entretiens (59) effectués avec les dirigeants et sur des questionnaires distribués aux salariés. L'exploitation des 323 questionnaires recueillis s'est appuyée non seulement sur des analyses statistiques univariées, mais aussi sur une méthode statistique à la fois exploratoire et explicative qui permet d'analyser les liaisons entre deux ensembles de variables : il s'agit de la corrélation canonique. Le plan de la thèse se décompose en trois parties comprenant chacune deux chapitres. Le premier s'intéresse au concept de compétition interne à travers ses relations avec ceux de motivation et d'implication, tout en tenant compte des travaux menés directement sur le concept. Le second chapitre expose les choix méthodologiques de la recherche. Les résultats de la recherche empirique sont exploités dans les deux autres parties. Sont successivement analysés les facteurs d'influence de la compétition (chapitre 3) où la concurrence externe tient une place particulière, les leviers de la compétition (chapitre 4), les effets de la compétition (chapitre 5) et, en dernier lieu, des éléments de régulation des excès possibles de la compétition (chapitre 6). Cette régulation se fonde sur un concept bipolaire de la compétition forgé par l'appréciation des différents acteurs. Nos résultats nous incitent a retenir des propositions que nous énonçons en vue d'une opérationnalité de notre recherche et qui pourront être ou non validées dans le cadre de prochains travaux. Un audit des gestions des ressources humaines ne peut plus négliger les enjeux d'une compétition interne.
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Maclouf, Etienne. „Les espaces de travail, place et rôle dans la gestion des organisations“. Paris 1, 2005. http://www.theses.fr/2005PA010043.
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Les espaces de travail subissent des changements, en relation avec la globalisation de l'économie. La littérature met en évidence une ressource stratégique matérielle, sociale, technique et cognitive, mais elle constate empiriquement des effets contraires à ceux recherchés, sur la communication, les relations sociales, ou la performance. Comment les espaces, mobilisés comme ressource par les acteurs, participent-ils à maintenir et transformer la structure? Douze cas de délocalisations, fusions, réaménagements et pratiques quotidiennes sont étudiés. L'analyse de contenu et ALCESTE confirment les hypothèses. La décision, la conception, la réalisation, puis l'appropriation, qui aboutissent au déploiement des interactions sociales et de travail dans le nouvel espace, échappent en partie aux acteurs. Ces résultats fournissent des bases pour une meilleure gestion, et invitent à revoir certaines conceptions en gestion des ressources humaines et en management stratégique.
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Voynnet-Fourboul, Catherine. „Management stratégique du Comité d'Entreprise Européen“. Lyon 3, 2000. http://www.theses.fr/2000LYO33021.
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La Thèse cherche à dévoiler le mode de vie du Comité d'Entreprise Européen (C. E. E. ) institué par la directive européenne (1994). Cette institution originale par son caractère supranational, constitue un évènement marquant de l'évolution de l'Europe sociale vers une forme de démocratie industrielle européenne. A quoi sert le comité d'entreprise européen? Cette thèse d'intention constructiviste cherche à produire une modélisation ; elle active un cadre multi-théorique formé par les théories de la communication, de la contingence, de l'acteur, des rôles, de l'institutionnalisation, de la structuration. . . Elle est à l'interface de la GRH internationale et des relations industrielles européennes. Les questions de recherche portent sur la forme, l'information, la communication, le pouvoir, la structuration et l'impact du comité d'entreprise européen. La partie empirique est une recherche multi-acteurs, qualitative, comparée de sept cas d'entreprise (Accor, Bull, Elf, Rhone-Poulenc, Renault, Usinor) ainsi que des parties prenantes (organisations syndicales et patronales, experts). Le dis ositif méthodologique s'appuie sur une analyse qualitative des données selon plusieurs angles : les monographies, l'approche orientée variable et la recherche d'une structure type traitée à l'aide du logiciel d'analyse de données qualitatives NUD*IST. La C. E. E. Varie selon l'entreprise, son stade d'internationalisation et la volonté des acterus. L'instance bien que respectant les particularismes locaux, constitue un facteur de convergence entre siège et filiales. L'auteur propose des recommandations opérationnelles à l'intention des dirigeants et des représentants ainsi qu'un modèle de management stratégique du comité d'entreprise européen.
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Lebarbier, Benjamin. „La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : le cas de la Française de Mécanique“. Lille 1, 2007. https://pepite-depot.univ-lille.fr/RESTREINT/Th_Num/2007/50374-2007-5.pdf.
