Dissertationen: „Attrahent“

1

Hallhagen, Nils, und Felix Bentzer. „Utveckling av mekanism för detektering och avlivning av råttor i avloppsmiljö“. Thesis, Linköpings universitet, Maskinkonstruktion, 2021. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-177299.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Detta examensarbete är en fortsättning på ett tidigare utfört arbete där koncept på en avloppsmonterad råttfälla togs fram. Allteftersom människor i större utsträckning flyttar till städer blir råttor ett större problem. Råttor kan bära med sig sjukdomar och de kan orsaka omfattande skador. Målet med detta arbete har varit att utveckla delsystem till en avloppsmonterad råttfälla. De delsystem som fokus har legat på är mekanismen för att detektera råttor och mekanismen för att avliva råttor. Övriga delar har utvecklats parallellt i ett annat examensarbete. Examensarbetet genomfördes i samarbete med företaget Nomor, som är ett svenskt tjänsteföretag som bland annat sysslar med skadedjursbekämpning. Arbetet delades in i tre huvuddelar: sensormodul, avlivningsanordning, och hissanordning. CAD-modeller och matematiska modeller togs fram för de olika delsystemen. En testrigg och fysiska prototyper byggdes för undersöka de olika delsystemen. Resultatet av arbetet blev en fysisk prototyp som inefattade de tre ovannämnda delsystemen. Vissa komponenter som köptes in visade sig inte fungera som tänkt vilket gjorde att delar av prototypen inte fungerade.
This thesis is a continuation of a previous project where a concept for a mechanical sewer mountedrat-trap was developed.As more and more people are moving into cities, rats are becoming a bigger issue. Rats cancarry diseases and they can cause extensive damage. The goal of this thesis has been to developsubsystems for a mechanical sewer mounted rat-trap. Focus has been on developing the mechanismfor detecting rats and the mechanism for killing rats. The other subsystems have been developed inparallell in another work.The thesis was done in collaboration with the company Nomor, a swedish service company thatworks primarily with pest control.The work was split into three main parts: sensors, killing mechanism, and height adjustmentmechanism. CAD-models and mathematical models were produced for the three subsystems. A testrig and physical prototypes were produced to test the subsystems.The result ended up with a prototype consisting of the three mentioned subsystems. Some of thepurchased components did not work the way we anticipated wich meant some parts of the prototypedid not work

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

2

Isaksson, Robert, und Jonatan Spector. „Attrahera Generation Y : En studie om hur Karlstads kommun kan attrahera framtidens arbetare“. Thesis, Karlstads universitet, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kau:diva-13563.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Denna uppsats har till syfte att redogöra för Generation Y och vad Karlstads kommun bör tänka på i kommande rekrytering av denna målgrupp. Generation Y trädde in på arbetsmarknaden runt millennieskiftet och förväntas nu ta över efter den stora andel äldre som snart lämnar sina arbeten och blir pensionärer. Till följd av att det föreligger ett stort rekryteringsbehov inom kommunal verksamhet under kommande tioårsperiod såg vi här ett problemområde som var intressant att forska vidare i. I arbetet med att klargöra attribut som är signifikativt för just Generation Y föll det sig naturligt att också se vad som kännetecknar tidigare generationer för att på så sätt reda ut vad som skiljer dessa åt. Studien är uppbyggd på en kvalitativ intervjustudie som utgörs av sju halvstrukturerade forskningsintervjuer. Den teoretiska bakgrunden bygger på tidigare forskning och redogör för relevanta begrepp inom området, däribland Employer Branding och Generation Y. Resultatet av vår studie visar vad som är attraktivt i arbetet för Generation Y och vi sammanfattar detta i de fem kategorierna; mening, möjligheter, trygghet, social interaktion och kommunikation. Det är emellertid viktigt att tänka på att det inom detta område finns begränsat med tidigare forskning. Detta betyder att det inte är helt oproblematiskt att generalisera en hel generation, vi ser också ett behov av ytterligare forskning om Generation Y.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

3

Larsson, Åkerman Ludvig, und Oskar Eriksson. „Att attrahera kompetens : vilka dimensioner av anseende är viktiga för att företag ska attrahera kompetens“. Thesis, Uppsala University, Department of Business Studies, 2009. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:uu:diva-107147.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Att attrahera kompetent personal är mycket avgörande för att företag ska prestera väl i framtiden, och för att lyckas med detta är det viktigt att företag har ett bra anseende. Anseende är dock en komplex tillgång och består av flera dimensioner. Syftet med denna uppsats är att ta reda på vilka dimensioner av anseende som är viktigast för att attrahera kompetent personal. För att definiera de dimensioner som tillsammans bygger upp ett företags anseende har modellen The Corporate Reputation Quotient använts vilken delar anseende i följande: vision och ledarskap, arbetsmiljö, känslomässig attraktion, produkter och tjänster, ekonomisk förmåga samt samhällsansvar. Kompetent personal representeras i denna uppsats av studenter som läser sista åren på Uppsala universitet, och dessa har fått medverka i en enkätundersökning för att finna hur de olika dimensionerna är viktade. De slutsatser som har kunnat dras från denna undersökning är att det finns skillnader mellan hur viktiga de olika dimensionerna är, och att de viktigaste dimensionerna är samhällsansvar samt produkter och tjänster.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

4

Tari, Tina, und Emelie Sevestedt. „Vem vill bli militär? : - attrahera mera“. Thesis, Högskolan i Halmstad, Sektionen för hälsa och samhälle (HOS), 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hh:diva-25932.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Försvarsmakten står idag inför en stor utmaning att täcka sitt personalbehov. I och med övergången från pliktbaserat till frivilligbaserat försvar, konkurrerar de om arbetskraften och det blir allt svårare att rekrytera nödvändig personal. De som påbörjar utbildningar som är tänkta att leda till fast anställning, slutar i hög grad innan utbildningen genomförts. Avsikten med vår undersökning är att belysa försvarsmaktens rekrytering och personalförsörjningssystem samt bidra med förbättringsförslag av deras rekryteringsprocess. En metodkombination har genomförts i form av intervjuer, tre observationer samt litteraturstudie. Elva intervjuer med representanter från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan inom Försvarsmakten. Observationerna bestod av ett besök på informationscenter, medverkan på ett seminarium samt ett event med informatörer på en gymnasieskola. Resultatet visade på stor okunskap i målgruppen om vad en anställning inom Försvarsmakten innebär. Dels på grund av dåliga förkunskaper bland de sökande och dels på grund av att Försvarsmakten inte, redan i inledningsfasen informerar tillräckligt. Många som påbörjar en utbildning genomför den inte, vilket är till nackdel för Försvarsmakten. För att få genuint intresserade personer att söka, anser vi att man bör satsa på mer information redan i förstadiet till ansökningarna.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

5

Börresen, Christine. „Kompetensförsörjning : Att attrahera, utveckla och behålla kompetens“. Thesis, Karlstads universitet, Handelshögskolan, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kau:diva-32314.

Der volle Inhalt der Quelle

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

6

Carlsson, Per, und Andreas Westermark. „Teknisk växtvärk – hur kan Sveriges försvar attrahera tekniskt intresserade ungdomar? : En studie om Luftvärnets möjlighet att attrahera unga teknikintresserade människor“. Thesis, Högskolan i Halmstad, Business Model Innovation (BMI), 2020. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hh:diva-42365.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Sveriges luftvärn står inför stora utmaningar vilka till stor del har orsakats av ett förändrat omvärldsläge med större osäkerheter. Osäkerheterna har i sin tur lett till att efterfrågan på förmågan luftvärn ökat och getts mer utrymme i samhällsdebatten. Konsekvensen av detta är att nya system ska införas, både på verkanssidan, bland ledningssystemen och bland sambandssystemen. Samtidigt ska en återaktiverad värnplikt implementeras och utgöra grunden för den framtida rekryteringen. Slutligen skall även de gamla systemen vidmakthållas med tillräckligt hög tillgänglighet, både gällande personal- och materieltillgång, så att de kan ingå i försvaret. Den beskrivna situationen innebär att ett avsevärt tekniksteg skall tas. Utmaningen denna studie fördjupar sig i behandlar organisationens förutsättningar att lyckas rekrytera tillräckligt många och tillräckligt duktiga ungdomar med förutsättningar att kunna underhålla denna teknik. Studien inriktas på värnpliktiga med tekniska befattningar och med en bakgrund i teknikinriktat studieförberedande gymnasieprogram. De är en eftertraktad kategori individer på den svenska arbetsmarknaden och många företag deltar i jakten på deras kompetens. Studien har genomförts kvalitativt genom djupintervjuer med individerna. Resultatet av empirin har sedan lett fram till slutsatserna att Försvarsmaktens marknadsföring inte träffar den beskrivna målgruppen. De individer vilka är avgörande för om organisationen kan klara sina uppgifter i framtiden känner endast vagt till Försvarsmakten och förknippar den inte med en teknisk yrkeskarriär. Samtidigt har det visat sig att den främsta påverkanskällan, deras föräldrar, är dåligt insatt i vad en fortsättning efter värnplikten kan innebära. Avgörande för hur den här kategorin individer väljer anställning är hur pass väl deras intressen och visioner passar in på det de uppfattat att Försvarsmakten erbjuder. Detta sammantaget skapar stora osäkerheter kring myndighetens förutsättningar att klara den framtida personalförsörjningen. Hur skall luftvärnet attrahera denna relativt lilla grupp med teknikintresserade ungdomar för att lyckas med en kraftig tillväxt och ett stort tekniksprång samt även behålla äldre materiel i drift?
The ground-based air defence of Sweden face some dire challenges in the near future. These have been caused by multiple converging reasons, the foremost of these being a change in the strategic situation in and around the Baltic Sea. This change has led to a publicly increased demand for army organic, ground based air defence capabilities. This in turn means that the government has ordered new systems to be introduced, both missile systems for intercepting airborne threats, new command and control systems and lastly, new communication systems. Parallel to the described shift in technology, recruitment through conscription has been reinstalled. The last part of this complex situation is comprised of maintaining all of the legacy systems for use by the national defence forces. Taking such a large technological step raises demands of recruiting a large amount of technologically interested young people. The aim of this study is to broaden the understanding of Sweden’s ability to succeed with this endeavour. We have interviewed conscripts during their basic training to become mechanics and maintenance personnel at the Lv 6 regiment in Halmstad. All our subjects have attended upper school and studied technology intended for preparing them for higher education. They are attractive to the general employment market and must be won in the battle for talent. This study has been designed using qualitative methods mainly comprised of individual interviews. The results from these interviews have been analysed using an inspired by grounded theory approach. Our results have then been analysed a second time on an organisational level and compared to findings in the area of Employer branding. Our main findings are that marketing and informational campaigns, carried out by the Swedish armed forces aren’t aimed towards this category of young people. They have no prior experience of the armed forces and the messages sent out are not registered by our subjects. Our study indicates that the parents and closest family project a large amount of influence on these young people. Sadly, this category of influencers also lacks knowledge and information about the armed forces. The studied category of young people chooses their employers through how well their interests match with the perceived job offering. All of this taken in mind raises a question of the ability to succeed with recruitment goals for this category of youths.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

7

Högberg, Simon. „GENERATION Y : Attrahera, behålla och leda i byggbranschen“. Thesis, Uppsala universitet, Industriell teknik, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:uu:diva-229650.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Within the next ten years, the largest generation change ever will take place in the Swedish construction sector. The purpose of my study is to examine the major differences between "Generation Y" and previous generations. This is done in order to find out how the NCC will attract the employees of the next generation, manage them at work and finally be able to keep the employees that has been trained internally over a longer period of time. Previous research has been based on theories of Generation Y in general. It investigates the distinctive characteristics and qualities of the generation, and also how their upbringing may have shaped them into what they are. Three respondent groups were interviewed: Engineer students of "Generation Y", officials at NCC belonging to "Generation Y" and managers at NCC. The results of the study show that "Generation Y" differs from previous generations, and how they differ. The results also show how the NCC should work to attract, manage and keep "Generation Y" as employees. How the generation should be managed in order to develop into the good employees of the future, and how companies should adapt for the generation to thrive at work is also a central result of the study. The conclusions that can be drawn after the completion of the study, is that "Generation Y" are attracted to companies with good training opportunities and many career paths. This generation requires a leadership that is individually and situationally adapted and, in order to retain the employees there must be good opportunities to influence and develop.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

8

Alfredsson, Linda, und Lina Lissollas. „Attrahera och Behålla Sjuksköterskor : I en Offentlig Verksamhet“. Thesis, Högskolan Dalarna, Personal och arbetsliv, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:du-14692.

