Zeitschriftenartikel zum Thema „Niveau de l'entreprise“
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Cardin, Jean-Réal. „Les relations du travail au niveau de l’entreprise en Europe occidentale“. Relations industrielles 20, Nr. 3 (12.04.2005): 409–28. http://dx.doi.org/10.7202/027582ar.
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Dans la présente étude, l'auteur tente une appréciation des relations industrielles au niveau de l'entreprise en Europe. A cette fin, il offre une description des principales institutions qui existent à ce niveau chez les pays étudiés, en analyse les principaux caractères d'une façon comparée et esquisse certains éléments d'appréciation à leur endroit.
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Sewerynsky, Michal. „La réglementation juridique de la rémunération du travail en Pologne dans le contexte de la réforme économique“. Droit du travail polonais 30, Nr. 1 (12.04.2005): 45–65. http://dx.doi.org/10.7202/042935ar.
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L'auteur décrit les étapes de l'évolution récente des modes de détermination de la rémunération du travail en Pologne: un mouvement progressif vers la régulation conventionnelle, à différents niveaux, des avantages salariaux. Les accords nationaux, ou pactes sociaux, consécutifs aux grèves de 1980, avaient marqué la désapprobation d'un système centralisé et dominé par les normes étatiques et marqué l'amorce d'une réforme fondée sur une autonomie accrue des entreprises. Des lois de 1982 et de 1984 ont été en ce sens, sous réserve de normes minimales nationales fixées par le gouvernement. Mais, jusqu'où aller dans ce processus de décentralisation ? Tranchant différentes questions doctrinales, une loi du 24 novembre 1986 laisse place aux conventions sectorielles et prévoit aussi des conventions professionnelles, à l'intérieur de la politique socio-économique de l'État, tant en réitérant la volonté du législateur d'accentuer la détermination conventionnelle des salaires au niveau de l'entreprise. Quant aux accords nationaux, proposés par la doctrine, ils ne sont pas prévus, mais certaines possibilités d'extension de la méthode conventionnelle à ce niveau également résultent de cette loi de 1986.
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Conchon, Aline. „L'actionnaire, nouvel acteur des relations professionnelles au niveau de l'entreprise ?“ La Revue de l'Ires 75, Nr. 4 (2012): 43. http://dx.doi.org/10.3917/rdli.075.0043.
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4
Gasse, Yvon, Ghislain Théberge und Julien Naud. „La continuité dans la PME familiale“. Revue internationale P.M.E. 1, Nr. 1 (16.02.2012): 43–56. http://dx.doi.org/10.7202/1007873ar.
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La problématique de la relève - succession au niveau des petites et moyennes entreprises (PME) familiales du Québec, est le fondement majeur de cette étude exploratoire. Celle-ci repose, dans un premier temps, sur la perception qu'ont les propriétaires-dirigeants québécois face à la relève et à la succession; en second lieu, l’étude permet de dégager certaines pistes dans le but de guider les principaux mandataires au niveau des actions à prendre dans ce dossier. Les résultats révèlent que la perception des propriétaires-dirigeants varie selon les secteurs économiques, les formes juridiques, l’âge et la taille de l'entreprise, l’âge du dirigeant, la composition de la famille et l'intégration de ses membres.
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Côté, André. „Le droit de piqueter, les briseurs de grève et les tribunaux de droit commun“. Relations industrielles 29, Nr. 3 (12.04.2005): 606–14. http://dx.doi.org/10.7202/028536ar.
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La Cour d'appel déclare que le piquetage n'est pas un droit fondamental au même titre que le droit d'association et le droit de grève. Ce n'est qu'un corollaire de la liberté d'expression ne justifiant pas des grévistes de tenter d'établir un blocus ni de restreindre l'accès à l'entreprise aux « briseurs de grève ». Cette décision pose le problème de la pertinence d'une intervention législative à ce niveau.
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Kramarz, Francis, und John Maron Abowd. „Les politiques salariales : individus et entreprises.“ Revue économique 47, Nr. 3 (01.05.1996): 611–22. http://dx.doi.org/10.3917/reco.p1996.47n3.0611.
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Résumé Nous étudions un gros échantillon de Français et d'entreprises, tous deux représentatifs du secteur privé de l'économie française. La différence entre salaire interne et externe dépend de la politique salariale de l'entreprise employant le salarié ainsi que de l'espérance de la politique salariale des autres entreprises. Nous apparions une mesure de cette différence, agrégée au niveau de l'entreprise, avec notre échantillon d'entreprises. Les résultats sont les suivants : (1) 2/3 de la part des politiques salariales liées à la taille de l'entreprise s'expliquent par la tendance des firmes payant le plus à embaucher des salariés qui ont des salaires externes plus élevés ; (2) 1/2 des différences sectorielles disparaît ; (3) même une mesure biaisée ne prenant en compte que les différences de salaires externes peut expliquer la plupart des différences observées.
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Bouhsina, Zouhaïr, und Jean-Pierre HUIBAN. „Innovation, qualité du facteur travail et efficacité productive.“ Revue économique 48, Nr. 3 (01.05.1997): 605–14. http://dx.doi.org/10.3917/reco.p1997.48n3.0605.
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Résumé Cet article analyse l'influence de l'innovation et de la qualité du facteur travail sur l'efficacité productive de la firme. Notre panel est divisé en plusieurs sous-ensembles distinguant entre les firmes innovantes et les autres. Nous estimons la même fonction de production sur ces différentes populations. La comparaison des résultats montre que les entreprises innovantes sont en moyenne plus efficaces que les autres. Mais le niveau et l'origine de cet écart diffèrent sensiblement suivant le type d'innovation considéré. En particulier, le niveau de productivité relative des différentes catégories d'emploi varie nettement suivant la nature (radicale ou incrémentale) et l'objet (procède, produit ou autre) de l'innovation mise en œuvre au sein de l'entreprise.
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Goldberg, H., Claude Blanc, A. Leclerc und Aline Chevalier. „Disparités professionnelles de la mortalité des travailleurs d'Electricité et Gaz de France“. Population Vol. 42, Nr. 6 (01.06.1987): 863–79. http://dx.doi.org/10.3917/popu.p1987.42n6.0879.
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Résumé Chevalier A, Lecierc A, Blanc C, Goldberg M — Disparités professionnelles de la mortalité des travailleurs d'Electricité et Gaz de France. La comparaison de la mortalité des travailleurs d'Electricité et Gaz de France âgés de 20 à 64 ans a celle des hommes vivant en France du même age est en faveur des travailleurs de l'entreprise leur taux de mortalité standardise sur l'âge ne représente que 60 % du taux de mortalité français Cette sous-mortalité est vérifiée pour les principales causes de deces : tumeurs malignes, maladies cardio-vasculaires, accidents, alcoolisme Cependant des disparités de mortalité importantes existent dans l'entreprise en fonction du statut familial, du niveau socio-professionnel et de la profession exercée Ces disparités sociales de mortalité sont du même ordre de grandeur que dans la population générale Elles masquent peut-être des risques professionnels qui ne peuvent être identifies avec les données analysées
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Torelli, Constance, Éric Maurin und Sylvie Lagarde. „Flux d'emplois et flux de main-d'oeuvre en France : une étude de la période 1987-1992.“ Revue économique 47, Nr. 3 (01.05.1996): 633–42. http://dx.doi.org/10.3917/reco.p1996.47n3.0633.
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Résumé Chaque mois, une grande majorité des embauches ne correspondent qu'à de simples renouvellements de personnels, sans effets sur le niveau de l'emploi. Ces rotations de personnels reflètent avant tout le processus par lequel les établissements testent et mettent continuellement à l'essai de nouveaux salariés. Ce processus de sélection s'intensifie en même temps que les réorganisations internes, lorsque l'entreprise se développe. L'intensité et la cyclicité des flux de travailleurs peuvent se théoriser en modélisant l'embauche comme un processus de sélection-intégration.
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Piganiol, Claude. „Relations professionnelles et gestion des ressources humaines“. Articles 39, Nr. 2 (12.04.2005): 285–300. http://dx.doi.org/10.7202/050029ar.
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L'existence de deux approches du facteur humain dans l'entreprise, celle de l'analyse des relations du travail et celle des techniques de gestion du personnel, parait relever au premier abord de démarches hétéronomes voire incompatibles. Une connaissance approfondie de leurs apports respectifs dans la gestion des entreprises est nécessaire pour comprendre qu'en réalité la synthèse se fait sur le terrain en raison de la nature indissociable des aspects de la gestion du personnel que chacune éclaire, et qu'au niveau de la recherche et de l'enseignement, une fusion devrait se produire à terme.
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Perron, Frédérique. „La qualité de service : Une comparaison de l'évaluation des écarts avec les performances appliquée à la zone d'achat“. Recherche et Applications en Marketing (French Edition) 13, Nr. 3 (September 1998): 3–19. http://dx.doi.org/10.1177/076737019801300302.
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L'objet de cette recherche est de vérifier si, comme l'affirment Cronin et Taylor (1992), mesurer la qualité de service par un score de différence n'ajoute rien à la prédiction empirique de ses composantes. Une première partie présente les deux principales approches de la qualité de service : l'approche par l'évaluation des écarts et l'approche analytique des performances de l'entreprise. Une seconde partie compare, sur les critères de fiabilité et de validité, deux versions adaptées des échelles de Parasuraman, Zeithaml et Berry (1988) et de Cronin et Taylor (1992). Les résultats obtenus confirment que SERVQUAL et SERVPERF évaluent bien le même construit mais ce dernier est appréhendé de façon différente. SERVQUAL est un bon outil de mesure permettant d'obtenir, à un instant donné, le niveau de qualité de service perçue d'un acheteur. Alors que SERVPERF est une formule expliquant comment ce niveau d'attitude a été atteint.
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Larrivée, Liette, und Gérald d'Amboise. „Difficultés de recrutement dans les PME québécoise: Quelques causes et solutions possibles“. Articles 44, Nr. 3 (12.04.2005): 487–506. http://dx.doi.org/10.7202/050511ar.
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Il existe une difficulté majeure de recrutement de main-d'oeuvre de production qualifiée dans les PME québécoises. Ce texte expose les résultats d'une étude visant à mieux comprendre ce problème dans le sous-secteur de la machinerie. Les auteurs ont vérifié auprès de propriétaires-dirigeants quelques hypothèses relatives aux circonstances et au degré d'intensité de cette difficulté managériale. Plusieurs facteurs concourent à l'existence de cette dernière, mais le degré d'originalité du produit fabriqué par l'entreprise et le niveau de formation-expérience exigé dans son recrutement paraissent déterminer grandement l'ampleur du défi de trouver un personnel spécialisé adéquat
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Mouangue-Smith, Annie Judith. „Les entreprises publiques dans la logique de changement vers une gestion orientée marché“. International Journal of Financial Studies, Economics and Management 1, Nr. 2 (01.08.2022): 23–50. http://dx.doi.org/10.61549/ijfsem.v1i2.45.
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Les entreprises publiques doivent désormais s'armer pour faire face à la croissance continue de la compétition. Pour ce faire, il faut identifier les caractéristiques contextuelles et les solutions fondées sur le leadership qui peuvent permettre de résoudre les problèmes d'orientation marché. L’objectif de cet article est de décrire les réalités contingentes qui influencent la mise en œuvre d'actions orientées vers le marché dans les entreprises publiques et les mesures à mettre en place pour qu'une telle dynamique réussisse. La réussite du changement dans l'entreprise publique requiert l'excellence opérationnelle et la capacité de planifier et d'agir de manière cohérente envers le marché. Les facteurs qui influencent le changement dans les entreprises publiques sont les facteurs de contingence structurels et les facteurs de contingence comportementaux. Ce travail présente un véritable intérêt scientifique et managérial. Sur le plan scientifique, les techniques d’approche de l’orientation marché peuvent permettent au marketing d’agir au niveau le plus profond de l’entreprise, tant bien au niveau relationnel qu’au niveau opérationnel, pour intégrer dans la culture des participants les notions telles que, le partage, l’esprit d’initiative et la culture de soutien social. Sur le plan managérial, son implémentation effective implique l’orientation entrepreneuriale par l’innovation des systèmes, des procédures, des techniques et des produits.