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Les années 2000 obligent les entreprises à anticiper. En effet, Les données démographiques font état du vieillissement de la population active et d'une baisse de la natalité. Depuis la fin des années 1960, la croissance de la population active reposait sur le socle des générations nombreuses du baby-boom de l'après-guerre. Le prochain départ à la retraite de ces générations va assécher la croissance démographique, ce qui amène à s'interroger sur la composition en main-d'œuvre dont disposera la France à l'avenir. La Française de Mécanique est une illustration du vieillissement démographique (sur 4162 collaborateurs en 2006, 79% ont plus de 40 ans et 41 %, plus de 50 ans). Elle est une entreprise spécialisée dans la production de moteurs pour automobile. Il s'agit d'une filiale des constructeurs PSA et Renault. Par conséquent, l'arrivée d'un doctorant en convention CIFRE répond au besoin de concevoir et de mettre en œuvre une démarche GPEC dans un contexte de vieillissement démographique. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou du moins d'objectifs à moyen terme identifiés). Le chapitre 1 analyse le passage de la GPE à la GPEC. La GPE répond à la nécessité d'anticiper en créant des outils pour gérer les sureffectifs et mieux connaître les emplois. Dès la fin des années 1980, le nouveau courant de recherche, annonçant la mobilisation de nouvelles compétences, est entré en résonance avec des stratégies de ressources humaines. Par conséquent, au début des années 1990, la gestion prévisionnelle des emplois, se voit en plus adjoindre le terme de compétences. La notion de compétence permettant de mettre l'accent sur le contenu des emplois et non plus uniquement leur nombre. Le chapitre 2 présente les raisons de l'introduction de la GPEC à Française de Mécanique : L'accroissement de l'automatisme, l'introduction de la commande numérique au sein des lignes de fabrication et la création des lignes de fabrication flexibles. De plus, une pyramide des âges montrant des vagues significatives de départs en retraite. Les outils fondamentaux de la GPEC sont présentés dans le chapitre 3 comme le répertoire des emplois et postes et le référentiel de compétences constituant l'outil principal d'une démarche GPEC. Le chapitre 4 montre la dynamique de la GPEC dans une gestion de court terme : le management des compétences et plus spécifiquement la gestion individuelle. Le chapitre 5 analyse les impacts sur les politiques d'emploi et de mobilité à moyen terme. En effet, l'intégration des référentiels de compétences permet d'identifier des aires de mobilité plus larges des recrutements plus ciblés et des actions de formation plus concrètes.
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ARCAND, MICHEL Bayad Mohamed. „L'EFFET DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES SUR L'EFFICATITE DES CAISSES POPULAIRES DESJARDINS DU QUEBEC. /“. [S.l.] : [s.n.], 2001. ftp://ftp.scd.univ-metz.fr/pub/Theses/2001/Arcand.Michel.DMZ0101.pdf.
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Estellat, Nathalie. „La Rhétorique managériale, une solution pour dépasser les injonctions paradoxales et passer à l'action ? : l'exemple de l'appréciation du personnel“. Lille 1, 2006. http://www.theses.fr/2006LIL12015.
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L'objectif de notre recherche est de montrer les logiques en tensions qui s'expriment dans la pratique de l'appréciation du personnel (AP) afin de faciliter son utilisation dans la perspective des objectifs visés : principalement l'efficacité des processus de gestion (formation, rémunération, mobilité. . . ) et la performance des salariés. Pour ce faire, nous avons tout d'abord étudié l'AP comme un réalisateur du rôle complexe confié au manager. Nous avons ensuite développé et testé notre cadre interprétatif : la rhétorique, bâtie sur la réconciliation de dilemmes fondamentaux tels que le vrai/le faux, le possible/l'impossible, pourrait constituer une solution pour dépasser les blocages inhérents aux contradictioins du rôle de manager révélés par et dans la pratique de l'AP. Notre recherche-action, essentiellement inductive nous a permis de mettre en évidence qu'effectivement, la rhétorique permet aux managers, quelles que soient les contradictions, de trouver des compromis opératoires. Cependant, cette "soumiossion librement consentie" à des injonctions transforme les tensions organisationnelles en tensions intra psychiques neutralisant les effets potentiellement positifs de cette pratique
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Dantan, Pascale. „Définition des fonctionnalités d'un système embarqué d'aide au déplacement, de cartographie et de guidage spécifique pour flottes de poids-lourds effectuant des livraisons en longue distance“. Aix-Marseille 1, 2003. http://www.theses.fr/2003AIX10028.