Der volle Inhalt der Quelle

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

9

Björnström, Yasmina. „Employer branding : ett sätt att attrahera talangfull arbetskraft?“ Thesis, Luleå tekniska universitet, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle, 2017. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:ltu:diva-65670.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Det första steget, i en produktiv kompetensförsörjning, är att attrahera arbetskraften. För att lyckas med detta är det fördelaktigt om en organisation bearbetar sitt arbetsgivarvarumärke. Detta arbetsgivarvarumärke ger ett löfte om upplevelsen av anställningen till potentiella kandidater. Syftet med detta examensarbete är att undersöka hur sex olika civilingenjörsstudenter uppfattar attraktionskraft och vilka faktorer som är betydelsefulla. En organisation valdes ut, där civilingenjörer tillhör målgruppen, och där attraktivitet studerades från tre rekryterares perspektiv. Examensarbetet genomfördes med en kvalitativ metod samt med en hermeneutisk och abduktiv ansats. Det insamlade materialet tolkades därefter tematiskt och kodades företrädesvis med en data-driven kodning. Examensarbetets resultat visar att det finns ett antal faktorer som har betydelse för attraktionskraften hos ett företag. De faktorer som ökar attraktiviteten enligt de intervjuade civilingenjörsstudenterna är: Varumärke, Image och Arbets- och företagsprofil. Företagets miljö bedömdes vara viktigt men inte avgörande. Den faktor som inte var viktig för attraktiviteten var Kompensation, i form av ekonomisk ersättning. Resultatet visar också att det finns skillnader mellan studenternas och rekryterarnas uppfattning av attraktivitet gällande faktorer såsom arbetsprofil och image. Ett antal utvecklingsområden hos företagets arbete med att attrahera ny arbetskraft presenteras, till exempel: exponering av varumärke och hantering av image och företagsrykte.
Attracting a talented workforce is the key element of keeping the supply of skills as efficient as possible. To succeed in this effort an organization should work actively with its employer brand. The purpose of this bachelor thesis is to investigate how six different civil engineering students perceives attractiveness and which factors are of greatest importance. An organization was selected and attractiveness is studied from the perspective of three recruiters. The study was conducted with a qualitative method and with a hermeneutic and abductive approach – the collected data was then interpreted thematically. The results of the study show that there are a number of factors that are important for the attractiveness of an organisation. The factors that increased the perceived attractiveness according to the students were: Brand, Image and Work and Company profile. The company’s environment was considered important but not crucial. Financial compensation was not important for the attractiveness. The results also show that there are differences between the students and the recruiters’ perceptions of attractiveness, regarding factors such as work profile and image. Development areas in the company’s work with attracting talented workforce are presented, such as: brand exposure and management of image.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

10

Eklund, Erik, und Magnus Flink. „Attrahera, rekrytera & bibehålla talanger : En studie om framgångsrikt talangarbete“. Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för organisation och entreprenörskap (OE), 2013. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-26567.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Bakgrund: Talanger är ett begrepp som blir allt vanligare i dagens organisationer. Talanger är en typ av individer som besitter en viktig kompetens och handlingsförmåga för olika specifika uppgifter. En allt större del av kompetenta talanger får i och med dagens välutvecklade informationssamhälle mer och fler alternativ när det gäller karriärmöjligheter. I kontrast till talangers ökade valmöjligheter så får arbetsgivarens svårt att hitta rätt kompetens. Utmaningen att attrahera, rekrytera och bibehålla talanger blir därför allt svårare för dagens organisationer. Syfte: Syftet med uppsatsen är att identifiera och få en förståelse för de kritiska momenten i de olika faserna i Talent Management arbetet. Därifrån vill vi skapa en bättre helhetsförståelse för hela processen och hur de ansvariga integrerar de olika faserna. Metod: Vi valde att använda oss av en kvalitativ metod med deduktiv ansats i syfte att besvara vårt syfte och våra frågeställningar. I studien har vi använt oss av kvalitativa intervjuer med totalt 6 stycken anställda på företagen Skanska och NCC för att få deras syn på arbetet med talent management. Intervjupersonerna bestod av 3 representanter från respektive företag som arbetar och ansvarar för respektive område, att attrahera, rekrytera och bibehålla sin personal. Syftet med intervjuerna var att försöka få ett helhetsperspektiv samt att se hur de arbetar inom respektive område. Resultat: . Vi kunde genom uppsatsen identifiera kritiska moment i Talent Management processen. Det var bland annat svårigheterna med att förmedla ett budskap på ett trovärdigt sätt för att skapa rätt förväntningar hos talanger. Studien visade även att fasen som handlar om att bibehålla och utveckla befintlig personal är ett bra och viktigt första steg i processen för Talent Management. Vi identifierade att ett lyckosamt arbete med att bibehålla talanger underlättar i sin tur arbetet med att attrahera talanger.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

11

Lehtinen, Ida, und Anna Peters. „Attrahera med omsorg : personalförsörjning inför framtiden inom svensk äldreomsorg“. Thesis, Linköping University, Department of Management and Economics, 2005. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-2731.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Bakgrund: Nya tankar inom strategiområdet menar att bland annat meningsfullhet, värderingar och organisationens syfte är viktiga aspekter att betona för att företag ska kunna skilja sig ur mängden och därmed locka till sig kunder och personal. Den svenska äldreomsorgen står idag inför en stor utmaning när det gäller att trygga den framtida personalförsörjningen. En åldrande befolkning, ökade vårdbehov samt den höga medelåldern på dagens personal inom äldrevården är några faktorer som bidrar till ämnets aktualitet.

Syfte: Syftet med denna studie är att beskriva och analysera hur arbetet med personalförsörjningsfrågor sker inom den svenska äldreomsorgen. Undersökningen kommer att fokusera på hur de tre aspekterna meningsfullhet, organisationens syfte samt grundvärderingar används strategiskt i detta arbete. Vi ämnar även identifiera och diskutera eventuella skillnader mellan privata och offentliga organisationer i den här frågan.

Genomförande: Undersökningen har utförts genom åtta personliga intervjuer med personal inom svensk äldreomsorg.

Resultat: Av studien har det framkommit att de studerade organisationerna arbetar på ett liknande sätt med personalfrågor. Det mest centrala inom detta arbete är vidareutbildning, medarbetarsamtal, närvarande ledarskap samt hälsoarbete. Meningsfullhet, grundvärderingar och organisationens syfte är på olika sätt och i olika stor utsträckning närvarande i personalarbetet. Extern kommunikation gentemot arbetsmarknaden sker i liten utsträckning, då rekryteringsbehovet är litet i dagsläget. Vissa åtgärder har införts för att trygga personalförsörjningen på lång sikt, om än i begränsad omfattning. I det här arbetet finns främst tankar om att exponera meningsfullheten i arbetet samt organisationernas grundläggande värderingar, medan syftet inte fokuseras på.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

12

Isling, Daniel, und Paulina Stoltz. „Sponsring inom kultursektorn : Konsten att identifiera & attrahera sponsorer“. Thesis, Södertörn University College, School of Business Studies, 2009. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:sh:diva-3243.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Denna studie fokuserar på sponsring inom kultursektorn utifrån den sponsrade partens perspektiv. Syftet med studien är att analysera hur aktörer inom kultursektorn går tillväga för att identifiera och attrahera potentiella sponsorer till sina verksamheter. Studien är avgränsad till sponsring inom kultursektorn i Sverige och de aktörer som undersöks är Bonniers Konsthall, Riksteatern, Skansen och Way out West. Undersökningen bygger på en flerfallstudie där intervjuer har genomförts med representanter för varje aktör. Studiens övergripande teoretiska referensram är hämtad från Managerial Theory och de koncept som används är marknadsföringskonceptet och marknadsföringsmixen. Dessa koncept kompletteras med A-ERIK modellen som används för att analysera sponsring genom att dela in detta fenomen i fyra ej ömsesidigt uteslutande variabler; association, exponering, relationer samt integrerad kommunikation.De slutsatser som kan dras utifrån studien är att kulturaktörerna identifierar potentiella sponsorer utifrån sina möjligheter att erbjuda association, relationer, exponering och integrerad kommunikation. Till viss del identifierar kulturaktörerna även sponsorer utifrån sina egna behov, med motiven att sponsorer ska ge ett mervärde till kulturaktörernas verksamhet och att kulturaktörerna vill nå ut till sponsorns intressenter. Aktörerna identifierar branscher, inte specifika företag, och de branscher som anses som mest attraktiva är sådana vars kärnvärden ligger nära kulturaktörernas. För att attrahera sponsorer använder aktörerna främst association och relationer. Sponsorer tillåts associera sig med aktörernas varumärken och specifika teman i föreställningar eller utställningar och aktörerna erbjuder sponsorer en möjlighet att stärka relationen till sina egna intressenter samt att skapa nya relationer till aktörernas intressenter.

This study focuses on sponsorship in the cultural sector from the sponsored party’s perspective. The issues being examined is how organizations in the cultural sector approach to identify, contact and attract potential sponsors to their activities. The study is limited to sponsorship in the cultural sector in Sweden and the organizations surveyed are Bonniers Konsthall, Riksteatern, Skansen and Way out West. The investigation of these organizations is based on multiple case study interviews conducted with representatives of each organization. The study's overall theoretical frame of reference is taken from the Managerial Theory and the concepts used are the marketing concept and the marketing mix. These concepts are supplemented with the A-ERIK model which is used to analyze the sponsorship by dividing it in four not mutually exclusively variables; association, exposure, relationships and integrated communications.The conclusions drawn from this study is that the organizations identify potential sponsors based on their ability to offer the sponsor association, exposure, relationships and integrated communications. To some extent, the organizations also identify sponsors based on their own needs, with the rationale that the sponsor will add value to the cultural activities and to reach out to the sponsor's stakeholders. The organizations identify sectors, not specific companies, and the sectors that are being considered as most attractive are those whose core values are close to the organizations. In order to attract sponsors the organizations use in particular association and relationships. The sponsor is allowed to associate with the organizations brand and specific themes in shows or exhibitions and the organizations offers the sponsor the opportunity to strengthen the relationship with their stakeholders and to create new relationships with the organizations stakeholders.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