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Leroux, Erick. „Quel impact exerce l'évaluation des compétences au niveau de la fiabilité sociale de l'entreprise ?“ Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels XIX, Nr. 51 (2015): 37. http://dx.doi.org/10.3917/rips1.051.0037.
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Zenou, Yves, und Jacques-François Thisse. „Appariement et concurrence spatiale sur le marché du travail.“ Revue économique 46, Nr. 3 (01.05.1995): 615–24. http://dx.doi.org/10.3917/reco.p1995.46n3.0615.
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Résumé Tout individu, une fois embauché par une entreprise, doit subir un coût de formation spécifique de manière à être mieux apparié avec son emploi. Dans cet article, nous proposons un modèle de concurrence spatiale dans lequel les entreprises sont en compétition sur le marché du travail ; chacune essaie d'attirer des travailleurs ayant le même niveau de formation générale mais des degrés de spécialisation différents proches de ses besoins spécifiques. En développant deux approches distinctes, l'une où la formation spécifique est complètement financée par les travailleurs, l'autre où le financement est pris en charge à la fois par les travailleurs et l'entreprise, nous démontrons dans chaque cas l'existence d'un salaire unique de long terme et étudions ses propriétés.
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Perrot, Serge. „Évolution du niveau de socialisation organisationnelle selon l'ancienneté : une analyse des premiers mois dans l'entreprise“. M@n@gement 11, Nr. 3 (2008): 231. http://dx.doi.org/10.3917/mana.113.0231.
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Gnansounou, Simon C. „L'épargne informelle et le financement de l'entreprise productive : référence spéciale aux tontines et à l'artisanat béninois“. Revue internationale P.M.E. 5, Nr. 3-4 (16.02.2012): 21–47. http://dx.doi.org/10.7202/1008153ar.
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Dépassant le niveau descriptif du phénomène tontinier au Bénin, l'auteur a testé la capacité réelle de financement des tontines au regard des activités productives et ce, à partir d’une population nationale cible composée de 1 620 entreprises individuelles artisanales. Il s’agit en effet d’une étude fort complète, menée en termes à la fois quantitatifs et financiers et conçue d’une part à partir de l’association entre l’activité économique de l’artisan et l’individu ménage, et d’autre part, à partir de la liaison entre la participation de cet individu aux tontines et le financement de l’activité qu’il réalise. L’analyse des données recueillies a permis deux observations intéressantes :
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Beaud, Béatrice. „Le Savoir et le Monarque: Le Traité Sur les Nations de L'Empereur Byzantin Constantin VII Porphyrogénète“. Annales. Histoire, Sciences Sociales 45, Nr. 3 (Juni 1990): 551–64. http://dx.doi.org/10.3406/ahess.1990.278857.
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La permanence de l'école dans ses structures laïques, la continuité d'une culture écrite indépendante, dans ses formes et institutions, du clergé séculier et des monastères, sont une spécificité de l'Empire byzantin par rapport à la chrétienté latine. Le pouvoir impérial s'est à Byzance associé au plus haut niveau une élite publique de fonctionnaires de la capitale et des provinces, formée, pour le Xe siècle qui nous intéresse, dans l'école supérieure de la Magnaure organisée depuis un siècle au palais. A cette même date, le palais impérial est encore le lieu où un atelier copie et confectionne un nombre important de recueils, attribués à l'initiative de l'empereur Macédonien, Constantin VII Porphyrogénète. On trace souvent de ce dernier, en raison de cette responsabilité culturelle et intellectuelle qui fut la sienne dans le déroulement de l'entreprise littéraire, un portrait de pur lettré incapable en revanche d'assumer sa responsabilité politique de souverain. Inversant le raisonnement, il faut au contraire tenter de penser cette compétence érudite comme compétence impériale.
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CARBONE, Valentina, Corinne BLANQUART und Thomas ZEROUAL. „« Green–Lean » ou « Green–Agile » ? les déterminants des pratiques logistiques vertes“. Revue Française de Gestion Industrielle 32, Nr. 1 (01.03.2013): 71–92. http://dx.doi.org/10.53102/2013.32.01.689.
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Cet article se donne deux objectifs : d'une part, il s'agira d'illustrer les différentes formes que peut prendre la logistique verte dans un contexte spécifique (la filière textile et habillement), en opposition à la représentation homogène de bonnes pratiques génériques. D'autre part, il s'agira de comprendre les déterminants de cette diversité, qui relèvent à la fois d'une diversité de représentations du développement durable au niveau de la stratégie globale de l'entreprise, et des contraintes propres à la fonction logistique. Nos analyses mettent en évidence deux orientations alternatives dans la mise en oeuvre des pratiques logistiques vertes. En cas d'orientation lean, les pratiques sont axées sur la réduction des coûts (optimisation des déplacements, réduction de la consommation d'énergie, amélioration de la gestion des déchets). En cas d'orientation agile, les actions veillent à la mise en place de nouvelles pratiques (attention portée à l'éco-conception, aux choix des sources d'approvisionnement) et à l'amélioration du processus de production vers des technologies plus propres).
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d’Autume, Antoine, und Pierre Cahuc. „Réduction de la durée du travail : de la contrainte légale à la négociation.“ Revue économique 48, Nr. 3 (01.05.1997): 549–58. http://dx.doi.org/10.3917/reco.p1997.48n3.0549.
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Résumé Cet article analyse l'impact sur l'emploi de diverses politiques de réduction de la durée du travail dans un modèle où les salaires et la durée du travail peuvent être négociés au niveau de l'entreprise. La première partie est consacrée à une analyse d'équilibre partiel, à stock de capital donné. Une réduction autoritaire de la durée du travail, l'obligation de négocier collectivement les horaires et des subventions à la réduction des heures ouvrées peuvent accroître l'emploi si la diminution de la durée du travail induit des gains de productivité. La seconde partie de l'article est consacrée à une analyse d'équilibre général, avec mobilité de la main-d'œuvre et stock de capital endogène. Elle souligne que les diminutions de revenu induites par la réduction de la durée du travail doivent être répercutées sur les gains des chômeurs pour conserver des effets positifs sur l'emploi, qui ne soient pas annulés par des dérapages salariaux.
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Giroux, Élizabeth. „L'entreprise et l'audit environnemental : perspectives de développement national et international dans les secteurs de l'environnement et du commerce“. Les Cahiers de droit 38, Nr. 1 (12.04.2005): 71–118. http://dx.doi.org/10.7202/043433ar.
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Sur sa lancée comptable et financière, la technique de l'audit a franchi de nouvelles frontières et s'est établie en matière environnementale. La tendance actuelle, au niveau tant national qu’international, est à la normalisation de l'audit environnemental. Nous pensons ici à la venue prochaine des normes ISO de la série 14000 relatives à la gestion environnementale et plus particulièrement aux systèmes de management environnemental, lesquelles introduisent des lignes directrices pour l'audit environnemental. Ce nouveau procédé aide les organisations de toute taille à améliorer leurs performances environnementales, à prévenir les accidents écologiques, à éviter les contraventions aux lois environnementales, etc. C'est ainsi qu'il participe à concrétiser le concept de la diligence raisonnable connu en droit de l'environnement. Par ailleurs, l'audit a des répercussions positives dans le secteur du commerce et des échanges nationaux et internationaux. En matière de protection de l'environnement, l'heure n'est pas seulement aux nouvelles technologies plus performantes mais également aux nouvelles méthodes de gestion.
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Swiatkowski, Andrzej. „Réflexions sur la fonction du droit du travail dans la formation de la politique de l'emploi socialiste à la lumière des projets d'amendements du Code du travail de mai 1987 et janvier 1988“. Droit du travail polonais 30, Nr. 1 (12.04.2005): 25–43. http://dx.doi.org/10.7202/042934ar.
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Les différents éléments de la réforme proposée du droit du travail polonais sont-ils de nature à établir et à maintenir à un niveau élevé l'activité professionnelle des travailleurs, tout en étant conformes au principe de la propriété socialisée des moyens de production et aux droits fondamentaux des travailleurs ? Des questions aussi précises que, par exemple, le sens du contrat de travail préliminaire, la position du chef de l'entreprise et ses relations avec l'auto-gestion, son pouvoir d'affecter le travailleur à des tâches différentes de celles établies dans le contrat de travail, ou encore, la possibilité pour ce travailleur de se livrer à un travail accessoire, conduisent à une interrogation globale et fondamentale sur le rôle du droit du travail dans la mise en oeuvre d'une politique de l'emploi dans une société socialiste. Quelle est la fonction spécifique de ce droit par rapport à d'autres branches du droit ? Quel est le rôle des juridictions du travail ? Surtout, quelles sont les limites des normes juridiques dans la formation des rapports d'emploi?
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Lauwers, Peter, und Niek Van Wettere. „Virer et tourner attributifs: De l'analyse quantitative des cooccurrences aux contrastes sémantiques“. Canadian Journal of Linguistics/Revue canadienne de linguistique 63, Nr. 3 (01.03.2018): 386–422. http://dx.doi.org/10.1017/cnj.2018.2.
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RésuméLa présente contribution porte sur tourner et virer, deux verbes attributifs (p. ex. elle a viré/tourné folle) qui ne sont pas encore reconnus pleinement par la tradition grammaticale normative ni dans les travaux des linguistes. Elle vise à établir le profil distributionnel / collocationnel de ces deux verbes qui semblent opérer dans le même domaine sémantico-fonctionnel, afin de mettre à nu les subtiles divergences au niveau de leur profil sémantique. Celles-ci sont rattachées à la sémantique de base du verbe lexical, laissant entrevoir dans ces emplois grammaticalisés des effets dus à la « persistance lexicale » (lexical persistence). Afin d'objectiver au maximum les profils distributionnels des deux verbes (et partant leur profil sémantique), les outils statistiques offerts par la méthode collostructionnelle (Stefanowitsch et Gries 2003; Gries et Stefanowitsch 2004) sont mis à profit. En outre, la combinaison de l'approche collocationnelle et de l'analyse morphosyntaxique amène à distinguer l'emploi proprement attributif des deux verbes d'un emploi directionnel abstrait homonymique (l'entreprise a viré solaire), qui est encore proche de la construction prépositionnelle (virer à / tourner à).
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Ngobo, Paul Valentin. „Satisfaction des clients et part de marché de l'entreprise : Un réexamen au regard de récentes avancées théoriques“. Recherche et Applications en Marketing (French Edition) 15, Nr. 2 (Juni 2000): 21–41. http://dx.doi.org/10.1177/076737010001500202.
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Selon la littérature marketing, la satisfaction des clients permet à une entreprise d'augmenter ses ventes ou sa part de marché. Les clients satisfaits achèteront de nouveau la marque, la recommanderont à d'autres consommateurs et payeront un “supplément de prix” pour conserver les avantages de cette marque. Cette relation a non seulement été peu étudiée empiriquement mais, en plus, la plupart des auteurs supposent qu'elle est linéaire. Or de récentes études soulignent que la relation entre la satisfaction, la fidélité (réachat), et le bouche à oreille serait non linéaire. La présente recherche réexamine donc la relation entre la satisfaction et la part de marché au regard de ces récentes études. Les résultats montrent que la relation entre la position concurrentielle d'une entreprise en matière de satisfaction et sa part de marché est non linéaire de forme cubique positive (rendements croissants). En d'autres termes, il existe un niveau de performance à atteindre (en matière de satisfaction) par rapport aux concurrents pour que la satisfaction rapporte des résultats appréciables en termes de part de marché. Cependant, cette relation varie selon les secteurs : la satisfaction a des effets plus marqués sur la part de marché des entreprises qui vendent des biens/services non durables que sur celle des entreprises de biens/services durables.
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WILENSKY, Harold L. „Les nouveaux styles de vie. Une prédiction microscopique sur l’avenir de l’homme de l’organisation“. Sociologie et sociétés 3, Nr. 1 (30.09.2002): 69–84. http://dx.doi.org/10.7202/001843ar.