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Cette recherche appliquée a pour cadre théorique la résolution de problème en situation dynamique et complexe et porte sur le r^ole des mécanismes de contrôle (planification et anticipation) sur l'activité des chauffeurs poids-lourds effectuant du transport de marchandises longue distance. Dans une logique de développement technologique "anthropocentrée", nous avons eu recours aux modélisations des mécqnismes généraux de l'activité cognitive et à la méthodologie expérimentale pour appréhender l'activité des chauffeurs et définir les fonctionnalités d'un système d'aide au déplacement de cartographie et de guidage pour flottes de poids-lourds longue distance. Les routiers n'ont actuellement pas accès à une compréhension précise et totale de la situation. Tout en pilotant simultanément le système, ils doivent en permanence lancer des explications complémentaires sur les points non explicables ou que leur représentation de la situation ne permet pas de déduire. Leur mode actuel de réalisaton de la tâche pose des problèmes d'allocation de ressources cognitives et de risques. Du fait de la pression temporelle et des ressources disponibles, l'ajustement de leur représentation et de leurs tactiques vise à répondre aux principes d'économie et de persévérance (optimiser le plan initial). Pour les mener à construire une nouvelle représentation occurrente de la tâche sans les mettre en situation difficile, nous avons introduit en début de processus (par le biais de deux simulations d'IHM) des informations sur les points incompris ou incomplets, ainsi qu'un support leur permettant de coder leurs différentes actions à venir sur un axe temporel. Les routiers modifient alors progressivement leur représentation mentale de la tâche, par le biais d'ajustements de celle-ci, puis par une remise en cause profonde qui aboutit à l'élaboration de planifications cohérentes des différents paramètres et éléments devant être intégrés dans une tournée longue distance.
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Mai, Anh. „Les conséquences sur les performances humaines du redesign organisationnel dans un contexte de changement institutionnel : le cas du Vietnam“. Thesis, Paris 10, 2010. http://www.theses.fr/2010PA100209.
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Le redesign organisationnel est devenu depuis longtemps un terrain où les chercheurs émettent nombreuses théories et méthodes. Le redesign organisationnel a été un choix stratégique des entreprises pour faire face à des incertitudes de leur environnement externe. Il peut aussi une solution aux contraintes humaines et à l'intégration des individus dans l’objectif de maintenir et d’améliorer leur motivation et leur performance. Il semble qu’employées séparément, toutes les deux approches du redesign organisationnel, vers la contingence externe et interne de l'organisation, ne sont pas capables de répondre à des questions courantes et croissantes du redesign organisationnel lui-même. Parce que l'une ou l'autre approche n'adresse que son intérêt conceptuel pour un seul contexte. Cette thèse propose une approche intégrée du redesign organisationnel répondant simultanément aux besoins externes et internes de l'organisation. Le modèle conceptuel est construit sur les relations entre quatre variables principales: l'environnement institutionnel, le redesign organisationnel, la motivation, et la performance humaine. L'étude utilise les méthodes des études de cas sur 5 sociétés et de l'enquête sur 40 sociétés (157 réponses exploitables) pour tester le modèleOrganizational redesign has become a never- never land of proliferating metaphors and methods. It has been a strategic choice for organizations to deal with the uncertainties of their external environment. It is also set for facing human constraints and problems of employee integration so that the organizations can maintain and promote the motivation and performance of their employees. It seems that these two approaches of organizational redesign, when employed separately, are not able to meet the actually increasing number of questions emanating from this process. This is because each approach is only conceptualized for a unique context. This thesis proposes an integrated approach for organizational redesign responding to both external and internal needs of the organizations. The conceptual model is built based on the relationships among four main variables: institutional environment, organizational redesign, motivation, and human performance. It employs the research methodologies of case study (5 cases) and of survey method (157 usable responses) on 40 Vietnamese state-owned enterprises for the test of the research model
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Arcand, Michel. „L'effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur l'efficacité des caisses populaires Desjardins du Quebec“. Metz, 2001. http://docnum.univ-lorraine.fr/public/UPV-M/Theses/2001/Arcand.Michel.DMZ0101.pdf.