13

Köllner, Karl, und Pontus Lysén. „Vill du vinna kriget? : Employer branding, attrahera en generation“. Thesis, Mälardalens högskola, Akademin för ekonomi, samhälle och teknik, 2015. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mdh:diva-28515.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Syfte: Studien avser att skapa en employer branding-modell för att påvisa vilka faktorer företag ska profilera för att attrahera den del av generation y som pågår eftergymnasial utbildning. Frågeställning: Vilka faktorer enligt generation y som pågår eftergymnasial utbildning i städerna Västerås och Eskilstuna attraherar dem till företag? Metod: Studien har använt sig av en deduktiv metodansats med kvantitativ och kvalitativ forskning. Den kvantitativa undersökningen har genomförts med enkäter genomförda på studerande generation y och den kvalitativa undersökningen genomfördes med en intervju på ett företag. Data har sammanställts i SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) för att påvisa vilka statistiska slutsatser som kan säkerställas. Därefter har en rangordning av de mest attraktiva faktorerna skapats som ligger till grund för en employer bradning-modell riktad till företag. Slutsats: Det finns en mängd faktorer som attraherar generation y och de har olika attraktionsförmåga. De statistiskt bevisade faktorerna med hög attraktion är: utveckling och organisationskultur. Statistiskt bevisade mindre attraktiva faktorer i förhållande till resterande faktorer är förmåner och branding. För att vinna war for talent ska företag därför profilera de mest attraktiva faktorerna för att attrahera generation y och stärka sitt employer branding. Företag ska utstråla igenkännande, trovärdighet och personlighet vilket leder till att företag blir ihågkomna av generation y bland mängden av företag. Slutsatserna har summerats i en modell som påvisar vilka faktorer som skapar attraktion till generation y i form av hög-, medel- och låg attraktion.
Reserarch Question: What are the contributing factors that attract the generation y students from the university of Västerås and Eskilstuna to companies? Purpose: The purpose of this bachelor thesis is to form an employer branding model to contribute to the understanding how companies should profile themselves in order to attract students of generation y whom are undergoing studies at a University level. Method: This study used a deductive research approach. Both quantitative and qualitative methods have been used to gather data. The quantitative research was conducted with a survey on generation y in the cities of Västerås and Eskilstuna. The qualitative research was conducted from an interview with a company to find additional factors of attraction. The gathered data has then been analyzed in SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) to determine statistical conclusions. The analyzed data has been ranked from the most attractive factor to the least attractive factor to form a model that explains the attraction levels of different factors. Conclusion: The segment of generation y has a rich quantity of attracting factors ranging from several levels of attraction. The statistically proven data has provided evidence that these factors relate to a high amount of attraction towards development and the organizational culture. The less attractive factors provided by the statistically proven data are the benefits of work and branding. To be able to win the “war for talent”, companies must profile the most attractive factors to interest generation y and strengthen their employer brand towards this segment. Companies that wish to recruit generation y shall radiate recognition, trust and personality so that generation y will remember them amongst other companies.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

14

Erlandsson, Jenny, und Eva Pettersson. „Den attraktiva arbetsgivaren : Att attrahera och behålla generation y“. Thesis, Högskolan i Borås, Institutionen Handels- och IT-högskolan, 2013. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hb:diva-17207.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Ökad globalisering och konkurrens på arbetsmarknaden samt en förändring av arbetsmarknaden har tillsammans med en stor generationsväxling försvårat rekrytering av ny arbetskraft för arbetsgivare. Stora pensionsavgångar skapar ett behov av att anställa nya medarbetare och för att fylla det gap som skapas i arbetskraften behöver organisationer arbeta med hur de ska attrahera och behålla unga medarbetare. Enligt forskning skiljer sig den yngre generationens värderingar och krav gentemot tidigare generationer vilket också innebär att det har skett ett skifte i vilka faktorer som motiverar och attraherar dessa. Dagens arbetsgivare står inför svårigheten att uppfatta och skaffa sig insikt om vad den nya generationen, som är på väg in på arbetsmarknaden, motiveras och attraheras av. Forskning kring dagens arbetsgivares insiktsnivå om vad som motiverar den yngre generationen är begränsad då dessa är relativt nya på arbetsmarknaden. Vår studie syftar därför till att undersöka om arbetsgivare inom offentliga organisationer i Sverige uppfattar och har insikt om den yngre generationens behov och värderingar genom att se på utformningen av deras platsannonser. Studien bygger på en kvalitativ ansats med innehållsanalys av platsannonser som metod där vi sökte efter meningar eller ord som vi tolkade som uttryck för i förväg bestämda nyckelord.Det som framkommit i vår empiriska undersökning är att de i förväg utvalda nyckelorden förekommer i varierad grad i platsannonserna. Vissa nyckelord återfanns i nästan alla annonser medan andra inte förekom alls eller i en liten utsträckning. I vår analys förs en diskussion kring denna variation, om förekomsten och avsaknaden av meningar och ord som vi tolkat som ett uttryck för nyckelorden kan kopplas till arbetsgivarnas insikt eller om det kan finnas andra orsaker.Den slutsats vi har dragit utifrån studien är att arbetsgivare, om man ser till hur de uttrycker sig i sina platsannonser, inte verkar ha uppfattat alla de faktorer som motiverar den yngre generationen. Vidare har vi sett att arbetsgivarnas insikt verkar vara lägre när det kommer till de nyckelord som går att koppla till den förändrade synen på arbete som den yngre generationen har. De nyckelord som var vanligast förekommande i platsannonserna hade inte tydlig koppling till den förändrade synen på arbete utan i dessa nyckelord kunde vi snarare se som krav från organisationens sida på den arbetssökande. Vi anser att de är bekymmersamt att resultatet visar låg insikt hos arbetsgivare kring vikten av dessa faktorer då tidigare forskning har visat att det kan vara avgörande för en organisations överlevnad.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

15

Lennartsson, Charlotte, und Sandra Malmgren. „Kampen om arbetskraften : Hur ska organisationer attrahera morgondagens sjuksköterskor?“ Thesis, Högskolan i Halmstad, Akademin för hälsa och välfärd, 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hh:diva-37398.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Brist på sjuksköterskor har funnits en längre tid både i Sverige och i övriga världen, vilket är ett växande problem som behöver lösas för att organisationer ska kunna bedriva säker vård. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad organisationer kan göra för att bli mer attraktiva som arbetsgivare för sjuksköterskor. För att besvara syftet används frågeställningar som ger svar på vilka av ett antal givna faktorer som anses viktiga i valet av arbetsgivare bland sjuksköterskestudenter, vad organisationer gör idag för att attrahera nyutexaminerade sjuksköterskor samt hur organisationer kan säkra kompetensförsörjningen av sjuksköterskor i framtiden. Modellen attraktivt arbete ligger till grund för studien och användes för att utforma enkät och intervjuguider. Teorier om employer branding, ledarskap, psykosocial arbetsmiljö, arbetsvillkor, gränslöst arbete samt balans i livet ligger till grund för studiens analyser. Studien bygger på en abduktiv ansats och en kombination av kvantitativ och kvalitativ metod användes genom en enkät till sjuksköterskestudenter samt intervjuer med HR-personal, Vårdförbundet samt en avdelningschef. Resultatet från studien visade att den största andelen sjuksköterskestudenter värderade många av faktorerna som viktiga eller mycket viktiga och den faktor som flest värderade som mycket viktig var bra balans mellan arbetsliv och privatliv. Sjuksköterskestudenterna värderade även faktorer som innebär ett utvecklande arbete där de får använda sin kompetens högt. För att attrahera nyutexaminerade sjuksköterskor används idag sociala medier och personliga möten för att skapa personliga kontakter med blivande sjuksköterskor. Då organisationer kan ha svårt att konkurrera med lön kan andra förmåner eller ett högre friskvårdsbidrag attrahera arbetskraft.
Lack of nurses has been a long time both in Sweden and the rest of the world, which is a growing problem that needs to be solved in order for organizations to be able to conduct safe care. The aim of this study is therefore to investigate what organizations can do to become more attractive as employers for nurses. To answer the purpose, questions are used that answer which of a number of factors that are considered important in the choice of employers among nurses, what organizations do today to attract newly educated nurses and how organizations can secure the provision of nurses' skills in the future. The model of attractive work forms the basis of the study and is used to design uestionnaires and interview guides. Theories about employer branding, leadership, psychosocial work environment, working conditions, boundless work and balance in life are the basis for the analyzes of the study. The study is based on an abductive approach and a combination of quantitative and qualitative methods has been used through a questionnaire for nursing students and interviews with HR-staff, trade union and one head of department. The result of the study showed that the largest proportion of nurse students valued many of the factors as important or very important and the factor valued by most students as very important was a good balance between working life and privacy. The nurse students also evaluated factors that imply a developmental work where they can use their skills highly. To attract newly graduated nurses, social media and personal meetings are being used today to create personal contacts with prospective nurses. As organizations may find it difficult to compete with pay, other benefits or a higher healthcare allowance can attract labor.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

16

Kvist, Mona, und Linus Bäcklund. „Arbetsgivarvarumärke inom omsorgssektorn : en fallstudie av Attendo Care“. Thesis, Uppsala universitet, Företagsekonomiska institutionen, 2011. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:uu:diva-155741.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Personalförsörjningen inom omsorgssektorn står inför svårigheter i takt med ökat rekryteringsbehov samtidigt som det kommer att råda en personalbrist. Employer branding handlar om att stärka sitt arbetsgivarvarumärke för att både behålla talangfulla medarbetare och att attrahera presumtiva arbetstagare. Syfte: Syftet med denna uppsats är att göra en fallstudie över hur ett företag inom omsorgssektorn arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Metod: En kvalitativ metod med tolv genomförda semistrukturerade intervjuer med chefer hos Attendo Care. Frågorna är baserade på modellen Employer brand mix som belyser centrala faktorer för ett arbetsgivarvarumärke. Slutsatser: Respondenterna upplever att deras arbetsgivare arbetar aktivt med kvalitetsutveckling och att de erbjuds stora karriärmöjligheter. Arbetsgivaren bör utveckla och förenkla informationsöverföring via den interna mötesplatsen samt fortsätta att erbjuda medarbetarna vidareutbildning.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

17

Björkman, Dan, und Erik Zetterström. „Attrahera, utveckla och behålla : en studie om kompetensförsörjning inom äldrevården“. Thesis, Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, 2011. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-71185.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Syftet med denna studie är att bidra med ökad kunskap om kompetensförsörjningsprocessen inom äldrevården. Fokus ligger på delarna som handlar om att attrahera, utveckla och behålla personal. Vår avsikt är att undersöka vilka faktorer som påverkar dessa delar samt om det finns någon skillnad mellan de undersökta enheterna. Empirin samlades in genom en enkät som delades ut till undersköterskor och vårdbiträden på två hemtjänstenheter och ett äldreboende i en medelstor svensk kommun. Resultaten visar att en önskan att få arbeta med människor är den främsta anledningen till att söka sig till äldrevården. Vi fann dock att en bra lön inte är någon stor anledning till att söka sig dit. Vidare fann vi att såväl det formella som det informella lärandet är relativt gott inom äldrevården. Bristande karriär- och utvecklingsmöjligheter upplevs dock som en anledning till missnöje, vilket är något som kan ligga till grund för frivillig uppsägning.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

18

Di, Febbraro Malene, und Sandra Mattsson. „Att attrahera och motivera medarbetare : Varumärket som ett strategiskt verktyg“. Thesis, University of Kalmar, Baltic Business School, 2009. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hik:diva-1452.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Since Brand Management and Marketing in theory mainly been focusing on the consumer market, our main purpose of this essay is to analyze how a brand also can be appealing to the labour market, to attract and engage employees. Keywords attached to our essay are, brands, recruitment, Human Resource management, theories of motivation, corporate identity, employer branding and internal marketing. The study is based on a qualitative research. Our main reason for choosing this research was to get a closer insight for the phenomen and to establish a major understanding for the subject. To get a better knowledge and to answer and fulfil our purpose we have chosen to complete eight interviews, of whom six respondents representing Service firms. To get a more general and additional insight of this phenomen we have chosen to interview two consultants with professional knowledge in traditional marketing and employer branding. The last two chapters involve the analysis and the conclusion. From our analysis it appears that the brand is seen as an important tool to investigate and control over in order to attract and retain employees. What also turned up was that the employer to a higher degree may use the values connected to the brand to create a more attractive place of work. In our final chapter we discuss the issues similar to the theory section. To get a deeper insight and for further reading we would like to refer the reader to this chapter.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