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Résumé L'auteur a voulu vérifier s'il existe effectivement un lien entre l'" homme de l'organisation " et vine culture extéro-déterminée, concepts que Whyte et Reisman, respectivement, ont rendu populaires. À cette fin, il a choisi trois groupes de professionnels (ingénieurs, avocats et professeurs d'université) qui travaillent dans des entreprises choisies selon qu'elles représentent, de façon décroissante, les caractéristiques de la grande entreprise. Les résultats prouvent qu'il y a correspondance entre le style de vie et le type d'entreprise, un faible niveau de professionnalisme favorisant cette relation. Mais l'homme de l'organisation n'est pas seulement, comme on l'a décrit, un être conformiste, superficiellement attaché à son travail, aux gens et aux idées ; il est aussi un homme qui ne prend aucun risque, ni avec son chef ni avec son Dieu ni avec sa nation. Toutefois, si l'homme extéro-déterminé ne s'est développé qu'en milieu propice et chez une minorité, cette minorité est importante. Son avenir dépend donc des formes que prendront les structures de l'entreprise et des tendances à la professionnalisation. Les structures hiérarchiques centralisées où les postes sont hautement réglementés favoriseront son eclosión, mais la professionnalisation l'atténuera.
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Tchokogué, André, Marco Perez und Nicolas Hien. „Mécanismes et niveau d'intégration organisationnelle de l'entreprise : une évaluation empirique avant et après la mise en place d'un système ERP“. Systèmes d'information & management 13, Nr. 2 (2008): 61. http://dx.doi.org/10.3917/sim.082.0061.
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Belley, Jean-Guy. „L'entreprise, l'approvisionnement et le droit. Vers une théorie pluraliste du contrat“. Les Cahiers de droit 32, Nr. 2 (12.04.2005): 253–99. http://dx.doi.org/10.7202/043082ar.
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Cet article est le premier compte-rendu d'une recherche empirique sur les relations contractuelles de l'entreprise Alcan avec ses fournisseurs du Saguenay-Lac-Saint-Jean. La recherche porte plus particulièrement sur la part du droit et des institutions juridiques dans l'activité du service régional de l'approvisionnement. La première partie décrit les principaux aspects de la fonction d'approvisionnement au sein de l'entreprise. L'importance décisive du fait organisational y est mise en évidence. L'analyse porte sur l'organisation interne du service de l'approvisionnement, les rôles des acheteurs et des gestionnaires, les liens avec les usagers et les services de l'ingénierie et de la comptabilité. Cette analyse révèle qu'au fil des années Alcan a édifié son propre système juridique dont l'impact sur les activités d'approvisionnement est beaucoup plus important que celui du droit étatique des contrats. La deuxième partie traite de la participation des avocats et de la mobilisation des institutions étatiques dans les activités d'approvisionnement. Considérée de façon globale, la fonction juridique n'est que faiblement institutionnalisée au sein de l'entreprise. En ce qui concerne plus particulièrement l'approvisionnement, le conseiller juridique régional de l'entreprise n'est pas associé de façon régulière quoique certaines politiques récentes paraissent indiquer que sa participation pourrait s'accroître à l'avenir au nom de la prévention juridique. Les avocats d'Alcan à Montréal n'ont que des liens ténus avec le service de l'approvisionnement et rien ne laisse présager un changement significatif à ce niveau. Dans l'ensemble, l'étude révèle le rôle plutôt marginal du droit étatique des contrats et des tribunaux comme instruments de planification ou comme modes de règlement des conflits. Les conflits entre Alcan et ses fournisseurs locaux se règlent généralement sans référence aux règles du droit étatique comme telles. Une norme implicite d'immunités réciproques, qui émerge de la relation de confiance établie entre les partenaires et se trouve renforcée par les caractéristiques culturelles et économiques de la région, expliquerait que l'on ait recours aux tribunaux étatiques que dans des cas exceptionnels. La confiance, la flexibilité et le souci de préserver la relation commerciale sont les facteurs premiers auxquels se réfèrent les parties pour convenir d'un compromis. Dans la troisième partie de l'article, l'auteur évalue la portée de ces constatations empiriques pour la théorie juridique du contrat. La doctrine classique, volontariste et formaliste, repose sur une compréhension limitée et trompeuse de la réalité sociale du contrat. Une représentation franchement réaliste, comme la théorie relationnelle du contrat de Ian R. Macneil, s'avère beaucoup plus satisfaisante. Elle risque toutefois de créer une confusion conceptuelle importante en cherchant à mieux refléter la réalité sociologique par une conception plus riche du contrat. L'auteur considère que les juristes ne réussiront à concilier le besoin d'une meilleure prise en compte de la réalité et la nécessité de la cohérence conceptuelle qu'en adoptant le paradigme du pluralisme juridique. Se référant aux concepts d'« ordre juridique » (Romano) et de « champ social semi-autonome » (Falk Moore), l'auteur montre qu'une compréhension adéquate des relations contractuelles requiert une pleine reconnaissance des pouvoirs normatifs et de l'autonomie institutionnelle dont jouissent les organisations privées et les réseaux d'échanges commerciaux dans l'économie moderne. En marge de cet ordonnancement privé du contrat, la perspective du pluralisme juridique amène à concevoir la fonction propre du droit et des institutions étatiques en rapport avec les problèmes que pose l'interaction des différents ordres juridiques.
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TB, Bagayoko. „Evaluation des facteurs d'ambiances physiques de travail à la Compagnie Malienne de Textile (COMATEX-SA), SEGOU“. Mali Santé Publique 10, Nr. 02 (20.04.2021): 57–61. http://dx.doi.org/10.53318/msp.v10i02.1798.
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Introduction: Les ambiances physiques au travail exposent aux risques professionnels spécifiques et pathologies associées. Elles peuvent affecter durablement la santé des salariés et compromettre la productivité de l'entreprise. Notre objectif était de comparer les facteurs d'ambiances physiques de travail à la COMATEX aux normes internationales en vigueur Méthodologie : il s'agissait d'une évaluation normative réalisée en 2015 à la COMATEX. Les facteurs d'ambiance au travail mesurés étaient : le bruit, la chaleur et l'hygrométrie, la lumière, la poussière de coton dans 122 postes de travail. Résultats : Les employés avaient moins de 40 ans dans 69% avec plus de cinq ans d'expérience de travail dans 56,07%. Dans 67% des postes de travail, le bruit était excessif avec des extrêmes allant jusqu'à 105 décibels comparativement aux normes retenues par le Bureau international du travail qui sont inferieur à 85 décibels comme seuil d'alerte et 90 décibels comme seuil de danger. Le niveau de chaleur mesuré variait entre 26 et 52°C et l'humidité qui régnait dans les ateliers étaient inconfortables pour un travail lourd (seuil retenu pour un travail lourd est de 25°C et 26.7 pour un travail moyen et 30°C pour un travail léger, pour 29% d'humidité relative RH). La quantité de poussière de coton dans l'air ambiant au niveau des postes de travail était de 1,4 mg/cm3 à 2,2 mg/cm3 (seuil inferieur 0.2mg/cm3). La quantité de lumière fournie à chaque de poste de travail était entre 500 et 1000 lux. Aucun équipement de protection individuelle efficace n'était utilisé par les salariés de la COMATEX-SA. Conclusion : l'étude a révélé une énorme inconformité des ambiances physiques de travail mesurées à la COMATEX de Ségou. La nécessité d'appliquer la réglementation légale en santé et sécurité au travail est impérieuse dans cette entreprise, sinon au prix de la ruine des salariés. Mots clés : Textile, Médecine de travail, COMATEX-SA, Ségou
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Fournet, Michel, Laurence Tinson und Michel Bataille. „S'insérer par le diplôme ou l'expérience ? Étude exploratoire des représentations de jeunes 16-25 ans entrés en C.F.I.“ L’Orientation scolaire et professionnelle 22, Nr. 4 (1993): 351–61. http://dx.doi.org/10.3406/binop.1993.1454.
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En cette fin de XXe siècle, l'insertion, et les problèmes qu'elle engendre dans un contexte de crise industrielle, est au centre de nombreux débats. Si toutes les tranches d'âge d'une population active sont concernées par le chômage, celui des moins de 25 ans nécessite un traitement particulier. En effet, ces jeunes parviennent de moins en moins à intégrer l'entreprise dès leur sortie du système scolaire : d'un niveau souvent trop faible, ils doivent retourner en formation pour acquérir un savoir-faire adapté. Afin d'aider ces jeunes à entrer dans un système de production en mutation constante, de nombreux «stages» ont été mis en place. Le Crédit Formation Individualisé est un dispositif qui va dans ce sens et qui tente de répondre tant aux besoins des jeunes qu'aux attentes des entreprises en favorisant la pratique de l'alternance. Pour notre enquête, nous avons rencontré des jeunes en formation et saisi certaines de leurs représentations au sujet de la formation, de la qualification et de l'insertion. Il en ressort des modes de résolution du chômage contrastés qui font apparaître deux stratégies : l’une qui consiste à privilégier l'obtention d'un diplôme au travers de la formation et l'autre qui favorise la capitalisation d'expériences pour accéder à l'emploi.
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TARHI, Mohammed Amine, und MERIEM LAAJAMI. „Recherches psychologiques sur la notion de salaires : facteur d’organisation et de motivation“. International Journal of Financial Accountability, Economics, Management, and Auditing (IJFAEMA) 4, Nr. 1 (22.05.2022): 53–58. http://dx.doi.org/10.52502/ijfaema.v4i1.261.
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Les détails concernant les systèmes de traitements et salaires, c'est-à-dire les décisions concernant le niveau des rémunérations, exigent d'autres hypothèses concernant la manière dont l'individu considère sa paie et la structure de celle-ci. Les éléments qui suivent font, à une exception près, partie d'une série d'études conçues pour explorer ce domaine par le Institute of Industrial Relations.
L'étude ne suggère pas que le sursalaire constitue un moyen pratique d'accroître la productivité, mais cette enquête est exceptionnellement intéressante parce qu'elle met en lumière la psychodynamique du salaire et sa signification pour l'individu concerné.
Dans un certain sens, la politique de salaire négocié devient une mesure indirecte du moral des employés. Si l'entreprise veut maximiser le rapport de chaque dirham dépensé en salaire et avantages, les données recueillies semblent prouver que le système actuel est trop rigide, et donc peu rentable pour la firme. L'étude des réactions d'un individu qui s'estime surpayé est intéressante du point de vue de l'étude du salaire.
La plupart de ces enquêtes s'intègrent dans un domaine de recherches continues et plus globales, qui est centré sur l'étude de mobiles fournis par les salaires, sur la perception psychologique des sujets relatifs à leurs gains personnels, et sur les divers groupes sociaux de comparaison sociale, dans lesquels un individu évalue sa position de salaire vis-à-vis des autres.
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Shirom, Arie. „The Labor Relations System: A Proposed Conceptual Framework“. Articles 40, Nr. 2 (12.04.2005): 303–23. http://dx.doi.org/10.7202/050135ar.
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Dans le prolongement de l'étude récente des auteurs Larouche et Deom (Relations industrielles, 1984, vol. 39, no 1) sur l'approche systémique en relations industrielles, cet article présente un cadre conceptuel d'un système de relations du travail (SRT). Après avoir approfondi les premiers essais d'application de la théorie des systèmes au niveau de l'entreprise, l'auteur définit et explique les composantes d'un SRT à partir des concepts et de la terminologie de l'approche systémique en fonction de leur application aux relations du travail en milieu de travail. Les entrants d'un SRT sont constitues par les participants, les résultats recherches et les orientations respectives des participants en vue d'atteindre ces resultats. Le processus de ce système comprend toutes les relations de pouvoir reliées aux démarches en vue de solutionner les questions en jeu qui touchent les participants. Ces rapports de force influencent les positions des parties jusqu'à ce que l'on en arrive à des accords verbaux ou écrits. Ces derniers constituent les extrants d'un SRT. Quant à sa structure, elle est constituée de toutes les formes de comportements institutionnalises, c'est-à-dire des interactions relativement stables, typiques et récurrentes. Ainsi, un comité de négociation collective ou un comité paritaire de sécurité sont des exemples d'éléments structurels. Par contre, les organisations respectives des participants, tel un syndicat local, sont considérées comme une partie du contexte environnemental d'un tel système. La satisfaction des besoins et des aspirations de chaque participant constitue les resultats d'un SRT et le niveau d'atteinte de cette satisfaction pour une partie dépend du comportement de l'autre partie. Cette composante comprend autant les besoins individuels qu'organisationnels, économiques que sociaux et psychologiques. Enfin, les autres dimensions d'un SRT, définies et expliquées au moyen d'exemples dans cette étude, sont ses limites, les effets de rétroaction et les contextes environnementaux. L'auteur effectue ensuite une comparaison des éléments d'un SRT avec ceux proposes par Dunlop dans son important ouvrage Industrial Relations Systems (1958) et démontre que plusieurs éléments de ce système n'ont pas de contrepartie dans le modèle de Dunlop. Pour conclure, l'auteur met en relief les avantages d'un SRT pour les chercheurs et les praticiens des relations du travail, il discute ensuite de quelques limites et faiblesses de ce cadre conceptuel.