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De simple fonction de support qu'elle était, la gestion des ressources humaines (GRH) constitue présentement une variablé clédans l'équation stratégique des organisations. On la qualifie à juste titre de gestion stratégique des ressources humaines (GSRH). Pourtant, la GSRH représente une problématique encore peu connue. La relation entre la GSRH et l'efficacité de la firme constituant même une "boîte noire" pour l'ensemble de la communauté des chercheurs. C'est à ce dernier point que nous nous attarderons. Plus précisement, nous tenterons d'identifier : quel sont les effets de la gestion des ressources humaines sur l'efficacité de la firme. Cinq chapitres seront nécessaires pour asseoir notre argumentation. Le premier chapitre montre la pertinence académique de cette recherche. Véritable étoile de fond, cette étape présente les trois modèles stratégiques retenus par l'étude : l'approche universaliste, de contingence et configurationnelle des ressources humaines. Le deuxième chapitre représente l'élement moteur de la thèse. Il symbolise la pierre d'assise sur laquelle s'érige l'entièreté de la recherche en présentant une revue critique de la littérature liée à chacune des trois perspectives stratégiques étudiées. Le troisième chapitre exposé le cadre méthodologique de la thèse. Il présente la stratégie et la méthodologie utilisées et définit l'organisation étudiée, ainsi que la procédure de cueillette de l'information. La présentation des résultats issus des analyses statistiques constitue le quatrième chapitre. Si l'utilité stratégique des trois modèles de GSRH semble évidente, d'autres analyses portent un jugement critique et sévère sur la robustesse théorique de ces trois perspectives, remettant en cause le fondement même de certaines d'entre elles. Le cinquième chapitre discute des conclusions, des apports et des limites de l'étude, tout en débouchant sur de nouvelles avenues de rechercheDuring the late 20th century, the human ressource management (HRM) became a strategic organizational variable. In spite of the strategic character of the HRM, the relation between this important concept and the organizational effectiveness still represents a real theoretical and empirical "black box" for the scientific community. This thesis proposes a new theoretical and methodological approach to "bringing the gap". Nevertheless, this thesis presents a classical structure. Thus, the first and the second chapter expose the theoretical framework, that is to say : the three strategic models ( the universalistic approach, the contingency perspective and the configurational model), the research question, the critical review of the scientific literature and the four principal hypothesis. The third chapter presents the methodology, that is to say : the definition of the studied firms, the data collection and the statistical methods. The fourth chapter displays the major results. The last chapter debates about the conclusions, the limits and the new perspectives in strategic human resource management (SHRM)
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Aman, Abdelmajid. „La formation intégrée, méthode de gestion des compétences : expérimentation dans une administration publique marocaine“. Lyon 2, 2001. http://theses.univ-lyon2.fr/sdx/theses/lyon2/2001/aman_a.
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Ces dernières années l'administration publique marocaine a fait l'objet d'un ensemble de critiques ayant trait à son management, à son organisation, à sa lenteur et à la qualité de ses prestations. Les diagnostics opérés par les différentes instances internationales et nationales laissent entendre que la gestion des ressources humaines reste le parent pauvre de l'administration marocaine. Cette dernière recèle semble-t-il beaucoup de compétences pointues mais qui ne sont plus adaptées aux nouvelles missions qui lui sont confiées. Ainsi, elle doit faire face à l'épineux problème de l'adéquation des formations aux emplois. A cet effet, l'Administration cherche à mettre en place des méthodes de développement des compétences qui soient efficaces, efficientes et permettant d'améliorer cette adéquation Formation-Emploi. Dans ce cadre nous avons proposé la méthode de formation intégrée mise au point par le professeur H. Savall et l'équipe des chercheurs de l'institut de Socio-Economie des Entreprises et organisations (ISEOR). Cette méthode dont l'objectif principal est d'assurer la meilleure adéquation formation-emploi possible, se distingue par son efficacité, son efficience et son caractère décentralisé. Aussi permet-elle d'améliorer la polyvalence des personnels et d'atténuer la vulnérabilité des services. Sa mise en œuvre est largement facilitée par l'utilisation d'outils opérationnels tels que le diagnostic des compétences, les grilles de compétences et les manuels de formation intégrée. Avant d'expérimenter sur le terrain sa faisabilité et son adaptabilité, nous étions amenés à nous interroger au préalable sur la spécificité du management publique et de celle de sa gestion des ressources humaines. Les analyses que nous avons effectuées à ce sujet nous ont permis de constater que la frontière tracée entre le management public et le management privé est artificielle et que les spécificités du management public ne s'opposent nullement à une mise en œuvre efficace de la méthode de formation intégrée dans l'administration publique. En outre, les expérimentations menées ont permis non seulement de confirmer l'adaptabilité de cette méthode au contexte spécifique de l'administration marocaine, mais aussi de la généraliser à l'ensemble des structures relevant de notre terrain de recherche. La vérification de notre hypothèse centrale minimale et de notre corps d'hypothèses a contribué à renforcer le caractère universel de cette méthodeThese last years, Moroccan public Administration has been criticised about its management, its organization, its slowness, and the quality of its services. Diagnoses