19

Bergvall, Mia, und Louise Björklund. „Att utforma en kampanj i syfte att attrahera hållbara aktörer“. Thesis, Linköpings universitet, Medie- och Informationsteknik, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-160528.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Hållbar kommunikation har blivit ett allt mer vanligt begrepp. Företag tycks dock ha svårt att berätta om sitt hållbarhetsarbete på ett trovärdigt sätt. Alltför många lyfter fram enskilda hållbara handlingar samtidigt som deras övriga arbete lämnar en del att önska. Syftet med detta arbete är därför att undersöka hur företag på ett trovärdigt sätt kan marknadsföra sig som en hållbar aktör och därigenom attrahera kunder med samma syn på hållbarhet. Vidare undersöker vi hur detta kan bidra till att stärka ett företags image. Studien har skett genom framtagning och utvärdering av en releasekampanj där en fiktiv kommunikationsbyrå varit avsändare. En förstudie samt kvalitativ metod har används för att besvara studiens syfte. Det slutgilitga konceptet bygger på en flerstegskampanj som återfinns på såväl fysiska som digitala plattformar vid olika tidpunkter i samband med Earth Overshoot Day. Slutligen ska kampanjen generera besök på den landningssida som återfinns på kommunikationbyråns hemsida. Målet är att mottagaren väljer att kontakta byrån vilket leder till sälj. Studien visar att avsändaren behöver uppfattas som en trovärdig och kompetent aktör men att kampanjen även behöver engagera mottagaren. Genom att berätta om hållbarhet på ett objektivt sätt stärker avsändaren bilden av sig själv som en trovärdig aktör. För att mottagaren verkligen ska engagera sig behöver kampanjen fortfarande väcka känslor samt leda till en tankeställare. Vidare visar även arbetet att gerillamarknadsföring kan vara ett kostnadseffektivt sätt att uppnå detta på.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

20

Arslanovic, Senad, und Nilsson Christoffer Kämpe. „Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal : En studie om hur organisationer kan använda Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal“. Thesis, Högskolan i Skövde, Institutionen för handel och företagande, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:his:diva-17188.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Bakgrund: Kamp om talanger är ett problem som kan finnas på en arbetsmarknad. Därför måste organisationer differentiera sig för att kunna tävla om talanger. Att kunna attrahera och rekrytera har blivit allt mer viktigt för organisationer. Organisationer vill kunna attrahera och rekrytera talanger då det innebär marknadsfördelar och att organisationen kan bli mer attraktiv. Därför är det viktigt att belysa varför och förstå hur organisationer kan använda Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal. Syfte: Studiens syfte är att undersöka hur organisationer kan använda Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal liksom att förklara samband mellan studier samt näringsliv. Metod: Till studien användes en kvalitativ metod. Det gjordes sex intervjuer med chefer från olika organisationer. Intervjuerna utfördes för att få en djupare förståelse hur Employer branding kan användas av organisationer praktiskt. Utöver intervjuer utfördes observationer på organisationernas sociala medier för att undersöka hur detta stämmer överens med vad som har sagts i intervjuerna. Respondenterna selekterades utifrån deras relevanta yrkesroll i respektive organisation som anses ha kunskap och erfarenhet inom Employer branding och rekrytering. Resultat/Slutsats: Studien har kommit fram till att de deltagande organisationerna har svårt att definiera talang, men att talang är viktigt. Organisationer kan använda Employer branding som marknadsföringsstrategi för att attrahera och rekrytera talangfulla arbetstagare till sin organisation. För att organisationer ska kunna använda Employer branding kan de arbeta med fyra olika komponenter: organisationsattribut, marknadsföring & kommunikationskanaler, skapande av arbetsgivarens image och arbetsgivarattraktivitet. Studiens organisationer är positivt inställda till de olika komponenterna och använder dessa i stor utsträckning. Organisationerna använder sig av marknadsföring och kommunikationskanaler för att visa upp sitt varumärke, vilka kandidater de söker och vad som är viktigt med tjänsten. Samtliga organisationer tycker att det är viktigt med en bra image för att det visar att organisationen är attraktiv i framtiden. Organisationernas medlemmar försöker uppträda bra i organisationens intressen utanför arbetsplatsen. Därmed kan Employer branding användas som en strategi för att attrahera och rekrytera talanger på en arbetsmarknad.
Background: The struggle for talents is a problem that can exist in a labour market. Organizations must differentiate themselves to compete for talent. To attracting and recruiting has become a more important dilemma for organizations. The organization wants to attract and recruit the talents to its organization, since this means market benefits and that the organization can be more attractive. Therefore, it is important to highlight why and to understand how organizations can use Employer branding to attract and recruit talented staff. Purpose: The purpose is to investigate how organizations use Employer branding to recruit talented staff and thereby explain the connection between studies and business. Method: In order to be able to answer the purpose of the report, a qualitative study with six interviews was conducted with managers at each organization. The interviews were conducted to gain a deeper understanding of how Employer branding can be used by organizations. In addition to interviews, observations were performed on the organisation's social media to investigate how this corresponds to what has been said in the interviews. The respondents were selected based on their relevant professional role in each organization, which is considered to have knowledge and experience within Employer branding and recruitment. Result/Conclusion: The study has concluded that the organizations find it difficult to define talent. The organizations that has been interviewed to the study agreed that talent was important with talented staff. Organizations can use Employer branding as a marketing strategy to attract and recruit talented workers to their organization. To use Employer branding organizations can work with four components: organizational attributes, promotion & communication channels, formation of employer image and employer attractiveness. The study organizations are positive towards the components and use them to a large extent. The organizations use marketing and communication channels to showcase their brand, which candidates they are looking for and what is important with the service. All organizations also think it is important to have a good image because it shows that organizations can be attractive in the future. The organizations members try to perform well in the organizations interests outside the workplace. Employer branding can thus be used as a strategy to reach out to talents in a labour market.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

21

Davidsson, Sara, Sofie Grundström und Kristin Persdotter. „Arbetsgivarvarumärke : En studie om hur Karlstads kommun kan attrahera nya medarbetare“. Thesis, Karlstad University, Karlstad University, Faculty of Economic Sciences, Communication and IT, 2010. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kau:diva-5781.

Der volle Inhalt der Quelle

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

22

Eldeblad, Julia, und Ellen Löfquist. „Göteborg 2021 : Hur en jubileumssatsning kan attrahera besökare till en destination“. Thesis, Karlstads universitet, Institutionen för geografi, medier och kommunikation (from 2013), 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kau:diva-73453.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

År 2021 fyller Göteborg 400 år som stad. På initiativ av Göteborgs kommun och Göteborg & Co firas detta med en stor jubileumssatsning som involverar ett stort antal projekt. Hela jubileumssatsningen startade år 2010 och sträcker sig fram till självaste jubileumsåret 2021. Under denna tidsperiod har flera projekt genomförts som en del av Göteborgs 400-årsjubileum, och fler projekt kommer att genomföras. Inför Göteborgs 300-årsjubileum, år 1921, grundades flera besöksmål som än idag har stor betydelse för Göteborg och Göteborgs besöksnäring. Denna studie syftar till att att undersöka hur fem projekt inom Göteborgs jubileumssatsning eventuellt kan bidra till att Göteborg blir en mer attraktiv destination för besökare med hjälp av destinationsutveckling och marknadsföring. De fem projekten som har studerats är; “Lisebergs jubileumssatsning”, “Göteborgsvarvet Marathon”, “Göteborg berättar”, “Artscape” samt “Tillgänglig skärgård”. För att besvara studiens syfte har en kvalitativ metod med intervjuer och dokument-och textanalys använts, med utgångspunkt i kritisk realism och en abduktiv ansats. Den tidigare forskningen har utgått ifrån två huvudteman, vilket är; “Destinationsutveckling och “Destinationsmarknadsföring”. Resultatet och analysen presenteras efter samma huvudteman. Från intervjuerna och dokument- och textanalysen kan det konstateras att projekten på olika sätt bidrar till att Göteborg blir en mer attraktiv stad, detta genom att erbjuda unika egenskaper som särskiljer Göteborg från andra destinationer. Det går även att fastställa att marknadsföringen är en viktig del för att sprida information till besökare, där innehållsmarknadsföring, spridning av information via hemsidor, sociala medier, radio och tidningar är betydelsefullt. Dessutom är samarbetet mellan aktörer oerhört viktigt för att destinationen ska utvecklas och attrahera besökare.
In 2021 Gothenburg is turning 400 years as a city. On the initiative of the Gothenburg municipality and Göteborg & Co, this is celebrated with a large anniversary that involves a large number of projects. The entire anniversary initiative started in 2010 and extends until the anniversary year 2021. During this period of time, several projects have been implemented as part of the Gothenburg 400th anniversary, and more projects will be implemented. Prior to the Gothenburg 300th anniversary in 1921, several visitor attractions were founded, which today are of great importance for Gothenburg and Gothenburg’s tourism industry. This study aims to investigate how five projects as a part of Gothenburg’s 400th anniversary possibly can contribute to Gothenburg becoming a more attractive destination for visitors using destination development and marketing. The five projects that have been studied are; “Liseberg anniversary project”, “Gothenburg marathon”, “Gothenburg tells”, “Artscape” and “Accessible archipelago”. To answer the aim of this study, a qualitative method has been used, based on critical realism. Previous research from which the study is based upon, are divided into two main themes, which is; “Destination development” and “Destination marketing”. The result and analysis are presented through the same main themes. Furthermore, the study show the projects in various ways contribute to Gothenburg becoming a more attractive city, this by offering unique characteristics that differentiates Gothenburg from other destinations. It is also possible to state that marketing is an important part of spreading information to visitors, where content marketing and information via websites, social media, radio and newspapers are important. In addition, the cooperation between actors is extremely important for the destination to be developed and attract visitors.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

23

Grönqvist, Jenny, und Filippa Isaksson. „Employer Branding : En strategi för att attrahera och motivera rätt medarbetare“. Thesis, Högskolan i Borås, Institutionen för Pedagogik, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hb:diva-17728.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Employer Branding handlar om att marknadsföra sitt arbetsgivarvarumärke, företag vill vara en så attraktiv arbetsgivare som möjligt för att locka till sig de mest talangfulla medarbetarna. Employer Branding riktar sig både mot befintliga och potentiella medarbetare. Tidigare forskning definierar Employer Branding enligt följande;”The package of functional, economic and psychological benefits provided by employment, and identified with the employing company” (Ambler & Barrow 1996)Syftet med studien är att undersöka hur ett specifikt företags Employer Branding-strategi ser ut samt hur de arbetar för att nå sin externa målgrupp ingenjörer. Studien tar även upp målgruppens uppfattning av case-organisationens arbetsgivarvarumärke samt vad de anser symboliserar attraktiva arbetsgivare generellt. Vi har genomfört en kvalitativ studie och utfört tematiskt- samt semistrukturerade intervjuer. Vidare har vi anammat en abduktiv ansats vid insamlingen av empirin, vi har därmed pendlat mellan de teoretiska anknytningarna och empirin. Vi anser att teorierna passar vår arbetsvetenskapliga programinriktning. Urvalet består av en informant och ett antal respondenter. Resultatet påvisar att företagets Employer Branding-strategi är genomtänkt med ett väldefinierat budskap. Företaget marknadsför sitt arbetsgivarvarumärke i forum där ingenjörerna befinner sig. Det framkom dock av olika anledningar att ingenjörerna inte tror att företaget kan tillgodose ingenjörernas motivationsfaktorer. Vad som bör uppmärksammas är att strategin är relativt ny, men företaget i fråga informerar oss att de erbjuder precis det som ingenjörerna motiveras av.Vi har haft stöd av tidigare forskning då Employer Branding är ett relativt nytt begrepp på arbetsmarknaden, dock drar samtliga slutsatsen att det är en viktig funktion, så även vi. I framtida forskning tycker vi det hade varit intressant att följa upp vår studie och se om situationen förändrar sig i takt med att Employer Branding etableras. Det kan även vara intressant att undersöka hur statliga- och kommunala verksamheter anammar Employer Branding, eller om det främst är något vinstdrivande företag satsar på.
Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