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Cette, Gilbert. „Durée du travail, boucle prix-salaire et taux de chômage d'équilibre“. Revue de l'OFCE 64, Nr. 1 (01.01.1998): 129–46. http://dx.doi.org/10.3917/reof.p1998.64n1.0129.
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Résumé Cette étude se propose d'apporter quelques éléments au débat théorique concernant l'impact d'un scénario général de réduction du temps de travail (RTT) sur le taux de chômage d'équilibre de long terme implicite aux boucles prix-salaire des grands modèles macroéconomiques français. Cette analyse vise donc à expliciter pour quelles spécifications de la boucle prix-salaire un scénario de RTT peut modifier le taux de chômage d'équilibre de long terme, mais aussi l'influence de chacune des composantes du scénario sur la modification (quand elle existe). A cette fin, les boucles prix-salaire retenues s'inspirent de celles adoptées par les principaux modèles macroéconomiques neo-keynésiens couramment utilisés en France pour des évaluations de politiques économiques. Il ressort de l'analyse que l'impact d'un scénario de RTT sur le taux de chômage d'équilibre (quand il existe) n'est pas nécessairement favorable : en toute généralité, il peut être positif ou négatif. Les composantes du scénario de RTT doivent respecter certaines contraintes pour que le taux de chômage d'équilibre soit abaissé. Il y aura baisse du taux de chômage d'équilibre si les gains de productivité horaires induits par la RTT permettent de financer les augmentations de coûts liés à la RTT, et correspondants aux coûts fixes par travailleur, et à l'augmentation du revenu salarial horaire associée à la RTT. On retrouve ici un résultat assez trivial : un scénario de RTT abaisse le niveau du taux de chômage d'équilibre s'il n'augmente pas les coûts de production de l'entreprise. Dans le cas contraire, il peut élever le taux de chômage d'équilibre.
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SHIH, MICHAEL S. H. „Les déterminants du niveau d'endettement de l'entreprise: une analyse de séries chronologiques constituées à partir des données contenues dans les déclarations de revenus produites aux États-Unis“. Contemporary Accounting Research 13, Nr. 2 (September 1996): 505–26. http://dx.doi.org/10.1111/j.1911-3846.1996.tb00513.x.
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Sterdyniak, Henri, Gaël Dupont und Alexis Dantec. „Les retraites en France : que faire ?“ Revue de l'OFCE 68, Nr. 1 (01.01.1999): 19–81. http://dx.doi.org/10.3917/reof.p1999.68n1.0019.
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Résumé Le système français de retraite publique assure actuellement aux personnes âgées un revenu équivalent à celui des actifs. Il est essentiellement financé par la répartition. L'alourdissement du ratio entre retraités et actifs, qui devrait augmenter fortement après 2015 pour passer de 51,5% en 1997 à 83,5% en 2040, pose la question de son avenir. Le maintien à son niveau actuel du ratio de remplacement entre retraites et salaires net ferait passer le taux de cotisations retraite de 20,1% en 1997à 28,6 en 2040, soit une moindre progression de 0,3 point par an du salaire net. La stabilité du taux des cotisations retraite ferait baisser de 40% le niveau de vie relatif des retraités. Le report de l'âge de départà la retraite à 65 ans limiterait le ratio retraités/actifs à 62% en 2040. Mais il nécessite le retour au plein-emploi et la fin de l'exclusion précoce des travailleurs vieillissants. Dans le système français actuel, le premier pilier (le système public de solidarité) ne joue qu'un rôle marginal (minimum-vieillesse). Le système est centré sur le deuxième pilier : le régime social contributif qui inclut le régime général et les régimes complémentaires. Ce régime présente l'avantage individuel et collectif de garantir le niveau de vie relatif des retraités et des actifs. Il doit être géré de façon à rester compétitif avec les systèmes par capitalisation. Les réformes mises en oeuvre en 1993 et 1996 devraient réduire les taux de remplacement brut de 64,7% à 53,3% pour un ouvrier- type, de 41,7 à 40,6% pour un cadre-type. Globalement, toutefois, les taux de remplacement net ne devraient guère fortement diminuer en raison de la hausse des droits acquis par les générations les plus jeunes. Mal conçue, la réforme du régime général aboutit une situation paradoxale : si la situation économique s'améliore, la charge pesant sur les actifs sera allégée et la position relative des retraités sera fortement abaissée. Si la situation macroéconomique est mauvaise, la position relative des retraités sera maintenue et la charge pesant sur les actifs continuera à s'alourdir. Les « régimes spéciaux » des fonctionnaires et des grandes entreprises publiques n'ont pas été touchés par la réforme. Les disparités avec le régime commun ne sont guère acceptables dans un système de répartition basé sur la solidarité nationale. Un alignement brutal sur le privé n'est pas souhaitable Un compromis social fructueux pourrait comporter l'uniformisation de l'âge de départ à la retraite selon des critères de pénibilité du travail, l'uniformisation des taux de remplacement selon un critère de niveau des salaires et l'indexation des pensions sur les salaires nets. La retraite par capitalisation, peu développée à l'heure actuelle, pourrait constituer un quatrième pilier. Les fonds de pension devraient être gérés à l'extérieur de l'entreprise, avec sortie obligatoire en rente, avec exonération d'impôt sur le revenu à l'entrée, mais sans exonération des cotisations sociales. Cependant les ménages répugnent ce type de placement qui les oblige à s'engager pour toute leur vie et qui leur fait perdre toute liberté d'utilisation de leur patrimoine et toute possibilité de legs à leurs héritiers. Du point de vue individuel, la mise en place du système de capitalisation ne diminue pas le taux de prélèvement nécessaire pour obtenir un taux de remplacement donné ; au contraire, elle l'augmente pendant les années de transition. Une telle opération n'est rentable que si elle permet effectivement d'augmenter l'investissement productif, ce qui n'est pas garanti. Contrairement ce qui est souvent avancé, la France ne manque pas d'épargne. L'objectif d'attirer les ménages en Bourse pourrait être obtenu par une modification de la fiscalité, rendue moins favorable à l'assurance-vie et plus propice à la détention d'actions. Dans un système par capitalisation, le niveau des retraites est soumis aux aléas des marchés financiers ou boursiers ; une fracture se crée entre les intérêts des actifs et ceux des retraités. Une solution intermédiaire serait d'accumuler des réserves dans les caisses par répartition. L'opération permettrait d'accroître le revenu des générations actives d'après 2030 en faisant payer plus les générations actives entre 1999 et 2030. Reste que les exigences de la régulation macroéconomique peuvent ne pas être compatibles avec celles de la constitution de réserves et que l'opération, de par son ampleur, est difficile à piloter.
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Tossutti, Livianna S. „Municipal Roles in Immigrant Settlement, Integration and Cultural Diversity“. Canadian Journal of Political Science 45, Nr. 3 (September 2012): 607–33. http://dx.doi.org/10.1017/s000842391200073x.
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Abstract. This article examines municipal government roles in immigrant settlement, integration and cultural diversity in six of Canada's most diverse cities. Drawing on documentary and interview evidence, the review of corporate initiatives in Vancouver, Abbotsford, Calgary, Edmonton, Toronto and Brampton addresses three areas: the position or profile of these issues on the municipal government agenda; diversity, human rights and anti-racism policies for city institutions and the broader community; and access and equity policies. The inventory provides the data for a proposed local-scale typology that classifies and distinguishes among cities according to the normative premises underlying the official recognition of cultural differences in the public sphere, the types and extent of initiatives and the locus of bureaucratic authority for these issues. The analysis identified distinct approaches at the sub-state level. Toronto was the only city that has fully embraced a multicultural approach recognizing cultural diversity in most or all aspects of its corporate policies and structures and which grants collective rights to members of disadvantaged groups. The intercultural or civic universalist approaches prevailed in most study sites. Just three cities have developed comprehensive and relatively centralized approaches to these issues. The results suggest that sub-state authorities will not necessarily adopt the discourse and policy responses associated with state-level multiculturalism.Résumé. Cet article examine les approches des gouvernements municipaux dans six municipalités diverses du canada en ce qui concerne l'établissement des immigrants, l'intégration et la diversité culturelle. L'inventaire des initiatives au niveau de l'entreprise à Vancouver, Abbotsford, Calgary, Edmonton, Toronto et Brampton s'adressent à trois secteurs : la position ou le profil d'établissement des immigrants, l'intégration/problèmes de diversité dans le programme du gouvernement municipal; la diversité, les droits de l'Homme et les politiques anti- racisme pour les institutions de la ville et la communauté dans son ensemble; et les politiques d'accès et d'équité. L'inventaire forme la base d'une typologie à échelle locale qui est structurée en trois parties : les prémisses normatives fondamentales soulignant la reconnaissance officielle des différences culturelles dans la sphère publique; les types et l'étendue des initiatives et le lieu d'autorité bureaucratique de ces problèmes. L'analyse de preuves documentaires et d'entrevues a identifié des approches distinctes à l'établissement des immigrants, l'intégration et la diversité culturelle. Toronto était la seule ville a approuver entièrement l'approche multiculturelle qui reconnaît la diversité culturelle et tous les aspects de ses politiques et de ses structures d'entreprise, tout en accordant des droits collectifs aux membres de groupes défavorisés. Les approches interculturelles ou universelles ont prévalu dans la plupart de sites d'études. Juste deux villes ont développé des approches complètes et relativement centralisées à ces problèmes. Les résultats suggèrent que les autorités de sous-état n'adopteront pas nécessairement les réponses de discours et politique qui sont associé avec le multiculturalisme d'état-niveau.
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Sinisterra, Mónica María. „Determinantes de la multilocalización de empresas exportadoras de manufacturas en Colombia“. Lecturas de Economía, Nr. 71 (23.02.2010): 77–106. http://dx.doi.org/10.17533/udea.le.n71a4815.
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El objetivo de este artículo es investigar los determinantes de la multilocalización intrarregional de empresas exportadoras de manufacturas en Colombia para el año 2007. Para ello se utiliza un conjunto de datos de empresas, tomados de las bases de Proexport y la Superintendencia de Sociedades; asimismo se estima un modelo logit bivariado, que permite encontrar las características de las empresas exportadoras de manufacturas localizadas en más de un lugar del territorio nacional. Los resultados empíricos evidencian que las empresas exportadoras con mayor probabilidad de multilocalizarse en Colombia son las empresas grandes, no intensivas en capital, con altas ventas y un alto leverage. Palabras clave: multilocalización, empresas exportadoras, tamaño de la empresa. Clasificación JEL: F23, L23, L25, R30 Abstract: The purpose of this document is to investigate the determinants of the intra-regional multilocation of manufacturing export firms in 2007. For this goal, a dataset at the level of the firm is used from Proexport and Superintendencia de Sociedades databases, which estimates a bivariate logit model that allows us to find the characteristics of manufacturing export firms that decide to be located in more than one place in the national territory. The empirical results show that the export firms with a bigger probability of multilocation in Colombia are those firms that are big, are not capital-intensive, have high sales, and high leverage. Key words: Multilocation, Export Firms, Size of Firm. JEL Classification: F23, L23, L25, R30 Résumé: L'objectif de cet article est d'identifier les déterminantes de la multilocalisation intrarégionale d'entreprises exportatrices de manufactures en Colombie pour l'année 2007. Pour cela, nous utilisons un ensemble de données d'entreprise fournie par Proexport ainsi que celui fournie par la Surintendance des Sociétés. Ensuite, nous estimons un modèle logit bivarié, lequel permet d'identifier les caractéristiques des entreprises exportatrices de manufactures situées à plusieurs endroits du territoire national. Les résultats empiriques montrent que les entreprises exportatrices qui ont une plus grande probabilité à se multilocaliser sont justement les plus grandes entreprises, non intensives en capital, avec un haut niveau de chiffre d'affaires et celles qui ont un leverage élevé. Mots clé: multilocalisation, entreprises exportatrices, taille de l'entreprise. Classification JEL: F23, L23, L25, R30
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Adams, Tracey, und Kevin McQuillan. „New Jobs, New Workers? Organizational Restructuring and Management Hiring Decisions“. Articles 55, Nr. 3 (12.04.2005): 391–413. http://dx.doi.org/10.7202/051326ar.