made by different international and national authorities mean that the human resources management is remaining the weak point of the Moroccan Administration. It apparently groups many acute competencies, but they are no longer adapted to the new missions which are entrusted to it. Thus, it must face the thorny problem of the equivalence of training's to jobs. For that purpose, the Administration is trying to set up methods of competencies development which will be effective, efficient and allow the improvement of this training - jobs relevance. In this frame, we proposed the integrated training method, worked out by Professor H. Savall and the researchers team of the Institute of Socio-Economics of Organizations (ISEOR). This method, whose main objective is to ensure the best possible relevance training - jobs, is remarkable by its efficiency and decentralization particularity. Thus it enables to improve the staff polyvalence and to lower the departments vulnerability. Its implementation is widely facilitated by the use of operational tolls such as the competencies diagnosis, competencies bars and guides of integrated training. Before experiencing on the ground its reality and adaptability, we were brought to wonder first about the specificity of public management and about its human resources management. Analyses we carried out on this subject have allowed us to notice that the border between the public and private management is artificial, and that the specificities of the public management are no contradiction at all to an efficient implementation of the training integrated method in the Public Administration. Besides, led experimentations allowed not only to confirm the adaptability of this method to the specific context of the Moroccan Administration, but also to use it widely in all the structures related to our searching ground. Checking our minimal central hypothesis and our hypotheses body has contributed to strengthen the universal character of this method
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Souliès, Dorian. „Le secours à personne : spatialiser, modéliser, outil d'aide à la décision : méthode d'optimisation de la localisation des moyens de secours à personne dans le cadre de la réalisation de documents de planification : application au département des Alpes-Maritimes“. Thesis, Nice, 2015. http://www.theses.fr/2015NICE2034/document.
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Le secours à personne (SAP) correspond aux missions que réalisent les pompiers français pour porter secours en urgence aux victimes. Comme la démographie médicale, le nombre de pompiers volontaires est en baisse, particulièrement dans les espaces périurbains et ruraux. Parallèlement, le nombre d’interventions de type SAP est en augmentation constante, ce qui engendre localement des tensions entre l’offre et la demande en secours. Une des solutions pour remédier à cette situation consiste à optimiser la localisation des moyens existants. Cependant, les méthodes mises en œuvre pour cela, par les professionnels, ne sont pas suffisamment intégrées, et celles développées par les chercheurs, pas suffisamment opérationnelles. L’objectif de cette recherche est donc de proposer une méthode d’optimisation des localisations, à la fois intégrée et opérationnelle. Le choix s’est porté vers les modèles de localisation-allocation, car ils permettent de prendre en compte, de manière globale, l’ensemble des paramètres entrant en jeu dans la localisation des secours, ainsi que les conséquences en chaîne que les choix de localisation peuvent entraîner. La démarche se décompose en trois étapes. La première consiste à réaliser un diagnostic du SAP. La deuxième consiste à choisir et préparer les données d’entrée du modèle et le paramétrer. La troisième consiste à réaliser différents grands scénarios d’optimisation possibles. Cette démarche a permis de mettre en exergue les besoins de méthodes et d’outils d’optimisation opérationnels et de démontrer l’intérêt des modèles de localisation-allocation comme aide à la réflexion pour l’optimisation de la localisation des moyens de SAPIn France, emergency rescue for victims is an integral part of the fire brigade missions. This is what we called the secours à personne (SAP). These last years, the number of volunteer firemen is in decline, particularly in the peri-urban and rural areas, which is not without consequence on the coverage of operational resources, especially since these sectors are already experiencing a decline in medical demography. At the same time, the number of SAP type of interventions is increasing. In this context, tensions between supply and demand for SAP tend to increase. One of the solutions envisaged to solve this situation is to optimize the location of existing resources. However, the methods implemented to this, by professionals, don’t prove to be sufficiently integrated, and those developed by researchers, not sufficiently operational. The main objective of this research is to propose an optimization method for localized SAP resources, both integrated and operational.The choice fell on the location-allocation models, because they take into account, overall, the set of parameters that come into play in the location of the emergency, and the consequences chain as location choices can result. The approach consists of three steps. The first is to make a diagnosis of SAP. The second is to select and prepare input data and configure the model. The third is to carry out various great scenarios optimization possible. This approach allowed, on one hand, to highlight the needs and methods of operational optimization tools, and on the other hand, to demonstrate the interest of the location-allocation models as an aid to reflection for optimizing localization of SAP resources
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Bardot, Alexandre. „Les transferts de résidence fiscale des personnes physiques entre la France et la Suisse“. Thesis, Paris 1, 2014. http://www.theses.fr/2014PA010278.