24

Johansson, Lisa, und Hanna Eriksson. „Attrahera och behålla personal : En studie om attraktivitet på Högskolan Dalarna“. Thesis, Högskolan Dalarna, Personal och arbetsliv, 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:du-27758.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Flera forskare skriver om vikten av att vara en attraktiv arbetsgivare, som idag är viktigare än någonsin, speciellt när konkurrensen om personal ökar. Genom att skapa ett attraktivt arbetsgivarvarumärke ökar chanserna att attrahera och behålla kompetent personal (Ehrenborg & Höglund, 2016). Tidigare forskning visar att flera olika faktorer är viktiga att ta hänsyn till i arbetet mot att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke, faktorer som bland annat motivation och intern marknadsföring (Grönroos, 1996; Lievens, 2007). I följande studie undersöks Högskolan Dalarnas attraktivitet som arbetsgivare utifrån ett medarbetarperspektiv, med syfte att finna attraktiva erbjudanden för att behålla och attrahera medarbetare. Studien är en metodkombination som i huvudsak bygger på en kvalitativ metod med kvantitativa inslag och har genomförts i form av intervjuer och en enkätundersökning med adjunkter på Högskolan Dalarna. I studien framkommer attraktiva attribut som flexibel arbetstid, möjlighet till utveckling och trygga relationer samt mindre attraktiva attribut som lön och förtroligt ledarskap. Vidare i studien diskuteras utvald teori och framtagen empiri som slutligen mynnar ut i ett antal förslag till hur Högskolan Dalarna kan fortsätta sitt arbete med arbetsgivarvarumärket i bemärkelsen att vara en attraktiv arbetsgivare.
Several researchers write about the importance of being an attractive employer, which today is more important than ever, especially when the competition for staff increases. By creating an attractive employer brand, the chances of attracting and retaining competent staff increase (Ehrenborg & Höglund, 2016). Previous research shows that several factors are important to consider in the work towards creating a strong employer brand, factors such as motivation and internal marketing (Grönroos, 1996; Lievens, 2007). In the following study, the University of Dalarna's attractiveness as an employer is examined from an employee perspective, with the aim of finding attractive offers for retaining and attracting employees. The study is a method combination based mainly on a qualitative method with quantitative elements and has been conducted in the form of interviews and a questionnaire survey with adjuncts at Dalarna University. The study reveals attractive attributes such as flexible working hours, opportunity for development and safe relationships, as well as less attractive attributes such as payroll and trustworthy leadership. In addition, the study discusses selected theory and empirical evidence that ultimately emerges in several proposals for how the Dalarna University can continue their work with the employer brand in the sense of being an attractive employer.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

25

Svedérus, Astrid, und Rebecka Svahn. „ATT ATTRAHERA IT-KOMPETENS : en enkätstudie om beslutet att acceptera ett jobberbjudande“. Thesis, Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, 2016. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-130178.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Vilka faktorer bidrar till att yrkesverksamma med IT-kompetens väljer att acceptera ett jobberbjudande? Studiens fokus ligger på betydelsen av faktorer kopplade till organisationen, arbetet och rekryteringsprocessen. Studien genomfördes som en enkätundersökning på yrkesverksamma med IT-kompetens som hade tackat ja till ett jobberbjudande under de senaste 18 månaderna. Resultaten tyder på att ett flertal faktorer kopplade till organisationen, arbetet och rekryteringsprocessen är betydelsefulla, varvid balans och hälsa, inre belöningar, karriär inom IT och rekryteringsmoment är särskilt framträdande. Individuella skillnader kunde också identifieras.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

26

Nilsson, Fredrik, und David Tingman. „Den moderna banken : Hur ett finansiellt företag kan attrahera en yngre generation“. Thesis, Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan, ELNU, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-19584.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

The purpose of this study is to analyze how companies that sell financial services can reach people in the younger audience. The financial services that we refer to are regarding banking and insurance for private users, and with the younger audience we refer to people in the age of 18 to 25. We think that this is a valid and interesting issue to study because of the common thoughts that persons in this age are common users of Internet, social medias and new technology. The main question through our study has been; “How a financial company can attract the younger generation, and support their creation of value?" Our research is based on a qualitative method. It was conducted through interviews with people who have expertise in the field and through focus-groups with people in the age of our question. Two of the people we interviewed work at the Swedish banks Swedbank and Handelsbanken, and the other two works at Länsförsäkringar, which is an insurance company. Because of the qualitative approach, it is hard to draw any absolute conclusions on the field of study. Therefore we refer to the chapter regarding analyze and conclusions for further reading about our findings.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

27

Sundström, Theresia, und Josefine Viklund. „Förskollärare ett bristyrke : Vikten av att attrahera och konkurrera om kvalificerade medarbetare“. Thesis, Högskolan i Borås, Institutionen för Pedagogik, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hb:diva-17572.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Bakgrund: En bransch där det i nuläget syns ett ökat behov av personal är förskoleverksamheten, vilket bland annat beror på pensionsavgångar. Det är dock idag inte lika många som utbildar sig till förskollärare med konsekvensen att det råder personalbrist inom förskolan. Friskolereformen har också medfört att det råder en konkurrenssituation mellan kommunala förskolor och privata alternativ. Detta gör att det är betydligt viktigare för arbetsgivare att vara attraktiva, då de sökande kan ställa högre krav på både arbetsgivare och arbetsplats. Det finns alltså fler lediga jobb än det finns förskollärare.Syfte: Syftet är att skapa kunskap om och förståelse kring hur förskollärarstudenter uttrycker att en attraktiv arbetsgivare bör vara och vilka faktorer de värderar högst vid val av arbetsplats och arbetsgivare. Syftet är också att undersöka hur kommunala arbetsgivare kan använda sig av Employer branding för att skapa en mer attraktiv arbetsplats och för att locka till sig nyutbildade förskollärare.Metod: För att genomföra vår undersökning har vi valt en kvantitativ metod i form av en enkätundersökning för datainsamling.Resultat: Resultatet visar att samtliga faktorer värderas högt av förskollärarstudenter vid val av arbetsplats, samt vad en arbetsgivare bör erbjuda för att de ska vilja arbeta där. Mindre skillnader går dock att utläsa, bland annat värderades utvecklingsmöjligheter och relation till arbetskamrater högst medan pedagogisk inriktning värderades något mindre.
Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

28

Wand, Daniel, und Tienbao Ho. „Hur företag och organisationer kan attrahera innovationsmöjligheter : Ett uppdrag från Munktell Science Park“. Thesis, Mälardalens högskola, Akademin för innovation, design och teknik, 2010. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mdh:diva-11867.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Syftet med detta examensarbete var att ta fram en modell för att attrahera innovationsmöjligheter till Munktell Science Park i Eskilstuna. Detta gjorde författarna genom att från befintliga teorier deducera fram en hypotetisk modell. Modellen används inte för att skapa innovationer utan för att hitta komplexa problem. Det är lösningarna på de komplexa problemen som i sin tur kan vara innovationerna. Därför har vi kallat de komplexa problemen för innovationsmöjligheter.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

29

Rejnus, Wilhelm, und Magnus Sewall. „Employer Branding : att attrahera arbetskraft via den sociala omgivningen och genom individens identitet“. Thesis, Linköping University, Department of Management and Economics, 2004. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-2048.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Bakgrund: Vikten av att attrahera rätt personal är stor då företag söker långsiktiga konkurrensfördelar och stora resurser läggs idag på arbetet med denna viktiga uppgift. För att attrahera potentiella arbetstagare använder sig företag idag framförallt av direkt och riktad information till de individer och formella grupper av individer som bedöms som intressanta. Denna typ av kommunikation kan ses utelämna stora delar av den omgivning som inom socialpsykologin anses ha stor påverkan på individens val och agerande.

Syfte: Att söka förståelse för och vidareutveckla teorin kring hur talent attraction kan ske genom att tilltala individen emotionellt, via den sociala omgivningen och genom att se till individens identitetsskapande. Metod: Genom ett expert- och snöbollsurval har 8 experter inom det valda ämnesområdet identifierats och intervjuats. Formen för intervjuerna har varit av diskussionskaraktär.

Resultat: Vi har i uppsatsen presenterat stöd för att omgivningen påverkar individens val av arbetsgivare, att val av arbetsgivare har en påverkan på individens identitet och att även emotionella faktorer har inverkan vid individens val av arbetsgivare. Dessa resultat menar vi innebär att potentiella arbetstagare bör ingå som en intressent till varumärket. Detta medför en förändrad syn på hur arbetsgivare kan arbeta med talent attraction då emotionella och symboliska faktorer utgör ett komplement till de rationella och kompensatoriska faktorer som vi sett dominera dagens teoribildning.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

30

Lööf, Malin, und Anna Thorslund. „Attrahera och behålla ung personal : En fallstudie av unga medarbetare i IT-branschen“. Thesis, Stockholm University, Department of Psychology, 2008. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-8103.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Efterfrågan på arbetskraft har ökat inom IT-branschen samtidigt som den svenska arbetsmarknaden står inför en generationsväxling. Därav har konkurrensen om arbetskraften ökat och det har blivit viktigare för arbetsgivarna att arbeta mer fokuserat med att attrahera och behålla unga medarbetare. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad unga som redan arbetar på ett IT-företag anser är viktigt, både för att attrahera och behålla unga framtida medarbetare. Detta gjordes genom en fallstudie och tio djupintervjuer genomfördes med unga medarbetare på företaget. Detta har resulterat i ett utkast till en modell som visar vilka aspekter som är viktiga för att attrahera och behålla unga medarbetare. Vidare i modellen beskrivs förhållandena mellan dessa aspekter och när dessa är viktiga för unga medarbetare. Den främsta aspekten både ur behålla- och attraheraperspektivet visade sig vara utveckling. De psykologiska teorier och begrepp som appliceras på modellen är commitment, psykologiska kontrakt, employer attractiveness, employer branding samt diverse strategier för att attrahera och behålla personal.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

31

Lindkvist, Marie, und Stina Sandberg. „Attrahera mera! : – en studie över vad som lockar nya studenter till Umeå universitet“. Thesis, Umeå University, Umeå School of Business, 2008. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:umu:diva-1852.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Vi ämnar med denna uppsats kartlägga vilka faktorer som påverkar gymnasieelevers val att söka till Umeå universitet. Vårt delsyfte är att jämföra hur väl den bild Umeå universitet vill förmedla överensstämmer med den bild gymnasieelever har av universitetet. Vårt andra delsyfte är att ge förslag på kommunikationskanaler som är effektiva när det gäller att nå gymnasieelever. Studien bygger på en kvantitativ forskningsmetodik. De huvudsakliga upptäckterna studien visar är att gymnasieelever främst baserar sitt universitets/högskoleval på utbildningskvalitén och vilket program/kursutbud lärosätet erbjuder. Respondenterna anser vidare att den viktigaste egenskapen information från universitet/högskola skall ha är informativ.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

32

Näslund, Sara, und Amanda Thunberg. „Employer branding för jämställdhet : Hur företag kan attrahera kvinnliga ingenjörer till IT branschen“. Thesis, Mälardalens högskola, Akademin för ekonomi, samhälle och teknik, 2015. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mdh:diva-28424.