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Tout comme les lieux de travail, les organisations connaissent actuellement des changements drastiques. Au cours des dernières années, les petites et grandes entreprises ont procédé à des restructurations: redéfinition des postes de travail, modifications à l'interne et changement des attentes au plan de l'emploi. Cet article a pour objectif de vérifier dans quelle mesure des changements récents de la philosophie de gestion au plan de l'organisation du travail ont incité la direction de ces entreprises à modifier leurs attentes à l'endroit des travailleurs: est-ce que le nouveau travail fait appel à de nouveaux travailleurs? Pour répondre à cette question, nous avons puisé dans des rapports d'entrevues avec des directeurs de ressources humaines de trois types d'industries de l'Ouest de l'Ontario (les équipements de transport, les produits chimiques et les services de santé). Nous avons ainsi cherché à évaluer l'ampleur des restructurations qui ont cours dans ces secteurs et la perception que les dirigeants se font de la nature des habiletés et des caractéristiques des travailleurs maintenant exigées par ces restructurations. Les dirigeants dans ces trois secteurs décrivent la nature des changements en cours en termes d'aplatissement des structures organisationnelles, de redéfinition des postes et de l'insertion de ces derniers dans une nouvelle structure. De plus, ces mêmes dirigeants nous révèlent que ces changements ont modifier leur vision de ce qu'est un bon travailleur. Ils ont donc changé la nature des caractéristiques recherchées chez un travailleur. En premier lieu, ces dirigeants souhaitent un niveau de scolarité plus élevé, une formation préalable plus accentuée et de l'expérience différente de celle exigée dans le passé. Ils croient que le rythme récent des changements technologiques, associé à une tendance vers un agrandissement des tâches, fait appel à une main-d’œuvre plus scolarisée et mieux formée. De plus, dans plusieurs cas, ils veulent de moins en moins assumer les coûts inhérents à un relèvement des niveaux de scolarité et de formation. En deuxième lieu, ces directeurs de ressources humaines souhaitent une plus grande flexibilité chez les travailleurs, flexibilité qui reçoit diverses significations: des travailleurs plus polyvalents, mieux adaptés à des emplois de plus d'envergure qu'on retrouve maintenant dans les entreprises allégées. Cette flexibilité peut aussi revêtir des caractéristiques personnelles de l'ordre d'une réponse aux besoins de l'entreprise et d'une volonté de travailler au moment et à l'endroit où cette dernière l'exige. Les entreprises valorisent aussi une flexibilité qui implique des changements de lieux de travail d'un établissement à l'autre à l'intérieur d'une province, d'un pays et dans le monde entier. Ces entreprises recherchent des personnes qui sont prêtes à travailler selon différents horaires et aussi à accepter de faire du surtemps. En troisième lieu, ces directions de ressources humaines souhaitent l'arrivée de travailleurs qui peuvent se servir des nouvelles technologies plus que dans le passé. Elles manifestent également un plus grand besoin de salariés qui peuvent faire l'entretien et la programmation de ces technologies et de salariés sans spécialité qui peuvent utiliser des ordinateurs ou d'autres équipements informatiques dans l'exécution de leur travail. Quatrièmement, ces directions mettent l'accent sur certaines habiletés douces (d'ordre relationnel), telles que la capacité de communiquer et de travailler en équipe. Les entreprises font appel au travail d'équipe beaucoup plus que dans le passé, de sorte que la communication interpersonnelle devient de plus en plus importante. Les directions recherchent aussi des travailleurs capables d'accomplir des tâches multiples et d'assumer un élargissement de leurs responsabilités. La capacité d'apprendre est aussi une préoccupation de ces directions et elle est associée à une croyance que l'entraînement et la formation bonifiés sont nécessaires pour se tenir à jour face au changement continuel de la technologie et des lieux de travail. Des changements au niveau des attitudes des directions ont des effets sur l'emploi et les travailleurs. Au fur et à mesure que le niveau de formation exigé par les entreprises s'accroît, les travailleurs possédant peu de scolarité sont poussés hors du marché du travail. Par conséquent, les travailleurs susceptibles d'obtenir et de conserver un emploi sont ceux qui sont mieux formés, qui possèdent une bonne connaissance de la technologie nouvelle et les habiletés relationnelles alors exigées. De plus, la demande de main-d’œuvre plus flexible semble en opposition avec l'accroissement du nombre de familles à double revenu et de familles monoparentales. L'obligation pour ces familles de satisfaire aux exigences de deux carrières et aux responsabilités inhérentes à l'éducation des enfants vient de façon évidente limiter la flexibilité des travailleurs. Sans égard à la nature exacte des changements en cours dans les organisations, la reconnaissance chez les dirigeants d'un besoin de repenser le travail vient changer de façon significative la perception qu'ils se font des qualifications exigées chez les salariés. Ces changements auront donc des conséquences largement diffusées tant chez les travailleurs que dans les organisations au cours des années qui viennent.
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Faucher, Albert. „Pouvoir politique et pouvoir économique dans l'évolution du Canada français“. III. Les structures du pouvoir social 7, Nr. 1-2 (12.04.2005): 61–79. http://dx.doi.org/10.7202/055299ar.
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La notion de pouvoir économique, en soi, ne suscite guère d'intérêt : elle est trop vague. Mais elle peut devenir intéressante si on se demande qui utilise le pouvoir économique, par quels moyens, à quelles fins. En somme, il faut relier la notion imprécise de pouvoir économique à la notion concrète de contrôle. Le monde des affaires est animé d'une dynamique tendue vers le contrôle ou vers la recherche de moyens propres à contrôler, à limiter ou à utiliser la faculté que possèdent les autres de prendre des décisions ou de s'immiscer dans le mécanisme des décisions. Les façons d'accéder au contrôle peuvent varier avec les divers groupes qui recherchent le contrôle. Le public, sorte de pouvoir amorphe et diffus, constitue une cible que tous les groupes s'efforcent d'atteindre mais d'une façon particulière. On le considère ordinairement comme passif et malléable, et c'est à cause de ce pouvoir latent qu'il représente que les groupes tendus vers le contrôle attachent tant d'importance à la presse et au clergé, deux puissances capables de le noyauter et de le canaliser en fonction de quelque contrôle. Le meilleur des énergies visant le contrôle demeure quand même tourné vers le gouvernement, car celui-ci représente à la fois une source de pouvoir et un champ de bataille. Que les hommes d'affaires essaient de le contrôler, directement ou indirectement, par la voie de l'opinion publique, ou par quelque groupe de pression susceptible d'influencer le cours des décisions, les deux principaux concurrents dans la recherche du contrôle demeurent les dirigeants d'entreprises et les gouvernants. Les hommes d'affaires essaient de refouler la vague montante des interventions gouvernementales, d'éviter les règlements ou de brimer une législation susceptible d'entraver les mouvements de l'entreprise. De son côté, le gouvernement essaie de développer ses fonctions, de se tenir en forme, de se maintenir aussi efficace que la direction des affaires prétend l'être. L'un et l'autre groupes soutiennent qu'ils ne veulent rien d'autre que le bien-être du peuple. C'est par le moyen des groupes de pression que l'on tend à influencer l'action politique et c'est une tension qui veut s'installer en permanence et non comme simple rouage d'élection. Les élections ne représentent plus qu'un épisode dans le processus politique, surtout lorsque s'affrontent, au niveau de l'entreprise, des groupes incarnant deux philosophies différentes de propriété et de contrôle, l'un favorisant la socialisation, l'autre la libre entreprise en tout et partout. Et qui niera l'importance de la grande entreprise moderne comme moyen de contrôle, puisque, par sa structure légale et financière, elle diffuse à l'extrême la propriété, source potentielle de pouvoir, et centralise à l'extrême aussi le contrôle qui est source de gouvernement ? A partir de ces constatations préliminaires, nous pouvons élaborer un outillage rudimentaire qui nous tiendra lieu de modèle d'analyse historique et dont les éléments nous amènent à poser le problème par rapport au concept de conflit. Ces éléments sont les suivants : 1° Les champs d'opération ou, en termes plus abstraits, les espaces économiques propres à chaque engagement ou à chaque conflit ; 2° Les organisations ou les institutions en cause ; 3° Les objectifs ; 4° Les tactiques et les règles administratives du conflit. On pourrait ajouter un cinquième élément : la référence à quelque schème de valeur, si celui-ci n'était pas déjà sous-entendu. L'exposé qui suit comprend trois parties : I. Le destin des contrôles économiques dans la société pré-industrielle du Québec — ce qui veut être une réflexion sur la situation de contrôle du gouvernement que privilégie une société à prédominance rurale. IL Les contrôles économiques et les fonctions politiques dans l'évolution industrielle et commerciale du Québec — ce qui comporte une étude sommaire de deux cas, dans l'optique indiquée précédemment : a) l'énergie électrique ; b) l'industrie des pâtes et du papier. III. L'origine, le fondement et les objectifs du contrôle économique exercé par les grandes entreprises des pâtes et du papier et de l'hydroélectricité — ce qui sous-entend que les deux types d'entreprises peuvent être envisagés dans l'optique d'un contrôle qu'ils visent en commun.
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Aparicio-Valdez, Luis. „La gestion empresarial en latinoamérica y su impacto en las relaciones laborales“. Articles 44, Nr. 1 (12.04.2005): 124–48. http://dx.doi.org/10.7202/050476ar.