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Le début du siècle connaît une forte accélération des mouvements de capitaux et de personnes à l'échelle planétaire. Les transferts de résidence fiscale des personnes physiques fortunées se multiplient entre les pays à fiscalité élevée et les juridictions offrant un système fiscal attractif. Les délocalisations physiques croissantes entre la France et la Suisse en sont une démonstration concrète. L'objectif de ce travail de recherche est de traiter en détail les problématiques de transfert de résidence des personnes fortunées entre la France et la Suisse et leurs conséquences fiscales. Le dispositif fiscal français, souvent perçu comme inique motive parfois des décisions d'expatriation qui ne sont plus simplement fiscales. Il convient de confronter cette perception à une réalité objective. L'établissement de la résidence fiscale en Suisse permet de bénéficier d'un dispositif fiscal différent, dont l'imposition sur la dépense est une démonstration particulièrement attractive pour les grandes fortunes. Malgré tout, le transfert de résidence en Suisse ne résout pas l'ensemble des problématiques fiscales ou patrimoniales des personnes fortunées. Il présente également des contraintes et limites. Pour cette raison, un certain nombre d'expatriés va décider un éventuel retour en France ou un transfert subséquent dans une juridiction alternative, plus attractive encore que la Suisse. Nous examinerons ces juridictions concurrentes et adopterons un point de vue critique sur les dispositifs fiscaux français et suisses en présence, avec des propositions de réforme ou d'adaptation en vue de restaurer ou préserver la compétitivité de ceux-ci sur un plan internationalThe beginning of the 21th century witnessed a prodigious acceleration of the movements of capital and persons on a worldwide scale. Transfers of tax residence by High Net Worth lndividuals dramatically increased in particular, from high tax countries to jurisdictions offering attractive levels of taxation. The sheer number of French residents expatriating to Switzerland is a testimony of this trend. The objective of this research work is to cover precisely the issues related to the relocations of High Net Worth Individuals from France to Switzerland and their tax consequences. The French tax system, often perceived as complex, inequitable sometimes motivates decisions of expatriation which are not only related to fiscal reasons. It is the author's belief that it is necessary to confront this perception with the legal and factual reality and to explore i which conditions an expatriation from France can be managed. The transfer of domicile to Switzerland enable wealthy individuals to benefit from an at1ractive tax regime. Nevertheless, moving to Switzerland does not solve all of a wealthy expatriate's tax or patrimonial issues. Relocation entails constraints and limits. For that reason, some French expatriates will decide on a possible return to France or alternatively to jurisdiction even more attractive than Switzerland. We shall examine these rival jurisdictions and compare with a critical eye the French and Swiss tax systems in presence, with proposals for reform or adaptation with a view to restore or preserve their respective competitiveness on an international scale
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Diabate, Lancine. „Etude de développement du transport lagunaire de personnes dans la ville d'Abidjan“. Doctoral thesis, Universite Libre de Bruxelles, 2015. http://hdl.handle.net/2013/ULB-DIPOT:oai:dipot.ulb.ac.be:2013/209120.
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La ville d'Abidjan est aujourd'hui confrontée à l'instar de toutes les grandes villes d'Afrique subsaharienne à un défi majeur dans le secteur des transports: une population urbaine en augmentation constante qui exige des moyens de transport appropriés. Cette question faisant l'objet de notre étude est cruciale. Il ne fait aucun doute que la ville d'Abidjan est confrontée à une crise des transports urbains.Depuis le début des années 80, Abidjan a connu une dynamique spatiale et une croissance démographique constante. On note à Abidjan une séparation des fonctions, les emplois étant concentrés dans les quartiers au Sud de la ville tandis que le Nord constitue une zone résidentielle. Dans un tel contexte, le défi est donc de savoir quels sont les voies et moyens pour rendre le transport public efficace et durable.