Der volle Inhalt der Quelle

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

33

Gold, Niklas, und Felix Jörnén. „Att effektivt sälja Sverige : Värdet av VisitSwedens tillvägagångssätt för att attrahera utländska resenärer“. Thesis, Södertörns högskola, Institutionen för naturvetenskap, miljö och teknik, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:sh:diva-24411.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Our main objective with this essay was to study VisitSweden’s effort to sell Sweden to foreign markets.This has been studied in relation to VisitScotland work and approach. We collected empirical data consisting of document studies and interviews with representatives of VisitSweden and VisitScotland. In addition, we have supplemented with an interview with a representative of Svensk Destinationsutveckling AB. We based our analysis of our empirical data on previous research in destination marketing. We reached the conclusion that, to sell a country as a tourist destination, it requires more than direct marketing. It also requires market- and business intelligence and focus on getting players in the destination to cooperate in order to effectively attract foreign visitors. We also concluded that the work of VisitSweden has many similarities, but also differences from, VisitScotland's approach. However, we have had a hard time deciding which organization's work that is most profitable. In our essay, we present a hypothesis from our theoretical point of view, based on that a cross between the two approaches has the greatest potential to attract foreign visitors.
Vårt huvudsakliga mål med denna uppsats har varit att studera VisitSwedens arbete med att sälja Sverige mot utländska marknader. Detta har vi studerat i förhållande till VisitScotlands arbete och tillvägagångssätt. Vår insamlade empiri består av dokumentstudier samt intervjuer med representanter för VisitSweden och VisitScotland. Dessutom har vi kompletterat med en intervju med en representant för Svensk Destinationsutveckling AB. Vårt empiriska material har vi analyserat utifrån tidigare forskning inom ämnet destinationsmarknadsföring. Vi kom fram till att, för att sälja ett land som besöksdestination, krävs mer än direkt marknadsföring. Det krävs även marknads- och omvärldsanalyser, samt fokus på att få aktörer på destinationen att samverka för att effektivt kunna locka utländska besökare. Vi kom också fram till att VisitSwedens arbete har många likheter med, men även skillnader från, VisitScotlands tillvägagångssätt. Vi har dock svårt att bestämma vilken organisations arbete som är mest lönsamt. I vårt arbete presenterar vi en hypotes utifrån våra teoretiska utgångspunkter, som bygger på att ett mellanting mellan de två tillvägagångssätten har störst möjlighet att locka utländska besökare.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

34

Melbi, Philip, und Karl Olofsson. „Värdeskapande för arbetssökande : Hur e-rekryterare kan attrahera arbetssökande och uppmuntra fortsatt användande“. Thesis, Linköpings universitet, Industriell ekonomi, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-158074.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

PROBLEM DEFINITION: E-recruiters have two customer segments to look after, job seekers and employers. Value for these two segments is created by the e-recruiter when communication and information between employer and job seeker is facilitated. Job seekers evaluate e-recruiters based on the value proposition that is offered. This study examines what components of the value proposition generate value for job seekers and how the value proposition is communicated through channels. PURPOSE OF THE STUDY: The study aims to investigate which factors that have a major impact on job seekers in their choice of job portal, as well as how e-recruiters' value proposition and business model should be designed and communicated to match these customer needs. METHODOLOGY: In this case study value creation for job seekers has been studied by interviewing students as representatives for job seekers. The response from the students have then been compared to a company that provides a job portal. The use of an interview guide has ensured that all the respondents have received similar questions. In order to compare theory with collected data an operationalization has been used to create a consistent structure for interpreting the respondents replies. CONCLUSIONS: E-recruiters currently focus a great deal of resources on developing a powerful and competitive value proposition. A great value proposition is important, but it must be focused on the most important functions for job seekers -a large pool of jobs and simplicity in searching and filtering jobs. One area that is not prioritized sufficiently high is how the value proposition should be communicated to job seekers. E-recruiters must focus more on how and where contact is made with job seekers, where our study shows that digital channels and word of mouth-effects are important areas to work on.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

35

Mosesson, Filip, und Jens Sintéus. „Attraktion vid första ögonkastet : Hur Employer Brands används för att attrahera nyexaminerade studenter“. Thesis, Luleå tekniska universitet, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle, 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:ltu:diva-70029.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Konkurrensen på den svenska arbetsmarknaden om nyexaminerade universitetsstudenter har intensifierats drastiskt under de senaste åren. Svenska arbetsgivare har därför ett svårare arbete framför sig kring att hitta högkvalitativ personal som passar organisationen. Att skapa ett konkurrenskraftigt Employer Brand har därmed blivit ett vitalt mål för organisationer i syfte att attrahera nya arbetstagare. Denna studie syftar till att undersöka hur attraktiva svenska arbetsgivare använder sitt Employer Brand för att attrahera nyexaminerade studenter. Studien har ett deskriptivt syfte och berör strategier kring Employer Branding, Employer Value Proposition och Employer Brand Equity. Studien är deduktiv med kvalitativ ansats. För att uppnå studiens syfte har fallstudier applicerats, där semistrukturerade intervjuer utförts med attraktiva arbetsgivare inom tre olika yrkeskategorier; Ekonomi, Civilingenjör och Juridik. De organisationer som deltog i studien var alla topp-tio placerade på Universums Företagsbarometer. Resultatet visar att organisationer bör forma sitt centrala Employer Value Proposition-erbjudande kring utvecklings- och karriärmöjligheter, spännande arbetsuppgifter och ett gott ledarskap. Studiens resultat visar även att organisationer bör arbeta med Employer Brand Equity i syfte att skapa kännedom och associationer bland studenter. Corporate Social Responsibilities, Corporate Reputation och fysisk närvaro på universitetet är samtliga aktiviteter som används av attraktiva arbetsgivare.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

36

Dickmann, Marga Elisabeth. „Svenska Turistföreningens marknadsföring : Hur man inom STF arbetar med att attrahera utländska gäster“. Thesis, Högskolan i Halmstad, Sektionen för humaniora (HUM), 2013. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hh:diva-24168.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Hur arbetar den svenska turistföreningen (STF) med att attrahera utländska turister till Sverige? Hur arbetar Kaptenshamn Hotell & Vandrarhem Halmstad som STF-anslutet vandrarhem med marknadsföring på lokal nivå? Lyckas STF att attrahera utländska gäster med hjälp av sin marknadsföring? Uppsatsen innehåller både kvalitativa och kvantitativa metoder. Den kvantitativa enkätundersökningen stödjer de kvalitativa intervjuerna med STFs marknadsföringsansvarig och en vandrarhemsägare. STF håller fokus på den svenska marknaden och ser därför inte utländska gäster som en målgrupp inom sin marknadsföring. På lokal nivå har ägaren av vandrarhemmet insett potentialen, men måste bli bättre att nå ut till sina potentiella gäster.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

37

Augustsson, Maria, und Emma Bruks. „Employer branding ur ett genusperspektiv : Jämställdhet inom tillverkningsindustrin – attrahera och behålla kvinnliga ledare“. Thesis, Högskolan Dalarna, Institutionen för kultur och samhälle, 2021. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:du-37526.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Syftet med följande kandidatuppsats är att skapa en större förståelse för ledares upplevelser av employer branding ur ett genusperspektiv i mansdominerade organisationer. Denna kandidatuppsats har undersökt en organisation inom tillverkningsindustrin och har inslag av fallstudie. Studien har fokuserat på hur kvinnliga och manliga ledare uppfattar arbetsgivarvarumärket för att attrahera och behålla kvinnliga ledare. Vidare har studien fokuserat på hur jämställdhet uppfattas av ledare i en mansdominerad organisation. Den teoretiska referensramen består av teorier, begrepp och tidigare forskning gällande employer branding, employer femvertising, genusteorier, jämställdhet, kvinnan i minoritet samt ledarskap.I kandidatuppsatsen har en kvalitativ metod använts där åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts med kvinnliga och manliga ledare på olika nivåer och affärsområden. En kompletterande intervju har även genomförts med en representant från personalavdelningen för att skapa en överblick över organisationens kontext. Resultatet påvisar att organisationer som domineras av män tenderar att främja män. Vidare indikerar resultatet att det i den studerade organisationen finns få insatser för att attrahera och behålla specifikt kvinnliga ledare. Resultatet synliggör även hur organisationskulturen i en mansdominerad organisation kan bidra negativt till arbetsmiljön för kvinnliga ledare. Denna kandidatuppsats kan ses som ett komplement till tidigare forskning med sin inriktning mot employer branding och könsskillnader som få tidigare studier kombinerat. Vidare kan även denna studie bidra till praktikersamhället som inspiration samt underlag för mansdominerade organisationer som vill arbeta för en mer jämställd arbetsplats.
The purpose of this bachelor’s thesis is to broaden the perspective of leader’s experience regarding employer branding from a gender perspective in male-dominated organisations. This bachelor’s thesis has examined an organisation in the manufacturing industry and has elements of a case study. The study is focused on how female and male leaders perceives their employer brand to attract and retain female leaders. Furthermore, the study has focused on how gender equality is perceived by leaders in a male-dominated organisation. The theoretical framework consists of theories, concepts and previous research in employer branding, employer femvertising, gender studies, gender equality, females in minority and leadership.In this bachelor’s thesis, a qualitative method was used where eight semi-structured interviews was conducted with female and male leaders at different levels and business areas. A complementary interview was also implemented with a human resource representant to create an overview of the organisational context. The results show that organisations dominated by men tend to promote men. Furthermore, the results indicate that in the studied organisation are few efforts to attract and retain specifically female leaders. The results also show how organisational culture in a male-dominated organisation can contribute negatively to the work environment for female leaders. This bachelor’s thesis can be viewed as complementary to earlier research oriented around employer branding and gender differences, which few earlier studies have combined. This study could furthermore contribute to practitioner society as inspiration and basis for male-dominated organisations who aspire towards a more equal workplace.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

38

Toutin, Joel. „Artificiell intelligens inom köpprocessen : En studie om att attrahera och behålla B2B-kunder“. Thesis, Luleå tekniska universitet, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle, 2020. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:ltu:diva-79290.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

The buying process has become an important outcome for firms to adapt to the changes in B2B buying. With an increased focus on delivering new customer experiences, firms are finding themselves with lots of customer data that needs to be analyzed. Prior literature has found that technology such as artificial intelligence could be the next logical step in marketing for analyzing and managing customer data but sees slow adoption. This study examined how artificial intelligence can be used to attract and retain B2B customers in the buying process. Empirical data was collected as a multiple caste study with semistructured interviews from B2B salespeople, sales managers, CEOs, CFOs and administrators. The data were analyzed through a thematic analysis. Participants expressed a strong interest in efforts that could affect the relationship such as better engagement, enhanced user experience and information to better meet the needs. Throughout the buying process, many of these efforts could influence the final decision and is believed to be critical in attracting but also maintaining customer relationships. These results have implications for implementing artificial intelligence at firms since it creates a better understanding of the customers' wants and needs and how to correspond to it digitally. Based on the empirical findings, this study contributes with a model that shows the relation of artificial intelligence, customer data and the buying process.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

39

Mortazavifar, Ashkan, Nancy Saad und Aiman Hadrous. „Att locka fler studenter till Energiingenjörsprogrammet : En studie om studentrekrytering“. Thesis, Mälardalens högskola, Akademin för hållbar samhälls- och teknikutveckling, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mdh:diva-14109.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Datum: 2012-01-06 Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi med inriktig marknadsföring Institution: Akademin för hållbar samhälls- och teknikutveckling, HST, Mälardalens Högskola Författare: Aiman Hadrous Ashkan Mortazavifar Nancy Saad 25 juni 1987 7 december 1990 26 november 1986 Titel: Att locka fler studenter till Energiingenjörsprogrammet: En studie om studentrekrytering. Handledare: Johan Grinbergs Nyckelord: Attrahera, Energiingenjörsprogrammet, Konsumentens köpprocess, Means- and Value Chain Frågeställning: Hur skall fler studenter bli attraherade av att söka till Energiingenjörsprogrammet? Syfte: Arbetets syfte är att undersöka och analysera hur Energiingenjörsprogrammet kan attrahera fler studenter i framtiden. Metod: I detta arbete utnyttjas både den kvalitativa och den kvantitativa metoden. Insamlingen av sekundära data gjordes genom studier av relevanta artiklar inom ämnet konsumentbeteende. Till grund för resultat och slutsats användes en enkätundersökning på gymnasieelever inom Västerås kommun. Slutsats: Undersökningen visade att flera aspekter påverkar studentens val av utbildning. Energiingenjörsprogrammet ska arbeta med positionering av programmet och anpassa detta utifrån studentens mål och behov, för att kunna skapa ett attraktivt val.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