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Les relations du travail en Amérique Latine se caractérisent par la présence traditionnelle d'un autoritarisme étatique qui se manifeste par une intervention continuelle, une législation abondante et parfois contradictoire, ainsi que par un conflit permanent. Tout cela dans un cadre social hétérogène dans lequel les relations du travail ont depuis peu cesse d'être atomisé pour se centraliser dans les branches industrielles. Ces caractéristiques normalisent toujours les relations du travail en Amérique Latine, mais leur poids diminue chaque fois que de nouveaux facteurs, tant internes qu'externes, entrent en jeu. Les nouvelles tendances, encore embryonnaires, amplifient le caractère extra juridique de la relation employeur-travailleur, de même que l'autonomie des acteurs immédiats en relations du travail, ainsi que la faible présence d'une optique coopérative et participative. La gestion patronale a joué un rôle principal dans cette évolution, particulièrement dans les domaines nouveaux, là où l'absence de tradition a facilité l'innovation. Les multinationales et le secteur d'exportations non traditionnel constituent les meilleurs exemples. Ce résumé a pour objet de présenter ces nouvelles tendances, d'identifier les facteurs internes et externes qui les ont générés, ainsi que d'offrir une base de comparaison pour faciliter une évolution globale de l'état des relations du travail au niveau international. Facteurs internes : La gestion patronale actuelle en Amérique Latine montre qu'il y a une crise complexe chez les protagonistes des relations du travail, c'est-à-dire les travailleurs, les employeurs et l'État. D'un cote, l'augmentation inusitée des grèves locales et nationales, le caractère « illégal » de la majorité des grèves locales dues à l'échec de la négociation collective, ou encore, leur emploi comme outil de solution des conflits, et enfin, l'importante complexité des demandes constituent les principaux problèmes. La source immédiate de ceux-ci est syndicale, alors que les causes plus profondes se rencontrent, pour la majorité, en dehors du contrôle des acteurs. À cause de cette distanciation, les relations se polarisent chaque fois plus. Les relations du travail doivent ainsi en venir à se rencontrer devant un tiers, l'État, qui lui aussi, devient chaque fois plus décisif. De l'autre cote, le maintien, l'accroissement ou le changement fréquent des lois du travail ainsi que la partialité des gouvernements en place soit avec les employeurs ou les travailleurs, reflètent la continuité ou l'augmentation de l'interventionnisme étatique dans la détérioration des relations entre les parties. Les réajustements périodiques des salaires selon les changements au cout de la vie dus à l'inflation, par exemple, exigent des employeurs qu'ils réajustent subséquemment leurs politiques salariales et leurs couts divers. Les changements dans la législation imposent une adaptation de la part des employeurs. En général, l'important interventionnisme étatique ainsi que le réglementarisme limitent de manière irrationnelle le mouvement autonome des relations du travail. Cependant, autant les employeurs que les travailleurs ont exercé, ces dernières années, une force extraordinaire tendant à changer, en leur faveur, le schéma et les règles qui gouvernent les relations du travail. Tous deux ont influencé le processus politique afin de limiter le déterminisme étatique dans les deux secteurs de la propriété, publique et privée, mais aussi dans le but de forcer la réconciliation avec leur acteur rival et ceci, en accord avec la logique de leurs propres intérêts. Le solde net de ce changement a été une relative ouverture du système traditionnel des relations du travail vers des formes nouvelles de relations, comme le système d'administration des ressources humaines, la concertation sociale, la négociation par branche industrielle et la transformation du régime du travail dans le secteur public, particulièrement dans les entreprises de l'État. Facteurs externes : La crise économique que vivent pratiquement tous les pays de cette région, l'accroissement disproportionne de l'offre de travail et de ses accompagnateurs naturels comme le chômage et le travail au noir, l'intervention excessive de l'État dans l'économie, de même que son centralisme, et le défi de la concurrence internationale basé sur l'internationalisation des facteurs de production sont les changements contextuels qui ont eu un impact majeur dans les relations du travail en Amérique Latine. Ceux-ci ont exercé une influence variable aussi bien sur les facteurs internes mentionnes plus haut que sur les relations du travail elles-mêmes, de façon directe. La gestion patronale a répondu à ces divers facteurs avec une grande variété de critères et d'actions. Une des réponses a été l'adoption de systèmes d'administration du personnel en remplacement du système de relations du travail. Même si cette pratique est naissante, son développement rapide, et ceci dans les secteurs les pins modernes et les plus rentables (les multinationales en constituent l'avant-garde), lui a concédée une importance majeure ces dernières années. Le système d'administration des ressources humaines est un concept radicalement différent de celui du système traditionnel des relations du travail. Alors que le premier est centre sur la relation individuelle employeur-travailleur, le second l'est sur la relation collective employeur-syndicat. L'expérience latino-américaine montre que la tendance actuelle va vers la superposition des systèmes. Les entreprises qui furent organisées sous le système traditionnel de relations du travail continuent dans cette direction, alors que les nouvelles entreprises, particulièrement celles qui participent aux secteurs les plus modernes de l'économie, ont l'option d'essayer un ou l'autre des systèmes, ou encore l'intégration des deux. Dans le cas où le système de l'administration des ressources humaines est adopte, le raisonnement logique est de donner fréquemment des avantages non économiques aux travailleurs, afin qu'ils ne voient pas la nécessité de recourir à la syndicalisation, ou encore, dans le but de diminuer les sources de conflit. Trois types de stratégies ont été pratiques dans divers pays : a) la création d'associations professionnelles dans le champ des ressources humaines et de l'administration du personnel, avec pour objectif d'améliorer le recrutement et la promotion dans l'emploi; b) la création et le développement de mécanismes destines à motiver les travailleurs, comme les cercles de qualité, les comités mixtes travailleurs-direction de l'entreprise et les programmes d'incitation non pécuniaires; c) l'ouverture d'alternatives participatives, aussi bien dans la gestion (cogestion, cogouvernement ou codétermination), que dans les bénéfices et la propriété de l'entreprise. Cette dernière stratégie a généralement été exécutée dans des conditions de faible stabilité du travail et de faible influence de la négociation collective. La motivation du travailleur a été le centre d'attention de divers programmes crées sous l'initiative de l'employeur. Les cercles de qualité sont les plus répandus en Amérique Latine, mais des comités de productivité, des programmes de préretraite et des clubs sociaux à l'intérieur de l'entreprise ont aussi été formes. En quelques mots, l'adoption du système d'administration des ressources humaines, même si elle est récente, est déjà une réalité en Amérique Latine. Le développement et l'établissement général de ces programmes sont ici plus que de simples souhaits des acteurs sociaux. On pourrait dire qu'il leur reste à traverser le même niveau de difficultés que le développement économique des pays latino-américains.
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Weiermair, K. „A Note on Manpower Forecasting“. Commentaires 30, Nr. 2 (12.04.2005): 228–40. http://dx.doi.org/10.7202/028608ar.
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L'auteur de cet article étudie les différentes formules mises au point en vue de prévoir les besoins de main-d'oeuvre pour des catégories de travailleurs hautement spécialisés. Au fond, il s'agît de savoir s'il faut davantage accorder foi aux comparaisons touchant les gains, les taux de salaire escomptés et les ajustements du travail ou s'il est préférable de mettre l'accent sur la valeur comparative des métiers et des professions. Quelle que soit la formule utilisée, il est certain qu'elle comporte des lacunes qui la rende illusoire en autant que l'aspect pratique de la prévision des besoins de main-d'oeuvre est concerné. On peut, à ce sujet, soulever les problèmes suivants : 1. Du côté de la demande, la question principale qui se soulève a trait aux processus de substitution du capital au travail ou entre les différents types de travail ; 2. En ce qui regarde l'offre, il faut noter la difficulté de prédire le choix des métiers et la mobilité professionnelle ; 3. Pour ce qui est des marchés du travail et de la formation, la prévision n'est pas facile à cause des imperfections et des contraintes de la demande et de l'offre. Même si dans le passé plusieurs économistes ont fait enquête sur les principaux facteurs qui déterminent les changements dans la productivité, il n'a pas été possible d'introduire ces changements en tant que variables dans l'analyse d'un système économique. Celui qui veut y aller des prévisions en matière de main-d’oeuvre doit être en mesure de prévoir les changements technologiques en corrélation avec la modification des facteurs strictement économiques de façon à préconiser les ajustements de main-d'oeuvre en conséquence. C'est là le premier critère dont il faut tenir compte. Le deuxième élément nécessaire pour répondre à la demande, c'est la connaissance des procédés d'embauchage au niveau de l'entreprise. Ceux-ci, variant d'un employeur à l'autre, il est sûr que la prévision ne peut être que complexe. L'entreprise peut-elle substituer un technicien à un ingénieur, un manoeuvre à un ouvrier semi-qualifié, etc. ? Autant de faits qui dépendent de nombreux facteurs qu'on ne peut pas facilement cerner. Le degré de scolarité et de qualification exigé pour l'accession à un poste déterminé varie d'une entreprise à l'autre. On ne peut ignorer non plus le fait de la formation en atelier et de l'avancement par promotion. Dans certaines entreprises, on recourt à la main-d'oeuvre spécialisée au fur et à mesure des besoins. D'autres, au contraire, pratiquent une politique de main-d'oeuvre qui favorise les plans de carrière. Pour tous ces motifs, et bien d'autres encore, il s'avère donc qu'il soit fort difficile de faire des prévisions exactes à partir de la demande. En ce qui concerne l'offre, selon l'auteur, on a accordé pas mal d'attention au niveau du chômage, aux taux de participation à la main-d'oeuvre et à la mobilité géographique des travailleurs, mais on est loin d'avoir fait des efforts comparables en ce qui a trait aux choix des métiers et des professions ainsi qu'à la mobilité professionnelle. Ce qui existe se ramène à des hypothèses peu justifiées ou est exprimé en termes tellement généraux qu'on ne peut guère l'utiliser dans la prévision des besoins. Il est naturel que les personnes chargées de la prévision puissent disposer au moins de certains renseignements sur les choix professionnels qui ne le soient pas uniquement en fonction des taux de naissance, de mortalité et de participation. Il peut y avoir une centaine de variables qui influent sur le choix d'un métier ou d'une profession. En réalité, la situation en ce qui touche l'offre oblige à connaître les raisons qui, cette fois à un niveau individuel, déterminent les processus décisionnels. Les théories mises de l'avant en matière de capital humain laissent à désirer en tant qu'instrument général de prévision de l'offre en ce qu'elles ne font pas voir le lien entre les caractéristiques observables et les avantages d'emploi et l'idée que s'en font les individus et ce qu'ils espèrent en retirer dans la réalisation de leur carrière. On a sans doute fait des recherches sur les variables techniques, économiques, institutionnelles et personnelles qui influencent l'offre de travail, mais il s'agit presque toujours de considérations hypothétiques. Il faudrait disposer d'une théorie plus solide de l'offre qui permettrait de considérer les choix travail-loisir, les revenus espérés en rapport avec la décision de se spécialiser ou de changer d'emploi, le rôle des orienteurs, les renseignements diffusés sur la nature des emplois, les politiques de recrutement et d'embauchage, la formation en atelier. Outre les variables strictement démographiques, il faudrait avoir des renseignements sur la persistance des individus dans tel ou tel emploi, alors que les travaux préliminaires entrepris concernant l'usure des effectifs semblent indiquer que ce n'est pas là une tâche très facile. En troisième lieu, l'auteur signale que la connaissance des rapports fondamentaux entre la demande et l'offre de travail ne suffirait pas à mettre au point une méthode assurée de prévision. Il faut en outre pouvoir maîtriser les forces et les mécanismes agissant à l'intérieur des marchés du travail. Cela force à se poser un certain nombre de questions relativement au déphasage et aux imperfections des marchés qui peuvent influencer la prévision. On pourrait aussi s'interroger sur les effets des modifications de programmes d'éducation sur la composition de la main-d'oeuvre. Il y aurait également lieu d'établir certaines hypothèses relativement aux changements qui se produisent dans l'utilisation du travail : modification de la semaine de travail, des cadences de travail, des périodes de vacances. On pourrait encore ajouter à cette longue énumération. Il faudrait, enfin, penser à la création d'organismes composés d'ingénieurs industriels, de directeurs du personnel et d'experts qui faciliteraient le travail de prévision. Non seulement l'établissement de tels organismes permettrait-il de mettre en commun les données, mais il pourrait servir de moyens de communication auprès du public. On pourrait aussi procéder à des études sur les plans de carrière et sur certains groupes d'emplois en particulier, études qui seraient très utiles et pourraient conduire à la mise au point de techniques plus valables que les instruments dont disposent actuellement les spécialistes en matière de prévision des besoins en main-d'oeuvre.
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Daoust, Denise. „Planned Change and Lexical Variation“. Language Problems and Language Planning 11, Nr. 2 (01.01.1987): 148–65. http://dx.doi.org/10.1075/lplp.11.2.02dao.