Cette thèse vise l'accroissement et la diversification de l'offre de transport en commun par l'utilisation du plan d'eau lagunaire pour désengorger les voies terrestres, le développement de moyens de transport alternatifs, la lutte contre la pollution de l'environnement. Elle vise à promouvoir le transport lagunaire de personnes comme une solution aux problèmes de mobilité qui se posent à la population abidjanaise et à susciter un transfert modal d'autres modes de transports — tels que les voitures particulières, les bus, les taxis, les taxis wôrô-wôrôs — vers les bateaux-bus.
On note actuellement que l'exploitation du plan d'eau lagunaire est encore à l'état embryonnaire malgré la présence de la lagune dans onze des quatorze communes que compte le district d'Abidjan.
Doctorat en Sciences de l'ingénieur
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Sprimont, Pierre-Antoine. „Contrôle et performances des forces de vente : une analyse en termes d'ajustements stratégiques et contextuels“. Lille 1, 2003. https://pepite-depot.univ-lille.fr/RESTREINT/Th_Num/2003/50374-2003-9.pdf.
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La force de vente peut être présentée comme une sous-population atypique de l'entreprise du fait de son éloignement physique et parfois psychologique avec le reste de l'organisation. Pour la direction, le choix des modes de contrôle (rémunération, proximité d'encadrement, information contrôlée) est une problématique d'envergure en ce sens où les résultats des vendeurs conditionnent étroitement la performance de l'entreprise. Cette recherche évalue l'influence des modes de contrôle sur la performance des forces de vente selon une approche en termes d'ajustement. Les hypothèses formulées sont testées auprès d'un échantillon de 182 forces de vente industrielles françaises. Plusieurs résultats ressortent de cette recherche. La performance comportementale de la force de vente est un facteur explicatif de la performance en termes de ventes. A travers une orientation comportementale du contrôle, le directeur commercial peut améliorer la performance comportementale de ses vendeurs et donc indirectement la performance en termes de ventes. Toutes choses étant égales par ailleurs, l'architecture de la rémunération n'a pas d'effet direct sur la performance de la force de vente. L'analyse montre que la stratégie de différenciation par l'image, par l'innovation, le comportement d'analyste et le besoin de coordination sont des facteurs explicatifs du contrôle de la force de vente. Le contrôle ajusté à ces variables contextuelles et stratégiques explique la performance des commerciaux. Ces résultats confirment en partie le bien fondé d'une démarche contingente pour définir de façon pertinente le contrôle de la force de vente.
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Le, Provost Luc. „L’hébergement des personnes âgées dépendantes : capacité d'accueil et perspectives économiques à l'horizon 2040 : exemple dans les territoires de proximité de l'ARS Bretagne“. Thesis, Paris, HESAM, 2020. http://www.theses.fr/2020HESAC018.
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Le vieillissement de la population entraîne de facto un bouleversement de la prise en charge des personnes âgées. Avec le vieillissement vient la dépendance, se pose alors la question de l’offre et de la demande d’hébergement pour les personnes âgées. Ce travail a pour objectif de faire une estimation de la consommation d’hébergement en y incluant l’origine géographique des usagers d’EHPAD et de l’analyser à l’horizon 2040. La Bretagne, cœur de notre démonstration, est particulièrement touchée par ce phénomène de vieillissement : le déficit d’hébergement y est déjà acté à partir de 2020 et cette tendance devrait s’amplifier au cours des années suivantes. Aussi il paraît primordial de construire des bassins gérontologiques avec des données objectives, permettant aux pouvoirs publics de mieux appréhender la planification gérontologique dans les années à venirThe aging of the population is de facto causing a disruption in the care of the elderly. With aging comes dependence, and the question arises of the supply and demand for accommodation for the elderly. The aim of this work is to make an estimate of accommodation consumption by including the geographic origin of nursing home users and to analyze it by 2040. Brittany, the heart of our demonstration, is particularly affected by this aging phenomenon : the lack ofaccommodation has already been noted there since 2020 and this trend is likely to intensify inthe following years. Therefore it seems essential to build gerontological basins with objectivedata, allowing public authorities to better understand gerontological planning for the years to come
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Massein, Aurélien. „Conception d’environnement instrumenté pour la veille à la personne“. Thesis, Université Côte d'Azur (ComUE), 2018. http://www.theses.fr/2018AZUR4096/document.