40

Forsman, Monika. „Arbetsgivarvarumärket : Hur offentliga organisationer arbetar internt och externt med att attrahera och behålla medarbetare“. Thesis, Högskolan i Halmstad, Sektionen för hälsa och samhälle (HOS), 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hh:diva-19698.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Syftet med denna undersökning är att undersöka hur offentliga organisationer arbetar med att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Jag har ställt mig följande två frågor; Hur resonerar offentliga organisationer kring behovet av att arbeta med arbetsgivarvarumärket internt och externt? Vilka strategier använder offentliga organisationer i det interna och externa arbetet att attrahera och behålla medarbetare? Utifrån syftet för undersökningen har jag genomfört sex kvalitativa intervjuer med fem HR/personalstrateger och en kommunikatör i olika organisationer i offentlig sektor. Resultaten visar att de offentliga organisationer som deltog i undersökningen saknar en tydlig strategi att arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke men har redan påbörjat ett aktivt arbete med att stärka det. Anledningen är att konkurrensen om medarbetare kan komma att intensifieras i framtiden och för att kunna attrahera och behålla kompetenta medarbetare behöver offentliga organisationer arbeta aktivt med sitt arbetsgivarvarumärke. Offentliga organisationer måste dock först kartlägga och analysera nuläget och sina framtida behov. Organisationerna behöver kartlägga vad medarbetarna anser vara en attraktiv arbetsgivare och hur organisationerna kan möta medarbetarnas behov. Organisationerna behöver differentiera sig och förmedla en tydlig, attraktiv och sann bild av organisationen för att kunna konkurrera om kompetenta medarbetare.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

41

Holmberg, Johanna, und Sanna Olsson. „Konsten att attrahera på framtidens arbetsmarknad : En studie i arbetsgivares attraktivitet inom IT-branschen“. Thesis, Högskolan Dalarna, Personal och arbetsliv, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:du-30469.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

The increasing digitalisation of our society is making it harder for the IT industry to attract and recruit employees. One of the biggest assets a company has is its employer brand. This makes “employer branding” one of the most important matters for companies in the IT industry (Backhaus & Tikoo, 2004). The companies’ “employer branding” work leads to the opportunity to attract new employees with unique “value propositions” which can be adjusted to specific individuals with the help of benefits and other offers (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hankin & Michaels, 2007). The IT businesses’ abilities to attract and keep their employees are more important than ever. Despite this, there's barely any research regarding whether companies are meeting the demands employees have regarding attractive employers or not. The purpose of this study is to analyse how three different IT companies work to become attractive employers, and also what employees in those three companies are looking for in an attractive employer. In the following study, three interviews have been done, where representatives from three different companies have been interviewed to find out what companies within the IT business do to become attractive employers. After that, a survey was distributed to examine which factors employees in the three companies value regarding attractive employers. The analysis showed that the companies’ focus on building strong bonds between the employees and offering great skill development matches well with what employees look for in their employers, as well with what makes them stay within the company. Furthermore, the analysis also shows that there are some differences between what companies focus on in their work with becoming attractive and what employees wish for. For example, the companies’ main focus lays on offering benefits, even though employees don´t value benefits as an important factor in the matter of what makes an employer attractive. The differences and the similarities are then discussed to reach a conclusion regarding what companies need to do in order to raise their attractivity.
Den ökade digitaliseringen av samhället leder till att IT-branschen får det allt svårare att attrahera och rekrytera medarbetare. Företagens varumärke är en viktig tillgång, vilket gör “employer branding” till en av de största utmaningarna för företag inom IT-branschen (Backhaus & Tikoo, 2004). Arbetet med “employer branding” leder till möjligheten att attrahera ny personal med hjälp av unika “value propositions” som med hjälp av till exempel förmåner kan anpassas till individer (Chambers m.fl, 2007). IT-företagens förmåga att attrahera och behålla sin personal är viktigare än någonsin. Trots detta saknas forskning kring hur väl företagen möter de krav som medarbetare ställer gällande attraktiva arbetsgivare. Syftet med denna studie är att undersöka vad tre företag inom IT-branschen gör för att vara attraktiva arbetsgivare, samt vad medarbetare på dessa företag söker hos en attraktiv arbetsgivare. I studien har först en intervjuundersökning utförts, där representanter från tre olika företag intervjuades för att ta reda på vad företag inom IT-branschen gör för att vara attraktiva arbetsgivare. Sedan gjordes en enkätundersökning för att undersöka vilka faktorer medarbetare på dessa företag tycker gör en arbetsgivare attraktiv. Resultatet från dessa två undersökningar analyserades sedan för att se om företagens erbjudande stämmer överens med vad medarbetarna önskar hos en attraktiv arbetsgivare. Analysen visade bland annat att företagens fokus på gemenskap och kompetensutveckling stämmer väl överens med vad medarbetare önskar såväl som vad som får dem att stanna kvar på företaget. Vidare visar analysen även att det finns skillnader i vad företag fokuserar på i sina arbeten med attraktivitet och vad medarbetare önskar. Till exempel lägger företagen stort fokus på förmåner, trots att medarbetarna inte värderar förmåner som en viktig faktor i frågan om vad som gör en arbetsgivare attraktiv. Både likheter och skillnader diskuteras för att sedan resultera i slutsatser om vad företagen behöver göra för att öka sin attraktivitet.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

42

Persson, Amanda, und Lovisa Pettersson. „Employer branding. Attrahera rekrytera och behålla rätt personal. : En kvalitativ studie på ett industriföretag“. Thesis, Umeå universitet, Företagsekonomi, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:umu:diva-161174.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

När nya företag etableras ökar konkurrensen mellan företag gällande att behålla befintliga medarbetare samt attrahera och rekrytera nya medarbetare. Detta medför att företag blir tvungna att fokusera mer på arbetet med sitt arbetsgivarvarumärke, det vill säga employer branding för att säkra deras fortsatta framgång i framtiden.Denna studie tog sin empiriska utgångspunkt i den konkurrenssituation som förväntas uppstå i Skellefteå, när företaget Northvolt AB etablerar sig i staden. I denna situation fokuserade forskarna främst på Alimak Group Sweden AB. I studien har forskarna använt sig av en kvalitativ metod och genomfört semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna gjordes med totalt 16 respondenter där åtta var medarbetare hos Alimak, två nyanställda på det nyetablerade företaget Northvolt samt sex studenter vid Umeå universitet. Det främsta syftet med intervjuerna var att få vetskap om vad de olika respondenterna anseratten attraktiv arbetsgivareär, det vill säga vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Dessa intervjuer var grunden för analysen som genomfördes angående Alimaks förbättringsarbete med employer branding.Det framkom att det finns både likheter och olikheter kring respondenternas åsikter om vad en attraktiv arbetsgivare är och vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Sammanfattningsvis kan det sägas att oavsett grupp av respondenter ansågs utvecklings-och karriärmöjligheter samt en god relation till chefen och medarbetarna som viktiga preferenser för att en arbetsgivare ska uppfattas som attraktiv. I denna studie har forskarna även undersökt vad Alimak gör bra i nuläget i deras arbete med employer branding samt vad de bör förbättra för att uppfattas som en ännu mer attraktiv arbetsgivare av både befintliga samt potentiella medarbetare. Gällande potentiella medarbetare valdes det att fokusera på en yngre målgrupp, Generation Y, eftersom Alimak uppfattar denna målgrupp som attraktiv och är medveten om att dagens unga talanger är de som kommer att göra företaget framgångsrikt i framtiden.Studiens slutsats blev att gällande extern employer branding bör Alimak marknadsföra arbetsgivarvarumärket i större utsträckning än vad de gör i nuläget, för att ha större möjlighet att lyckas attrahera och rekrytera rätt personer. Gällande intern employer branding bör företaget förbättra företagskulturen och ledarskapet för att uppnå en högre trivsel hos de befintliga medarbetarna. Detta medför att de kommer att uppfatta Alimak som en ännu mer attraktiv arbetsgivare och genom detta har företaget större möjlighet att lyckas behålla de befintliga medarbetarna.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

43

Berisha, Fehmi. „Att attrahera nya invånare : En fallstudie av Lund och Malmö kommuns arbete med platsmarknadsföring“. Thesis, Blekinge Tekniska Högskola, 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:bth-16590.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Allteftersom kommuner vill växa sig större och vara konkurrenskraftiga blir det allt vanligare att använda platsmarknadsföring, som strategi, för locka nya invånare som kan bidra till ekonomisk tillväxt. Den globala konkurrensen har gjort att platser (t.ex. regioner eller kommuner) arbetar med platsmarknadsföring för att lyfta fram platsens attraktion. Hur platsmarknadsföring genomförs varierar mellan kommuner eftersom kommunerna har olika förutsättningar och strategier beroende på behov och önskemål. Det är sällan en plats kan attrahera samtliga målgrupper och det som platsmarknadsföring främst riktar sig mot är den kreativa klassen som anses vara den drivande kraften bakom den ekonomiska utvecklingen. Den kreativa klassen består av människor som arbetar bland annat med forskning, teknik, design, arkitektur, kultur etc.Denna studie är en kvalitativ fallstudie med fokus på hur Lunds och Malmö kommun använder platsmarknadsföring för att stärka stadens platsvarumärke i syfte att attrahera nya invånare. För att kunna besvara detta görs en kvalitativ innehållsanalys av olika kommunala dokument från respektive kommun. Fyra övergripande teman har tagits fram: Platsvarumärke, platsmarknadsföring, målgrupper samt platsens attraktions-och konkurrenskraft. Inom varje tema finns nyckelord som används i de kommunala dokumenten. Resultaten visar att båda kommunerna arbetar med platsmarknadsföring för att bygga sitt platsvarumärke men med olika utgångspunkt. Lunds kommun arbetar med platsmarknadsföring för att förstärka sin bild som kunskapsstad medan Malmö kommun arbetar för att vända bilden från industristad till kunskapsstad.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

44

Allerborg, Elin, Felicia Holmlund und Pedersen Stephanie Weber. „Gendertelling : En kvalitativ studie om hur könsdomineradeföretag kan attrahera arbetsföra av det motsatta könet“. Thesis, Mälardalens högskola, Akademin för ekonomi, samhälle och teknik, 2020. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mdh:diva-48247.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Datum: 2020-06-08 Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens högskola Författare: Allerborg Elin (96/04/03), Holmlund Felicia (96/12/18), Weber Pedersen Stephanie (95/02/11). Titel: Gendertelling Handledare: Andreas Pajuvirta Nyckelord: Employer Branding, Könsnormer, Könssegregering, Attityder, Extern kommunikation Frågeställning: Vad influerar arbetsföras attityder mot könsdominerade företags externa employer branding? Syfte: Syfte med studien är att könsdominerade företag ska kunna anpassa sin externa employer branding för att öka möjligheten att attrahera det motsatta könet. Detta genom bidragande förståelse kring vad som influerar arbetsföras attityder mot könsdominerade företags externa employers branding. Metod: Studiens undersökning tillämpade en kvalitativ studie. Empiri samlades in genom fokusgrupper som genomfördes utifrån en semistrukturerad intervjuguide. Slutsats: Arbetsföra har en positiv attityd till en jämnt könsfördelad arbetsplats. Undersökningen tyder på att könsdominerade företag kan influera arbetsföras attityder positivt genom att anpassa sin externa kommunikation. Detta kan göras genom att anpassa tillämpningen av bild och text då det anses vara viktigt att inkludera både män och kvinnor i den externa kommunikationen, men även vara mer könsneutral i texterna.
Date: 2020-06-08 Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 cr Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University Authors: Allerborg Elin (96/04/03), Holmlund Felicia (96/12/18), Weber Pedersen Stephanie (95/02/11). Title: Gendertelling Tutor: Andreas Pajuvirta Keywords: Employer Branding, Gender norms, Gender segregation, Attitudes, External communication Research question: What influences the attitudes of potential employees towards gender-dominated corporations external employer branding? Purpose: The purpose of this study is to gain an understanding of how gender-dominated corporations can adapt their external employer branding to increase the possibility of attracting the opposite gender. This can be done by a contributing understanding regarding what influences the attitudes of potential employees towards gender-dominated corporations externa employer branding. Method: The study applied a qualitative research approach. The empirical data were collected via focus groups based on a semistructured interview guide. Conclusion: Potential employees have a positive attitude toward an equal gender distribution in the workplace. The research suggests that gender dominated corporations can positively influence potential employees by adjusting their external communication. This can be done by the application of pictures and text to include both men and women in the external communication, and also aim for gender neutrality in the written communication.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