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SOMMAIRE Le changement planifié et la variation lexicale Cette étude aborde un des aspects du processus de francisation du monde du travail au Québec amorcé dans le cadre de la Charte de la langue française (loi 101) en vigueur depuis 1977. Après avoir fait le point sur certains facteurs extralinguistiques qui jouent un rôle dans le changement linguistique spontané ou "naturel," l'auteur procède à une analyse de l'utilisation des termes techniques français et anglais dans une entreprise de transport en voie de francisation. L'étude est basée sur des renseignements recueillis par questionnaire auprès d'environ 60% des 750 employés répartis à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. En plus de fournir des renseignements sociodémographiques et occupationnels sur les répondants, le questionnaire traite des attitudes par rapport à la francisation et de la perception par rapport à l'utilisation des langues dans diverses situations communica-tionnelles. Il contient aussi des renseignements sur le comportement linguistique réel par rapport à dix termes techniques. L'analyse révèle que les variables habituelles telles l'âge, le sexe, le niveau de scolarité et l'occupation qui jouent un rôle important dans le changement linguistique en milieu "naturel" n'exercent pas la même influence dans le contexte d'un changement planifié. Si on interprète les données relatives à la perception qu'ont les répondants de leur comportement linguistique en fonction de leurs attitudes et de leurs postes, il faut conclure que ce sont des facteurs de types socio-économiques comme les responsabilités liées aux différents postes ou encore le rôle que jouent les répondants dans la structure organisationnelle de leur entreprise qui sont déterminants dans le changement terminologique planifié et non pas des notions idéologiques comme le prestige d'une langue ou des valeurs nationalistes. RESUMO Planita ŝanĝado kaj leksika variado La artikolo aliras unu el la aspektoj de la procedo de francigo de la labormedio en Kebekio iniciatita en la kadro de la Ĉarto de la Franca Lingvo (leĝo 101), kiu ek-validis en 1977. Post superrigardo de certaj eksterlingvaj faktoroj, kiuj ludas rolon en la spontana aǔ "natura" lingvoŝanĝiĝo, la aǔtoro pluiras al analizo de la utiligo de francaj kaj anglaj fakaj terminoj en transporta entrepreno survoje al francigo. La studo estas bazita sur informoj kolektitaj per demandaro redonita de ĉirkaǔ 60 procentoj de la 750 dungitoj ĉe ĉiuj niveloj en la entrepreno. Aldone al tio, ke la demandaro liveras informojn socidemografajn kaj profesiajn pri la respondintoj, ĝi ankaǔ traktas sintenojn al la francigo kaj perceptojn pri utiligo de lingvoj en diversaj komunikaj situacioj. Ĝi ankaǔ enhavas informojn pri la reala lingva konduto koncerne dek fakajn terminojn. La analizo malkovras, ke la kutimaj variantoj, kiel ekzemple aĝo, sekso, klerignivelo kaj okupo, kiuj grave rolas en la lingvoŝanĝiĝo en "natura" medio, ne tiel multe influas en la kunteksto de planita ŝanĝiĝo. Se oni interpretas la informojn, kiuj rilatas al la percepto fare de la respondintoj pri la propra lingva konduto lige al iliaj sintenoj kaj iliaj postenoj, oni devas konkludi, ke la faktoroj socieko-nomikaj, kiel ekzemple la respondecoj ligitaj al la diversaj postenoj aǔ la rolo ludata de la respondinto en la organiza strukturo, estas la determinantoj en la planita termi-nologia ŝanĝiĝo, ne la ideologiaj nocioj kiel ekzemple la prestiĝo de difinita lingvo aǔ la naciismaj valoroj.
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Darmon, René Yves. „La rotation des vendeurs : De la théorie à la pratique“. Recherche et Applications en Marketing (French Edition) 9, Nr. 1 (März 1994): 31–49. http://dx.doi.org/10.1177/076737019400900102.
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Cet article analyse le problème de la rotation des forces de vente. Il en expose les mécanismes et met en perspective ses antécédents et ses conséquences. Ainsi, on y distingue les différents types de coûts (et parfois de bénéfices) qui peuvent résulter de la rotation. D'autre part, la synthèse des principales recherches dans ce domaine fait apparaître cinq grands facteurs antécédents de la rotation, à savoir l'environnement de l'entreprise, les caractéristiques des vendeurs, les politiques de l'entreprise, les niveaux de satisfaction et de motivation des vendeurs, ainsi que leur performance. Tout en soulignant les limites, cet article identifie les actions qui sont et qui peuvent être entreprises par les managers pour en arriver à une gestion rationnelle de la rotation des commerciaux.
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MOUMOU, Ouerdia. „L’entreprise familiale en Algérie : Quelle politique financière?“ Dirassat Journal Economic Issue 7, Nr. 2 (01.06.2016): 277–302. http://dx.doi.org/10.34118/djei.v7i2.378.
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Ce papier se propose d’effectuer une identification et une évaluation qualitative et quantitative des niveaux de responsabilité des acteurs dans le problème de financement des PME familiales en Algérie. Une étude réalisée sur un échantillon de 120 PME de la wilaya de Tizi-Ouzou, nous a permis de conclure que l'autofinancement demeure la source incontournable (et préférée) de financement des investissements. On note également, la prédominance du recours des entrepreneurs au mode de financement des réseaux familiaux particulièrement lors du démarrage de leurs activités. L'étude a révélé aussi, que plus l'entreprise investit, plus elle a recours à l’autofinancement externe après avoir épuisé les sources internes. Enfin, on a constaté, l'existence d'une méconnaissance des programmes spécifiques de financement des PME familiales de la part des propriétaires-dirigeants, limitant ainsi le choix de financement aux crédits bancaires conventionnels plus coûteux et moins accessibles.
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Perreault, Charles. „Les rapports collectifs de travail dans les secteurs publics et para-publics au Québec – Quelques paradoxes“. Commentaires 29, Nr. 4 (12.04.2005): 840–45. http://dx.doi.org/10.7202/028558ar.
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Dans cet article, l'auteur considère les différents aspects du syndicalisme dans la fonction publique outre-frontière. Il rappelle d'abord qu'il ne s'agit pas d'un phénomène récent, puisque, aux environs de 1930, les cols bleus des chantiers navals s'étaient groupés et que le syndicat des facteurs fut un des premiers affiliés de la Fédération américaine du travail. Cependant, à venir jusqu'à la décennie 60, la syndicalisation des employés des services publics n'était guère une caractéristique du mouvement ouvrier des États-Unis dont la très grande majorité des membres appartenaient au secteur privé. Avant 1960, il était interdit aux associations qui existaient dans le secteur public de négocier collectivement. Ceci détournait évidemment les employés d'appartenir à des associations dont le seul rôle était d'agir comme groupes de pression. Le droit de négociation existait dans quelques villes, à laTennessee Valley Authority, mais ce n'était là que quelques îlots dans un océan sans limites dominé par les flots hostiles de la doctrine de la souveraineté de l'État, de législatures à mentalité rurale antisyndicale et de l'acceptation du principe de l'interdiction de la grève. C'est l'État du Wisconsin qui, en 1959, adopta la première loi donnant le droit de négociation collective aux employés des gouvernements locaux. Elle fut suivie de l'arrêté 10988 du président Kennedy qui accorda certains droits de négociation aux employés du gouvernement fédéral, mais sa signification lui venait plus du fait que le président favorisait la négociation collective que de son contenu objectif. Cependant, le coup d'envoi était donné et, au début des années 60, les employés des services publics commencèrent à adhérer aux syndicats en plus grand nombre, principalement parce qu'ils étaient mécontents de leurs conditions de travail. D'autre part, le phénomène d'urbanisation s'accroissant, un nombre de plus en plus grand d'États concédèrent ce droit à leurs employés. Après le Wisconsin, ce furent, en 1966, le Michigan, le Connecticut, le Delaware, le Massachusetts et le Minnesota. De fait, au début de 1973, il n'y avait plus que dix-huit États qui ne garantissaient pas le droit de négociation collective à leurs propres employés et à ceux des gouvernements locaux. Par ailleurs, il faut noter que, même là où ce droit n'était pas reconnu, il est arrivé que les municipalités et les conseils scolaires aient négocié volontairement ou encore sous la menace de grève. Fait à souligner, à l'heure actuelle, alors que dans le secteur privé, le syndicalisme stagne, l'organisation va bon train dans les services publics. Le pourcentage des employés des services publics qui sont membres de syndicats, d'associations professionnelles ou d'autres groupements est plus élevé que le pourcentage du nombre de syndiqués dans le secteur privé. Le personnel du service des postes est syndiqué à près de cent pour cent. Le pourcentage dépasse cinquante pour cent pour les autres groupes d'employés du gouvernement fédéral. Un tiers des employés des États et des municipalités le sont aussi. Le degré de syndicalisation est plus élevé dans les grandes agglomérations ainsi que dans les États de la Nouvelle-Angleterre, des Grands Lacs et de la côte du Pacifique que dans les régions à prédominance rurale. L'auteur signale ensuite que le secteur public se fait remarquer par la diversité des organisations qui s'y disputent le droit de représenter les employés. Il y a plusieurs types d'organisations : associations proprement dites d'employés de services publics, syndicats du secteur privé, comme ceux des journaliers et des routiers, qui recrutent parmi les employés des municipalités et des États, associations d'employés plus anciennes qui se transforment en véritables syndicats, associations professionnelles, enfin, dont le premier objectif est de protéger la profession, mais qui se trouvent plus ou moins obligés de s'engager dans le processus de la négociation collective. L'existence de cette multitude d'associations a généré des conflits, conduit parfois à la coopération et entraîné des fusions. Ces luttes ont favorisé la syndicalisation du milieu, mais elles ont également coûté cher en temps, en énergie et en argent. L'auteur observe que la négociation collective est une menace pour les organisations professionnelles. Si elles la rejettent, elles courent le risque de perdre des membres qui passent aux syndicats conventionnels; pour l'accepter, il leur faut restructurer leurs organisations, augmenter les cotisations et affronter des conflits internes naissant de divergences de vue entre salariés, cadres et professionnels indépendants. Contrairement au secteur privé, la plupart des lois nouvelles étendent le droit de négociation à certaines catégories de cadres. Ceux-ci doivent cependant faire partie d'unités de négociation distinctes. Par ailleurs, en matière de sécurité syndicale, on recours principalement à la formule de précompte syndical généralisé. Un des problèmes majeurs, c'est évidemment celui de la grève. Même si elles sont généralement interdites, les grèves sont fréquentes et se produisent surtout au niveau des muncipalités et des conseils scolaires. La plupart des syndicats ont abrogé les restrictions qu'ils s'étaient imposées en cette matière, ce qui en démontre le caractère de plus en plus militant et agressif. Du côté législatif, la tendance est de plus en plus à l'autorisation d'un droit limité de grève qui tient compte de la santé et de la sécurité de la population. L'arbitrage exécutoire des différends existe aussi. L'action politique comme moyen de pression qui était courante avant la généralisation du droit de négociation est bien moins fréquente mais la politique resteun facteur important. On ne se gêne pas pour faire usage de la négociation à double palier. Enfin, la participation des groupes de couleur aux syndicats est considérable. Beaucoup de dirigeants syndicaux locaux appartiennent à des groupes sociaux minoritaires. L'auteur conclut en soulignant que les choses changent vite et qu'il serait hasardeux de faire des prédictions mais il ne peut s'empêcher de noter que, les services publics grossissant sans cesse, le syndicalisme devrait conserver un bon bout de temps le vent dans les voiles. Le fait que certains États retardataires devront accorder le droit de négociation sous la force de l'opinion tend également au même effet. Il continuera aussi d'y avoir des conflits entre syndicats et organisons professionnelles, mais on mettra de plus en plus l'accent sur la négociation collective. À mesure que le syndicalisme progressera, il se peut aussi que l'on en arrive à des unités de négociation moins fragmentées et à des négociations au niveau des États plutôt que des collectivités locales. Les grèves se feront plus nombreuses. Toutefois, la négociation collective sera toujours différente dans le secteur public que dans le secteur privé. Par ailleurs, il faut considérer qu'elle reste le meilleur moyen de fixer les salaires et les conditions de travail parce que la nature du travail dans la société moderne, les besoins des employés et la distinction entre travailleurs et employeurs se ressemblent assez dans les deux secteurs pour justifier dans les services publics un régime de négociation fondé sur les mêmes principes que dans l'entreprise privée, même si certaines modalités doivent être différentes.
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Okoroafor, O. N., P. C. Animoke, B. M. Anene, W. S. Ezema, J. O. A. Okoye, J. A. Nwata, A. O. Ani und R. I. Okosi. „Constraints and prospects of turkey production in Enugu state south-eastern Nigeria“. Nigerian Journal of Animal Production 47, Nr. 5 (31.12.2020): 142–55. http://dx.doi.org/10.51791/njap.v47i5.1328.