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L'instrumentation permet à notre environnement, maison ou bâtiment, de devenir intelligent en s'adaptant à nos modes de vie et en nous assistant au quotidien. Un environnement intelligent est sensible et réactif à nos activités, afin d'améliorer notre qualité de vie. La fiabilité d'identification des activités est ainsi essentielle pour cette intelligence ambiante : elle est directement dépendante du positionnement des capteurs au sein de l'environnement. Cette question essentielle du placement des capteurs est très peu considérée par les systèmes ambiants commercialisés ou même dans la littérature. Pourtant, elle est la source principale de leurs dysfonctionnements où une mauvaise reconnaissance des activités entraîne une mauvaise assistance fournie. Le placement de capteurs consiste à choisir et à positionner des capteurs pertinents pour une identification fiable des activités. Dans cette thèse, nous développons et détaillons une méthodologie de placement de capteurs axée sur l'identifiabilité des activités d'intérêt. Nous la qualifions en nous intéressant à deux évaluations différentes : la couverture des intérêts et l'incertitude de mesures. Dans un premier temps, nous proposons un modèle de l'activité où nous décomposons l'activité en actions caractérisées afin d'être indépendant de toute technologie ambiante (axée connaissances ou données). Nous représentons actions et capteurs par un modèle ensembliste unifiant, permettant de fusionner des informations homogènes de capteurs hétérogènes. Nous en évaluons l'identifiabilité des actions d'intérêt au regard des capteurs placés, par des notions de précision (performance d'identification) et de sensibilité (couverture des actions). Notre algorithme de placement des capteurs utilise la Pareto-optimalité pour proposer une large palette de placements-solutions pertinents et variés, pour ces multiples identifiabilités à maximiser. Nous illustrons notre méthodologie et notre évaluation en utilisant des capteurs de présence, et en choisissant optimalement la caractéristique à couvrir pour chaque action. Dans un deuxième temps, nous nous intéressons à la planification optimale des expériences où l'analyse de la matrice d'information permet de quantifier l'influence des sources d'incertitudes sur l'identification d'une caractéristique d'action. Nous représentons les capteurs continus et l'action caractérisée par un modèle analytique, et montrons que certaines incertitudes doivent être prises en compte et intégrées dans une nouvelle matrice d'information. Nous y appliquons les indices d'observabilité directement pour évaluer l'identifiabilité d'une action caractérisée (incertitude d'identification). Nous illustrons cette évaluation alternative en utilisant des capteurs d'angle, et nous la comparons à la matrice d'information classique. Nous discutons des deux évaluations abordées et de leur complémentarité pour la conception d’environnement instrumenté pour la veille à la personneInstrumentation enables our environment, house or building, to get smart through self-adjustment to our lifestyles and through assistance of our daily-life. A smart environment is sensitive and responsive to our activities, in order to improve our quality of life. Reliability of activities' identification is absolutely necessary to such ambient intelligence: it depends directly on sensors' positioning within the environment. This fundamental issue of sensor placement is hardly considered by marketed ambient systems or even into the literature. Yet, it is the main source of ambient systems' malfunctions and failures, because a bad activity recognition leads to a bad delivered assistance. Sensor placement is about choosing and positioning relevant sensors for a reliable identification of activities. In this thesis, we develop and detail a sensor placement methodology driven by identifiability of activities of interest. We quantify it by looking at two different evaluations: coverage of interests and uncertainty of measures. First, we present an activity model that decomposes each activity into characterised actions to be technology-free (either knowledge or data driven one). We depict actions and sensors by a set theoretic model, enabling to fuse homogeneous informations of heterogeneous sensors. We then evaluate each action of interest's identifiability regarding placed sensors, through notions of precision (identification's performance) and sensitivity (action's coverage). Our sensor placement algorithm use Pareto-optimality to offer a wide range of relevant solution-placements, for these multiple identifiabilities to maximise. We showcase our methodology and our evaluation through solving a problem featuring motion and binary sensors, by optimally choosing for each action the characteristic to cover. Finally, we look into optimal design of experiments by analysing the information matrix to quantify how sources of uncertainties influence the identification of an action's characteristic. We depict continuous sensors and the characterised action by an analytical model, and we show that some uncertainties should be considered and included in a new information matrix. We then apply directly observability indexes to evaluate identifiability of a characterised action (uncertainty of identification), and compare our new information matrix to the classical one. We showcase our alternate evaluation through solving a sensor placement problem featuring angular sensors. We discuss both covered evaluations and their complementarity towards the design of instrumented environment for human monitoring