45

Mattusch, Angelika, und Emma Björkman. „Att attrahera och behålla generation Y som medarbetare : En kvalitativ studie om arbetsgivarvarumärken inom offentlig sektor“. Thesis, Karlstads universitet, Handelshögskolan, 2015. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kau:diva-36146.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Ett arbetgivarvarumärke syftar till att organisationen bygger upp ett varumärke som arbetsgivare för att lättare kunna attrahera och behålla rätt kompetens. Det är viktigt att organisationen anpassar sitt arbetsgivarvarumärke för att attrahera och behålla generation Y som medarbetare då den yngre generationen kommer in på arbetsmarknaden i allt större utsträckning de kommande åren. Studien syftar till att öka förståelsen för hur arbetsgivare inom den offentliga sektorn kan arbeta med arbetsgivarvarumärken gentemot generation Y för att bli attraktiv som arbetsgivare. Utifrån studiens teoretiska referensram, som utgår från teori om generation Y och arbetsgivarmärken, har kvalitativa intervjuer genomförts. I studien diskuteras vilka strategier och utmaningar som finns inom den offentliga sektorn för att attrahera och behålla generation Y som medarbetare. Studiens resultat visar att meningsfullhet, utveckling, trygghet samt kommunikation är fyra olika områden som den offentliga sektorn kan arbeta utifrån i sitt arbetsgivarvarumärket gentemot generation Y.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

46

Johansson, Emma, und Elinor Nilsson. „Employer Branding : En sociologisk studie av Spotify's arbete för att vara en attraktiv arbetsplats med engagerad personal“. Thesis, Stockholms universitet, Sociologiska institutionen, 2016. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-126242.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Ett företags mest värdefulla resurs är dess personal. På senare tid har många moderna företag börjat arbeta på ett mer medvetet sätt för att motivera personalen och det finns ett flertal teorier som beskriver vad som bidrar till en individs motivation. Employer branding har blivit ett allt vanligare begrepp som syftar till att strategiskt arbeta för att attrahera och behålla en motiverad personal. Teori och tidigare forskning har påvisat hur individen behöver mer än lönen för att känna arbetsmotivation (Dyhre, 2012; Herzberg, 1966; Pink, 2010; Vroom, 1964). Herzberg (1966) menar att hygienfaktorer, såsom lön, arbetsmiljö och förmåner, utgör grunden till arbetsmotivation medan de inte förmår höja motivationen såsom motivationsfaktorer gör, exempelvis personlig utveckling och engagerande arbetsuppgifter. Exempelvis har tidigare forskning från 1960-talet påvisat att en individ motiveras av fem olika faktorer i arbetet samtidigt som individer är olika och motiveras olika mycket av de olika faktorerna (Vroom, 1964). I likhet med detta visar tidigare forskning att olika generationer motiveras av olika faktorer (Jorgensen, 2003). Vidare visar tidigare forskning hur företag ska arbeta med employer branding för att skapa ett starkt varumärke som ett verktyg för att attrahera samt behålla sin anställda (Backhaus & Tikoo, 2004). Syftet med studien är att undersöka hur Spotify använder sig av employer branding och hur det bidrar till de anställdas motivation. Studien är utförd genom en kvalitativ ansats med sex djupintervjuer med personal från en av avdelningarna på företaget. Resultatet visar i linje med teori och tidigare forskning, för det första att medarbetarna på avdelningen blir motiverade av ett arbete som bidrar till deras personliga utveckling samt en god social stämning. För det andra visar studien att Spotify's employer branding-arbete leder till en motiverad personal. Dock är studiens omfång begränsat utifrån sitt fokus på en liten del av företaget. Likväl ger studien, trots sitt begränsade urval en värdefull inblick i employer branding-arbetet i den svenska divisionen av Spotify. Studien påvisar också hur framtida forskning med fördel, utifrån ett större urval med ambitioner om ett mer globalt representativt urval, skulle kunna ge en mer nyanserad bild av hur employer branding-arbetet ser ut finner vi det intressant att studera hur ett starkt varumärke hänger ihop med- och kan bidra till ett framgångsrikt employer branding-arbete.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

47

Forsberg, Sandra, und Hanna Berg. „”Det är ingen idé att sminka upp grisen, för det kommer att synas i alla fall” : En kvalitativ studie om employer branding arbetet hos en myndighet och medarbetarnas upplevelser av organisationens arbete“. Thesis, Uppsala universitet, Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier, 2020. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:uu:diva-433825.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Det finns idag en stark trend på arbetsmarknaden att vi byter arbete som aldrig förr. I genomsnitt stannar anställda inte längre än fem år på samma arbetsplats. Denna kvalitativa studie syftar till att studera hur en svensk myndighet arbetar med employer branding samt undersöka medarbetarnas erfarenheter och upplevelser av organisationens arbete med att attrahera, utveckla och behålla personal. För att uppfylla syftet används frågeställningarna: ”Hur arbetar Bremax med employer branding för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare?”, ”Vilka interna faktorer är viktiga för medarbetarna utifrån aspekterna: attrahera, utveckla och behålla? samt ”Hur stämmer berättelserna om hur Bremax arbetar med employer branding överens med de interna faktorer som är viktiga för medarbetarna?”. Undersökningen har genomförts genom semistrukturerade intervjuer med två olika grupper, grupp 1 med fyra informanter som arbetar med employer branding och grupp 2 med fem medarbetare som arbetar på avdelning X inom myndigheten. Resultatet har analyserats genom en induktiv tematisk analys som sedan utmynnat i tre teorier som utgör studiens teoretiska ramverk; Nyinstitutionell teori, Organisationsidentitet och Learning by doing. Resultatet visar att myndigheten Bremax har tagit fram ett arbetsgivarerbjudande som är förankrat såväl internt som externt. Viktiga faktorer för medarbetarna är att de får arbeta med moderna system, ha en god arbetsmiljö, balans mellan privatliv och arbetsliv samt stora möjlighet till utveckling i form av att testa på nya arbetsuppgifter. Resultatet i studien visar att både Bremax och medarbetarna anser att det finns en hög trivselfaktor och god balans mellan privatliv och arbetsliv. Resultatet visar dessutom att interna utbildningsmöjligheter inte är eftertraktade om det finns avsaknad av förankring i arbetsuppgifter.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

48

Alfredsson, Sara, und Camilla Lindevall. „Argument för aktiebaserade incitamentsprogram : en förklaringsmodell“. Thesis, Uppsala universitet, Företagsekonomiska institutionen, 2016. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:uu:diva-297868.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Det finns mycket forskning och kritik om hur effektiva aktiebaserade incitamentsprogram är för företags prestation, trots det ökar implementeringen av dessa. Därför är syftet med denna studie att undersöka vilka argument företag använder för aktiebaserade incitamentsprogram och att utforma en förklaringsmodell. I litteraturgenomgången tas fem argument upp baserat på tidigare studier vilka är skapa målkongruens, attrahera och behålla personal, öka arbetsinsatsen, öka risktagandet samt efterlikna andra företag. För att ta reda på vilka argument som finns har intervjuer utförts på åtta företag med personer som är med och tar fram förslag till aktiebaserade incitamentsprogram. Resultatet visar att de vanligaste argumenten är att skapa målkongruens och attrahera och behålla personal, men också att företag till hög grad använder programmen för att andra företag gör det. Vidare uppkom även nya argument vilka är hålla nere fasta lönekostnader, öka engagemanget och belöna prestation. Förklaringsmodellen presenterar sedan argumentens samband och styrka till aktiebaserade incitamentsprogram

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

49

Lindgren, Malin, und Karoline Pettersson. „Personalförmåner som en form av intern employer branding : Med syfte att behålla och attrahera medarbetare“. Thesis, Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, 2011. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-68969.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Syftet med denna uppsats är att studera om och i så fall hur intern employer branding i form av personalförmåner inverkar på medarbetarnas arbetstillfredsställelse och därmed deras benägenhet att stanna i företaget samt hur företaget kan nyttja personalförmåner för att behålla och attrahera medarbetare. I denna fallstudie, som genomförts i ett företag inom bank- och försäkringsbranschen, har datainsamlingen gjorts genom individuella intervjuer, fokusgruppsintervjuer, dokument, statistik samt ett skattningsformulär. Denna data bearbetades genom en kvalitativ innehållsanalys. Slutsatsen är att intern employer branding i form av personalförmåner påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse positivt både indirekt och direkt. I och med det främjar förmånerna medarbetarnas benägenhet att stanna i företaget och vilja att tala gott om arbetsgivaren. Förmånerna skulle dock kunna ha större inverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse om de kommunicerades ut mer effektivt. Medarbetarnas benägenhet att stanna beror dock inte enbart på deras arbetstillfredsställelse utan även på hur de uppfattar sina alternativ, d.v.s. potentiella arbetsgivare.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

50

Säw, Lukas. „Kryssningsdestination Visby : En unik destination i Östersjön med en framtida utmaning att attrahera internationella kryssningsturister“. Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för organisation och entreprenörskap (OE), 2015. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-40318.

Der volle Inhalt der Quelle

Annotation:

Abstract Kryssningsturismen ökar i Östersjön, och har sedan år 2000 vuxit med mer än 3 miljoner resenärer. Medan marknaden expanderar har utvecklingen för destinationen Visby på Gotland varit nedåtgående sedan år 2005. Avsaknaden av en kryssningskaj i Visby har resulterat i att fartyg inte väljer att stanna till vid destinationen. Fartygen är hänvisade till att ankra upp utanför och transportera in kryssningsturisterna med mindre transportbåtar. Detta är tidskrävande och omöjligt att genomföra vid dåligt väder. Region Gotland har därför tillsammans med Copenhagen Malmö Port gjort en överenskommelse om att bygga en kryssningskaj i Visby till år 2018. Denna satsning fångade undersökarens intresse och är grunden till denna studie. Copenhangen Malmö Port är en samarbetsorganisation som sedan 2001 har hand om hamnar och hamnaktiviteter både i Köpenhamn och Malmö (Copenhagen Malmö Port 2014). Studien är till största del baserad på sekundärdata där kunskap kring kryssningsturism och destinationsutveckling har inhämtats genom litteraturstudier. Empirisk data har sedan samlats in i form av rapporter och kompletterats med ett frågeformulär. Studien har sin teoretiska referensram och utgångspunkt i Butlers livscykel analys (2006), Leipers (1990) definition av primära, sekundära och tertiära attraktioner och Cohens (1972) teori om turistbubblan. Detta för att skapa en förståelse för destination Visby inom produkten kryssningsturism i Östersjön och kryssningsturistens beteende. Examensarbetet identifierar och redovisar tre viktiga utmaningar som destination Visby ställs inför med en kryssningskaj. Målsättningen att utveckla ett nätverk som kan jobba effektivt med en strategiskt gemensam målbild prioriteras högt. Destinationen skall fortsätta att utveckla och tydliggöra sin unikitet för att differentiera sig som destination inom kryssningsturism i Östersjön. Destinationen bör eftersträva att paketera sina aktiviteter utifrån kryssningsturismens behov och önskemål.

APA, Harvard, Vancouver, ISO und andere Zitierweisen

Dissertationen zum Thema „Attrahent“

Geben Sie eine Quelle nach APA, MLA, Chicago, Harvard und anderen Zitierweisen an