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The study was conducted to gather relevant information on turkey management, andprevalent diseases in turkeys, constraints and prospects of turkey production in Enugu state.The study was conducted in nine local government areas in the three senatorial zones of Enugu State, Nigeria covering 297 turkey keepers. A structured questionnaire was administered and information on the socio-economic characteristics of turkey producers, production patterns, management practices, prevalent diseases in turkeys and the common problems facing turkey production in Enugu State were identified and collected. The finding of the study indicated that turkey production was carried out mainly by adult female (53.0%), who were either secondary school holders (40.7%) or degree holders (26.3%). Majority (48.1%) had no previous experience in turkey production, however (52.3% involved in the business were within 36-50 years old. Turkey production in Enugu State was generally a part-time occupation as respondents were engaged in other primary occupation such as crop farming (32.6%), trading (24.6%) and civil service (18.5%). Turkeys were kept in small numbers (1-20) along with local chicken, exotic chicken, guinea fowl and ducks by a large (84.6%) number of the farmers. Majority (44.1%) of the turkey keepers in the study area adopted intensive system of management whereas a few (15.8%) allowed their turkeys to roam around. Constraints to turkey production as identified by the farmers in the study area were high cost of feed (86.5%), early poult mortality (85.2%), inadequate access to veterinary care (78.80%), unavailability and high cost of poult (74.40%), lack of management skills (63.3%) and lack of capital (61.7%).Fowl pox (69.0%) and Newcastle disease (57.6%) were the main disease problem constantly encountered and these diseases limit production in the study area. Turkey farmers affirmed that turkey production is a profitable and promising venture based on turkeys' high survival rate, ability to resist diseases and the cash generated after sale of the turkeys. In conclusion, despite the factors limiting turkey production as outlined by the respondents, turkey production has great potential in bridging the animal protein supply therefore, poultry farmers should be encouraged by government to increase their level of production by establishing reliable breeding centres in the south-east Nigeria which will ensure regular supply of day old poult, prompt disease control by employment of more veterinarians and provide soft loans to farmers. L'étude a été menée pour recueillir des informations pertinentes sur la gestion des dindes et les maladies répandues chez les dindes, les contraintes et les perspectives de la production de dindes dans l'État d'Enugu au Nigeria. L'étude a été menée dans neuf zones de gouvernement local dans les trois zones sénatoriales de l'État d'Enugu, au Nigeria, couvrant 297 éleveurs de dindes. Un questionnaire structuré a été administré et des informations sur les caractéristiques socio-économiques des producteurs de dinde, les modes de production, les pratiques de gestion, les maladies répandues chez les dindes et les problèmes courants auxquels est confrontée la production de dinde dans l'État d'Enugu ont été identifiées et collectées. Les résultats de l'étude ont indiqué que la production de dinde était principalement réalisée par des femmes adultes (53,0%), qui étaient soit titulaires d'une école secondaire (40.7%), soit titulaires d'un diplôme (26.3%). La majorité (48.1%) n'avait aucune expérience antérieure dans la production de dinde, mais (52.3%) impliqués dans l'entreprise avaient entre 36 et 50 ans. La production de dinde dans l'État d'Enugu était généralement une activité à temps partiel, car les personnes interrogées exerçaient d'autres activités primaires telles que l'agriculture (32.6%), le commerce (24.6%) et la function publique (18.5%). Les dindes étaient élevées en petit nombre (1 à 20) avec du poulet local, du poulet exotique, de la pintade et des canards par un grand nombre (84.6%) des agriculteurs. La majorité (44.1%) des éleveurs de dindes de la zone d'étude ont adopté un système de gestion intensif tandis que quelques-uns (15.8%) ont laissé leurs dindes se déplacer. Les contraintes à la production de dindes identifiées par les éleveurs dans la zone d'étude étaient le coût élevé des aliments (86.5%), la mortalité précoce des dindonneaux (85.2%), l'accès insuffisant aux soins vétérinaires (78.80%), l'indisponibilité et le coût élevé des dindonneaux (74.40%).), le manque de compétences en gestion (63.3%) et le manque de capital (61.7%). La variole aviaire (69.0%) et la maladie de Newcastle (57.6%) ont été le principal problème de maladie constamment rencontré et ces maladies limitent la production dans la zone d'étude. Les éleveurs de dindes ont affirmé que la production de dindes était une entreprise rentable et prometteuse basée sur le taux de survie élevé des dindes, leur capacité à résister aux maladies et les revenus générés après la vente des dindes. En conclusion, malgré les facteurs limitant la production de dinde comme indiqué par les répondants, la production de dinde a un grand potentiel pour combler l'approvisionnement en protéines animales.Par conséquent, les aviculteurs devraient être encouragés par le gouvernement à augmenter leur niveau de production en établissant des centres d'élevage fiables dans le sud-est du Nigéria, qui garantira un approvisionnement régulier en dindonneaux d'un jour, un contrôle rapide de la maladie par l'emploi de plus de veterinaries et accordera des prêts à des conditions avantageuses aux agriculteurs.
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Harid, Rami, Sara Slama und Khayreddine Belaaze. „معوقات إدمان البعد البيئي في تسيير المؤسسة العمومية الاقتصادية الجزائرية -دراسة تطبيقية في المؤسسة الوطنية للسيارات الضناعية“. Finance and Business Economies Review 2, Nr. 1 (31.03.2018). http://dx.doi.org/10.58205/fber.v2i1.1674.
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La dimension environnementale est devenue imposée aux entreprises économiques, l'un des indicateurs importants de la compétitivité et aussi une variable clé de l’ensemble des variables de développement durable ; dans ce sens-là, l'entreprise doit changer de ligne de conduite économique en faveur des considérations environnementales, en intégrant la dimension environnementale dans son système de gestion.Dans ce cadre, nous allons essayer de détecter les obstacles les plus importants qui empêchent l'intégration de la dimension environnementale dans la gestion des entreprises publiques économiques à travers une étude sur terrain au niveau de l'entreprise national des véhicules industriels - unité d’Annaba
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JAIN, Ritika, und Vinoj ABRAHAM. „Politiques préférentielles en matière d'emploi et performances des entreprises: l'exemple des entreprises publiques indiennes“. Revue internationale du Travail, 27.02.2024. http://dx.doi.org/10.1111/ilrf.12307.
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RésuméLes auteurs examinent l'effet des quotas d'emplois sur les performances des entreprises publiques indiennes. Utilisant des données sur les entreprises détenues par l'administration fédérale se rapportant à la période 2014–2017, ils mobilisent des méthodes par variables instrumentales et constatent que les quotas améliorent les performances de l'entreprise lorsqu'ils sont appliqués à tous les niveaux de la hiérarchie. Leurs résultats révèlent aussi que les catégories sociales visées par la discrimination positive sont surreprésentées au bas de la hiérarchie et sous‐représentées au sommet, en raison, principalement, de défaillances au niveau de la publication des vacances de postes et de pratiques discriminatoires au sein des organisations.
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Momo Kountchou, Arthur, und Antoinette Song. „Analysis of the performance level of megaprojects in Cameroon: the case of the second Wouri bridge construction project“. Project Design and Management 4, Nr. 2 (03.11.2022). http://dx.doi.org/10.35992/pdm.4vi2.1016.
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De nombreuses organisations et praticiens de la gestion de projet se concentrent sur la performance du projet. Ces dernières années, le Cameroun s'est lancé dans d'importants projets de construction qui pourraient potentiellement être considérés comme des mégaprojets, comme la construction du deuxième pont sur le fleuve Wouri. L'objectif général de cette étude était d'analyser le niveau de performance du deuxième projet de construction de pont sur le fleuve Wouri. Cette recherche a été développée à partir d'une approche qualitative et quantitative. Cette recherche a choisi l'entretien semi-directif à travers un questionnaire et la recherche documentaire comme instruments de collecte de données. Les participants étaient constitués d'un représentant du maître d'ouvrage, d'un représentant du maître d'ouvrage, d'un représentant du chef de service maîtrise d'ouvrage, d'un représentant de l'ingénieur maître d'ouvrage, un représentant de l'assistant à maîtrise d'ouvrage, et deux représentants de l'entreprise réalisant les travaux. Les données recueillies ont été analysées à l'aide du logiciel d'analyse de données Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) et du logiciel EXCEL. Les résultats montrent que les délais et les coûts d'exécution n'ont pas été respectés mais que le niveau de qualité initialement prévu a été respecté. Les résultats de cette recherche sont similaires aux conclusions d'OPS (2011), du groupe Standish (2018) et de PMI (2015) concernant la recherche sur la performance des projets qui a un pourcentage élevé d'échec dans les mégaprojets. Les résultats montrent que les délais et les coûts d'exécution n'ont pas été respectés mais que le niveau de qualité initialement prévu a été respecté. Les résultats de cette recherche sont similaires aux conclusions d'OPS (2011), du groupe Standish (2018) et de PMI (2015) concernant la recherche sur la performance des projets qui a un pourcentage élevé d'échec dans les mégaprojets. Les résultats montrent que les délais et les coûts d'exécution n'ont pas été respectés mais que le niveau de qualité initialement prévu a été respecté. Les résultats de cette recherche sont similaires aux conclusions d'OPS (2011), du groupe Standish (2018) et de PMI (2015) concernant la recherche sur la performance des projets qui a un pourcentage élevé d'échec dans les mégaprojets.
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Teston, Christophe. „valorisation des stocks viticoles au jour du fait générateur de l'impôt direct“. Open Wine Law, Nr. 2 (21.03.2022). http://dx.doi.org/10.20870/owl.2022.5484.
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Le bénéfice réel de l'exploitation agricole doit être déterminé et imposé selon les règles de droit commun, mais avec des règleset modalités adaptées aux contraintes et caractéristiques particulières de la profession agricole :- la lente rotation des capitaux, due au faible niveau de chiffre d'affaires par rapport au capital investi ;- la proportion exagérément importante des éléments non amortissables figurant au bilan;- l'irrégularité importante des revenus.L'entreprise agricole doit comprendre dans ses résultats imposables la variation de la valeur de leurs stocks au cours de l'exercice.Ces stocks comprennent les marchandises, les matières premières et fournitures consommables, les productions en cours, les produits intermédiaires, les produits finis, les produits résiduels et les emballages non destinés à être récupérés :- qui sont la propriété de l'entreprise à la date de l'inventaire ;- et dont la vente en l'état ou au terme d'un processus de production à venir ou encours permet la réalisation d'un bénéfice d'exploitation.La juste valorisation des stocks viticoles au jour du fait générateur de l'impôt direct devient une valeur d'ajustement du résultat imposable qu'il convient d'aborder.
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Martínez Moya, Juan. „Legitimación activa de los sindicatos para impugnar un despido colectivo de hecho en empresa de reparto a través de plataformas digitales: interpretación de la legitimación procesal en clave constitucional y como presupuesto del proceso.“ Revista de Jurisprudencia Laboral, 16.11.2022. http://dx.doi.org/10.55104/rjl_00375.
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El problema consiste en determinar si dos sindicatos, con representación en el sector, tienen legitimación activa para impugnar la decisión de una empresa (dedicada al proceso de entrega de comida a domicilio, mediante uso de aplicaciones informáticas), calificada en la demanda como despido colectivo de hecho, al afectar a gran número de repartidores, sin que medie una declaración formal de éstos como trabajadores por cuenta ajena, ni tampoco conste el nivel de afiliación sindical, no existiendo representación legal de trabajadores en la empresa. La estimación de la legitimación activa en el recurso de casación abre paso a examinar otras importantes cuestiones procesales sobre admisión de pruebas, ampliación de demanda y el alcance del escrito de impugnación del recurso de casación. Le problème consiste à déterminer si deux syndicats, représentés dans le secteur, ont une légitimité active pour contester la décision d'une entreprise (dédiée au processus de livraison de nourriture à domicile, via l'utilisation d'applications informatiques), qu'ils qualifient de licenciement collectif de fait, en affectant un grand nombre de livreurs, sans avoir déclaré l´existence d´un contrat de travail, sans préciser le niveau d'affiliation syndicale, et sans représentation légale des travailleurs dans l'entreprise. L'estimation de la légitimation active dans le pourvoi en cassation ouvre la voie à l'examen d'autres questions procédurales importantes concernant l'admission de la preuve, l'extension de la demande et la portée de l'effectivité de l'acte d'opposition au recours.